Ebook 100 Questoes FGV

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Sumário
Apresentação 4
Questões Comentadas pelo Professor 6
Gabarito 112
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Apresentação
Olá, meu amigo(a), tudo bem?

Meu nome é Marcelo Soares e eu quero dar as boas-vindas a você.
No Administração Faixa Preta serei seu professor da disciplina de Administração
Geral.
Caso não me conheça, permita-me fazer uma breve apresentação: sou graduado,
pós-graduado e mestrando em Administração. Atualmente exerço com muito orgulho o
cargo de Auditor do Estado de Mato Grosso. Nos concursos públicos rodei bastante até achar
minha casa. Dentre outros, fui aprovado e nomeado nos cargos de Auditor Governamental do
Piauí, Auditor Fiscal da Receita Municipal de Cuiabá e Analista Judiciário – área administrativa
(TRF-1ª, TRT-11ª). Apesar dessa longa experiência no mundo dos concursos, continuo com
todo gás e como professor quero fazer parte da sua história até a aprovação, ou melhor, até o
churrasco da posse, pode ser? 😊
Não vou mentir para você. Estudar Administração para concursos pode ser desafiador,
mas com a metodologia correta e direcionada tenho certeza de que, ao final do curso, terá
condições de gabaritar a sua prova. Esse é meu compromisso.
Temos diferentes níveis de alunos nesse projeto. O material das nossas aulas,
propõe-se a ser útil para todos os públicos. Estamos aqui para você se você nunca estudou
Administração para concursos públicos ou se você já está calejado com essa disciplina em
concursos públicos.
Ebook: 100 questões - FGV
O material que estamos disponibilizando para você agora, foi montado especialmente
para você e é apenas uma pequena amostra do que temos a te oferecer. Nesse ebook, você
encontrará 100 questões de provas da FGV de Administração Geral comentadas por mim
que passarão pelos assuntos mais cobrados pela FGV, para que você desde já sinta como é ser
um dos meus alunos faixa preta.
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E, caso você queira se juntar a nós depois de conferir as questões que separamos para
você, e esteja interessado não só nas questões mas também no nosso conteúdo teórico e
principalmente nas nossas videoaulas, aqui vai uma breve explicação de como funciona a
nossa Metodologia Faixa Preta:
Metodologia: Admfaixapreta
Para construir, de fato, uma preparação sólida, elaboramos um formato de curso bem
completo. Um curso completo e com uma metodologia baseada em mais de 10 anos de
experiência em concursos públicos e aprovações nas diversas carreiras públicas (área
administrativa, tribunais, fiscal e controle). Nossa metodologia segue os seguintes princípios:
▪ Linguagem agradável e leve: a ideia é que a aula escrita seja um verdadeiro

bate-papo entre amigos.
▪ Estímulo ao estudo ativo: ao longo da teoria, temos os famosos check-points,

pontos de verificação para que o concurseiro pare alguns instantes e verifique se
está realmente absorvendo o conteúdo estudado. Essa reflexão é estimulada
por meio de algumas perguntas.
▪ “Jurisprudências” das bancas: sistematizamos os entendimentos adotados

pelas bancas organizadoras em pequenos enunciados para facilitar a absorção
pelo candidato. Essa sistematização é especialmente relevante na disciplina de
Administração, pois existem divergências doutrinárias significativas. Fomos os
pioneiros nessa abordagem para a Administração e seguimos à frente.
▪ Estudo em camadas: primeiro, aprendemos aquilo que é mais importante e

depois vamos aprofundando nossos conhecimentos nas leituras
complementares e “jurisprudências” da banca organizadora. Essa metodologia
foi a metodologia que adotei ao longo de toda minha trajetória de concurseiro e
pelas conversas com os aprovados sei que se mostra extremamente eficaz.
▪ Direcionamento dos estudos: na parte inicial da aula, contextualizamos a

relevância daquela aula para o seu concurso e destacamos os assuntos mais
explorados pela sua banca organizadora. Você já começa aula sabendo o que é
mais importante.
▪ Esquemas, muitos ESQUEMAS!!!: eu gosto de esquemas. Na verdade, eu amo

esquemas e mnemônicos. Os esquemas ajudam a consolidar e fixar uma
quantidade gigantesca de informação em uma única página. Então, não se
espante caso nossas aulas usem e abusem de esquemas e imagens. 😊
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Questões Comentadas pelo Professor
Conceitos Iniciais
1. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional - Reaplicação– 2020)
O diretor da área de marketing de uma empresa afirmou que é responsável pela avaliação da
satisfação dos clientes e pela definição da estratégia comercial da empresa. Ao realizar essas
atribuições, o gerente exerce, respectivamente, as seguintes funções administrativas:
a) controle; planejamento;
b) direção; planejamento;
c) planejamento; organização;
d) organização; direção;
e) controle; direção.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar o contexto por partes de acordo com as funções administrativas:
“que é responsável pela avaliação da satisfação dos clientes”
O trecho descreve a avaliação dos resultados, atividade característica da função de controle.
“definição da estratégia comercial da empresa”
A definição da estratégia e dos objetivos faz parte da função de planejamento.
Portanto, alternativa A é a resposta correta.
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GABARITO: A
2. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação– 2020)
Um papel “é um conjunto de expectativas de comportamento de um gerente” (Daft, 2010, p.

21). No desempenho de suas funções, os administradores desempenham papéis diversos,
agrupados em três categorias, segundo a tipologia proposta por Mintzberg. Uma categoria de
papéis envolve os “eventos e situações em que o administrador deve fazer uma escolha ou
opção” (Chiavenato, 2003, p. 8).
São papéis dessa categoria:
a) líder; empreendedor;
b) empreendedor; disseminador;
c) líder; negociador;
d) solucionador de conflitos; administrador de recursos;
e) administrador de recursos; monitor.
COMENTÁRIO:
Os papéis do administrador são divididos em três categorias: 1) interpessoal 2) informacional
e decisório.
A questão pede a categoria que envolve “eventos e situações em que o administrador deve
fazer uma escolha ou opção”.
Precisamos saber os papéis de cada categoria para resolver a questão:
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Interpessoais: Essa categoria agrupa os papéis que o administrador exerce que estão
relacionados diretamente com o status e autoridade formal que ele possui.
Representação/Líder/Contato.
Informacional: Nessa categoria estão os papéis realizados pelo administrador para disseminar,
coletar e produzir informações. Monitor/Disseminador/Porta-voz.
Decisório: Envolvem eventos e situações em que o administrador deve fazer uma escolha.
Nesse ponto, o administrador utiliza as informações que possui para tomar decisões.
Empreendedor/Solucionador de problemas/alocador de recursos/Negociador.
Note que o enunciado quer o papel de fazer escolhas ou opções, ou seja, papéis decisórios.
Podemos encontrar esses papéis na alternativa D, nossa alternativa correta.
GABARITO: D
3. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019)
Uma das funções administrativas é a responsável “pela distribuição das tarefas e recursos
pelos membros e unidades da empresa” (Sobral e Peci, 2014, p. 251).
Essa função administrativa e uma de suas atribuições essenciais são, respectivamente:
a) controle; monitoramento das atividades;
b) direção; definição de responsabilidades;
c) organização; desenho da estrutura organizacional;
d) planejamento; definição de objetivos;
e) planejamento-organização; definição de metas e alocação de recursos.
COMENTÁRIO:
Note que o enunciado descreve “distribuição das tarefas e recursos”. Dentre as funções
administrativas, aquela que é responsável por distribuir tarefas e recursos é a de organização.
A única alternativa que contém organização é a letra C.
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GABARITO: C
4. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional– 2019)
Um funcionário está se candidatando, em uma seleção interna da organização em que

trabalha, a uma vaga de coordenador na área de recursos humanos, cujas atribuições estão
descritas como “desenho de programas de treinamento; definição das tarefas dos
subordinados; avaliação do desempenho dos subordinados”.
Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:
a) planejamento; direção; direção;
b) organização; organização; controle;
c) organização; direção; controle;
d) planejamento; organização; controle;
e) direção; planejamento; direção.
COMENTÁRIO:
Analisando o enunciado temos:
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“desenho de programas de treinamento; definição das tarefas dos subordinados”
Definição da estrutura de cargos e salários e desenho de programas de treinamento bem

como alocar tarefas e recursos são atividades da função de organização.
“avaliação do desempenho dos subordinados”
Avaliação de resultados é característica da função de controle.
Portanto, alternativa B é a resposta correta.
Vejamos a seguir as atividades agrupadas por função administrativa, a partir da lição de Sobral
e Peci:
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GABARITO: B
5. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional– 2019)
Uma faculdade formou, em 2017, 150 alunos, com um custo total de 1.500.000 reais. Em 2018,
a faculdade formou 200 alunos, com um custo total de 2.100.000 reais. Considerando-se
apenas as informações apresentadas, é correto afirmar que, de 2017 para 2018, a faculdade
foi:
a) mais eficaz;
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b) mais eficiente;
c) igualmente eficiente;
d) igualmente eficaz;
e) menos eficaz e menos eficiente.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar o contexto da questão:
2017: 1.500.000 reais/150 alunos = 10.000 reais de custo por aluno.
2018: 2.100.000 reais/ 200 alunos = 10.500 reais de custo por aluno.
Ser eficiente é utilizar os recursos da melhor forma possível. Note que o custo de 2017 em
relação a 2018 foi menor, ou seja, em 2018 a faculdade foi menos eficiente.
Por outro lado, ser eficaz é atingir os objetivos e resultados. Dada a ausência de informações
adicionais no enunciado, podemos deduzir que o objetivo da faculdade é formar alunos.
Assim, note que a faculdade formou em 2018 mais alunos que em 2017, ou seja, foi mais
eficaz.
Do exposto, temos que a Alternativa A é a resposta correta.
GABARITO: A
6. FGV – TJ/CE – Técnico Judiciário – 2019)
Após ingressar no Poder Judiciário, Ícaro iniciou seus trabalhos assessorando um gestor no
planejamento e execução de tarefas rotineiras comuns em seu departamento. Ícaro e seu
chefe são responsáveis pela definição de procedimentos e processos específicos de curto
prazo.
Ícaro e seu gestor encontram-se no nível organizacional:
a) tático;
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b) gerencial;
c) estratégico;
d) operacional;
e) corporativo.
COMENTÁRIO:
Vamos identificar as características do nível organizacional de Ícaro:
a) Execução de tarefas rotineiras comuns

b) Definição de procedimentos e processos específicos
c) Curto Prazo
Todas as características descritas no enunciado indicam que Ícaro está no nível operacional.
GABARITO: D
7. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa - 2019)
O gestor de um órgão público solicitou a dois servidores (Alfa e Beta) que cada um comprasse
10 lâmpadas para projetores multimídia utilizados no órgão. O gestor informou que o valor
limite para a compra de cada lote de 10 lâmpadas, conforme especificação fornecida, seria de
R$ 1.500,00. O servidor Alfa comprou as lâmpadas por R$ 1.390,00 e o servidor Beta por R$
1.500,00. Ambos os lotes foram entregues em perfeitas condições, porém o lote adquirido
pelo servidor Beta foi entregue um dia antes do prazo.
Considerando a situação exposta, é correto afirmar que:
a) ambos os servidores foram igualmente eficientes;
b) apenas o servidor Alfa foi eficaz na aquisição;
c) apenas o servidor Alfa foi eficiente na aquisição;
d) o servidor Beta foi mais efetivo na aquisição;
e) o conceito de eficácia foi atendido por ambos os servidores.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar o contexto da questão:
Alfa: 10 lâmpadas = 1390,00
Beta: 10 lâmpadas = 1.500,00
Aí vem a pergunta: O que é necessário para ser eficaz nesse caso?
Fazer as coisas certas, ou seja, comprar as lâmpadas.
E o que é necessário para ser eficiente?
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Não ultrapassar o limite de dinheiro e dias estipulados para a compra.
Alternativa A. Errado. Considerando que o servidor Alfa comprou as lâmpadas mais barato,
podemos dizer que Alfa foi mais eficiente (utilizou melhor os recursos) que Beta.
Alternativa B. Errado. Ambos foram eficazes por cumprir o objetivo.
Alternativa C. Errado. Os dois servidores foram eficientes, posto que respeitaram os limites de
gasto.
Alternativa D. Errado. Não houve indicação de elementos para avaliarmos a relação de

efetividade (impactos) no contexto da questão.
Alternativa E. Certo. Ambos foram eficazes por cumprir o objetivo.
GABARITO: E
8. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa- 2019)
Um desembargador responsável por um órgão do Poder Judiciário constatou que era

necessário rever a estrutura e os processos internos do referido órgão. Após diagnóstico
profissional e planejamento, começaram as mudanças e várias atividades e recursos foram
redistribuídos.
A função da administração responsável pela distribuição de tarefas e recursos na organização

é o(a):
a) processo decisório;
b) planejamento tático;
c) planejamento estratégico;
d) organização;
e) departamentalização.
COMENTÁRIO:
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Questão sobre as funções da administração
Sabemos que as funções são: POD C = Planejamento, organização, direção, controle.
Com isso já eliminamos as alternativas A e E.
Alternativa B e C. Errado. Planejar é definir os objetivos e os meios de chegar a eles.
Alternativa D. Certo. A função da organização é responsável pela distribuição de tarefas e

recurso.
GABARITO: D
9. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa- 2019)
Para aumentar a eficácia do Tribunal, foi contratado um consultor com o objetivo de melhorar
todas as funções administrativas de determinado setor. Uma dessas funções administrativas
tem dupla atribuição: monitorar as atividades planejadas, assegurando que sejam executadas
conforme planejado, e corrigir os desvios, a partir de medidas corretivas.
Tal função administrativa é:
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a) o planejamento;
b) a organização;
c) a direção;
d) o controle;
e) a execução.
COMENTÁRIO:
As funções administrativas são: Planejamento, Organização, Direção e Controle – POD C
“monitorar as atividades planejadas, assegurando que sejam executadas conforme planejado,

e corrigir os desvios, a partir de medidas corretivas.”
Vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Errado. Planejar é definir os objetivos e os meios para alcançá-lo
Alternativa B. Errado. Organizar é distribuir as tarefas e recursos pela organização.
Alternativa C. Errado. Dirigir é conduzir a atividade das pessoas em direção aos objetivos
organizacionais.
Alternativa D. Certo. Comparar os objetivos traçados e os resultados obtidos, bem como

adotar as ações corretivas é característica do controle.
Alternativa E. Errado. Execução não faz parte das funções administrativas.
GABARITO: D
10. FGV - Prefeitura de Salvador - BA - Analista - Engenharia Civil- 2019)
Leia o fragmento a seguir:
“Empreendimento é um processo ____________ que consiste em um conjunto de atividades

____________, com datas de início e conclusão, realizado para alcançar um objetivo em
conformidade com requisitos especificados, incluindo as limitações de ____________.”
Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima.
a) comum – coordenadas – prazo, custo e recursos.
b) único – coordenadas e controladas – prazo, custo e recursos.
c) comum – coordenadas e controladas – prazo e custo.
d) único – controladas – prazo e custo.
e) único – coordenadas – prazo e custo.
COMENTÁRIO:
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Nessa questão a banca pegou um conceito de projeto e trocou o nome por “empreendimento”
e tratou como sinônimos.
Vejamos o conceito de projeto pela ISO 10.006 que dispõe sobre as diretrizes de qualidade de
gerenciamento de projetos.
Projeto é um processo único, consistindo em um grupo de atividades coordenadas e

controladas com datas para início e término, empreendido para alcance de um objetivo
conforme requisitos específicos, incluindo limitações de tempo, custo e recursos.
Conforme exposto, fica claro que a alternativa correta é a letra B.
GABARITO: B
Planejamento
11. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação– 2020)
As funções administrativas são desempenhadas pelos administradores nos três níveis

organizacionais: estratégico, tático e operacional. No entanto, os diferentes níveis
organizacionais impõem atribuições distintas aos administradores, fazendo com que a
intensidade com que essas funções são desempenhadas seja diferente em cada um deles. No
nível estratégico predominam as funções de:
a) planejamento;
b) direção;
c) controle;
d) organização;
e) coordenação.
COMENTÁRIO:
Questão sobre os níveis da organizacionais. Vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Certo. O planejamento está contido nos três níveis organizacionais, no entanto,
o planejamento é predominante no nível estratégico.
O planejamento estratégico é aquele elaborado pela alta administração (nível estratégico).
Trata-se de um processo compreensivo (envolve toda a organização) de adaptação da
organização ao ambiente. Por meio do planejamento estratégico busca-se a construção de
consenso e de aprendizagem organizacional.
É um planejamento genérico e sintético e que busca orientar toda a organização para o longo
prazo.
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Alternativas B. Errado. A direção é predominante no nível tático da organização. A direção é
responsável por conduzir as atividades das pessoas rumos aos objetivos e as habilidades
humanas são preponderantes no nível tático.
Alternativas C. D e E. Controle, organização e coordenação não predominam no nível
estratégico e necessitam de planejamento para serem eficazes.
Lembrando que coordenação significa reunir, unificar e harmonizar todas as atividades
visando o alcance dos objetivos previamente traçados pelo planejamento.
GABARITO: A
12. FGV - Prefeitura de Salvador - Especialista em Políticas públicas - 2019)
O fragmento a seguir está no site da Prefeitura de Salvador, na seção da Secretaria de

Fazenda.
“Assegurar e gerir, com transparência e efetividade, os recursos financeiros para a

manutenção e o desenvolvimento do município”.
O fragmento define o planejamento estratégico do órgão.
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Assinale a opção que o identifica.
(A) Missão.
(B) Valores.
(C) Princípios.
(D) Visão.
(E) Ideologia.
COMENTÁRIO:
Uma questão clássica da FGV!
O trecho descreve a “razão de ser” da Secretaria de Fazenda, ou seja, aquilo que ela é.
Trata-se, portanto, da missão.
GABARITO: A
13. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa– 2019)
Após ingressar no Poder Judiciário, Ícaro iniciou seus trabalhos assessorando um gestor no
planejamento e execução de tarefas rotineiras comuns em seu departamento. Ícaro e seu
chefe são responsáveis pela definição de procedimentos e processos específicos de curto
prazo. Ícaro e seu gestor encontram-se no nível organizacional:
a) tático;
b) gerencial;
c) estratégico;
d) operacional;
e) corporativo.
COMENTÁRIO:
Ícaro e seu chefe são responsáveis pela definição de procedimentos. Procedimentos são
planos operacionais relacionados a métodos. Aqui já podemos matar a questão, mas vamos
analisar outros trechos: “execução de tarefas rotineiras comuns”, “processos específicos de
curto prazo”. Todas essas características indicam que estamos nos referindo ao nível
operacional, por isso o gabarito da questão é a alternativa “D”. Vejamos todas as alternativas.
Alternativa A. Errado. O planejamento tático envolve determinada unidade organizacional:
um departamento ou divisão. O planejamento tático foca no médio prazo.
Alternativas B e E. Gerencial e corporativo não estão entre os níveis de planejamento da
organização.
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Alternativa C. Errado. O planejamento estratégico é aquele elaborado pela alta administração
(nível estratégico). Trata-se de um processo compreensivo (envolve toda a organização) de
adaptação da organização ao ambiente. É um planejamento genérico e sintético e que busca
orientar toda a organização para o longo prazo.
Alternativa D. Certo. O planejamento operacional está voltado para o curto prazo e cobre
cada uma das tarefas ou operações de maneira individual. Preocupa-se com “o que fazer” e
em “como fazer” as atividades cotidianas.
GABARITO: D
14. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa– 2019)
No setor público, não basta ter boas ideias e boa vontade. É importante planejar, dirigir e
controlar com qualidade.
Os planos geralmente realizados por gerentes médios, que focam em unidades e

departamentos organizacionais e que têm dimensão temporal de médio prazo, são
denominados:
a) estratégicos;
b) focados;
c) operacionais;
d) holísticos;
e) táticos.
COMENTÁRIO:
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Questão sobre os níveis de planejamento. Vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Errado. O planejamento estratégico é elaborado pela alta administração e

envolve toda a organização.
Alternativa B e D. Focados e holísticos não estão entre os níveis de planejamento.
Alternativa C. Errado. O planejamento operacional está voltado para o curto prazo e cobre
cada uma das tarefas ou operações de maneira individual.
Alternativa E. Certo. O planejamento tático envolve determinada unidade organizacional: um

departamento ou divisão e são voltados para o médio prazo.
GABARITO: E
15. FGV - AL-RO - Analista Legislativo - Administração- 2018)
Analise a frase retirada do site da Secretaria do Tesouro Nacional:
“Gerir as contas públicas de forma eficiente e transparente, zelando pelo equilíbrio fiscal e
pela qualidade do gasto público.”
A frase é um exemplo de
a) missão organizacional.
b) visão de futuro.
c) valores principiológicos.
d) metas específicas.
e) objetivo orientador.
COMENTÁRIO:
Questão sobre os referenciais estratégicos.
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Alternativa A. Certo. Na frase “Gerir as contas públicas de forma eficiente e transparente,
zelando pelo equilíbrio fiscal e pela qualidade do gasto público” Fica claro a definição dos
propósitos da organização, a própria razão de existir, caracterizando a missão da organização.
Alternativa B. Errado. A Visão traduz uma imagem de futuro ideal construída a partir do
consenso dos membros de uma organização.
Alternativa C. Errado. Os valores são um conjunto de princípios e crenças fundamentais de

uma empresa. Fornecem sustentação na tomada de decisão e na elaboração de políticas
organizacionais.
Alternativa D e E. Metas e objetivos orientadores não fazem parte dos referenciais

estratégicos. Os objetivos indicam resultados a serem alcançados pela organização. As metas
correspondem à quantificação dos objetivos, isto é, a meta coloca o objetivo em números.
GABARITO: A
16. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Administrador- 2018)
O planejamento estratégico é um processo gerencial responsável pela formulação de metas e

objetivos de uma organização e as ações necessárias para alcançá-los, considerando um
panorama de longo prazo.
Assinale a opção que indica a ação que está relacionada ao processo de planejamento
estratégico.
a) A demissão de um funcionário.
b) A análise de desempenho de um projeto.
c) A concepção da visão da organização.
d) A contratação de uma equipe de colaboradores.
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e) A aquisição de um equipamento específico.
COMENTÁRIO:
O planejamento estratégico é o processo formal de determinação de objetivos e metas

básicas de longo prazo de uma empresa e adoção de cursos de ação e alocação de recursos
necessários para alcançar esses objetivos.
Alternativa A. Errado. Demitir um funcionário não é uma atividade da função de

planejamento. Trata-se de uma atividade realizada em nível operacional associada à função
de organização (quando decorrer de uma mudança da estrutura organizacional, por exemplo)
ou controle (quando ocorrer por problemas na avaliação desempenho).
Alternativa B. Errado. Análise de desempenho é uma atividade realizada pela função de

controle.
Alternativa C. Certo. No planejamento estratégico são definidos os referenciais estratégicos

