O modelo GROW - Coaching

No âmbito do Coaching e da Motivação, o modelo

GROW utiliza uma abordagem interrogativa (levada a cabo pelo Coach)
alicerçada na atitude positiva dos colaboradores (aqueles que se pretendem
motivados).
GROW é um acrónimo para Goals, Reality, Options e Will.
Este modelo visa auxiliar o líder (executive coach) a levar os seus colaboradores a
atingir a máxima performance.
O Coach coloca questões sobre:
Goals (Objectivos) - Estão esclarecidos acerca daquilo que querem alcançar?
- Estabeleceram objectivos intermédios e objectivos finais?
- São objectivos
SMART? (SMART é o acrónimo para a designação dos factores considerados mais
importantes no estabelecimento de objectivos de qualidade e corresponde a
Specific and measurable - Motivating - Attainable - Relevant - Trackable and time-
bound).
Reality (Realidade) - Qual é a situação actual deles relativamente ao projecto?
- O que é que os está a ajudar ou a prejudicar?
- Podem aprender com alguém?
Options (Opções) - Quais são as opções disponíveis?
- Existem outras abordagens possíveis?
- Qual é a melhor opção?
Will (Vontade) - Querem verdadeiramente fazer isto?
- Se o grau de empenhamento for baixo, deviam estar a fazer outra coisa?
- Quais seriam as consequências disso?
O segredo do coaching está em contribuir para que o colaborador desenvolva as
suas próprias soluções. Desse modo eles sentir-se-ão mais identificados e mais
envolvidos no processo, donde decorrerão maiores níveis de motivação para tomar
iniciativas e levar o projecto a bom termo e com sucesso.
Texto de Mário Santos

Modelo de Coaching GROW

Posted on 12/07/2012 by Antonio Azevedo

Um dos modelos de Coaching mais conhecidos é o desenvolvido por John Whitmore,

intitulado GROW (Goals-Reality-Options-Will/Wrap-Up), que significa uma sequência
de planejamento onde o Coach dirige seu cliente (o Coachee) a iniciar uma reflexão e
tomada de decisão sobre as metas que estipulou para sua vida ou sua carreira.
Este é um dos meus modelos prediletos de Coaching e, refletindo sobre a sua prática e
no esforço de ensinar futuros coaches a usá-lo bem, desenvolvi o quadro abaixo:

Não há como negar que há um trabalho tanto emocional quanto cognitivo no processo
de investigação de Coaching. A figura acima, com seus altos e baixos, representa a
“energização” e “desenergização” que o Coachee passa, quando desenvolve uma análise
de Coaching.

Tudo começa com a Queixa, uma insatisfação inicial. Ela é desenergizante em si mesma
– o Coachee entra no trabalho de Coaching com uma sensação inicialmente negativa ou
neutra acerca da sua expectativa sobre a realização de seu objetivo. O Coach reconhece
isso e  interage com o Coachee fazendo-o se motivar, se energizar – a trilha ascendente
simboliza este processo.

O “G” é formado pelo Sonho inicial, a avaliação do presente e o objetivo futuro. Estas
três etapas são uma “montanha-russa” emocional para o Coachee, mas é importante se
deter bastante nestes itens. Já estamos dentro das etapas do Coaching propriamente dito.
Há uma análise do Presente, pois um Objetivo – uma Meta Final – deve ser avaliada em
função da realidade – nem uma descrição sucinta de um Sonho prescinde de uma
descrição da situação inicial e só depois disso a descrição do Objetivo se torna mais
definida.

O “R” é a Realidade, uma revisitada no Presente de maneira mais profunda. A partir do

Objetivo é possível uma listagem dos Obstáculos e dos Recursos disponíveis. Após isso,
tem-se uma avaliação mais completa do que o Coachee já sabe da situação como um
todo.

O “O” são as Opções. A partir da compreensão dos Recursos e Obstáculos o Coachee

pode pensar em como fazer para evitar possíveis problemas no momento da execução. É
um pouco desestimulante falar de soluções de contingência e Plano B, mas ajuda o
Coachee a antecipar frustrações e evitar desapontamentos e torna o plano de ação futuro
mais sólido. E o exame dos Recursos e a consideração dos Obstáculos permite que o
desenvolvimento de Alternativas seja rico.

No “W”, a partir das Alternativas há um trabalho – por muitos considerado chato, mas
necessário – de montar e acompanhar Indicadores de Performance, que servem de
balizas para o Plano de Ação. Só a partir daí se consegue estruturar um bom Plano.

A inte nção deste desenho é ressaltar que estas subidas e descidas

emocionais são na verdade um processo de espiral ascendente, simbolizado melhor se
curvarmos o desenho em 45 graus, de tal forma que pareça ser uma escada ascendente.
Desta forma o processo de aplicação do GROW fica mais claro como simbolizado: uma
maneira de ajudar uma pessoa a subir uma escada.

