Sistema de Informação Gerencial

Sistema de Informação
Gerencial
Ana Carla Paiva de Moura
Cristiane Maria de Oliveira
Curso Técnico em
Recursos Humanos
Sistema de Informação
Gerencial
Curso Técnico em
Recursos Humanos
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Educação a Distância
Recife
2.ed. | fevereiro 2023

Professor Autor Catalogação e Normalização
Ana Carla Paiva de Moura Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129)
Diagramação
Revisão Jailson Miranda
Cristiane Maria de Oliveira Coordenação Executiva
George Bento Catunda
Coordenação de Curso Renata Marques de Otero
Daniela Glaete Soares Lins Kátia Karina Paulo dos Santos
Coordenação Design Educacional Coordenação Geral

Deisiane Gomes Bazante Maria de Araújo Medeiros Souza
Maria de Lourdes Cordeiro Marques
Design Educacional
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger Secretaria Executiva de
Helisangela Maria Andrade Ferreira Educação Integral e Profissional
Izabela Pereira Cavalcanti
Jailson Miranda Escola Técnica Estadual
Roberto de Freitas Morais Sobrinho Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
Revisão descrição de imagens Gerência de Educação a distância

Sunnye Rose Carlos Gomes
Sumário
Introdução ................................................................................................................................... 5
1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no ambiente organizacional ... 7
2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano ........................................... 20
3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões ....................................................... 34
4.Competência 04 | Compreender os componentes e recursos dos sistemas de informações ...... 50
Conclusão................................................................................................................................... 64
Referências ................................................................................................................................ 65
Minicurrículo do Professor ......................................................................................................... 68

Introdução
Olá estudante,
A seguir, será descrita em poucas palavras, a apresentação da disciplina e do e-book de
Sistema de Informação Gerencial (SIG). Esta disciplina faz parte do Curso Técnico em Recursos
Humanos oferecido pela Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, na modalidade Ensino a
Distância (EaD).
No decorrer da disciplina de Sistema de Informação Gerencial serão apresentados
fundamentos teóricos e experiências práticas, com o objetivo de favorecer a você o entendimento
sobre a utilização de sistemas de gerenciamento da informação e do conhecimento nas organizações.
A disciplina está dividida em quatro competências que serão apresentadas semanalmente
através dos recursos e materiais didáticos disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA):
Na 1ª competência, você vai estudar sobre a importância da informação e conhecimento,
bem como a gestão do conhecimento como ferramenta que pode proporcionar mais competitividade
às empresas. Em seguida, na 2ª competência, você conhecerá sobre a aplicação de gerenciamento
tecnológico do capital humano entendendo sobre a relação entre banco de dados, informações,
Sistema de Informações de Recursos Humanos, bem como Sistema de Informações Gerenciais de
Recursos Humanos. Na 3ª competência serão discutidos conceitos e modelos, tipos, níveis, elementos
e etapas da tomada de decisão, bem como os sistemas de informação e a decisão gerencial. E, na 4ª
e última competência, os assuntos serão encerrados com a apresentação de como um sistema de
informação é composto por componentes e recursos, suas especificidades e sua importância no
desenvolvimento de um sistema de informação.
Entende-se que as metodologias ativas de ensino-aprendizagem num curso realizado a
distância sejam tão desafiantes quanto num curso presencial. Exige-se que todos os atores envolvidos
nesse projeto, estejam em constante processo de aprimoramento no intuito de promover o
desenvolvimento das competências através dos conteúdos contidos em cada material e recurso
oferecido ao estudante.
Acrescenta-se então que, neste e-book, você encontrará conteúdos, links, vídeos e
imagens relacionados aos assuntos e temas que serão tratados em cada competência.
5
Por fim, receba as boas-vindas ao e-book da disciplina Sistema de Informação Gerencial,
onde encontrará os assuntos divididos em competências, que contam com uma abordagem teórica e
uma discussão prática sobre os assuntos.
Espera-se que este recurso desperte o seu interesse em aprender mais sobre o assunto e
lembre-se, você terá além desse material, outros recursos e materiais disponíveis no AVA para
complementar o seu aprendizado.
Bons estudos!
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1.Competência 01 | Compreender a informação e o conhecimento no
ambiente organizacional
Olá estudante,
Esta primeira competência introdutória tem como objetivo apresentar a importância da
Informação e do Conhecimento no ambiente das organizações.
Você está convidado(a) a conhecer os principais elementos envolvidos na gestão da
informação e do conhecimento no ambiente organizacional, como: dado, informação e
conhecimento, e assim entender de maneira introdutória a importância da gestão do conhecimento
nas organizações.
Reflexões, marco teórico introdutório e situações práticas são estratégias de ensino
aprendizagem utilizadas nesse E-book para facilitar o seu aprendizado sobre os temas.
Então, sinta-se convidado(a) ao aprendizado conectado com todo material disponível
nesta semana de aula: vídeos, fóruns, destaques, atividades e material complementar.
Destaca-se ainda, antes de seguir aos temas, que é fundamental que estude interagindo
sobre os assuntos das aulas, tanto no ambiente virtual, quanto fora dele. Pratique essa orientação e
perceberá o quanto contribuirá e estabelecerá um diferencial na sua assimilação dos assuntos.
Nessa competência, o desafio será orientar você em como entender mais sobre
Informação e Conhecimento no ambiente organizacional.
Bem, mas antes de seguir, escute o Podcast da semana! Vai lá no AVA (Ambiente Virtual
de Aprendizagem) e acessa:
Podcast 1
Esse podcast apresenta conteúdos interessantes que podem contribuir para a
sua compreensão sobre o assunto: Informação e Conhecimento no trabalho.
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre a importância da informação e do

conhecimento em tempos modernos.
7
1.1 Informação e Conhecimento no trabalho
Para iniciar os estudos sobre Informação e Conhecimento do trabalho, propõe-se que

você pense sobre a importância da informação no mundo atual:
- Estou buscando um
- Quero estudar RH, emprego, qual a melhor
que escola me forma de conseguir? Onde
matriculo? encontro essas
informações?
- Em quem votar nas

eleições...? São
tantas informações - Onde encontro
desencontradas informações confiáveis?
sobre os candidatos...
Figura 01 - Mulher pensando, refletindo sobre diversas questões.

Fonte: A autora (Aplicativo Avatoon)
Descrição: Avatar de uma mulher da cintura para cima. Ela é parda, cabelos castanhos cacheados, olhos castanhos e usa
óculos. Está vestindo blusa vermelha de mangas compridas. Ela está com a mão no queixo indicando reflexão. Em seu
entorno estão dispostos seis balões com questões que necessitam de informações.
Você observou a quantidade de informações que são necessárias para viver e conviver no
mundo contemporâneo? Diante dessa breve reflexão, responda:
- É possível viver e conviver sem informações no mundo atual?

E ainda:
- Onde encontrar informações seguras, confiáveis sobre algum assunto?
Estudo realizado em agosto de 2020, publicado no American Journal of Tropical Medicine

and Hygiene 1, apontou que as informações falsas (como as de uso de supostas medicações caseiras
1
Disponível em: http://www.ajtmh.org/content/journals/10.4269/ajtmh.20-0812;jsessionid=-
ETrfB53Hw7IIHnlp2BbSu4i.ip-10-241-1-122
8
contra a covid-19, por exemplo) foram diretamente responsáveis pela morte de pelo menos 800
pessoas, além de outras 5.800 hospitalizações. (ISLAM et al., 2020)
O estudo foi citado num artigo do pesquisador Ergon Cugler, publicado no Jornal da USP
em agosto de 2020, intitulado: “Ainda sabemos o que é real em meio a tanta desinformação?” Assim,
percebe-se que a sociedade da “informação” vem enfrentando um volume imensurável de
“desinformação”.
Cugler (2020) reflete que é necessário defender o acesso à informação de qualidade e que
para isso é necessária uma democracia fortalecida e em funcionamento. Por outro lado, só será
possível alcançar essa situação, se o acesso às informações for realizado sem disputa, sem ruídos ou
distorções encomendadas.
E então, alguma novidade até aqui?!
Bem, agora que o aquecimento introdutório sobre o contexto do tema foi realizado,
convido você a manter o cérebro atento e refletir sobre os assuntos que serão abordados a seguir.
Diante de tanta informação, há conhecimento na era da globalização

digital?
Bem, na sociedade da informação encontra-se que nas diferentes empresas, todos os

profissionais, inclusive o Técnico em Recursos Humanos, necessitam trabalhar constantemente com
Informações e Conhecimentos na sua atuação prática. E vale ressaltar que, independente do
segmento e do porte da empresa, essa prática dependerá do acesso à informação e do conhecimento
que precisará aplicar no seu dia a dia.
Para entender a utilidade da Informação e do Conhecimento no ambiente organizacional
deve-se, em princípio, compreender quais os conceitos de cada elemento presente nesse processo.
9
Você sabia...
Um estudo da União Internacional de Telecomunicações (UIT), agência das Nações

Unidas, apontou que mais da metade da população mundial está conectada à internet.
Em 2019 eram 3,9 bilhões de pessoas (o equivalente a 51% da população mundial)
ligadas à rede.
Com todo esse público, o que acontece na internet em um minuto?
Figura 02 – 2019 This is what Happens in na Internet Minute (Isso é o que acontece em um minuto da Internet)
Fonte: https://www.visualcapitalist.com/wp-content/uploads/2019/03/internet-minute-820.jpg
Descrição: círculo dividido em fatias coloridas, cada uma delas representando um aplicativo de internet.
● 1 milhão de logins no Facebook

● 41,6 milhões de mensagens enviadas no Facebook Messenger e no WhatsApp
● 3,8 milhões de buscas no Google
● 4,5 milhões de vídeos vistos no YouTube
● 390 mil aplicativos baixados na Google Play e na Apple Store
● 87 mil pessoas tuitando
10
● 695 mil horas de vídeos assistidas na Netflix
● 347 mil "scrolls" (movimento de baixar a tela) no Instagram etc.
Os dados são de um levantamento da Visual Capitalist, uma consultoria de negócios para
investidores.
Veja mais em https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2019/04/01/com-39-bilhoes-de-

usuarios-no-mundo-o-que-acontece-na-web-em-um-minuto.htm?cmpid=copiaecola
Uau! São muitas informações circulando constantemente na internet nos mais diferentes
canais de comunicação.
Mas como será que acontece no ambiente corporativo, as organizações estão sabendo
lidar com o gerenciamento da informação e do conhecimento nesse mundo moderno e “conectado”?
Bem, a seguir você encontrará mais informações que devem contribuir para a resposta
sobre essas questões que foram lançadas inicialmente com o propósito de contextualizar os assuntos
e despertar seus conhecimentos adquiridos anteriormente sobre o tema, e provocar novas
possibilidades de compreender e elaborar a construção do conteúdo da disciplina com você!
INFORMAÇÃO
Para conceituar Informação, é preciso considerar que Informação são dados
processados, ou seja, são os dados que foram organizados e interpretados. E como disse Gordon e
Gordon (2000), são dados possivelmente formatados, filtrados, analisados e resumidos.
Oliveira (2014) afirma que, dado pode ser considerado o elemento na forma bruta, que
sozinho não leva à compreensão de fatos ou situações. Desse modo, a Informação pode ser
considerada o dado que foi trabalhado e que pode auxiliar na tomada de decisões.
Em geral, os profissionais necessitam constantemente de informações para decidir sobre
diversas situações nas instituições. Independente de porte ou segmento das organizações, o
trabalhador precisará de informações para várias atividades. Por exemplo: realizar compras, vendas,
estoque, produção, entre outros itens da rotina organizacional.
Assim, a Informação pode ser considerada o resultado da análise dos dados existentes
na empresa. Sendo que esses dados foram registrados, classificados, organizados, relacionados e
11
interpretados, como diz Oliveira (2014), para transmitir conhecimentos e permitir a decisão mais
apropriada.
Neste momento, você está recebendo informações organizadas sobre os