(Visão, missão e valores).
Alternativa D e E. Errado. Contratação e aquisição de equipamentos são atividades

relacionadas à função de organização, posto que implicam na alocação de recursos em
determinadas atividades ou setores.
GABARITO: C
17. FGV - AL-RO - Assistente Legislativo- 2018)
Na elaboração do planejamento estratégico de um órgão público, os responsáveis pela

condução do trabalho estão desempenhando a etapa conhecida por definição da visão.
Assinale a opção que apresenta as características dessa etapa.
a) Apresentação dos princípios e crenças basilares do órgão.
b) Panorama dos desafios e oportunidades vigentes no setor.
c) Exposição das forças e fraquezas valorizadas pelo órgão.
d) Declaração da posição almejada pelo órgão no futuro.
e) Descrição da razão de existência do órgão.
COMENTÁRIO:
Durante o planejamento estratégico é feita a definição do referencial estratégico. Referencial

estratégico é o nome que se dá para o conjunto de quatro conceitos que permeiam o
planejamento estratégico e que orientam toda a organização: Negócio, Missão Visão e
Valores da Organização. O enunciado pede para identificarmos a visão, por isso vamos
analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Errado. Princípios e crenças basilares são conhecidos como valores.
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Alternativa B e C. Errado. Desafios e oportunidades bem como forças e fraquezas fazem parte
da análise do ambiente através da matriz SWOT. É realizado em outra etapa do planejamento
estratégico.
Alternativa D. Certo. Declarar a posição almejada é definir a visão da organização.
Alternativa E. Errado. Descrição da razão de existência faz parte da visão da organização.
GABARITO: D
18. FGV - 2018 - MPE-AL - Técnico do Ministério Público - Geral- 2018)
Os objetivos de uma organização podem direcionar a atuação de seus membros. No entanto,

para que cumpram esse papel adequadamente, os objetivos devem se caracterizar pela
a) atemporalidade.
b) mensurabilidade.
c) relatividade.
d) generalidade.
e) atipicidade.
COMENTÁRIO:
Questão sobre os objetivos organizacionais formulada a partir da obra de Filipe Sobral e

Alketa Peci. Esses autores propõem que bons objetivos e metas devem possuir algumas
características. À luz desses autores, vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Errado. Os objetivos devem ser definidos no tempo, isto é, devem ter prazo
para serem alcançados.
Alternativa B. Certo. Os objetivos devem ser mensuráveis, isto é, devemos conseguir medir,
quantificar o objetivo. Do contrário, nunca saberemos se estamos nos aproximando ou não
desse objetivo.
Alternativa C. Errado. Os objetivos devem ser relevantes e desafiadores, isto é, devem tratar
sobre aspectos importantes, aspectos que geram impacto nos resultados da organização.
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Alternativa D. Errado. Os objetivos devem ser específicos, isto é, deve-se evitar a indicação de
objetivos genéricos demais ou abstratos. As pessoas devem ter clareza sobre os objetivos a
serem perseguidos, por isso é importante que eles sejam específicos.
Alternativa E. Errado. Os objetivos devem ser coerentes, isto é, os objetivos devem estar
coordenados entre si. De maneira mais prática, não faria sentido, por exemplo, um
concurseiro definir como objetivo aumentar o número de horas assistindo Netflix. Esse
objetivo não seria coerente com o seu objetivo maior de passar em um concurso público. Da
mesma forma, as organizações devem estabelecer objetivos que não entrem em contradição
com sua missão.
Vamos aproveitar essa questão para vermos o esquema que consta na obra de Filipe Sobral e
Alketa Peci
GABARITO: B
19. FGV - SEE-PE - Professor de Administração- 2018)
No serviço público brasileiro, estruturado em três níveis, os administradores devem atuar de

forma que as tarefas sejam executadas e não interfiram negativamente com a atuação dos
outros níveis. Estes níveis estão ligados a determinados âmbitos da organização, em que seu
planejamento é desenvolvido.
Assinale a opção que indica o nível de planejamento e o âmbito em que ele ocorre dentro de
uma organização.
a) Tático / Global.
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b) Operacional / Organizacional.
c) Estratégico / Departamental.
d) Tático / Setorial.
e) Operacional / Setorial.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. O planejamento tático envolve determinada unidade organizacional:

um departamento ou divisão.
Alternativa B e E. Errado. O planejamento operacional envolve o nível operacional (chão de

fábrica).
Alternativa C. Errado. O Planejamento estratégico envolve o nível global ou organizacional.
Alternativa D. Certo. O planejamento tático envolve determinado setor ou departamento.
GABARITO: D
20. FGV - ALERJ - Especialista Legislativo - Qualquer Nível Superior- 2017)
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Em termos de abrangência, os planos de um planejamento podem ser estratégicos, táticos e
operacionais.
Nesse sentido, a definição de metas para grupos específicos dentro de uma organização e a
forte orientação para o contexto da economia local em que está inserida essa organização
dizem respeito, respectivamente, aos níveis:
a) estratégico e tático;
b) estratégico e operacional;
c) tático e estratégico;
d) tático e operacional;
e) operacional e estratégico.
COMENTÁRIO:
“a definição de metas para grupos específicos dentro de uma organização”
Esse trecho está relacionado com planos operacionais. Planos operacionais possuem
conteúdos detalhados e específicos. Cuidado para não associar a expressão “grupos
específicos” com departamentos. São coisas distintas. Normalmente, temos dentro de um
departamento/divisão diferentes equipes de trabalho.
“e a forte orientação para o contexto da economia local em que está inserida essa
organização”
Conteúdos abrangentes que envolvem tanto o ambiente interno quanto externo fazem parte
do planejamento estratégico
Portanto, alternativa E está correta.
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GABARITO: E
Gestão Estratégica
21. FGV - - DPE-RJ - Técnico Superior Especializado - Administração de

Empresas – 2020)
Uma das etapas da administração estratégica é a análise do ambiente externo à empresa.

Essa análise permite que sejam identificadas ameaças e oportunidades ambientais para
orientar o desenvolvimento de estratégias organizacionais. A análise de oportunidades
começa com a identificação da estrutura genérica do setor, sendo quatro delas bastante
comuns: setores fragmentados, setores emergentes, setores maduros e setores em declínio.
Nos setores maduros, entre as principais opções estratégicas para exploração de
oportunidades estão as chamadas estratégias de:
a) colheita; inovação de processo;
b) alienação; liderança de mercado;
c) nicho de mercado; consolidação;
d) refinamento de produto; ênfase no serviço;
e) criação de custos de mudança para o cliente; liderança tecnológica.
COMENTÁRIO:
Essa questão a análise de oportunidades de acordo com as estruturas dos setores, com o
intuito de desenvolver estratégias organizacionais em relação ao ambiente externo.
28
De acordo com Hesterly , existem muitas estruturas genéricas de setor. No entanto, quatro
delas são muito comuns e serão o foco da análise de oportunidades. São elas: (1) setores
fragmentados, (2) setores emergentes, (3) setores maduros e (4) setores em declínio.
Oportunidades em setores fragmentados: consolidação
Setores fragmentados são aqueles em que opera grande número de empresas pequenas ou
de porte médio e não existe um pequeno grupo de empresas que domine a participação de
mercado ou crie tecnologias dominantes. A maioria dos setores de serviços — incluindo
varejo, construção e gráficas, para citar apenas alguns é fragmentada.
Oportunidades em setores emergentes: vantagens do pioneiro
Setores emergentes são setores recém-criados ou recriados, formados por inovações
tecnológicas, surgimento de novas necessidades do consumidor etc. Em geral, as vantagens
dos pioneiros podem se originar de três fontes principais: (1) liderança tecnológica, (2) posse
de ativos estrategicamente valiosos e (3) criação de custos de mudança para o consumidor.
Oportunidades em setores maduros: refinamento de produto, serviços e inovação de processo
Setores emergentes frequentemente são formados pela criação de novos produtos ou
tecnologias que mudam radicalmente as regras do jogo em um setor. Entretanto, com o
tempo, essas novas maneiras de fazer
negócio tornam-se amplamente conhecidas — à medida que as tecnologias se difundem pelos
concorrentes e à medida que a taxa de inovação de novos produtos e tecnologias cai — e um
setor começa a entrar na fase de maturidade de seu desenvolvimento Oportunidades para
empresas em setores maduros comumente passam do desenvolvimento de novos produtos e
tecnologias em um setor emergente para uma ênfase maior no refinamento dos produtos e
no aumento da qualidade do serviço, com foco na redução de custos de manufatura e
aumento da qualidade por meio da inovação de processos.
Oportunidades nos setores em declínio: liderança, nicho, colheita e alienação.
Um setor em declínio é aquele que teve um declínio absoluto nas vendas por um período
extenso de tempo.
Alternativa A. Errado. A colheita é uma estratégia de oportunidade para os setores em
declínio. A inovação em processos é uma estratégia de oportunidade para os setores
maduros.
Alternativa B. Errado. A alienação e a liderança de mercado são estratégias de oportunidades
para os setores em declínio.
29
Alternativa C. Errado. A O nicho de mercado é uma estratégia de oportunidades para os
setores em declínio. A consolidação é uma estratégia de oportunidade para os setores
Fragmentados.
Alternativa D. Certo. Nos setores maduros, Barney apresenta três oportunidades: o
refinamento de produtos, a ênfase no serviço e a inovação nos processos.
Alternativa E. Errado. A criação de custos de mudança para o cliente bem como a liderança
tecnológica são estratégias de oportunidade para os setores emergentes.
GABARITO: D
Durante a aula de uma renomada faculdade de administração de empresas, localizada na

Bahia, foi proposto aos alunos a elaboração de um trabalho em grupo sobre as ferramentas
auxiliares no desenvolvimento do planejamento estratégico. Após a conclusão dos trabalhos,
um dos grupos foi convidado a apresentar sua composição e os conceitos utilizados, e
informou à turma, corretamente, que:
a) O benchmarking avalia as forças competitivas de um determinado setor de mercado para

que as organizações possam desenvolver estratégias adequadas
b) A matriz SWOT realiza uma análise ambiental, examinando tantos aspectos controláveis
pela organização, como forças e fraquezas, quanto incontroláveis, como ameaças e
oportunidades
c) Matriz BCG consiste no processo de busca das melhores práticas utilizadas em determinada
indústria para a sistematização, por meio da comparação de mark-ups, e posterior
internalização dessas práticas por uma organização
d) O diamante de Porter consiste na representação gráfica dos produtos e serviços de uma

organização, visando verificar o desempenho e potencial futuro de cada um e embasando a
tomada de decisão
e) O Balanced Scorecard auxilia a organização no alinhamento das unidades de negócios,

equipes e indevidos em torno de metas organizacionais, utilizando como base de mensuração
puramente a perspectiva financeira
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. As forças competitivas de um mercado são realizadas dentro do modelo
das 5 forças de Porter. Benchmarking, segundo a FNQ, o método para comparar desempenho
de algum processo, prática de gestão ou produto da organização com o de um processo,
prática ou produto similar, que esteja sendo executado de maneira mais eficaz e eficiente, na
própria ou em outra organização, entender as razões do desempenho superior, adaptar à
realidade da organização e implementar melhorias significativas.
30
Alternativa B. Correto. Matriz SWOT avalia tanto os fatores internos (controláveis) quanto os
fatores externos (não controláveis).
Alternativa C. Errado. A Matriz BCG é um modelo de portfólio de produtos. A ideia básica
tanto da Matriz BCG quanto da Matriz GE é traçar uma estratégica de alocação de recursos,
ou seja, definir em quais produtos a organização deve investir.
Alternativa D. Errado. Descreve as características de uma matriz de portfólio.
Alternativa E. Errado. Relembrando mais um ponto de nossa aula:
ATENÇÃO!!!!!
Você consegue matar mais de 80% das questões de BSC memorizando duas coisas: a) As quatro
perspectivas; b) BSC não se limita à perspectiva financeira.
Gabarito: B
Uma empresa do setor de e-commerce elabora o mapa estratégico para a realização do

Balanced Scorecard.
Relacione os objetivos estratégicos, listados a seguir, às perspectivas correspondentes.
1. Aumentar o lucro líquido.
2. Aumentar o nível de satisfação dos funcionários.
3. Reduzir as devoluções de produtos.
4. Aumentar o market-share.
( ) Perspectiva Financeira.
( ) Perspectiva do Cliente.
( ) Perspectiva dos Processos Internos.
( ) Perspectiva do aprendizado e crescimento.
Assinale a opção que apresenta a sequência correta, segundo a ordem apresentada.
a) 1 – 2 - 3 – 4.
b) 1 – 4 – 3 - 2.
c) 3 – 2 – 1 – 4.
d) 2 – 1 – 4 – 3.
e) 4 – 2 – 3 – 1.
COMENTÁRIO:
31
O Balanced Scorecard é uma ferramenta de gestão estratégica utilizada para implementação
e acompanhamento da estratégia, ou seja, responsável por traduzir a visão de futuro, missão
e estratégia organizacional em indicadores e metas em quatro perspectivas: aprendizagem e
crescimento, processos internos, clientes e financeira.
Vamos organizar as afirmativas de acordo com os objetivos estratégicos de cada perspectiva:
(1. Aumentar o lucro líquido) Perspectiva Financeira.
Tudo que contribui para o resultado financeiro faz parte dessa perspectiva financeira.
(4. Aumentar o market-share) Perspectiva do Cliente.
Aumentar o Market-share é aumentar a sua fatia de participação, ou seja, atrair mais clientes.
Corresponde a perspectiva de clientes.
(3. Reduzir as devoluções de produtos) Perspectiva dos Processos Internos.
Reduzir as devoluções tem a ver com a qualidade e as características dos produtos, portanto,
perspectiva de processos internos.
(2. Aumentar o nível de satisfação dos funcionários) Perspectiva do aprendizado e

crescimento.
Melhorar o treinamento dos funcionários bem como a motivação pertence a perspectiva de

aprendizado e crescimento.
Portanto, a sequência é 1-4-3-2. Alternativa B.
GABARITO: B
24. FGV - AL-RO - Assistente Legislativo- 2018)
Uma empresa pública de ferrovias, ao perceber a necessidade de se posicionar de forma mais

efetiva no setor, desenvolve uma análise de cenário por meio da ferramenta Matriz SWOT.
Assinale a opção que apresenta um exemplo de inferência que pode surgir da aplicação dessa
ferramenta.
a) A crise no país é uma ameaça que deve ser controlada pela empresa.
b) A falência de uma concorrente do setor é uma oportunidade a ser aproveitada.
c) A redução da regulação do setor aumenta o poder de barganha dos consumidores.
d) A aquisição de novos trens elétricos pela empresa deve ser enquadrada como estrela no
portfólio.
e) A expansão da malha ferroviária é uma decisão não programada.
COMENTÁRIO:
32
SWOT é um acróstico em inglês das palavras de Força (Strenghts), Fraquezas (Weaknesses),
Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). O acrônico reproduz as variáveis que são
avaliadas durante a análise SWOT. Em português, em vez de SWOT temos o acróstico como
Matriz FOFA (Força, Oportunidade, Fraqueza e Ameaça).
Na análise SWOT fazemos a análise do ambiente interno e externo. Vamos analisar as
alternativas.
Alternativa A. Errado. Ameaças são fatores externos e incontroláveis.
Alternativa B. Certo. Oportunidades são variáveis externas e não controláveis capazes de criar
condições favoráveis para a organização. A falência de um concorrente representa uma
oportunidade que pode ser analisada, já que a organização pode se beneficiar com isso.
Alternativa C. Errado. O aumento da barganha dos consumidores é um conceito das cinco

forças competitivas de Porter. O autor propõe um modelo de cinco forças competitivas para
analisar a rivalidade entre concorrentes e a ameaça representada por novos entrantes, pela
possível emergência de produtos substitutos e pelo poder de barganha ou negociação de
fornecedores ou de compradores.
Alternativa D. Errado. O enquadramento como estrela é um conceito de outra matriz

chamada de BCG. A ideia básica por trás da matriz é a seguinte: quanto maior a participação
da empresa em um mercado, melhor para a empresa já que conseguirá ter maiores níveis de
produção e com isso terá seu custo unitário reduzido.
Alternativa E. Essa alternativa não se encaixa no contexto da questão. Decisões programas

são decisões rotineiras organização (a empresa já solucionou esse problema antes). Expansão
da malha ferroviária não é uma decisão programadas pois precisa de uma análise de cenário
para ser feita.
GABARITO: B
25. FGV - AL-RO - Assistente Legislativo - Técnico em Logística - 2018)
Assinale a opção que apresenta o conceito de Balanced Scorecard.
a) É o sistema de informação que reúne indicadores de desempenho que servem de base para
um mapa estratégico construído a partir dos indicadores financeiros.
b) É a ferramenta de gestão que se traduz em um mapa estratégico, em que são apresentados

os índices de qualidade e as medidas financeiras do desempenho passado.
c) É o conjunto de indicadores que representa problemas ou riscos potenciais, através de

quantificações que buscam estabelecer prioridades para abordá-los.
d) É a ferramenta que permite o mapeamento dos processos da organização e a padronização

dos mesmos, visando à melhoria da qualidade e à redução de custos.
33
e) É o sistema que traduz a missão e a estratégia da empresa em um conjunto de medidas de
desempenho que serve de base para um sistema de medição e gestão estratégica.
COMENTÁRIO:
Devemos buscar a alternativa que melhor descreva o conceito de Balanced Scorecard. Para
tanto, devemos relembrar o conceito trazido pelos próprios criadores da ferramenta:
“ferramenta completa que traduz a visão e a estratégia da empresa em num conjunto
coerente de medidas de desempenho.”
Vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Errado. A alternativa limita o BSC a indicadores financeiros. O BSC, na verdade,

foi inovador justamente por conjugar indicadores financeiros com indicadores não financeiros.
Alternativa B. Errado. O BSC não se limita a índices de qualidade tampouco a indicadores

financeiros. Trata-se de uma ferramenta holística, ou seja, abrangente que conjuga
indicadores de diferentes perspectivas: financeira, cliente, processos internos e crescimento e
aprendizado.
Alternativa C. Errado. O BSC não é um indicador de problemas. Para priorização de problemas

podemos utilizar ferramentas como Matriz GUT ou Diagrama de Pareto.
Alternativa D. Errado. O BSC não é uma ferramenta para mapeamento de processos. Os

processos são mapeados e consolidados em um fluxograma. Um software muito utilizado
para realização do mapeamento de processos é o Bizagi.
Alternativa E. Certo. Alternativa praticamente reproduz a literalidade do conceito de BSC

apresentado por Norton e Kaplan.
GABARITO: E
26. FGV - Banestes - Assistente Securitário - Banestes Corretora- 2018)
A atividade de gestão de marketing de uma seguradora lida com o ambiente externo e com o
ambiente interno. São muitas as variáveis que interferem nos processos de negócios da
seguradora, sendo que diversas delas encontram-se fora do controle da empresa. Um
exemplo de variável incontrolável pela seguradora é:
a) o mix de marketing;
b) a localização das filiais;
c) o marketing institucional;
d) o site da seguradora na internet;
e) a situação social, econômica e cultural do país.
COMENTÁRIO:
34
A Análise do ambiente interno e externo é feito pela matriz SWOT. SWOT é um acróstico em
inglês das palavras de Força (Strenghts), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades
(Opportunities) e Ameaças (Threats). O acrônico reproduz as variáveis que são avaliadas
durante a análise SWOT. Em português, em vez de SWOT temos o acróstico como Matriz
FOFA (Força, Oportunidade, Fraqueza e Ameaça).
A questão pede um exemplo de variável incontrolável, ou seja, oportunidades e ameaças. A

única alternativa que apresenta exemplos de variáveis incontroláveis que podem ser vistas
como oportunidade ou ameaças dependendo da situação é a letra E. Todas as outras
alternativas são variáveis controláveis.
GABARITO: E
27. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal -

Desenvolvimento de Pessoas- 2018)
No contexto da gestão estratégica de pessoas, a perspectiva “aprendizado e crescimento” da

ferramenta Balanced Scorecard direciona o desenvolvimento das capacidades profissionais
para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo seus princípios norteadores:
a) a internacionalização organizacional; a adequação cultural; o alinhamento com as

demandas de stakeholders; a mensuração do lucro líquido do cliente;
b) as capacidades dos colaboradores; a funcionalidade dos sistemas de informação; o

alinhamento com o negócio; a motivação e o empowerment;
c) o mapeamento dos processos; a implantação da universidade corporativa; a divulgação do

produto; o lucro obtido com os resultados do pessoal;
35
d) a implantação de programas de qualidade de vida; a ampliação de benefícios; a abertura de
unidades no país; a retenção dos funcionários;
e) a ampliação do negócio; a dimensão da arquitetura organizacional; o investimento na

contratação de funcionários; a educação corporativa.
COMENTÁRIO:

Finanças analisa o negócio do ponto de vista financeiro.
Clientes analisa o negócio no ponto de vista dos clientes.
Processos internos analisa o negócio do ponto de vista interno da organização.
Aprendizagem e crescimento (objetivo da questão) analisa o negócio do ponto de vista

daquilo que é básico para alcançar o futuro com sucesso. Considera as pessoas em termo de
capacidades, competências, motivação, empowerment, alinhamento e estrutura
organizacional com fins de investimento em seu futuro.
As alternativas misturam os princípios norteadores das perspectivas. A única alternativa que

apresenta somente princípios com relação a aprendizagem e crescimento é a alternativa B.
GABARITO: B
A ferramenta de medição e gestão de desempenho, que se baseia na utilização de diversos

tipos de indicadores, sob diferentes perspectivas, é
a) o balanced scorecard.
b) o histograma.
c) a matriz GUT.
d) o diagrama de dispersão.
e) a folha de verificação.
COMENTÁRIO:
A Questão quer a ferramenta que se baseia na utilização de indicadores. Indicador é uma

variável utilizada para medir a evolução de um objetivo. Vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Certo. O BSC é uma ferramenta de controle do desempenho organizacional

abrangente que procura integrar várias dimensões de controle, equilibrando as tradicionais
medidas de desempenho financeiro com parâmetros focados nos fatores críticos de sucesso
36
de uma organização, como os clientes, os processos internos e a capacidade de aprendizado e
crescimento.
Vamos lembrar alguns exemplos de indicadores utilizados pelo BSC:
Perspectiva financeira: lucratividade, a rentabilidade, liquidez, etc.
Perspectiva de clientes: satisfação, a participação no mercado e a imagem da organização,

etc.
Perspectiva de processos internos: eficiência dos processos de produção, qualidade dos

produtos fabricados, etc.
Perspectiva de aprendizado e crescimento: satisfação dos funcionários, o clima

organizacional, índices de rotatividade, etc.
Alternativa B. Errado. O histograma é uma ferramenta apresentada sob a forma de um gráfico

de barra muito utilizada caso se pretenda conhecer a variação existente em um processo.
Funciona como uma espécie de fotografia do processo em determinado momento que indica
a distribuição de frequência.
Alternativa C. Errado. A Matriz de Gravidade, Urgência e Tendência ou simplesmente Matriz

