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COACHING &
MENTORING

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Coaching e Mentoring
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Cleide, Ana, 2021.

Coaching & Mentoring - Júpiter Press/ São Paulo - SP
19 páginas;

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Coaching e Mentoring
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SUMÁRIO

1. ORIGEM DO COACHING.......................................................................................................................3
2. O QUE É COACHING...............................................................................................................................4
3. O QUE É MENTORING............................................................................................................................5

s
4. DIFERENÇAS ENTRE LÍDER COACHING E/OU MENTORING......................................7
5. TIPOS OU NICHOS DE COACHING................................................................................................10
6. ESCUTA ATIVA..............................................................................................................................................10
7. DEFINIÇÃO DE METAS............................................................................................................................11
8. OS PROCESSOS DO COACHING.....................................................................................................11
9. FERRAMENTAS...........................................................................................................................................13
10. QUANDO SE DEVE APLICAR O COACHING E/OU MENTORING............................16
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................17

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1. ORIGEM DO COACHING

A palavra coaching vem do inglês coach (“treinador“), aquele profissional

que tem um conhecimento diferenciado e pode atuar na preparação de um
liderado, gestor, aluno, ou pode se referira um instrutor ou treinador de atletas,
atores oucantores.
O americano Timothy Gallwey, considerado o “pai do Coaching”. Nascido
em 1938, na cidade de São Francisco, nos Estados Unidos, durante seus estudos
em Harvard, na década de 1960, foi capitão da equipe de tênis, de onde, tempos
depois, tiraria a inspiração para escrever seus livros sobre a metodologia de
desenvolvimento humano, mais fantástica da atualidade – o Coaching.
Em 1970, conheceu o poder da meditação, o que segundo ele foi decisivo
para melhorar seu foco e sua concentração durante os jogos de tênis. Durante
sua experiência obteve recursos importantes, que lhe ajudaram a conhecer
melhor seu poder interior e aumentar seu autoconhecimento, empoderamento
e desenvolver oCoaching.
Gallwey encontrou uma nova forma de conceber o esporte que praticava,
descobriu que para vencer não bastava a ele ou aos demais jogadores serem
exímios tecnicamente, mas que antes de tudo precisavam conhecer, dominar
suas emoções, sentimentos, medos, limitações, ou seja, saber jogar seu próprio
jogointerior.
Em 1974, ele lançou o livro “O Jogo Interior do Tênis”. A ideia defendida em
sua publicação era a de que se observarmos e conhecermos bem nossos pontos
de melhoria internos, poderíamos mais facilmente corrigi-los e potencializar
o nosso desempenho não apenas no esporte, mas em todas as áreas de nossa
vida. Sua ideia foi tão bem aceita que desde então, atua como uma referência no
desenvolvimento de líderes, executivos e empresários.

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2. O QUE É COACHING

Em algumas literaturas observa se divergência quanto ao surgimento do

termo coach. Para alguns autores ele surgiu na antiguidade e era atribuído aos
condutores das carruagens de tração animal, já em outras literaturas diz se para
a variação do nome de uma cidade onde encontravam se diligencias de vários
lugares para seguir uma viagem (PERSIA e SITA, 2011).
Esta técnica associada às empresas ajuda os que recebem estes ensinamentos
a expor seus talentos e desvendar seus potenciais descobrir em quais áreas
seus perfis melhores se enquadram. Conforme Moraes (2012, p.105), “O coach
incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona
e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia
sua consciência e fortalece sua autoestima” (MORAES2007).
O alvo do coaching é instigar a vontade do cliente em analisar os erros de
experiências passadas para que não venham a repeti-lo no presente, citado como
um feedback. Através deste método defeedback, o coaching leva o cliente a
pensar em várias outras formas de resolver o mesmo problema, como se fosse um
prisma de soluções para um único problema. Pode se pensar nisso como tática,
se falhar uma alternativa, logo entra outra em seu lugar (CLUTTERBUCK,2008).

O termo coaching denota um significado próprio, nem sempre entendido em

sua forma especifica, como descreve Chiavenato (2002) “1) é um conceito que veio
para ficar. 2) é confundido com treinamento. 3) é confundido com orientação. 4) é
confundido com gestão de carreira. 5) é confundido com liderança. 6) coaching é
confundido commentoring”.

