Caderno RH Sist A de Informação Gerencial (2019.2 - ETEPAC)

Sistema de Informação Gerencial
Ana Carla Paiva de Moura

Cristiane Maria de Oliveira
Curso Técnico em Recursos Humanos

Educação a Distância
2019
Sistema de Informação Gerencial
Curso Técnico em Recursos Humanos
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Educação a Distância
Recife - PE
1.ed. | Set. 2019

Autores Diagramação
Ana Carla Paiva de Moura Jailson Miranda
Catalogação e Normalização
Revisão Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129)
Cristiane Maria de Oliveira Coordenação Executiva
George Bento Catunda
Coordenação de Curso Renata Marques de Otero
Luciane Pereira da Silva Manoel Vanderley dos Santos Neto
Coordenação Design Educacional Coordenação Geral

Deisiane Gomes Bazante Maria de Araújo Medeiros Souza
Maria de Lourdes Cordeiro Marques
Design Educacional
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger Secretaria Executiva de
Izabela Pereira Cavalcanti Educação Integral e Profissional
Jailson Miranda
Roberto de Freitas Morais Sobrinho Escola Técnica Estadual
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Descrição de imagens
Sunnye Rose Carlos Gomes Gerência de Educação a Distância
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) de acordo com ISDB
M929s
Moura, Ana Carla Paiva de.
Sistema de Informação Gerencial: Curso Técnico em Recursos Humanos: Educação a
distância / Ana Carla Paiva de Moura, Cristiane Maria de Oliveira. – 1.ed. – Recife: Escola
Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa, 2019.
64p.: il.
Inclui referências bibliográficas.

Caderno eletrônico produzido em setembro de 2019 pela Escola Técnica Estadual Professor
Antônio Carlos Gomes da Costa.
1. Sistemas de Informação Gerencial. 2. Recursos Humanos. I. Oliveira, Cristiane Maria de.

II. Título.
CDU – 004:658
Elaborado por Hugo Carlos Cavalcanti | CRB-4 2129

Sumário
Introdução .............................................................................................................................................. 5
1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no ambiente organizacional ...... 7
1.1 Informação e conhecimento no trabalho ...................................................................................................8
1.2 Tipos de conhecimento ............................................................................................................................ 12
1.3 Gestão do conhecimento nas organizações ............................................................................................ 14
2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano................................................. 20
2.1 Informações e Banco de Dados de Recursos Humanos ........................................................................... 20
2.2 Sistema de Informações de Recursos Humanos ...................................................................................... 26
2.3 Sistema de Informações Gerenciais de RH .............................................................................................. 30
3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões ............................................................. 34
3.1 Tomada de Decisão e Processo Decisório ................................................................................................ 35
3.1.1 Conceitos e Modelos ............................................................................................................................. 36
3.1.2 Tipos, níveis, elementos e etapas ......................................................................................................... 39
3.2 Sistemas de informação e decisão gerencial ........................................................................................... 43
3.2.1 Sistemas de informação na tomada de decisão ................................................................................... 44
4.Competência 04 |Compreender os componentes e recursos dos sistemas de informações .......... 48
4.1 Conceitos, componentes e recursos de sistemas de informação ............................................................ 49
4.2 Tipos, tendências e aplicações dos Sistemas de Informação................................................................... 52
4.3 Desenvolvimento dos Sistemas ............................................................................................................... 56
Conclusão ............................................................................................................................................. 60
Referências ........................................................................................................................................... 61
Minicurrículo do Professor ................................................................................................................... 64

Introdução
Olá estudante,
A seguir, escrevemos, em poucas palavras, a apresentação da disciplina e do e-book de
Sistema de Informação Gerencial. Esta disciplina faz parte do Módulo Departamento Pessoal do curso
Técnico em Recursos Humanos oferecido pela Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, na
modalidade Ensino a Distância (EaD).
No decorrer da disciplina de Sistema de Informação Gerencial serão apresentados
fundamentos teóricos e experiências práticas, com o objetivo de favorecer o entendimento ao
estudante do Curso Técnico de Recursos Humanos sobre a utilização de sistemas de gerenciamento
da informação e do conhecimento nas organizações.
A disciplina está dividida em 04 competências que serão apresentadas semanalmente
através dos recursos e materiais didáticos disponíveis no ambiente virtual de aprendizagem (AVA):
Na 1ª competência, estudaremos a importância da informação e conhecimento, bem
como a gestão do conhecimento como ferramenta que pode proporcionar mais competitividade às
empresas.
Na 2ª competência, estudaremos sobre a aplicação de gerenciamento tecnológico do
capital humano entendendo sobre a relação entre banco de dados, informações, Sistema de
Informações de Recursos Humanos, bem como Sistema de Informações Gerenciais de Recursos
Humanos.
Na 3ª competência serão discutidos conceitos e modelos, tipos, níveis, elementos e
etapas da tomada de decisão, bem como os sistemas de informação e a decisão gerencial.
Na 4ª e última competência, encerraremos os assuntos apresentando como um sistema
de informação é composto por componentes e recursos, suas especificidades e sua importância no
desenvolvimento de um sistema de informação.
Bem, as metodologias ativas de ensino-aprendizagem num curso a distância são tão
desafiantes quanto num curso presencial. Exige-se que todos os atores envolvidos nesse projeto,
estejam em constante processo de aprimoramento no intuito de promover o desenvolvimento das
competências através dos conteúdos contidos em cada material e recurso oferecido ao estudante.
Neste e-book, você encontrará conteúdos, links, vídeos e imagens relacionadas aos
assuntos e temas que estarão sendo tratados em cada competência.
5
Assim, é com grande satisfação que lhe damos boas-vindas ao e-book da disciplina
Sistema de Informação Gerencial.
Nas páginas seguintes você encontrará os assuntos divididos em competências onde
constará uma parte abordagem teórica e prática sobre cada tema.
Espera-se que esta ferramenta desperte o seu interesse em aprender mais sobre o
assunto e lembre-se, você terá além desse material, outros recursos e materiais disponíveis no
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) para complementar o seu aprendizado.
Bons estudos!
6
Competência 01
1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no

ambiente organizacional
Caro(a) estudante,
Esta primeira competência tem como objetivo apresentar elementos que sejam capazes
de desenvolver a compreensão sobre informação e conhecimento no ambiente organizacional.
Nas páginas que se seguem apresentamos os principais elementos como: dado,
informação e conhecimento, bem como a gestão do conhecimento nas organizações com o intuito
subsidiar o tema Sistema de Informação Gerencial.
A proposta de trabalhar conceitos, considerações e tendências sobre Sistema de
Informação Gerencial e a prática desses pontos nas empresas estarão presentes no decorrer dessa
competência para facilitar o seu aprendizado.
Convidamos você ao aprendizado conjunto e conectado com todo material disponível
nesta semana: vídeo, fóruns, atividades e material complementar. Orientamos que estude e interaja
tanto no ambiente virtual quanto fora dele, essa deve ser uma regra básica para assimilação dos
assuntos tratados.
Nessa competência, nosso desafio será ajudá-lo a entender mais sobre informação e
conhecimento no ambiente organizacional.
Figura 01 - Livro do conhecimento

Fonte: https://www.primecursos.com.br/blog/wp-content/uploads/2015/10/areas-do-conhecimento.jpg
Descrição: um livro aberto, saindo dele balões explicativos nas cores azul, verde, laranja, vermelho e rosa
representando cursos.
7
Competência 01
1.1 Informação e conhecimento no trabalho
Nas empresas atualmente, todos os profissionais, inclusive o Técnico em Recursos

Humanos necessitará trabalhar constantemente com informações e conhecimentos na sua rotina de
trabalho nas organizações. Independente do segmento e do porte da empresa, esses elementos
estarão presentes na mesma.
Inicialmente propomos que para entender a utilidade da informação e do conhecimento
no ambiente organizacional será necessário, em princípio, compreender quais os conceitos de cada
um desses elementos.
Figura 02 - Megafone com símbolos

Fonte: https://png.pngtree.com/element_origin_min_pic/16/12/11/9d4f35909e06223bf44d54345fa38404.jpg
Descrição: A mão de um homem usando paletó vermelho, segurando um megafone, dentro de um fundo azul em
formato redondo, saindo desenhos que representam informações: carta, lâmpada, telefone, celular, relógio, lupa,
símbolo de configurações, troféu.
INFORMAÇÃO
Vamos lá!
Conceituar informação não é simples, pode-se entender que informação são dados
processados, ou seja, são os dados que foram organizados e interpretados e como disse Gordon e
Gordon (2000), possivelmente formatados, filtrados, analisados e resumidos.
8
Competência 01
Oliveira (2014) afirma que, dado pode ser considerado o elemento na forma bruta, que
sozinho não leva à compreensão de fatos ou situações. Desse modo, Informação pode ser
considerada o dado que foi trabalhado e pode auxiliar na tomada de decisões.
Em geral, os profissionais necessitam de informação constantemente para decidir sobre
diversas situações nas instituições. Independente de porte ou segmento das organizações, se o gestor
precisará de informações para realizar compras, vendas, estoque, produção, entre outros itens da
rotina organizacional.
Assim, a informação pode ser considerada o resultado da análise dos dados existentes na
empresa. Sendo que esses dados foram registrados, classificados, organizados, relacionados e
interpretados, como diz Oliveira (2014), para transmitir conhecimentos e permitir a decisão mais
apropriada.
Agora, vamos entender mais sobre conhecimento!
CONHECIMENTO
Conhecimento pode ser entendido como aquilo que sabemos e inclui processos mentais
de compreensão, entendimento e aprendizado, que segundo Wilson (2006), se passam na mente das
pessoas independentemente de interação com o mundo exterior e com a interação com os outros.
Figura 03 - Homem produzindo conhecimento

Fonte: https://www.clickguarulhos.com.br/wp-content/uploads/2017/01/EAD6.jpg
Descrição: Um homem usando, calça preta e camisa verde, sentado de costa em uma cadeira, modelo de escritório,
usando um computador saído dele balões de explicações com o desenho: lâmpada, cartas, presentes, lupa. Tendo
fundo azul e forma retangular.
9
Competência 01
O conhecimento construído e desenvolvido nas organizações através do processo de

aprendizagem tem sido uma das preocupações dos gestores. Observe o que Fleury e Oliveira Jr.
(2010, pg.18) apresentam sobre o tema: “O conhecimento da empresa é fruto das interações que
ocorrem no ambiente de negócios e que são desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem.”
Por outro lado, refletindo com o que Chiavenato (2010) aponta, observa-se que a
informação precisa ser capturada, organizada, criar sentido e significado para que só então se
transforme em conhecimento. Portanto, nas organizações, o conhecimento pode estar embutido em
documentos, rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.
O autor ainda afirma que quanto mais as organizações dominarem o conhecimento maior
competitividade, poderão adquirir. Nesse ponto, entende-se também que o conhecimento produzido
por uma organização pode ser conhecido como know-how. O sentido do termo remete a
compreensão de como fazer (tradução livre), assim, a empresa sabe como fazer determinado
produto ou serviço, ou seja, o conhecimento que a empresa tem sobre o seu negócio será o seu know-
how.
Saiba mais sobre know-how

