Índice

Introdução........................................................................................................................1
Enquadramento teórico..................................................................................................2
1. Definição de formação profissional...........................................................................2
2. Para que serve/objetivos da formação profissional..................................................2
3. Ciclo de formação.......................................................................................................3
Caracterização da organização: Clínica Dentária de Santa Madalena......................4
1. Diagnóstico de formação sustentado.........................................................................5
Metodologia de Diagnóstico...............................................................................................6
Área da empresa.................................................................................................................7
Descrição da situação / problema e objetivos a alcançar (indicadores da função, da
área de negócio, da organização)...........................................................................................7
Indicação do foco da formação: A (objetivos), B (gaps/discrepâncias) ou C
(cumprimento de normas).....................................................................................................7
Definição do objetivo de desempenho...............................................................................8
Definição dos indicadores comportamentais (competências a desenvolver)..................8
Definição da área temática e o nome do curso..................................................................8
Beneficiários (individuais ou de grupo, quais os seus cargos).........................................8
Modalidades/Tipos de formação (curso, workshop, seminário, job shadowing, …)......9
Definição da pertinência.....................................................................................................9
Prioridades..........................................................................................................................9
2. Planeamento e caracterização dos cursos do plano de formação.........................10
Output do Plano de Formação.........................................................................................10
Recursos Didáticos...........................................................................................................12
Perfil do Formador...........................................................................................................12
Calendarização da formação...........................................................................................13
Orçamento........................................................................................................................14
3. Organização, Divulgação e cuidados na Execução................................................15
Bibliografia.....................................................................................................................16
Introdução
No âmbito da Unidade Curricular de Conceção e Gestão da Formação,
enquadrada no 1º semestre do 2º ano da Licenciatura de Recursos Humanos do Instituto
Superior de Contabilidade e Administração do Porto, foi proposto a realização do
presente trabalho. Este tem como principal objetivo a elaboração de um pleno de
formação passível de ser implementado num contexto organizacional.

Neste sentido, procedemos à caracterização da organização escolhida, bem como

à contextualização dos contornos do processo de formação da mesma. De seguida, e
tendo em conta que a realização do Diagnóstico é o primeiro passo a desenvolver num
contexto de gestão da formação, foi feito um levantamento das necessidades formativas
da organização em análise – Clínica Dentária Santa Madalena – com o objetivo de
identificar as competências necessárias a desenvolver por parte dos colaboradores e os
problemas encontrados na organização, de modo que sejam ministradas ações de
formação que possam ir de encontro às necessidades da mesma.

Conhecidas as necessidades, foi realizada e organizada a formação, preparando-

se os materiais necessários, bem como uma divulgação da formação ao seu público-
alvo. Para tal, foi tida em consideração a sua duração, calendarização, caracterização
dos destinatários, caracterização dos formadores e orçamentação. Por último, realizada a
formação, é apresentado um sistema de avaliação da mesma.

1
Enquadramento teórico

1. Definição de formação profissional

A formação profissional é definida, genericamente, no âmbito do Sistema

Nacional de Qualificações, como a formação que visa dotar os indivíduos de
competências (capacidades para mobilizar conhecimentos, aptidões e atitudes) para o
exercício de uma ou mais atividades profissionais (DGERT, 2019).

A formação profissional define-se, portanto, como um conjunto de processos

que permitem ao indivíduo adquirir e desenvolver as capacidades necessárias à
realização adequada da sua atividade (Borges-Andrade, 2006 as cited in Moreira, 2011).

2. Para que serve/objetivos da formação profissional

Ao longo da nossa vida, quer no contexto pessoal, quer profissional, vamos

sendo confrontados com novas realidades que nos exigem a capacidade de assumir
diferentes posturas e novas formas de lidar com essas mesmas realidades. No âmbito
profissional podemos dizer que constitui o diretório integral de necessidades de
formação que vamos sentindo a nível organizacional e que deveriam ser supridas, para
conseguirmos ascender a um novo patamar de competitividade (Caetano, 2017 as cited
in Moreira, 2011).