assuntos da disciplina de modo que possa construir, reconstruir, e mesmo
acumular novos Conhecimentos!
CONHECIMENTO
O Conhecimento pode ser entendido como aquilo que sabemos e, esse conhecimento
inclui processos mentais de compreensão, entendimento e aprendizado, que segundo Wilson (2006),
se passam na mente das pessoas independentemente de interação com o mundo exterior e com a
interação com os outros.
O Conhecimento construído e desenvolvido nas organizações através do processo de
aprendizagem tem sido uma das preocupações dos gestores. Observe o que Fleury e Oliveira Jr.
(2010, pg.18) apresentam sobre o tema: “O conhecimento da empresa é fruto das interações que
ocorrem no ambiente de negócios e que são desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem.”
Por outro lado, refletindo com o que Chiavenato (2010) aponta, observa-se que a
informação precisa ser capturada, organizada, criar sentido e significado para que só então se
transforme em conhecimento. Portanto, nas organizações, o conhecimento pode estar embutido em
documentos, rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.
O autor ainda afirma que quanto mais as organizações dominarem o conhecimento maior
competitividade, poderão adquirir. Nesse ponto, entende-se também que o conhecimento produzido
por uma organização pode ser conhecido como know-how. O sentido do termo remete a
compreensão de como fazer (tradução livre), assim, a empresa sabe como fazer determinado
produto ou serviço, ou seja, o conhecimento que a empresa tem sobre o seu negócio será o seu know-
how.
12
O termo know how tem sido comumente utilizado para significar que uma
organização ou um profissional tem domínio especializado sobre algum
assunto, produto ou serviço.
Como se pode perceber, as instituições produzem conhecimento e devem ser capazes de

gerenciá-lo. A seguir, será apresentada uma ilustração sobre o que foi estudado. Para tanto, foi criada
uma empresa fictícia com o nome: “Teslau S.A.”, que será nosso espaço para ilustração dos
conteúdos em todas as competências.
CONEXÃO COM A PRÁTICA
Imagine uma situação de trabalho numa

empresa do segmento industrial automotivo, a Teslau S.A.
A diretoria da empresa realiza mensalmente
uma reunião de resultados com todos os gerentes da
unidade.
Para participar da reunião, todos os
gerentes preparam o material a ser apresentado. A gerência do setor de Recursos
Humanos deverá preparar o seu relatório com informações sobre uma série de itens
importantes para serem apresentados.
A principal informação do setor de Recursos Humanos para essa reunião,
inclui o custo com a folha de pagamento de pessoal. E, portanto, a gerente solicita à
equipe de RH que gere o relatório através do sistema informatizado e, de posse do
relatório, analisa o conteúdo do mesmo.
Antes de se dirigir a reunião, a gerente analisa o conteúdo do relatório e se
encontrar alguma informação inconsistente, solicitará à equipe que verifique os dados
que foram inseridos no sistema.
13
Bem, para ilustrar o que ocorreu no caso relatado, apresenta-se então o Processo de
Entrada de Dados e Saída de Informações para Recursos Humanos, no quadro abaixo:
Entradas (dados) Banco de Dados Saídas (informações)

Inclusões de dados sobre Cadastro de Pessoal Folha de Pagamento
salário, frequência ou Cadastro de Relatório Absenteísmo
cartão de ponto, Remunerações Relatórios contábeis
entre outros entre outros entre outros
Quadro 01 - Dados e Informações para Recursos Humanos

Fonte: Adequado de Chiavenato (2010)
Descrição: Descrição de texto: Entradas (dados) inclusões de dados sobre salário, frequência ou cartão de ponto,
entre outros. Banco de Dados, cadastro de pessoal, cadastro de remunerações entre outros.
Saídas (informações) folha de pagamento, relatório Absenteísmo, relatórios contábeis entre outros.
Descrição da imagem: três retângulos nas cores rosa claro, verde claro e azul claro; interligados por duas setas
azuis no sentido da direita.
Desse modo, em geral, gestores de posse da informação, ao aplicá-la poderão gerar

conhecimento sobre o assunto. No caso da gerente de Recursos Humanos, ao analisar a informação
presente no relatório da folha, poderá decidir sobre que medida a ser tomada, havendo por exemplo,
alguma inconsistência de dados.
A atitude da gerente se dará a partir do Conhecimento que ela possui sobre como se deve
agir nessa situação. Então, aplicará seu conhecimento seja tácito e/ou explícito, assunto que será
tratado no próximo tópico.
1.2 Tipos de conhecimento
Ao buscar conceitos, definições sobre tipos de conhecimento, identifica-se que existem

diferentes classificações para o assunto. No caso do estudo sobre Conhecimento Organizacional, será
importante destacar o conhecimento individual ou coletivo, como também o conhecimento implícito
(tácito) ou explícito.
Para Polanyi (2010) é possível identificar duas categorias de conhecimento
organizacional: a dos conhecimentos específicos, aqueles que apoiam os seus produtos e serviços, e
outra que reúne as competências individuais e coletivas caracterizadas pelas capacidades de ação,
adaptação e evolução.
14
O pensamento de Polanyi se caracteriza com um grande marco nos estudos sobre o
conhecimento. O autor afirma que todo conhecimento que um indivíduo possui é tácito, e que
apenas se torna explícito quando é por ele expressado de forma verbal, oral ou escrita.
Desse modo, o conhecimento é algo pessoal, que não pode ser reduzido apenas às
representações do mesmo, codificadas em livros ou organizadas em teorias.
Polanyi afirma que cada

indivíduo sabe sobre qualquer
tema, muito mais do que
consegue codificar ou explicitar
em palavras.
Figura 03 - Mulher explicando.

Fonte: a autora (Aplicativo Avatoon)
Descrição: Avatar de uma mulher com livros em uma mão e a outra mão aberta para cima. Ela é parda, cabelos
castanhos cacheados, olhos castanhos e usa óculos. Ela está vestindo blusa vermelha de mangas compridas, calça azul e
sapatos vermelhos.
Você percebeu com essas breves reflexões, como o tema conhecimento é complexo e a
importância de as organizações realizarem a gestão desse conhecimento presente no interior de suas
empresas?
Por exemplo, voltando ao caso da gerente de Recursos Humanos que precisa de
informações para a reunião de resultados, ao preparar o material para reunião, espera-se que ao
identificar a inconsistência de dados no relatório sobre a folha de pagamento de pessoal, ela corrija
o problema a partir de seus conhecimentos.
Primeiro, para a coordenadora identificar o erro no relatório será necessário
conhecimento sobre folha de pagamento (conhecimento técnico e específico sobre o assunto).
Segundo, deverá também conhecer a conduta (conhecimento tácito e explícito) para corrigir no
sistema o que gerou o problema. Neste sentido, deverá buscar seus conhecimentos tácitos
15
(conhecimento implícito), além do conhecimento técnico e específico (conhecimento explícito), para
decidir sobre a melhor solução para o problema.
É possível observar no caso relatado que a gerente utilizou mais de um tipo de
conhecimento: conhecimento implícito (da experiência, da vivência da coordenadora) e explícito
(contido em livros, documentos etc.), reconhecidos no conhecimento técnico específico sobre o
assunto (folha de pagamento).
Desse modo, as organizações podem realizar a gestão do conhecimento a partir da
compreensão que os profissionais (os recursos humanos), possuem conhecimento tácito, e esse
conhecimento inclui dois aspectos, como aponta Polanyi (2010): a dimensão técnica denominada de
know-how e que está profundamente enraizada nas ações e experiências de um indivíduo, bem como
a dimensão cognitiva encontrada em elementos como mapa mental, suas emoções, valores ou ideais.
Assista ao vídeo sobre Dados, Informação e Conhecimento

Reflita sobre a importância dos três elementos presentes nas organizações.
https://www.youtube.com/watch?v=lC52aRxI-_s
Agora que conheceu mais sobre o assunto conhecimento, seguem mais informações
organizadas sobre conhecimento nas organizações!
1.3 Gestão do conhecimento nas organizações
A gestão do conhecimento vem se apresentando como um poderoso recurso estratégico

para as pessoas e organizações, assumindo o papel de principal fonte de vantagem competitiva. As
organizações devem reconhecer que o conhecimento passa a ser uma fonte de riqueza e não mais os
recursos naturais ou o trabalho físico. Será necessário entender que o que pode adicionar mais valor
às organizações, serão principalmente, as atividades reconhecidas como atividades inteligentes.
(FLEURY E OLIVEIRA JR, 2001)
Entre os autores pioneiros sobre gestão do conhecimento nas organizações destaca-se
Karl-Erik Sveiby, cuja colaboração introduziu conceitos fundamentais sobre o tema ainda na década
16
de 90. Encontram-se também outros autores, como Chris Argyris que, na mesma década, pesquisou
como as empresas adquirem e usam o conhecimento. (TARAPANOFF, 2006)
Campos e Barbosa (2001) apresentam que a Gestão do Conhecimento diz respeito à
identificação e o mapeamento dos ativos intelectuais da organização, a geração de novos
conhecimentos aumentando a competitividade e o acesso a grandes quantidades de informações
corporativas, compartilhando as melhores práticas e a tecnologia que é viabilizada por esse processo.
O assunto vem sendo abordado e apesar das empresas perceberem que o conhecimento
gerado pelos envolvidos na organização pode ser um diferencial, ainda não há um consenso ou
concordância sobre essa afirmação.
Identifica-se que essa dificuldade pode estar ligada a complexidade e extensão do tema
do conhecimento, por exemplo no estudo realizado por Wilson (2006), ele afirma que não é possível
existir gestão do conhecimento pois o conhecimento reside nas pessoas. O autor acrescenta que “[...]
O que pode ser feito é tentar gerenciar a organização de modo a assegurar que o desenvolvimento
da aprendizagem e das habilidades seja encorajado e que a cultura organizacional promova o
compartilhamento da informação.” (p. 54)
Observa-se que as organizações vêm realizando a gestão do conhecimento adotando
ações de elaboração de processos, rotinas, fluxos, entre outros documentos institucionais que
reúnem informações diversas sobre a maneira de funcionar da empresa. E a principal questão ainda
será o compartilhamento e a retenção do conhecimento na empresa.
Destaca-se que a prática da gestão do conhecimento deve considerar o aspecto

contraditório do tema, por exemplo, observando o que Nonaka e Takeuchi (2008) afirmam sobre
conhecimento não ser apenas explícito ou tácito e sim tanto explícito quanto tácito.
Wilson (2006) acrescenta que será mais apropriado afirmar que a organização realiza a
gestão da informação através da aplicação de princípios administrativos à aquisição, organização,
controle, disseminação e uso da informação para a operacionalização efetiva de organizações.
Desse modo, a organização será desafiada a trabalhar mais atentamente na
transformação do que é tácito (implícito) em explícito. Deverá criar mecanismos que gerem práticas
que tornem possível o que é tácito ser exteriorizado, codificado, transmitido de forma sistemática
dentro da organização.
17
Esse assunto trata da propriedade intelectual produzida nas empresas, também
conhecida como ativos intangíveis.
A gestão do conhecimento organizacional envolve a criação de valor dos ativos

intangíveis de uma instituição. Assim, pode-se compreender que a gestão do conhecimento tem
como objetivo agregar valor através da utilização do conhecimento na empresa. Ou seja, a
organização deverá ser capaz de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento, bem como preservar
a memória da instituição através da armazenagem e do registro das lições aprendidas e das melhores
práticas, viabilizando o processo de aprendizagem organizacional continuada. (JANNUZI et.al., 2004)
Assista ao vídeo sobre Ativos Intangíveis