O termo know how tem sido utilizado para significar que uma
organização ou um profissional tem domínio especializado sobre
algum assunto, produto ou serviço.
Como se pode perceber, as instituições produzem conhecimento e devem ser capazes de

gerenciá-lo. A seguir, apresentaremos uma ilustração sobre o que acabamos de estudar. Para tanto,
criamos uma empresa fictícia com o nome: “Teslau S.A”, que será nosso espaço para ilustração dos
conteúdos em todas as competências.
10
Competência 01
CONEXÃO COM A PRÁTICA
Imagine uma situação de trabalho numa

empresa do segmento industrial automotivo, a Teslau S.A.
A diretoria da empresa realiza mensalmente
uma reunião de resultados com todos os gerentes da
unidade.
Para participar da reunião, todos os
gerentes preparam o material para apresentação. A gerência do setor de recursos
humanos deverá preparar o seu relatório com informações sobre uma série de itens
importantes para serem apresentados.
A principal informação do setor de Recursos Humanos para essa reunião,
inclui o custo com a folha de pagamento de pessoal. E portanto, a gerente solicita a
equipe que gere o relatório através do sistema informatizado e, de posse do relatório,
analisa o conteúdo do mesmo.
Antes de se dirigir a reunião, a gerente analisa o conteúdo do relatório e se
encontrar alguma informação inconsistente, solicitará a equipe que verifique os dados
que foram inseridos no sistema.
Bem, agora visualize então o processo de entrada de dados e saída de informações,

na quadro abaixo:
Entradas (dados) Banco de Dados Saídas (informações)

Inclusões de dados sobre Cadastro de Pessoal Folha de Pagamento
salário, frequência ou cartão Cadastro de Relatório Absenteísmo
de ponto, Remunerações Relatórios contábeis
entre outros entre outros entre outros
Quadro 01 - Dados e Informações para Recursos Humanos

Fonte: Adequado de Chiavenato (2010)
Descrição: Entradas (dados) inclusões de dados sobre salário, frequência ou cartão de ponto, entre outros.
Banco de Dados cadastro de pessoal, cadastro de remunerações entre outros.
11
Competência 01
Saídas (informações) folha de pagamento, relatório Absenteísmo, relatórios contábeis entre outros.
Descrição da imagem: três retângulos nas cores rosa claro, verde claro e azul claro; interligados por duas setas
azuis no sentido da direita.
Assim, em geral, gestores de posse da informação, ao aplicá-la poderão gerar

conhecimento sobre o assunto. No caso da gerente de Recursos Humanos, ao analisar a informação
presente no relatório da folha, poderá decidir sobre que medida a ser tomada, em havendo por
exemplo, alguma inconsistência de dados.
A atitude da gerente se dará a partir do conhecimento que ela possui sobre como se deve
agir nessa situação. Assim, aplicará seu conhecimento seja tácito e/ou explícito, assunto que será
tratado no próximo tópico dessa competência.
1.2 Tipos de conhecimento
Ao buscar conceitos, definições sobre tipos de conhecimento, identifica-se que há

diferentes classificações para o assunto. No caso do estudo sobre conhecimento organizacional, será
importante destacar o conhecimento individual ou coletivo, como também o conhecimento implícito
(tácito) ou explícito.
Para Polanyi (2010) é possível identificar duas categorias de conhecimento
organizacional: a dos conhecimentos específicos, aqueles que apoiam os seus produtos e serviços, e
outra que reúne as competências individuais e coletivas caracterizadas pelas capacidades de ação,
adaptação e evolução.
O pensamento de Polanyi se caracteriza com um grande marco nos estudos sobre o
conhecimento. O autor afirma que todo conhecimento que um indivíduo possui é tácito, e que apenas
se torna explícito quando é por ele expressado de forma verbal, oral ou escrita.
Desse modo, o conhecimento é algo pessoal, que não pode ser reduzido apenas às
representações do mesmo, codificadas em livros ou organizadas em teorias. Ele afirma que cada
indivíduo sabe sobre qualquer tema, muito mais do que consegue codificar ou explicitar em palavras.
12
Competência 01
Figura 04 - Criança lendo

Fonte: https://png.pngtree.com/element_origin_min_pic/16/07/08/08577ef58c4ca66.jpg
Descrição: Ilustração de um menino, branco com cabelos lisos e castanhos, olhos escuros e bem expressivos; lendo um
livro e sentado na grama. No fundo a imagem de um céu levemente azul com duas nuvens brancas e com dois livros
voando.
Caro estudante, pode-se perceber com essas reflexões a complexidade do tema

conhecimento e o quão importante deve ser para as organizações a gestão desse conhecimento
presente nas empresas.
Voltando ao caso da gerente de Recursos Humanos que precisa de informações para a
reunião de resultados. Ao preparar o material para reunião, espera-se que ao identificar a
inconsistência de dados no relatório sobre a folha de pagamento de pessoal, ela corrija o problema a
partir de seus conhecimentos.
Primeiro, para a coordenadora identificar o erro no relatório será necessário
conhecimento sobre folha de pagamento (conhecimento técnico e específico sobre o assunto).
Segundo, deverá também conhecer a conduta (conhecimento tácito e explícito) para corrigir no
sistema o que gerou o problema. Neste sentido, deverá buscar seus conhecimentos tácitos
(conhecimento implícito), além do conhecimento técnico e específico (conhecimento explícito), para
decidir sobre a melhor solução para o problema.
É possível observar no caso relatado que a gerente utilizou mais de um tipo de
conhecimento: conhecimento implícito (da experiência, da vivência da coordenadora) e explícito
(contido em livros, documentos etc.), reconhecidos no conhecimento técnico específico sobre o
assunto (folha de pagamento).
13
Competência 01
Desse modo, as organizações podem realizar a gestão do conhecimento a partir da

compreensão que os profissionais (os recursos humanos), possuem conhecimento tácito, e esse
conhecimento inclui dois aspectos, como aponta Polanyi (2010): a dimensão técnica denominada de
know-how e que está profundamente enraizada nas ações e experiências de um indivíduo, bem como
a dimensão cognitiva encontrada em elementos como mapa mental, suas emoções, valores ou ideais.
Assista ao vídeo sobre Dados, Informação e Conhecimento

Reflita sobre a importância dos três elementos presentes nas
organizações.
https://www.youtube.com/watch?v=lC52aRxI-_s
Vamos estudar mais sobre conhecimento nas organizações?
1.3 Gestão do conhecimento nas organizações
A gestão do conhecimento vem se apresentando como um poderoso recurso estratégico

para as pessoas e organizações, assumindo o papel de principal fonte de vantagem competitiva. As
organizações devem reconhecer que o conhecimento passa a ser uma fonte de riqueza e não mais os
recursos naturais ou o trabalho físico. Será necessário entender que o que pode adicionar mais valor
às organizações, serão principalmente, as atividades reconhecidas como atividades inteligentes.
(FLEURY E OLIVEIRA JR, 2001)
Observamos que entre os autores pioneiros sobre gestão do conhecimento nas
organizações, destaca-se Karl-Erik Sveiby, cuja colaboação introduziu conceitos fundamentais sobre
o tema ainda na década de 90. Encontram-se também outros autores, como Chris Argyris que, na
mesma década, pesquisou como as empresas adquirem e usam o conhecimento. (TARAPANOFF,
2006)
Campos e Barbosa (2001) apresentam que a gestão do conhecimento diz respeito a
identificação e o mapeamento dos ativos intelectuais da organização, a geração de novos
conhecimentos aumentando a competitividade e o acesso a grandes quantidades de informações
corporativas, compartilhando as melhores práticas e a tecnologia que viabilizada por esse processo.
14
Competência 01
Figura 05 - Gestão do conhecimento

Fonte: https://br.depositphotos.com/123651738/stock-illustration-head-and-brain-gears-in.html
Descrição: Sombra de uma pessoa a partir dos ombros para cima, saindo da sua cabeça vários caracteres agrupados nas
cores: amarela, rosa, vermelho, azul, lilás e verde.
O assunto vem sendo abordado e apesar das empresas perceberem que o conhecimento
gerado pelos envolvidos na organização pode ser um diferencial, ainda não há um consenso ou
concordância sobre essa afirmação.
Identifica-se que essa dificuldade pode estar ligada a complexidade e extensão do tema
do conhecimento, por exemplo no estudo realizado por Wilson (2006) ele afirma que não é possível
existir gestão do conhecimento pois o conhecimento reside nas pessoas. Ele acrescenta que “[...] O
que pode ser feito é tentar gerenciar a organização de modo a assegurar que o desenvolvimento da
aprendizagem e das habilidades seja encorajado e que a cultura organizacional promova o
compartilhamento da informação.” (p. 54)
Observa-se que as organizações vêm realizando a gestão do conhecimento adotando
ações de elaboração de processos, rotinas, fluxos, entre outros documentos institucionais que
reúnem informações diversas sobre a maneira de funcionar da empresa. E a principal questão ainda
será o compartilhamento e a retenção do conhecimento na empresa.
15
Competência 01
Figura 06 - Pessoas conectadas

Fonte: http://lectortec.com.br/wp-content/uploads/2017/01/capa-texto-3-blog.png
Descrição: Desenho de duas pessoas sentadas, cada uma nas suas respectivas mesas em diagonal, ambas usando
computador; apresentando um circuito simples entre elas, dando a ideia de uma conexão. O fundo imagem é verde e
formato retangular.
Destaca-se que a prática da gestão do conhecimento deve considerar o aspecto

contraditório do tema, por exemplo, observando o que Nonaka e Takeuchi (2008) afirma sobre
conhecimento não ser apenas explícito ou tácito e sim tanto explícito quanto tácito.
Wilson (2006) acrescenta que será mais apropriado afirmar que a organização realiza a
gestão da informação através da aplicação de princípios administrativos à aquisição, organização
controle, disseminação e uso da informação para a operacionalização efetiva de organizações.
Desse modo a organização será desafiada a trabalhar mais atentamente na
transformação do que é tácito (implícito) em explícito. Deverá criar mecanismos que geram práticas
que tornem possível o que é tácito ser exteriorizado, codificado, transmitido de forma sistemática
dentro da organização.
Estamos falando de propriedade intelectual produzida nas empresas, também conhecida
como ativos intangíveis.
16
Competência 01
Figura 07 - Ativos Intangíveis e Propriedade Intelectual

Fonte: https://pris.com.br/blog/wp-content/uploads/2017/04/ativos-intangiveis.jpg
Descrição: Texto da Imagem: ativos e intangíveis e propriedade intelectual: Por que esses termos são atuais?
Descrição da imagem: ilustração de um homem até altura dos ombros, usando paletó e gravata,
ambos pretos, dentro de um círculo azul e ao redor várias ilustrações, dando a ideia de órbita.
A gestão do conhecimento organizacional envolve a criação de valor dos ativos

intangíveis de uma instituição. Assim, pode-se compreender que a gestão do conhecimento tem
como objetivo agregar valor através da utilização do conhecimento na empresa. Ou seja, a
organização deverá ser capaz de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento, bem como preservar
a memória da instituição através da armazenagem e do registro das lições aprendidas e das melhores
práticas, viabilizando o processo de aprendizagem organizacional continuada. (JANNUZI et.al., 2004)
Assista ao vídeo sobre Ativos Intangíveis