A formação acarreta um leque de benefícios para o indivíduo, tais como o

aumento da capacidade deste em assegurar condições para responder aos desafios de
uma profissão (Caetano, 2007 as cited in Moreira, 2011), sobretudo nas fases de
crescimento de desemprego em que ter um elevado nível de formação deveria ser
entendido como uma espécie de “passaporte” de acesso ao emprego (Borges-Andrade,
2006 as cited in Moreira, 2011); o aumento do conhecimento, no sentido em que
proporciona o desencadeamento do processo de aprendizagem explícita dos indivíduos
(Paula & Leme, 2010 as cited in Moreira 2011), aumento do nível da sua autoeficácia,
ou seja, ocorre um aumento na crença que o indivíduo tem acerca das suas capacidades
para produzir determinado nível de desempenho que, irá influenciar o modo como esse
indivíduo lida com as situações no contexto de trabalho (Bandura, 1998 as cited in
Moreira, 2011), entre outras.
 A formação acarreta também, benefícios para as organizações, principalmente a
nível de produtividade, uma vez que acontece o fenómeno da transferência de
aprendizagem para o comportamento no local de trabalho, isto é, a aplicação adequada,
em contexto de trabalho, dos conteúdos adquiridos no projeto de formação (Borges-
Andrade, 2006 as cited in Moreira, 2011).

3. Ciclo de formação

No Diagnóstico, é necessário verificar os indicadores organizacionais que

incidem necessidades de formação, considerar aspetos estratégicos da empresa que
podem requerer formação, bem como avaliar o que é passível de ser resolvido com
formação de modo a definir, em termos de indicadores e competências, o que se
pretende que as pessoas passem a desenvolver.

Na parte do Planeamento e Conceção, é necessário responder a algumas

perguntas, sendo estas: ‘para quê formar?’ (resultados esperados, que tanto podem ser
organizacionais como ao nível do desempenho), ‘quem deve ser formado?’ (ou seja, o
alvo da formação), ‘quem vai formar?’ (se é um formador interno ou externo e que
qualificações é que este deve possuir), ‘formar em quê?’ (os conteúdos que são
necessários abordar), ‘onde formar?’, ‘quando formar?’, ‘como formar?’ (neste caso, as
modalidades e métodos de formação) e ‘quanto vai custar?’.

No que toca à Organização e Execução, é imperativo fazer a seleção de

formando, bem como dos formadores, organizar os processos e espaços formativos, isto
é, equipamentos, materiais, documentos administrativos que sejam necessários e o
acompanhamento executivo necessário na verificação de equipamentos, documentos
administrativos e matérias pedagógicos, entre outros.

Por fim, a avaliação da formação pode ser feita em 4 níveis – Modelo de Donald
Kirkpatrick (Rodrigues, 2021).
 Figura 1 - Ciclo de Formação

Diagnóstico Consultoria de
Avaliação da
de formação
formação
necessidades (follow-up)

Planeamento Execução da
da formação formação

Conceção de
Organização
programas/mei
da formação
os

Fonte: PowerPoint docente Ana Rodrigues, 2021

Caracterização da organização: Clínica Dentária de Santa

Madalena
Figura 2 - Logótipo da Clínica Dentária Santa
Madalena
A Clínica Santa Madalena nasceu em 1994 e é um grupo de
clínicas dentárias com mais de 25 anos de atividade, sendo atualmente, uma das maiores
empresas do setor em Portugal. O grupo é constituído por 19 clínicas de grande
dimensão espalhadas por Portugal com mais de 180 gabinetes dentários.  Conta ainda
com uma equipa com mais de 400 Médicos Dentistas e Higienistas Orais, organizados
em equipas multidisciplinares, com todas as áreas da Medicina Dentária e uma vasta
gama de seguros e acordos.

Esta está integrada no Grupo Montellano, o maior grupo dentário integrado em

Portugal.

Tem como missão cuidar cada vez melhor da saúde oral dos seus pacientes. A
sua visão prende-se por ser a melhor cadeia de clínicas dentárias e tem como valores, a
qualidade, o rigor o humanismo e a sustentabilidade.

