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CARGOS E SALÁRIOS
Por tudo isso, a direção da empresa tem que ter muito claro o significado do trabalho,
seus objetivos e suas conseqüências, para que dê seu imprescindível aval e legitimidade.
1. Levantamento e Planejamento
Essa relação de dependência é muito importante para que se possa programar atividades
simultâneas e, com isso, realizar o trabalho no menor tempo possível.
Com esses dados se pode preparar o cronograma do Plano, que deve contemplar as
atividades, duração de cada uma e época de realização.
Exemplo:
Época e duração
Atividades
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
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IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS
Para isso ele tem que ser muito bem explicado à Direção, de forma que fiquem claros os
objetivos e resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das áreas e recursos
necessários.
3. Divulgação do Plano
Uma vez decidida e assumida pela Direção a implantação do Plano, ela deve ser
divulgada aos demais níveis de chefia. Isto é necessário porque as chefias serão
envolvidas em algumas fases e na administração final do Plano. Além disso, se a
empresa adota uma postura participativa, isso já seria um bom motivo para comunicar o
fato às chefias.
Nessa divulgação devemos dar uma idéia do trabalho que será feito, sua importância na
administração dos cargos e salários da empresa, as etapas e datas, o envolvimento
dessas chefias no processo.
É importante que fique claro que o Plano significa um novo tratamento técnico e
organizado da questão salarial e não necessariamente aumentos de salários. Se as
expectativas não forem contidas, certamente, ao final do trabalho teremos repercussões
negativas, pois a tendência é todos acharem que serão aquinhoados.
Interesse gerencial x
Interesse pessoal x x
O interesse gerencial deve, necessariamente, ser atendido, mas o interesse pessoal deve
ser bem analisado, pois a tendência é de todos acharem que seus cargos são os mais
valorizados e esperarem ajustes.
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IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS
O levantamento, análise e descrição dos cargos devem ser feitos começando pelos
cargos chaves para permitir a antecipação das etapas que dependem desses cargos.
6. Avaliação de Cargos
A avaliação dos cargos deve começar pelos cargos chave, primeiro para validar os
manuais e, depois, para que essas avaliações funcionem como guias para as demais.
Como servirão de guias para as demais avaliações, elas devem ser exaustivamente
revisadas e discutidas. Deve ser feito e discutido o "ranking" (listagem em ordem
crescente) das avaliações de cada fator. Para esse grupo se deve procurar a
unanimidade de consenso e não simplesmente desempate.
7. Pesquisa Salarial
Como se trata de implantar a estrutura salarial, a pesquisa a ser feita, logicamente, será
completa.
Se o método de avaliação por pontos for o escolhido, tendo a avaliação dos cargos chave
e os salários de mercado, deve-se pontuar os manuais e as avaliações.
9. Política Salarial
A implantação requer uma definição das regras salariais e a empresa não dispõe destas
regras. Se a empresa já possui, deve adaptá-las às novas condições.
Uma vez montada a classificação dos cargos, deve ser preparada a estrutura de cargos,
um documento contendo os cargos, com sua denominação oficial, seus códigos e as
funções abrangidas.
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IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS
Exemplo:
ESTRUTURA DE CARGOS
Muitos cargos de mesma natureza podem ser agrupados num mesmo título. Para cargos
similares de classes distintas, dá-se o mesmo nome e diferencia-se com uma letra ou um
algarismo: Escriturário I, Escriturário II, etc.
Exemplo:
1 Contínuo
2 Auxiliar de Escritório
Denominação comum para todas as áreas
3 Escriturário I
4 Escriturário II
5 Aux. administrativo
6 Auxiliar de ...
7
Prefixo comum e complemento específico de 8 Técnico de ...
acordo com a especialização ou área. 9
10 Analista de ...
11
12
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IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS
O Plano pode ser considerado concluído após apresentados os seus resultados para a
Direção da empresa e esta der "sinal verde".
A apresentação deve ser sucinta, sem entrar em detalhes técnicos, a menos que
sejam solicitados. Basicamente, devemos apresentar as curvas da empresa e do
mercado, a estrutura salarial, o mapa nominal de enquadramentos e o resumo de
custos. Para os cargos de chefia convém apresentar também o organograma com
os pontos e/ou classes. Os demais documentos do Plano devem estar a mão para
consulta ou para fornecer detalhes.
Como a estrutura salarial passa a valer para as admissões, deve-se tomar cuidado para
evitar a contratação de empregados com salário superior ao dos empregados mais
antigos.
A alteração dos títulos de cargos também deve ser feita com cuidado para não
caracterizar rebaixamento. Se houver esse risco, é melhor manter o título atual ou até
mudar o ocupante do cargo.
Daqui em diante, a área de Cargos e Salários deverá cuidar para que o Plano seja
mantido atualizado e seja sistematicamente praticado.
Para isso, além da política e dos procedimentos administrativos, deverá preparar uma
memória do Plano registrando e documentando todo seu desenvolvimento e um manual
de procedimentos técnicos visando manter os mesmos critérios e tratamentos usados na
construção do Plano.
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