Vamos refletir sobre o conhecimento como um ativo intangível nas
organizações?
https://www.youtube.com/watch?v=QbYLzQMFbTI
Percebe-se então que a gestão do conhecimento nas organizações tem como objetivo
atuar sobre o conhecimento produzido nas instituições, o que inclui as rotinas e as memórias externas
aos indivíduos – bibliotecas, arquivos, manuais, apostilas de treinamentos, documentos, ou seja, o
conhecimento explicitado – e ainda uma tentativa de incluir também aspectos ligados ao
conhecimento tácito dos membros da organização. (BITTAR e MOREIRA, 2010)
Vamos observar a gestão do conhecimento no caso da Gerente de Recursos Humanos da

Tesla, que necessita de informações para a reunião. Na preparação do material foi necessário que a
coordenadora tivesse acesso a fontes de informação e/ou conhecimento.
A gerente utilizou seus conhecimentos para buscar informações que deveriam estar
disponíveis fisicamente na empresa. A esse processo pode-se atribuir como a gestão do
conhecimento na organização. Então, algumas questões surgem: Qual a fonte utilizada? Um sistema
informatizado ou uma planilha que reúne as informações e dados? Uma consultoria que administra
os dados e processa em informações?
17
Competência 01
Observe na prática a importância de como a gestão da informação e do conhecimento

podem fazer a diferença na competitividade da mesma. A informação está disponível sem grandes
dificuldades, é confiável ou tenho que esperar dias para reunir os dados e informações?
Figura 08 - Pessoas conversando

Fonte: https://queminova.catracalivre.com.br/wp-content/uploads/sites/2/2015/08/programa-aprender-em-rede.jpg
Descrição: sombras coloridas de um rosto: verde, amarelo, laranja, lilás e rosa; uma saindo de dentro da outra de frente
para uma sombra maior em destaque, na cor azul; dando a ideia de um diálogo.
Em cima dessas imagens vários balões de expressões, nas mesmas cores.
Pode-se finalmente perguntar por que razão aplicar a gestão do conhecimento nas
organizações? Observe abaixo algumas das razões que foram estudadas:
• Evitar que os erros se repitam;
• Facilitar que a empresa aprenda com sua experiência;
• Possibilitar o registro do conhecimento e das melhores práticas da equipe;
• Favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento na empresa;
• Oportunizar que as empresas possuam vantagem competitiva.
Agora que já estudamos de maneira introdutória o tema informação e conhecimento no
ambiente organizacional, e percebemos a importância prática desse assunto para a competitividade
organizacional, vamos para o nosso próximo desafio que será conhecer o gerenciamento Tecnológico
do Capital Humano.
Mas antes... Vamos refletir aqui sobre o que estudamos?
18
Competência 01
Figura 9 - Reflexão
Fonte: https://st3.depositphotos.com/10968552/16281/v/1600/depositphotos_162817440-stock-illustration-young-
womanmamadoubt.jpg
Descrição: desenho de uma mulher branca, usando um coque, com casaco laranja e blusa branca; com a expressão de
dúvida, tendo em cima da sua cabeça três interrogações.
De acordo com o conteúdo estudado, reflita sobre qual a palavra ligada ao conhecimento
e que seu termo é utilizado para significar: “como fazer”?
Ah!!! Não esqueça colocar suas percepções sobre o assunto no fórum da competência 1,
até lá!!
19
Competência 02
2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano

Caro(a) estudante,
Nesta segunda competência estudaremos a importância do gerenciamento do capital
humano, apresentando conceitos, considerações e um pouco da prática nas empresas para facilitar
o seu aprendizado.
Nas páginas que se seguem apresentamos os principais elementos contidos no
gerenciamento tecnológico do capital humano: Informações e Banco de dados, Sistema de
Informações de RH, bem como Sistema de Informações Gerenciais de RH.
assuntos tratados.
Enfim, nosso desafio será ajudá-lo a entender mais sobre gerenciamento tecnológico do
capital humano.
Figura 10 - Computador e tecnologias

Fonte: http://www.aenoa.com/wp-content/uploads/2018/05/tics2.jpg
Descrição: ilustração das mãos de pessoas utilizando computador, celular, Câmara de fotografia, lupa, fone de ouvido,
óculos, controle e outras tecnologia.
2.1 Informações e Banco de Dados de Recursos Humanos
Como foi visto na competência anterior, o técnico em Recursos Humanos necessitará

trabalhar frequentemente com informações ligadas à sua área de atuação.
20
Competência 02
As organizações modernas trabalham com um grande volume de informações a serem

gerenciadas, ou seja, é preciso manter sistemas de informação apropriados que sejam capazes de
lidar com a realidade complexa do ambiente e dos colaboradores.
Neste sentido, faz-se necessário compreender a importância da Comunicação Interna
para a gestão de pessoas. Para Chiavenato (2010), uma das mais importantes estratégias de gestão
de pessoas está pautada numa intensa comunicação e retroação com os colaboradores.
Então, podemos entender Comunicação Interna como interações, trocas e
relacionamentos que ocorrem no interior de uma instituição. (UNIVERSIA, 2006)
Para Torquato (2002) a comunicação empresarial pode ser estratégica para uma
organização, pois pode proporcionar o desenvolvimento e expansão da mesma. Nesse sentido,
percebe-se que a comunicação é indispensável para manter a organização em funcionamento.
Kunsch (2003) destaca que o sistema organizacional funciona dependendo do sistema de
comunicação que a empresa possui. E, complementa ainda que a comunicação interna intenciona
estimular o diálogo e à troca de informações.
A retroação, também conhecida como feedback, tem sido utilizada por algumas
instituições como ferramenta de desenvolvimento de pessoas e como um excelente recurso
organizacional. Destaca-se que, sendo aplicada adequadamente, a ferramenta pode contribuir para
o desenvolvimento organizacional.
Figura 11 - Feedback
Fonte: https://miro.medium.com/max/1838/1*ACrFHv1STmjw7YWprh0X4A.jpeg
Descrição: Descrição do texto: palavra em destaque, Feedback. Descrição da Imagem: Um balão explicativo formado
por desenhos de várias pessoas coloridas.
21
Competência 02
Podemos então perceber que para uma gestão de pessoas ser produtiva, será necessário
o gerenciamento das informações relativas aos colaboradores. Nos mais diferentes tipos de
organizações, constantemente os gestores tomam decisões acerca de seu pessoal e, necessitam de
informações que possam apoiar a uma tomada de decisão, conforme indica Chiavenato (2010).
Observe que tanto decisões operacionais como estratégicas necessitam de informações,
por exemplo: para promover ou transferir um colaborador ou mesmo contratar ou aumentar o
quadro de pessoal, o gestor necessita obter informações sobre seu capital humano.
Assim, destaca-se algumas necessidades de informações sobre o pessoal que refletem a
realidade dos gestores (CHIAVENATO, 2010):
• Tipos e frequência de decisão sobre pessoas que são tomadas regularmente;
• Tipos de informações necessárias para tomar essas decisões;
• Tipos de informações recebidas com regularidade;
• Periodicidade dessas informações (diária, mensal, anual);
• Tipos de estudos especiais solicitados regularmente entre outras.
Para que essas informações sejam acessadas pelo gestor, será importante que a empresa
mantenha um Banco de Dados de Recursos Humanos que armazene e disponibilize informações
sobre seu pessoal.
Como vimos na competência anterior, o dado em si, isolado de um contexto, não faz
sentido. Um dado sozinho não tem utilidade para a organização, ele ainda não é uma informação.
Observe a definição de Chiavenato (2010, p. 407) sobre Banco de Dados: “O banco de dados é um
sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o
processamento e obtenção de informações.”
Agora, observe no quadro abaixo, o processo de utilização de vários banco de dados na
gestão do capital humano nas empresas:
22
Competência 02
Quadro 02 - Exemplo de Banco de Dados de RH

Fonte: Adequado de Chiavenato (2010)
Descrição: Descrição do Texto: Entrada de Dados, Bancos de Dados: Cadastro Pessoal – dados Pessoais sobre cada
funcionário, Cadastro de Cargos – dados sobre os ocupantes de cada cargo, Cadastro de Seções: Dados sobre os
funcionários de cada seção ou departamento, Cadastro de Remuneração – dados sobre salários e incentivos salariais,
Cadastro de Benefícios - dados sobre os benefícios e serviços sociais, Cadastro de Treinamento – dados sobre
programas de treinamentos, Cadastro de Candidatos – dados sobre candidatos e empregos, Cadastro Médico – dados
sobre consultas, exames médicos de admissão, periódicos,
Outros Cadastros – dependendo das necessidades da organização.
Descrição da Imagem: três colunas, onde a do meio possui nove linhas; tendo como fundo cor rosa claro.
Vamos agora conectar nosso assunto com a prática, em mais uma experiência na Teslau
S.A.!
23
Competência 02
Imagine a seguinte situação: o gerente da

produção da Teslau S.A. que citamos na competência
anterior, estava encontrando dificuldades com o
atingimento das metas na nova linha de fabricação. A linha
havia sido implantada recentemente e estava funcionando
a dois meses.
Na última semana, através do relatório de resultados gerado pelo sistema
informatizado da produção, o gerente identificou que um dos auxiliares da nova linha de
fabricação não estava entregando o mesmo volume de peças que os demais. Repercutindo
nas metas diárias não estarem sendo atendidas.
Imediatamente o gerente se reuniu com o colaborador para analisar a situação e
buscar uma solução. Conforme a cultura da empresa, a área de recursos humanos é parceira
de outras áreas quando se trata de gestão de pessoas, então o gestor após a reunião com o
auxiliar, conversou com a gerência de Recursos Humanos.
Figura 12 - Reunião
Fonte: https://img.freepik.com/vetores-gratis/ilustracao-de-cor-bem-sucedida-reuniao-de-negocios_82574-
2631.jpg?size=626&ext=jpg
Descrição: ilustração de quatro pessoas, três homens e uma mulher, em frente ao ambiente de trabalho. Os
homens usando paletó com gravata, na cor cinza e azul e a mulher de saia azul, blusa vermelha e sapato alto
vermelho; conversando dando a ideia do término de uma reunião bem sucedida.
24
Competência 02
Na conversa com a gestora de Recursos Humanos, o gestor sinalizou que a

dificuldade relatada pelo auxiliar poderia estar ligada a falta de treinamento. Então, solicitou
que a gerente consultasse o histórico de treinamento do auxiliar de produção para que
pudesse tomar uma decisão mais acertada sobre que ação deveria ser realizada e assim,
solucionar o problema.
De posse de um relatório gerado pelo sistema de informações, a gestora do setor
de capital humano identificou todas as ações de treinamento que o funcionário havia
recebido desde a sua contratação. E, através das informações contidas no referido relatório,
ficou evidenciado que o mesmo não havia participado do treinamento completo específico
para nova linha de produção e, por essa razão, poderia não estar apresentando o rendimento
adequado.
Assim, observa-se a importância de manter um banco de dados atualizado para que as

informações sejam disponibilizadas e acessíveis para toda organização e se possa tomar a decisão
mais acertada ou apropriada.
Imagine se o banco de dados não estivesse atualizado, o tempo que poderia demorar para
se encontrar o motivo do problema e a produção ficasse comprometida. E ainda, o colaborador sem
treinamento adequado poderia se acidentar ou causar um acidente de trabalho. Enfim, os sistemas
de informação dependem de um banco de dados atualizado e disponível.
Em algumas organizações, o próprio gestor da produção poderia acessar o sistema de
treinamento e verificar o histórico, por exemplo. A forma de funcionamento e responsabilidades
dependerá da gestão da empresa. Ou seja, cada empresa tem sua própria cultura de gestão e a
definição de responsabilidades e acessos, tipo de sistema, e de informações entre outros, caberá a
cada uma delas definir o sistema mais apropriado.
25
Competência 02
Figura 13 - Reunião de Negócios bem sucedida