A mesma, no ano de 2016, criou o grupo MD Academy, centro de formação para

todos os profissionais do setor dentário que dispõe de te um conjunto de infraestruturas
capazes de responder a todo o tipo de necessidades de formação na área da saúde oral e
situa-se no Taguspark – Oiras. Para além dos cursos que fornece, a MD Academy
desenha e realiza ações de formação à medida das necessidades do Grupo Montellano,
tendo sido este um dos objetivos do seu lançamento.

1. Diagnóstico de formação sustentado

O Diagnóstico de formação consiste na deteção de carências, a nível individual

e/ou coletivo, referentes a conhecimentos, capacidades e comportamentos, tendo em
vista a elaboração de um plano de formação (Macedo, 2008).

As necessidades podem resultar de diversos fatores, quer em termos coletivos

quer em termos individuais, como a falta de conhecimentos necessários ao bom
desempenho da função, quer em termos organizacionais como a introdução de novas
tecnologias ou até mesmo da emergência de novos desafios colocados ao meio
envolvente (Calado, 2012).

Cada vez mais é reconhecida a importância do diagnóstico de necessidades de

formação, uma vez que esta é uma fase determinante para todas as fases subsequentes
do processo de formação (Cruz, 1998 as cited in. Calado, 2012).

Tabela 1 - Output do Diagnóstico de Necessidade de Formação

Output do Diagnóstico de Necessidade de Formação

Metodologia de Diagnóstico
Área da empresa
Descrição da
situação/problema e
objetivos a alcançar
Indicação do foco da
formação
- Perguntas regulares aos colaboradores e
prestadores de serviços;
- Processo formal de avaliação de desempenho;
- Reclamações;
- Inquéritos de satisfação aos clientes;
- Realização de ações de cliente-mistério.
- Área funcional (corpo clínico e prestadores de
serviço);
- Área administrativa (rececionistas).
- Problema: insatisfação dos clientes;
- Objetivos: melhorar a satisfação dos clientes, a
sua fidelização, bem como a gestão das
reclamações.
- Diminuição dos gaps/discrepâncias.
 - Aumento da satisfação dos clientes face aos
Definição do objetivo de
serviços prestados e consequente redução das
desempenho
reclamações.
- Capacidade de Comunicação entre os
colaboradores e os clientes;
Definição dos indicadores
- Capacidade de ouvir os outros;
comportamentais
- Gerir as emoções aliadas as reclamações;
- Gerir os tempos de consulta.
- Áreas temáticas: Comunicação, Gestão Emocional

Definição da área temática e e Planeamento e Gestão de Tempo

o nome do curso - Curso: Atendimento ao Cliente e Gestão de
Reclamações.
- Responsáveis da clínica, rececionistas, gestores de
Beneficiários
paciente, médicos dentistas e higienistas orais.
Modalidades/Tipos de - Modalidade: formação contínua;
formação
- Tipo de formação: curso prático.
Definição da pertinência - 1 – Comunicação; 2 – Planeamento e Gestão de
Tempo; 3 – Gestão Emocional.
- Comunicação: principal motivo de queixa por
parte dos clientes;
- Planeamento e Gestão de Tempo: eliminar as
Prioridades
dificuldades existentes neste tema, diminuindo as
reclamações;
- Gestão Emocional: melhorar a relação entre o
colaborador e o cliente.

Metodologia de Diagnóstico

No caso da Clínica Dentária Santa Madalena, esta realiza o seu processo de

diagnóstico de necessidades de formação através de perguntas regulares aos
colaboradores e prestadores de serviços, percebendo como é que os mesmos avaliam os
meios que têm para trabalhar e quais são as suas principais necessidades profissionais,
incluindo as necessidades de formação. A par disto, realiza anualmente um processo
formal de avaliação de desempenho, no qual são identificadas as necessidades de
formação de cada colaborador.
As reclamações são a ponta do icebergue da insatisfação pelos serviços
prestados pelas clínicas e estas chegam por vários canais, tais como livros de
reclamações, e-mails, portal de queixa, cartas de clientes, entre outras. Por vezes,
também as receções das clínicas recebem manifestações de insatisfação.