GUT é uma ferramenta muito simples que serve para priorizar problemas. Nessa ferramenta
utilizam-se três aspectos para quantificar os problemas: Gravidade (G), Urgência (U) e
Tendência (T).
Alternativa D. Errado. O gráfico ou diagrama de dispersão é uma representação gráfica em

eixos ortogonais de variáveis que podem ou não apresentar uma correlação. Correlação
significa, basicamente, que uma mudança em uma variável gera uma mudança previsível em
outra variável.
Alternativa E. Errado. A Folha de verificação é uma ferramenta da qualidade que tem por
objetivo identificar a intensidade de um problema. Essa ferramenta documenta dados para
que possam ser formuladas medidas de melhoria dos processos. As folhas de verificação
devem ter uma intenção clara (medir peças defeituosas, por exemplo) e serem revestidas de
simplicidade.
GABARITO: A
A análise SWOT é um instrumento bastante utilizado pelas organizações para verificar sua
posição estratégica no setor e auxiliá-la na decisão sobre os próximos passos que devem ser
tomados.
Em relação à análise SWOT, assinale a afirmativa correta.
a) A carência de funcionários em um órgão público pode ser considerada uma ameaça.
37
b) O aumento do valor do barril de petróleo pode ser visto como uma força de uma estatal
petrolífera.
c) A possibilidade de criação de novos tributos de exportação pode ser considerada uma

ameaça para um frigorífico que vende prioritariamente para o Oriente Médio.
d) O alto número de patentes de uma empresa de tecnologia é um exemplo de oportunidade.
e) O surgimento da rede 5G é uma fraqueza das operadoras de telefonia móvel.
COMENTÁRIO:
SWOT é um acróstico em inglês das palavras de Força (Strenghts), Fraquezas (Weaknesses),

Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). O acrônico reproduz as variáveis que são
avaliadas durante a análise SWOT. Em português, em vez de SWOT temos o acróstico como
Matriz FOFA (Força, Oportunidade, Fraqueza e Ameaça). Na análise SWOT fazemos a análise
do ambiente interno e externo.
Alternativa A. Errado. A carência de funcionários em um órgão público pode ser considerado

uma fraqueza, ou seja, fator interno e controlável que representa condição desfavorável para
a organização.
Alternativa B. Errado. O aumento do valor do barril de petróleo pode ser visto como uma
ameaça (variável externa e incontrolável) para as estatais, já que pode influenciar diretamente
no valor das ações.
Alternativa C. Certo. A criação de novos tributos é uma variável externa e incontrolável que
cria condições desfavoráveis para o frigorífico, caracterizando a ameaça.
Alternativa D. Errado. O alto número de patentes de uma empresa de tecnologia é um

exemplo de força. Patentes são títulos de propriedades sobre invenções, ou seja, fatores
internos e controláveis que beneficiam a organização.
Alternativa E. Errado. O surgimento da rede 5G é uma variável externa, logo não pode ser uma
fraqueza. Lembre-se que fraqueza é uma variável interna que afeta negativamente a
capacidade da organização atingir objetivos.
GABARITO: C
30. FGV - COMPESA - Analista de Gestão - Enfermeiro do Trabalho- 2018)
Os dirigentes de uma instituição de saúde buscam uma ferramenta de gestão, focada no

equilíbrio organizacional e que considerasse aspectos relacionados às finanças, aos clientes,
aos processos internos e ao crescimento. De acordo com as características apresentadas, a
ferramenta mais adequada é o
a) ciclo PDCA.
38
b) fluxograma.
c) histograma.
d) balanced scorecard (BSC).
e) diagrama de dispersão.
COMENTÁRIO:
“focada no equilíbrio organizacional e que considerasse aspectos relacionados às finanças,

aos clientes, aos processos internos e ao crescimento.” O enunciado já vem com as
palavras-chave do BSC.

De cara já podemos responder à questão com a alternativa D, mas vamos ver as outras
alternativas:
Alternativa A. Errado. O Ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Action) propõe uma metodologia de
melhoria contínua dos processos. Dentro da etapa de planejamento são definidos os objetivos
e os meios para executá-lo. Passa-se, então, para a execução dos processos e verificação se
estão sendo executados da forma esperada. Em seguida, apuram-se os desvios e
promovem-se ajustes a serem considerados no próximo planejamento.
Alternativa B. Errado. Fluxograma é a representação gráfica da sequência das etapas de um

processo.
Alternativa C. Errado. O histograma é uma ferramenta apresentada sob a forma de um gráfico

de barra muito utilizada caso se pretenda conhecer a variação existente em um processo.
Funciona como uma espécie de fotografia do processo em determinado momento que indica
a distribuição de frequência.
Alternativa E. Errado. O gráfico ou diagrama de dispersão é uma representação gráfica em

eixos ortogonais de variáveis que podem ou não apresentar uma correlação. Correlação
significa, basicamente, que uma mudança em uma variável gera uma mudança previsível em
outra variável.
GABARITO: D
Função de Organização
31. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea – Reaplicação – 2020)
39
O processo de organização é pautado por alguns princípios ou elementos básicos, como
preconizado por autores como Fayol e Urwick, entre outros.
O grau em que as tarefas são divididas e padronizadas para que possam ser aprendidas e
realizadas de forma relativamente rápida e eficiente é conhecido como:
a) especialização do trabalho;
b) delegação;
c) coordenação;
d) formalização;
e) amplitude de controle.
COMENTÁRIO:
Questão sobre os elementos formais da estrutura organizacional que são: 1) Especialização do

trabalho, 2) departamentalização, 3) cadeia de comando, 4) amplitude de controle, 5)
centralização/descentralização e 6) formalização. Vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Certo. A especialização do trabalho é o grau em que as tarefas são divididas e

padronizadas para que possam ser aprendidas e realizadas de forma relativamente rápida por
um único indivíduo em uma organização.
Alternativa B. Errado. A delegação é um conceito relacionado à descentralização. Delegação é

o processo usado para transferir autoridade e responsabilidade para os membros
organizacionais em níveis hierárquicos inferiores.
Alternativa C. Errado. A coordenação é uma das funções administrativas de Fayol. A

coordenação significa reunir e harmonizar todas as atividades e esforços visando o alcance
dos objetivos previamente traçados durante o planejamento da organização.
Alternativa D. Errado. Formalização refere-se ao grau em que as tarefas dentro da

organização são padronizadas. Em organizações altamente formalizadas existem descrições
explícitas de tarefas, muitas regras organizacionais e procedimentos claramente definidos
sobre os processos de trabalho.
Alternativa E. Errado. Amplitude de controle (administrativa) corresponde a quantidade de

subordinados por chefia. Quanto maior a quantidade de subordinados por chefe, maior será a
amplitude do controle.
40
GABARITO: A
32. FGV - DPE-RJ - Técnico Superior Especializado - Administração de

Empresas- 2019)
A figura abaixo representa a departamentalização em uma organização fictícia XPTO.
41
O tipo de departamentalização adotado pela XPTO e uma de suas vantagens são,
respectivamente:
a) funcional; agrupar especialistas;
b) funcional e por processo; favorecer a inovação;
c) por produto e por processo; maximizar os ganhos na cadeia de valor;
d) por produto; promover a descentralização;
e) por cliente; apresentar menores custos operacionais.
COMENTÁRIO:
A departamentalização consiste no processo de agrupar tarefas em unidades administrativas.

Esse processo decorre do que Chiavenato denomina de especialização (diferenciação)
horizontal do trabalho. Existem diversos critérios que podem ser utilizados para o
agrupamento, o que gera, por consequência vários tipos de departamentalização.
Note que as unidades organizacionais abaixo do presidente são divididas em produtos

(farmacêuticos e higiene/beleza). De cara já podemos visualizar a alternativa D como resposta
correta, mas vamos analisar todas as alternativas.
Alternativa A. Errado. A alternativa apresenta algumas características de

departamentalização funcional, mas estão abaixo das unidades de produtos na hierarquia,
então não podemos afirmar que a estrutura representa a departamentalização funcional. Caso
tivéssemos uma departamentalização funcional, todos os especialistas estariam agrupados
em um único setor, logo não teríamos uma duplicidade de estruturas (02 Diretorias
Financeiras, por exemplo).
Alternativa B, C e E. Errado. O organograma da questão não possui características da

departamentalização por processos nem departamentalização por clientes.
Alternativa D. Certo. Uma das vantagens da departamentalização por produtos é promover a

descentralização, ao mesmo tempo que facilita o controle do desempenho de cada produto.
GABARITO: D
33. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea- 2019)
Em Administração, centralização “significa que a autoridade para tomar decisões está

concentrada no topo da organização, enfatizando assim a cadeia de comando” (Sobral e Peci,
2013, p. 265).
Embora a centralização das decisões possa ser questionada frente à maior complexidade do
processo decisório gerada pelo ambiente externo mais turbulento e incerto que as
organizações contemporâneas enfrentam, a centralização apresenta vantagens em relação à
descentralização, tais como:
42
a) eliminar esforços duplicados de vários tomadores de decisão;
b) decisões mais próximas dos fatos e das circunstâncias locais;
c) favorecer a formação de gerentes mais motivados e autônomos;
d) maior rapidez e flexibilidade na tomada de decisões;
e) maior interesse e motivação por parte dos subordinados.
COMENTÁRIO:
1. A centralização e a descentralização referem-se ao nível hierárquico no qual são

tomadas as decisões. Centralização significa que a autoridade, para tomar
decisões, está concentrada no topo da organização, enfatizando assim a cadeia
de comando. Por outro lado, descentralização significa que a autoridade é
distribuí da pelos níveis inferiores da organização.
2. Vamos analisar as alternativas.
3. A única alternativa que apresenta uma vantagem da centralização é a letra A. A

centralização possui a vantagem sobre a descentralização de ter de maior
uniformidade de procedimentos, políticas e decisões.
4. Todas as outras alternativas apresentam vantagens da descentralização.
5. Quer relembrar as vantagens e desvantagens da

centralização/descentralização? Veja o quadro de Sobral e Peci:
43
GABARITO: A
34. FGV - MPE-RJ - Analista do Ministério Público - Administrativa- 2019)
A figura abaixo representa a departamentalização da empresa XYZ.
Entre as vantagens do tipo de departamentalização adotada pela XYZ, está:
a) permitir economia de escala e maximizar o uso eficiente dos recursos;
b) facilitar a coordenação e a comunicação dentro das áreas funcionais;
44
c) favorecer a inovação e a cooperação entre as unidades;
d) concentrar o risco do negócio em poucas linhas de produtos;
e) favorecer o controle do desempenho e a responsabilização pelos resultados.
COMENTÁRIO:
O enunciado traz uma estrutura divisional. Essa estrutura agrega as tarefas em diferentes
unidades semiautônomas, segundo o objetivo para o qual concorrem: produtos, mercados ou
clientes. Enquanto as estruturas funcionais são organizadas de acordo com os recursos
necessários para que a organização produza bens ou serviços, as estruturas divisionais são
organizadas em função dos resultados. Dessa maneira, todos os recursos necessários para
produzir um produto ou servir um cliente, como produção, vendas e logística, encontram-se
em cada uma das divisões.
Alternativa A. Errado. A estrutura divisional, normalmente, adota uma departamentalização

por produto ou por base geográfica. No caso da XYZ, temos uma departamentalização por
produto (Medicamentos, Medicamentos Animais, Higiene Pessoal). Uma das desvantagens da
departamentalização por produtos é que ela possui custos mais altos do que em outras
departamentalizações, logo é incorreto afirmar que exist um uso eficiente de recursos.
Alternativa B. Errado. Com exceção das áreas de recursos humanos e finanças (staff da
Estrutura XYZ), não existem áreas funcionais (departamentos agrupados por funções), sendo
que os especialistas ficam dispersos em cada divisão. Assim, erra a alternativa ao afirmar que
a departamentalização por produtos tem como vantagem a comunicação dentro das áreas
funcionais. Pelo contrário, a departamentalização por produtos enfraquece a especialização.
Alternativa C. Errado.A departamentalização por produtos, de fato, facilita a inovação, porém

é incorreto afirmar que ela favorece a cooperação entre as unidades. Existe, na verdade, uma
competição entre as divisões pelos recursos.
Alternativa D. Errado.A organização ao utilizar a departamentalização por produtos estimula

a criação de diversas linhas de produtos e, assim, dilui o risco do négocio.
Alternativa E. Certo. A estrutura divisional facilita a avaliação e controle do desempenho de

cada divisão. Lembre-se que uma característica marcante da estrutura divisional é que cada
divisão possui bastante autonomia e, por isso é possível responsabilizar os gestores de cada
divisão pelos resultados obtidos. No caso da XYZ, a departamentalização por produtos
permite que que os gestores sejam responsabilizados pelos resultados obtidos em cada linha
de produto.
GABARITO: E
35. FGV - Prefeitura de Angra dos Reis - RJ– 2019)
45
Sabe-se que a empresa C3PO, fabricante de naves espaciais, divide suas operações de acordo
com a semelhança de atividades. Dessa forma, existe na C3PO os departamentos de
produção, finanças, marketing e recursos humanos.
Em relação ao tipo de modelo de departamentalização utilizado pela C3PO, assinale a

afirmativa correta.
a) Tem como vantagem a melhor utilização das habilidades técnicas das pessoas.
b) Tem como vantagem a facilidade de adaptação às mudanças.
c) Tem como vantagem a simplicidade de coordenação entre os departamentos.
d) Tem como desvantagem a duplicação de recursos e esforços.
e) Tem como desvantagem o baixo nível de conflitos de interesses entre as áreas.
COMENTÁRIO:
A departamentalização consiste no processo de agrupar tarefas em unidades administrativas.
A empresa C3pO divide as operações de acordo com as semelhanças de atividades (produção,

finanças, marketing e recursos humanos). Essa característica corresponde a
departamentalização funcional.
Alternativa A. Certo. A departamentalização funcional tem como vantagem a melhor

utilização das habilidades técnicas das pessoas, fomentando a construção de especialistas.
Alternativa B. Errado. Uma das desvantagens da departamentalização funcional é a

resistência à inovação e mudança.
Alternativa C. Errado. Uma das desvantagens da departamentalização funcional é justamente

a dificuldade de coordenação entre departamentos. Essa dificuldade decorre da visão míope
fomentada por essa departamentalização, isto é, cada empregado preocupado apenas com as
demandas do próprio setor.
Alternativa D. Errado. Não existe duplicação de recursos e esforços na departamentalização

funcional. A duplicação de recursos e esforços é uma desvantagem, por exemplo, da
departamentalização por produto ou serviço.
Alternativa E. Errado. A departamentalização funcional tem como desvantagem o alto nível

de conflito de interesses entre as áreas. Os conflitos surgem em razão da visão míope da
organização. Cada indivíduo acha que seu setor é o mais importante.
GABARITO: A
Função de Direção
46
36. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea – Reaplicação – 2020)
O modelo de liderança de Fiedler é uma das primeiras e mais conhecidas teorias

contingenciais de liderança. O modelo propõe que o estilo de liderança (orientado à tarefa ou
orientado ao relacionamento) depende da situação ser favorável ou desfavorável ao líder.
Uma situação favorável ao líder é caracterizada, entre outros aspectos, por:
a) forte coesão do grupo de liderados;
b) baixo poder de posição;
c) alta qualificação da equipe;
d) alto grau de estruturação das tarefas;
e) baixo grau de estruturação das tarefas.
COMENTÁRIO:
Segundo o modelo proposto por Fred Fiedler, o desempenho eficaz do grupo depende da
combinação apropriada entre o estilo de interagir do líder e o de seus subordinados.
No intuito de moldar o seu estilo de interação, o líder deve considerar três variáveis
contingenciais: relacionamento líder-liderado, estrutura da tarefa e poder de posição do líder.
Quanto melhor a relação líder-liderado, mais alto o grau da estrutura da tarefa e mais forte o
poder da posição, mais controle o líder tem (liderança altamente favorável).
Alternativa A. Errado. A relação de coesão deve ser entre o líder e os liderados.
Alternativa B. Errado. A situação favorável deve ser caracterizada pelo forte poder de posição.
Alternativa C. Errado. O grau de qualificação da equipe não está entre as três variáveis
contingenciais da teoria de Fiedler.
Alternativa D. Certo. Uma das características para uma situação favorável é o alto grau da
estrutura das tarefas.
Alternativa E. Errado. Baixo grau de estruturação de tarefas caracteriza situações

desfavoráveis.
GABARITO: D
37. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação – 2020)
Um administrador acaba de assumir a chefia da área de TI da organização em que trabalha. Os

membros da equipe são especialistas em suas áreas de atuação, têm bastante experiência e
seu trabalho é muito valorizado pela organização. No entanto, o grupo resiste ao novo chefe e
não demonstra interesse em desempenhar as suas atribuições. Na situação descrita, pela
teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, o estilo de liderança adequado seria:
47
a) diretivo;
b) persuasivo;
c) participativo;
d) orientado para resultados;
e) delegador.
COMENTÁRIO:
A teoria da curva de maturidade de Hersey e Blanchard propõe que o estilo de liderança a ser
adotado depende, principalmente, da maturidade do liderado. Os autores identificaram
quatro comportamentos de liderança: diretivo (ou determinar), persuasivo, participativo
(compartilhar) e delegador. O comportamento de liderança mais eficaz dependerá da
prontidão dos subordinados – maturidade, experiência, atitudes de trabalho, habilidades etc.
O modelo propõe que a maturidade do subordinado seja classificada em quatro níveis (M1 a
M4):
M1: Baixa capacidade para o desempenho das tarefas e está desmotivado.
M2: Possui capacidade insuficiente e um pouco de motivação ou está desmotivado e possui
um pouco de capacidade de executar suas tarefas.
M3: Possui capacidade, mas sua motivação é instável
M4: Bastante capacitado e muito motivado
“Os membros da equipe são especialistas em suas áreas de atuação, têm bastante experiência
e seu trabalho é muito valorizado pela organização. No entanto, o grupo resiste ao novo chefe
e não demonstra interesse em desempenhar as suas atribuições”
No contexto da questão os membros da equipe são capazes porém pouco motivados. Vamos
analisar as alternativas.
Alternativa A. Errado. O estilo de liderança diretivo é mais orientado para tarefas e coercitivo
na forma de trabalho. O líder diz o que deve ser feito e como deve ser feito. Indicado para
equipes incapazes e motivadas (M1).
Alternativa B. Errado. O estilo de liderança persuasivo alia uma orientação para tarefas com
uma orientação para o relacionamento com os liderados, ou seja, cobra resultados, porém
fornece apoio e orientação na execução das atividades. Indicado para equipes com
capacidade insuficiente e um pouco de motivação ou está desmotivado e possui um pouco de
capacidade de executar suas tarefas (M2).
48
Alternativa C. Certo. O estilo de liderança participativo é a estratégia adotada quando o
liderado possui capacidade para executar a tarefa (M3), assim, o papel do líder é mais de
apoiar a tomada de decisão e estimular o liderado para a execução das tarefas.
Alternativa D. Errado. Não há estilo de liderança voltado para tarefas na teoria da curva de
maturidade de Hersey e Blanchard.
Alternativa E. Errado. O estilo de liderança delegador é astratégia adotada quando o liderado
é competente e motivado para a execução das tarefas. Assim, a atuação do líder é mais
discreta. Basta delegar e conceder autonomia para que o liderado execute suas atribuições.
Indicado para equipes muito capazes e muito motivadas.
GABARITO: C
38. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - Serviços

Gerais - 2019)
Nem todos os administradores são líderes e nem todos os líderes são administradores.
Liderança e administração são dois termos próximos, mas que costumam ser confundidos.
Em relação aos líderes transformacionais, é correto afirmar que eles:
a) negociam a troca de recompensas por esforço e reconhecem as conquistas;
b) administram por exceção: intervêm apenas quando os padrões não são alcançados;
c) procuram e observam os desvios das regras e dos padrões, tomando as atitudes corretivas
necessárias;
d) inspiram seus liderados a transcender os próprios interesses pelo bem da organização ou do

grupo;
e) têm uma gestão laissez-faire, oposta à gestão autocrática.
COMENTÁRIO:
É necessário saber as diferenças entra líderes transacionais e transformacionais para

responder essa questão.
Um líder simplesmente transacional guia os seus seguidores em direção a metas

estabelecidas, esclarecendo suas funções e os requisitos da sua tarefa. O líder
transformacional exerce um nível de influência mais alto do que um líder transacional, pois ele
consegue inspirar os seguidores para transcender seus interesses pessoais para o bem da
organização. Em alguns casos, o líder transformacional consegue produzir um efeito
extraordinário nos seus seguidores já que eles prestam atenção às preocupações e
necessidades dos seguidores individuais, eles mudam a consciência dos seguidores sobre as
questões, ajudando-os a olhar velhos problemas de novas formas, eles estimulam e inspiram
seguidores a colocar para fora o esforço extra para alcançar objetivos do grupo.
49
As alternativas A, B, C e E são características de líderes transacionais. A única alternativa que

traz corretamente uma característica dos líderes transformacionais é a alternativa D.
Quer lembrar todas as características das lideranças transacionais e transformacionais? Veja:
GABARITO: D
39. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - 2019)
O gerente de uma equipe de pessoas altamente qualificadas é conhecido por dar total
liberdade aos membros da equipe para decidirem e executarem suas tarefas. Ele afirma que
“meu grupo tem capacidade, motivação e maturidade para realizar o trabalho; meu papel é
disponibilizar as informações e os recursos de que eles necessitam”. O estilo de liderança
desse gerente é:
a) carismático;
b) liberal (laissez-faire);
c) democrático;
d) diretivo;
e) transformacional.
50
COMENTÁRIO:
“meu grupo tem capacidade, motivação e maturidade para realizar o trabalho; meu papel é
disponibilizar as informações e os recursos de que eles necessitam”
Essa questão mistura algumas teorias sobre liderança entre as alternativas, mas fica fácil
descobrir analisando esse trecho do enunciado.
Alternativa A. Errado. A liderança carismática designa um líder inspirador, revolucionário e

agente de mudança, que leva os seguidores a transcenderem seus próprios interesses e a
trabalharem excepcionalmente para a concretização de objetivos.
Alternativa B. Certo. A liderança liberal tem como característica a total liberalidade para a
tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. Trata-se de um
estilo de liderança passiva, no qual a ênfase é posta nos subordinados. Pelas informações do
enunciado, esse é o estilo adotado pelo gerente.
Alternativa C. Errado. O líder democrático é aquele que tem uma postura ativa na condução
das atividades e que estimula a participação dos membros do grupo nas decisões e na divisão
do trabalho.
Alternativa D. Errado. O estilo de liderança diretivo é mais orientado para tarefas e coercitivo
na forma de trabalho.
Alternativa E. Errado. O líder transformacional oferece uma visão e o sentido da missão,

estimula o orgulho, ganha o respeito e a confiança. Consegue inspirar os seguidores para
transcender seus interesses pessoais para o bem da organização.
GABARITO: B
40. . FGV - Prefeitura de Salvador - BA - Especialista em Políticas Públicas -