Fonte: https://img2.gratispng.com/20180129/vjw/kisspng-euclidean-vector-meeting-resource-illustration-meeting-to-
discuss-the-demand-5a6fc892249826.3534130515172752821499.jpg
Descrição: ilustração de três homens, dois sentados em cadeiras modelo de escritório, usando paletó com barbas e um
outro em pé também de gravatá conversando gesticulando com as mãos. Passando a impressão de uma reunião bem-
sucedida.
Agora que estudamos uma situação prática de um gestor e sua tomada de decisão sobre
seu pessoal, onde o mesmo para decidir utilizou um banco de dados, estudaremos mais sobre os
sistemas de informação de Recursos Humanos.
2.2 Sistema de Informações de Recursos Humanos
Como foi visto no item anterior, os colaboradores necessitam de informações no dia a dia
das organizações para realizarem seu trabalho.
Em Recursos Humanos, especificamente, um tema conhecido por grande parte de todos
é a folha de pagamento. A folha, como também é conhecida, é um documento que necessita de
informações diversas e que devem ser atualizadas e disponíveis, em geral, através de um sistema
informatizado e com um banco de dados confiável.
Pode-se perceber, inclusive, que algumas empresas terceirizam o serviço de folha de
pagamento, mas os dados para composição da mesma, serão sempre fornecidos e de
responsabilidade da organização.
Na maioria das organizações, relatórios como da folha de pagamento podem ser gerados
por Sistemas de Informações. As empresas necessitam gerar relatórios de diversas áreas e os
Sistemas são fundamentais nesse processo.
26
Competência 02
Vamos estudar mais sobre eles!

Os diferentes conceitos sobre Sistema de Informações revelam em comum que o mesmo
deve coletar, armazenar, processar e disponibilizar informações as organizações.
Vamos conhecer o que Laudon e Laudon (2014) diz a respeito dos Sistemas de
Informação?
Eles apontam que um sistema de informações possui a entrada, o processamento e a
saída. Sendo que a entrada captura e coleta dados brutos, o processamento transforma esses dados
em informação, dando significado aos mesmos. Enquanto que a saída diz respeito à transferência
dessas informações aos solicitantes. E finalmente é possível identificar o feedback pois através do
mesmo é possível fazer correções de entradas inadequadas.
Observe no quadro abaixo um exemplo dos conceitos de entrada, processamento, saída
e feedback para uma situação de necessidade de informações sobre folha de pagamento:
Entradas Saídas
Processamento
Dados Relatórios
Salário (fixo ou variável)

Adicionais (noturno,
insalubridade, periculosidade)
Comissão Relatório de Folha de
Horas Extras
→ Organização,
→ Pagamento
Faltas e atrasos Classificação, Cálculo Relatório Mensal de

Salário família dos dados Horas Extras, entre
Descontos outros.
Adiantamento salarial
Contribuição sindical
Imposto de Renda etc.
Feedback
Quadro 03 - Exemplo de funções de um Sistema de Informações de RH

Fonte: Autoras
Descrição: Três colunas nas cores azul, rosa e verde, escrito as funções de um sistema de informação.
27
Competência 02
Como pode-se perceber, o profissional de RH deverá estar qualificado para lidar com os
sistemas de informação independente do porte ou segmento da empresa. Em algumas empresas há
sistemas de informação disponíveis em programas, que podem ser desenvolvidos pela própria
organização ou adquiridos em trocar por consultorias especializadas.
No entanto, estar qualificado para utilizar o sistema ou programa da organização requer
competência sobre o assunto. Portanto, o colaborador que lida com determinado sistema em uma
organização não significa que encontrará em outra empresa que for trabalhar, o mesmo programa.
O Sistema de Informações adequado será um instrumento que favorecerá ao profissional
de RH colocar em prática seus conhecimentos sobre os diferentes sistemas de gestão de pessoas, por
exemplo: contratação de pessoal (recrutamento e seleção), treinamento e desenvolvimento, plano
de carreira, cargos e salários, gestão de benefícios, gestão da qualidade, saúde e segurança do
trabalhador.
Saiba mais sobre Sistemas de Informações em Gestão de Pessoas.

Reflita sobre a importância dos sistemas para a Gestão de Pessoas.
https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/22/texto%2
0base%20semana%2005.pdf
Alguns autores chamam esses sistemas de subsistemas de gestão de pessoas ou de gestão

de Recursos Humanos. Portanto, é fundamental que os sistemas de informação sejam capazes de ir
além dos programas de computadores, para utilizá-los com produtividade, será necessário entender
as dimensões organizacional, humana e tecnológica que os formam.
Agora vamos aprender mais com o exemplo da Teslau S.A?
28
Competência 02
Imagine a seguinte situação: O gerente de

vendas da Teslau S.A. foi abordado por sua equipe na
reunião semanal. Os consultores de vendas relataram que
o salário do último mês foi depositado com falhas, sem
constar as devidas comissões e horas extras.
O gerente percebeu que esse problema estava
causando um alto nível de insatisfação e revolta por parte dos colaboradores e se reuniu com
a gerência de RH para analisar cada caso.
A gerente anotou o nome dos colaboradores que citaram as falhas de salário, e
informou ao gerente que iria verificar, além desses, todos os colaboradores da equipe de
vendas para identificar a falha e tomar providências imediatas.
Em seguida, a gerente seguiu para seu departamento e conversou com a equipe
sobre o problema, solicitando urgência na busca da possível falha relatada pelos
colaboradores.
Ao final do dia, a Técnica de RH levou para a gerente, o relatório da folha de
pagamento com todas as análises realizadas. Foi identificada falha no lançamento das horas
extras e comissões, pois os dados não foram enviados a tempo para fechamento da folha.
De pronto, a gerente comunicou ao gestor de vendas o ocorrido informando que
já estava tomando as devidas providências de correção e depósito para os colaboradores
afetados pela falha.
Observe que esse problema gerou não apenas insatisfação aos colaboradores como
também custo adicional para recolhimento dos Impostos com multa. Ou seja, é possível perceber
como a gestão da comunicação e das informações no ambiente das empresas pode impactar nos
resultados do negócio, afetando pessoas, processos e a organização como um todo.
29
Competência 02
A partir do que foi visto pela teoria e na prática através do relato acima, pode-se perceber
a importância da gestão das informações tanto para a área de Recursos Humanos quanto para toda
organização.
Vamos para nosso próximo tópico, estudar agora sobre Sistema de Informações
Gerenciais de Recursos Humanos.
2.3 Sistema de Informações Gerenciais de RH
Você já percebeu a quantidade de mudanças acontecendo constantemente no mundo e,

que elas interferem direta ou indiretamente no funcionamento das empresas?
Em todo o mundo, há uma nova maneira de realizar negócios. Plataformas digitais,
tablets, celulares, smartphones, segundo Laudon e Laudon (2014) não são apenas itens de
entretenimento, são novas plataformas de computação e mídia que utilizam novas tecnologias de
hardware e software.
Gestores têm utilizado com frequência dispositivos para comunicar-se com suas equipes,
além de utilizar as informações disponíveis através deles para melhor tomada de decisão. Uma
realidade que se faz presente, um passo que não volta atrás.
Pode-se perceber essa importância no que Oliveira (2014, p. 26) define como Sistemas
de Informações Gerenciais e que está presente na rotina dos gestores sendo: “o processo de
transformação de dados em informações que são utilizadas na estrutura decisória da empresa,
proporcionando, ainda, a sustentação administrativa para otimizar os resultados esperados”.
Essa realidade está presente no mundo dos negócios e os sistemas de informação
gerencial estão em constante transformação e aperfeiçoamento. A cada dia há mudanças nas
tecnologias e novas possibilidades emergem como soluções para uma série de problemas que estão
presentes nas organizações.
Podemos perceber que os sistemas de informação gerencial têm sido aprimorados para
oferecer soluções as organizações independentes do seu segmento ou porte.
30
Competência 02
Assista o vídeo sobre Sistemas de Informações Gerenciais

Reflita sobre os diversos tipos e finalidades dos Sistemas de
Informação para as empresas
https://www.youtube.com/watch?v=5Rn2HFdGNWY
A área de recursos humanos deve acompanhar essa realidade de transformações na qual

as organizações vêm vivenciando. Devemos nos questionar sobre até que ponto os profissionais de
capital humano estão preparados ou vem se preparando e se mantendo atualizados para utilização
de recursos?
Para que um sistema de informações gerenciais atenda as expectativas em termos de
disponibilização de informações relativas aos recursos humanos, segundo Chiavenato (2010) é
necessário: conhecer exatamente quais as informações que os gestores necessitam para assumir sua
responsabilidade como gestor de uma área; adaptar o sistema às necessidades dos gestores; e
verificar quais informações devem gerar relatórios e quais podem ser acessadas diretamente pelo
gestor, seja através de aparelhos de tecnologia, ou não.
Figura 14 - Sistema de informações Gerenciais

Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcR-6yCGIS-
mwYxtSgQtj4647Q_EqalpXnqqWjnHPxJIDSrLk7my
Descrição: Em um quadrado de fundo branco, tem no centro o desenho de uma estrela verde escrito, “SIG”; ao redor o
desenho de um papel com lápis escrito “Método”, depois uma atenda- “hardware”, três blocos se referindo “Dados”,
uma placa- “software” e por fim imagem de “Pessoas”.
Bem, agora, vamos mais uma vez nos conectar esse assunto com a prática na Teslau S.A.
31
Competência 02
A diretoria da Teslau convocou todos os