Na sequência da análise dos resultados, a CSM (Clínica Dentária Santa

Madalena) elabora um plano de formação anual para combater as necessidades
auferidas.

Área da empresa

A formação será ministrada na área funcional (corpo clínico e prestadores de

serviços) e na área administrativa (rececionistas).

Descrição da situação / problema e objetivos a alcançar (indicadores da

função, da área de negócio, da organização)

A grande dimensão da Clínica Dentária de Santa Madalena, que tem uma

operação descentralizada, cerca de 600 mil consultas por ano e clínicas a funcionar em
carga plena, por vezes ocorrem falhas de serviço, originando a insatisfação dos clientes.

Assim, o problema aqui em análise é a insatisfação dos clientes relativamente

aos serviços prestados, quer ao nível do atendimento ao balcão, do tempo de espera nas
salas, da não satisfação com o tratamento das reclamações, da falta de rapidez na
resposta às reclamações e do serviço de atendimento prestado em consultas pelo corpo
clínico.

Posto isto, a CSM tem como objetivo melhorar a satisfação dos clientes, a sua
fidelização, bem como a gestão das reclamações.

Indicação do foco da formação: A (objetivos), B (gaps/discrepâncias) ou C

(cumprimento de normas)

A formação na CSM vai-se focar na diminuição dos gaps/discrepâncias

existentes entre a situação atual e a onde se pretende chegar.

Assim, a organização vai aperfeiçoar a comunicação que atualmente é alvo de

reclamações; eliminar as dificuldades existentes em gerir as reclamações nos vários
níveis; dotar o corpo clínico de métodos e estratégias para que consigam cumprir os
horários pré-estabelecidos de cada consulta – tudo isto com vista a melhorar a satisfação
dos clientes.

Definição do objetivo de desempenho

Com a diminuição dos gaps/discrepâncias referidos anteriormente, a CSM tem

como objetivo o aumento da satisfação dos clientes face aos serviços que são prestados,
e a consequente redução das reclamações.

Definição dos indicadores comportamentais (competências a desenvolver)

Com vista a resolver o problema da formação, os formandos devem

desenvolver/adquirir certas competências, tais como:

- Capacidade de Comunicação entre os colaboradores e os clientes;

- Capacidade de ouvir os outros;

- Gerir as emoções aliadas as reclamações;

- Gerir os tempos de consulta;

- Demonstrar disponibilidade para atender a todas as requisições dos clientes.

Definição da área temática e o nome do curso

A área temática desta formação incide na comunicação, gestão emocional e

planeamento e gestão de tempo, que se encontram incorporadas no Curso de
Atendimento e Gestão das Reclamações.

Beneficiários (individuais ou de grupo, quais os seus cargos)

A realização da formação sobre atendimento ao cliente e gestão de reclamações,

por parte da MD Academy, é realizada em grupo e tem como beneficiários os
responsáveis da clínica, os rececionistas, os gestores de paciente, os médicos dentistas e
os higienistas orais.
Modalidades/Tipos de formação (curso, workshop, seminário, job
shadowing, …)

A MD Academy fornece ações de formação contínua locais com exposição dos

conteúdos formativos e role-plays rotativos envolvendo todos os participantes,
mostrando assim o lado prático do curso.
Definição da pertinência

Após a realização da avaliação de desempenho dos colaboradores, por parte da

MC Academy, ficou claro que o principal problema destes residia na interação entre os
mesmos e os clientes, uma vez que os colaboradores não atingiam os níveis esperados.

Assim sendo, podemos enumerar os diversos cursos na seguinte lógica: 1 –

Comunicação; 2 – Planeamento e Gestão de Tempo; 3 – Gestão Emocional. De referir
que o nível 1 se refere ao curso mais pertinente e o nível 3 ao menos pertinente.

Desta forma, tornou-se necessário elaborar uma formação que visasse melhorar a
interação dos colaboradores com os clientes e, assim, fazer face à avaliação de
desempenho.

Prioridades

A principal prioridade, neste caso, prende-se com a Comunicação, uma vez que
esta é a principal competência a desenvolver nos colaboradores devido às inúmeras
queixas recebidas ao nível do atendimento ao balcão. Logo, pretende-se aperfeiçoar a
comunicação que atualmente é alvo de reclamações, de modo a incidir no principal
problema.

