Introdução Ao Coaching Capítulo 2

C APÍTULO 2
Atuação do Profissional e Aplicação

do Processo de Coaching
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

objetivos de aprendizagem:
33Distinguir os tipos de orientação profissional: Coaching, Mentoring e Counseling.
33Narrar os modelos de coaching e suas fundamentações teóricas.
33Debater o papel do coachee como agente de desenvolvimento.
33Empregar o processo de coaching como vantagem competitiva para

organizações e profissionais.
Introdução ao Coaching
36
Capítulo 2 Atuação do Profissional e Aplicação do Processo de Coaching
Contextualização
Estudamos no capítulo anterior sobre os fundamentos do coaching e suas
origens, tratando da evolução do processo nos últimos anos. Agora, vamos
abordar, inicialmente, outros modelos de orientação, que são amplamente
utilizados, e suas especificidades quando comparados ao coaching.
Dando continuidade ao assunto, estudaremos os diferentes segmentos

de aplicação da metodologia e os principais modelos de coaching, além das
fundamentações teóricas destes modelos. Isto é importante para termos uma
ideia mais clara de como o método é de fato aplicado e em quais situações
podemos contar com o auxílio de um coach.
Por fim, apresentaremos como o processo pode ser utilizado como uma
vantagem competitiva para as organizações empresariais.
Vamos lá!
Similaridades e Particularidades dos

Modelos de Orientação
Para avançarmos no estudo, inicialmente, é importante conhecermos
os fundamentos dos principais modelos de orientação profissional, a fim de
compararmos os processos mais utilizados atualmente.
Atividade de Estudos:
1) Cite alguns modelos de orientação que você conhece ou já teve

contato.
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a) Coaching
Conforme foi visto anteriormente, o coaching tem como característica

fundamental o foco no futuro, de modo que a pessoa que passa pelo processo
será questionada e induzida a pensar de maneira diferente à habitual,
ocasionando uma abertura a novas ideias e, consequentemente, obterá
alternativas para solucionar as questões ansiadas.
Podemos expressar o processo de coaching como uma maneira para que

as pessoas consigam utilizar e expandir seus potenciais, sempre visando o
futuro.
“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu

tamanho original.”
Fonte: Albert Einstein. Disponível em: <http://pensador.

uol.com.br/>. Acesso em: 18 jul. 2015.
b) Mentoring
Segundo Oliveira (2012, p. 11):
Mentoring é uma abordagem de orientação profissional e

pessoal com elevada amplitude, em que um profissional,
com larga experiência e forte sustentação teórica e
prática – o mentor -, auxilia uma pessoa com menores
experiência e conhecimento – o mentorado – em aspectos
gerais e específicos para o seu desenvolvimento pessoal
e profissional.
Este processo é bastante prático, visto que a pessoa em treinamento

deve aprender como realizar determinada tarefa, através da transferência
de conhecimento. Por isso, em geral, a interação se dá entre um profissional
experiente e um aprendiz ou entre dois profissionais experientes com
O processo de diferentes especialidades.
mentoring é um
importante aliado nas Em consonância com o afirmado por Oliveira (2012), o processo de
organizações para mentoring é um importante aliado nas organizações para evitar a perda de
evitar a perda de conhecimentos gerais e específicos. A estruturação da metodologia se dá
conhecimentos gerais de diferentes maneiras, tais quais o mentor pode trabalhar com um único
e específicos. mentorado ou com um grupo de mentorados; haver rodízio de mentores; entre
mentores experientes trocando conhecimento.
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1) Quais características você considera importante para um

profissional que atue como mentor?
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“Aproxime-se das pessoas.