gestores para uma reunião onde apresentou o projeto de
abertura de uma nova unidade de negócios. A empresa
possui a filosofia de promover e valorizar a “prata da casa”
– que é a valorização dos colaboradores que fazem parte
da empresa – e então informou que cada gestor teria a
meta de apresentar profissionais que pudessem ser candidatos às vagas de liderança que
seriam abertas para a nova unidade.
A diretoria informou também que a gerência de RH estaria à disposição dos
gestores, para contribuir no processo de seleção com as informações pertinentes que
poderiam subsidiar as indicações e escolhas dos candidatos.
Em seguida, os gestores logo apresentaram suas dúvidas antes de indicar os
possíveis candidatos às vagas em aberto. As principais perguntas foram: “Qual o perfil da
vaga?” “Quais os cargos disponíveis?” “Em quanto tempo devo apresentar o candidato?”
“Quanto tempo terei para substituição de meu colaborador, se ele for um dos escolhidos?”
A gestora de Recursos Humanos, como parceira de todos os demais gestores,
apresentou uma planilha com os principais dados sobre o processo de seleção e como seria
realizado o mesmo: quais etapas, critérios e demais informações que ajudariam os gestores
na indicação de profissionais.
Observa-se nesta situação, a importância das informações para melhor decisão sobre as
pessoas. E, como foi visto, a rotina gerencial conta constantemente com desafios que necessitam de
informações trabalhadas, não apenas dados sem sentido, para que a melhor resolução seja realizada
em benefício tanto das organizações como das pessoas que trabalham nelas.
Nesta competência, foi possível perceber o quanto o gerenciamento tecnológico do
capital humano nas empresas é importante para a administração de melhores resultados.
32
Competência 02
Principalmente, através da qualidade das informações e banco de dados de Recursos Humanos que
podem ser garantidos com um sistema de informações gerenciais que atenda os interesses da
organização.
Sendo assim, podemos então avançar para a próxima competência onde trataremos de
estudar sobre o processo que é subsidiado pelos dados e informações disponíveis nas empresas: o
processo de tomada de decisões.
Mas antes... Vamos pensar aqui sobre o que estudamos?
Figura 15 - Reflexão
Fonte: https://s1.static.brasilescola.uol.com.br/be/vestibular/d7b5063cb1b4abe0cedf2768cd0736c3.jpg
Descrição: Desenho do rosto de um homem no fundo amarelo, com a gola da camisa laranja; apresentando expressão
de dúvidas e ao redor sinal de exclamações, nas cores verde.
De acordo com o conteúdo estudado, reflita sobre qual a palavra que tem o mesmo
sentido de retroação e apresente um exemplo que você conheça sobre esse tema.
Ah!!! Não esqueça de colocar sua resposta e suas contribuições no fórum da competência
2, até lá!!
33
Competência 03
3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões
Caro(a) estudante,
Agora que já conhecemos sobre a diferença entre Dados, Informação e Conhecimento e
estudamos Gerenciamento Tecnológico do Capital Humano, vamos falar nessa competência sobre
Tomada de Decisão, sua importância, de que forma pode acontecer e os modelos utilizados para
obter decisões assertivas de acordo com as demandas no dia a dia das organizações com isso elevar
a condições de qualidade serviço e atuação no mercado.
Nas páginas seguintes apresentamos: conceitos e modelos, tipos, níveis, elementos e
etapas da tomada de decisão e processo decisório, bem como os sistemas de informação e a decisão
gerencial com o propósito de subsidiar o tema Sistema de Informação Gerencial.
assuntos tratados.
Mas... para falar sobre Tomada de Decisão é necessário entender como podemos lidar
com situações que precisamos decidir em nossa trajetória profissional.
Vamos lá?
Você saberia dizer o que é decisão?
Para que serve?

Quando tomá-las?
Figura 16 - Mulher decidindo qual caminho seguir

Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQaD7ETChXFyKR-
bJmDUdzCXeQsvBqME2JJ2v9D4skoJSQ2iPpbsg
Descrição: Desenho de uma mulher usando saia lilás, blusa branca e casaco azul; é morena, com cabelos castanhos e
uma faixa rosa na cabeça, demonstrando a expressão de ter que tomar uma decisão; ao lado de várias placas coloridas
e um balão explicativo escrito, suspenso a sua cabeça: “para que serve” e “quando toma-lás”.
34
Competência 03
3.1 Tomada de Decisão e Processo Decisório
Você já percebeu que as pessoas constantemente tomam decisões, sejam mais simples
ou mais complexas e essas decisões estão associadas a escolhas?
Observe que as escolhas estão presentes na vida dos seres humanos em diferentes
esferas de sua vida: seja pessoal ou profissional, bem como sua vida social também. Ou seja, as
escolhas fazem partem da vida das pessoas e, para escolher, elas tomam decisões.
No mundo do trabalho, no ambiente das empresas, não é diferente. Profissionais decidem
sobre seu dia a dia, indiferentemente de seu cargo, e se trabalha em cargo de gestão, terá mais
responsabilidades para decidir em nível gerencial.
Na maior parte das organizaões, o gestor, muitas vezes é avaliado e cobrado pela
qualidade das decisões que toma sobre diferentes aspectos, principalmente porque essas decisões
podem impactar nos resultados e metas organizacionais.
No processo de tomada de decisão é necessário analisar e optar por uma ou mais ações
que, sejam opções que podem ser escassas ou não. Em geral, observa-se que, o que pode determinar
as escolhas e os critérios da avaliação, são opções que tem como base apenas a relação custo-
benefício.
Figura 17 - Pessoa em dúvida

Fonte: http://www.projetos.stiloweb.com.br/_clientes/Move/site/imagens/banner_duvidas_frequentes.png
Descrição: Desenho de um homem com a mão na cabeça, usando:
calça cinza, camisa de magas cumpridas azul e gravatá; com expressão de dúvidas e uma interrogação azul ao lado da
sua cabeça.
Como foi visto nas competências anteriores, é importante ter disponíveis: dados,
informações e conhecimentos, para a tomada de decisão. O que pode ocorrer é que esses elementos,
35
Competência 03
em geral, não estão organizados, podem estar dispersos ou fragmentados. E, em muitos casos,
armazenados na cabeça das pessoas e, portanto, sofrer com a interferência de seus modelos mentais.
Vamos conhecer mais sobre processo decisório!
3.1.1 Conceitos e Modelos
Conceitos
O processo decisório vem sendo estudado desde a década de 40, mas é especialmente
com o trabalho de Herbert Simon que nasce a Teoria das Decisões. Simon utilizou sua teoria para
explicar o comportamento humano nas organizações.
No seu livro Comportamento Administrativo (1970), o autor afirma que a Teoria
Comportamental compreende a organização como um sistema de decisões. Neste sentido, os
colaboradores da empresa participam de maneira racional e consciente tomando decisões sobre
possibilidades racionais de comportamento.
Mintzberg (2000) corrobora com essa mesma visão, quando aponta que é possível
entender como as organizações funcionam através do seu fluxo hierárquico, materiais de trabalho,
informação e processos decisórios.
Assista ao vídeo com Herbert Simon

Trecho de Entrevista com Herbert Simon sobre os limites ou
fronteiras da racionalidade.
https://www.youtube.com/watch?v=QFLxazu6pCw
Na literatura encontram-se diferentes conceitos e definições sobre a tomada de decisão

e processo decisório. É um tema que vem sendo amplamente discutido e abordado, em especial,
pelas organizações, principalmente pelo impacto que uma decisão pode causar nos resultados das
empresas.
Em geral, gestores reagem a problemas ou situações que surgem em sua rotina e decidem
por resolvê-las. Para Robbins (2010, p.167) “A tomada de decisão ocorre em reação a um problema.
36
Competência 03
Um problema existe quando se verifica uma discrepância entre o estado atual das coisas e seu estado
desejável [...]”.
Além dessas informações iniciais, vamos estudar o que outros autores da administração
formularam a respeito dos diferentes modelos de tomada de decisões.
Vamos conhecê-los!
Modelos
O processo decisório envolve a aplicação de diferentes modelos de tomada de decisão,
sendo cada um deles adequado a uma determinada situação. Os modelos que serão apresentados
baseiam-se na discussão presente na obra de Choo (2003) – que pode ser considerada uma das
principais obras a respeito do tema – e no artigo de Lousada e Valentim (2011). São eles: Modelos
racional, processual, anárquico e político.
• Modelo Racional
o É considerado o modelo mais sistematizado e estruturado.
o Pressupõe regras e procedimentos pré-definidos, que devem ser seguidos.
o Predomina em sistemas onde a estrutura organizacional é altamente
burocrática e as diretrizes são definidas através de regras formais.
o O comportamento regulado por normas e rotinas, para que a organização
possa agir de uma maneira procedimental e intencionalmente racional.
o Inicialmente desenvolvido por March e Simon (1975), ajustado por Cyert e
March (1992) e novamente ajustado por March (1994).
• Modelo Processual
o Apresenta algumas semelhanças ao modelo racional e suas principais
características convergem em uma série de aspectos.
o Possui como diferenciais - a flexibilização, permitindo que os gestores
realizem ajustes quando necessário.
37
Competência 03
o Tem ênfase nas fases e ciclos que subsidiam as atividades decisórias,

aparentemente complexas e dinâmicas.
o O modelo tem um grande número de elementos: três fases decisórias
principais, três rotinas de apoio às decisões e seis grupos de fatores
dinâmicos.
o Foi desenvolvido, inicialmente, por Mintzberg, Raisinghani e Théorêt
(1976).
• Modelo Anárquico
o É também conhecido como modelo “lata de lixo”.
o Neste modelo tanto os objetivos quanto os procedimentos são ambíguos.
o Não há clareza em relação aos problemas e às decisões.
o O modelo não segue nenhum tipo de estrutura e/ou sequência, uma vez
que é regido pelo acaso.
o As preferências usadas na tomada de decisão são mal definidas e
incoerentes, não são sistematizadas como no modelo racional e
processual.
o Foi primeiramente desenvolvido por Cohen, March e Olsen (1972).
• Modelo Político
o Tem na política o mecanismo de apoio à decisão.
o Este modelo é foco de disputas internas de poder e de influência.
o Frequentemente os objetivos pessoais ultrapassam os organizacionais e,
assim podem prejudicar a própria organização.
o Pode ser aplicado com mais frequência na área pública, que em geral é
mais influenciada pela política que rege as estratégias da organização.
o E foi inicialmente desenvolvido por Allison (1971), que apontou que a
decisão se relaciona fortemente ao poder que cada indivíduo possui e
como ele se desenha no âmbito organizacional.
38
Competência 03
Pode-se perceber que cada modelo tem suas características próprias e, portanto, não se
aplicam a todas as situações presentes nas empresas. O gestor deverá estar qualificado para lidar
com o contexto em que as situações possam emergir e, analisá-las de acordo com o momento.
Além dos modelos, vamos explorar também tipos, níveis, elementos e etapas do processo
decisório nas organizações.
3.1.2 Tipos, níveis, elementos e etapas
A administração das empresas modernas vem percebendo que o processo decisório é um

dos processos organizacionais que pode contribuir para o gerenciamento eficaz nas empresas.
Portanto, é necessário conhecer os pontos intrínsecos nesse processo, os tipos de decisão que podem
ser tomados nas organizações, bem como seus níveis, elementos e etapas envolvidas. Vejamos:
Tipos de Decisão
Para Oliveira (2014) as decisões podem ser classificadas em duas categorias: as
programadas e as não programadas. Veja no quadro abaixo as duas categorias, suas características e
os sistemas que se relacionam a cada uma delas:
Dados adequados
DECISÕES Dados repetitivos Sistemas
PROGRAMADAS Condições estáticas Transacionais
Certezas
Dados inadequados
DECISÕES NÃO Dados novos
Sistema Analítico
PROGRAMADAS Condições dinâmicas
Incertezas
Quadro 04 - Tipos de Decisão

Fonte: Adequado de Oliveira (2014)
Descrição: Um quadro em formato de setas, em três colunas e duas linhas; a primeira coluna da esquerda para direita:
decisões programadas, decisões não programadas; a coluna do meio: dados adequados, dados repetitivos, condições
estáticas e certezas; última coluna: sistema transacionais e sistema analítico.
39
Competência 03
• Decisões programadas (planejadas): acontecem frequentemente, são repetitivas e

rotineiras. São decisões que se referem a procedimentos definidos. Por exemplo: O
processamento de um pedido ou de um pagamento realizado por um cliente são
exemplos de decisões programadas, pois são esperadas e rotineiras.
• Decisões não programadas (não planejadas): são decisões não esperadas, inusitadas
e não rotineiras. Nestes casos, não há procedimentos suficientemente formais para
sustentar todas as decisões. Por exemplo: quando uma empresa compra outra, em
geral é uma nova situação que requer decisões que não acontecem frequentemente,
ou seja, não existe rotina ou padrão para algumas delas. Nestas decisões conta-se
mais com as habilidades do responsável pela decisão.
Níveis de tomada de decisão