Vamos refletir sobre o conhecimento como um ativo intangível nas
organizações?
https://www.youtube.com/watch?v=QbYLzQMFbTI
Percebe-se então que a gestão do conhecimento nas organizações tem como objetivo
atuar sobre o conhecimento produzido nas instituições, o que inclui as rotinas e as memórias externas
aos indivíduos – bibliotecas, arquivos, manuais, apostilas de treinamentos, documentos, ou seja, o
conhecimento explicitado – e ainda uma tentativa de incluir também aspectos ligados ao
conhecimento tácito dos membros da organização. (BITTAR e MOREIRA, 2010)
Analise a gestão do conhecimento no caso da Gerente de Recursos Humanos da Teslau,

que necessita de informações para a reunião. Na preparação do material foi necessário que a gerente
tivesse acesso a fontes de informação e/ou conhecimento.
A gerente utilizou seus conhecimentos para buscar informações que deveriam estar
disponíveis na empresa. Nesse processo pode-se perceber como a gestão do conhecimento na
organização funciona e então, algumas questões podem surgir, por exemplo:
18
Qual a fonte de informações utilizada?
A informação é encontrada em um sistema informatizado ou uma planilha que
reúne as informações e dados?
É uma consultoria que administra os dados e processa em informações?
Observe na prática a importância de como a gestão da informação e do conhecimento

podem fazer a diferença na competitividade da empresa. A informação pode ou não estar disponível
sem grandes dificuldades, como também é uma informação confiável ou não terei confiança em
considerá-la. E ainda, será necessário esperar dias para reunir os dados e informações?
As questões podem ser respondidas através dos estudos que apontam algumas das razões
pelas quais as organizações devem aplicar a gestão do conhecimento:
Evitar que os erros se repitam;

Facilitar que a empresa aprenda com sua experiência;
Possibilitar o registro do conhecimento e das melhores práticas da equipe;
Favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento na empresa;
Oportunizar que as empresas possuam vantagem competitiva.
Agora que foi estudado de maneira introdutória o tema Informação e Conhecimento no

ambiente organizacional, e que foi possível perceber a importância prática desse assunto para a
competitividade organizacional, segue-se para o desenvolvimento da próxima competência que será:
conhecer o gerenciamento tecnológico do Capital Humano.
O desafio será aplicar em sua prática profissional como Técnico em Recursos Humanos,
os conhecimentos construídos a partir das informações recebidas nessa competência.
19
2.Competência 02 | Gerenciamento tecnológico do capital humano
Caro(a) estudante,
Nesta segunda competência, o objetivo será apresentar e refletir com você a importância
do gerenciamento do capital humano, onde conhecer conceitos e considerações bem como ter
acesso a algumas práticas sobre o assunto nas organizações, serão caminhos a trilhar para favorecer
o seu aprendizado.
Você está convidado(a) a conhecer os principais elementos contidos no gerenciamento
tecnológico do capital humano: Informações e Banco de Dados, Sistema de Informações de RH e
Sistema de Informações Gerenciais de RH.
Para subsidiar ainda mais seu aprendizado, além do e-book você deverá utilizar o
conjunto de materiais disponíveis nesta semana de aula: vídeos, fóruns, destaques, atividades e
material complementar.
E ainda, assim como na primeira competência, destaca-se que deverá estudar interagindo
sobre os temas das aulas, tanto no ambiente virtual, quanto fora dele. Ao praticar essa orientação,
poderá perceber o quanto contribuirá e estabelecerá um diferencial na sua assimilação dos assuntos.
Agora, o desafio será orientá-lo no entendimento sobre gerenciamento tecnológico do
capital humano.
Podcast 2
Esse podcast apresenta conteúdos importantes com o objetivo de contribuir
para a sua compreensão sobre o assunto: Gerenciamento tecnológico do
capital humano.
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre o gerenciamento tecnológico do capital
humano nas organizações.
20
2.1 Informações e Banco de Dados de Recursos Humanos
Como foi visto na competência anterior, o técnico em Recursos Humanos necessitará

trabalhar frequentemente com informações ligadas à sua área de atuação, independentemente do
segmento e porte da instituição que estiver fazendo parte.
As organizações modernas trabalham com um grande volume de informações a serem
gerenciadas, ou seja, é preciso manter sistemas de informação apropriados que sejam capazes de
lidar com a realidade complexa do ambiente e dos colaboradores.
Neste sentido, destaca-se a necessidade de compreender a importância da Comunicação
Interna para a gestão de pessoas. Para Chiavenato (2010), uma das mais importantes estratégias de
gestão de pessoas está pautada numa intensa comunicação e retroação com os colaboradores.
Então, pode-se entender Comunicação Interna como interações, trocas e
relacionamentos que ocorrem no interior de uma instituição.
Para Torquato (2002) a comunicação empresarial pode ser estratégica para uma
organização, pois pode proporcionar o desenvolvimento e expansão da mesma. Nesse sentido,
percebe-se que a comunicação é indispensável para manter a organização em funcionamento.
Kunsch (2003) destaca que o sistema organizacional funciona dependendo do sistema de
comunicação que a empresa possui. E, complementa ainda que a comunicação interna intenciona
estimular o diálogo e a troca de informações.
A retroação, também conhecida como feedback, tem sido utilizada por algumas
instituições como ferramenta de desenvolvimento de pessoas e como um excelente recurso
organizacional. Destaca-se que, sendo aplicada adequadamente, a ferramenta pode contribuir para
o desenvolvimento organizacional.
Pode-se então perceber que para uma gestão de pessoas ser produtiva, será necessário
o gerenciamento das informações relativas aos colaboradores. Nos mais diferentes tipos de
organizações, constantemente os gestores tomam decisões acerca de seu pessoal e, necessitam de
informações que possam apoiar uma tomada de decisão, conforme indica Chiavenato (2010).
Observe que tanto decisões operacionais como estratégicas necessitam de informações,
por exemplo: para promover ou transferir um colaborador ou mesmo contratar ou aumentar o
quadro de pessoal, o gestor necessita obter informações sobre seu capital humano.
21
Como reflete Chiavenato (2010), na realidade das organizações contemporâneas, os
gestores necessitam constantemente de informações sobre pessoas. Atente para algumas questões
que confirmam essa necessidade:
● Quais os tipos de decisão sobre pessoas que são tomadas regularmente?
● Quais os tipos de informações necessárias para tomar essas decisões?
● Quais os tipos de informações recebidas com regularidade?
● Qual a periodicidade dessas informações (diária, mensal, anual)?
● Quais tipos de estudos especiais solicitados regularmente entre outras.
Para que essas informações sejam acessadas pelo gestor será importante que a empresa
mantenha um Banco de Dados de Recursos Humanos que seja capaz de armazenar e disponibilizar
informações sobre seu pessoal.
Como estudado na competência anterior, o dado em si, isolado de um contexto, não faz
sentido. Um dado sozinho não tem utilidade para a organização, ele ainda não é uma informação.
Atente para definição de Chiavenato (2010, p. 407) sobre Banco de Dados: “O banco de dados é um
sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o
processamento e obtenção de informações.”
Agora, observe no quadro abaixo, o processo de utilização de vários bancos de dados na
gestão do capital humano nas empresas:
22
Figura 04 - Exemplo de Banco de Dados de RH
Fonte: Adequado de Chiavenato (2010)
Descrição: Descrição do Texto: Entrada de Dados, Bancos de Dados: Cadastro Pessoal – dados Pessoais sobre cada
funcionário, Cadastro de Cargos – dados sobre os ocupantes de cada cargo, Cadastro de Seções: Dados sobre os
funcionários de cada seção ou departamento, Cadastro de Remuneração – dados sobre salários e incentivos salariais,
Cadastro de Benefícios - dados sobre os benefícios e serviços sociais, Cadastro de Treinamento – dados sobre
programas de treinamentos, Cadastro de Candidatos – dados sobre candidatos e empregos, Cadastro Médico – dados
sobre consultas, exames médicos de admissão, periódicos,
Outros Cadastros – dependendo das necessidades da organização.
Descrição da Imagem: três colunas, onde a do meio possui nove linhas; tendo como fundo cor rosa claro.
Agora que você conheceu a importância da informação, é hora de conectar o assunto com
a prática em mais uma experiência na Teslau S.A.!
23
Imagine a seguinte situação: o gerente da

produção da Teslau S.A. que citamos na competência
anterior, estava encontrando dificuldades com o
atingimento das metas na nova linha de fabricação. A linha
havia sido implantada recentemente e estava funcionando a
dois meses.
Na última semana, através do relatório de resultados gerado pelo sistema
informatizado da produção, o gerente identificou que um dos auxiliares da nova linha de
fabricação não estava entregando o mesmo volume de peças que os demais. Repercutindo nas
metas diárias não estarem sendo atendidas.
Imediatamente o gerente se reuniu com o colaborador para analisar a situação e
buscar uma solução. Conforme a cultura da empresa, a área de recursos humanos é parceira
de outras áreas quando se trata de gestão de pessoas, então o gestor após a reunião com o
auxiliar, conversou com a gerência de Recursos Humanos.
Na conversa com a gestora de Recursos Humanos, o gestor sinalizou que a
dificuldade relatada pelo auxiliar poderia estar ligada a falta de treinamento. Então, solicitou
que a gerente consultasse o histórico de treinamento do auxiliar de produção para que pudesse
tomar uma decisão mais acertada sobre que ação deveria ser realizada e assim, solucionar o
problema.
De posse de um relatório gerado pelo sistema de informações, a gestora do setor
de capital humano identificou todas as ações de treinamento que o funcionário havia recebido
desde a sua contratação. E, através das informações contidas no referido relatório, ficou
evidenciado que o mesmo não havia participado do treinamento completo específico para nova
linha de produção e, por essa razão, poderia não estar apresentando o rendimento adequado.
24
Assim, observa-se a importância de manter um banco de dados atualizado para que as
informações sejam disponibilizadas e acessíveis para toda organização e se possa tomar a decisão
mais acertada ou apropriada.
Imagine se o banco de dados não estivesse atualizado, o tempo que poderia demorar para
se encontrar o motivo do problema e a produção ficasse comprometida. E ainda, o colaborador sem
treinamento adequado poderia se acidentar ou causar um acidente de trabalho. Enfim, os sistemas
de informação dependem de um banco de dados atualizado e disponível.
Em algumas organizações, o próprio gestor da produção poderia acessar o sistema de
treinamento e verificar o histórico, por exemplo. A forma de funcionamento e responsabilidades
dependerá da gestão da empresa. Ou seja, cada empresa tem sua própria cultura de gestão e a
definição de responsabilidades e acessos, tipo de sistema, e de informações entre outros, caberá a
cada uma delas definir o sistema mais apropriado.
Agora que foi estudada uma situação prática de um gestor e sua tomada de decisão sobre
seu pessoal, onde o mesmo para decidir utilizou um banco de dados, siga para o próximo tópico para
conhecer mais sobre Sistema de informação de Recursos Humanos.
2.2 Sistema de Informações de Recursos Humanos
Como foi visto no item anterior, os colaboradores necessitam de informações no dia a dia
das organizações para realizarem seu trabalho.
Em Recursos Humanos, especificamente, uma das atividades que demanda um grande
volume de dados e informações é a folha de pagamento. A folha, como também é conhecida, é um
documento que necessita de diversas informações e, estas informações devem ser constantemente
atualizadas e disponibilizadas, em geral, através de um sistema informatizado que possua um banco
de dados confiável.
Algumas empresas, inclusive, terceirizam o serviço de folha de pagamento. No entanto,
os dados para composição dessa folha terceirizada, deverão ser sempre fornecidos pela empresa e
de responsabilidade da mesma.
25
Você sabia que
A folha de pagamento brasileira sempre teve a fama de ser a mais complexa
e burocrática do mundo, o que demanda um alto investimento das
empresas. Levantamento inédito realizado pela Federação das Indústrias do
Estado de São Paulo (Fiesp), em 2011, confirmou as suspeitas sobre esse
tema.
Saiba mais em: https://blog.lg.com.br/folha-de-pagamento-rh-precisa-saber/
Na maioria das organizações, relatórios como o da “folha de pagamento” podem ser

gerados por Sistemas de Informações. É importante destacar que além da folha, as empresas
necessitam gerar relatórios em outras áreas e os Sistemas são fundamentais nesse processo.
É preciso estudar mais sobre eles!
Pesquisando sobre o tema, é possível encontrar diferentes conceitos sobre Sistema de
Informações. No entanto, o que é comum em todos os conceitos é que eles devem coletar,
armazenar, processar e disponibilizar informações para as organizações.
Conheça o que Laudon & Laudon (2014) dizem a respeito dos Sistemas de Informação:
Os autores apontam que um sistema de informações possui entrada, processamento e
saída. Sendo que a entrada captura e coleta dados brutos, o processamento transforma esses dados
em informação, dando significado aos mesmos. Enquanto a saída diz respeito à transferência dessas
informações aos solicitantes. E finalmente, é possível identificar o feedback pois através do mesmo
é possível realizar correções de entradas inadequadas.
No quadro abaixo apresenta-se um exemplo dos conceitos de entrada, processamento,
saída e feedback para uma situação de necessidade de informações sobre folha de pagamento:
26
Entradas Saídas
Processamento
Dados Relatórios
Salário (fixo ou variável)