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O autor define que o coaching envolve os conceitos elencados anteriormente

e, para sua efetivação, estabelece-se um tipo de relacionamento no qual o
profissional coach (ou coacher), se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para
que este possa atingir determinado resultado ou seguir caminhos específicos.
Todavia, o coaching não significa apenas um compromisso com relação aos
resultados, mas com a pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua
realização pessoal.
Portanto entende-se que as pessoas são movidas pela satisfação de alcançar
resultados, se sentirem reconhecidas, valorizadas e remuneradas em termos de
produtividade.
De acordo com Chiavenato (2005), o conceito de treinamento moderno é
considerado um meio de desenvolver competências das pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.

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3. O QUE É MENTORING

Para esclarecer o Mentoring é necessário saber qual a definição de mentor:

Para Wunderlich e Sita (2013), o profissional que é identificado como mentor
tem posição de destaque no mundo organizacional, ele pode ser consultado
por aqueles que estão iniciando a carreira profissional e buscam alternativas,
esclarecimentos e posturas no exercício das atividades. Já o termo Mentoring é
a prática do trabalho do mentor, onde esta pessoa mais experiente e com grande
conhecimento e vivencia em determinadas áreas orienta e ensina seu mentorado
para ser um profissional qualificado e preparado para enfrentar os problemas que
possam vir ao longo de sua carreira.
Não se trata de uma prática atual, ela já existia há muitos anos atrás, onde
o mentor guiava oindividuo, ajudando o a encontrar seu caminho. Conforme
JUNQUEIRA(2014):

“Mentor vem do grego, aliás, e lembra a lendária figura do fiel escravo, de

mesmo nome, a quem Ulisses entregou a educação do seu filho Telêma-
co, ao partir para a Guerra de Tróia. Já na Idade Média, as corporações
parisienses - sociedade de artífices – faziam do ensino um-a-um e da re-
lação mestre vs. Aprendiz a base de seu funcionamento e continuidade,
além da garantia dos seus monopólios” (JUNQUEIRA, 2014).

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No entanto hoje, não se pode pensar em mentor e Mentoring apenas os

ensinamentos de uma pessoa mais velha para uma pessoa mais jovem, embora
isto seja mais comum. A prática do mentoring pode ser exercida por uma pessoa
mais jovem que detém maior conhecimento, experiência em determinadas áreas
profissionais que venha a facilitar o desenvolvimento e a postura de uma pessoa
com mais idade no mesmo segmento (WANDERLICH e SITA,2013).

Segundo Chiavenato (2002, p.131) o “mentoring está ligado à orientação

mais ampla do desenvolvimento da carreira do funcionário a partir de um mentor”
que propicia a identificação de “[...] horizontes novos e mais amplos no sentido
de aumentar as competências atuais e se estende para o futuro em termos de
carreira profissional”.

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4. DIFERENÇAS ENTRE LÍDER COACHING E/OU

MENTORING

Ao analisar as técnicas de Coaching e Mentoring veremos que ambas estão

voltadas para a qualificação pessoal e profissional das pessoas com o intuito de
fazer com que estas alcancem suas metas ou objetivos profissionais e/ou pessoais
desejados, porém por se tratar de conceitos com base em relações humanas
interpessoais muitas vezes se sobrepõem dificultando a percepção separada de
cada uma destas funções. Neste aspecto WUNDERLICH (2004) diz que:

“Lidar com aspectos mais técnicos dos resultados operacionais é 20%

do processo, o restante (80%) é ter habilidade de lidar com pessoas, suas
motivações, seu comprometimento em equipe etc. O que está fortemen-
te vinculado ao processo de Mentoring. Sempre afirmo em meus cursos
e seminários gerenciais que 80% do Coaching é Mentoring, uma vez que
você está lidando essencialmente com pessoas, e lidar com esta comple-
xidade das pessoas é por definiçãoMentoring” (WUNDERLICH 2004).