Simon (1970) apresentou que as organizações possuem diferentes tipos de decisões, e
que algumas são adotadas em altos níveis da hierarquia e outras que são as decisões do dia-a-dia,
que são tomadas nos outros níveis.
Pode-se considerar os seguintes níveis: os níveis estratégico, tático e operacional. Vamos
conhecer as particularidades de cada um deles!
• Decisões estratégicas: determinam os objetivos da organização, seus propósitos e

sua direção. São decisões da responsabilidade da alta administração e algumas delas
podem determinar como a organização se relacionará com os ambientes externos.
Essas decisões afetam toda a organização e podem ser aplicadas em todos os níveis
e departamentos. Por exemplo: decisão de aumentar a produção da empresa.
• Decisões táticas: também consideradas como decisões administrativas, são aquelas
tomadas em um nível abaixo das decisões estratégicas. São decisões da
responsabilidade da gerência intermediária dos departamentos. Essas decisões
envolvem o desenvolvimento de táticas para realizar as metas estratégicas definidas
pela alta gerência. Por exemplo: decisão da compra do fardamento da produção.
40
Competência 03
• Decisões operacionais: são aquelas tomadas no nível abaixo das decisões táticas. São
decisões de responsabilidade da supervisão e estão ligadas as operações diárias.
Essas decisões devem favorecer o como as operações devem ser conduzidas e devem
ser estabelecidas a partir das decisões táticas tomadas pela gerência intermediária.
Por exemplo: decisão sobre um ajuste no cronograma da produção.
Agora vamos conhecer os elementos que compõem o processo decisório e estudar um
pouco sobre cada um deles.
Elementos no Processo Decisório
Segundo Simon (1970), a decisão é um processo de análise e de escolha entre alternativas

disponíveis e aponta seis elementos que compõem a tomada de decisão:
a. Tomador de decisão: a pessoa que faz uma escolha entre alternativas de ação.
b. Objetivos: onde se pretende chegar com suas ações.
c. Preferências: são critérios utilizados para que a escolha seja realizada.
d. Estratégia: o curso da ação para atingir os objetivos, dependendo dos recursos
disponíveis.
e. Situação: envolve aspectos do ambiente que podem ser ou não controlados,
conhecidos ou compreendidos pelo tomador de decisão, mas que afetam direta
ou indiretamente a sua escolha.
f. Resultado: é a consequência ou a resultante de uma estratégia de decisão.
Etapas do Processo
Para Maximiano (2004, p.111), processo decisório é “a sequência de etapas que vai da
identificação de uma situação que oferece um problema ou oportunidade, até a escolha e colocação
em prática de uma ação ou solução”.
No processo decisório as etapas devem ser mais orientadoras que burocráticas, pois na
prática, o tomador de decisões, diante de uma situação complexa, pode precisar elaborar um passo
que, sequer foi visto antes na literatura.
41
Competência 03
Segundo Chiavenato (2010) o processo decisório é complexo e pode se desenvolver ao

longo de seis etapas:
1. Identificar a situação
2. Obter informação sobre a situação
3. Gerar soluções ou alternativos de ação
4. Avaliar as alternativas e escolher a solução ou curso de ação preferido;
5. Transformar a solução ou curso de ação escolhido em ação efetiva
6. Avaliar os resultados obtidos
Vejamos no quadro abaixo cada uma das etapas e suas nuances:
•Qual é a essência do problema ou da oportunidade?

01 - Identificar a Situação •Quais sao os subproblemas ou aspectos da oportunidade?
•Veja a situacao global e nao apenas uma parte dela.
•Busque dados, fatos e informações a respeito.

02 - Obter Informação •Busque informação interna e externa.
•Envolva o cliente ou usuário.
•Desenvolva várias alternativas de solução

03 - Gerar soluções
•Use criatividade e inovação.
alternativas •Avalie a relação de custo/benefício de cada alternativa.
04 - Avaliar e escolher a •Avalie as alternativas geradas: custo, tempo, eficácia.

•Utilize escala de pontos para avaliar as alternativas.
melhor alternativa •Escolha a alternativa mais adequada para a situação.
05 - Transformar a solução •Implemente a solução escolhida.

•Pense no global e não apenas no detalhe.
em ação •Seja prático para colocar a solução em ação
•Monitore o andamento das coisas.

06 - Avaliar os resultados •Verifique se o problema foi realmente resolvido
•Avalie os resultados e as consequências.
Quadro 05 - Etapas do processo decisório

Fonte: Chiavenato (2010)
Descrição: Um fluxograma de nome de processo com seis nomes de processos, contendo as etapas do processo
decisório
42
Competência 03
Agora que conhecemos de maneira introdutória, o processo de tomada de decisão nas

organizações, vamos abordar algumas contribuições dos sistemas de informações ao processo
decisório gerencial.
3.2 Sistemas de informação e decisão gerencial
A informação pode ser considerada a matéria prima do processo de decisão gerencial.

Como foi visto ao longo dos assuntos anteriores: tipos, etapas, elementos, modelos de tomada de
decisão necessitam de informações. O gestor para decidir de maneira assertiva deverá considerar as
informações disponíveis.
Atualmente as organizações dispõem de diferentes tecnologias de informação, aqui nos
referimos a equipamentos dotados de programas que recebem dados, organizam esses dados e
transformam os mesmos em informações. Melhor ainda, informações que podem ser a base de
decisões gerenciais.
O advento da chegada dos equipamentos de informática na rotina das organizações não
é recente. No entanto, cada vez mais vem sendo aprimorado. Em 1977, Simon já mencionava que os
computadores revolucionariam a tomada de decisão, principalmente por serem capazes de processar
grandes volumes de dados e em curto tempo, fornecer informações para os mais diversos tipos e
níveis decisões. Hoje já nos damos conta que, assim como apontado por Simon, os programas são
capazes de realizar complexos cálculos estatísticos, de simulação e de heurística.
Saiba mais sobre Heurística

Heurística é o ramo da História que se dedica à pesquisa de
documentos que tem por objeto a descoberta de fatos. (DICIO.COM)
Veja mais sobre o significado de Heurística em:
https://www.dicio.com.br/heuristica/
Assim, como colocam Pereira & Fonseca (1997), os sistemas devem ser adequadamente
projetados, considerando as informações fundamentais para cada tipo de decisão, pois do contrário
43
Competência 03
poderá confundir o decisor com informações desnecessárias e incorrer em perda de tempo e da

objetividade do trabalho.
O sistema de informação deve atender ao processo de trabalho, as demandas e
necessidades da instituição, se adaptando a suas características e especificidades. E, por essa razão,
muitas vezes são desenvolvidos especialmente para um tipo de segmento de empresa ou para uma
organização especificamente.
3.2.1 Sistemas de informação na tomada de decisão
Os sistemas de informação devem ser elaborados a partir do entendimento da

organização e, apenas desse modo, terão condições de atender ao seu propósito e contribuir com a
tomada de decisões gerenciais.
Destaca-se aqui a contribuição de Laudon e Laudon (2014), que apontam os fatores
centrais da organização que devem ser considerados no planejamento de um sistema:
• O ambiente em que a organização deve funcionar;
• A estrutura da organização: hierarquia, especialização, procedimentos operacionais
padrão;
• A cultura e as políticas da organização;
• O tipo de organização e seu estilo de liderança;
• Os principais grupos de interesse afetados pelo sistema e as atitudes dos
trabalhadores que o utilizarão;
• Os tipos de tarefas, decisões e processos que o sistema de informação projetado
deverá apoiar.
44
Competência 03
Além desses pontos, será importante destacar que os projetistas de

sistemas ao criarem os programas tenham em mente que os
sistemas:
• sejam flexíveis e proporcionem opções para o manuseio de
dados e para a avaliação da informação;
• sejam capazes de apoiar uma variedade de estilos, habilidades
e conhecimentos, bem como acompanhar o andamento de
alternativas e consequências;
• sejam sensíveis às exigências políticas e burocráticas da
organização.
Como foi visto, a informação e, mais especificamente, os sistemas de informação podem

ser considerados como apoio imprescindível a tomada de decisões. Peças fundamentais para a gestão
das empresas.
Agora, vamos apresentar um caso ocorrido na Teslau S.A., abordando nosso tema em
estudo: informações, sistemas de informação e tomada de decisão.
A Teslau S.A. em dois anos aumentou seu

número de vendas e consequentemente de faturamento.
Associado a esse quadro teve que contratar novos
colaboradores para atender às novas demandas, pois
também expandiu o fornecimento de seus produtos para
outros estados e países, entre outras mudanças que
ocorreram rapidamente.
45
Competência 03
Neste cenário, o sistema de informações da empresa foi ficando lento e com erros
constantes, sendo necessário sempre chamar o fornecedor do sistema e, o custo desses
reparos foi se tornando muito alto.
Além disso, houve também um aumento no número de reclamações e o nível de
qualidade do produto estava sempre sendo questionado por parte dos clientes.
Diante disso, a diretoria preocupada em melhorar o fluxo das atividades internas
da empresa e a qualidade de seu produto ofertado ao cliente externo, solicitou a visita de
uma consultoria de gestão de processos e qualidade.
Na reunião com a consultoria foi indicado que era necessário um novo programa
de gestão integrada, pois o atual não estava “atendendo” o crescimento e expansão dos
negócios. Esse programa deveria incluir um novo Sistema de Informações que fosse capaz de
integrar todos os setores e departamentos da organização (administrativo-financeiro,
contábil, recursos humanos, comercial, produção, enfim toda empresa).
A diretoria reuniu todas as informações que considerou importante, analisou o
problema, solicitou orçamento a algumas consultorias de sistemas, para decidir convidou os
gerentes e ouviu cada um deles antes de confirmar a contratação de uma delas.
Com a adoção de um novo sistema, haveria uma melhoria na tomada de decisões
gerenciais, e consequentemente a empresa teria mais sucesso com resultados mais
satisfatórios, atingindo as metas e objetivos estratégicos planejados.
Observa-se nesta situação a importância das informações para melhor decisão sobre as
pessoas. E, como foi visto, a rotina gerencial conta constantemente com desafios que necessitam de
informações trabalhadas, não apenas dados sem sentido, para que a melhor resolução seja realizada
em benefício tanto das organizações como das pessoas que trabalham nelas.
Bem, assim concluímos mais uma competência da disciplina Sistemas de Informação
Gerenciais. Através do estudo dessa semana foi possível perceber a importância da tomada de
decisões nas empresas e o quanto ela pode contribuir para melhores resultados. E, principalmente,
através da utilização das informações para escolha da(s) melhor(es) alternativas para solução dos
problemas, o que representa a rotina de decisões gerenciais nas organizações.
46
Competência 03
Agora, podemos então avançar para a próxima competência onde trataremos de estudar
sobre os componentes e recursos dos sistemas de informações.
Ah! Mas antes, responda ao desafio seguir:
Figura 18 – Criança negra com lâmpada