Adicionais (noturno,
insalubridade,
periculosidade)
Relatório de Folha de
Comissão
→ Organização,
→ Pagamento
Horas Extras
Classificação, Cálculo Relatório Mensal de
Faltas e atrasos
dos dados Horas Extras, entre
Salário família
Descontos outros.
Adiantamento salarial
Contribuição sindical
Imposto de Renda etc.
Feedback
Quadro 02 - Exemplo de funções de um Sistema de Informações de RH

Fonte: As autoras
Descrição: Três colunas nas cores azul, rosa e verde, onde encontram-se escritas as funções de um sistema de
informação.
Você percebeu no exemplo a quantidade de dados para gerar a folha de pagamento?

Outro aspecto importante que deve ser considerado é que o profissional de RH deve
estar qualificado para lidar com os sistemas de informação em qualquer segmento empresarial.
Mesmo que em algumas empresas existam sistemas de informação disponíveis em programas, que
podem ter sido desenvolvidos pela própria organização ou adquiridos em consultorias especializadas,
é necessária qualificação no assunto.
Para estar qualificado para utilizar o sistema ou programa da organização requer o
desenvolvimento de competências sobre o tema. E ainda, o colaborador que conhece e trabalha com
um tipo de programa em uma organização, não significa que encontrará o mesmo tipo de programa
em outra empresa que for trabalhar.
Um Sistema de Informações adequado favorece ao profissional de RH colocar em
prática seus conhecimentos sobre os diferentes sistemas de gestão de pessoas, por exemplo:
27
contratação de pessoal (recrutamento e seleção), treinamento e desenvolvimento, plano de carreira,
cargos e salários, gestão de benefícios, gestão da qualidade, saúde e segurança do trabalhador.
Saiba mais sobre Sistemas de Informações em Gestão de Pessoas.

Reflita sobre a importância dos sistemas para a Gestão de Pessoas.
https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/22/texto%20base%20s
emana%2005.pdf
Na literatura é possível encontrar a denominação desses sistemas como: subsistemas de

gestão de pessoas ou sistemas de gestão de recursos humanos. O diferencial nesse sentido é que os
Sistemas de Informação sejam capazes de ir além dos programas de computadores. Para que sejam
aplicados com produtividade deve-se conhecer as dimensões que o compõem, ou seja, as dimensões
organizacional, humana e tecnológica. (LAUDON & LAUDON, 2014).
Figura 05 - Dimensões dos Sistemas de informações

Fonte: Laudon & Laudon (2014)
Descrição: Em um círculo de fundo branco, tem no centro outro círculo menor com o nome “Sistema de Informações”;
ao redor do círculo pequeno tem escrito o nome das três dimensões dos Sistemas de informações: “pessoas”,
“organizações” e “tecnologia”. No lado de fora do círculo maior estão as seguintes palavras respectivamente na posição
das palavras de dentro do círculo: “usuários”, “procedimentos” e “hardware, software, banco de dados, comunicações.”
Este assunto será abordado de maneira mais detalhada na competência 04 que tratará
de componentes e recursos dos sistemas de informação.
28
Agora é hora de aprender mais com o exemplo da Teslau S.A!
Imagine a seguinte situação: O gerente de

vendas da Teslau S.A. foi abordado por sua equipe na
reunião semanal. Os consultores de vendas relataram
que o salário do último mês foi depositado com falhas,
sem constar as devidas comissões e horas extras.
O gerente percebeu que esse problema
estava causando um alto nível de insatisfação e revolta por parte dos colaboradores e se
reuniu com a gerência de RH para analisar cada caso.
A gerente anotou o nome dos colaboradores que citaram as falhas de salário, e
informou ao gerente que iria verificar, além desses, todos os colaboradores da equipe de
vendas para identificar a falha e tomar providências imediatas.
Em seguida, a gerente seguiu para seu departamento e conversou com a equipe
sobre o problema, solicitando urgência na busca da possível falha relatada pelos
colaboradores.
Ao final do dia, a Técnica de RH levou para a gerente, o relatório da folha de
pagamento com todas as análises realizadas. Foi identificada falha no lançamento das horas
extras e comissões, pois os dados não foram enviados a tempo para fechamento da folha.
De pronto, a gerente comunicou ao gestor de vendas o ocorrido informando
que já estava tomando as devidas providências de correção e depósito para os
colaboradores afetados pela falha.
Observe que esse problema gerou não apenas insatisfação aos colaboradores como
também custo adicional para recolhimento dos Impostos com multa. Ou seja, é possível perceber
29
como a gestão da comunicação e das informações no ambiente das empresas pode impactar nos
resultados do negócio, afetando pessoas, processos e a organização como um todo.
A partir do que foi visto pela teoria e na prática através do relato acima, pode-se perceber
a importância da gestão das informações tanto para a área de Recursos Humanos quanto para toda
organização.
No próximo tópico, apresenta-se mais sobre Sistema de Informações Gerenciais de
Recursos Humanos.
2.3 Sistema de Informações Gerenciais de RH
Você já percebeu a quantidade de mudanças acontecendo constantemente no mundo e,

que elas interferem direta ou indiretamente no funcionamento das empresas?
Em todo o mundo, há uma nova maneira de realizar negócios. Plataformas digitais,
tablets, celulares, smartphones, segundo Laudon & Laudon (2014) não são apenas itens de
entretenimento, são novas plataformas de computação e mídia que utilizam novas tecnologias de
hardware e software.
Gestores têm utilizado com frequência dispositivos para comunicar-se com suas equipes,
além de utilizar as informações disponíveis através deles para uma melhor tomada de decisão. Uma
realidade que se faz presente, um passo que não volta atrás.
Pode-se perceber essa importância no que Oliveira (2014, p. 26) define como Sistemas
de Informações Gerenciais e que está presente na rotina dos gestores sendo: “o processo de
transformação de dados em informações que são utilizadas na estrutura decisória da empresa,
proporcionando, ainda, a sustentação administrativa para otimizar os resultados esperados”.
Essa realidade está presente no mundo dos negócios e os sistemas de informação
gerencial estão em constante transformação e aperfeiçoamento. A cada dia há mudanças nas
tecnologias e novas possibilidades emergem como soluções para uma série de problemas que estão
presentes nas organizações.
Pode-se perceber que os sistemas de informação gerencial têm sido aprimorados para
oferecer soluções às organizações no mundo contemporâneo em constante transformação.
30
Assista o vídeo sobre Sistemas de Informações Gerenciais
Reflita sobre os diversos tipos e finalidades dos Sistemas de Informação para
as empresas
https://www.youtube.com/watch?v=5Rn2HFdGNWY
A área de recursos humanos deve acompanhar essa realidade de transformações na qual

as organizações vêm vivenciando. É importante identificar até que ponto os profissionais de capital
humano estão preparados ou vem se preparando e se mantendo atualizados para utilização de
recursos.
Para que um sistema de informações gerenciais atenda as expectativas em termos de
disponibilização de informações relativas aos recursos humanos, segundo Chiavenato (2010), é
necessário:
- conhecer exatamente quais as informações que os gestores necessitam para assumir
sua responsabilidade como gestor de uma área;
- adaptar o sistema às necessidades dos gestores; e
- verificar quais informações devem gerar relatórios e quais podem ser acessadas
diretamente pelo gestor, seja através de aparelhos de tecnologia, ou não.
Figura 06 - Sistema de informações Gerenciais

Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcR-6yCGIS-
mwYxtSgQtj4647Q_EqalpXnqqWjnHPxJIDSrLk7my
Descrição: Em um quadrado de fundo branco, tem no centro o desenho de uma estrela verde escrito, “SIG”; ao redor o
desenho de um papel com lápis escrito “Método”, depois uma atenda- “hardware”, três blocos se referindo “Dados”,
uma placa- “software” e por fim imagem de “Pessoas”.
31
Bem, agora, mais uma vez a conexão do assunto com a prática na Teslau S.A.
A diretoria da Teslau convocou todos os

gestores para uma reunião em que apresentou o projeto
de abertura de uma nova unidade de negócios. A empresa
possui a filosofia de promover e valorizar a “prata da casa”
– que é a valorização dos colaboradores que fazem parte
da empresa – e então informou que cada gestor teria a
meta de apresentar profissionais que pudessem ser candidatos às vagas de liderança que
seriam abertas para a nova unidade.
A diretoria informou também que a gerência de RH estaria à disposição dos
gestores, para contribuir no processo de seleção com as informações pertinentes que
poderiam subsidiar as indicações e escolhas dos candidatos.
Em seguida, os gestores logo apresentaram suas dúvidas antes de indicar os
possíveis candidatos às vagas em aberto. As principais perguntas foram: “Qual o perfil da
vaga?” “Quais os cargos disponíveis?” “Em quanto tempo devo apresentar o candidato?”
“Quanto tempo terei para substituição de meu colaborador, se ele for um dos escolhidos?”
A gestora de Recursos Humanos, como parceira de todos os demais gestores,
apresentou uma planilha com os principais dados sobre o processo de seleção e como seria
realizado o mesmo: quais etapas, critérios e demais informações que ajudariam os gestores
na indicação de profissionais.
Observa-se nesta situação, a importância das informações para melhor decisão sobre as
pessoas. E, como foi visto, a rotina gerencial conta constantemente com desafios que necessitam de
32
informações trabalhadas, não apenas dados sem sentido, para que a melhor resolução seja realizada
em benefício tanto das organizações como das pessoas que trabalham nelas.
Nesta competência, foi possível perceber o quanto o gerenciamento tecnológico do
capital humano nas empresas é importante para a administração de melhores resultados.
Principalmente, através da qualidade das informações e banco de dados de Recursos Humanos que
podem ser garantidos com um sistema de informações gerenciais que atenda os interesses da
organização e dos colaboradores.
Sendo assim, pode-se avançar para a próxima competência onde você vai estudar sobre
o processo que é subsidiado pelos dados e informações disponíveis nas empresas: o processo de
tomada de decisões.
Reflita sobre o que foi estudado e sinta-se desafiada(o) em valorizar as fontes de informações a
respeito dos recursos humanos em sua prática profissional como Técnico em Recursos Humanos.
33
3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões
Caro(a) estudante,
Agora que conhece a diferença entre Dados, Informação e Conhecimento e estudou
também sobre Gerenciamento Tecnológico do Capital Humano, nessa competência você vai estudar
sobre Tomada de Decisão e sua importância, de que forma pode acontecer e os modelos utilizados
para obter decisões assertivas de acordo com as demandas no dia a dia das organizações e com isso
elevar as condições de qualidade do serviço e atuação no mercado.
Os assuntos estão divididos em tópicos: conceitos e modelos, tipos, níveis, elementos e
etapas da tomada de decisão e processo decisório, bem como os sistemas de informação e a decisão
gerencial.
Mais uma vez, sinta-se convidado(a) ao aprendizado conjunto e conectado com todo
material disponível nesta semana: vídeo, fóruns, atividades e material complementar. Lembrando
também que deve estudar e interagir tanto no ambiente virtual quanto fora dele, e para não esquecer
essa deve ser uma regra básica para assimilação dos assuntos tratados.
Podcast 3
para a sua compreensão sobre o assunto: a tomada de decisões nas
organizações.
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre a importância da tomada de decisões nas
organizações.
3.1 Tomada de Decisão e Processo Decisório
Para iniciar a reflexão sobre Tomada de Decisão nas organizações pode-se começar por
entender como lidar com situações que precisamos decidir em nossa trajetória profissional.
34
Que profissão devo escolher?
Qual o melhor curso para me qualificar?
Quando estarei pronta para atuar como
profissional?
Figura 07 - Mulher decidindo qual caminho seguir

Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQaD7ETChXFyKR-
bJmDUdzCXeQsvBqME2JJ2v9D4skoJSQ2iPpbsg
Descrição: Desenho de uma mulher usando saia lilás, blusa branca e casaco azul; é morena, com cabelos castanhos e
uma faixa rosa na cabeça, demonstrando a expressão de ter que tomar uma decisão; ao lado de várias placas coloridas
e um balão explicativo escrito, suspenso a sua cabeça: “Que profissão devo escolher?” “Qual o melhor curso para me
qualificar?” e “Quando estarei pronta para atuar como profissional?”.
Você já percebeu que as pessoas constantemente tomam decisões, sejam mais simples
ou mais complexas, e essas decisões estão associadas a escolhas?
Observe que as escolhas estão presentes na vida dos seres humanos em diferentes
esferas de sua vida: seja pessoal ou profissional, bem como sua vida social também. Ou seja, as
escolhas fazem parte da vida das pessoas e, para escolher, elas tomam decisões.
No mundo do trabalho, no ambiente das empresas, não é diferente. Profissionais decidem
sobre seu dia a dia, indiferentemente de seu cargo. Se trabalha em cargo de gestão terá mais
responsabilidades para decidir em nível gerencial.
Na maior parte das organizações, o gestor, muitas vezes é avaliado e cobrado pela
qualidade das decisões que toma sobre diferentes aspectos, principalmente porque essas decisões
podem impactar nos resultados e metas organizacionais.
No processo de tomada de decisão é necessário analisar e optar por uma ou mais ações
que sejam opções que podem ser escassas ou não. Em geral, observa-se que, o que pode determinar
as escolhas e os critérios da avaliação, são opções que têm como base apenas a relação custo-
benefício.
35
Como foi visto nas competências anteriores, é importante ter disponíveis: dados,
informações e conhecimentos para a tomada de decisão. O que pode ocorrer é que esses elementos,
em geral, não estão organizados, podem estar dispersos ou fragmentados. E, em muitos casos,
armazenados na cabeça das pessoas, sendo susceptíveis a interferência de seus limites cognitivos.
Agora você vai conhecer mais sobre processo decisório!
3.1.1 Conceitos e Modelos
Conceitos
O processo decisório vem sendo estudado desde a década de 40, mas é especialmente
com o trabalho de Herbert Simon que nasce a Teoria das Decisões. Simon utilizou sua teoria para
explicar o comportamento humano nas organizações.
Herbert Alexander Simon2 recebeu em 1978 Prêmio Nobel, por seus estudos na área de
tomada de decisões das organizações, introduzindo a teoria de “racionalidade limitada”. A teoria de
Simon aponta que quando uma pessoa toma uma decisão, sua razão é limitada pela quantidade de
informações de que dispõe, pelos limites cognitivos da sua mente e pela quantidade de tempo
disponível. (BONFIM, 2020)
No seu livro Comportamento Administrativo, Simon (1970) afirma que a Teoria
Comportamental compreende a organização como um sistema de decisões. Neste sentido, os
colaboradores da empresa participam de maneira racional e consciente tomando decisões sobre
possibilidades racionais de comportamento.
Mintzberg (2000) corrobora com essa mesma visão, quando aponta que é possível
entender como as organizações funcionam através do seu fluxo hierárquico, materiais de trabalho,
informação e processos decisórios.
2
https://www.infomoney.com.br/economia/premio-nobel-de-economia-lista-de-vencedores/
36
Assista ao vídeo com Herbert Simon
Trecho de Entrevista com Herbert Simon sobre os limites ou fronteiras da
racionalidade.
https://www.youtube.com/watch?v=QFLxazu6pCw
Na literatura encontram-se diferentes conceitos e definições sobre a tomada de decisão

e processo decisório. É um tema que vem sendo amplamente discutido e abordado, em especial,
pelas organizações, principalmente pelo impacto que uma decisão pode causar nos resultados das
empresas.
Em geral, gestores reagem a problemas ou situações que surgem em sua rotina e decidem
resolvê-las. Para Robbins et al. (2010, p.167) “A tomada de decisão ocorre em reação a um problema.
Um problema existe quando se verifica uma discrepância entre o estado atual das coisas e seu estado
desejável [...]”.
Além dessas informações iniciais, vamos estudar o que outros autores da administração
formularam a respeito dos diferentes modelos de tomada de decisões.
É hora de conhecê-los!
Modelos
O processo decisório envolve a aplicação de diferentes modelos de tomada de decisão,
sendo cada um deles adequado a uma determinada situação. Os modelos que serão apresentados
baseiam-se na discussão presente na obra de Choo (2003) – que pode ser considerada uma das
principais obras a respeito do tema – e no artigo de Lousada e Valentim (2011). São os quatro modelos
de tomada de decisão racional, processual, anárquico e político:
37
Figura 08: Quatro modelos de tomada de decisão.
Fonte: Choo (2003)
Descrição: um quadrado de fundo branco dividido em quatro quadrados iguais, cada um contendo o nome de um dos
modelos de tomada de decisão. Sendo os dois de cima da esquerda para direita: “Modelo Racional” e “Modelo Político”
e os dois de baixo, também da esquerda para direita: “Modelo Processual” e “Modelo Anárquico”. Na lateral esquerda
do quadrado tem as palavras “Incerteza Técnica”. Embaixo dessas palavras tem o nome “Alta” e em cima tem o nome
“Baixa”. Acima do quadro tem o nome “Ambiguidade/Conflito sobre objetivos”. Do lado direito dessas palavras tem a
nome “Baixa” e do lado esquerdo tem o nome “Alta”.
● Modelo Racional
✔ É considerado o modelo mais sistematizado e estruturado.
✔ Pressupõe regras e procedimentos pré-definidos, que devem ser seguidos.
✔ Predomina em sistemas onde a estrutura organizacional é altamente burocrática
e as diretrizes são definidas através de regras formais.
✔ O comportamento é regulado por normas e rotinas, para que a organização possa
agir de uma maneira procedimental e intencionalmente racional.
✔ Inicialmente desenvolvido por March e Simon (1975), ajustado por Cyert e March
(1992) e novamente ajustado por March (1994).
● Modelo Processual
✔ Apresenta algumas semelhanças ao modelo racional e suas principais
características convergem em vários aspectos.
✔ Possui como diferenciais a flexibilização, permitindo que os gestores realizem
ajustes quando necessário.
38
✔ Tem ênfase nas fases e ciclos que subsidiam as atividades decisórias,
aparentemente complexas e dinâmicas.
✔ O modelo tem um grande número de elementos: três fases decisórias principais,
três rotinas de apoio às decisões e seis grupos de fatores dinâmicos.
✔ Foi desenvolvido, inicialmente, por Mintzberg, Raisinghani e Théorêt (1976).
● Modelo Anárquico
✔ É também conhecido como modelo “lata de lixo”.
✔ Neste modelo tanto os objetivos quanto os procedimentos são ambíguos.
✔ Não há clareza em relação aos problemas e às decisões.
✔ O modelo não segue nenhum tipo de estrutura e/ou sequência, uma vez que é
regido pelo acaso.
✔ As preferências usadas na tomada de decisão são mal definidas e incoerentes, não
são sistematizadas como no modelo racional e processual.
✔ Foi primeiramente desenvolvido por Cohen, March e Olsen (1972).
● Modelo Político
✔ Tem na política o mecanismo de apoio à decisão.
✔ Este modelo é foco de disputas internas de poder e de influência.
✔ Frequentemente os objetivos pessoais ultrapassam os organizacionais e, assim,
podem prejudicar a própria organização.
✔ Pode ser aplicado com mais frequência na área pública, que em geral é mais
influenciada pela política que rege as estratégias da organização.
✔ E foi inicialmente desenvolvido por Allison (1971), que apontou que a decisão se
relaciona fortemente ao poder que cada indivíduo possui e como ele se desenha
no âmbito organizacional.
Pode-se perceber que cada modelo tem suas características próprias e, portanto, não se
aplicam a todas as situações presentes nas empresas. O gestor deverá estar qualificado para lidar
com o contexto em que as situações possam emergir e, analisá-las de acordo com o momento.
Além dos modelos, é importante explorar também tipos, níveis, elementos e etapas do
processo decisório nas organizações.
39
3.1.2 Tipos, níveis, elementos e etapas
A administração das empresas modernas vem percebendo que o processo decisório é um

dos processos organizacionais que pode contribuir para o gerenciamento eficaz nas empresas.
Portanto, é necessário conhecer os pontos intrínsecos nesse processo, os tipos de decisão que podem
ser tomados nas organizações, bem como seus níveis, elementos e etapas envolvidas:
a. Tipos de Decisão
Para Oliveira (2014) as decisões podem ser classificadas em duas categorias: as
programadas e as não programadas. Atente no quadro abaixo para as duas categorias, suas
características e os sistemas que se relacionam a cada uma delas:
Dados adequados
DECISÕES Dados repetitivos Sistemas
PROGRAMADAS Condições estáticas Transacionais
Certezas
Dados inadequados
DECISÕES NÃO Dados novos
Sistema Analítico
PROGRAMADAS Condições dinâmicas
Incertezas
Quadro 04 - Tipos de Decisão

Fonte: Adequado de Oliveira (2014)
Descrição: Um quadro em formato de setas, em três colunas e duas linhas; a primeira coluna da esquerda para direita:
decisões programadas, decisões não programadas; a coluna do meio: dados adequados, dados repetitivos, condições
estáticas e certezas; última coluna: sistema transacionais e sistema analítico.
● Decisões programadas (planejadas): acontecem frequentemente, são repetitivas e rotineiras.