As perguntas usualmente associadas ao GROW são uma forma de colocar pé após pé

em um degrau mais alto. Há perguntas muito sofisticadas em uso no Coaching mas, em
essência, as melhores são as mais coloquiais, mais simples. As que considero mais
eficazes estão abaixo, na sequência que prefiro usar:

- qual é o problema? (queixa)

- aonde quer chegar? (sonho)
- quem quer ser quando chegar lá?
- o que isso te traz? (valores)
- o que está acontecendo agora? (presente)
- o que já tentou / experimentou?
- quais os resultados obtidos?
- o que acha que funciona?
- o que pode interferir? (obstáculos)
- o que pode levar em conta?
- o que pode aproveitar / usar para resolver isso? (recursos)
- o que faria para evitar este problema? (plano B)
- quais são as alternativas viáveis?
- o que já sabe fazer que pode aplicar aqui?
- o que é realista / correto / balanceado?
- como saberá que está dando certo? (indicadores)
- o que fará primeiro? (plano de ação)
- qual é a sequência de ações?
- fazendo tudo isso consegue o que deseja?
- isto é justo/correto / digno de se fazer? (ecologia)
- o quanto está disposto a por em prática isso? (compromisso)
- no que mais posso te ajudar?
- o que precisa que eu faça para isso?

Espero que esta análise possa ajudar a outros coaches, como ajudou a mim. Mandem-
me feedback a respeito.
Antonio Azevedo

http://www.antonioazevedo.com.br/artigos

Leia também:

http://coachingsp.wordpress.com/2009/06/26/ferramentas-de-coaching-grow/

http://www.wishfulthinking.co.uk/2007/08/01/the-grow-coaching-model/

http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm

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John Whitmore: O modelo GROW
Potencial Libertar
A chave para desbloquear o potencial, que fornece treinamento, é a capacidade de estar
atento. Consciência significa
que o treinador pode reunir fatos e informações, e determinar a relevância destes,
estando já em
posse de uma compreensão da dinâmica da organização em questão. Devido à natureza
de
coaching, eo fato de que ela lida com a natureza humana, a consciência da psicologia
por parte do
técnico também é importante.
Outro dos conceitos centrais de Whitmore é a responsabilidade. A aceitação dos
resultados de responsabilidade, num
compromisso, o que otimiza o desempenho. Ele enfatiza a necessidade de se afastar de
uma "cultura da culpa",
onde a responsabilidade é constantemente transferida para outra pessoa.
De acordo com Whitmore, o trabalho de um gerente pode ser simplificada para duas
tarefas centrais: para começar o trabalho feito,
e para crescer seu / sua equipe. Se os princípios de treinamento são aplicados para que o
trabalho, em seguida, ambas as funções são
realizada simultaneamente. Portanto, a título de modelo de Whitmore é bastante
adequado.
O modelo GROW
O modelo GROW é baseado na teoria de que o uso de perguntas ao invés de instruções
em um
organização vai promover a mudança mais facilmente. A sigla significa Goal
CRESCER, realidade, Opções e Will.
Ele fornece uma estrutura relativamente simples para a estruturação de uma sessão de
coaching, e tem sido adotado por muitos
das principais organizações do mundo.
• Objetivo: Após discussão, um alvo a ser atingido na sessão devem ser desenvolvidos.
• Realidade: É importante que esta sessão é baseada na realidade. A pessoa que está
sendo treinada deve ser
capaz de avaliar a sua situação atual, e dar exemplos concretos de seu desempenho até o
momento.
O feedback deve ser fornecido neste momento.
• Opções: Este estágio oferece a oportunidade para a pessoa que está sendo treinada
para sugerir possíveis cursos
de ação e, juntamente com os que o treinador coloca a frente, estes devem ser avaliados
e
escolha chegou.
• Vontade: A parte final do processo envolve a pessoa que está sendo treinada a tomada
de decisões e ter
a força de vontade para se comprometer com eles. Passos futuros a serem tomadas
devem ser confirmadas eo treinador
deve concordar com o cliente como eles serão apoiados por meio do processo de
desenvolvimento em curso.
Sob estas rubricas Whitmore sugere tipos de perguntas para desenvolver a sessão tão
produtiva quanto
possível.
Objetivo:
• Como você quer que a sua carreira a progredir?
• Qual o resultado que você quer com este processo?
• Como você se sente neste processo irá ajudá-lo?
• Será que esta sessão seja suficiente para cobrir os pontos que você precisa para cobrir?
• O que seria necessário para que este processo seja um sucesso?
Realidade:
• Como você vê o seu estilo de gestão / liderança?
• Como você acha que os outros vêem o seu estilo de gestão / liderança?
• Você pode fornecer exemplos disto?