Fonte: http://www.ebc.com.br/infantil/2015/10/guilhermina-e-candelario-conheca-os-personagens-do-desenho
Descrição: desenho de uma menina negra, usando um vestido rosa, com uma faixa rosa na cabeça e uma rosa; olhos
expressivos e sorridente. Em cima da cabeça dela tem uma lâmpada.
Com base no que foi estudado nesta competência, vá ao fórum da

competência desta semana e discuta com seus colegas sobre os
níveis de tomadas de decisão.
Bons estudos!
47
Competência 04
4.Competência 04 |Compreender os componentes e recursos dos sistemas

de informações
Caro(a) estudante,
Agora que já conhecemos sobre a Informação e Conhecimento no ambiente

organizacional, estudamos a importância do Gerenciamento Tecnológico do Capital Humano e da
informação na Tomada de Decisão, vamos fechar os conteúdos dessa disciplina com a compreensão
dos Componentes e Recursos dos Sistemas de Informações, sua importância e impacto no
funcionamento das empresas e, em especial, no setor de recursos humanos.
Nas páginas seguintes serão apresentados: componentes, recursos, tipos de sistemas de
informação, o processo de desenvolvimento de sistemas bem como características e aplicações de
um Sistema de Gestão Integrada.
Assim, mais uma vez, convidamos você ao aprendizado conjunto e conectado com todo
material disponível nesta semana: vídeo, fóruns, atividades e material complementar.
Vamos lá!
Figura 19 - Pessoa utilizando o computador

Fonte: https://thumbs.dreamstime.com/z/menino-e-computador-engra%C3%A7ados-dos-desenhos-animados-
19639143.jpg
Descrição: ilustração de um rapaz sentado, com calça marrom, camisa verde e óculos, usando um computador.
48
Competência 04
4.1 Conceitos, componentes e recursos de sistemas de informação
Conceitos
Nas competências anteriores estudamos sobre conceitos e aplicações dos Sistemas de
Informações e sua importância para as empresas e, em especial foi destacada sua relevância para
ações ligadas ao setor de Recursos Humanos.
Reflita sobre o que Laudon & Laudon (2004) apresentam sobre Sistemas de Informação.
Os autores afirmam que Sistema de Informação é um conjunto de componentes inter-relacionados
que coleta (ou recupera) dados, processa, armazena e distribui informações com um objetivo útil
para a organização.
Pode-se acrescentar a essa definição, o que O’Brien (2001, pág. 06) sugere sobre
componentes e recursos do Sistema de Informações. Ele afirma que Sistema de Informações é um
“conjunto organizado de pessoas, hardware, software, redes de comunicação e recursos de dados
que coleta, transforma e dissemina informações em uma organização”.
Componentes e Recursos dos Sistemas de Informação

Observe que nas definições sobre Sistema de Informação são apontados recursos e
componentes na sua estrutura.
Você pode se perguntar:
- Mas existe algum modelo contendo componentes e recursos dos Sistemas de
Informação que devo aplicar sem risco de falhas?
Aqui, registramos que cada empresa desenvolverá o seu modelo de Sistema de
Informações para que seja apropriado a sua realidade. E assim, deverá conter componentes e
recursos os quais sejam necessários para obter os melhores resultados.
Vejamos o modelo que O’Brien (2004) apresenta:
O modelo apresentado por O’Brien contém cinco recursos e seus respectivos
componentes: hardware (máquina e mídia), software (programas e procedimentos), dados (banco de
dados e bases de conhecimento), redes (meios de comunicação e suporte de rede) e recursos
humanos (usuários finais e especialistas em sistema de informação).
49
Competência 04
Na figura abaixo você pode observar os Componentes e Recursos dos Sistemas de

Informações com internet:
Figura 20 - Recursos e componentes de um Sistema de Informações com internet

Fonte: O'BRIEN, 2004
Descrição: Figura geométrica de um losango na cor cinza, com fluxograma no centro, representando Componentes e
Recursos dos Sistemas de Informações com internet.
No modelo de O’Brien (2004), é apresentado um Sistema de Informações com internet, o

que é uma realidade hoje em grande parte das organizações. E principalmente, de acordo com o que
se pode observar, ele apresenta os recursos e respectivos componentes de um sistema.
A seguir, vamos visualizar na Teslau S.A. uma situação que houve necessidade de
trabalhar os recursos e componentes do sistema da empresa.
50
Competência 04
Em determinado período do ano, o gerente de

tecnologia da informação da Teslau, convocou uma
reunião para informar aos gestores que haveria uma
atualização no sistema da empresa. Assim, explicou que
seria necessário realizar ajustes em alguns componentes e
recursos do sistema.
Os gestores, preocupados com a repercussão da ação, perguntaram: o que será
necessário realizar?
O gerente de TI explicou que seria necessário o compromisso de todas as equipes,
pois alguns recursos e componentes deveriam ser ajustados:
• Computadores obsoletos (recursos de hardware)
• Atualização dos programas (recursos de software)
• Treinamento dos usuários (recursos humanos)
Todos os gestores concordaram em cooperar com a ação de atualização ao
visualizar os benefícios que seriam gerados a partir da mesma: agilidade e melhor qualidade
na execução dos processos, menos erros e desgastes causados pela atual situação dos
componentes e recursos envolvidos no sistema.
Como se pode ver na ilustração, as empresas para se manterem competitivas, devem

sempre buscar melhorias em seus processos, manter seus sistemas atualizados e então, alcançar
melhores resultados.
Neste ponto, você pode se perguntar:
- Então, para se manter no mercado as empresas devem utilizar que tipos de Sistemas de
Informação? Existe algum tipo ideal para cada organização?
Bem, vamos conhecer mais sobre esse assunto no próximo tópico.
51
Competência 04
4.2 Tipos, tendências e aplicações dos Sistemas de Informação
Tipos de sistemas de informação

Além dos componentes e recursos dos sistemas, O’Brien (2004) também estudou sobre
os dois principais tipos de Sistemas de Informação.
Vamos conhecê-los!
1. Sistemas de apoio às operações: são formados por procedimentos rotineiros que

servem para processar informações recorrentes.
Exemplos: folha de pagamento, processamento de pedidos, compra,
faturamento, contas a receber, contas a pagar, planejamento e controle da
produção, custos e contabilidade.
Podem ser considerados como sistemas operacionais para a tomada de decisões
pois podem ter um impacto relevante nos resultados da empresa, reduzindo
custos de produção, de estoques ou otimização do uso de equipamentos.
2. Sistemas de apoio à gestão: são formados pelos subsistemas de informação

gerencial, de apoio à decisão e de informação executiva, que existem
especificamente para auxiliarem processos de decisão gerencial.
Exemplos: previsões de vendas, orçamentos, análises financeiras.
Na figura abaixo, demonstra-se como esses Tipos de Sistemas de Informações podem ser
desenhados nas empresas:
52
Competência 04
Figura 21 - Tipos de sistemas de informação.

Fonte: O'BRIEN (2004)
Descrição: Um fluxograma de nome de processo com nove nomes de processos, representando sistemas de
informação.
As empresas podem possuir diferentes sistemas de informações a partir da realidade de

cada uma delas. A organização pode ser de grande, pequeno ou médio porte, pode ser também do
segmento industrial, comércio, serviços, pública etc. A partir da análise dessas especificidades é que
se pode identificar o “melhor” sistema a ser utilizado.
Para melhor entender a realidade dos Sistemas de Informações nas diversas empresas
atualmente será necessário estudar não apenas os conceitos e tipos, mas também as tendências e
aplicações dos sistemas.
Vejamos!
Tendências e aplicações dos Sistemas de Informação

A tendência atual da aplicação dos sistemas de informações tem sido de integrar todos as
áreas e processos da empresa, e assim conseguir realizar o planejamento estratégico, tático e
operacional de cada setor da organização.
Vamos conhecer mais sobre uma das principais aplicações dos sistemas na era digital: os
SGIs (Sistemas de Gestão Integrada), também conhecidos como ERP (Enterprise Resources Planning).
Para iniciar, vamos entender o que significa ERP.
Traduzida literalmente para a língua portuguesa, a sigla significa “Planejamento dos
Recursos da Empresa”, o que pode não refletir a realidade de seus objetivos. Alguns autores chamam
53
Competência 04
atenção que, por exemplo, o termo planejamento não é realizado pelo ERP. E, reforçam que, na
verdade, ele oferece condições para o planejamento, mas não é o sistema quem planeja.
Vamos conhecer mais sobre as características e aplicações dos SGIs.
Sistemas de Gestão Integrada

O surgimento dos sistemas de gestão integrada ocorreu desde a década de 50, sendo que
naquele período, ainda não havia tecnologia suficiente para integrar os sistemas. No entanto, foi a
partir da década de 90 que o sistema ERP ganhou espaço e expressividade nas organizações.
Cada vez mais, tem se apresentado evidente, a necessidade das organizações em integrar
as diversas áreas e, essa situação demanda um sistema que seja capaz de realizar esse intento. E,
neste sentido, pode-se perceber que uma das principais características dos sistemas de informação
integrados (ERPs) é a possibilidade de interligar e coordenar as atividades da empresa.
Aqui você pode perguntar:
- Mas, será que os sistemas de informação são suficientes para o desafio de interligar e
coordenar as atividades de uma instituição?
Bem, os estudiosos Laudon e Laudon (2014) podem responder essa pergunta com outra
pergunta: até onde os Sistemas de Informação apresentam utilidade em gerir e integrar processos de
diversos setores interligando os mesmo entre si, nas organizações?
Vamos analisar a questão?
O que se pode perceber é que os sistemas ERP podem controlar e fornecer suporte aos
processos operacionais, produtivos, administrativos e comerciais da empresa. O sistema sozinho não
vai ser capaz de realizar essa integração, serão necessários os componentes e recursos: hardware,
software, dados, redes e recursos humanos.
Então, vamos conhecer mais sobre esses processos num sistema de gestão integrada.
Módulos do Sistema de Gestão Integrada

Como vimos, uma das características de um sistema ERP é que ele é composto por
módulos e, esses módulos, em geral, devem ser “desenhados” ou customizados (adaptados ou
personalizados) para a realidade de cada empresa.
Veja um modelo de módulos de ERP na figura abaixo:
54
Competência 04
Figura 22 - Modelo ERP

Fonte: https://i.ytimg.com/vi/UxaE8BzkinE/maxresdefault.jpg
Descrição: Imagem colorida em formato de um disco, representado o Sistema ERP.
Inclusive, para uma empresa adquirir ou desenvolver um ERP, é necessário contar com
especialistas no assunto. Esses profissionais é que deverão implantar o sistema em módulos e, essas
implantações devem ser realizadas em vários estágios.
Vamos visualizar essa situação no caso da Teslau S.A.
A Teslau S.A., assim como as demais empresas

da atualidade, possui um sistema ERP. O gerente de TI,
antes de propor a atualização do ERP e envolver os
gestores dos departamentos nessa ação, teve que realizar
um levantamento e avaliação de todos os módulos
implantados.
55
Competência 04
Cada módulo implantado (administrativo, financeiro, comercial, recursos

humanos e produção) foi devidamente analisado pelo técnico especialista e os profissionais
de cada departamento.
Como foi visto, a aplicação dos sistemas integrados nas empresas tem sido uma tendência
atual para alavancar resultados mais expressivos das organizações.
Mas, como esses sistemas são desenvolvidos?
Vamos compreender esse processo no próximo tópico.
4.3 Desenvolvimento dos Sistemas
Você já observou que na maioria dos lugares que conhecemos existem sistemas de
informações em funcionamento?
Quando você se dirige a um estabelecimento, seja ele uma padaria, um supermercado,
uma livraria e tantos outros disponíveis, deve ter reparado que os mesmos estão cada vez mais,
utilizando sistemas informatizados. Veja alguns exemplos:
- Restaurantes ou lanchonetes estão usando equipamento eletrônico para registrar o seu
pedido e enviar para cozinha preparar;
- Livrarias estão utilizando sistemas de pedidos via internet para que você realize sua
compra e receba sua mercadoria no endereço que informar;
- Escolas estão utilizando sistemas que concentram as notas das disciplinas, matrículas
entre outras informações relacionadas.
Agora pesquise sobre exemplos de sistemas de informação em estabelecimentos e
coloque no fórum da competência 04, o que encontrou. Interaja com os colegas, troque opiniões
sobre o assunto, enriquecendo seu aprendizado.
56
Competência 04
Bem, diante desse cenário pode-se esperar então que exista um