São decisões que se referem a procedimentos definidos. Por exemplo: O processamento de um
pedido ou de um pagamento realizado por um cliente são exemplos de decisões programadas,
pois são esperadas e rotineiras.
40
● Decisões não programadas (não planejadas): são decisões não esperadas, inusitadas e não
rotineiras. Nestes casos, não há procedimentos suficientemente formais para sustentar todas
as decisões. Por exemplo: quando uma empresa compra outra, em geral é uma nova situação
que requer decisões que não acontecem frequentemente, ou seja, não existe rotina ou padrão
para algumas delas. Nestas decisões conta-se mais com as habilidades do responsável pela
decisão.
b. Níveis de tomada de decisão

Simon (1970) apresentou que as organizações possuem diferentes tipos de decisões, e
que algumas são adotadas em altos níveis da hierarquia e outras que são as decisões do dia a dia, que
são tomadas nos outros níveis.
A partir de Montana e Charnov (1999) pode-se considerar três níveis de decisão em uma
organização: nível estratégico, tático e operacional. No quadro abaixo apresenta-se cada nível
organizacional e o tipo de decisão associado aos níveis:
Nível Organizacional Tipo de Decisão
Alto Estratégica
Intermediári Tática
o
Nível de Supervisão Operacional
Quadro 05: Níveis de tomada de decisão em uma organização

Fonte: Adaptado de Montana e Charnow (2010)
Descrição: do lado esquerdo uma pirâmide com os três níveis organizacionais de tomada decisão, do lado direito os
tipos de decisão correspondentes a cada nível.
● Decisões estratégicas: determinam os objetivos da organização, seus propósitos e sua direção.

São decisões da responsabilidade da alta administração e algumas delas podem determinar
41
como a organização se relacionará com os ambientes externos. Essas decisões afetam toda a
organização e podem ser aplicadas em todos os níveis e departamentos.
Por exemplo: a decisão de aumentar a produção da empresa.
● Decisões táticas: também consideradas como decisões administrativas, são aquelas tomadas
em um nível abaixo das decisões estratégicas. São decisões da responsabilidade da gerência
intermediária dos departamentos. Essas decisões envolvem o desenvolvimento de táticas para
realizar as metas estratégicas definidas pela alta gerência.
Por exemplo: a decisão de compra do fardamento da produção.
● Decisões operacionais: são aquelas tomadas no nível abaixo das decisões táticas. São decisões
de responsabilidade da supervisão e estão ligadas às operações diárias. Essas decisões devem
favorecer o como as operações devem ser conduzidas e devem ser estabelecidas a partir das
decisões táticas tomadas pela gerência intermediária.
Por exemplo: a decisão sobre um ajuste no cronograma da produção.
Agora é hora de conhecer os

elementos que compõem o processo
decisório e estudar um pouco sobre
cada um deles.
Figura 09 - Mulher explicando.

Fonte: a autora (Aplicativo Avatoon)
Descrição: Avatar de uma mulher com livros em uma mão e a outra mão aberta para cima. Ela é parda, cabelos
castanhos cacheados, olhos castanhos e usa óculos. Ela está vestindo blusa vermelha de mangas compridas, calça azul e
sapatos vermelhos.
c. Elementos no Processo Decisório

Segundo Simon (1970), a decisão é um processo de análise e de escolha entre alternativas
disponíveis e aponta seis elementos que compõem a tomada de decisão:
42
I. Tomador de decisão: a pessoa que faz uma escolha entre alternativas de ação.
II. Objetivos: onde se pretende chegar com suas ações.

III. Preferências: são critérios utilizados para que a escolha seja realizada.
IV. Estratégia: o curso da ação para atingir os objetivos, dependendo dos recursos
disponíveis.
V. Situação: envolve aspectos do ambiente que podem ser ou não controlados, conhecidos
ou compreendidos pelo tomador de decisão, mas que afetam direta ou indiretamente a
sua escolha.
VI. Resultado: é a consequência ou a resultante de uma estratégia de decisão.
d. Etapas do Processo
Para Maximiano (2004, p.111), processo decisório é “a sequência de etapas que vai da
identificação de uma situação que oferece um problema ou oportunidade, até a escolha e colocação
em prática de uma ação ou solução”.
No processo decisório as etapas devem ser mais orientadoras que burocráticas, pois na
prática, o tomador de decisões, diante de uma situação complexa, pode precisar elaborar um passo
que, sequer, foi visto antes na literatura.
Segundo Chiavenato (2010) o processo decisório é complexo e pode se desenvolver ao
longo de seis etapas:
I. Identificar a situação;
II. Obter informação sobre a situação;
III. Gerar soluções ou alternativas de ação;
IV. Avaliar as alternativas e escolher a solução ou curso de ação preferido;
V. Transformar a solução ou curso de ação escolhido em ação efetiva;
VI. Avaliar os resultados obtidos.
No quadro abaixo encontram-se cada uma das etapas e suas nuances:
43
Qual é a essência do problema ou da oportunidade?
01 - Identificar a Situação Quais sao os subproblemas ou aspectos da oportunidade?
Veja a situacao global e nao apenas uma parte dela.
Busque dados, fatos e informações a respeito.

02 - Obter Informação Busque informação interna e externa.
Envolva o cliente ou usuário.
Desenvolva várias alternativas de solução

03 - Gerar soluções
Use criatividade e inovação.
alternativas Avalie a relação de custo/benefício de cada alternativa.
04 - Avaliar e escolher a Avalie as alternativas geradas: custo, tempo, eficácia.

Utilize escala de pontos para avaliar as alternativas.
melhor alternativa Escolha a alternativa mais adequada para a situação.
05 - Transformar a solução Implemente a solução escolhida.

Pense no global e não apenas no detalhe.
em ação Seja prático para colocar a solução em ação
Monitore o andamento das coisas.

06 - Avaliar os resultados Verifique se o problema foi realmente resolvido
Avalie os resultados e as consequências.
Quadro 06 - Etapas do processo decisório

Fonte: Chiavenato (2010)
Descrição: Um fluxograma de etapas do processo decisório com seis nomes de processos numerados de um a seis,
contendo ao lado direito dos nomes, explicações em itens sobre cada um deles.
Agora que você conhece, de maneira introdutória, o processo de tomada de decisão nas
organizações, a seguir estudará sobre contribuições dos sistemas de informações ao processo
decisório gerencial.
3.2 Sistemas de informação e decisão gerencial
A informação pode ser considerada a matéria prima do processo de decisão gerencial.

Como foi visto ao longo dos assuntos anteriores: tipos, etapas, elementos, modelos de tomada de
decisão necessitam de informações. O gestor para decidir de maneira assertiva deverá considerar
as informações disponíveis.
44
Atualmente as organizações dispõem de diferentes tecnologias de informação, aqui nos
referimos a equipamentos dotados de programas que recebem dados, organizam esses dados e
transformam os mesmos em informações. Devendo essas informações formarem a base das decisões
gerenciais.
O advento da chegada dos equipamentos de informática na rotina das organizações não
é recente. No entanto, cada vez mais vem sendo aprimorado. Em 1977, Simon já mencionava que os
computadores revolucionariam a tomada de decisão, principalmente por serem capazes de
processar grandes volumes de dados e, em curto tempo, fornecer informações para os mais diversos
tipos e níveis de decisões. Hoje já nos damos conta que, assim como apontado por Simon, os
programas são capazes de realizar complexos cálculos estatísticos, de simulação e de heurística.
O que Simon anunciava ainda na década de 70, hoje tem sido uma realidade. O mundo
vem utilizando por exemplo a Inteligência artificial (IA) para lidar com problemas que exigem um
grande volume de informações.
Você sabia que

Simon foi um escritor prolífico e autor de 27 livros e quase mil artigos. A
partir de 2016, Simon foi a pessoa mais citada na inteligência artificial e
psicologia cognitiva no Google Scholar. Com quase mil publicações
altamente citadas, ele foi um dos mais influentes cientistas sociais do século
XX.
Veja mais em: https://terracoeconomico.com.br/nobel-1978-herbert-a-
simon/
A IA tem sido utilizada em diversas áreas, no artigo do Professor Lobo (2017) sobre
“Inteligência Artificial e Medicina”, encontra-se um estudo sobre essa aplicação na medicina.
Segundo Lobo (2017) o termo Inteligência Artificial surgiu numa conferência no
Dartmouth College em 1956 por McCarthy e cols. O autor aponta que Inteligência Artificial pode ser
entendida como um: “[...] ramo da ciência da computação que se propõe a desenvolver sistemas que
simulem a capacidade humana de percepção de um problema, identificando seus componentes para,
com isso, resolver problemas e propor/tomar decisões.” (p.4)
45
Então, a projeção de sistemas é uma realidade que deve ser aplicada com
responsabilidade e com propósito de encontrar as melhores soluções ou opções para resolução de
problemas ou oportunidades de melhoria.
Assim, como colocam Pereira & Fonseca (1997), os sistemas devem ser adequadamente
projetados, considerando as informações fundamentais para cada tipo de decisão, pois do contrário
poderá confundir o decisor com informações desnecessárias e incorrer em perda de tempo e da
objetividade do trabalho.
O sistema de informação deve atender ao processo de trabalho, as demandas e
necessidades da instituição, se adaptando a suas características e especificidades. E, por essa razão,
muitas vezes são desenvolvidos especialmente para um tipo de segmento de empresa ou para uma
organização especificamente.
3.2.1 Sistemas de informação na tomada de decisão
Os sistemas de informação devem ser elaborados a partir do entendimento da

organização e, apenas desse modo, terão condições de atender ao seu propósito e contribuir com a
tomada de decisões gerenciais.
Destaca-se aqui a contribuição de Laudon & Laudon (2014), que apontam os fatores
centrais da organização que devem ser considerados no planejamento de um sistema:
● O ambiente em que a organização deve funcionar;
● A estrutura da organização: hierarquia, especialização, procedimentos operacionais padrão;
● A cultura e as políticas da organização;
● O tipo de organização e seu estilo de liderança;
● Os principais grupos de interesse afetados pelo sistema e as atitudes dos trabalhadores que o
utilizarão;
● Os tipos de tarefas, decisões e processos que o sistema de informação projetado deverá apoiar.
46
Será também importante destacar que os projetistas de sistemas ao criarem os
programas tenham em mente que os sistemas:
sejam flexíveis e proporcionem opções para o manuseio de dados e para a

avaliação da informação;
sejam capazes de apoiar uma variedade de estilos, habilidades e
conhecimentos, bem como acompanhar o andamento de alternativas e
consequências;
sejam sensíveis às exigências políticas e burocráticas da organização.
Como foi visto, a informação e, mais especificamente, os sistemas de informação podem

ser considerados como apoio imprescindível à tomada de decisões. Peças fundamentais para a gestão
das empresas.
Agora, mais um caso ocorrido na Teslau S.A., abordando o tema em estudo: informações,
sistemas de informação e tomada de decisão.
A Teslau S.A. em dois anos aumentou seu