Aprenda com elas, ame-as.
Comece com o que elas já sabem.
Aproveite o que elas já possuem...”
Fonte: Germaine Porché e Jed Niederer (2002 apud Monteiro, 2007, p. 6).
c) Counseling (Counselling – inglês britânico)
Conforme Oliveira (2012) descreveu, counseling (ou aconselhamento)

possui uma abordagem profissional e pessoal, normalmente atuando nos
comportamentos disfuncionais das pessoas. A abordagem é mais individual,
o que diferencia dos métodos anteriores, aos quais são mais voltados ao
meio empresarial.
Vale evidenciar que o indivíduo é o principal responsável por resolver os

seus problemas. Para isso, é necessário o entendimento das expectativas e
necessidades da pessoa a fim de encontrar um “novo ponto de vista”. O conselheiro é uma
fonte de consulta
O processo de aconselhamento pode ser interno ou externo a organização. e recomendações,
O conselheiro é uma fonte de consulta e recomendações, solucionando um solucionando um
problema pontual ao qual é solicitado. problema pontual ao
qual é solicitado.
39
Em suma, counseling focaliza o indivíduo, sendo voltado para o bem-estar

emocional do cliente.
“Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. Você

não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se
estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro,
ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar, ou
discutir se o que foi dito é verdadeiro, ou relevante, ou agradável.
Tais assuntos têm sua importância, mas somente após ouvir

a palavra sendo pronunciada. Ouvir é uma arte de amar primitiva
na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa,
tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra.”
Fonte: William Stringfellow. Geração Business. Disponível em: <http://

www.bloggb.com.br/p/pense-nisso.html>. Acesso em: 23 jul. 2015.
1) Quais as similaridades entre as três técnicas apresentadas? E

as principais diferenças?
Características Coaching Mentoring Counseling
40
Comparativamente, se fôssemos definir sucintamente cada um dos

métodos apresentados acima, poderíamos relacionar:
Figura 4 - Definição sucinta dos processos de orientação

profissional coaching, mentoring e counseling
Fonte: A autora.
Examinando os processos de modo mais singular, podemos elencar

similaridades e particularidades dos métodos em análise.
Quadro 2 - Similaridades e particularidades dos processos

de orientação coaching, mentoring e counseling
Características Coaching Mentoring Counseling
Treinador Geralmente externo Externo ou interno Externo ou interno
Capacitação do treinador - Liderança - Liderança - Terapia ocupacional
- Conhecimento do - Conhecimento específi-
mercado de trabalho co da atividade
- Análise vocação - Visão global e integra-
da
Foco - Ação/Resultados - Transferência de - Questões emocionais
- Debates conhecimentos - Aconselhamento
- Repetições - Possibilidades - Questionamento
- Problemas
Premissa dos trabalhos - Confidencialidade - Elevada confiança - Confidencialidade
Decisão dos trabalhos - Do treinado e da - Da empresa - Do treinado (analisado)
empresa
Abordagem dos trabalhos - Questões técnicas - Questões técnicas - Expectativas do indiví-
- Comportamento, habili- (como foco gerador de duo analisado
dades, atitudes outras questões) - Qual a atuação do
- Como o cliente age em - Como agir no âmbito cliente em certas situa-
razão de resultados a profissional e de carreira ções
serem alcançados
Flexibilidade - Elevada - Média/baixa - Média/baixa
Avaliação - Resultados preestabe- - Aprendizado do “como - Descoberta de uma
lecidos fazer” nova situação
Contexto do debate - Questionamentos e - Bem planejados - Realidade do indivíduo
discernimentos
Contexto da aplicação - Tempo real e na tarefa - Muito bem formatado - Relativamente livre e
num crescendo junto
Absorção pelo treinado - Muito elevada - Muito elevada - De média a elevada
Lema - “Ensinar a pescar” - “Aprender como fazer” - “Novo ponto de vista”
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Período de tempo do - Curto, médio ou longo - Médio ou longo prazo - Médio ou longo prazo
processo prazo
Local dos trabalhos - Empresa (geralmente) - Empresa - Consultório
Aplicação - Toda e qualquer situa- - Situações em que a - Profissionais importan-
ção e pessoa pessoa não consegue tes que estão com algum
ser produtiva por falta tipo de problema pessoal
de conhecimento do
trabalho
Resultados - Gerar opções construti- - Informações e insights - Compreensão da pro-
vas, viáveis e informadas para ampliar sua visão blemática e disposição
e utilizá-las para obter os e conhecimento das para equacioná-la
resultados desejados possibilidades
Foco temporal - Presente e futuro - Passado, presente e - Passado e presente
futuro
Fonte: Adaptado de Oliveira (2012) e Krausz (2007).
Analisando criticamente o quadro acima (quadro 2), verificamos algumas