Sistema de Informações ideal para cada empresa.
Mas, onde encontrá-lo?
Ele deve ser criado ou desenvolvido?
Vimos então que um Sistema para funcionar adequadamente necessita de componentes

e recursos. E, que algumas empresas podem desenvolver seus sistemas, criando os mesmos a partir
de sua necessidade, mas elas também podem adquirir sistemas disponíveis no mercado para atender
diferentes clientes.
Em qualquer dos casos, será necessário um processo que inclui, segundo O’Brien (2004),
investigar, analisar, projetar, implantar e manter o sistema em funcionamento para atender as
expectativas da empresa. Visualize esse ciclo na figura abaixo:
ANALISAR
INVESTIGAR PROJETAR
MANTER IMPLANTAR
Figura 23 - O Processo de Desenvolvimento dos Sistemas de Informação

Fonte: Adequada de O’Brien (2004)
Descrição: Um circulo, com palavras: analisar, projetar, implantar, manter e investigar; dando a ideia de movimento.
Como pode ser visto até o momento, os sistemas se caracterizam como “soluções”. Neste
sentido, é importante considerar que para desenvolver um Sistema, será necessário um especialista,
e principalmente, esse desenvolvedor deve conhecer sobre a empresa (negócio), processos, entre
outras especificidades e encontrar a melhor solução para aquela organização.
57
Competência 04
Vamos compreender esse ponto a partir de algumas questões:

• O sistema de informações que foi desenvolvido para uma
determinada empresa pode ser utilizado para qualquer outra
empresa?
• O sistema de informações da fábrica de automóveis pode ser
utilizado pelo hospital ou consultório médico?
Agora, observe no exemplo da Teslau, como o desenvolvimento de sistemas é importante

para o funcionamento das empresas modernas.
A gerente de recursos humanos da Teslau

participou de um evento sobre as “Melhores Práticas de
Recursos Humanos no estado de Pernambuco” e, durante
as apresentações, identificou as vantagens de interligar o
módulo de sistema de RH com a internet.
Na palestra de uma das empresas
participantes do evento, foi apresentada a experiência de um sistema de recrutamento e
seleção que utiliza recursos da internet para realizar parte do processo seletivo através dessa
ferramenta. Por exemplo: o candidato responde um questionário de interesses, realiza uma
atividade sobre suas habilidades etc.
Quando retornou a empresa, a gerente de RH se reuniu com a diretoria e com o
gestor de TI para discutir a possibilidade de desenvolver esse programa no seu módulo de
RH.
58
Competência 04
Vimos no exemplo da Teslau, uma das infinitas possibilidades de desenvolvimento de

sistemas para atender as necessidades da empresa, do mercado e obter resultados mais satisfatórios
e alinhados com o atual momento da sociedade que vivemos.
Bem, com essa 4ª e última competência, encerramos os assuntos da disciplina Recursos
e Componentes dos Sistemas de Informações, onde foram apresentados conceitos, recursos e
componentes além de tipos, tendências e aplicações dos mesmos.
Caro estudante, percebeu que um sistema de informação apenas será bem-sucedido se
os recursos e componentes estejam alinhados? Compreendeu também que o sistema seja mais ou
menos moderno, não funcionará sem que os recursos humanos integrem o processo?
Bem, agora que estudamos sobre os Recursos e Componentes dos

Sistemas de Informações, responda no fórum da disciplina: qual a
importância dos componentes e recursos no desenvolvimento de
um sistema empresarial?
Vá até lá, deixe sua contribuição e interaja sobre o assunto com os
colegas do curso, assim construímos o aprendizado conjunto.
Bons estudos!
59
Conclusão
Caro estudante,
Esperamos que os conteúdos apresentados em Sistema de Informação Gerencial tenham
acrescentado e incentivado você a entender e se interessar mais sobre a importância do
gerenciamento da informação e conhecimento nas empresas, principalmente para tomada de
decisões que impactam nos resultados da organização. E que tenham também despertado para a
importância de um sistema de gestão integrada que favoreça a administração da empresa e de seu
capital humano.
Aqui fica o nosso recado para que você esteja sempre se atualizando e buscando
inovações, novos conhecimentos, ferramentas e recursos úteis que se apliquem a sua atuação
profissional.
Sucesso!
Ana Carla Moura e Cristiane Oliveira
60
Referências
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organizações: estudo de caso em empresas do segmento de derivados de petróleo. ENEGEP, 2010.
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ATIVOS Intangíveis e Gestão do Conhecimento. Direção: Expert Channel. [S. l.: s. n.], 2015. Disponível
em: <https://www.youtube.com/watch?v=aF0Og7wVDAU>. Acesso em: 3 jun. 2019.
OS LIMITES ou fronteiras da Racionalidade - Herbert Simon. [S. l.: s. n.], 2008. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=QFLxazu6pCw. Acesso em: 5 jun. 2019.
SEMINÁRIO Dado, informação e conhecimento. Direção: João de Lima Gomes. Produção: Davi Abraão
de Assis Pereira Gomes. UFPB: [s. n.], 2014. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=lC52aRxI-_s. Acesso em: 4 jun. 2019.
62
SISTEMAS de Informação nas Empresas. Direção: Teoria Prática. [S. l.]: Teoria & Prática, 2013.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=5Rn2HFdGNWY. Acesso em: 12 jun. 2019.
63
Minicurrículo do Professor

Graduada em Psicologia pela Unicap. Pós-graduada em
Dinâmica de Grupo e Gestão de Equipes pelo Libertas/Unicap e Mestre
Profissional em Gestão com ênfase em Cultura Organizacional pela
UFPE. Possui experiência na área de Recursos Humanos e Gestão de
Pessoas, atuando principalmente em: Gestão de Pessoas e Equipes,
Cultura Organizacional, Desenvolvimento do Capital Humano. Atuação
em empresas privadas e públicas nos processos de Gestão de Pessoas:
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e em sistemas da qualidade. Atualmente encontra-se como Professora contratada no
Programa EaD da Secretaria de Educação do Governo do Estado de PE, e Professora convidada em
Instituições de Ensino Superior (IES) Privadas e Públicas, Bolsista Docente no DEaD IFPE e UFRPE.

Formada em Gestão de Recursos Humanos pela UNIBRA,
Pós-graduada em Psicologia Organizacional e do Trabalho com ênfase
em pesquisa de clima organizacional pela FAFIRE, Tutora atuando na
área de Gestão de Pessoas, Professora da disciplina de Ética
organizacional, Consultora com ênfase na área comercial, Pós-
graduanda no Curso de Práticas Assertivas ao Ensino Jovens e Adultos
com ênfase na Didática e estudante da Língua Brasileira de Sinal Libra.
64

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Sistema de Informação Gerencial

Ana Carla Paiva de Moura

Curso Técnico em Recursos Humanos

Curso Técnico em Recursos Humanos

Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa

1.ed. | Set. 2019

Coordenação Design Educacional Coordenação Geral

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) de acordo com ISDB

Inclui referências bibliográficas.

1. Sistemas de Informação Gerencial. 2. Recursos Humanos. I. Oliveira, Cristiane Maria de.

Elaborado por Hugo Carlos Cavalcanti | CRB-4 2129

1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no ambiente organizacional ...... 7

1.1 Informação e conhecimento no trabalho ...................................................................................................8

1.2 Tipos de conhecimento ............................................................................................................................ 12

1.3 Gestão do conhecimento nas organizações ............................................................................................ 14

2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano................................................. 20

2.1 Informações e Banco de Dados de Recursos Humanos ........................................................................... 20

2.2 Sistema de Informações de Recursos Humanos ...................................................................................... 26

2.3 Sistema de Informações Gerenciais de RH .............................................................................................. 30

3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões ............................................................. 34

3.1 Tomada de Decisão e Processo Decisório ................................................................................................ 35

3.1.1 Conceitos e Modelos ............................................................................................................................. 36

3.1.2 Tipos, níveis, elementos e etapas ......................................................................................................... 39

3.2 Sistemas de informação e decisão gerencial ........................................................................................... 43

3.2.1 Sistemas de informação na tomada de decisão ................................................................................... 44

4.Competência 04 |Compreender os componentes e recursos dos sistemas de informações .......... 48

4.1 Conceitos, componentes e recursos de sistemas de informação ............................................................ 49

4.2 Tipos, tendências e aplicações dos Sistemas de Informação................................................................... 52

4.3 Desenvolvimento dos Sistemas ............................................................................................................... 56

Minicurrículo do Professor ................................................................................................................... 64

1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no

Figura 01 - Livro do conhecimento

1.1 Informação e conhecimento no trabalho

Nas empresas atualmente, todos os profissionais, inclusive o Técnico em Recursos

Figura 02 - Megafone com símbolos

Figura 03 - Homem produzindo conhecimento

O conhecimento construído e desenvolvido nas organizações através do processo de

Saiba mais sobre know-how

Como se pode perceber, as instituições produzem conhecimento e devem ser capazes de

CONEXÃO COM A PRÁTICA

Imagine uma situação de trabalho numa

Bem, agora visualize então o processo de entrada de dados e saída de informações,

Entradas (dados) Banco de Dados Saídas (informações)

Quadro 01 - Dados e Informações para Recursos Humanos

Assim, em geral, gestores de posse da informação, ao aplicá-la poderão gerar

1.2 Tipos de conhecimento

Ao buscar conceitos, definições sobre tipos de conhecimento, identifica-se que há

Figura 04 - Criança lendo

Caro estudante, pode-se perceber com essas reflexões a complexidade do tema

Desse modo, as organizações podem realizar a gestão do conhecimento a partir da

Assista ao vídeo sobre Dados, Informação e Conhecimento

Vamos estudar mais sobre conhecimento nas organizações?

1.3 Gestão do conhecimento nas organizações

A gestão do conhecimento vem se apresentando como um poderoso recurso estratégico

Figura 05 - Gestão do conhecimento

Figura 06 - Pessoas conectadas

Destaca-se que a prática da gestão do conhecimento deve considerar o aspecto

Figura 07 - Ativos Intangíveis e Propriedade Intelectual

A gestão do conhecimento organizacional envolve a criação de valor dos ativos

Assista ao vídeo sobre Ativos Intangíveis

Vamos observar a gestão do conhecimento no caso da Gerente de Recursos Humanos da

Observe na prática a importância de como a gestão da informação e do conhecimento