número de vendas e consequentemente de faturamento.
Associado a esse quadro teve que contratar novos
colaboradores para atender às novas demandas, pois
também expandiu o fornecimento de seus produtos para
outros estados e países, entre outras mudanças que
ocorreram rapidamente.
Neste cenário, o sistema de informações da empresa foi ficando lento e com erros
constantes, sendo necessário sempre chamar o fornecedor do sistema e, o custo desses
reparos foi se tornando muito alto.
47
Além disso, houve também um aumento no número de reclamações e o nível de
qualidade do produto estava sempre sendo questionado por parte dos clientes.
Diante disso, a diretoria preocupada em melhorar o fluxo das atividades internas
da empresa e a qualidade de seu produto ofertado ao cliente externo, solicitou a visita de
uma consultoria de gestão de processos e qualidade.
Na reunião com a consultoria foi indicado que era necessário um novo programa
de gestão integrada, pois o atual não estava “atendendo” ao crescimento e expansão dos
negócios. Esse programa deveria incluir um novo Sistema de Informações que fosse capaz de
integrar todos os setores e departamentos da organização (administrativo-financeiro,
contábil, recursos humanos, comercial, produção, enfim toda empresa).
A diretoria reuniu todas as informações que considerou importantes, analisou o
problema, solicitou orçamento a algumas consultorias de sistemas, para decidir convidou os
gerentes e ouviu cada um deles antes de confirmar a contratação de uma delas.
Com a adoção de um novo sistema, haveria uma melhoria na tomada de decisões
gerenciais, e consequentemente a empresa teria mais sucesso com resultados mais
satisfatórios, atingindo as metas e objetivos estratégicos planejados.
Observa-se nesta situação a importância das informações para melhor decisão sobre as
pessoas. E, como foi visto, a rotina gerencial conta constantemente com desafios que necessitam de
informações trabalhadas, não apenas dados sem sentido, para que a melhor resolução seja realizada
em benefício tanto das organizações como das pessoas que trabalham nelas.
Bem, assim está concluída mais uma competência da disciplina Sistemas de Informação
Gerenciais. Através do que foi estudado foi possível perceber a importância da tomada de decisões
nas empresas e o quanto ela pode contribuir para melhores resultados. E, principalmente, através da
utilização das informações para escolha da(s) melhor(es) alternativas para solução dos problemas, o
que representa a rotina de decisões gerenciais nas organizações.
Agora, pode-se então avançar para a próxima competência onde serão apresentados
tópicos sobre os componentes e recursos dos sistemas de informações.
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Reflita então sobre o que foi estudado nessa competência e sinta-se desafiada(o) em
identificar a importância da tomada de decisão gerencial em sua prática profissional como Técnico
em Recursos Humanos.
49
4.Competência 04 | Compreender os componentes e recursos dos
sistemas de informações
Caro(a) estudante,
Agora que você já conheceu mais sobre a Informação e Conhecimento no ambiente
organizacional, estudou a importância do Gerenciamento Tecnológico do Capital Humano e da
informação na Tomada de Decisão, pretende-se fechar os conteúdos dessa disciplina com a
compreensão dos Componentes e Recursos dos Sistemas de Informações, sua importância e impacto
no funcionamento das empresas e, em especial, no setor de recursos humanos.
Nas páginas seguintes serão apresentados: componentes, recursos, tipos de sistemas de
informação, o processo de desenvolvimento de sistemas bem como características e aplicações de
um Sistema de Gestão Integrada.
Assim, mais uma vez, convidamos você ao aprendizado conjunto e conectado com todo
material disponível nesta semana: vídeo, fóruns, atividades e material complementar. Não esqueça
de estudar e interagir tanto no ambiente virtual quanto fora dele, assim poderá obter uma melhor
assimilação dos assuntos tratados.
Podcast 4
para a sua compreensão sobre o assunto: componentes e recursos dos
sistemas de informações nas organizações.
Agora que você ouviu o podcast, reflita sobre a importância dos componentes e recursos
dos sistemas de informações para as organizações.
50
4.1 Conceitos, componentes e recursos de sistemas de informação
Conceitos
Nas competências anteriores estudou-se sobre conceitos e aplicações dos Sistemas de
Informações e sua importância para as empresas e, em especial, foi destacada sua relevância para
ações ligadas ao setor de Recursos Humanos.
Reflita agora sobre o que Laudon & Laudon (2004) apresentam sobre Sistemas de
Informação: os autores afirmam que Sistema de Informação é um conjunto de componentes inter-
relacionados que coleta (ou recupera) dados, processa, armazena e distribui informações com um
objetivo útil para a organização.
Pode-se acrescentar a essa definição, o que O’Brien (2001, pág. 06) sugere sobre
componentes e recursos do Sistema de Informações. Ele afirma que Sistema de Informações é um
“conjunto organizado de pessoas, hardware, software, redes de comunicação e recursos de dados
que coleta, transforma e dissemina informações em uma organização”.
Componentes e Recursos dos Sistemas de Informação

Observe que nas definições sobre Sistema de Informação são apontados recursos e
componentes na sua estrutura.
Você pode se perguntar:
- Mas existe algum modelo contendo componentes e recursos dos Sistemas de
Informação que devo aplicar sem risco de falhas?
Aqui, deve-se registrar que cada empresa desenvolverá o seu modelo de Sistema de
Informações para que seja apropriado a sua realidade, sua cultura organizacional. E assim, deverá
conter componentes e recursos os quais sejam necessários para obter os melhores resultados na sua
organização.
Atente para o modelo de Sistema de Informação que O’Brien (2004) apresenta. O modelo
do autor contém cinco recursos e seus respectivos componentes:
✔ hardware (máquina e mídia)
✔ software (programas e procedimentos)
✔ dados (banco de dados e bases de conhecimento)
51
✔ redes (meios de comunicação e suporte de rede) e
✔ recursos humanos (usuários finais e especialistas em sistema de informação).
Na figura abaixo você pode observar os Componentes e Recursos dos Sistemas de

Informações com internet:
Figura 10 - Recursos e componentes de um Sistema de Informações com internet

Fonte: O'BRIEN, 2004
Descrição: Figura geométrica de um losango na cor cinza, com fluxograma no centro, representando Componentes e
Recursos dos Sistemas de Informações com Internet.
No modelo de O’Brien (2004) é apresentado um Sistema de Informações com Internet, o

que é uma realidade hoje em grande parte das organizações. E principalmente, de acordo com o que
se pode observar, ele apresenta os recursos e respectivos componentes de um sistema.
A seguir, atente para a prática na Teslau S.A., onde encontra-se uma situação em que
houve necessidade de trabalhar os recursos e componentes do sistema da empresa.
52
Em determinado período do ano, o gerente de

tecnologia da informação da Teslau, convocou uma
reunião para informar aos gestores que haveria uma
atualização no sistema da empresa. Assim, explicou que
seria necessário realizar ajustes em alguns componentes e
recursos do sistema.
Os gestores, preocupados com a repercussão da ação, perguntaram: o que será
necessário realizar?
O gerente de TI explicou que seria necessário o compromisso de todas as equipes,
pois alguns recursos e componentes deveriam ser ajustados:
● Computadores obsoletos (recursos de hardware)
● Atualização dos programas (recursos de software)
● Treinamento dos usuários (recursos humanos)
Todos os gestores concordaram em cooperar com a ação de atualização ao
visualizar os benefícios que seriam gerados a partir da mesma: agilidade e melhor qualidade
na execução dos processos, menos erros e desgastes causados pela atual situação dos
componentes e recursos envolvidos no sistema.
Como se pode analisar na ilustração, as empresas para se manterem competitivas, devem

sempre buscar melhorias em seus processos, manter seus sistemas atualizados e então, alcançar
melhores resultados.
Neste ponto, você pode se perguntar:
53
- Para se manter no mercado as empresas devem utilizar que tipos de
Sistemas de Informação?
- Existe algum tipo ideal de Sistema de Informação para cada organização?
Bem, essas questões apontam que você deve conhecer mais sobre esse assunto no
próximo tópico.
4.2 Tipos, tendências e aplicações dos Sistemas de Informação
4.2.1. Tipos de sistemas de informação
Além dos componentes e recursos dos sistemas, O’Brien (2004) também estudou sobre
os dois principais tipos de Sistemas de Informação, são eles:
I. Sistemas de apoio às operações: são formados por procedimentos rotineiros que

servem para processar informações recorrentes.
Exemplos: folha de pagamento, processamento de pedidos, compra, faturamento,
contas a receber, contas a pagar, planejamento e controle da produção, custos e
contabilidade.
Podem ser considerados como sistemas operacionais para a tomada de decisões pois
podem ter um impacto relevante nos resultados da empresa, reduzindo custos de
produção, de estoques ou otimização do uso de equipamentos.
II. Sistemas de apoio à gestão: são formados pelos subsistemas de informação gerencial,
de apoio à decisão e de informação executiva, que existem especificamente para
auxiliarem processos de decisão gerencial.
Exemplos: previsões de vendas, orçamentos, análises financeiras.
54
Na figura abaixo, demonstra-se como esses Tipos de Sistemas de Informações podem ser
desenhados nas empresas:
Figura 11 - Tipos de sistemas de informação.

Fonte: O'BRIEN (2004)
Descrição: Um fluxograma de Tipos de Sistemas de Informação, contendo dois nomes de sistemas. Um é o “Subsistema
de apoio às operações" com três subsistemas ligados a ele: processamento de transações, controle de processo e
colaboração; e outro de nome “Sistemas de apoio gerencial” com três subsistemas ligados a ele: informação gerencial,
apoio à decisão e informação executiva.
As empresas podem possuir diferentes sistemas de informações a partir da realidade de

cada uma delas. A organização pode ser de grande, pequeno ou médio porte, pode ser também do
segmento industrial, comércio, serviços, pública etc. A partir da análise dessas especificidades é que
se pode identificar o “melhor” sistema a ser utilizado.
Para melhor entender a realidade dos Sistemas de Informações nas diversas empresas
atualmente será necessário estudar não apenas os conceitos e tipos, mas também as tendências e
aplicações dos sistemas.
4.2.2. Tendências e aplicações dos Sistemas de Informação
A tendência atual da aplicação dos sistemas de informações tem sido de integrar todos as
áreas e processos da empresa, e assim conseguir realizar o planejamento estratégico, tático e
operacional de cada setor da organização.
Conheça agora mais sobre uma das principais aplicações dos sistemas na era digital: os
SGIs (Sistemas de Gestão Integrada), também conhecidos como ERP (Enterprise Resources Planning).
55
Para iniciar, você sabe o que significa ERP?
Traduzida literalmente para a língua portuguesa, a sigla significa “Planejamento dos
Recursos da Empresa”, o que pode não refletir a realidade de seus objetivos. Alguns autores chamam
atenção que, por exemplo, o termo planejamento não é realizado pelo ERP. E, reforçam que, na
verdade, ele oferece condições para o planejamento, mas não é o sistema quem planeja.
É preciso conhecer mais sobre as características e aplicações dos SGIs, assunto dos
próximos tópicos.
4.2.3. Sistemas de Gestão Integrada
O surgimento dos sistemas de gestão integrada ocorreu desde a década de 50, sendo que
naquele período, ainda não havia tecnologia suficiente para integrar os sistemas. No entanto, foi a
partir da década de 90 que o sistema ERP ganhou espaço e expressividade nas organizações.
Cada vez mais, tem se apresentado evidente, a necessidade das organizações em integrar
as diversas áreas e, essa situação demanda um sistema que seja capaz de realizar esse intento. E,
neste sentido, pode-se perceber que uma das principais características dos sistemas de informação
integrados (ERPs) é a possibilidade de interligar e coordenar as atividades da empresa.
Aqui você pode perguntar:
Será que os Sistemas de Informação são suficientes para o desafio de

interligar e coordenar as atividades de uma instituição?
Bem, os estudiosos Laudon & Laudon (2014) podem responder essa pergunta com outra
pergunta: até onde os Sistemas de Informação apresentam utilidade em gerir e integrar processos de
diversos setores interligando os mesmo entre si, nas organizações?
Analise a questão!
O que se pode perceber é que os sistemas ERP podem controlar e fornecer suporte aos
processos operacionais, produtivos, administrativos e comerciais da empresa. O sistema sozinho
56
não será capaz de realizar essa integração, serão necessários os componentes e recursos: hardware,
software, dados, redes e recursos humanos.
Então, agora conheça mais sobre esses processos num sistema de gestão integrada!
- Módulos do Sistema de Gestão Integrada

Como foi estudado, uma das características de um sistema ERP é que ele é composto por
módulos e, esses módulos, em geral, devem ser “desenhados” ou customizados (adaptados ou
personalizados) para a realidade de cada empresa.
Observe um modelo de módulos de ERP na figura abaixo:
Figura 12 - Modelo ERP