Durante o processo prático, exemplificado pelo autor, vale lembrar que

nem sempre um coaching será somente o “treinador tático”, mas sim, em algum
momento, poderá ultrapassar esta barreira e vir a tornar o treinamento numa
espécie mentoria.
Para a melhor percepção e diferenças das técnicas de mentoria e coaching,
Clutterbuck (2008, p.21), ensina como distinguir através das seguintes indagações:
Para coaching: “No que você deseja melhorar?” Enquanto para mentoring a
pergunta é a seguinte:” O que (ou quem) você quer se tornar?”.vida ou pessoal.
(CLUTTERBUCK 2008) No quadro abaixo segue algumas das diferenças:

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Enquanto o Coaching se preocupa com as tarefas, resultados, em atingir

metas a curto prazo pela pressão da direção estratégica, do conselho de acionistas
etc., o mentoring pensa no desenvolvimento da carreira, observando as etapas a
serem percorridas com o objetivo de chegar ao topo da organização, tais como
ocupar cargos de direção estratégica. Ainda segundo Chiavenato (2002)
O mentoring pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente
(o mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o orientando ou protegido).
Em geral, o mentoring é parte integrante do processo de encarreiramento ou do
planejamento de carreira.
A relação mentor-orientando ou protegido é uma relação entre padrinho
e afilhado, entre protetor e protegido, entre professor e aluno, entre mestre e
pupilo, entre benfeitor e premiado, entre orientador e orientado. Portanto o
autor especifica que o seu protegido é a figura do jovem talento, mas que ainda
é um diamante bruto e que necessitará um tempo de dedicação, paciência e
compreensão do seu mentor, ou seja, será feita a lapidação para que o mesmo
possa cada vez mais adquirir experiências necessárias para o seu desenvolvimento
e aprimorando das suas futuras competências.
Para se fazer a lapidação, compreende-se que um jovem talento tem que se
permitir e entender que dentro dessa relação haverá per caminhos, espinhos e, isso
exige do aprendiz, dedicação, paciência, humildade, confiança e perseverança,
considerando que segundo Chiavenato (2002), as exigências do mentoring
devem basear-se em um relacionamento que atenda às seguintes exigências:
1. Uma relação de mentoring deve ser voluntária de parte a parte. Os dois
lados decidem reciprocamente se ajudar, com base na afinidade e na facilidade
do seu relacionamento. Sempre que possível, não deve haver coação nem
exigências nesse relacionamento. Precisa haver simplesmente vontade própria
das partesenvolvidas.
2. O mentoring requer confiança e respeito mútuo do mentor e do orientando
ou protegido. Essa é a química do relacionamentomentor-protegido.
3. O mentoring não fornece soluções; facilita o aprendizado. Em geral, uma
pessoa mais idosa tem mais experiência conceitual e já refletiu sobre a dinâmica
de uma situação. Contudo, em geral o jovem está quase sempre mais próximo da
situação e possui todos os dados. O primeiro fornece teoria, e o outro apresenta
exemplosdetalhados.
4. Qualquer pessoa pode ser um mentor, desde que esteja disposto a
ajudar as pessoas, mesmo estando ocupado ou mesmo que o orientando venha
a representar uma ameaça para o futuro profissional do próprio mentor. O
aprendizado com o mentor ajuda a trazer à tona o que ele tem de melhor aoferecer.

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5. O mentoring somente pode existir em uma organização imbuída de

integridade e ética. O mentor quase sempre representa a empresa para o
orientado ou protegido. É condição sine qua non que o relacionamento seja
honesto, desinteressado eíntegro.
6. As relações de mentoring não são permanentes. As amizades permanecem,
mas a intensidade da relação deve durar apenas o necessário. Há casos de
mentoring de longa duração e que levam anos. Há outros que duram algunsmeses.
7. As relações de mentoring podem ser sucessiva.
Aspessoaspodemterváriosmentoresaolongode sua vida profissional. Nada
impede também que alguém venha a ter vários mentores simultaneamente,
desde que não haja conflitos entreeles.
8. O mentoring das pessoas mais capazes de rápido crescimento é uma
estratégia de alta alavancagem em certas organizações. Muitas vezes se um
executivo fosse dois pontos mais eficaz,ele agregaria um tremendo valor para
a empresa. Em certas organizações, os melhores talentos são acompanhados e
orientados pormentores.
9. Muitos executivos principais, as escolher pessoas para ocupar cargos
elevados, buscam conhecer sua propensão para o mentoring. Observam como os
subordinados se desenvolvem sob seu comando. Se não há evolução, elas jamais
serão mentores. Uma das condições básicas para chegar a posições elevadas na
organização deveria ser a capacidade de mentoring dos altosexecutivos.
Segundo os princípios definidos por Chiavenato (2002) deve haver uma
espontaneidade de ambas as partes, onde se estabeleça uma relação de
confiança e parceria. De acordo com as evoluções do mercado as organizações
precisam de mudanças de comportamento uma vez que mercado globalizado
está em frequente adequação. Observa-se que constantemente há mudanças
significativas e novamente surge o perfil do mentor para o posicionamento de
comportamento que deverá ser exercitado ou adaptado para novas situações
que surgem.