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Opções:
• Como é que a situação mudar?
• Como você poderia melhorar a situação?
• Você pode fornecer algumas opções específicas para a ação?
• Você está ciente das possíveis desvantagens para essas opções?
• Qual dessas opções sugeridas gostaria de tentar?
Will:
• Como você pode colocar estas opções em ação?
• Você está ciente de quaisquer obstáculos para essas ações?
• O que mais apoio que você necessita para o seu treinador?
• A sua organização oferece suporte in-house para a mudança?
• Se não, você pode empurrar para um sistema de suporte in-house?
• Você pode colocar esse plano de acção para a escrita?
É importante ter consciência de que em todas as vezes neste processo, o cliente está a
ser empurrado suavemente em direcção
desenvolver o seu próprio plano de acção, em vez de ser ordenado ao longo de uma
determinada rota. Devido a esta mais cliente
abordagem levou, o modelo GROW é visto como sendo menos diretivo do que algumas
outras formas de coaching.
[1] Sir John Whitmore, Coaching para o desempenho: crescimento das pessoas,
desempenho e propósito (Nicholas
Brealey, 2002).
[2] Timothy Gallwey foi um jogador de tênis na década de 1970. Ele escreveu The
Inner Game of Tennis, em 1975, o que colocou
encaminhar uma nova maneira de treinar o esporte. Gallwey acreditava na capacidade
inata de cada pessoa para aprender e
realizar. Ele viu o papel do treinador como um facilitador da própria consciência do seu
desenvolvimento do jogador.

Ferramentas de Coaching – Grow

Publicado em junho 26, 2009 | 3 Comentários

4 Estrela(s)

No âmbito do Coaching e da Motivação, o modelo GROW utiliza uma abordagem interrogativa

(levada a cabo pelo Coach) alicerçada na atitude positiva dos colaboradores (aqueles que se
pretendem motivados).

GROW é um acrónimo para Goals, Reality, Options e Will.

Este modelo visa auxiliar o líder (executive coach) a levar os seus colaboradores a atingir a
máxima performance.

O Coach coloca questões sobre:

Goals (Objectivos) – Estão esclarecidos acerca daquilo que querem alcançar?

- Estabeleceram objectivos intermédios e objectivos finais?

- São objectivos

SMART? (SMART é o acrónimo para a designação dos factores considerados mais importantes
no estabelecimento de objectivos de qualidade e corresponde a Specific and measurable –
Motivating – Attainable – Relevant – Trackable and time-bound).

Reality (Realidade) – Qual é a situação actual deles relativamente ao projecto?

- O que é que os está a ajudar ou a prejudicar?

- Podem aprender com alguém?

Options (Opções) – Quais são as opções disponíveis?

- Existem outras abordagens possíveis?

- Qual é a melhor opção?

Will (Vontade) – Querem verdadeiramente fazer isto?

- Se o grau de empenhamento for baixo, deviam estar a fazer outra coisa?

- Quais seriam as consequências disso?

O segredo do coaching está em contribuir para que o colaborador desenvolva as suas próprias
soluções. Desse modo eles sentir-se-ão mais identificados e mais envolvidos no processo,
donde decorrerão maiores níveis de motivação para tomar iniciativas e levar o projecto a bom
termo e com sucesso.

No âmbito do Coaching e da Motivação, o modelo GROW utiliza uma abordagem

interrogativa (levada a cabo pelo Coach) alicerçada na atitude positiva dos
colaboradores (aqueles que se pretendem motivados).

GROW é um acrónimo para Goals, Reality, Options e Will.

Este modelo visa auxiliar o líder (executive coach) a levar os seus colaboradores a
atingir a máxima performance.

O Coach coloca questões sobre:

Goals (Objetivos)

 Você está esclarecido acerca daquilo que quer alcançar?

 Estabeleceu objetivos intermédios e objetivos finais?
 São objetivos

SMART? (SMART é o acrónimo para a designação dos fatores considerados mais

importantes no estabelecimento de objetivos de qualidade e corresponde a Specific and
measurable (Especifico e Mensuravel) – Motivating (Motivação) – Attainable
(Alcançável) – Relevant (Relevante) – Trackable and time-bound (Planejamento em
Datas)).

Reality (Realidade)

 Qual é a situação atual deles relativamente ao projecto?

 O que é que os está a ajudar ou a prejudicar?
 Podem aprender com alguém?

Options (Opções)

 Quais são as opções disponíveis?

  Existem outras abordagens possíveis?
 Qual é a melhor opção?

Will (Vontade)

 Querem verdadeiramente fazer isto?

 Se o grau de empenhamento for baixo, deviam estar a fazer outra coisa?
 Quais seriam as consequências disso?

O segredo do coaching está em contribuir para que o colaborador desenvolva as suas

próprias soluções. Desse modo eles sentir-se-ão mais identificados e mais envolvidos no
processo, donde decorrerão maiores níveis de motivação para tomar iniciativas e levar o
projeto a bom termo e com sucesso.