Fonte: https://avmbasten.com/wp-content/uploads/2020/03/ERP-SOFTWARE-DE-GEST%C3%83O-EMPRESARIAL.jpg
Descrição: Imagem colorida em formato de um disco, representando o Sistema ERP.
É importante destacar que, para uma empresa adquirir ou desenvolver um ERP, é

necessário contar com especialistas no assunto. Esses profissionais é que deverão implantar o sistema
em módulos e, essas implantações devem ser realizadas em vários estágios.
57
Analise agora a continuação da situação prática no caso da Teslau S.A.
A Teslau S.A., assim como as demais empresas

da atualidade, possui um sistema ERP.
O gerente de TI, antes de propor a atualização
do ERP e envolver os gestores dos departamentos nessa
ação, teve que realizar um levantamento e avaliação de
todos os módulos implantados.
Cada módulo implantado (administrativo, financeiro, comercial, recursos
humanos e produção) foi devidamente analisado pelo técnico especialista e os profissionais
de cada departamento.
Como foi visto, a aplicação dos sistemas integrados nas empresas tem sido uma tendência
atual para impulsionar resultados mais expressivos das organizações.
Para utilizar sistemas que funcionem adequadamente, o que deve ser feito?
Como os sistemas integrados são desenvolvidos?
Será importante que as organizações entendam que não existe uma “fórmula pronta” que
resolva essas questões como um “passe de mágica”. É necessário trabalho e esforço conjunto da
organização. Veja mais sobre esse processo no próximo tópico.
58
4.3 Desenvolvimento dos Sistemas
Você já observou que na maioria dos lugares que conhecemos existem sistemas de
informações em funcionamento?
Quando você se dirige a um estabelecimento, seja ele uma padaria, um supermercado,
uma livraria e tantos outros disponíveis, deve ter reparado que os mesmos estão cada vez mais
utilizando sistemas informatizados. Alguns exemplos:
- Restaurantes ou lanchonetes estão usando equipamento eletrônico para registrar o seu
pedido e enviar para a cozinha preparar. Você já teve essa experiência?
- Livrarias estão utilizando sistemas de pedidos via internet para que você realize sua
compra e receba sua mercadoria no endereço que informar. Veja que interessante!
- Escolas estão utilizando sistemas que concentram as notas das disciplinas, matrículas
entre outras informações relacionadas. Que avanço!
Em 2018, o um vendedor de picolé tornou-se o maior problema dos clientes em um
diferencial para o seu negócio. Na reportagem do Jornal do Amazonas: “Vendedor de picolé usa
máquina de cartão de crédito para ganhar clientes nas ruas.” publicada na globoplay você pode
identificar mais um exemplo de como os sistemas vem fazendo parte de nossas vidas.
Assista o vídeo da matéria sobre a história do vendedor Marcos Alexandre em:
https://globoplay.globo.com/v/6964244/programa/
Figura 13 - Vendedor de picolé usa máquina de cartão de crédito.

Fonte: https://globoplay.globo.com/v/6964244/programa/
Descrição: homem com máquina de cartão de crédito na mão conversa com uma mulher que tem um microfone na
mão. Ela é morena, cabelos pretos, veste blusa branca. Ele é moreno, usa óculos, veste camisa azul e tem uma caixa de
isopor pendurada no braço.
59
É possível que você conheça outros exemplos. Se observar, identificará que os mais
diferentes profissionais e/ou estabelecimentos de diversas áreas de negócios - sejam de pequeno,
médio ou grande porte - estão utilizando sistemas de informação.
São as soluções que o mundo contemporâneo demanda que impulsionam essas
adaptações e ajustes de novas tecnologias.
No cenário de um mundo moderno espera-se que exista um Sistema de

Informações ideal para cada empresa.
Então, onde encontrá-lo?
Ele pode ser encontrado pronto ou deve ser desenvolvido?
Bem, anteriormente foi apresentado que um Sistema para funcionar adequadamente

necessita de componentes e recursos. E ainda, que algumas empresas podem desenvolver seus
sistemas, criando os mesmos a partir de sua necessidade, ou elas também podem adquirir sistemas
disponíveis no mercado para atender diferentes clientes.
Em qualquer dos casos, será necessário um processo que inclui, segundo O’Brien (2004),
investigar, analisar, projetar, implantar e manter o sistema em funcionamento para atender as
expectativas da empresa. Observe esse ciclo na figura abaixo:
ANALISAR
INVESTIGAR PROJETAR
MANTER IMPLANTAR
Figura 14 - O Processo de Desenvolvimento dos Sistemas de Informação

Fonte: Adequada de O’Brien (2004)
Descrição: Um círculo, com palavras: analisar, projetar, implantar, manter e investigar; dando a ideia de movimento.
60
Como foi estudado até o momento, os sistemas se caracterizam como “soluções”. Neste
sentido, é importante considerar que para desenvolver um Sistema, será necessário um especialista,
e principalmente, esse desenvolvedor deve conhecer sobre a empresa (negócio), processos, entre
outras especificidades e encontrar a melhor solução para aquela organização.
É importante compreender esse ponto a partir de algumas questões:

O sistema de informações que foi desenvolvido para uma determinada
empresa pode ser utilizado para qualquer outra empresa?
O sistema de informações da fábrica de automóveis pode ser utilizado pelo
hospital ou pelo consultório médico?
Você pode propor algumas respostas para as questões apontadas. No entanto, a

experiência comprova que existe a possibilidade de, em alguns casos, as empresas tentarem utilizar
sistemas de outras empresas do mesmo segmento, adaptando os mesmos a suas realidades. Mesmo
assim, apenas essa ação pode não ser capaz de garantir o sucesso do sistema pois em cada
organização existirão diferentes recursos e componentes envolvidos.
Observe no exemplo da Teslau como o desenvolvimento de sistemas é importante para

o funcionamento das empresas modernas.
A gerente de recursos humanos da Teslau

participou de um evento sobre as “Melhores Práticas de
Recursos Humanos no estado de Pernambuco” e, durante
as apresentações, identificou as vantagens de interligar o
módulo de sistema de RH com a internet.
61
Na palestra de uma das empresas participantes do evento, foi apresentada a
experiência de um sistema de recrutamento e seleção que utiliza recursos da internet para
realizar parte do processo seletivo através dessa ferramenta. Por exemplo: o candidato
responde um questionário de interesses, realiza uma atividade sobre suas habilidades etc.
Essa primeira etapa de triagem no processo seletivo, onde são identificados os
primeiros aspectos a serem considerados, tem sido um diferencial na captação de pessoas
para os mais diferentes cargos, direcionando inclusive a necessidade de treinamento no
próprio sistema que deve ser interligado ao de Treinamento e Desenvolvimento da empresa.
A gestora logo percebeu que com o sistema, as necessidades de treinamentos
poderiam ser identificadas desde a contratação do profissional, sendo colocadas no banco
de dados de RH e acessadas para formulação do Plano Anual de Treinamento e
Desenvolvimento da Teslau.
Quando retornou a empresa, a gerente de RH se reuniu com a diretoria e com o
gestor de TI para discutir a possibilidade de desenvolver esse programa no seu módulo de
RH.
No exemplo da Teslau, percebe-se algumas das inúmeras possibilidades de

desenvolvimento de sistemas para atender as necessidades da empresa, do mercado e obter
resultados mais satisfatórios e alinhados com o atual momento da sociedade em que vivemos.
Esses e outros exemplos sobre os sistemas de informações que estão presentes no dia a
dia das pessoas e das organizações devem impulsionar os profissionais a irem além de acessar redes
sociais ou entretenimento na internet. É necessário se qualificar para atuar em desafios presentes
nas instituições que fizer parte, de modo que busque soluções integradas e utilize-se de ferramentas
computacionais disponíveis.
Bem, com essa 4ª e última competência, encerram-se os assuntos da disciplina. Tratou-

se nessa competência sobre os Recursos e Componentes dos Sistemas de Informações e foram
apresentados conceitos, recursos e componentes dos sistemas, além de tipos, tendências e
aplicações dos mesmos.
62
Caro estudante, perceba que um sistema de informação apenas será bem-sucedido se os
recursos e componentes estiverem alinhados. Além de que é importante também considerar que um
sistema, mesmo sendo mais ou menos moderno, não funcionará sem que os recursos humanos
integrem o processo.
Finalmente, destacamos que o seu grande desafio será trabalhar sua qualificação acerca
dos Sistemas de Informação Gerencial, se aperfeiçoando sempre nos assuntos para que assim possam
aplicar os conhecimentos em sua prática profissional como Técnico em Recursos Humanos.
63
Conclusão
Caro estudante,
Esperamos que os conteúdos apresentados em Sistema de Informação Gerencial tenham
acrescentado e incentivado você a entender e se interessar mais sobre a importância do
gerenciamento da informação e conhecimento nas empresas, principalmente para tomada de
decisões que impactam nos resultados da organização. E que tenham também despertado para a
importância de um sistema de gestão integrada que favoreça a administração da empresa e de seu
capital humano.
Durante a trajetória de ensino e aprendizagem que foi trilhada com essa disciplina, pode-
se entrar em contato com um tema talvez até conhecido por alguns ou mesmo desconhecido para
outras pessoas.
O importante é destacar que como os sistemas algumas vezes podem estar
imperceptíveis (invisíveis) em sua rotina de vida, de trabalho, você deve atentar para a importância
deles em sua vida. E principalmente, a qualidade e a confiabilidade desses sistemas.
Bem, e como foi incentivado a cada competência, você tem desafios como profissional e
deverá se preparar para além do acesso as redes sociais ou de entretenimento na internet.
Qualifique-se para atuar em desafios que surgem constantemente em sua vida profissional.
E não esqueça de buscar sempre soluções integradas e utilizar-se de ferramentas
computacionais que estiverem disponíveis.
Nosso recado final para você é que: esteja sempre se atualizando e buscando inovações,
novos conhecimentos, ferramentas e recursos úteis que se apliquem a sua atuação profissional.
Sucesso!
Ana Carla Moura e Cristiane Oliveira
64
Referências
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https://www.youtube.com/watch?v=QFLxazu6pCw. Acesso em: 20 Out 2022.
SEMINÁRIO Dado, informação e conhecimento. Direção: João de Lima Gomes. Produção: Davi Abraão
de Assis Pereira Gomes. UFPB: [s. n.], 2014. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=lC52aRxI-_s. Acesso em: 20 Out 2022.
SISTEMAS de Informação nas Empresas. Direção: Teoria Prática. [S. l.]: Teoria & Prática, 2013.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=5Rn2HFdGNWY. Acesso em: 20 Out 2022.
VENDEDOR de picolé usa máquina de cartão de crédito para ganhar clientes nas ruas. reportagem do
Jornal do Amazonas publicada na globoplay. Disponível em:
https://globoplay.globo.com/v/6964244/programa/ Acesso em: 20 Out 2022.
67
Minicurrículo do Professor

Graduada em Psicologia pela Unicap. Pós-graduada em Dinâmica de
Grupo e Gestão de Equipes pelo Libertas/Unicap e Mestre Profissional
em Gestão Pública para o Desenvolvimento do Nordeste pela UFPE.
Possui experiência na área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas,
atuando principalmente em: Gestão de Pessoas e Equipes, Cultura
Organizacional, Desenvolvimento do Capital Humano. Atuação em
empresas privadas e públicas nos processos de Gestão de Pessoas:
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e em sistemas da qualidade. Atualmente encontra-se como Professora contratada no
Programa EaD da Secretaria de Educação do Governo do Estado de PE, e Professora convidada em
Instituições de Ensino Superior (IES) Públicas e Privadas, Bolsista Docente no DEaD IFPE e UFRPE.

Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela UNIBRA, Pós-graduada
em Psicologia Organizacional e do Trabalho com ênfase em pesquisa de
clima organizacional pela FAFIRE, Tutora atuando na área de Gestão de
Pessoas, Professora da disciplina de Ética organizacional, Consultora
com ênfase na área comercial, Pós-graduanda no Curso de Práticas
Assertivas ao Ensino Jovens e Adultos com ênfase na Didática e estudante da Língua Brasileira de Sinal
Libra.
68

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3.Competência 03 | Compreendendo a tomada de decisões ....................................................... 34

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Minicurrículo do Professor ......................................................................................................... 68

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