IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Vamos examinar a implantação de um Sistema de Remuneração, porém com o nome pelo qual é mais conhecido: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. A implantação de um Plano de Cargos e Salários é um trabalho de grande envergadura, demandando muito planejamento e muito cuidado com aspectos políticos e aspectos relacionados com a cultura da empresa. Por tudo isso, a direção da empresa tem que ter muito claro o significado do trabalho, seus objetivos e suas conseqüências, para que dê seu imprescindível aval e legitimidade. Examinemos agora cada uma das etapas da implantação: 1. Levantamento e Planejamento

Antes de qualquer medida, é necessário conhecer a realidade da empresa nos aspectos relacionados com o assunto: tipos e quantidades de ocupações, organograma, locais de trabalho, políticas e práticas existentes, problemas existentes, etc. Feito e analisado esse primeiro mapeamento, já se tem condições de prever os trabalhos que terão que ser desenvolvidos e partimos para a definição das etapas, tempos estimados em cada etapa e as dependências de uma etapa em relação a outra. Essa relação de dependência é muito importante para que se possa programar atividades simultâneas e, com isso, realizar o trabalho no menor tempo possível. Com esses dados se pode preparar o cronograma do Plano, que deve contemplar as atividades, duração de cada uma e época de realização. Exemplo: Época e duração Atividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Divulgação do Plano Levantamento e Descrição dos Cargos Elaboração dos Manuais de Avaliação Avaliação dos Cargos Pesquisa Salarial xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Note que a elaboração dos manuais de avaliação dependem de elaboração das descrições, mas não todas, só os cargos chaves. Com isso é possível fazê-lo logo no começo. As avaliações também podem caminhar paralelamente com as descrições.

www.tabsal.com.br dirceu@tabsal.com.br

se a empresa adota uma postura participativa. "Venda" do Plano à Direção da Empresa O legítimo envolvimento e interesse da empresa no Plano vão determinar a cobertura que esta dará ao trabalho e isto será definitivo para o sucesso do trabalho.com. convém distinguir os tipos de interesse que as pessoas têm em relação a esse trabalho: Tipo de Interesse Interesse gerencial Interesse pessoal Chefias x x x Não Chefias O interesse gerencial deve. certamente. A propósito. Divulgação do Plano Uma vez decidida e assumida pela Direção a implantação do Plano. necessariamente.tabsal. Além disso. Isto é necessário porque as chefias serão envolvidas em algumas fases e na administração final do Plano.br . Se as expectativas não forem contidas. as etapas e datas. Nessa divulgação devemos dar uma idéia do trabalho que será feito. A divulgação do plano a todos os níveis de empregados. Além dessa valiosíssima contribuição.IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Imagine se essas possibilidades não fossem consideradas. ao final do trabalho teremos repercussões negativas. 3. o planejamento e o cronograma permitem prever necessidades de providências e recursos e fazer um controle do andamento dos trabalhos. pois a tendência é todos acharem que serão aquinhoados. isso já seria um bom motivo para comunicar o fato às chefias. 2. ser atendido. de forma que fiquem claros os objetivos e resultados esperados. sua importância na administração dos cargos e salários da empresa.com. envolvimento das áreas e recursos necessários. o envolvimento dessas chefias no processo. mas as expectativas serão acirradas. É importante que fique claro que o Plano significa um novo tratamento técnico e organizado da questão salarial e não necessariamente aumentos de salários. tempo de duração. inclusive aos operacionais é importante do ponto de vista da política de comunicação e transparência da empresa. bem como corrigir desvios em tempo de não atrasar a conclusão final. ela deve ser divulgada aos demais níveis de chefia. pois a tendência é de todos acharem que seus cargos são os mais valorizados e esperarem ajustes. www. o tempo que duraria o trabalho. mas o interesse pessoal deve ser bem analisado. Para isso ele tem que ser muito bem explicado à Direção.br dirceu@tabsal.