diferenças substanciais entre os processos de orientação já estudados,
os quais serão discutidos abaixo para elucidar qualquer dúvida relativa às
particularidades dos métodos.
Mentoring baseia-se
no “conhecimento
específico e na
sabedoria do mentor”, a) Coaching versus Mentoring
já o “coaching repousa
na capacidade do Enquanto mentoring é um processo focado na transferência de
coach de fazer conhecimento, com a finalidade de ensinar como realizar tarefas; coaching
questionamentos baseia-se na comunicação, no diálogo, possuindo resultados esperados
estimuladores e preestabelecidos.
relevantes”.
Krausz (2007, p.34-35) pontua que mentoring baseia-se no “conhecimento
específico e na sabedoria do mentor”, já o “coaching repousa na capacidade
do coach de fazer questionamentos estimuladores e relevantes”. Outro
O processo de fator relevante é o de que o mentor realiza uma função e não uma atividade
coaching é estruturado
profissional como o coach.
com a verificação
de resultados
para comprovação
da eficácia, b) Coaching versus Counseling
diferentemente do
counseling que é algo Segundo Krausz (2007), o processo de coaching é estruturado com a
pontual visando ao verificação de resultados para comprovação da eficácia, diferentemente do
encaminhamento do counseling que é algo pontual visando ao encaminhamento do aconselhado
aconselhado para uma para uma solução específica. Além disso, o aconselhamento está voltado
solução específica.
42
para o bem-estar emocional do cliente, enquanto o coaching baseia-se na

utilização dos conhecimentos, experiências e do potencial do cliente para
obtenção de resultados.
Outro ponto importante a ser observado é o contraste temporal dos

modelos, sendo que coaching foca em ações no presente e no futuro. Já o
aconselhamento orienta-se a partir de experiências passadas.
Ficou mais claro para você as diferenças entre os modelos citados?
Então, agora podemos listar outras modalidades de intervenção,

especificando suas aplicações e particularidades. Conhecendo outros
processos, você será capaz de distinguir melhor o que se aplica em cada
momento da vida da pessoa que procura orientação.
c) Terapia
Segundo Krausz (2007), a terapia tende a focar em experiências e

sentimentos relacionados a eventos passados, em questões ligadas com
a saúde psicológica do participante. Como se pode notar, este processo
tem o foco em dificuldades de ordem emocional, sendo realizado por
um terapeuta. Dessa forma, a terapia aborda o porquê das ações e
sentimentos do cliente, a fim de aliviar ou eliminar as causas do mal-estar e
das dificuldades sentidas por ele.
Quadro 3 - Comparativo entre coaching e terapia
Terapia Convencional Coaching

Fortalecimento pessoal Crescimento/Desenvolvimento pessoal
Relacionamento Tradicional Parceria/Colaboração
Olha o passado Foca o futuro
Precisa de ajuda Procura um parceiro
Trata de questões não resolvidas Trabalha com metas, ações, resultados
Absorve informações Processa informações e age com base nelas
Auxilia, trata, protege Catalisa, encoraja, confia
Pergunta por quê? Pergunta o que, como, quando?
Paciente Cliente/Coachee
Tratamento Co-criação de soluções
Progresso Resultados/Ações
Diagnóstico Auto-avaliação
Fonte: KRAUSZ (2007, p. 36).
43
O principal ponto Comparativamente, o principal ponto que diferencia esses dois processos
que diferencia esses é o tempo, sendo a terapia focada no passado e o coaching no futuro.
dois processos é o
tempo, sendo a terapia
focada no passado e o d) Consultoria
coaching no futuro.
Segundo Cunha (2013), consultoria é uma atividade especializada
realizada por um agente de mudanças externo ao local a ser transformado, em
que ele identifica processos que não estão eficientes e auxilia as pessoas nas
tomadas de decisões visando melhoria, oferecendo soluções diretas ao cliente.
Dessa forma, este processo tem como foco o funcionamento da empresa tendo
em vista o presente e o futuro da organização, abordando todos os pontos a
Enquanto o consultor serem mudados, corrigidos e melhorados no sistema. O profissional, consultor,
traz soluções a serem é especializado e experiente em determinado setor, atuando na empresa com
implantadas, ou seja, objetivo de solucionar ou prevenir problemas.
aquilo que deve/
pode ser mudado O serviço de consultoria não se restringe a uma situação
ou melhorado, o isolada. Ele pode oferecer análises amplas que investigam
coach colabora desde a estrutura da organização até questões estratégicas,
de governança, de sistemas de informações gerenciais,
na busca dessas
comportamentais e mercadológicas. (CUNHA, 2013, p.13).
soluções, formando
assim uma parceria,
Krausz (2007) pontua que enquanto o consultor traz soluções a serem
sendo um catalisador
na produção de implantadas, ou seja, aquilo que deve/pode ser mudado ou melhorado, o coach
alternativas para colabora na busca dessas soluções, formando assim uma parceria, sendo um
geração de resultados. catalisador na produção de alternativas para geração de resultados.
e) Treinamento
O treinamento em Conforme Oliveira (2012), treinamento é o processo de adquirir