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5. TIPOS OU NICHOS DE COACHING

Coaching Executivo: Atua na área executiva das organizações para melhorar

o desempenho e excelência no mundo dos negócios, tem o objetivo de equilibrar
relações humanas e profissionais dos executivos (VIEL, 2010)
Coaching Pessoal ou de Vida: Esse tipo de coaching atua no desempenho
de algumas metas especificas do profissional, ou seja, ele entra em cena para
desenvolver certas habilidades necessárias para o cliente alcançar seus objetivos
e trabalha esses pontos visando atingir a excelência no seguimento. Pode ser na
empresa, em casa com a família, nas tarefas rotineiras da vida (VIEL, 2010).
Coaching de Performance ou de Desempenho: Tem por objetivo identificar
habilidades de cliente e trabalhar essas habilidades para que seu cliente consiga
por si próprio autoconhecimento e conscientização de seu crescimento. Auxilia-o
a desenvolver seu projeto de missão e visão, assim como valores, metas, produtos
e pessoas, geralmente por um período curto de tempo (VIEL, 2010).

6. ESCUTA ATIVA

É usada na mediação de conflitos.

O mediador, através da linguagem verbal e não verbal dos participantes,
procura descodificar várias informações.
Esta técnica possibilita uma compreensão ainda maior das principais causas
do conflito, além de propiciar a quem está falando a sensação de estar sendo
ouvido e entendido.

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7. DEFINIÇÃO DE METAS

DEFINIÇÕES DE METAS

É um marco, um limite, um desafio, algo que se pode realizar, uma etapa a ser
atingida. Ex: Preparar discurso do presidente para 07 de set. Aumentar as vendas
em 30% até 30 de julho.

COMO DEFINIR UMA META:

Deve sempre começar com verbo no infinitivo
Deve sempre ser positiva
Deve ser clara e objetiva
Deve ter um prazo bem definido

8. OS PROCESSOS DO COACHING

• Acolhimento
• Escuta Ativa
• Identificação do EstadoAtual
• Identificação do EstadoDesejado
• Definição de Meta eobjetivos
• Foco
• Planejamento
• Ação
• Aprendizado
• Acolhimento
• EscutaAtiva
• Identificação do EstadoAtual
• Identificação do EstadoDesejado
• Definição de Meta eobjetivos
• Foco
• Planejamento
• Ação
• Aprendizado

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CARACTERÍSTICAS DO MENTORING

• Relacionamento one-to-one (individualizado)de

• longoprazo;
• Processovoluntário;
• Visão abrangente sobre a pessoa e sobre acarreira;
• Centrado nas necessidades do orientado e daempresa.

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9. FERRAMENTAS

O grande e principal valor diferencial de empresas eficazes é a capacidade que

possuem em desenvolver o potencial de seus colaboradores, seja despertando-
os ou aperfeiçoando-os. Descobre- se então que é a habilidade humana faz a
diferença no comando das tarefas. Uma pessoa bem preparada lidera e motiva
uma equipe despertando constantemente a vontade de fazer. O diferencial de um
grande líder poderá estar nesse ponto. Deve se entender que não são apenas as
máquinas que fazem o trabalho por si só, mas a vontade do operador que domina
amáquina.
No entanto desenvolver pessoas nem sempre é tarefa fácil, as opiniões
divergem, os conceitos se desalinham, resultando em conflitos fúteis que não
contribuem para o sucesso empresarial. Procurando evitar tais conflitos e alinhar
conceitos, surge então a necessidade empresarial em buscar treinamentos que
contribuam para o desenvolvimento das características positivas e também
o potencial produtivo das pessoas para que atinjam as metas e os objetivos
pretendidos da organização.