A seguir, é necessário também melhorar o Planeamento e Gestão de Tempo para

abordar o segundo tipo de reclamações mais recebidas pela Clínica: o tempo de espera
nas salas e a falta de rapidez na resposta às reclamações. Desta forma, é também
prioritário eliminar estas dificuldades existentes, para que seja possível melhorar e
cumprir os horários pré-estabelecidos de cada consulta. Se o mapa de consultas decorrer
sem atrasos, automaticamente o número de queixas irá reduzir pois existirá uma maior
satisfação dos utentes.
 Por fim, temos como menos prioritário a Gestão Emocional devido à
insatisfação da forma como as reclamações são tratadas. Assim sendo, com o
desenvolvimento desta competência, é possível dotar o corpo clínico de métodos e
estratégias que visam melhorar a sua relação com o cliente, melhorando a satisfação
destes. Caso já se tenha melhorado nos aspetos anteriormente referidos, dever-se-á
verificar uma redução do número de reclamações e, por isso, a necessidade de formação
neste aspeto torna-se ligeiramente menos prioritária.

2. Planeamento e caracterização dos cursos do plano de formação

Após a realização do Diagnóstico de Necessidades de Formação, segue-se a

parte do Planeamento da Formação, que tem como suporte as conclusões conseguidas
do diagnóstico das necessidades formativas, bem como a estratégia empresarial e as
metas que se pretendem alcançar (Dubar, 2015 as cited in Rodrigues, 2016).

Os responsáveis pelo plano de formação estabelecem as instruções para o

seguimento e afirmação dos propósitos de formação, bem como as medidas necessárias
à sua execução. Deve-se ter em atenção a conveniência das decisões que vão ser
tomadas para a resolução das necessidades, uma vez que a formação não é a solução
única para todos os problemas e acarreta custos elevados (Dubar, 2015 as cited in
Rodrigues, 2016).

Posto isto, procede-se à composição do plano de formação, identificando e

estruturando os conteúdos (o quê?), mencionando o público-alvo a quem se destina a
formação (para quem?), os objetivos que se pretendem alcançar (para quê?), decidir
quem ministrará a formação, calendarizar (quanto?, quando?, onde?) e ainda identificar
os devidos recursos a utilizar e o orçamento esperado (como?) com a formação
(Chiavenato, 2005 as cited in Rodrigues, 2016).

Output do Plano de Formação

A maioria dos colaboradores da empresa e médicos higienistas orais, reconhece

ter lacunas ao nível da comunicação e da gestão das emoções, sendo estas as principais
competências a serem desenvolvidas com as ações de formação.
 Quem administra estas ações de formação é a Entidade MD Academy, sendo a
mesma certificada pela DGERT. As ações têm como público-alvo os responsáveis da
clínica selecionada, rececionistas, gestores de paciente, médicos dentistas e higienistas
orais, tendo como principal objetivo melhorar a satisfação e a fidelização dos clientes.

As ações de formação são realizadas em salas das próprias clínicas alvo da

O quê?
Sessões de formação sobre atendimento e gestão de reclamações
Para quê?
Melhorar a satisfação e a fidelização de clientes
Quem recebe a formação?
Responsáveis da clínica selecionada, rececionistas, gestores de paciente, médicos dentistas e
higienistas orais
Quem ministra a formação?
Entidade MD Academy
Quanto?
36 horas
Quando?
sábados entre as 09:00 e as 12:00 durante três meses
Onde?
Clínicas alvo da formação
Como?
Salas, computadores, projetores e material de escritório (canetas e bloco de notas)
Orçamento de 1520,35 euros.

formação, aos sábados entre as 09:00 horas e as 12:00 perfazendo um total de 36 horas,
durante 3 meses.

As realizações destas ações de formação acarretem custos tais como o

diagnóstico, os encargos com os formadores e os formandos, bem como os encargos
com o funcionamento tais como os materiais, as instalações e equipamentos, entre
outros. No seu total, este curso de formação terá um custo orçamentado à volta dos
1 300 euros.