Pontuação das Avaliações Se o método de avaliação por pontos for o escolhido. Elaboração dos Manuais de Avaliação de Cargos Tendo as descrições dos cargos chaves. Se a empresa já possui.com. 5. Para esse grupo se deve procurar a unanimidade de consenso e não simplesmente desempate. com sua denominação oficial. deve-se pontuar os manuais e as avaliações. elas devem ser exaustivamente revisadas e discutidas. Deve ser feito e discutido o "ranking" (listagem em ordem crescente) das avaliações de cada fator. deve ser preparada a estrutura de cargos. Uma vez montada a classificação dos cargos. a pesquisa a ser feita. Avaliação de Cargos A avaliação dos cargos deve começar pelos cargos chave. Classificação dos Cargos e Estrutura Salarial Após as avaliações dos cargos. Como servirão de guias para as demais avaliações. já poderemos preparar a classificação dos cargos e a estrutura salarial. a pesquisa salarial e a definição da política salarial. depois. já se pode elaborar os manuais de avaliação. Levantamento e Descrição dos Cargos O levantamento. deve adaptá-las às novas condições.IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 4. www. 10. 8. Pesquisa Salarial Como se trata de implantar a estrutura salarial. para que essas avaliações funcionem como guias para as demais. Política Salarial A implantação requer uma definição das regras salariais e a empresa não dispõe destas regras. primeiro para validar os manuais e. 7. seus códigos e as funções abrangidas. 6. um documento contendo os cargos. 9.com.br dirceu@tabsal. logicamente. será completa.tabsal. O primeiro passo consiste em escolher o método de avaliação. tendo a avaliação dos cargos chave e os salários de mercado. análise e descrição dos cargos devem ser feitos começando pelos cargos chaves para permitir a antecipação das etapas que dependem desses cargos.br . Os cargos a pesquisar devem ser os cargos chave usados nas avaliações.

.Escriturário I Funções abrangidas para efeito de enquadramento A36 . Se fosse diferente. www. as descrições seriam muito mais genéricas e não teriam utilidade para enquadramento. Muitos cargos de mesma natureza podem ser agrupados num mesmo título.. as descrições são de cada uma das funções abrangidas e não dos cargos que as abrangeu.br dirceu@tabsal. Para cargos similares de classes distintas. reduzindo a quantidade de títulos a um mínimo indispensável. administrativo Auxiliar de . Isto facilita a administração dos cargos e lhes dá um caráter mais abrangente. seleção.com. Deve-se tomar o cuidado de examinar a denominação legal para profissões regulamentadas.com.Auxiliar de Contas a Receber A52 – Auxiliar de Faturamento Nesta oportunidade.Auxiliar de Contas a Pagar A41 . ou seja. Escriturário II. etc.IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Exemplo: ESTRUTURA DE CARGOS Denominação Oficial para efeito de registro A0501 .. etc. devemos racionalizar a nomenclatura. com mais flexibilidade a transferências e deslocamentos. dá-se o mesmo nome e diferencia-se com uma letra ou um algarismo: Escriturário I.br .. Convém lembrar que as descrições devem se manter especificas.tabsal. Uma maneira de racionalizar a nomenclatura dos cargos consiste em montar um esquema de critérios baseado nas classes: Exemplo: Critérios Classes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Denominação Contínuo Auxiliar de Escritório Escriturário I Escriturário II Aux. Analista de . Denominação comum para todas as áreas Prefixo comum e complemento específico de acordo com a especialização ou área... Técnico de .

é hora de implementá-lo. entregando-lhes o Manual do Plano com a política. 12. Os demais documentos do Plano devem estar a mão para consulta ou para fornecer detalhes. situação de mercado e outros aspectos. Administração e Manutenção do Plano Daqui em diante. Conclusão e Implementação do Plano O Plano pode ser considerado concluído após apresentados os seus resultados para a Direção da empresa e esta der "sinal verde". além da política e dos procedimentos administrativos. sendo conveniente parcelá-los segundo algum critério definido com a Direção da empresa. fazer os ajustes salariais e nos cargos e comunicar as chefias. sem entrar em detalhes técnicos.br dirceu@tabsal. certamente vários empregados terão aumentos muito elevados.IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 11. o mapa nominal de enquadramentos e o resumo de custos. A alteração dos títulos de cargos também deve ser feita com cuidado para não caracterizar rebaixamento. Para os cargos de chefia convém apresentar também o organograma com os pontos e/ou classes. Ao fazer os ajustes salariais. deverá preparar uma memória do Plano registrando e documentando todo seu desenvolvimento e um manual de procedimentos técnicos visando manter os mesmos critérios e tratamentos usados na construção do Plano. é melhor manter o título atual ou até mudar o ocupante do cargo. parecer da chefia. deve-se tomar cuidado para evitar a contratação de empregados com salário superior ao dos empregados mais antigos. Como a estrutura salarial passa a valer para as admissões. a estrutura salarial. Concluído o Plano. Basicamente. a estrutura de cargos. www. a área de Cargos e Salários deverá cuidar para que o Plano seja mantido atualizado e seja sistematicamente praticado. devemos apresentar as curvas da empresa e do mercado.com.com.br . ou seja. A apresentação deve ser sucinta. Se houver esse risco.tabsal. a estrutura salarial. Pode-se levar em conta o tempo no cargo. as descrições e os procedimentos administrativos. a menos que sejam solicitados. Para isso.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful