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INSTITUTO SUPERIOR MENDES DE ALMEIDA -

FACULDADE DA REDE CNEC

INSTITUTO SUPERIOR MENDES DE ALMEIDA –

FACULDADE DA REDE CNEC

FORMAS DE MOTIVAÇÃO PARA APRIMORAR O

DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL NO
MERCADO OFFSHORE – TRABALHO DE CONCLUSÃO DE
CURSO - TCC

Rio das Ostras

2010
 2

ALUNOS: EDIMILSON DO PRADO DUARTE

TEREZINHA CELIA ROCHA DA SILVA

Rio das Ostras

2010
 3

Dedico este trabalho à minha família que tanto

me apoiou, e por todo amor e força que me foi
dado, retribuo simbolicamente nesta
dedicatória.
 4

AGRADECIMENTOS

Agradeço á Deus primeiro, por ter me dado força e

sustentabilidade. Meu muito obrigado.

Agradeço à minha querida família mais uma vez não poderia

deixar de citar que foram meus pilares, abraçaram de uma maneira muito intensa
junto à mim os meus estudos.

Agradeço aos professores que me ajudaram na busca do

conhecimento por me fazerem acreditar ser capaz de passar por tantos desafios.

Agradeço ao Instituto Superior Mendes de Almeida – Faculdade

da Rede de Ensino CNEC.

Agradeço à todos que de alguma forma me fizeram acreditar e

buscar o conhecimento e seguir em frente. Obrigado,aos meus queridos amigos.
 5

DUARTE, Edimilson do Prado; SILVA, Terezinha Celia Rocha. FORMAS DE

MOTIVAÇÃO PARA APRIMORAR O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E
PROFISSIONAL NO MERCADO OFFSHORE. 2010. Número total de folhas. 33.
Trabalho de Conclusão de Curso ADMINISTRAÇÃO – INSTITUTO SUPERIOR
MENDES DE ALMEIDA – FACULDADE DA REDE CNEC. Rio das Ostras 2010..

RESUMO

Este artigo apresenta o mercado offshore e empresas que se instalaram nesta

região devido à cidade ter se transformado em base de produção do Petróleo em
alto mar com isso há oportunidades de emprego e desenvolvimento profissional.
Com a tecnologia de informação avançada, cada vez mais as empresas procuram
oferecer maior quantidade de curso de especialização, implantando novos
processos, treinamentos, e reciclagem contínua, essencial para adquirir
conhecimento nas empresas. O objetivo desse artigo é estimular a necessidade de
crescimento pessoal, reconhecimento e apoio, por que acima de tudo o
reconhecimento e o dinheiro é o que motiva o funcionário a continuar em busca da
auto-realização e comentar sobre a motivação, orientar as decisões sobre as
pessoas. Quando há motivação, o trabalho se torna agradável e os funcionários
contribuem com seus conhecimentos, capacidades, proporcionando decisões e
ações que dinamizam a empresa. Podemos associar a execução de certas tarefas
difíceis em um objetivo favorável para a empresa. A motivação exerce uma
influência sobre o funcionário com alto desempenho, satisfação é uma forte
motivação. O crescimento das empresas através da tecnologia elimina o esforço
físico e permiti que o trabalho pesado e perigoso seja feito por mecanismo.
Permitindo com isso a redução de tempo utilizado na fabricação, melhorando a
qualidade, diminuindo os custos, permitindo a melhoria dos salários e contribuindo
para a elevação da capacidade dos profissionais. Hoje em dia as empresas
enfrentam grandes problemas de produtividade devido ao comportamento humano,
de trabalhadores que realizam suas funções e as daqueles que são responsáveis
para administrá-la. A possibilidade de realizar, praticar e desenvolver suas
competências, exercer seus conhecimentos é o principal indicador de uma empresa
eficaz.

Palavras-chave: Motivação/ Desenvolvimento/ mercado offshore.

 6

DUARTE, Edimilson do Prado; SILVA, Terezinha Celia Rocha. Forms of motivation

to improve the development PERSONAL AND PROFESSIONAL MARKETING
OFFSHORE. 2010. Total number of leaves. 33. Completion of course work
ADMINISTRATION - INSTITUTE HIGHER MENDES DE ALMEIDA - FACULTY OF
NETWORK CNEC.
Rio das Ostras 2010.

ABSTRACT
This article presents the offshore market and companies that have settled in this
region because of the city turned into a production base of oil at sea with it for
employment opportunities and professional development. With advanced information
technology, more and more companies seek to offer greater amount of current
expertise, implementing new processes, training, retraining and continuing to acquire
essential knowledge in the s business. The aim of this paper is to stimulate the need
for personal growth, recognition and support for that above all the recognition and
money is what motivates the employee to continue in pursuit of self-realization and
comment on the motivation, to guide decisions on people. When there is motivation,
work becomes enjoyable and the employees contribute their knowledge, skills,
providing decisions and actions that move the company. We can assign the
execution of certain difficult tasks in a favorable goal for the company. Motivation has
an influence on the official high performance, satisfaction is a strong motivation.
Business growth through technology eliminates the physical effort and allowed the
heavy and dangerous work is done by the mechanism. Thereby allowing the
reduction of time used in manufacturing, improving quality, reducing costs, allowing
for better wages and contributing to raising the capacity of professionals. Nowadays
companies face major problems of productivity due to human behavior, workers who
perform their duties and those responsible for managing it. The possibility of
performing, practicing and developing their skills, exercise their knowledge is the
main indicator of a company effectively.

KEYWORDS: motivation / development / offshore market.

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Não encontro defeitos. Encontro soluções.

Qualquer um pode queixar-se.
(Henry Ford)
 8

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................. 09

2. OBJETIVOS.......................................................................................................................11
2.1 Objetivo Geral.................................................................................................................11
2.2 Objetivos Específicos....................................................................................................11

3. JUSTIFICATIVA.................................................................................................................12

4. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA............................................................................................. 14

5. METODOLOGIA................................................................................................................ 16

6. TEORIA MOTIVACIONAIS............................................................................................... 17
6.1 – TEORIA DE MASLOW..................................................................................................17
6.2 – TEORIA DE HERZBERG..............................................................................................19
6.3 – TEORIA MCGREGOR...................................................................................................21
6.4 – RELAÇÕES ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW, HERZBERG E McGREGOR........22

7. ESTUDO DE
CASO............................................................................................................23

8. ANEXOS.............................................................................................................................25

9. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................. 31

8. REFERÊNCIAS......................................................................................................32
 9

1 - INTRODUÇÃO

Com a realização do estágio foi observada toda a

trajetória da empresa, todo o seu Histórico, sua tradição e sua cultura, uma
Empresa que cresceu junto à necessidade do mercado, voltada para a
produção e industrialização de peças, que procura servir bem o seu cliente e
atingir novos possíveis clientes.
A Empresa constituiu-se de vários departamentos, como
engenharia, compras, produção, PCP, entre outros, que foram implantados na
empresa sendo essa responsável pelo financiamento desses cursos,
conseguindo assim, ampliar sua visão de mercado através do tempo e sua
missão motivando os seus funcionários a ampliarem seus conhecimentos
através do estudo, que é uma forma de incentivo usada pela empresa para os
seus funcionários, mas, observa-se também que o processo de motivação
deve ser intensificado e mais direcionado para cada grupo e suas
necessidades, procurando motivação em sua totalidade, na busca de
realização pessoal e profissional aliadas às necessidades da empresa. A
motivação não deve ter um fim único atingindo as pessoas e a empresa em
todos os seus aspectos.
Esta pesquisa foi feita com intuito de mostrar que a
motivação é algo que está dentro das pessoas e por este motivo leva a
realizar determinada tarefa. A motivação é considerada base fundamental
para qualquer processo de mudanças dentro da empresa. O administrador
deve desenvolver a motivação entre as pessoas e reconhecer seus esforços.
O reconhecimento do trabalho traz realizações profissionais para o homem,
para atender essas necessidades ele busca uma motivação dentro da
empresa. O que leva os funcionários A realizarem tarefas mais o que as
outras, se em ambas tem a mesma habilidade, é a motivação e o
reconhecimento.
Com o advento da Teoria das relações Humanas uma nova
linguagem passa a dominar o repertório administrativo: falam-se agora em
motivação, liderança, comunicação organização, dinâmica de grupo, etc.
 10

[...] A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela

ênfase nas pessoas. Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova
concepção sobre a natureza do homem social. (CHIAVENATO, 1999, P.157-
158).
11
 12

2 - OBJETIVOS

2.1- OBJETIVO GERAL:

O objetivo maior se concentra num sistema motivacional para

maior desenvolvimento das funções e da estrutura organizacional, levar a empresa a
buscar recursos para promover esse desenvolvimento e maior comodidade de modo
a motivar e estimular, seus colaboradores no aprimoramento e continuidade dos
seus conhecimentos para maior crescimento e atendimento na demanda, fazendo
seu diferencial no mercado offshore.

2.2 - OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Definir a motivação como algo primordial na visão do

profissional como um agente importante para promover mais
conforto e agilidade para a empresa em sua totalidade,
reciclando e aprimorando seus conhecimentos e sua atividade
no mercado offshore.
• Possibilitar um trabalho voltado para o todo, funcionário,
cliente e empresa, na busca de ações e soluções que
promova a satisfação e comodidade interação e organização.
• Traçar e apontar soluções que podem ser tomadas para
melhor desenvolvimento organizacional.
 13

3 - Justificativa

A escolha desse tema foi associada à idéia de uma empresa

voltada para o mercado offshore, que se constitui de uma História da empresa que
cresceu motivando os seus funcionários a buscarem o conhecimento e o
aperfeiçoamento de suas habilidades. A Empresa atingiu este mercado agregado a
uma visão de produtividade e desenvolvimento. Realizando assim a missão de
crescer levando também o crescimento, parceria e comprometimento de seus
funcionários. Tendo como fator primordial e estrategista: a motivação. Sem a
estratégia de dar esse estímulo aos funcionários seria improvável que a empresa
estivesse tomada por esse caminho, e sido ampliada.
A prática da motivação é realizada dentro da Empresa, embora isso
já aconteça não deve se acomodar, pois, as pessoas devem receber estímulos
continuamente para que possam sentir-se motivados a desenvolverem suas funções
e se aprimorarem continuamente, buscando o seu crescimento agregado ao
crescimento da Empresa. Por isso, faz-se necessário o acompanhamento de um
profissional que possam estar preparado e seja capacitado para o gerenciamento de
pessoas, que seja flexível às mudanças e tenha uma visão ampla de todo ambiente
organizacional, sua realidade e a realidade de cada funcionário de modo que atenda
a todos sem desviar do objetivo principal.
Cabe ao Gestor de Recursos Humanos incentivar a Empresa para
que ela possa melhor desenvolver o incentivo nos seus funcionários e assim ter um
desenvolvimento contínuo e um crescimento satisfatório. Motivar para aprimorar o
desenvolvimento pessoal e profissional no mercado offshore.
A palavra ânimo significa com alma, nenhuma pessoa sem ânimo
ou desanimada (sem alma) consegue realizar suas atividades com maior
desempenho e eficácia. O que vai lhe dar ânimo se tiver idealizado seus objetivos, é
saber que com o seu trabalho poderá almejá-los a alcançar. Se estiver sendo
recompensado como merece com certeza terá mais estímulos e estará mais
animado para o trabalho, e a empresa vai produzir mais, pois o homem, hoje é visto
como um bem da empresa que trabalha. Ela deve procurar zelar pela saúde e bem
estar do empregado, assim como zela pelas suas máquinas, seu dinheiro, suas
 14

ações, usando esse exemplo apenas para explicar que o homem é quem governa o
dinheiro, a máquina e não que ele seja igualado a uma máquina, deve ser zelado
para que possa desenvolver seu trabalho bem e com disposição par isso.
O homem caminha em busca do futuro e nele encontrar novidades
sem essa expectativa ele não vai ter ânsia, nem desejos, e vai se acomodar. Por
isso precisa de doses diárias de ânimo de algo que o sustente e faça acreditar no
que está buscando, sem motivação não terá resposta de seus movimentos.
Este tema fala do papel da organização, da importante visão que
deve ter para o ambiente em que está inserida. Analisar e diagnosticar a empresa
todo o seu ambiente, sua capacidade, estratégia, estrutura, cultura. Coletar
resultados adquiridos, a partir de todo esse contexto, formalizar idéias e desenvolver
um projeto que ofereça soluções que possam ser aplicadas para prevenir e remediar
situações que possam colaborar na desestruturação organizacional e na
desmotivação das pessoas. Devido à importância o presente trabalho se justifica da
realização do estágio e a escolha do presente tema.
 15

4 - REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

As organizações não existem no vácuo e nem estão sozinhas

ou isoladas no mundo, elas estão inseridas no meio ambiente por isso podem sofrer
alterações quanto ao seu desempenho, estão em constante relacionamento com o
ambiente interno e o ambiente externo, por isso propensa á mudanças tanto por
influências internas como externas.

O termo estrutura orgânica é um termo que caracteriza

organizações em que a comunicação acontece mais livremente e de forma mais
aberta aos seus colaboradores. Os fluxos de comunicação acontecem de forma
mais livres, sem muitas regras e regulamentos, que desperta nos empregados a
desenvolverem entre si um espírito de equipe, tornando um ambiente mais
agradável e promissor para desenvolverem suas atividades e mostrarem seus
talentos, descentralizando assim o processo de tomada de decisão sobre a maneira
de realizar o trabalho.

Todo sistema é constituído de subsistemas que, no caso

das organizações, são representadas por seus departamentos ou áreas. Os
sistemas abertos são flexíveis e orgânicos e uma de suas características
principais é a sinergia, que faz com que o todo seja maior que a soma das
partes. Como destaca Chiavenato (1999c, p.92 apud Silva 2008).

Os recursos humanos têm que proporcionar à organização

soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o
seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da
organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos,
incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é
organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho
com a maior eficácia. Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal
interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais
de um modo eficiente e eficaz”.
Muitos ainda vivem numa incógnita ser ou não ser a
diferença eis a dúvida pairada no mundo empresarial. Para buscar recursos é
preciso obter meios para isso, procurar possibilidades que possa melhor obter esses
 16

recursos, logo a diferença em a empresa contar um profissional que esteja

preparado e tenha competência, diante da realidade hoje vivida as empresas
precisam ter profissionais agentes da transformação e profissionais competentes,
não meros espectadores.
À partir das contribuições dos autores destacados, este
trabalho é sustentado do que visa contribuir com a área deste curso. Que o
profissional tenha cada vez mais o conhecimento em suas mãos para fazer
acontecer junto da globalização a ética e a responsabilidade social e o encontro com
um mercado empresarial mais produtivo e mais sustentável.
 17

5 - METODOLOGIA

O trabalho realizado baseou-se por realização de

informações colhidas no decorrer do estágio, tendo sido observada a empresa e
seus colaboradores, suas atividades realizadas no dia-a-dia. Também foram
realizadas conversas formais e informais pesquisas na coleta de dados através de
um questionário na empresa. O questionário foi feito por ordem de idade, sexo e
escolaridade. Feita aos funcionários, relacionado ao fator motivação. A pesquisa
apontou que grandes partes dos funcionários consideram o incentivo da empresa
bom ou excelente, havendo pouca insatisfação dos funcionários em relação a essa
questão em relação à motivação por parte da empresa aos funcionários, tendo sido
de grande importância a coleta dessas informações.
Analisando o grau de satisfação dos funcionários em relação
ao ambiente de trabalho, o modo de interação das pessoas, as atitudes, o
atendimento a clientes, o desenvolvimento de funções de cada setor, a satisfação do
cliente, o interesses e atitudes tanto dos funcionários em geral, da administração
em relação à empresa, como são usados métodos de administração. Quais as
preocupações do seu dia a dia e como procurar soluções para resolver os
problemas, perspectivas de desenvolvimento da organização e processos de
planejamentos, para mantê-la no mercado.
 18

6 - TEORIAS MOTIVACIONAIS

Os funcionários buscam um crescimento pessoal para sua realização

profissional, reconhecimentos pelo seu trabalho esperam que sejam motivados pelas
suas necessidades. Para Maximiano (2006), quanto mais forte necessidade, mais
intensa é a motivação. Uma vez satisfeita à necessidade, extingue-se o motivo que
movimenta o comportamento e a motivação cessa.
Para a satisfação do cargo e o seu melhor desempenho estão relacionados às
motivações que são responsabilidade, crescimento, trabalho e reconhecimento.

6.1 - TEORIA DE MASLOW

Partindo da premissa de que o impulso motivacional se dá no sentido de

satisfazer necessidade, Maslow buscou como motivação a teoria da hierarquia das
necessidades humanas, pois o que satisfaz o ser humano são suas necessidades
satisfeitas. A teoria indica que uma necessidade que o indivíduo sente determinará
seu comportamento até que a satisfaça, e o perceberá outra necessidade.
Á medida que se satisfaz um desejo, sobrevém outros desejos, ocuparem seu
lugar. Por isso, segundo Maslow, é necessário estuda as relações de motivações em
particular, para estabelecer o entendimento da questão motivacional.
Maslow dividiu as necessidades humanas em fisiológicas ou básica, de
segurança, participação, estima e auto-realização, nesta ordem. Esta hierarquia das
necessidades determina a prioridade que estará em vigência, no caso de mais um
tipo de necessidade, num determinado momento insatisfeito. Especificamente
Maslow diz que comportamento é sempre determinado pela categoria de
necessidade de mais baixa ordem que permanecer insatisfeita.
 19

Quadro 01 - Hierarquia das necessidades segundo Maslow chegou a conclusão

mostrada abaixo:

Auto
Realização
Estima/Ego
Participação
Segurança
Básica (fisiológicas)
(MAXIMIANO, 2000, p.351):

a) Necessidades Fisiológicas: (ar, comida, repouso, abrigo, etc);

b) Necessidades de Segurança: (proteção contra o perigo ou privação);
c) Necessidades Sociais: (amizade, reconhecimento, auto-respeito, amor,
etc);
d) Necessidades de Estima: (reputação, reconhecimento, auto-respeito,
etc);
e) Necessidades de Auto-realização: (realização do potencial, utilização
plena dos talentos individuais, etc).
 20

6.2 - TEORIA DE HERZBERG FREDERICK

Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Através de uma pesquisa em que pedia as pessoas para que descrevessem
em detalhes situações nas quais se sentirem bem ou mal em relação aos seus
trabalhos.
Deste resultado, Herzberg concluiu que as pessoas se sentiam bem com seu
trabalho, atribuem isto a elas próprias, e quando as coisas vão mal, as pessoas
tendem a atribuir isto ao ambiente externo.
De acordo com sua teoria Herzberg aponta para a idéia de que no campo
motivacional existem os fatores que causam satisfação e os causam insatisfação. O
modelo de Herzberg voltado para o comportamento no trabalho e pode ser
facilmente utilizado pelo administrador.
Herzberg chamou fatores higiênicos porque causam uma grande insatisfação
quando abaixo da expectativa, mais quando satisfatórios não causam grande
entusiasmo. Já os fatores motivacionais têm uma relação com a motivação e o bom
sentimento em relação ao trabalho.
Herzberg, em função de pesquisas cuja validade tem sido amplamente discutida,
define uma teoria de dois fatores, a saber:

a. Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado

enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho,
o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão
recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os
regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem à
perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas
organizações para se obter motivação dos empregados. Herzberg, contudo,
considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de
influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a
 21

expressão “higiene” exatamente para refletir seu caráter preventivo e

profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de
insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.
Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma
vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar, provocam
insatisfação.

b. Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos

deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que
produz em efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em
níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação,
para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de
reconhecimento profissional manifestados por meio do exercício das tarefas e
atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalhador.
Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a
satisfação; quando estão precários, provocam ausência de satisfação.
(CHIAVENATO,2003,p.96-97)

Hierarquia de necessidades Fatores de higiene – motivação

(Maslow) (Herzberg)

• O trabalho em si
Necessidades de • Responsabilidade
auto-realização • Progresso
• Crescimento
Motivacionais

Necessidades do • Reconhecimento
Ego (estima) • Status

• Relações interpessoais
Necessidades • Estilo de supervisão
Sociais • Colegas e subordinados

Necessidades • Supervisão técnica

de Segurança • Políticas da organização
Higiênicas

• Segurança no emprego

• Salário
Necessidades
• Condições físicas de
Fisiológicas
trabalho
• Benefícios sociais
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Quadro 02. Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg.

6.3 - TEORIA DE McGREGOR

Douglas McGregor, na década de 50, apresenta duas teorias, teorias X e Y,

abordagens que refletem fenômenos históricos, culturais, econômicos, tecnológicos
e sociais. É evidente a presença destas possibilidades total ou parcialmente nas
organizações. Para Cury (2000, p.31): “Segundo McGregor, na base de qualquer
dirigente, seja qual for seu posicionamento hierárquico na empresa, encontram-se
convicções a respeito da natureza e do comportamento humano.”
As teorias X e Y mostram a possibilidade de gerir a produtividade humana nas
organizações empresariais, assim como, visualizar o comportamento humano dentro
das mesmas.
A teoria X representa o controle existente sobre os recursos humanos da
empresa. Segundo esta teoria, o ser humano, em geral, não gosta de trabalhar ou
pretende trabalhar o mínimo possível, como tal, a grande parte dos trabalhadores
têm que ser coagidos, vigiados e ameaçados com castigos a fim de alcançar os
objetivos da empresa. Exibem pouca ambição e põem a segurança acima de todos
os fatores associados ao trabalho.
A teoria Y evidencia o fato de que o desenvolvimento dos recursos humanos é
muito mais otimizado e pode ser mais bem aproveitado. Quando num ambiente
favorável, o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer. O indivíduo, movido
pela auto-orientação e pelo autocontrole, coloca-se ao serviço dos objetivos
previstos dentro da empresa. A seu tempo, o funcionário deixa de estar apenas sob
ordens e começa a procurar responsabilidades.
Então as idéias da teoria X se adaptaram ao estilo gerencial que predominou na
fase antes da Escola das Relações humanas, que era o de dirigir e controlar uma
organização mediante o exercício da autoridade do chefe perante os funcionários. Já
a teoria Y representa uma estratégia de execução do trabalho por meio dos outros,
fundamentada no reconhecimento de que as pessoas querem realizar um trabalho
relevante e que se tiverem oportunidade, agiram com responsabilidade, criatividade,
 23

etc, ou seja, tudo que for de importante para seu desempenho organizacional.
(MOTTA E VASCONCELOS,2002,p.75-77).

6.4 - RELAÇÕES ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW, HERZBERG E A DE

McGREGOR

As teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de

concordância, sendo que Maslow acredita que tudo acontece a partir do momento
em que o individuo se move em direção ao objetivo e o Herzberg que a repetição
desacomoda a estrutura anterior dando lugar a nova aquisição estrutural e funcional.
Os pontos comuns são de que tudo parte da vontade do individuo e o que diverge é
o processo funcional. E os fatores higiênicos de Herzberg relacionam-se com as
necessidades primárias de Maslow, enquanto os fatores motivacionais relacionam-
se com as necessidades secundárias.
Relacionando as teorias de McGregor com a de Maslow, podemos dizer que a
teoria X é aquela em que o trabalho é capaz de satisfazer apenas as necessidades
básicas (ou os fatores higiênicos de Herzberg) do indivíduo. Na teoria Y é possível
que o indivíduo consiga satisfazer através do seu trabalho todas as necessidades.
O fato é que em muitos casos as premissas da teoria X retratam melhor a
realidade. Existem atividades que simplesmente não são interessantes, assim como
as pessoas que trabalham fora da sua área de interesse. Buscar soluções para
estas questões deve ser uma preocupação desde a seleção de pessoas, pois antes
de desejar colaboradores motivados é preciso tornar possível a motivação para o
trabalho.
 24

7 - ESTUDOS DE CASO

Em 1982, na cidade do Rio de Janeiro sede antiga, os diretores da JB e OM,

vislumbraram um mercado excelente no ramo de petróleo, iniciando uma verdadeira
via crucis para credenciar a empresa junto a Petróleo Brasileiro S/A – Petrobrás para
iniciar a participação nas licitações. Iniciaram a fabricação de peças para o mercado
de petróleo em um galpão pequeno e com muita vontade de crescer. Com a
intenção de ficar mais perto do seu principal cliente, bem como próximo de outros
tantos possíveis clientes em potencial, mudaram a empresa para Macaé.
Os primeiros anos foram de muitas dificuldades, até que em 1989 com muito
esforço a empresa conseguiu novas máquinas CNC (Controle de Comando
Numérico) para agilizar a produção, dando um salto importante no atendimento aos
clientes.
Com uma carteira maior de clientes surgiu uma nova necessidade de
ampliação do espaço físico. Assim sendo, foi adquirido terrenos na zona industrial
de Macaé. A partir dessa aquisição, todos os esforços foram para construir a nova
sede. Com muita determinação, em 2004 a nova sede foi inaugurada com uma
reunião para os funcionários conhecerem a nova sede.
Atualmente a Nipex Engenharia Ltda. (nome fictício – não permitindo usar o
nome da empresa para preservar a imagem da organização, mais apesar disso foi
permitido fazer uma observação no local junto com uma entrevista com o
proprietário da empresa) é uma empresa reconhecida no ramo de petróleo. E o seu
negócio é fabricação de equipamento para coluna de produção, perfuração, serviços
especiais, além de projetos de fabricação, para CENEPES (Petrobrás Centro de
Pesquisas e desenvolvimento). Tudo estritamente ligado a indústria de petróleo.
Com a falta de mão de obras qualificada, a empresa trouxe do Rio de Janeiro
96% dos funcionários, e buscou no local de Macaé, Rio das Ostras, Carapebus,
Campos, Cabo Frio, etc, outros funcionários.
Para motivar os funcionários, a empresa incentivou o estudo e
aperfeiçoamento flexibilizando seu horário, financiando os estudos de mão de obra
tais como engenharia, compras, produção e PCP (Planejamento e Controle de
Produção).
Para os seguintes cargos: projetistas, gerente da engenharia, PCP, inspetor
de linha, compras. Foram financiados outros cursos como:
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Setor de Engenharia
Curso:
- ANSRS – duração de 24hs
Instituição MAP/DATA tecnologia informática e comércio Ltda.
- Faculdade Cnec: Engenharia de Produção
2 funcionários.
- Faculdade Instituto Nossa Senhora da Glória: Engenharia de Produção
1 funcionário (setor PCP/comp..)
- Departamento Pessoal (D.P)
Curso novas regras para utilização cartão ponto
Carga horária: 8 h
Instituição BCR Business School
Setor Eletricidade
Curso: - Segurança em Eletricidade NR10
Duração: 2 anos
- Instituto EFONAP (Escola Capacitação Formação Tec. Ind. Petroleira
Naval)
2 funcionários
Setor Produção
Curso: - Instituição J.C. Guimarães
Curso programação e operação de forno
60 horas
30 funcionários
Programação e operação centro de usinagem
Duração: 40 h
- Indústria Roni S/A
4 funcionários
Curso fornecido ao adquirir o maquinário CNC (Controle comando Numérico)
Não foi feito nenhum acordo e nem usado nenhum critério de escolha,
realizando assim um trabalho de parceria com seus funcionários.
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8 - ANEXOS

8.1 QUESTIONÁRIO SOBRE MOTIVAÇÃO Nº1

Ajude-nos a responder este questionário sobre motivação nas empresas.

Basta nos ceder alguns minutos do seu tempo e responder a este questionário.
Agradecemos a sua colaboração.

Dados do entrevistado:

1 – Idade:

( ) 19 a 29 anos ( ) 30 a 49 anos ( ) 50 a 69 anos

2 – Sexo:

( ) Feminino ( ) Masculino

3 – Formação:

4- Escolaridade:

( ) Analfabeto ( ) Primário ( ) Ensino médio ( ) Nível Técnico

Nível Superior ( ) Completo ( ) Incompleto
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8.2 - QUESTIONÁRIOS SOBRE MOTIVAÇÃO Nº1 (Respostas)

Dados do entrevistado:

Idade
1 – Idade: 0%
20% 23%
19 a 29
30 a 49
( 7 ) 19 a 29 anos ( 17 ) 30 a 49 anos 57%
50 a 69
( 6 ) 50 a 69 anos

2 – Sexo:

Sexo
0% 0%
27%
( 8 ) Feminino ( 22 ) Masculino Feminino
Masculino
73%

4 – Escolaridade:

( ) Analfabeto ( 5 ) Primário ( 7 ) Ensino médio ( 6 ) Nível

Técnico
Nível Superior ( 5 ) Completo ( 7 ) Incompleto
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8.3 - QUESTIONÁRIOS SOBRE MOTIVAÇÃO Nº2

Ajude-nos a responder este questionário sobre motivação nas empresas. Basta

nos ceder alguns minutos do seu tempo e responder a este questionário.
Agradecemos a sua colaboração.

1 – Os estímulos que a empresa dá para melhorar a formação da escolaridade?

( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
2 – Como bom clima organizacional os funcionários indicam amigos para trabalhar
nela?
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
3 – Qual é sua opinião sobre o relacionamento entre os membros do seu grupo de
trabalho?
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
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4 – Como você considera a quantidade de treinamento/ cursos que você vem

recebendo.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
5 – Como vocês se sentem com relação a reconhecimento do seu trabalho
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
6 – Em termos de realização profissional, você se sente realizado (a)
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
7 – Como você considera as possibilidades de crescimento profissional na empresa.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
8 – Conhece os investimentos feitos pela empresa para cuidar da saúde do
trabalhador.
( ) Sim ( ) Não
9 – Como você considera os incentivos feitos pela empresa para ações educativas e
preventivas.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular
10 – Os investimentos tecnológicos feitos pela empresa nos últimos três anos
contribuíram para o desempenho profissional.
( ) Sim ( ) Não

Comente:____________________________________________________________
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8.4 QUESTIONÁRIOS SOBRE MOTIVAÇÃO Nº2 (RESPOSTAS)

1 – Os estímulos que a empresa dá para melhorar a formação da escolaridade?

( 16 ) Excelente ( 11 ) Bom ( 3 ) Regular
 30

2 – Como bom clima organizacional os funcionários indicam amigos para trabalhar

nela?
( 15 ) Excelente ( 15 ) Bom ( - ) Regular

3 – Qual é sua opinião sobre o relacionamento entre os membros do seu grupo de

trabalho?
( 16 ) Excelente ( 14 ) Bom ( - ) Regular

4 – Como você considera a quantidade de treinamento/ cursos que você vem

recebendo.
( 16 ) Excelente ( 10 ) Bom ( 4 ) Regular
 31

5 – Como vocês se sentem com relação a reconhecimento do seu trabalho

( 11 ) Excelente ( 19 ) Bom ( - ) Regular

6 – Em termos de realização profissional, você se sente realizado (a)

( 11 ) Excelente ( 12 ) Bom ( 7 ) Regular
 32

7 – Como você considera as possibilidades de crescimento profissional na empresa.

( 17 ) Excelente ( 11 ) Bom ( 2 ) Regular

8 – Conhece os investimentos feitos pela empresa para cuidar da saúde do

trabalhador.
( 29 ) Sim ( 1 ) Não

9 – Como você considera os incentivos feitos pela empresa para ações educativas e
preventivas.
( 22 ) Excelente ( 7 ) Bom ( 1 ) Regular
3%
23% 0%
Excelente
Bom
74% Regular

10 – Os investimentos tecnológicos feitos pela empresa nos últimos três anos

contribuíram para o desempenho profissional.
( 20 ) Sim ( 10 ) Não
 33

9 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

Num contexto geral as pesquisas realizadas, todo

conteúdo avaliado e reproduzido no TCC (trabalho de conclusão de curso),
produção textual, enfim toda a elaboração do trabalho proporcionou-me a olhar
questionavelmente de forma mais concretizada e mais abrangente, permitindo ver e
deparar com várias opiniões, e , que pudesse tirar minhas conclusões, considerando
as várias teorias e hipóteses relacionadas ao tema.
É preciso que as pessoas olhem e vejam na organização
onde trabalham um exemplo de ambiente disseminador de sucesso e motivação,
mas antes de tudo, ver uma empresa que contrata pessoas valorizando – as, vendo
a dimensão do trabalho das pessoas está na dimensão que o ser humano é capaz
de realizar, e que seu desempenho deve estar sempre ligado a evolução. Não a
evolução só como transformadora do profissional, mas a evolução que também
transforma, lapida o homem e o coloca na condição de agente transformador, mas
que transforma seu próprio horizonte, na busca de resultados mais concretos.
Deste modo é possível afirmar nem sempre o sucesso será
alcançável mais o homem anseia pelo que está depois das fronteiras e isso o fará
estar sempre buscando, sem cair no comodismo, buscando cada vez mais o
conhecimento e sua razão para apontar um caminho, ou uma solução embasado de
e técnicas para determinado fim.
A empresa não deve ser só aquela que busca um simples
profissional, mas sabe acrescentar coisas noivas no, da ciência da tecnologia, aliada
a sua experiência e sua flexibilidade em agregar os talentos aos talentos da
empresa ou de maneira que possa melhorar ou até mesmo mudar o ambiente,
possibilitando na soma de melhores resultados.
34
 35

10 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia Aplicada à Administração. Uma

abordagem interdisciplinar. Ed. Saraiva. 2005.

BELASCO, James A. Ensinando o elefante a dançar: Como estimular mudanças

na Sua empresa / James A. Belasco; Tradução outras palavras. Consultoria
Lingüística. – Rio de Janeiro: Campus, 1992.

Tradução de: Teaching the elephant to dance.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel de Recursos Humanos

nas organizações/ Idalberto Chiavenato. - 3 ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.2 Ed. Elsevier 1999.

CURY, Antonio. Organização e Métodos: Uma visão Holística. 7 Ed. São Paulo:
Atlas. 2000

HUNTER, James C.O monge e o executivo/James C. Hunter; tradução de Maria da

Conceição Fornos de Magalhães. – Rio de Janeiro. Sextante, 2004.

LACOMBE, Francisco Recursos Humano – Princípios e Tendências. Ed. Saraiva. 2

Macaé Wikipédia, a enciclopédia livre.

005.
MAYO, Andrew. O valor Humano da Empresa – Valorização das pessoas como
Ativo. Ed.Pearson Prentice Hall.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: Da revolução

urbana à digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2006

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração: 5 Ed.São Paulo

Atlas 200.

MOTTA, Fernando Claudio Prestes. Teoria Geral da Administração /

 36

PALADINI, Edson Pacheco. Qualidade Total na Prática. Implantação e avaliação

de sistemas de qualidade total. 2ª Edição. São Paulo; Editora Atlas. 1997.

PIMENTEL, Alex. Estratégias Essenciais de Marketing. São Paulo: Digerati

Books, 2008.128 p.

PREFEITURA DE MACAÉ. Disponível em:

<www.macae.rj gov.br> Acesso em: maio/2010.

SILVA, Mônica Maria. Planejamento de Carreiras: Recursos Humanos / Mônica

Maria da Silva. -- São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009

VASCONCELLOS, Eduardo. HEMSLEY, James R. Estrutura das Organizações 2ª

Edição. Biblioteca Pioneira de Administração e Negócios, 1989.

TZU, Sun; CAUSEWITZ, Carl Von. A Arte e os Princípios da Guerra. São Paulo:
Universo dos Livros, 2008. 128 p.