07/02/2020 Estudando: Gestão de Cargos e Salários | Prime Cursos

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Estudando: Gestão de Cargos e Salários

Como definir uma estrutura de cargos

1. Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação e classificação de cargos
1.1 - Como fazer descrições de cargos de forma rápida e eficaz

1.1.1 - Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as descrições de cargo

O processo de descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que
constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da empresa.

As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e preparar descrições de cargo
são descritos a seguir.

a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo

Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários

preencherem com as informações dos seus cargos.

O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é distribuído) e facilita o
trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de
todos os gerentes e supervisores.

Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é recomendável uma orientação
aos gerentes e supervisores, que por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento
dos formulários.

b) Entrevistas

Esse processo consiste na realização de uma entrevista com cada ocupante de cargo para levantamento das
informações para a descrição do cargo. O processo permite que o entrevistador (o Analista de Cargos) tenha
uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa. Tanto o entrevistador quanto o
entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta
pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa.

c) Observação in loco

Como o próprio nome diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo. É
mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. As informações levantadas dessa forma
devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área.

d) Experiência prévia do analista

Esse processo consiste na utilização do conhecimento prévio do Analista sobre determinados cargos. Para
facilitar o processo de descrição de cargo, o analista prepara uma descrição preliminar. Essa descrição é
então submetida ao ocupante do cargo e aos superiores hierárquicos para validação.

1.1.2 - Sugestão para tornar o processo mais rápido e eficaz

Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes

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Os ocupantes desses cargos podem preencher o formulário de descrição de seus cargos, após uma reunião
de orientação para essa finalidade. Os modelos de instruções para preenchimento dos formulários de
descrição de cargo apresentados neste módulo contêm informações que servem para elaborar o roteiro dessa
reunião. A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de Recursos Humanos, numa
entrevista individual com cada ocupante de cargo.

Nessa entrevista, a pessoa de Recursos Humanos tiraria todas as dúvidas, a partir de uma descrição
preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo.

Cargos administrativos/operacionais

O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos
tenham condições de preencher o formulário de descrição de cargo. Caso algum funcionário não tenha
condições de se expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser preenchidos pelo
seu superior imediato, ou pelo superior imediato deste.

A revisão dessas descrições pode ser feita em entrevistas com os superiores imediatos de cada cargo. Numa
única entrevista é possível fazer a revisão de vários cargos de uma mesma área ou departamento, em
entrevista com o seu responsável.

1.1.3 - Modelo de descrição de cargo

Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são:

1 - Identificação

2 - Missão do Cargo

3 - Responsabilidades

Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo:

- Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.)

- Avaliação e classificação do cargo

- Perfil ou outras características para recrutamento e seleção

O texto contendo a orientação para o preenchimento dos formulários pode ser distribuído juntamente com um
formulário em branco, para os funcionários que forem realizar essa tarefa. Para cargos que tenham muitos
ocupantes, apenas dois ou três ocupantes poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas
informações de diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição.

Palavras úteis para facilitar o preenchimento do formulário de descrição de cargo

Algumas palavras ajudam a compreender melhor a descrição do cargo.

Verbos que indicam realização de atividade

Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão da tarefa ou responsabilidade.

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Verbos que indicam objetivos a atingir

Os verbos a seguir podem ser utilizados no meio da frase, depois da expressão “visando a”. Eles facilitam a
compreensão do objetivo da tarefa ou responsabilidade.

1.1.4 - Características do processo de descrição de cargos

O processo de descrição cargos não deve ser entendido como um processo estático, ou um processo em que
uma vez terminado o trabalho pode-se esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico,
que acompanha a própria dinâmica das mudanças na empresa e nos cargos. Portanto, sempre será positiva
qualquer iniciativa no sentido de se atualizare/ou melhorar as descrições de cargo existentes. É uma
oportunidade para cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus objetivos e sobre o que está
sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas.

1.1.5 - Como é ou como deve ser o cargo?

Uma questão que sempre surge, principalmente na hora de se avaliar e classificar o cargo, é:

“Estamos discutindo o cargo como ele é ou como ele deveria ser?”

A preocupação deve ser com como o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectiva de médio
prazo.

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1.1.6 - Revisão das descrições de cargo

Cargos administrativos

Nesses cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar:

• fluxo das tarefas;• ciclo das tarefas;

• tipos de controles, relatórios preparados;

• periodicidade e prazos das tarefas;

• relacionamentos com outras áreas.

Cargos operacionais

A ênfase também recai em tarefas. Procure analisar:

• tipos de operações executadas;

• fases/fluxo das tarefas;

• ciclo das tarefas;

• tipos de máquinas operadas;

• tipos de materiais e ferramentas utilizados;

• quantidade e qualidade;

• anotações, controles da produção.

Cargos técnicos e especializados

Para melhor descrever estes cargos, analise:

• qual a disciplina principal (que campo do conhecimento);

• como funciona o processo de trabalho;

• qual o ciclo das atividades;

• que áreas são atendidas;

• qual o objetivo da prestação do serviço.

Cargos gerenciais

Procure analisar as responsabilidades do cargo em relação a:

• estratégias;

• políticas;

• estabelecimento de objetivos;

• elaboração de planos de ação;

• responsabilidades por supervisão e controle;

• responsabilidades por gerência de pessoas.

1.1.7 - Redação: como gerar um texto sucinto em estilo claro e fácil de ler
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A escolha das palavras e da forma de elaboração das frases numa descrição de cargo é importante para
facilitar a leitura e compreensão do cargo. Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma
pessoa que não conheça o cargo.

1.1.8 - Feedback do analista para o ocupante do cargo

O analista, ou pessoa de Recursos Humanos, responsável pela revisão final das descrições, deveria manter
uma linha de comunicação sempre aberta com todas as pessoas entrevistadas ou que preencheram o
formulário de descrição de cargo.

1.1.9 - Como identificar superposições, tarefas desnecessárias e outras anomalias na estrutura de

cargos

Num processo de descrição de cargos surgem muitas oportunidades para mudanças benéficas para a
organização. Porém, essas mudanças não ocorrem automaticamente. Precisamos adotar alguns
procedimentos que tornarão claras para todos os envolvidos as oportunidades existentes.

Revisão das descrições de cargo

Devem ser envolvidos todos os gerentes e diretores, pelo menos para analisar a versão final das descrições.
Devem ser feitas reuniões para discussão em grupo, de preferência com a presença de um executivo que
tenha autoridade e poder para autorizar modificações na estrutura de cargos ou nos processos gerenciais e
sistemas de informação.

A revisão das descrições de cargo poderá mostrar, entre outras, algumas das seguintes situações:

• Tarefas “órfãs”: responsabilidades que ninguém assume.

• Tarefas duplicadas: tarefas feitas em dois locais diferentes, sem necessidade.

• Tarefas desnecessárias: tarefas que não fazem mais sentido e que continuam a ser feitas.

• Outras oportunidades para melhorar sistemas e processos gerenciais

1.1.10 - Utilidades da descrição de cargos

A descrição de cargo é um instrumento que tem múltiplas utilidades. Ela contém informações que servem,
entre outros propósitos, para:

• determinar o perfil e o conteúdo de cada cargo através do processo de avaliação de cargos e, por
conseguinte, uma remuneração compatível para o ocupante do cargo;

• identificar pontos que necessitem melhor análise para compatibilizar a estrutura organizacional aos objetivos
da empresa e de cada departamento;

• analisar o enfoque que é dado atualmente ao cargo, geralmente refletido na forma como o atual ocupante
vem desempenhando suas funções, em comparação com o enfoque desejado, geralmente em função dos
objetivos globais da empresa ou do departamento;

• analisar as inter-relações importantes com outras áreas da empresa e como ambiente externo;

• fornecer subsídios para os programas de treinamento, principalmente quando os cargos forem avaliados,
tendo um perfil definido;

• fornecer dados para definição de perfil dos candidatos, para facilitar o recrutamento e seleção de
profissionais com perfis adequados;

• facilitar o planejamento de promoções, transferências, na medida que fornece elementos para se prever o
comportamento da pessoa promovida ou transferida, através do confronto do perfil do cargo com o do
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funcionário;

Níveis hierárquicos e responsabilidades típicas

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Titulação de cargos

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