Plano de Formação
Tabela 2 - Plano de Formação
Recursos Didáticos

Os formadores começam por fazer uma exposição dos conteúdos formativos.

Para esta exposição os mesmos utilizam PowerPoint didáticos. Seguidamente, fazem um
role-play envolvendo todos os participantes da formação, no qual este consiste em
selecionar situações problemáticas baseadas em casos reais, seguidos de uma
representação desses mesmos casos entre os formandos e os formadores.

Perfil do Formador

Segundo o Decreto Regulamentar 66/94 de 18 de dezembro, o formador é “... o

profissional que, na realização de uma ação de formação, estabelece uma relação
pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e
competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamentos
adequados ao desempenho profissional”.

A Clínica Dentária de Santa Madalena recorreu à MD Academy para que esta

lhe solicitasse um perfil de formador desejado para a realização das sessões de formação
pretendidas, principalmente na área de Gestão de Conflitos, Gestão de Tempo e de
Atendimento ao Cliente.

Posto isto, a MD Academy solicitou o Dr. Rogério Gomes Sampaio,

considerando que este seria o formador ideal de acordo com as solicitações pedidas.

Relativamente ao seu percurso académico, este é licenciado em Gestão e

Administração Pública, pelo Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas com
especialização em Gestão de Recursos Humanos. O mesmo possui uma Formação
Avançada de Desenvolvimento Pessoal e Profissional na Universidade Católica, tendo
este realizado recentemente Nível I e II da certificação em Coaching Profissional, pela
Escola Europeia, tendo concluído também a certificação em Coaching de Equipas. Este
possui o CAP – Certificado de Aptidão Profissional de Formador emitido pelo IEFP –
Instituto de Emprego e Formação Profissional que o possibilita a exercer formação.

Em relação às suas competências técnico-profissionais e psicossociais e tendo

por base avaliações feitas de outras organizações, o formador Dr. Rogério Sampaio, é
destacado pela sua excelente capacidade de comunicação, no qual apresenta sempre um
discurso muito claro e estruturado, conseguindo sintetizar as ideias-chave e detém uma
ótima capacidade de relação com os seus formandos, compreendendo-os e aceitando-os.
Este é muito prático a transmitir os seus conhecimentos e facilita a aprendizagem aos
seus formandos, uma vez que, antes de iniciar as suas formações, conversa e conhece os
formandos, com a finalidade de perceber, por exemplo, as suas fontes de motivação para
poder, assim, criar condições favoráveis à aprendizagem. É ainda muito destacado a
criatividade, o dinamismo e a responsabilidade deste formador.

Posto isto e tendo em conta as características do Dr. Rogério Sampaio, a MD

Academy acredita que este é o formador ideal para dar a formação na Clínica Dentária
de Santa Madalena.

Salientando que, a metodologia escolhida pelo formador, a sua capacidade de

envolvência e motivação das ações de formação, tem uma influência determinante na
motivação, envolvência e progresso pessoal e profissional de cada formando. O
formador, inclusive, poderá ser para o formando um modelo a seguir, ou uma inspiração
(Pinto, 2017).

Calendarização da formação

As ações de formação serão realizadas no ano de 2022, de março a abril, por

módulos, nas seguintes datas: ABRIL
Se Te Qu Qu Se Sa Do
MARÇO 1 2 3
Se Te Qu Qu Se Sa Do 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6
11 12 13 14 15 16 17
7 8 9 10 11 12 13
18 19 20 21 22 23 24
14 15 16 17 18 19 20
25 26 27 28 29 30
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31

Legenda:
MAIO
Se Te Qu Qu Se Sa Do
Comunicação
1
Gestão Emocional 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
Planeamento e Gestão de Tempo
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31
Orçamento

I. Encargos com preparação do curso

a) DIAGNÓSTICO

Antes de elaborar a formação, há uma atividade de cliente-mistério que envolve

tempo e gastos com os formadores. Portanto, considerando o tempo que estes passaram
a analisar as reclamações dos clientes, o tempo que demoraram a preparar-se para a
atividade, as suas despesas de deslocação, bem como o custo pelo seu serviço,
avaliamos este custo em cerca de 270 euros.

b) DIVULGAÇÃO

Para o caso em análise, consideramos que a divulgação da formação foi feita,

possivelmente, pelo e-mail profissional de cada formando. Assim sendo, esta atividade
não acarreta qualquer custo para a Clínica Dentária Santa Madalena.