2019)
Em determinada organização, o administrador se baseia na teoria situacional para liderar seus

subordinados.
Seguindo essa teoria, ao reconhecer que possui subordinados competentes e dispostos, o

administrador deve assumir uma postura de
a) direção
b) persuasão
c) orientação
d) delegação
e) participação
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COMENTÁRIO:
Questão sobre a teoria da curva de maturidade. Essa teoria de liderança foi proposta por
Hersey e Blanchard e propõe que o estilo de liderança a ser adotado depende, principalmente,
da maturidade do liderado. Entenda maturidade como capacidade (competência) + vontade
de realizar determinada tarefa.
Os autores identificaram quatro comportamentos de liderança: diretivo (determinar),

persuasivo, participativo (compartilhar) e delegador.
M1: Baixa capacidade para o desempenho das tarefas e está desmotivado.
M2: Possui capacidade insuficiente e um pouco de motivação ou está desmotivado e possui

um pouco de capacidade de executar suas tarefas.
M3: Possui capacidade, mas sua motivação é instável
M4: Bastante capacitado e muito motivado
“Seguindo essa teoria, ao reconhecer que possui subordinados competentes e dispostos”
Quando os subordinados possuem alto nível de competência e alta motivação o melhor estilo
de liderança é o Delegador. Assim, a atuação do líder é mais discreta. Basta delegar e
conceder autonomia para que o liderado execute suas atribuições.
GABARITO: D
Função de Controle

Empresas- 2019)
Após o estágio probatório, um servidor foi convidado para ser o novo gerente de controle de
sua organização, pois sua performance nos serviços administrativos de controle foi
excepcional.
A função administrativa controle tem como finalidade:
a) dividir os recursos e as tarefas, bem como as autoridades entre os membros;
b) planejar os objetivos e as estratégias para alcançá-los;
c) controlar as pessoas para que cumpram ordens com eficiência e sem questionamento;
d) direcionar as pessoas para o desenvolvimento de suas atividades;
e) monitorar e assegurar que os objetivos definidos estejam sendo alcançados.
COMENTÁRIO:
O enunciado pede o conceito de controle. Vamos analisar as alternativas.
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Alternativa A. Errado. A divisão de recursos e tarefas bem como a definição da estrutura
organizacional corresponde a função de organização.
Alternativa B. Errado. Planejar os objetivos e as estratégias para alcançá-los corresponde a

função de planejamento.
Alternativa C e D. Errado. controlar e direcionar pessoas corresponde a função de direção.
Alternativa E. Certo. A função administrativa de controle consiste em um processo de

comparação entre os objetivos traçados e os resultados obtidos. Essa comparação é feita no
intuito de assegurar que as coisas aconteçam conforme o planejado.
GABARITO: E
42. FGV – DPE/RJ – Técnico Superior Especializado – 2019)
Em um órgão público foram efetivados cinco novos funcionários no setor financeiro, alocados
na equipe responsável pelo pagamento a fornecedores. Os funcionários têm pouca
experiência profissional, e o gerente responsável pelo setor gostaria de adotar formas de
controle para evitar erros nos procedimentos de pagamento.
Seriam formas de controle preventivo e de controle simultâneo adequadas ao caso descrito,

respectivamente:
a) definição de critérios para autorização de pagamentos; supervisão direta;
b) definição de regras de conduta; feedback de desempenho;
c) definição de alçadas decisórias de gastos; elaboração de código de ética;
d) definição de limites de gastos sem licitação; controle estatístico dos processos;
e) definição das competências necessárias ao cargo; trabalho em equipe.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Certo. Definição de critério = controle preventivo. Supervisão direta = controle
simultâneo.
53
Alternativa B. Errado. Definição de regras = controle preventivo. Feedback = controle
posterior.
Alternativa C. Errado. Definição de alçadas decisórias = controle preventivo. Código de
conduta = controle preventivo.
Alternativa D. Errado. A definição de limites de gastos sem licitação é um tipo de controle
preventivo para mitigar os efeitos de que os novos funcionários paguem despesas ilegais
(acima dos limites de dispensa de licitação, por exemplo). Se consideramos o controle
estatístico como um controle simultâneo, a alternativa D também estaria correta. Dessa
forma, percebemos que a banca não considerou o controle estatístico como um controle
simultâneo ou não considerou o controle estatístico adequado para o acompanhamento de
novos empregados..
Alternativa E. Errado. Definição de competências = controle preventivo. Trabalho em equipe
não é forma de controle.
Quando consideramos o histórico da banca, em particular a prova aplicada no concurso do
IBGE para o cargo de Agente Municipal (2017), percebemos que a FGV não considera o
controle estatístico apropriado para o acompanhamento do trabalho de novos empregados.
Nesse caso, segundo a banca, a supervisão direta é o tipo de controle mais apropriado.
Gabarito: A
43. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea – 2019)
O controle dos processos e atividades organizacionais é uma atribuição básica dos gestores. O
controle pode ser realizado em diferentes momentos: antes, durante ou depois de as
atividades organizacionais serem realizadas. O controle simultâneo consiste no
monitoramento contínuo das atividades enquanto são realizadas, corrigindo-se os problemas
no momento em que surgem.
É um exemplo de controle simultâneo:
a) supervisão direta;
b) código de ética;
c) avaliação de desempenho;
d) relatórios financeiros;
e) auditoria.
COMENTÁRIO:
Os controles concomitantes ou simultâneos são aqueles realizados de maneira conjunta

(simultânea) à execução da atividade. São controles que realizam o monitoramento contínuo
54
das atividades durante a execução buscando corrigir eventuais desvios. Dada essa natureza de
atuar após a identificação de desvios, diz-se que os controles concomitantes são reativos.
Alternativa A. Certo. A supervisão direta consiste no acompanhamento do superior

hierárquico das atividades realizadas pelo subordinado. É o exemplo mais utilizado na
doutrina para controle simultâneo. Outros exemplos de controle simultâneo: Observação,
acompanhamento, inspeção e correção, revisão do processo, reuniões de staff, sistemas de
dados e informações internas e programas de treinamento.
Alternativa B. Errado. Código de ética é um tipo de controle preventivo. Os controles

preventivos buscam antecipar os problemas. São controles realizados sobre os insumos e que
são efetuados antes da ocorrência do evento controlado. São, portanto, controles proativos,
ou sejam buscam evitar que os problemas ocorram.
Alternativa C, D e E. Errado. Avaliação de desempenh0, relatórios financeiros e auditoria são

tipos de controle posterior. Os controles posteriores avaliam os resultados, após a ocorrência
do evento controlado. Esses controles têm por objetivo não apenas identificar desvios, mas
também as causas desses desvios para que possam ser formuladas possíveis soluções.
GABARITO: A
44. FGV - DPE/RJ – Técnico Superior Especializado – 2019)
Em todas as organizações, o trabalho dos funcionários é objeto do processo de controle, para

garantir que os esforços sejam coordenados e direcionados ao atingimento dos objetivos
organizacionais. Assim, técnicas comportamentais de controle são empregadas para
assegurar que os funcionários estejam fazendo o que a organização espera deles. É uma
técnica de controle comportamental, entre outras:
a) levantamento das necessidades de treinamento;
b) delegação de autoridade;
c) desenho de cargos;
d) processo decisório participativo;
e) mapeamento de competências.
COMENTÁRIO:
O enunciado pede que identifiquemos uma técnica comportamental de controle. Vamos
analisar cada uma das alternativas:
55
Alternativa A. Errado. O levantamento das necessidades de treinamento é uma atividade de
planejamento. Essa atividade consiste em identificar as dificuldades que os empregados
possuem para exercerem suas atribuições e assim programar um treinamento.
Alternativa B. Errado. A delegação de autoridade significa transferir poder de decisão para um
empregado. Dessa forma, consiste em renunciar a parte do controle e conferir maior
autonomia a um subordinado.
Alternativa C. Certo. Quando desenhamos cargos estabelecemos atribuições, competências e
responsabilidades. Dessa forma, limitamos os poderes dos futuros ocupantes àqueles
definidos ao cargo e, assim, temos um exemplo de controle preventivo.
Alternativa D. Errado. Ao dar poder de decisão a um grupo estramos, na verdade, abrindo
mão de parte do controle.
Alternativa E. Errado. Mapeamento de competências consiste em uma etapa de diagnóstico
de implantação da gestão por competências.
Vale registrar que a questão foi formulada a partir da obra de Alketa Peci e Filipe Sobral. Nessa
obra, os autores apresentam 11 técnicas de controle comportamental, ou seja, técnicas que
buscam alinhar o comportamento dos indivíduos aos objetivos da organização, vejamos:
Técnica Mecanismo de controle do comportamento dos
trabalhadores
Identifica e contrata pessoas cujos valores, atitudes e
Recrutamento e Seleção personalidade se encaixam no perfil comportamental desejado
pela organização.
Define quais os comportamentos aceitáveis e desejados e
Orientação
quais os comportamentos que devem ser evitados.
Define as tarefas que o trabalhador deve executar, os
Desenho de cargos
resultados desejados, o ritmo de trabalho pretendido etc.
Avaliação do Direciona o comportamento dos trabalhadores de forma a
desempenho garantir uma boa avaliação pelos seus superiores.
Ensina os trabalhadores a executarem, com eficácia e
Treinamento
eficiência, as suas atividades e tarefas.
Estabelecimento de Dirigem e limitam o comportamento dos trabalhadores de
objetivos forma a alcançar objetivos específicos.
Define regras, procedimentos, políticas e normas que
Formalização estabelecem as práticas aceitáveis e restringem o
comportamento.
Atuam como reforço para encorajar o comportamento
Incentivo e bônus
desejado e extinguir comportamentos desviantes
Disciplina Reforçam as regulamentações e padrões organizacionais.
Limita o comportamento dos trabalhadores e permite a rápida
Supervisão direta
correção de comportamentos desviantes.
Por meio de histórias, rituais e valores partilhados, transmite o
Cultura Organizacional
que a organização considera um comportamento apropriado.
Fonte: Alketa Peci e Filipe Sobral
56
Gabarito: C
Em todas as organizações, o trabalho dos funcionários é objeto da função controle, para

garantir que os esforços sejam coordenados e direcionados ao atingimento dos objetivos
organizacionais. Assim, técnicas comportamentais de controle são utilizadas, de forma a
assegurar que os funcionários estejam fazendo o que a organização espera deles. É uma
técnica de controle comportamental, entre outras:
a) otimização de processos de recursos humanos;
b) identificação de gaps de competências;
c) especialização do trabalho;
d) avaliação de desempenho;
e) definição da amplitude de controle.
COMENTÁRIO:
Técnicas de controle comportamentais são utilizadas para verificar se os funcionários estão,

de fato, realizando aquilo que a organização espera deles.
Alternativa A. Errado. Otimizar processos de recursos humanos consiste em uma atividade

permanente de gestão da qualidade. A melhoria (otimização) dos processos pode ser feita de
modo incremental (melhoria contínua) ou disruptiva. A otimização de processos não é uma
atividade de controle comportamental. Afinal, atividade de controle comportamental é
exercida acerca das atividades dos indivíduos e não dos processos.
Alternativa B. Errado. competências são consideradas aptidões que o colaborador deve
desenvolver para desempenhar seu papel dentro da instituição. Identificar esses gaps ou
lacunas é uma das etapas da gestão de competência e é relevante também para planejar
programas de desenvolvimento de pessoal.
Alternativa C. Errado. Especialização do trabalho é a subdivisão da atividade em tarefas
menores. Essa subdivisão afeta diretamente a estrutura organizacional e faz parte da função
de organização. Não se trata, portanto, de uma atividade de controle comportamental.
Alternativa D. Certo. Entre as técnicas mais utilizadas para controlar a atividade humana nas
organizações destacam-se a supervisão direta, a avaliação de desempenho e a disciplina. A
avaliação de desempenho é considerada uma atividade de controle comportamental, pois,
dentre os seus critérios, avalia o comportamento dos empregados ao realizar suas atividades.
Alternativa E. Errado. A amplitude de controle refere-se ao número de subordinados que cada
órgão ou cargo pode assumir para poder supervisioná-los de maneira efetiva e adequada. Está
57
relacionado com a função de organização. Não se trata, portanto, de uma atividade de
controle comportamental.
Vamos lembrar as técnicas de controle comportamentais com o quadro a seguir retirado da
obra de Sobral e Peci:
GABARITO: D
Processo decisório
46. FGV – Prefeitura de Salvador – Especialista em Políticas públicas – 2019)
Um leiloeiro recebe uma peça de antiguidade, para ser vendida em leilão, que tem como
preço mínimo o valor de 100 mil reais, estabelecido pelo proprietário. Após a apresentação
das propostas, o item é vendido por 115 mil reais. No mês seguinte, o leiloeiro recebe, para
venda, uma peça idêntica à vendida no mês anterior, tendo, porém, seu valor mínimo
estabelecido em 500 mil reais, e atingindo o valor de 550 mil após a apresentação das
propostas. Embora inusitado, o evento exposto é coerente com os princípios heurísticos
utilizados no processo decisório, quando o valor proposto orientou a proposta do comprador.
Esse caso é um exemplo de Heurística
(A) da Representatividade.
(B) do Status Quo.
58
(C) da Evidência Confirmadora.
(D) da Ancoragem.
(E) da Prudência.
COMENTÁRIO:
A banca certamente andou lendo nosso material para elaborar as questões. Nesse caso, até o
exemplo da ancoragem foi bem semelhante. Vamos relembrar um pouco de nossas aulas:
1. Âncora e ajustamento: as pessoas não tomam decisões sem alguma referência

como base de comparação. Vou te explicar essa regra apresentando uma tática que os
vendedores e os donos de restaurantes utilizam muito para influenciar na nossa decisão
de compra.
Imagina que você quer comprar uma camisa e para isso vai até a Loja “Camisas
Topzeira”. Se você pedir ajuda de um vendedor, qual a primeira camisa que ele irá te
mostrar? Certamente será a mais cara da loja. Muito além de simplesmente tentar
pegar uma comissão mais gorda, essa técnica/tática de venda serve para criar uma
âncora/uma referência que servirá de base pra você. Depois que você viu a camisa mais
cara da loja por R$450, as camisas de R$150-R$200 parecerão uma verdadeira
“pechincha” e, assim, a probabilidade de você efetivar uma compra aumenta bastante.
Nos restaurantes é comum a mesma tática na formatação da carta de vinhos, mas
como você já entendeu o que é âncora o exemplo dos vinhos eu te conto na
comemoração da sua posse. ☺
Perceba que pela situação narrada no enunciado temos um caso de Ancoragem.
Gabarito: D
47. FGV – CM SALVADOR – Assistente Legislativo Municipal – 2018)
Um órgão público vem revendo suas práticas e políticas de gestão, de forma a promover a
descentralização da tomada de decisão nas áreas funcionais. A descentralização apresenta
vantagens e desvantagens.
Entre as vantagens da descentralização, pode(m)-se apontar:
a) decisões mais consistentes com os objetivos globais da organização;
b) eliminação de esforços duplicados, reduzindo custos operacionais;
c) maior uniformidade nas decisões e nos procedimentos;
d) maior dispersão dos canais de comunicação pela organização;
59
e) maior agilidade e flexibilidade na tomada de decisões.
COMENTÁRIO:
Vamos relembrar as vantagens e desvantagens da descentralização (trata-se de um tópico
que costuma ser abordado apenas pela FGV):
Vantagens da descentralização Desvantagens da descentralização
Tomador de decisão mais próximo da Falta de uniformidade das decisões.

situação e das pessoas envolvidas
Decisões mais rápidas Decisões míopes (considera apenas uma parte
da organização).
Estimula o senso de responsabilidade e a Tomadores de decisão não contam, na
motivação dos empregados maioria das vezes, com o suporte de
especialistas e não estão acostumados a
tomares decisões.
Mais informações e de bem qualidade Demandam um maior esforço gerencial de
disponíveis para a decisão coordenação entre as unidades
administrativas para evitar decisões
conflitantes
Alternativa A. Errado. Essa é uma das vantagens da centralização.
Alternativa B. Errado. A criação de esforços duplicadas é uma das possíveis consequências da
falta de uniformidade das decisões descentralizadas.
Alternativa C. Errado. Decisões descentralizadas não são uniformes.
Alternativa D. Errado. Os canais de comunicação não estão diretamente vinculados ao poder
para decidir. Podemos ter empresas com canais de comunicação bem dispersos, mas que
centralizam a decisão.
Alternativa E. Correto. Uma das vantagens da descentralização é que o processo decisório
torna-se mais rápido.
Resposta: E
48. FGV – CM SALVADOR – Analista Legislativo Municipal – 2018)
A prefeitura do Município de Ferreira Bezerra pretende transferir a atribuição de fiscalizar as

condições de ensino-aprendizagem de escolas municipais da Secretaria de Educação para o
topo da própria Prefeitura, ou seja, irá centralizar tais serviços.
Um dos pontos fortes da centralização é:
a) foco maior nas condições locais;
b) disponibilidade maior de tempo dos gestores de topo para outras funções;
c) decisão mais distanciada dos fatos locais e das circunstâncias;
60
d) processo decisório mais consistente com os objetivos globais da organização;
e) participação maior dos empregados operacionais nas decisões.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. O foco nas condições locais é típico de decisões descentralizadas.
Alternativa B. Errado. Esse é uma das vantagens da descentralização das decisões.
Alternativa C. Errado. Essa é uma desvantagem da centralização das decisões.
Alternativa D. Correto. Essa é uma das vantagens da centralização.
Alternativa E. Errado. Essa é uma vantagem da descentralização das decisões.
Resposta: D
O presidente de uma instituição pública acaba de assumir o cargo. Ele acredita que a
instituição “está uma bagunça, cada um decide como quer, sem seguir adequadamente os
procedimentos”. Ele acredita que uma maneira de modificar essa situação é centralizar o
processo decisório.
Uma das vantagens da centralização é:
a) decisões mais consistentes com os objetivos globais da organização;
b) maior rapidez e flexibilidade na implementação das decisões;
c) decisões mais próximas e adaptadas às situações específicas;
d) promover a motivação dos administradores no nível hierárquico médio;
e) estimular a criatividade e a inovação.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Correto. Essa é uma das vantagens da centralização.
Alternativa B. Errado. Essa é uma das vantagens da descentralização.
Alternativa C. Errado. Essa é uma das vantagens da descentralização.
Alternativa D. Errado. Essa é uma das vantagens da descentralização.
Alternativa E. Errado. A criatividade e a inovação pode ser estimulada tanto por meio de
decisões centralizadas quando descentralizadas a depender do tipo de ferramenta utilizada e
do perfil do tomador de decisão.
Resposta: A
61
A descentralização é uma tendência em muitas organizações contemporâneas, como
resposta à complexidade dos desafios organizacionais, tais como mudanças tecnológicas,
inovação e diversificação dos mercados.
No entanto, a descentralização também tem desvantagens, tais como:
a) dependência dos superiores hierárquicos para as decisões;
b) tendência para o desperdício e duplicação de recursos;
c) desmotivação e insatisfação dos gerentes médios;
d) rigidez e lentidão na tomada de decisão;
e) pouco estímulo ao aprendizado e à criatividade dos gerentes médios.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. Desvantagem da centralização.
Alternativa B. Correto. Existe uma tendência de duplicação de recursos na descentralização de
decisões.
Alternativa C. Errado. Pode ocorrer com a centralização (sem poder de decisão os gerentes
médios podem ficar insatisfeitos e pouco comprometidos com os resultados da decisão).
Alternativa D. Errado. Desvantagem da centralização.
Alternativa E. Errado. Com a descentralização de decisões os gerentes médios ganham mais
autonomia, o que favorece o aprendizado.
Resposta: B
Gestão da qualidade
51. FGV – Câmara de Aracaju - SE - Assistente Administrativo – 2021
Em uma reunião na empresa do ramo alimentício XYZ, o CEO, Marcos, pede a um de seus
assessores que realize um benchmarking empresarial.
O benchmarking está relacionado a(à):
a) um redesenho integral da cadeia produtiva da empresa, com vistas a repensar

fundamentalmente os procedimentos-chave;
b) uma aplicação da filosofia de redução de estoque e customização associada a um controle

de demanda automático;
c) uma utilização de métodos estatísticos de controle de produção, permitindo a garantia do

zero defeito;
62
d) uma busca de melhores práticas aplicadas no setor, utilizando outras empresas como
referencial;
e) latência logística de redução do lote econômico de compras, vinculado à divulgação

mercadológica dos bens e serviços oferecidos.
COMENTÁRIO:
Benchmarking é um método para comparar desempenho de algum processo, prática de
gestão ou produto da organização com o de um processo, prática ou produto similar, que
esteja sendo executado de maneira mais eficaz e eficiente, na própria ou em outra
organização, entender as razões do desempenho superior, adaptar à realidade da organização
e implementar melhorias significativas. Ele pode ser classificado de acordo com a natureza do
paradigma (aquele que será utilizado como parâmetro de comparação):
▪ Benchmarking interno: Realizado no âmbito da mesma organização.

▪ Benchmarking competitivo: quando a comparação é com um concorrente direto,
denomina-se benchmarking competitivo. Esse foi o Benchmarking realizado no
texto do enunciado.
▪ Benchmarking funcional: quando a comparação é com empresas do mesmo setor
mas não concorrentes, denomina-se benchmarking funcional.
▪ Benchmarking genérico: é aquele em que empresas de setores de atuação distintas
fazem comparações e trocam experiências sobre processos de suporte.
Assim, a alternativa que mais se assemelha com este conceito encontra-se na alternativa D,
pela busca de melhores práticas, utilizando outras empresas como referencial. Analisando as
demais:
Alternativa A: Errado. Relaciona-se com o conceito de reengenharia.
Alternativa B: Errado. Relaciona-se com atividades de logística.
Alternativa C: Errado. O Benchmarking não utiliza métodos estatísticos. O histograma, as
cartas de controle e os gráficos de dispersão são algumas ferramentas da qualidade que
utilizam métodos estatísticos. É importante frisar que, embora existam as filosofias de zero
defeito, não é possível aplicar uma metodologia que garanta o seu atingimento.
Alternativa D: Correto.
Alternativa E: Errado. Relaciona-se com atividades de logística.
Gabarito: D
52. FGV – IMBEL - Analista de recursos humanos – 2021
63
O Diagrama de Ishikawa é uma ferramenta que auxilia o gestor a compreender o problema
ocorrido de forma mais nítida, por meio da identificação e visualização de suas causas. As
causas dos problemas no Diagrama de Ishikawa remetem a determinadas categorias.
Assinale a opção que não abrange uma dessas categorias.
a) Mão de obra.
b) Métodos.
c) Materiais.
d) Máquinas.
e) Mentalidade.
COMENTÁRIO:
Como diz o enunciado, o Diagrama de Ishikawa é uma ferramenta utilizada para identificar as
causas de determinado problema a partir das suas origens. O modelo mais detalhado do
diagrama separa as possíveis origens de problemas em 6 fontes – 6M’s:
1. Mão de Obra;
2. Métodos e sistemas;
3. Máquina;
4. Material;
5. Meio ambiente (frio, calor, umidade, ruído);
6. Medida (instrumento, padrão, inspeção).
A opção “mentalidade”, encontrada na alternativa E, é a única que não faz parte das possíveis
origens de problemas.
Gabarito: E
53. FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de recursos humanos – 2021
Assinale a opção que apresenta um exemplo de utilização adequada da técnica conhecida

como Benchmarking.
a) A situação na qual um gerente de departamento desenvolve um programa de benefícios

para seus funcionários, visando atrair mão de obra qualificada.
b) A situação na qual uma empresa estabelece uma parceria com seu fornecedor de
exclusividade, visando prejudicar a concorrência.
c) A situação na qual os supervisores de uma fábrica iniciam um processo de paralização para

exigir melhores condições de trabalho.
d) A situação na qual o conselho de administração de uma ONG contrata o desenvolvimento

de um aplicativo para aprimorar sua interação com os doadores.
64
e) A situação na qual o gestor visita uma empresa destaque de outro setor para entender e
utilizar como referência seu bem sucedido processo de gestão de clientes.
COMENTÁRIO:
O Benchmarking é um “método para comparar desempenho de algum processo, prática de
gestão ou produto da organização com o de um processo, prática ou produto similar, que
esteja sendo executado de maneira mais eficaz e eficiente, na própria ou em outra
organização, entender as razões do desempenho superior, adaptar à realidade da organização
e implementar melhorias significativas (Fundação Nacional da Qualidade – FNQ). Ele pode ser
classificado de acordo com a natureza do paradigma (aquele que será utilizado como
parâmetro de comparação):
▪ Benchmarking interno: Realizado no âmbito da mesma organização.

▪ Benchmarking competitivo: quando a comparação é com um concorrente direto,
denomina-se benchmarking competitivo. Esse foi o Benchmarking realizado no
texto do enunciado.
▪ Benchmarking funcional: quando a comparação é com empresas do mesmo setor
mas não concorrentes, denomina-se benchmarking funcional.
▪ Benchmarking genérico: é aquele em que empresas de setores de atuação distintas
fazem comparações e trocam experiências sobre processos de suporte.
Assim, a alternativa que mais se assemelha com este conceito encontra-se na alternativa E,
pela busca de melhores práticas, utilizando outras empresas como referencial.
Gabarito: E
54. FGV – FUNSAÚDE - CE - Assistente Administrativo – 2021
O Modelo de Excelência de Gestão (MEG), desenvolvido pela Fundação Nacional de

Qualidade (FNQ), serve de parâmetro para as organizações públicas aprimorarem suas
práticas de gestão. Assinale a opção que apresenta apenas fundamentos desse modelo.
a) Pensamento sistêmico, compromisso financeiro e orientação funcional.
b) Pensamento sistêmico, adaptabilidade e liderança transformadora.
c) Compromisso financeiro, adaptabilidade e liderança transformadora.
d) Orientação funcional, liderança transformadora e geração de valor.
e) Desenvolvimento tecnológico, geração de valor e liderança transformadora.
COMENTÁRIO:
Para responder questões sobre os fundamentos do MEG, podemos utilizar nosso mnemônico
PLACA DOG (para você nunca mais esquecer):
65
P Pensamento sistêmico
L Liderança transformadora
Aprendizado
A organizacional e inovação
Compromisso com as
C partes interessadas
A Adaptabilidade
Desenvolvimento
D sustentável
Orientação por processos
O (processos)
G Geração de valor
Sabendo disso, vamos analisar as alternativas:

Alternativa A: Errado. Compromisso financeiro e orientação funcional não são fundamentos
do MEG e sim compromisso com as partes interessadas e orientação por processos.
Alternativa B: Correto. A alternativa contempla corretamente fundamentos do MEG.
Alternativa C: Errado. Compromisso financeiro não é um fundamento do MEG e sim
compromisso com as partes interessadas
Alternativa D: Errado. Orientação funcional não é um fundamento do MEG e sim a orientação
por processos.
Alternativa E: Errado. Desenvolvimento tecnológico não é um fundamento do MEG e sim o
desenvolvimento sustentável.
Gabarito: B
55. FGV – FUNSAÚDE - CE - Assistente Administrativo – 2021
A ferramenta de gestão de qualidade conhecida por histograma é utilizada para
a) apresentar uma distribuição de frequência de forma gráfica, facilitando sua compreensão.
b) funcionar como checklist para verificar as tarefas concluídas e as incompletas, melhorando

a organização.
c) representar de forma esquemática os fluxos de trabalho realizados periodicamente,

permitindo a descoberta de falhas.
d) estabelecer as relações de causalidade entre situações, ajudando a prevenir consequências

adversas.
e) desdobrar metas em atividades operacionais, auxiliando na sua interpretação.
COMENTÁRIO:
66
O histograma é uma ferramenta apresentada sob a forma de um gráfico de barra muito
utilizada caso se pretenda conhecer a variação existente em um processo (CESPE,
TRE/GO,2015). Funciona como uma espécie de fotografia do processo em determinado
momento que indica a distribuição de frequência. Na imagem abaixo podemos verificar um
exemplo desta ferramenta:
Vamos analisar as alternativas:

Alternativa A: Certo. A alternativa aborda corretamente o objetivo do histograma.
Alternativa B: Incorreto. Trata-se da ferramenta Folha de Verificação.
Alternativa C: Incorreto. Trata-se da ferramenta chamada Fluxograma.
Alternativa D: Incorreto. Refere-se à ferramenta chamada Gráfico de dispersão.
Alternativa E: Incorreto. Refere-se aos planos de ação, que podem utilizar a metodologia
5W2H.
Gabarito: A
Gestão de Projetos
Um importante conceito utilizado na gestão de projetos é o de programa, que está

relacionado à ideia de
a) esforço temporário desempenhado, buscando a criação de um resultado único, respeitando

determinadas restrições conflitantes como escopo, tempo e orçamento.
b) atividades rotineiras de caráter tático, desenvolvidas por gerentes intermediários a fim de

promover o tratamento adequado do portfólio de serviços de determinado setor.
c) projetos e outros trabalhos organizados de forma adequada e eficiente, a fim de atender os

objetivos estratégicos da organização.
67
d) sequência coordenada de atividades, realizado de forma permanente e contínua, com
objetivo de gerar produtos padronizados.
e) agregado de projetos relacionados de modo articulado, que visam a obtenção de benefícios

e controles que seriam inviáveis caso geridos isoladamente.
COMENTÁRIO:
A questão exige o conhecimento sobre o conceito de programas. Vamos relembrar alguns
pontos de nossa aula:
Os projetos podem ser gerenciados de três formas distintas: como um projeto autônomo (fora
de um portfólio ou programa), dentro de um programa ou dentro de um portfólio.
Programa é um grupo de projetos, programas subsidiários e atividades de programas relacionados,

gerenciados de modo coordenado visando a obtenção de benefícios que não estariam disponíveis
se eles fosse gerenciados individualmente.
Portfólio é definido como projetos, programas, portfólios subsidiários e operações gerenciados em

grupo para alcançar objetivos estratégicos.
O agrupamento (em programas e portfólio) é feito para aumentar a eficiência e a coordenação

dos esforços.
A única alternativa que descreve o conceito de forma correta é a alternativa E.
Gabarito: E
57. FGV – ALERO – Analista Legislativo – 2018)
Uma empresa de construção civil é contratada por um clube de futebol para a construção de
um centro de treinamento. Preocupado com o prazo para o término da construção, em vista
da proximidade do início do campeonato brasileiro, o clube cobra da empresa uma estimativa
de conclusão. Essa, por sua vez, oferece as seguintes estimativas, segundo a opinião de seus
especialistas:
Otimista: 95 dias
Pessimista: 140 dias
Mais Provável: 125 dias
Com base no método PERT e nos dados informados pelos especialistas, o cálculo do tempo
esperado da atividade é de
a) 110
b) 117,5
c) 120
68
d) 122,5
e) 132,5
COMENTÁRIO:
Pelo método PERT tradicional (Distribuição beta) temos que fazer uma média ponderada, na
qual o cenário mais provável recebe peso 4 e os demais cenários possuem peso 1.
Assim, temos que: ((95*1) + (140*1) + (125*4))/6 = 122,5
Gabarito: D
Em relação ao PMBOK, elaborado pela organização internacional conhecida por PMI, é

correto afirmar que esse documento é
a) um guia de boas práticas de gerenciamento de projetos.
b) um manual de normas legais para escritórios de projetos.
c) uma ferramenta gráfica para a formulação de EAP.
d) um software desenvolvido para a gestão de projetos.
e) uma cerimônia de premiação para organizações de referência no ramo de gerenciamento

de projetos.
COMENTÁRIO:
O PMBOK é o livro/guia que define boas práticas no gerenciamento de projetos.
Gabarito: A
O ciclo de vida do projeto é a representação gráfica das fases pelas quais um projeto passa,
desde o seu início até o encerramento.
Concernente às fases do ciclo de vida genérico do projeto, assinale a afirmativa incorreta.
a) Possui os custos de mudança mais elevados na iniciação.
b) Realiza constante monitoramento do progresso na fase de execução do trabalho.
c) Constata redução das incertezas na etapa final do projeto.
d) Tem o início formalizado com o termo de abertura.
e) A definição da agenda de trabalho ocorre na fase de organização e preparação.
COMENTÁRIO:
69
Alternativa A. Errado. Os custos de mudanças são menores no início e vão aumentando à
medida que o projeto avança.
Alternativa B. Correto. O monitoramento é realizado para garantir que a execução está de
acordo com o planejado.
Alternativa C. Correto. O nível de incerteza vai reduzindo conforme o projeto vai sendo
executado.
Alternativa D. Correto. O documento que autoriza a existência do projeto é o termo de
abertura.
Alternativa E. Correto. O grupo de processos de planejamento (definição de agenda de
trabalho) é realizado dentro da fase de ciclo de vida denominada de “Organização e
preparação”.
Ciclo de vida Grupo de processos
Início do Projeto Processos de iniciação
Organização e preparação Processos de planejamento
Processos de execução
Execução do Trabalho Processos de monitoramento e
controle
Terminar o projeto Processos de encerramento
Gabarito: A
60. FGV – BANESTES – Assistente Securitário – 2018)
Uma montadora de automóveis decide estruturar, internamente, um escritório de projetos

para auxiliar no gerenciamento de novos projetos.
Nesse sentido, pode-se considerar um exemplo de projeto realizado pela empresa:
a) o desenvolvimento de um novo carro autônomo;
b) a supervisão direta de processos de pintura da lataria dos automóveis;
c) o pagamento anual dos dividendos dos acionistas da empresa;
d) a manutenção periódica do maquinário da fábrica;
e) o acordo de venda de 100 carros para uma locadora de veículos.
COMENTÁRIO:
Para responder a questão basta identificarmos a alternativa que descreve um produto novo
decorrente de um esforço temporário (projeto). As alternativas “b”, “c”,” d” e “e” descrevem
situações rotineiras que integram as atividades normais da empresa, ou seja, descrevem
processos: pintura da lateria, pagamento de dividendos, manutenção de máquinas e vendas.
70
A única alternativa que trata sobre algo realmente temporário e que gera um resultado único
(exclusivo, singular) é a alternativa A.
GABARITO: A
Gestão de Processos
61. FGV – IMBEL – Analista -2021
O empreendimento temporário, realizado para a criação de um serviço, produto ou resultado

exclusivo, é chamado de
a) planejamento.
b) operação.
c) atividade.
d) processo.
e) projeto.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta as características clássicas de um projeto: temporalidade e resultado
exclusivo. Portanto, o gabarito da questão é a alternativa E. Vejamos as demais alternativas:
Alternativa A. Errado. Planejamento é uma das funções da administração, segundo os autores
neoclássicos.
Alternativa B. Errado. Operação é uma atividade orientada para produção de um bem físico
ou prestação de um tipo de serviço.
Alternativa C. Errado. Atividade corresponde ao conjunto de tarefas realizadas por um
indivíduo para obter um resultado em particular.
Alternativa D. Errado. Processo é uma agregação de atividades e comportamentos
executados por humanos ou máquinas para alcançar um ou mais resultados, segundo o CBOK.
GABARITO: E
62. FGV – IMBEL – Analista – 2021
De acordo com o BPM CBOK, principal guia de gestão de processos, está adequadamente
definido como método de levantamento de dados e informações
a) a observação indireta, realizada por meio de perguntas e respostas de forma individual ou

coletiva.
71
b) a análise de vídeo, processo em que as ações do observador são gravadas e depois
analisadas pelo executor.
c) a simulação de atividades, que visa buscar qualquer documentação ou notas sobre o

processo existente.
d) o workshop estruturado, no qual especialista e partes interessadas criam modelos de forma

interativa.
e) a revisão pragmática, dedicada ao redesenho de métodos e escolhas inadequadas sem a

participação das partes externas.
COMENTÁRIO:
A questão foi formulada acerca dos métodos de levantamento de informações, ponto bem
específico do CBOK.
Os métodos de levantamento de informações (como o próprio nome sugere) são utilizados
para que os especialistas em processos obtenham informações acerca do fluxo de atividades.
O CBOK apresenta oito métodos de levantamento de informações, vejamos as características
de cada um:
Pesquisa: busca-se qualquer documentação ou notas sobre o processo existente, incluindo
documentação escrita quando o processo foi criado, transações ou registros de auditoria e
diagramas de processo.
Entrevista: entrevista-se aqueles que participam das atividades ou, de alguma forma, estão
associados ao processo. Os entrevistados podem incluir donos de processos, clientes, partes
interessadas (fornecedores, parceiros de negócio), quem trabalha no processo e quem fornece
entradas ou recebe saídas do processo.
Workshop estruturado: reunião focada e facilitada, na qual especialistas no assunto e partes
interessadas criam modelos de forma interativa. O workshop oferece a vantagem de encurtar
o tempo necessário para desenvolver os modelos e criar um forte senso de propriedade nos
participantes, quando comparado a outras técnicas.
Conferência via web: a conferência pode ser empregada para obter vários dos benefícios que
workshops presencias oferecem, mas funcionam melhor com grupos menores. Pode ser mais
conveniente e menos dispendiosa quando os participantes estão geograficamente
distribuídos, mas o uso desse tipo de ambiente tecnológico de forma eficaz depende da
habilidade dos facilitadores. Em conferência via web pode ser mais difícil controlar a
participação individual no trabalho em grupo.
Observação direta: a principal vantagem da observação direta é ver o processo corrente em
primeira mão. No entanto, a presença de um observador influencia e altera o comportamento
72
do observado. Isso é chamado efeito Hawthorne. Deve ser dado tempo suficiente para que o
executar sinta-se confortável com o observador que está acompanhando e tomando notas.
Fazer em vez de observar: quando for viável e útil, o executor deve ensinar o trabalho ao
observador, o que pode fornecer detalhes adicionais sobre o processo. Ensinar faz com que o
executor reflita sobre aspectos do processo que podem ocorrer inconscientemente.
Análise de vídeo: outra variante da observação direta é registrar em vídeo as ações do
executor, o que superar o estigma de ter alguém assistindo e anotando cada movimente que é
feito. Às vezes, um executor se adapta ao equipamento de gravação mais rapidamente do que
ter alguém do seu lado observando o que faz.
Simulação de atividades: O decorrer da atividade pode ser realizado de várias formas. Uma
forma seria durante a entrevista, um membro da equipe de análise percorrer cuidadosamente
cada atividade observando suas entradas, saídas e regras de negócio que regem seu
comportamento.
Uma vez que aprendemos cada um dos métodos de levantamento de informações, estamos
prontos para analisar cada uma das alternativas. Simbora!
Alternativa A. Errado. O nome do método é observação direta. Além disso, as características
descritas (realizar perguntas é mais comum dentro de uma entrevista. Na observação direta, o
analista observa as atividades sendo realizadas pelo executor do processo.
Alternativa B. Errado. Pegadinha! As ações do executor do processo são gravadas e depois
analisadas pelo observador. A alternativa misturou os papéis do executor e do observador, por
isso está errada.
Alternativa C. Errado. A busca por documentação e notas é uma atividade realizada no
método de pesquisa, e não na simulação de atividades.
Alternativa D. Certo. A alternativa transcreve o CBOK, por isso está correta.
Alternativa E. Errado. A revisão pragmática não é um método de levantamento de dados e
informações, segundo o CBOK. A revisão pragmática consiste em uma análise crítica dos
padrões de execução de um processo e é útil para realizar redesenho de um processo de forma
mais eficiente e eficaz.
GABARITO: D
63. FGV – IMBEL – Administrador – 2021
O Ciclo PDCA, método iterativo de gestão, busca desenvolver a melhoria contínua por meio
de quatro etapas. Assinale a opção que indica, corretamente, duas dessas etapas.
a) Parar e apagar.
73
b) Planejar e apagar.
c) Coletar e planejar.
d) Conferir e apagar.
e) Desenvolver e coletar.
COMENTÁRIO:
A FGV adora perguntar o que você sabe de um jeito que você não sabe. Essa questão é mais
um exemplo disso.
Quem estuda gestão de processos sabe que as etapas do Ciclo PDCA são plan (planejar), do
(executar), check (verificar), action (agir, ação corretiva). Ao analisarmos as alternativas,
verificamos que nenhuma reproduz as etapas do ciclo PDCA. Valeime! A banca está
inventando moda.
Quando isso ocorrer, tente chegar ao gabarito por eliminação.
Ora, é seguro dizer que “apagar” não guarda relação com nenhumas das etapas do Ciclo
PDCA, logo podemos excluir as alternativas “A”, “B” e “D”.
Ao comparamos as alternativas restantes, percebemos que temos que escolher entre
“Planejar” (Alternativa C) e “Desenvolver” (Alternativa E). Ora, planejar é uma das etapas do
Ciclo PDCA, portanto, devemos assinalar a alternativa C.
Matamos a questão e seguimos para a próxima. É isso que quero que faça no dia da prova, ok?
Durante a preparação, no entanto, podemos nos dar ao luxo de pesquisar o fundamento desse
tipo de loucura da banca. Pois bem.
Coletar dados é uma tarefa realizada durante a etapa de execução (Do). Essa tarefa é feita
para que na etapa seguinte (Check) seja possível comparar o que foi executado com o que foi
planejado. Daí a banca assinalar “Coletar” na alternativa considerada correta.
Apesar de concordar que a alternativa C é a mais apropriada, avalio que a banca vacilou de
qualquer forma. Olha o que diz o enunciado: “O Ciclo PDCA, método iterativo de gestão,
busca desenvolver a melhoria contínua por meio por meio de quatro etapas. Assinale a opção
que indica, corretamente, duas dessas etapas”.
A banca é explícita ao pedir duas das etapas do PDCA, sendo que a atividade de coleta de
dados é apenas uma tarefa feita dentro da etapa de Do (Execução). Não se trata, portanto, de
uma etapa do PDCA. Portanto, mesmo a alternativa C não responde perfeitamente aquilo que
é pedido no enunciado.
Enfim, vez ou outra, temos que buscar a alternativa “menos errada”. Para finalizar, vejamos o
detalhamento das atividades realizadas no ciclo PDCA, segundo obra da própria Fundação
Getúlio Vargas (2012):
74
Fase do PDCA Atividades
Plan Definir as metas
(Planejamento) Definir os métodos
Do Educar e treinar
(Execução) Executar a tarefa e coletar dados
Check
Verificar os resultados da tarefa e coletar dados
(Verificação)
Act
(Agir Agir corretivamente e padronizar
corretivamente)
GABARITO: C
64. FGV – Pref. Angra – Especialista em Desporto -2019
As ferramentas de gestão de qualidade são essenciais na manutenção de um padrão de

qualidade nas operações de uma organização. Quando um gestor público define as metas,
coloca em prática o planejado, analisa os resultados e aplica correções, ele está utilizando
a) Matriz SWOT.
b) o Ciclo PDCA.
c) o Diagrama de Pareto.
d) o Fluxograma.
e) a Folha de Verificação.
COMENTÁRIO:
As atividades descritas no enunciado amoldam-se à metodologia do Ciclo PDCA, vejamos:
“define metas” = Planejamento
“coloca em prática o planejado” = Do (Execução)
“analisar os resultados” = Check (Verificação)
“aplica correções” = Action (agir corretivamente)
Portanto, o gabarito da questão é a alternativa B. Vejamos as demais alternativas.
Alternativa A. Errado. A Matriz SWOT é uma ferramenta utilizada no planejamento
estratégico para identificar pontos forte e fracos, oportunidades e ameaças.
Alternativa C. Errado. O Diagrama de Pareto é uma ferramenta utilizada para priorização de
problemas. O Diagrama de Pareto sugere que um pequeno número de causas (em torno de
20%) é responsável por grande parte dos problemas (em torno de 80%).
75
Alternativa D. Errado. O fluxograma é uma ferramenta utilizada para mapeamento de
processo. O fluxograma é a representação gráfica que descreve cada uma das atividades
realizadas em um processo.
Alternativa E. Errado. A folha de verificação é uma ferramenta da utilizada para monitorar e
controlar a qualidade de um processo a partir de critério estabelecidos como relevantes.
GABARITO: B
65. FGV – CM Salvador – Analista Legislativo Municipal – 2018)
Ao assumir a gestão de uma start up de máquinas de cartão de crédito, Cristiana,

administradora com ampla experiência no ramo, decide realizar uma mudança radical na
organização, repensando cada um de seus processos, para reconquistar parcela de
participação no mercado perdida para uma multinacional do setor que recém entrara no
mercado nacional.
A ação que será executada por Cristiana, conforme descrito na questão, é conhecida por:
a) cadeia de valor;
b) reengenharia;
c) desconstrução;
d) take over;
e) verticalização.
COMENTÁRIO:
Mudança radical (“repensar cada um de seus processos”) em busca de grande salto de
melhoria corresponde ao conceito de reengenharia.
GABARITO: B
Comunicação
66. . FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação – 2020)
Ao retornar de férias, o funcionário de um órgão público encontrou 400 novas mensagens em

sua caixa de correio eletrônico, contendo comunicações internas, informações de órgãos de
controle, além dos e-mails do seu chefe, dos membros de sua equipe e de outros clientes
internos. Poucos dias depois, seu chefe perguntou-lhe por que não havia respondido a uma
determinada mensagem, que continha informações sobre um novo e importante projeto. A
barreira à comunicação que melhor explica o que pode ter havido é:
a) filtragem;
76
b) canal inadequado;
c) percepção seletiva;
d) feedback inadequado;
e) sobrecarga de informações.
COMENTÁRIO:
“o funcionário de um órgão público encontrou 400 novas mensagens em sua caixa de correio
eletrônico, contendo comunicações internas, informações de órgãos de controle, além dos
e-mails do seu chefe, dos membros de sua equipe e de outros clientes internos.”
São muitos e-mails para uma pessoa só ler não acham?
Alternativa A. Errado. Filtragem é a manipulação da informação realizada pelo emissor no

sentido de “filtrar” as informações que passa para o receptor. A ideia do emissor ao fazer essa
manipulação da informação é melhor/construir uma boa imagem perante o receptor.
Alternativa B. Errado. O canal é meio escolhido pelo qual a mensagem flui entre a fonte e o
destino. No caso da questão é o e-mail e, se for o canal utilizado pela empresa, não há nada de
errado.
Alternativa C. Errado. A percepção seletiva ocorre quando o receptor atenta apenas para as
informações que estão de acordo com os seus conceitos pré-concebidos (crenças, valores ou
demais características pessoais).
Alternativa D. Errado. O feedback ou retroação é a confirmação de que a mensagem foi

compreendida ou não. Se a reação do destinatário não é adequada, a fonte pode concluir que
a comunicação não foi bem-sucedida (houve ruído) e que outra mensagem deverá ser
transmitida – o que chamamos de redundância. Não é o caso da questão.
Alternativa E. Certo. A sobrecarga de informações ocorre quando existe um grande volume de

informações o receptor pode não ter capacidade suficiente para processar todas as nuances e
detalhes das informações. Nesse caso, a enorme quantidade de e-mails impossibilitou que o
empregado identificasse o e-mail que tratava sobre o novo e importante projeto descrito pelo
chefe.
GABARITO: E