A TÉCNICA DE COACHING
Baseia-se na melhoria de habilidades pessoais para que se obtenha um
melhor desempenho em qualquer atividade a que se objetiva. Pode ser uma
atividade de curto prazo ou médio prazo dependendo da situação.
O coaching, portanto, enfatiza capacitar e desenvolver a habilidade das
pessoas para o melhor desempenho nas tarefas ou metas e está direcionado para
problemas em áreas específicas. Esta função é conduzida de forma estruturada
e com planejamento, tornando-se adequado para quando não se tem dúvidas
quanto o objetivo a ser alcançado, apenas não se sabe qual ferramenta usar e
como aperfeiçoar seu uso (CLUTTERBUCK, 2008).

EXEMPLOS DE TÉCNICAS E FERRAMENTAS DE COACHING

Técnica “o que mais?”

Quando alguém demonstra não conhecer bem a si mesmo, costuma

ter dificuldade em responder perguntas sobre a sua personalidade, seu
comportamento e seu cotidiano. A técnica da pergunta “o que mais?” serve para
estimular o raciocínio do coachee de forma com que ele se esforce para buscar
respostas mais completas dentro de si mesmo.

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Técnica do “e se…?”

Essa técnica tem o mesmo objetivo da anterior, ou seja, estimular o coachee

a fornecer mais informações sobre ele mesmo.
A aplicação da técnica “e se…?” também é semelhante a da técnica “o que
mais?”, podendo ser usada sempre que o coach receber uma resposta incompleta
ou que mereça ser melhor detalhada.

Ferramenta roda da vida

É uma das ferramentas de coaching mais usadas, principalmente durante a

primeira sessão com o cliente. Os coaches costumam usá-la porque ela, além de
ser uma ferramenta de autoconhecimento, também ajuda a mostrar o cenário ou
estado atual em que o coachee se encontra.

A ferramenta é composta por um gráfico redondo dividido em fatias e níveis.

Cada fatia corresponde a uma área da vida como relacionamento amoroso, família,
espiritualidade, saúde, trabalho, etc.

O coachee deve preencher os níveis de cada fatia de acordo com a sua

satisfação em cada quesito. Ao final, ele analisará junto com o seu coach a sua
situação geral e poderá refletir sobre como está conduzindo a sua vida.

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Ferramenta Valores
É uma ferramenta também de simples aplicação, com o objetivo de aumentar
o conhecimento do coachee sobre os seus valores, tanto pessoais quanto
profissionais.
O coach apresentará uma listagem de diversos valores como honestidade,
realização profissional, fama, dinheiro, vida social e etc. Os valores podem parecer
algo positivo ou negativo, dependendo de quem os vê.
É importante ressaltar que o coachee não deve fazer autojulgamento ao definir
o que é um valor para ele, é importante escolher os valores com sinceridade, sem
pensar em aprovação social ou sobre o que gostaria de ser mas não é. Então o
coachee deverá escolher aqueles que ele considera seus valores e depois colocá-
los em ordem de importância.

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10. QUANDO SE DEVE APLICAR O COACHING E/OU

MENTORING

Conflitos de valores pessoais

Situações críticas de toda ordem nos processos decisórios da empresa
Questionamentos variados sobre o desenvolvimento das pessoas
Quando há baixa qualidade na comunicação Equipes desmotivadas
• Falta de sinergia e objetividade
• Stress e desequilíbrio emocional
• Baixo comprometimento com resultados
• Conflitos entre pessoas e equipes
• Baixo resultado em vendas
• Produtividade inferior às suas expectativas
• Falha no relacionamento com clientes
• Mudanças organizacionais

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

UTTERBUCK, David. Coaching eficaz – como orientar sua equipe de

trabalho para potencializar resultados/ David Clutterbuck; tradução Maria
Silvia Mourão Netto. – São Paulo: Gente, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração. PLT Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
________ , Idalberto. Gestão de Pessoas. PLT Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
________ , Idalberto. Construção de Talentos: Caching & Mentoring As novas
ferramentas da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
HOFFMANN, Carlos Alberto; SILVA da, Luzia Felix; SANTANA, Hugo David.
Revista de Ciências Gerenciais Vol. 16, Nº. 23, 2012.
JUNQUEIRA, Luiz Augusto Costacurta. Mentoring: Você sabe o que é isto?
Data publicação 24/07/2014. Disponível em: http://www.institutomvc.com.br/
artigos/post/mentoring-voce-sabe-o-que-e-isto.

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Desenho Instrucional: Veronica Ribeiro

Supervisão Pedagógica: Laryssa Campos
Revisão pedagógica: Ana Araújo
Design editorial/gráfico: Genard Silva

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