II. Encargos com formadores

Encargos com formandos
Através da tabela disponibilizada no caso, podemos observar que o total de
custos com os formadores (monitoragem e despesas de deslocação), bem como o
custo/hora dos formandos ficará nos 872 euros. De referir que este custo não é
discriminado pelos seus diversos custos, sendo apenas apresentado um valor total.

III. Encargos de funcionamento

a) MATERIAIS

Como forma de ajuda, a Clínica oferece um kit (bloco de papel + caneta) aos
seus 11 formandos, tendo este kit um custo para a empresa de 9,35 euros.

b) APOIO TÉCNICO
 Ao departamento de Recursos Humanos afetam também alguns custos no que
toca ao funcionamento da formação, como por exemplo, a sua divulgação pelo e-mail
institucional dos colaboradores. Assim sendo, tomando como base um custo de 13
euros/hora, e pressupondo que foram necessárias 8h, o custo com os colaboradores
afetos chega aos 104 euros.

c) INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS

Refletindo que será necessário o uso de computadores, bem como água, luz e
internet estimamos que, ao longo destes 3 meses de formação, o custo poderá atingir os
135 euros.

IV. Avaliação

A avaliação será feita através de formulários da plataforma Google Forms,

anteriormente elaborados pelo departamento de RH, pressupondo que o custo com a
elaboração destes mesmos formulários ficará nos 130 euros (tendo em conta que o custo
é 26 euros por hora).

Tabela 3 – Orçamento da formação

Orçamento

3. Organização, Divulgação e cuidados na Execução

Bibliografia

Calado, A. (2012). Caracterização das Práticas de Formação Profissional: Fatores que

influenciam o acesso à formação. Acedido em: 05/12/2021. Obtido de:
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/15328/1/Tese%20Mestrado%20-
%20Andreia%20Calado.pdf

Decreto-Regulamentar nº66/94. Perfil do Formador. Acedido em: 12/12/2021. Obtido

em: https://www.dgeec.mec.pt/np4/legsigo/%7B$clientServletPath%7D/?
newsId=586&fileName=DecReg_66_1994_18Nov.pdf

DGERT (2019). O que é a formação profissional. Acedido em: 03/12/2021. Obtido de:
https://www.dgert.gov.pt/o-que-e-a-formacao-profissional

Macedo, L. (2008). Diagnóstico de Necessidades de Formação: uma solução de

agilização. Acedido em: 10/12/2021. Obtido de:
http://www.sinfic.pt/SinficWeb/displayconteudo.do2?numero=24931

Moreira, C. (2011). Os benefícios individuais da formação e o seu contributo para o

processo de transferência da formação. Acedido em: 03/12/2021. Obtido de:
https://repositorio.iscte-iul.pt/bitstream/10071/4124/1/Tese%20Carlos%20Moreira.pdf

Pinto, E. (2017). O impacto do formador no percurso formativo e profissional do

formando. Acedido em: 13/12/2021. Obtido em:
https://recipp.ipp.pt/bitstream/10400.22/10746/1/DM_EduardaPinto_2017.pdf
Rodrigues, A. (2021). Ciclo de Formação [PowerPoint Slides]. Moodle. Obtido de:
online.iscap.ipp.pt/ano202122/pluginfile.php/196786/mod_resource/content/0/Introduçã
o%20àFormação%20e%20ciclo%20formativo-2021.pdf

Rodrigues, M. (2016). Desenvolvimento e atualização de competências: a formação

como ferramenta de gestão estratégica de recursos humanos - Estudo de Caso. Acedido
em: 29/11/2021. Obtido de:
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/17699/1/Disserta%C3%A7%C3%A3o
%20%20Magda%20Rodrigues.pdf