Empresas– 2019)
Uma gerente recebe diariamente cerca de 200 e-mails com as mais variadas informações:
notícias selecionadas de jornal, comunicações internas, comunicações do sindicato, além dos
e-mails do seu chefe, de seus subordinados e de outros clientes internos e externos.
77
Recentemente, seu chefe perguntou por que ela não havia respondido adequadamente a uma
determinada mensagem, em que eram solicitadas informações para um novo projeto.
A barreira à comunicação que melhor explica o que pode ter havido é:
a) canal inadequado;
b) percepção seletiva;
c) linguagem;
d) sobrecarga de informações;
e) filtragem.
COMENTÁRIO:
Barreiras são limitações ou restrições que ocorrem dentro ou entre as etapas do processo
de comunicação, fazendo com que nem todo sinal emitido pela fonte percorra livremente
o processo, de modo a chegar incólume ao seu destino. FGV - COMPESA - Assistente de
Saneamento - Assistente de Gestão- 2014)
Alternativa A. Errado. O canal é meio escolhido pelo qual a mensagem flui entre a fonte e
o destino. No caso da questão é o e-mail e, se for o canal utilizado pela empresa, não há
nada de errado.
Alternativa B. Errado. A percepção seletiva ocorre quando o receptor atenta apenas para
as informações que estão de acordo com os seus conceitos pré-concebidos (crenças,
valores ou demais características pessoais).
Alternativa C. Errado. A linguagem é um tipo de barreira semântica. Barreiras semânticas
decorrem de tipos de vocabulário e linguagem, gestos e sinais que podem assumir
diferentes significados a depender do contexto.
O contexto da questão não diz nada sobre dificuldade com a linguagem, portanto, errado.
Alternativa D. Certo. A sobrecarga de informações ocorre quando existe um grande volume de

informações o receptor pode não ter capacidade suficiente para processar todas as nuances e
detalhes das informações. Nesse caso, a enorme quantidade de e-mails impossibilitou que a
gerente identificasse o e-mail que tratava sobre o novo projeto descrito pelo chefe.
Alternativa E. Errado. Filtragem é a manipulação da informação realizada pelo emissor no

sentido de “filtrar” as informações que passa para o receptor. A ideia do emissor ao fazer essa
manipulação da informação é melhor/construir uma boa imagem perante o receptor.
GABARITO: D
Barreiras à comunicação são um problema comum em grandes organizações, com muitos

níveis hierárquicos. À medida que vão sendo passadas dos níveis hierárquicos inferiores para
78
os níveis hierárquicos mais altos, é preciso que as informações sejam sintetizadas e
condensadas. Nesse processo, é comum ocorrer a manipulação deliberada de informações,
para que elas sejam vistas de forma mais favorável pelos receptores da informação.
Essa barreira à comunicação é conhecida como:
a) percepção seletiva;
b) desvio de feedback;
c) filtragem;
d) sobrecarga de informações;
e) efeito disponibilidade.
COMENTÁRIO:
“é comum ocorrer a manipulação deliberada de informações, para que elas sejam vistas de
forma mais favorável pelos receptores da informação.” Essa barreira de comunicação é
conhecida como filtragem. A filtragem é uma espécie de manipulação da informação
realizada pelo emissor no sentido de “filtrar” as informações que passa para o receptor. A ideia
do emissor ao fazer essa manipulação da informação é melhor/construir uma boa imagem
perante o receptor.
Já temos a alternativa correta, letra C. Vamos analisar as outras alternativas.
Alternativa A. Errado. A percepção seletiva ocorre quando o receptor atenta apenas para as
informações que estão de acordo com os seus conceitos pré-concebidos (crenças, valores ou
demais características pessoais).
Alternativa B. Errado. O feedback ou retroação é a confirmação de que a mensagem foi

compreendida ou não. Se a reação do destinatário não é adequada, a fonte pode concluir que
a comunicação não foi bem-sucedida (houve ruído) e que outra mensagem deverá ser
transmitida – o que chamamos de redundância. Não é o caso da questão.
Alternativa D. Errado. A sobrecarga de informações ocorre quando existe um grande volume

de informações o receptor pode não ter capacidade suficiente para processar todas as
nuances e detalhes das informações.
Alternativa E. Errado. O efeito disponibilidade consiste em um viés cognitivo no qual as

pessoas avaliam um evento a partir das informações que estão facilmente disponíveis
(informações que as pessoas recordam do evento)
GABARITO: C
Revendo o calendário das atividades da empresa para adequá-lo aos jogos de futebol da Copa
América, que ocorreriam no Brasil, Marta, CEO de uma empresa fabricante de materiais
79
esportivos, opta por dar folga coletiva aos empregados nas datas previstas para os jogos da
seleção brasileira. Para transmitir a decisão, Marta pede a seu secretário que envie uma
circular aos funcionários. Considerando os conceitos e elementos da comunicação,
evidencia-se na conduta de Marta que
a) foi utilizado um canal de baixa riqueza.
b) o papel foi o código apresentado.
d) os emissores são todos os funcionários da empresa.
d) a língua portuguesa escrita é o tipo de mensagem adotada.
e) o uso de circulares impede a ocorrência de ruídos.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Correto. A linguagem escrita em um formato “padrão” (ofício circular) é
considerado um canal de baixa riqueza.
Alternativa B. Errado. O papel é o suporte da comunicação. O código foi a língua portuguesa.
Alternativa C. Errado. O emissor é a Marta, CEO da empresa.
Alternativa D. Errado. Língua portuguesa é o código.
Alternativa E. Errado. Ruídos podem ocorrer em todos tipos de comunicação, especialmente,
quando se opta por canais pobres.
Gabarito: A
70. FGV - AL-RO - Analista Legislativo – Administração - 2018)
Leia o trecho retirado do site de O Globo:
“As gigantes de bebidas Brasil anunciaram nesta terça-feira, 22 de março, reconhecido como
o Dia Mundial da Água, que estão se unindo para desenvolver uma série de medidas para a
proteção de nascentes nas bacias dos rios Piracicaba, Capivari e (PCJ), no interior de São
Paulo”.
Com base no conceito de comunicação organizacional, é correto afirmar que o anúncio

representa um exemplo de comunicação
a) mercadológica.
b) administrativa.
c) institucional privada.
d) interna.
e) informal pública.
COMENTÁRIO:
80
Segundo Kunsch, podemos classificar a comunicação de acordo com o objetivo que ela
almeja. Nesse sentido, existem, basicamente, quatro tipos de comunicação organizacional:1)
Comunicação institucional; 2) Comunicação interna; 3) Comunicação administrativa; 4)
Comunicação mercadológica.
“As gigantes de bebidas Brasil anunciaram nesta terça-feira, 22 de março, reconhecido como o
Dia Mundial da Água, que estão se unindo para desenvolver uma série de medidas para a
proteção de nascentes nas bacias dos rios Piracicaba, Capivari e (PCJ), no interior de São
Paulo”.
As empresas claramente estão tentando melhorar a imagem da empresa perante a sociedade

com essas atitudes, sendo a globo o canal utilizado para transmitir a mensagem. A
comunicação institucional acontece através gestão estratégica das relações públicas, que é
responsável pela construção da imagem corporativa da organização. Portanto, alternativa C
está correta.
GABARITO: C
Motivação
71. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional - Reaplicação– 2020)
Em uma pesquisa sobre motivação no trabalho realizada em uma organização, a funcionária

Ana declarou: “o que me motiva no trabalho é mostrar que posso dar conta de atribuições
81
complexas; gosto de metas desafiadoras”. De acordo com a teoria de motivação de
McClelland (teoria das três necessidades), Ana apresenta, como necessidade predominante:
a) poder;
b) hedonismo;
c) controle;
d) afiliação;
e) realização.
COMENTÁRIO:
A teoria de McClelland das três necessidades se propõe a explicar a motivação a partir de três
necessidades que todas as pessoas possuem com intensidades diferentes: realização, poder e
afiliação.
Necessidades de realização: relativas ao desejo de alcançar metas difíceis, realizar tarefas

desafiadoras e complexas e superar os outros.
Necessidades de poder: correspondem ao desejo de influenciar e controlar os outros, ter

poder e autoridade sobre eles.
Necessidades de afiliação: referem-se ao desejo de associação com os outros, de ter

relacionamentos íntimos, ter amigos e evitar conflitos.
“o que me motiva no trabalho é mostrar que posso dar conta de atribuições complexas;
gosto de metas desafiadoras”
Note que o trecho menciona a busca por metas mais difíceis e desafiadoras, ou seja, é a
necessidade de realização.
Portanto, alternativa E está correta.
GABARITO: E
72. . FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019)
Pedro, funcionário de uma organização pública, não se mostra satisfeito com o trabalho. No
entanto, seu chefe reconhece que ele desempenha suas atribuições com responsabilidade e
com a qualidade exigida. Quando perguntado por que continua a trabalhar na organização,
em vez de buscar outras oportunidades, Pedro respondeu: “Não procuro outro emprego
porque ganho bem e não há boas oportunidades no mercado, no momento”. O
comprometimento de Pedro em relação à organização é do tipo:
a) normativo;
b) utilitário;
c) objetivo;
82
d) instrumental;
e) coercitivo.
COMENTÁRIO:
Questão formulada a partir do Modelo Tridimensional de Meyer e Allen. Segundo esse

modelo, existem três tipos de comprometimento organizacional: afetivo, instrumental e
normativo.
Vejamos esse modelo, a partir dos artigos de Bastos, Brandão, Pinho (1997) e Medeiros e
Enders (1998):
Comprometimento afetivo associa-se à ideia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo

de contribuir e dar energia para a organização. Envolve ainda sentimento de orgulho e desejo
de filiação ou prazer de ser membro. Empregados com um forte comprometimento afetivo
permanecem na organização porque eles querem.
Comprometimento instrumental (continuação) reflete o grau em que o indivíduo se sente

prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná-lo. Esse tipo de
comprometimento é consistente com a teoria da troca ou instrumental, na qual o trabalhador
se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização, sendo que sua saída
implicaria sacrifício significativos: econômicos, sociais, ou psicológicos. Empregados com um
forte comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam.
Comprometimento normativo: decorre da internalização ou identificação com os valores e

objetivos da organização. Esse tipo de comprometimento difere do comprometimento
afetivo porque reflete um sentimento de dever, uma obrigação ou um chamado para trabalhar
pela organização, porém não necessariamente um apego emocional. Empregados com forte
comprometimento normativo permanecem na organização porque se sentem obrigados.
Pedro afirma que: “Não procuro outro emprego porque ganho bem e não há boas
oportunidades no mercado, no momento”. Perceba que não existe no discurso de Pedro um
comprometimento afetivo (lealdade, sentimento de pertencer, contribuir), tampouco um
comprometimento normativo (sentimento de que deve permanecer na organização,
sentimento de compartilhar valores). Na verdade, a relação de Pedro é pautada
exclusivamente na troca, ou seja, nas recompensas e ganhos decorrentes do trabalho.
Trata-se, portanto, de um comprometimento instrumental.
GABARITO: D
73. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - 2019)
Uma organização pública realizou uma pesquisa de satisfação junto aos funcionários. Os
resultados indicaram que os funcionários não estão satisfeitos no trabalho. A área de recursos
humanos não compreende o porquê dessa situação, pois os funcionários têm estabilidade no
emprego e boas condições de trabalho (ambiente seguro e confortável, e carga de trabalho
83
adequada, sem excessos). Pela teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg, uma
explicação para essa situação seria:
a) estabilidade e boas condições de trabalho não são fatores atrativos para os funcionários;
b) estabilidade e boas condições de trabalho são fatores motivacionais que não estão sendo
atendidos a contento;
c) estabilidade é um fator motivacional que não garante satisfação; boas condições de

trabalho constituem um fator higiênico que não está sendo atendido a contento;
d) estabilidade é uma exigência legal, e não um fator motivacional; boas condições de

trabalho constituem um fator higiênico que não garante satisfação;
e) estabilidade e boas condições de trabalho são fatores higiênicos que não garantem
satisfação.
COMENTÁRIO:
Herzberg desenvolveu uma teoria para compreender as razões da motivação e da

desmotivação dos empregados. Segundo o autor, existem dois fatores:
• Fatores de higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os que previnem
a insatisfação.
• Fatores de motivação: são os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos e estão

relacionados com o cargo.
Os fatores de higiene são os necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho,

mas não são suficientes para provocar satisfação. Em outras palavras, a presença de fatores
higiênicos conduz apenas à neutralidade. Observe o quadro abaixo para entender melhor:
FATOR MOTIVACIONAL FATOR HIGIÊNICO

PRESENTE MOTIVAÇÃO NEUTRO
AUSENTE NEUTRO DESMOTIVAÇÃO
Feita essa breve revisão, vamos ao contexto do enunciado:
“Os funcionários têm estabilidade no emprego e boas condições de trabalho (ambiente

seguro e confortável, e carga de trabalho adequada, sem excessos)”
Estabilidade e boas condições de trabalho são fatores de higiene, ou seja, são extrínsecos e
quando presentes não produzem satisfação, e sim previnem a insatisfação como podemos ver
no quadro acima.
Portanto, fica claro que a alternativa correta é a letra E.
Vejamos os erros das demais alternativas:
84
Alternativa A. Errado. A estabilidade e boas condições de trabalho são fatores atrativos,
porém são incapazes de provocar satisfação e motivação no empregado. Afinal, são fatores
higiênicos., isto é, quando ausentes provocam desmotivação, porém quando presentes
conduzem apenas à neutralidade.
Alternativa B. Errado. Estabilidade e boas condições de trabalho são fatores higiênicos.
Alternativa C. Errado. Estabilidade e boas condições de trabalho são fatores higiênicos.
Alternativa D. Errado. A teoria dos dois fatores classifica os fatores ambientais como fatores
higiênicos ou motivacionais, independentemente de serem decorrentes ou não de lei.
Estabilidade e boas condições de trabalho são fatores higiênicos.
Vamos lembrar alguns fatores motivacionais e fatores higiênicos?
Fatores Motivacionais (conduzem à extrema satisfação no trabalho): Realização,

reconhecimento, exercício de responsabilidade, possibilidade de crescimento, possibilidade
de aprendizagem.
Fatores higiênicos (fatores que conduzem a estrema insatisfação no trabalho): Supervisão,

política da empresa, salários, relacionamentos interpessoais, condições físicas de trabalho,
segurança.
GABARITO: E
Na sessão de treinamento de um clube de futebol, um dos jogadores chega excessivamente

atrasado, deixando o treinador enraivecido. Indignado com a situação, o treinador pede
providências ao presidente do clube, que prontamente responde multando o jogador em vinte
por cento de seu salário. Assinale a opção que indica a teoria motivacional que considera a
atitude do presidente como uma das técnicas adequadas para a mudança de comportamento.
a) Teoria do estabelecimento de objetivos.
b) Teoria ERC.
c) Teoria da equidade.
d) Teoria do Reforço.
e) Hierarquia das necessidades.
COMENTÁRIO:
O jogador foi punido em 20% do salário por ter chegado atrasado. Vamos analisar as
alternativas e achar a teoria da motivação por trás dessa atitude.
Alternativa A. Errado. A teoria da definição de metas/objetivos propõe que as intenções de

trabalhar em direção a uma meta exercem importante fonte de motivação no trabalho. Essa
85
teoria fala que que são necessários os dois elementos (Intenção e Meta) para que haja
motivação e não relaciona com punições.
Alternativa B. Errado. A teoria ERC classifica os tipos de necessidade em três grupos, quais
sejam: necessidades de existência (bem-estar físico), necessidades de relacionamento
(relações interpessoais), necessidades de crescimento (desenvolvimento pessoal). Essa teoria
não menciona punições.
Alternativa C. Errado. A teoria da equidade propõe que a ação dos indivíduos é afetada pela
percepção de equidade do ambiente. Para entender isso melhor, vamos dividir a análise que
um indivíduo, realiza em três partes: 1) Qual a proporção das minhas recompensas em relação
às minhas contribuições? 2) Qual a proporção das recompensas dos outros em relação às
contribuições deles? 3) Existe equidade (justiça) entre a proporção de recompensa e
contribuições que os outros têm e a proporção de recompensa e contribuições que eu possuo?
Essa teoria também não menciona punições.
Alternativa D. Certo. A teoria do reforço defende que os gestores podem modificar o

comportamento dos trabalhadores por meio do uso apropriado de recompensas ou punições.
Existem quatro métodos de reforço ou de modificação do comportamento: 1) Reforço
positivo, 2) Reforço negativo, 3) punição, 4) extinção. Perceba que o treinamento adotou os
pressupostos da teoria do reforço, posto que diante de um comportamento considerado
inapropriado utilizou uma multa para modificá-lo.
Alternativa E. Errado. A teoria das necessidades propõe que todo ser humano possui um
conjunto de cinco categorias de necessidades: necessidades fisiológicas, necessidades de
segurança, necessidades sociais, necessidades de estima, necessidades de autorrealização.
Essa teoria não menciona punições.
GABARITO: D
75. FGV – Câmara Municipal de Salvador – Analista Legislativo – 2018)
Muitos servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados.
Segundo a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é
correto afirmar que:
a) o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional;
b) os fatores higiênicos vão motivar tais servidores;
c) as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho;
d) o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores

desempenhos;
e) um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações.
COMENTÁRIO:
86
Alternativa A. Correto. Questão Clássica! De fato, a remuneração não é um fator motivacional
segundo a teoria dos dois fatores.
Alternativa B. Errado. Os fatores higiênicos não são capazes de motivar.
Alternativa C. Errado. Descreve as características da Teoria das necessidades adquiridas.
Alternativa D. Errado. Descreve as características da Teoria da Fixação de Metas de Edwin
Locke.
Alternativa E. Errado. A remuneração não é um fator motivacional segundo a teoria dos dois
fatores.
Gabarito: A
Cultura Organizacional
Em relação ao conceito de cultura organizacional, assinale a afirmativa correta.
a) Abrange os elementos não observáveis, como histórias e heróis.
b) Representa apenas os aspectos tangíveis de uma organização, como artefatos e símbolos.
c) Consiste em características únicas e imutáveis de uma organização.
d) Possui como essência os pressupostos básicos e crenças estabelecidas pela organização.
e) Manifesta-se fundamentalmente em organizações da indústria criativa.
COMENTÁRIO:
Segundo Chiavenato (2005), a cultura organizacional é a maneira pela qual cada organização
aprendeu a lidar com o seu ambiente. Trata-se de uma mistura complexa de crenças,
comportamentos, histórias, mitos, metáforas e pressuposições e outras ideias que, em
conjunto, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar.
Alternativa A. Errado. A cultura organizacional realmente abrange elementos não
observáveis, porém, histórias e heróis são elementos observáveis. As histórias são narrativas
ou sequências de eventos sobre os fundadores, sobre crises, sucessos ou outros episódios
marcantes da vida de uma organização. Já os heróis são representados pelos fundadores ou
empregados que realizaram feitos incomuns. Os heróis personificam os valores e
comportamentos presentes na cultura organizacional.
87
Alternativa B. Errado. A cultura organizacional também representa os aspectos intangíveis,
como crenças e valores.
Alternativa C. Errado. A cultura organizacional é mutável (pode ser modificada), mas exige
tempo e esforço para tal.
Alternativa D. Certo. Os pressupostos básicos constituem as crenças inconscientes,
percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os membros da
organização acreditam.
Alternativa E. Errado. A cultura organizacional manifesta-se em qualquer organização,
independentemente do tamanho ou segmento.
GABARITO: D
77. FGV - MPE-AL - Analista do Ministério Público – Gestão - 2018)
Leia o trecho a seguir. “A Central Nacional Unimed, cooperativa de serviços de saúde com
sede em São Paulo, orientou os líderes a dedicar atenção especial ao novato e a falar sobre a
área e sua relação com os demais departamentos. Ficou também acordado que os gestores
devem convidar o novo funcionário para almoçar no primeiro dia.” Conforme a matéria
divulgada, assinale a opção que indica o conceito estratégico adotado pela empresa.
a) Cultura organizacional.
b) Gestão do conhecimento.
c) Trote empresarial.
d) Gestão por processos.
e) Aclimatação externa.
COMENTÁRIO:
“orientou os líderes a dedicar atenção especial ao novato e a falar sobre a área e sua relação
com os demais departamentos.”
“Ficou também acordado que os gestores devem convidar o novo funcionário para almoçar no
primeiro dia.”
Segundo Schein, A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas,

descobertas ou desenvolvidas por um dado grupo.
Dedicar atenção especial ao novato bem como chamá-lo para almoçar demonstra a essência
da organização pela maneira como trata seus colaboradores. Essa essência também pode ser
percebida pela maneira que a organização faz seus negócios, trata clientes, se confere
autonomia aos gestores, etc. Nesse sentido, a cultura organizacional molda a forma de
interpretar a realidade e as maneiras de lidas com as questões organizacionais.
88
Portanto, alternativa A está correta.
GABARITO: A
78. GV - Prefeitura de Salvador - BA - Técnico de Nível Superior II -

Administração- 2017)
Leia o fragmento a seguir.
“A dimensão objetiva da cultura __________ está calcada em artefatos e representações,

enquanto a sua dimensão subjetiva demanda padrões compartilhados de __________. Ambas
são adotadas pelo grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas __________.
Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima.
a) competitiva – religiosidade e certezas – de motivação e de aprendizado.
b) contingencial – crenças e expectativas – de avaliação motivacional e de reconhecimento

externo.
c) organizacional – crenças e expectativas – de adequação interna e de adaptação externa.
d) contingencial – métodos e processos – de adequação interna e de adaptação externa.
e) organizacional – religiosidade e certezas – de aprendizagem intensiva e de conhecimento

específico.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar o texto.
“A dimensão objetiva da cultura organizacional está calcada em artefatos e representações.”
Os artefatos são os componentes mais visíveis de uma cultura organizacional. Trata-se de um

conceito utilizado que compreende o tipo de arquitetura dos imóveis, os veículos utilizados, o
tipo de roupa que os empregados utilizam, os produtos ofertados e utilizados pela própria
organização.
“enquanto a sua dimensão subjetiva demanda padrões compartilhados de crenças e

expectativas.”
As crenças e expectativas compõem as pressuposições básicas. Aqui temos as crenças

inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os membros
da organização acreditam.
89
Ambas são adotadas pelo grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas de
adequação interna e de adaptação externa.
Segundo Schein, A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas,

descobertas ou desenvolvidas por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas
externos de adaptação e internos de integração; que funcionou bem o bastante para ser
considerado válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma
correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Portanto, gabarito letra C.
GABARITO: C
79. FGV - Prefeitura de Cuiabá - MT - Auditor Fiscal Tributário da Receita

Municipal - Prova I - 2016)
Cultura Organizacional se refere ao padrão compartilhado de crenças, suposições e

expectativas tidas pelos membros da Organização.
Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) A cultura organizacional objetiva abrange o estilos e orientação de liderança frente aos

valores.
( ) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma organização, como cores e
móveis.
( ) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e estabelecem um modelo

comportamental.
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, V e F.
b) F, V e V.
c) V, F e F.
d) V, V e F.
e) F, F e V.
90
COMENTÁRIO:
Bowditch e Buono são autores que distinguem duas dimensões da cultura organizacional: a
subjetiva, ou seja, aquela que se refere aos padrões compartilhados de crenças, suposições e
expectativas dos seus integrantes, e à maneira característica do grupo de perceber o
ambiente da organização e seus valores, normas e papéis como eles existem exteriormente ao
indivíduo, e a cultura objetiva, que se refere aos artefatos criados por uma organização, como
estilo de vestuário, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, etc.
Vamos analisar as afirmativas.
(FALSO) A cultura organizacional objetiva abrange os estilos e orientação de liderança frente

aos valores.
A Cultura organizacional objetiva abrange os fatores tangíveis e facilmente percebidos.

Valores são aspectos subjetivos.
(FALSO) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma organização, como cores e
móveis.
A cultura organizacional subjetiva abrange os aspectos subjetivos, como valores, crenças,

tabus, etc.
(VERDADEIRO) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e

estabelecem um modelo comportamental.
Os heróis são os personagens das histórias e mitos. Costumeiramente, são representados

pelos fundadores ou empregados que realizaram feitos incomuns. Os heróis personificam os
valores e comportamentos presentes na cultura organizacional.
Conforme exposto, alternativa E está correta! (F-F-V)
GABARITO: E
80. FGV - CODEBA - Analista Portuário - Administrador- 2016)
Com relação aos elementos e às características que configuram e determinam a cultura

organizacional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos.
( ) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua cultura.
( ) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura organizacional.
As afirmativas acima são, respectivamente,
a) V, F e V.
91
b) F, F e V.
c) F, V e V.
d) V, V e V.
e) V, V e F.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar as afirmativas.
(VERDADEIRO) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos.
Bowditch e Buono são autores que distinguem duas dimensões da cultura organizacional: a
subjetiva, ou seja, aquela que se refere aos padrões compartilhados de crenças, suposições e
expectativas dos seus integrantes, e à maneira característica do grupo de perceber o
ambiente da organização e seus valores, normas e papéis como eles existem exteriormente ao
indivíduo, e a cultura objetiva, que se refere aos artefatos criados por uma organização, como
estilo de vestuário, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, etc.
(VERDADEIRO) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua cultura.
Os artefatos são os componentes mais visíveis de uma cultura organizacionais. Trata-se de um

conceito utilizado que compreende o tipo de arquitetura dos imóveis, os veículos utilizados, o
tipo de roupa que os empregados utilizam, os produtos ofertados e utilizados pela própria
organização.
(VERDADEIRO) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura organizacional
As Crenças, expectativas e percepções compõem a dimensão subjetiva da cultura

organizacional.
Conforme exposto, alternativa D está correta! (V-V-V)
GABARITO: D
Gestão do Desempenho
81. FGV – IMBEL - Analista de recursos humanos – 2021
Em um relatório de avaliação de desempenho de um funcionário, os resultados foram os

seguintes:
I. Possui grande capacidade de analisar de forma lógica.
II. É extremamente dedicado às tarefas exigidas.
III. Tem grande dificuldade de se comunicar em público.
IV. Tem sérios problemas para lidar com situações de pressão.
92
Com base nos resultados encontrados, assinale a opção que indica o método de avaliação de
desempenho utilizado.
a) Avaliação Participativa por Objetivos.
b) Incidentes Críticos.
c) Lista de Verificação.
d) Escalas Gráficas.
e) Distribuição Forçada.
COMENTÁRIO:
Perceba que os resultados da avaliação são descritos de forma extrema, abordando
desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracasso). A avaliação
que possui esta abordagem é denominada “método dos incidentes críticos”. Esse método não
se preocupa com o desempenho normal, mas apenas com os desempenhos excepcionais. Por
isso, nosso gabarito é a alternativa B.
Vamos aproveitar a questão para revisar os demais métodos de avaliação:
Alternativa A. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) é um método de avaliação de
desempenho que enfatiza a participação do avaliado e, para tanto, baseia-se em um processo
de seis etapas: formulação de objetivos consensuais; comprometimento pessoal quanto ao
alcance dos objetivos conjuntamente formulados; Negociação sobre a alocação de recursos e
meios necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho; Constante monitoramento dos
resultados e comparação com os objetivos formulados; Retroação intensiva e contínua
avaliação conjunta e interativa.
Alternativa C. Lista de Verificação consiste em um método tradicional de avaliação de
desempenho em que a avaliação é feita baseada em uma relação de fatores de avaliação a
respeito de cada funcionário. Cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa.
Alternativa D. Escalas Gráficas é o método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas
linhas temos os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do
desempenho.
Alternativa E: Não existe um método chamado Distribuição Forçada e sim “Escolha Forçada”.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de blocos de frases
descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Em cada bloco, existem de
duas, três ou quatro frases e cabe ao avaliador escolher a frase que melhor descreve o
desempenho do avaliado. Ou então, escolhe duas frases: a que melhor representa o
desempenho do avaliado e a frase que mais se distancia do desempenho do avaliado.
93
GABARITO: B
82. FGV – TJ-RO - Analista Judiciário - Área Administrativa – 2021
Uma organização adota o método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho de
seus colaboradores. O gerente responsável reconhece que o método é bastante tradicional e
tem algumas limitações.
No entanto, o método dos incidentes críticos também apresenta vantagens, tais como:
a) proporciona uma avaliação profunda do desempenho, nos critérios considerados;
b) foco na comparação dos resultados do colaborador em relação aos demais membros da

equipe (desempenho relativo);
c) facilidade de montagem e aplicação;
d) projeta o desempenho futuro com base no desempenho passado;
e) favorece a participação dos pares na avaliação do desempenho do colaborador.
COMENTÁRIO:
O método dos incidentes críticos, como o nome indica, consiste em um método de avaliação
de desempenho que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que
representam desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracasso).
Assim, esse método não se preocupa com o desempenho normal, mas apenas com os
desempenhos excepcionais.
A literatura indica as principais vantagens e desvantagens acerca deste método:
Vantagens Desvantagens
Avalia o desempenho excepcionalmente Não se preocupa com aspectos normais
bom e o excepcionalmente ruim do desempenho
As exceções positivas devem ser É parcial e tendencioso por se fixar em
realçadas e mais bem aplicadas, poucos aspectos do desempenho.
enquanto as exceções negativas devem
ser eliminadas ou corrigidas.
Método de fácil montagem e fácil
utilização.
Perceba que encontramos uma das vantagens da alternativa C, que menciona sua facilidade
de montagem e aplicação, por isso é gabarito da questão. Vamos analisar as demais
alternativas:
Alternativa A: Errado. A vantagem descrita refere-se à Pesquisa de Campo, método de
avaliação realizado em conjunto por um especialista em avaliação (staff) e o gerente (superior
hierárquico do avaliado).
94
Alternativa B: Errado. A vantagem descrita refere-se ao método denominado Escalas Gráficas.
O método é baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas temos os fatores de
avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho,
Alternativa C: Certo.
Alternativa D: Errado. A vantagem descrita refere-se à Pesquisa de Campo ou à Avaliação
participativa por objetivos (APPO).
Alternativa E: Errado. A vantagem refere-se ao método de avaliação 360º. Trata-se de um
método de avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que possuem
alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por
exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que
estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º).
GABARITO: C
83. FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de recursos humanos – 2021
A Avaliação 360° adota a premissa de que
a) as diversas perspectivas geradas pelas avaliações múltiplas de um funcionário aumentam a

compreensão do desempenho.
b) a simplicidade do processo avaliativo utilizado garante uma análise menos enviesada dos
colaboradores.
c) os efeitos decorrentes da padronização gerencial nas avaliações de desempenho são ideais

para o atual cenário de sociedades de rede.
d) o foco da análise de desempenho deve ser o de incentivar cada participante por meio de
críticas positivas sobre os aspectos profissionais.
e) o desempenho avaliado somente por subordinados viabiliza a redução dos custos, sem a
perda da qualidade da informação obtida.
COMENTÁRIO:
A avaliação 360º trata-se de um método de avaliação que é feita de modo circular por todos os
elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam
da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as
demais pessoas que estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º).
Esse método de avaliação tem um foco predominantemente gerencial e comportamental. Os
diversos avaliadores preenchem formulários (geralmente eletrônicos) e, posteriormente,
todos os dados gerados são tabulados e o avaliado recebe um relatório individual de forma
95
reservada sobre os mapeamentos feitos como retroação. A partir desse relatório, o avaliado,
com auxílio do seu superior, elabora um plano individual de desenvolvimento.
Vejamos as vantagens e desvantagens desse método de avaliação:
Vantagens Desvantagens
O sistema é mais compreensivo e as O sistema é administrativamente
avaliações provêm de múltiplas complexo para combinar todas as
perspectivas avaliações
A qualidade da informação é melhor A retroação pode intimidar e provocar
ressentimentos no avaliado.
Complementa as iniciativas da qualidade Pode envolver avaliações conflitivas
total emitidas sob diferentes pontos de vista
Enfatiza os clientes interno/externos e o O sistema requer treinamento dos
espírito de equipe avaliadores para funcionar bem
Como a retroação vem de vários As pessoas podem fazer conluio ou jogo
avaliadores, pode haver preconceitos e para dar avaliação inválida para as outras.
prejuízos
A retroação fornecida pelo entorno
permite o autodesenvolvimento do
avaliado.
Com a teoria sobre a avaliação 360º em mãos, vamos analisar as alternativas:

Alternativa A: Certo. A alternativa apresenta uma das vantagens e premissas do método. Uma
vez que o funcionário é avaliado por seus pares, como superior, colegas de trabalho,
fornecedores, clientes, etc. (daí o nome de 360º), há múltiplas perspectivas de avaliação, o
que torna o sistema mais compreensivo.
Alternativa B: Errado. Ao contrário do que afirma alternativa, a avaliação 360º se trata de um
método complexo para combinar todas as avaliações. Esta também é uma de suas
desvantagens.
Alternativa C: Errado. A alternativa não tem nenhuma relação com a avaliação 360º.
Alternativa D: Errado. O foco predominantemente do método é gerencial e comportamental,
contando com múltiplas perspectivas de avaliação. Não se limita às críticas positivas. O baixo
desempenho deve ser exposto ao avaliado para que tenha a possibilidade de
desenvolvimento, a partir da ciência de seus pontos francos.
Alternativa E: Errado. Participam da avaliação não apenas subordinados, mas também o
superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao
redor do avaliado (daí o nome de 360º).
GABARITO: A
84. FGV – IMBEL - Administrador – 2021
96
Assinale a opção que indica o tipo de avaliação de desempenho empregado pelas
organizações, que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o
funcionário tem contato no contexto da organização.
a) Método das escalas gráficas.
b) Auto avaliação exponencial.
c) Comissão de avaliação.
d) Pesquisa de campo.
e) Avaliação 360°.
COMENTÁRIO:
O método de avaliação de desempenho que considera a percepção das pessoas de todas as
áreas com quem o funcionário tem contato no contexto da organização, é a avaliação 360º,
como o próprio nome sugere. Assim, o gabarito da questão é a letra E.
Vamos aproveitar a questão para revisar os demais métodos de avaliação de desempenho:
Alternativa A: Métodos de Escalas Gráficas é o método baseado em uma tabela de dupla
entrada: nas linhas temos os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do
desempenho.
Alternativa B: Auto avaliação exponencial: não há um método de avaliação com este nome. O
que há na literatura é a autoavaliação, que consiste no próprio indivíduo como seu primeiro
potencial avaliador. A autoavaliação consiste em uma análise crítica do próprio desempenho a
partir dos parâmetros fornecidos pela organização.
Alternativa C: A Comissão de Avaliação também não é um tipo de avaliação de desempenho,
mas um possível avaliador, de acordo com a obra de Chiavenato. Neste caso, é criada uma
comissão específica para avaliar o desempenho do funcionário e é feita uma avaliação coletiva
por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos
colaboradores.
Alternativa D: A Pesquisa de Campo consiste em um método de avaliação realizado em
conjunto por um especialista em avaliação (staff) e o gerente (superior hierárquico do
avaliado).
GABARITO: E
85. FGV – IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2020
Um gerente precisa fazer a avaliação de desempenho dos membros de sua equipe. O gerente
precisa avaliar cada subordinado em quatro itens:
97
i) relacionamento com os colegas; ii) grau de iniciativa; iii) conhecimentos técnicos da área; iv)
assiduidade.
Um dos membros da equipe, João, tem bastante “tempo de casa” e ótimo relacionamento
com os colegas. Com base em sua observação da conduta de João, o gerente dá a nota
máxima para o item relacionamento com os colegas e, influenciado por essa primeira nota, dá
nota máxima a João em todos os outros itens. A situação descrita ilustra uma distorção
relativamente comum nos processos de avaliação de desempenho, conhecida como:
a) efeito de proximidade;
b) pressão inflacionista;
c) padronização de resultados;
d) efeito halo;
e) efeito da tendência central.
COMENTÁRIO:
Alternativa A: Errado. Não há um erro/viés denominado “efeito de proximidade”. O que temos
é o Erro de Semelhança ou Projeção, que consiste em atribuir ao avaliado qualidades e
defeitos que são próprios do avaliador.
Alternativa B: Errado. Não há um erro/viés denominado “pressão inflacionista” relacionado à
avaliação de desempenho.
Alternativa C: Errado. A alternativa se refere à avaliação congelada (força do hábito), em que o
avaliador tende a avaliar aquele indivíduo sempre da mesma maneira. Pode ainda estar
relacionada com a avaliação realizada pelo órgão de gestão de pessoas, uma vez que possui
uma forte tendência à padronização do desempenho das pessoas na tentativa de eliminar
suas diferenças individuais.
Alternativa D: Certo. No efeito halo o avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões
de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Foi justamente o
que ocorreu na situação descrita no enunciado, onde o avaliador de João foi influenciado pela
primeira nota máxima dada, no item “relacionamento com os colegas”, avaliando-o bem em
todos os demais itens. Vale pontuar que alguns autores subdividem esse viés em dois tipos: a)
efeito halo – quando a generalização é benéfica ao avaliado (todos os fatores são tidos como
“tudo de bom”), b) efeito horn – quando a generalização é prejudicial ao avaliado (todos os
fatores são tidos como “tudo de ruim”).
Alternativa E: Errado. O efeito da tendência central ocorre quando o avaliador avalia todos os
empregados como medianos. Todas as avaliações concentram-se no ponto médio da escala.
98
Vale a pena aproveitar a questão para revisar os erros e vieses da avaliação de desempenho
indicados pela literatura:
Efeito halo, Efeito halo ou efeito de estereotipação: Esse viés consiste em uma
generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as
dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Com
base em uma característica que o avaliado apresenta, o avaliador o classifica como tudo de
ruim, tudo de bom ou mediano e ignora as especificidades de cada critério de avaliação. Vale
pontuar que alguns autores subdividem esse viés em dois tipos: a) efeito halo – quando a
generalização é benéfica ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de bom”), b)
efeito horn – quando a generalização é prejudicial ao avaliado (todos os fatores são tidos
como “tudo de ruim”).
Leniência ou complacência (erro decorrente de tolerância): Esse viés ocorre quando o
avaliador avalia todos os empregados de maneira favorável.
Excesso de rigor (erro decorrente de severidade): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia
todos os empregados de maneira negativa. Ninguém faz nada direito. Nesse caso, a avaliação
de desempenho torna-se apenas um instrumento de punição e que pode minar a confiança e
empenho dos empregados. Afinal, os empregados percebem que não importa o quanto o se
empenhe nunca atenderão às expectativas do avaliador.
Tendência à intermediação (erro de tendência central): Esse viés ocorre quando o avaliador
avalia todos os empregados como medianos. Todas as avaliações concentram-se no ponto
médio da escala.
Recenticidade (Recência, falta de memória): Esse viés ocorre quando o avaliador considera
apenas os eventos recentes para realizar a avaliação em vez de considerar todo o período
avaliativo.
Projeção (Subjetivismo, erro de semelhança): consiste em atribuir ao avaliado qualidades e
defeitos que são próprios do avaliador.
Avaliação congelada (Força do hábito): consiste na insensibilidade do avaliador ao identificar
e mensurar alterações no desempenho do avaliado ao longo do tempo. O avaliador tende a
avaliar aquele indivíduo sempre da mesma maneira.
GABARITO: D
Gestão de Competência
86. FGV - Analista Especializado (IMBEL)/Analista de Recursos Humanos/2021
99
A Síndrome do burnout, doença cada vez mais comum, caracteriza-se pelo desinteresse e
desmotivação para o trabalho e pode acarretar forte impacto negativo na produtividade dos
colaboradores de uma organização. Analisando a Síndrome de burnout à luz da gestão por
competências, percebe-se que essa doença afeta diretamente
a) os conhecimentos.
b) as informações.
c) as experiências.
d) as habilidades.
e) as atitudes.
COMENTÁRIO:
A síndrome de Burnout ou síndrome do esgotamento profissional é um distúrbio psicológico

causado pelo excesso de trabalho, podendo causar exaustão, esgotamento e estresse físico,
dentre outros sintomas. Essa síndrome afeta diretamente a motivação do colaborador, ou
seja, a vontade de querer fazer as atividades.
Na gestão por competências, sabemos que na definição clássica (conhecimento, habilidade e
atitude) o querer fazer corresponde as atitudes. A atitude representa a disposição,
engajamento, determinação do profissional para realizar uma atividade. Portanto, a
alternativa correta é a letra E.
GABARITO: E
87. FGV - Analista Especializado (IMBEL)/Analista de Recursos Humanos/2021
As competências coletivas, que geram a diferenciação de uma organização e o valor

percebido pelos clientes, são conhecidas como
a) básicas.
b) essenciais.
c) superiores.
d) declinantes.
e) transitórias.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. As competências básicas são aquelas necessárias para o funcionamento

da organização. Podem ser comuns e transversais a várias organizações, na medida em que
são competências de domínio social
100
Alternativa B. Certo. As competências essenciais correspondem ao conjunto de estratégias,
procedimentos, normas e tecnologias que catalisam a energia produtiva dos funcionários, que
possibilitam satisfazer expectativas e necessidades de clientes ou usuários, e manter a
sustentabilidade da organização. As competências essenciais diferenciam a organização,
estabelecendo a identidade própria.
Alternativa C. Errado. Essa classificação não faz uma referência clara a algum tipo de
competência.
Alternativa D. Errado. As competências declinantes são competências que tendem a ser

tornar pouco relevantes no futuro.
Alternativa E. Errado. As competências transitórias são competências necessárias por uma

organização apenas em circunstâncias temporárias, tais como crises ou fusões de empresas.
GABARITO: B
88. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - 2019
As competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo

mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor
à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a competência individual tem duas
dimensões, a saber:
a) capacidades e entregas;
b) atitudes e desempenho;
c) conhecimentos e atitudes;
d) metas e desempenho;
e) expectativas e entregas.
COMENTÁRIO:
Nessa questão, a FGV utiliza o conceito de Dutra para conceituar as duas dimensões da
competência individual.
Segundo o autor, a competência pode ser compreendida como a capacidade de entrega de
uma pessoa, que, associada às suas capacidades, agregam valor ao negócio ou à empresa
onde atua e a ele mesmo.
Trata-se de um conceito de competência inspirado no modelo integrado, o qual reúne a
preocupação com as capacidades do indivíduo (conhecimentos, habilidades e atitudes), típica
da abordagem americana, com a preocupação com os resultados, típica da abordagem
francesa.
Portanto, alternativa A está correta.
101
GABARITO: A
89. FGV - Coordenador Censitário Subárea (IBGE)/2019
Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de desenvolver

na força de trabalho a competência “trabalho em equipe” – envolvendo as capacidades
“cooperação”, “iniciativa” e “domínio das normas organizacionais “.
Essas capacidades são, respectivamente, do tipo:
a) habilidade; atitude; entrega;
b) atitude; atitude; conhecimento;
c) habilidade; psicológica; conhecimento;
d) atitude; habilidade; habilidade;
e) psicológica; entrega; entrega.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar de acordo com a abordagem americana, o famoso CHA: Conhecimento,

Habilidade e atitude.
Trabalho em equipe tem relação com responsabilidade e comprometimento -> Querer fazer->
Atitude.
Cooperação e iniciativa também têm relação com responsabilidade, a própria iniciativa e
comprometimento -> Querer fazer -> Atitude.
Domínio das normas organizacionais tem relação com conhecimento técnico, informação ->
Saber -> Conhecimento.
Assim temos: atitude, atitude e conhecimento. Portanto, a alternativa B é a correta.
GABARITO: B
Leia o trecho a seguir, retirado do site do jornal O GLOBO. “Os dados do IBGE mostram que a
taxa de desemprego é maior entre as pessoas com menor escolaridade. Os mais afetados são
aqueles que têm ensino médio incompleto - para esse grupo, a taxa é de 20% , contra 6,2%
para os profissionais com curso superior.” Analisando o trecho apresentado e fazendo um
paralelo com a gestão de pessoal por competências, é correto afirmar que a taxa de
desemprego tem uma relação direta com a competência conhecida por
a) atitude.
b) conhecimento.
c) raciocínio.
102
d) aptidão.
e) habilidade.
COMENTÁRIO:
Dentro do formato da abordagem americana, o conceito de competência é composto por três
elementos: conhecimento, habilidade e atitude. Quando nos referimentos à formação
acadêmica estamos tratando sobre o elemento conhecimento (alternativa B).
GABARITO: B
Trabalho em Equipe
91. FGV - IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos

-2021)
Sobre os tipos de grupos existentes em uma organização, avalie os itens a seguir. I. Grupos de
Interesse; II. Grupos Primários; III. Grupos de comando. Assinale a opção que apresenta
exemplos de grupos formais.
a) I, somente.
b) II, somente
c) III, somente
d) I e II, somente
e) II e III, somente
COMENTÁRIO:
Vamos analisar as afirmativas:

I- Grupos de interesse são quando pessoas se juntam para alcançar um objetivo que alcance
seus interesses pessoais ou parecidos. São grupos informais.
Já eliminamos as alternativas A e D.
II – O grupo primário se caracteriza pela camaradagem, lealdade e senso comum de valores
entre seus membros. A família é o melhor exemplo de grupo primário. São grupos informais.
Eliminamos as alternativas B e E.
Alternativa correta é a letra C.
Grupos de comando são formais e determinado pelo organograma da organização. Esse
grupo é composto por indivíduos que se reportam diretamente a um determinado gestor.
GABARITO: C
103
92. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação-2020)
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, o funcionário A é quem geralmente traz novas
ideias e propostas. O funcionário B se destaca por estabelecer planos e procedimentos “para
transformar as ideias em realidade”. C é o mais experiente do grupo e toma a dianteira para
buscar recursos para os projetos da equipe. Já os funcionários D e E se preocupam com os
resultados, focando nos prazos de entrega e no fluxo de trabalho.
Os papéis que A, B, C, e D e E desempenham na equipe são, respectivamente, de:
a) explorador/promotor; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador;

controladores/inspetores;
b) criador/inovador; impulsor/organizador; explorador/promotor; conclusores/produtores;
c) criador/inovador; assessor/desenvolvedor; explorador/promotor; controladores/inspetores
d) explorador/promotor; assessor/desenvolvedor; conector; impulsores/organizadores
e) criador/inovador; assessor/desenvolvedor; explorador/promotor; impulsores/organizadores.
COMENTÁRIO:
Essa questão aborda a teoria de Margerison e McCann. Os autores criaram uma roda
composta por nove fatores de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1)
Relator, 2) Inovação, 3) Promoção, 4) Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7)
Inspeção, 8) manutenção e 9) Ligação.
Vamos analisar as os funcionários:
A= “o funcionário A é quem geralmente traz novas ideias e propostas”
Quem traz propostas e ideias novas bem como se preocupa como as maneiras como as coisas
são feitas é o criador/inovador.
B=” O funcionário B se destaca por estabelecer planos e procedimentos “para transformar as

ideias em realidade”
O organizador está sempre preocupado com a ação e faz com que as coisas aconteçam de
maneira que todos saibam o que fazer, como e quando.
C=” C é o mais experiente do grupo e toma a dianteira para buscar recursos para os projetos
da equipe”
O promotor/explorador se preocupa com a identificação e exploração de oportunidades.

Ajuda e vender a ideia do inovador dentro e fora da organização a fim de trazer as mudanças
necessárias.
D=” já os funcionários D e E se preocupam com os resultados, focando nos prazos de entrega

e no fluxo de trabalho.
104
O produtor, após a definição dos planos e sua execução, ajuda a equipe a se concentrar na
produção. O produtor é uma pessoa prática que conduz as coisas até o fim, executa planos e
alcança metas e resultados de maneira ordenada e controlada.
Juntando tudo temos: criador/inovador; impulsor/organizador; explorador/promotor;

conclusões/produtores;
Alternativa B é a correta!
GABARITO: B
93. FGV – IBGE – Coordenador Censitário -2020)
Nas organizações contemporâneas, o trabalho em equipe vem sendo amplamente adotado

em substituição às hierarquias rígidas que separam a decisão da execução do trabalho. Em
contextos adequados, as equipes eficazes geram sinergias positivas que melhoram o
desempenho da organização – cabendo aos gestores a avaliação da adequação e dos custos e
benefícios da adoção da prática. Nas equipes eficazes, alguns fatores estão presentes.
Entre eles, destaca-se:
a) reduzida diversidade dos membros;
b) propósito comum
c) liderança orientada à tarefa
d) tarefas independentes;
e) forte pensamento de grupo (groupthink).
COMENTÁRIO:
Questão sobre as características de equipes eficazes. Vamos analisar as alternativas:

Alternativa A. Errado. Uma equipe de trabalho possui uma diversidade grande de membros.
Alternativa B. Certo. Uma equipe de trabalho eficaz possui comprometimento dos membros
com propósitos comuns e significativos.
Alternativa C. Errado. A liderança é situacional, ou seja, o líder age de acordo com a situação e
a maturidade dos liderados.
Alternativa D. Errado. As tarefas são interdependentes (dependem uma das outras)
Alternativa E. Errado. Groupthink é um termo criado pelo pesquisador Irving Janis em 1972
para indicar uma situação específica de tomada de decisão em grupos. Quando ocorre o
groupthink, os membros do grupo priorizam o consenso em detrimento do resultado. Em
termos mais simples, os membros do grupo concordam com determinado curso de ação
105
(ainda que não seja o melhor) porque desejam evitar desgastes sociais capazes de afetar os
relacionamentos do grupo.
Nas palavras de Alketa Peci e Filipe Sobral (2013, p.174), “groupthink é uma situação em que
as pressões por conformidade e pelo consenso impedem que o grupo avalie as alternativas de
ação de maneira racional e crítica.” Assim, uma equipe eficaz evita o forte pensamento em
grupo.
GABARITO: B
Em uma equipe de trabalho de quatro pessoas, o funcionário A é objetivo e prático - como A

afirmou, “quem organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou eu”. O
funcionário B prefere verificar todos os fatos e números para evitar erros e inconsistências
com as políticas organizacionais. O funcionário C tende a não impor seus pontos de vista,
buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões – influenciando a
equipe a buscar mais informações antes de as decisões importantes serem tomadas. O
funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para
implementá-las.
Os papéis que A, B, C e D desempenham na equipe são, respectivamente, de:
a) criador/inovador; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor
b) assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor; controlador/inspetor;

impulsor/organizador;
c) impulsor/organizador; controlador/inspetor; relator/conselheiro; explorador/promotor;
d) explorador/promotor; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador;
e) controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; conector; conclusor/produtor
COMENTÁRIO:
Essa questão aborda a teoria de Margerison e Mccan. Os autores criaram uma roda composta
por nove fatores de desempenho que precisam estar presente em toda equipe: 1) Relator, 2)
inovação, 3) Promoção, 4) Desenvolvimento, 5) Organização, 6) Produção, 7) Inspeção, 8)
manutenção e 9) Ligação.
Vamos analisar os funcionários:
A= “A afirmou, “quem organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou
eu””
O organizador está sempre preocupado com a ação e faz com que as coisas aconteçam de
maneira que todos saibam o que fazer, como e quando.
106
B=” O funcionário B prefere verificar todos os fatos e números para evitar erros e
inconsistências com as políticas organizacionais”
O controlador/inspetor se relaciona com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho.
C=” O funcionário C tende a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de
informações antes de tomar suas decisões – influenciando a equipe a buscar mais informações
antes de as decisões importantes serem tomadas.”
O relator/conselheiro é um informante e faz com que todos os membros sejam informados

para analisar situações e tomar as decisões adequadas.
D= “O funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para
implementá-las”.
O promotor/explorador se preocupa com a identificação e exploração de oportunidades.

Ajuda e vender a ideia do inovador dentro e fora da organização a fim de trazer as mudanças
necessárias.
Juntando tudo temos: impulsor/organizador; controlador/inspetor; relator/conselheiro;

explorador/promotor
Alternativa C está correta.
Gabarito: C
Para a criação de equipes eficazes, é preciso que se considerem variáveis de contexto, de

composição e de processos da equipe. É uma variável de composição da equipe, fortemente
relacionada ao seu desempenho:
a) sistemas de avaliação de desempenho
b) nível de conflito interno
c) propósito comum
d) autoconfiança da equipe
e) personalidade dos membros da equipe
COMENTÁRIO:
Questão sobre os fatores de formação de equipe. Vale relembrar que temos três tipos de
fatores, segundo Robbins:
1º: Contexto: Recursos adequados, Liderança estrutural, clima de confiança.
2º: Composição: Personalidade, diversidade, distribuição de papel e qualidade dos

participantes.
3º: Processo: Metas comuns, metas especificas, confiança, nível de conflito.
107
A questão pede uma variável de composição. A única alternativa que apresenta uma variável
desse tipo é a alternativa E, nossa resposta correta.
GABARITO: E
Administração de pessoas - RH

O ciclo da gestão estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento

das pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, executam,
avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica. Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que
a área de gestão de pessoas de uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos
organizacionais, pois:
a) as competências em comunicação e mobilização das pessoas na organização a tornam

parceira no planejamento organizacional;
b) a área de gestão de pessoas tem como atribuição finalística a execução da estratégia da

organização, pois é atividade-fim;
c) o controle das variáveis externas que impactam a consecução da estratégia organizacional é

atribuição da área de gestão de pessoas;
d) o engajamento dos atores organizacionais no planejamento estratégico depende do

tamanho da área de gestão de pessoas na organização;
e) a área de gestão de pessoas torna-se estratégica quando abandona suas ações operacionais
de administração de pessoal.
COMENTÁRIO:
Questão abordando a gestão estratégica de pessoas. Vamos analisar as alternativas.
Alternativa A. Certo. Mobilizar as pessoas da organização de forma que consiga levantar

informações propícias para o desenvolvimento não só da área de gestão de pessoas, mas
também de toda organização é fundamental para despertar o senso de parceria estratégica
dos colaboradores como fonte de diferencial competitivo.
Alternativa B. Errado. A área de gestão de pessoas é focada nos processos que envolvem as
pessoas da organização, ou seja, ela cria condições para que os objetivos sejam atingidos. A
área de gestão de pessoas, embora possua um caráter cada vez mais estratégico é uma
atividade meio, isto é, ela é uma atividade de suporte para as atividades finalísticas de uma
organização.
108
Alternativa C. Errado. As variáveis externas não estão sob controle da empresa. Além disso, a
formulação do planejamento estratégico não é uma atribuição da área de gestão de pessoas.
Alternativa D. Errado. O tamanho da área de gestão de pessoas não é determinante para o

engajamento. O principal preditor da capacidade estratégica da área de pessoal é a eficiência
e eficácia dos processos realizados por essa área.
Alternativa E. Errado. A área de gestão de pessoas assume um caráter estratégico quando se

preocupa com a implantação e alcance dos objetivos de toda a organização (objetivos
estratégicos). Independentemente do eventual caráter estratégico, a área de gestão de
pessoas, assim como as demais áreas de uma empresa, também realiza ações operacionais.
No setor de pessoal, temos como exemplos de ações operacionais: processamento de folha
funcionários, registro de pessoal, controle da folha de frequência.
GABARITO: A

Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e
defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve
estar voltada para:
a) salário variável e benefícios flexíveis;
b) salário baseado em desempenho e benefícios flexíveis;
c) salário fixo e decisões centralizadas sobre os salários;
d) salário fixo e decisões descentralizadas sobre os salários;
e) salário baseado em desempenho e decisões descentralizadas sobre os salários.
COMENTÁRIO:
Idalberto Chiavenato, em uma de suas obras, exemplifica o reflexo para área de pessoal a
depender da adoção de uma estratégia organizacional mais (1) conservadora e defensiva ou
uma estratégia organizacional mais (2) prospectiva e ofensiva. Especificamente sobre
recompensas, Chiavenato faz o seguinte paralelo:
Estratégia conservadora e defensiva: 1) Salário fixo, 2) Salário baseado no cargo, 3) Salário

baseado na antiguidade e 4) Decisões centralizadas sobre o salário.
Estratégia Prospectiva e ofensiva: 1) Salário variável, 2) Salário baseado no indivíduo, 3)

Salário baseado no desempenho e 4) Decisões descentralizadas sobre salário.
Área
Estratégia conservadora Estratégia prospectiva
estratégica de
e defensiva e ofensiva
GP
109
● Inovação
● Produção eficiente
● Flexibilidade
Fluxos de ● Ênfase no controle
● Classes amplas de cargos
trabalho ● Descrições de cargos explícitas
● Planejamento superficial do
● Planejamento detalhado do cargo
cargo
● Recrutamento interno ● Recrutamento externo
● DRH decide sobre a seleção ● Gerente decide sobre a seleção
Admissão ● Ênfase nas qualificações técnicas ● Adequação de pessoa à cultura
● Processo formal de admissão e ● Processo formal e informal de
socialização admissão e socialização
● Treinamento em equipe
● Treinamento individual
● Treinamento externo e interno
● Treinamento no cargo
Treinamento ● Treinamento genérico para
● Treinamento específico
flexibilidade
● Comprar habilidades
● Construir habilidades
● Salário fixo ● Salário variável
● Salário baseado no cargo ● Salário baseado no indivíduo
Recompensas ● Salário baseado na antiguidade ● Salário baseado no
● Decisões centralizadas sobre desempenho
salário ● Decisões descentralizadas
Fonte: Chiavenato (2014)
Perceba que, na estratégia defensiva, opta-se por um salário fixo, sendo as decisões sobre ele
centralizadas. Portanto, alternativa C é a correta.
GABARITO: C
98. FGV - Prefeitura de Salvador - BA - Técnico de Nível Superior II -

Administração- 2017)
Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa

desempenhar papéis múltiplos. Esses papéis derivam dos diferentes focos de atenção que a
área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de
tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos processos/pessoas. O papel conhecido como
“administração da contribuição dos funcionários” combina o foco operacional, de curto prazo,
ao foco nas pessoas.
O resultado esperado do desempenho adequado desse papel é:
a) a construção de uma cultura voltada para o desempenho;
b) o aumento do envolvimento e da capacidade dos funcionários;
c) a execução da estratégia;
d) a construção de uma infraestrutura eficiente;
e) a criação de uma organização renovada e renovadora.
COMENTÁRIO:
110
Essa questão aborda um dos quatro papéis da gestão de pessoas. Nesse caso, trata-se do
papel da gestão de pessoas como “administração da contribuição dos funcionários”.
De acordo com Idalberto Chiavenato, quando a gestão de pessoas exerce o papel de

administração da contribuição dos funcionários ela se preocupa em ajudar no envolvimento e
comprometimentos dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores,
parceiros e fornecedores para a organização.
Caso não conhecesse o conteúdo, poderia acertar a questão por eliminação. As alternativas A
C, D e E descrevem aspectos da organização. A única alternativa que enfatiza aspectos
relacionados à área de gestão pessoas é a letra B. Portanto, o gabarito da questão é a
alternativa B. Quer lembrar todos os papéis da gestão de pessoas?
Veja a imagem a seguir retirada da obra de Chiavenato:
GABARITO: B
99. FGV - IBGE - Analista Censitário - Recursos Humanos- 2017)
O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à forma pela qual a função de

gestão de pessoas contribui para o atingimento dos objetivos organizacionais, alinhando as
competências individuais às competências organizacionais. O planejamento estratégico dos
processos de gestão de pessoas deve, então, derivar da estratégia organizacional e a ela
alinhar-se. Assim, a uma estratégia organizacional conservadora e defensiva deve
corresponder uma estratégia de gestão de pessoas, no que se refere às recompensas, voltada,
entre outros aspectos, para:
111
a) salário baseado no cargo;
b) decisões descentralizadas quanto à remuneração;
c) competitividade externa;
d) salário baseado no desempenho;
e) salário variável.
COMENTÁRIO:
recompensas, Chiavenato faz o seguinte paralelo:
Estratégia conservadora e defensiva: 1) Salário fixo, 2) Salário baseado no cargo, 3) Salário

baseado na antiguidade e 4) Decisões centralizadas sobre o salário.
Estratégia Prospectiva e ofensiva: 1) Salário variável, 2) Salário baseado no indivíduo, 3)

Salário baseado no desempenho e 4) Decisões descentralizadas sobre salário.
Área
Estratégia conservadora Estratégia prospectiva
estratégica de
e defensiva e ofensiva
GP
● Inovação
● Produção eficiente
● Flexibilidade
Fluxos de ● Ênfase no controle
● Classes amplas de cargos
trabalho ● Descrições de cargos explícitas
● Planejamento superficial do
● Planejamento detalhado do cargo
cargo
● Recrutamento interno ● Recrutamento externo
● DRH decide sobre a seleção ● Gerente decide sobre a seleção
Admissão ● Ênfase nas qualificações técnicas ● Adequação de pessoa à cultura
● Processo formal de admissão e ● Processo formal e informal de
socialização admissão e socialização
● Treinamento em equipe
● Treinamento individual
● Treinamento externo e interno
● Treinamento no cargo
Treinamento ● Treinamento genérico para
● Treinamento específico
flexibilidade
● Comprar habilidades
● Construir habilidades
● Salário fixo ● Salário variável
● Salário baseado no cargo ● Salário baseado no indivíduo
Recompensas ● Salário baseado na antiguidade ● Salário baseado no
● Decisões centralizadas sobre desempenho
salário ● Decisões descentralizadas
Fonte: Chiavenato (2014)
Note que na estratégia defensiva o salário é baseado no cargo, portanto, alternativa A é a

correta.
GABARITO: A
112
100. FGV - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de
Pessoas– 2016)
Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio porte opera em um ambiente dinâmico

e adota estratégia prospectiva e ofensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos
relativa à admissão de pessoas deve estar voltada, prioritariamente, para:
a) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;
b) recrutamento externo e processo formal de admissão e de socialização;
c) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura;
d) recrutamento interno e decisão centralizada no RH;
e) recrutamento externo e ênfase na adequação da pessoa à cultura.
COMENTÁRIO:
admissão, Chiavenato faz o seguinte paralelo:
Estratégia conservadora e defensiva: 1) Recrutamento interno, 2) RH decide sobre seleção,

3) Ênfase nas qualificações técnicas e 4) Processo formal de admissão e de socialização.
Estratégia prospectiva e ofensiva: 1) Recrutamento externo, 2) Gerente decide sobre

seleção, 3) Adequação da pessoa a cultura e Processo Informal de admissão e de socialização.
Assim, caso a estratégia seja prospectiva e ofensiva, o recrutamento será feito externamente,
sendo que sua ênfase recai acerca da adequação da pessoa à cultura. Portanto, alternativa E
está correta.
GABARITO: E
113
Gabarito
Conceitos Iniciais 30. D
1. A Função de Organização
2. D 31. A
3. C 32. D
4. B 33. A
5. A 34. E
6. D 35. A
7. E Função de Direção - Liderança
8. D 36. D
9. D 37. C
10.B 38. D
Planejamento 39. B
11. A 40. D
12. A Função de Controle
13. D 41. E
14. E 42. A
15. A 43. A
16. C 44. C
17. D 45. D
18. B Processo decisório
19. D 46. D
20. E 47. E
Gestão Estratégica 48. D
21. D 49. A
22. B 50. B
23. B Gestão da Qualidade
24. B 51. D
25. E 52. E
26. E 53. E
27. B 54. B
28. A 55. A
29. C Gestão de Projetos
114
56. E 79. E
57. D 80. D
58. A Gestão do Desempenho
59. A 81. B
60. A 82. C
Gestão de Processos 83. A
61. E 84. E
62. D 85. D
63. C Gestão da Competência
64. B 86. E
65. B 87. B
Comunicação 88. A
66. E 89. B
67. D 90. B
68. C Trabalho em Equipe
69. A 91. C
70. C 92. B
Motivação 93. B
71. E 94. C
72. D 95. E
73. E Administração de Pessoas - RH
74. D 96. A
75. A 97. C
Cultura Organizacional 98. B
76. D 99. A
77. A 100. E
78. C
115
Essas foram as nossas questões.
Espero que você tenha aproveitado essa pequena amostra e te espero no meu curso
Administração Faixa Preta.
Abraço,
Marcelo Soares.
116

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2

Questões Comentadas pelo Professor 6

Olá, meu amigo(a), tudo bem?

▪ Linguagem agradável e leve: a ideia é que a aula escrita seja um verdadeiro

▪ Estímulo ao estudo ativo: ao longo da teoria, temos os famosos check-points,

▪ “Jurisprudências” das bancas: sistematizamos os entendimentos adotados

▪ Estudo em camadas: primeiro, aprendemos aquilo que é mais importante e

▪ Direcionamento dos estudos: na parte inicial da aula, contextualizamos a

▪ Esquemas, muitos ESQUEMAS!!!: eu gosto de esquemas. Na verdade, eu amo

1. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional - Reaplicação– 2020)

2. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea - Reaplicação– 2020)

Um papel “é um conjunto de expectativas de comportamento de um gerente” (Daft, 2010, p.

São papéis dessa categoria:

d) solucionador de conflitos; administrador de recursos;

e) administrador de recursos; monitor.

3. FGV - IBGE - Coordenador Censitário Subárea– 2019)

Essa função administrativa e uma de suas atribuições essenciais são, respectivamente:

a) controle; monitoramento das atividades;

b) direção; definição de responsabilidades;

c) organização; desenho da estrutura organizacional;

d) planejamento; definição de objetivos;

e) planejamento-organização; definição de metas e alocação de recursos.

4. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional– 2019)

Um funcionário está se candidatando, em uma seleção interna da organização em que

Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:

a) planejamento; direção; direção;

b) organização; organização; controle;

c) organização; direção; controle;

d) planejamento; organização; controle;

e) direção; planejamento; direção.

Analisando o enunciado temos:

Definição da estrutura de cargos e salários e desenho de programas de treinamento bem

“avaliação do desempenho dos subordinados”

Avaliação de resultados é característica da função de controle.

Portanto, alternativa B é a resposta correta.

5. FGV - IBGE - Agente Censitário Operacional– 2019)

e) menos eficaz e menos eficiente.

Vamos analisar o contexto da questão:

2017: 1.500.000 reais/150 alunos = 10.000 reais de custo por aluno.

Do exposto, temos que a Alternativa A é a resposta correta.

6. FGV – TJ/CE – Técnico Judiciário – 2019)

Ícaro e seu gestor encontram-se no nível organizacional:

a) Execução de tarefas rotineiras comuns

7. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa - 2019)

Considerando a situação exposta, é correto afirmar que:

a) ambos os servidores foram igualmente eficientes;

b) apenas o servidor Alfa foi eficaz na aquisição;

c) apenas o servidor Alfa foi eficiente na aquisição;

d) o servidor Beta foi mais efetivo na aquisição;

e) o conceito de eficácia foi atendido por ambos os servidores.

Vamos analisar o contexto da questão:

Alfa: 10 lâmpadas = 1390,00

Beta: 10 lâmpadas = 1.500,00

Aí vem a pergunta: O que é necessário para ser eficaz nesse caso?

Fazer as coisas certas, ou seja, comprar as lâmpadas.

E o que é necessário para ser eficiente?

Alternativa B. Errado. Ambos foram eficazes por cumprir o objetivo.

Alternativa D. Errado. Não houve indicação de elementos para avaliarmos a relação de

Alternativa E. Certo. Ambos foram eficazes por cumprir o objetivo.

8. FGV - TJ-CE - Técnico Judiciário - Área Técnico-Administrativa- 2019)

Um desembargador responsável por um órgão do Poder Judiciário constatou que era

A função da administração responsável pela distribuição de tarefas e recursos na organização

Sabemos que as funções são: POD C = Planejamento, organização, direção, controle.