geral tem foco em habilidades ou conhecimentos por meio de estudo ou ensino, ou seja, questões
habilidades específicas
relacionadas a aprendizagem.
para resultados
imediatos visando
Segundo Krausz (2007), o treinamento em geral tem foco em
reduzir as deficiências
de conhecimento, habilidades específicas para resultados imediatos visando reduzir as
experiência deficiências de conhecimento, experiência e habilidades profissionais,
e habilidades enquanto coaching foca em ações e resultados a serem alcançados. O
profissionais, enquanto instrutor, por definição, é o especialista experiente e com conhecimentos
coaching foca em específicos de sua área de atuação, já o coach parte do princípio de que o
ações e resultados a coachee é o especialista e será conduzido para atingir as soluções através
serem alcançados. de seu próprio desenvolvimento. Este processo educacional é aplicado de
maneira sistemática e organizada, possuindo como principais abordagens:
gerencial, técnico, motivacional, de integração.
44
O desconhecimento das diferenças e aplicações de cada método

estudado acima ainda é muito comum entre profissionais, visto que a maioria
destas metodologias são recentes e não são largamente difundidas em cursos
tradicionais de formação. Esta temática é, inclusive, tema do artigo abaixo,
escrito pelo consultor de empresas e coach Paulo Sanchez.
COACHING X OUTRAS ABORDAGENS

É muito comum quando me deparo com novos clientes um
desconhecimento a respeito dos objetivos do coaching. E, em
decorrência disso, uma confusão com outras formas de abordagens
que visam auxiliar o ser humano a ter maior qualidade de vida ou
buscar mais resultados.
Normalmente, dependendo da profissão e experiências desta

pessoa, a confusão se fará mais com um tipo do que com outro.
Exemplo: Se é um empresário, ao ouvir falar de coaching há uma
tendência de confundir com consultoria ou treinamento.
Os consultores não agem diretamente na pessoa do

empreendedor e sim na empresa e seus processos. Normalmente
eles são especialistas em uma área e são pagos para darem
respostas, ao invés de perguntas. Finalmente, são comprometidos
com a performance organizacional e não com o aperfeiçoamento
da pessoa.
Já o treinamento é o meio de se conseguir habilidades ou

conhecimento através de vivências, estudo ou ensino e o treinador
é o especialista. O coaching é perto disto, porém se diferencia no
sentido de que o cliente é o especialista. As respostas dos seus
resultados estão nele.
Quando o cliente vem do ambiente executivo, a dúvida se dará

com “mentoring, counseling ou agenciamento”.
Muitas empresas utilizam estes termos erroneamente.
“Mentoring” é um processo de ajuda em que uma pessoa

mais experiente na organização “adota” o executivo para orientá-lo
na escalada da sua carreira.
45
“Counseling” ou aconselhamento é a modalidade em que

o cliente busca conselhos para resolver determinado problema,
diferente do coaching que dará perguntas.
Agenciamento é quando os clientes buscam orientação para

se recolocar no mercado de trabalho. Seja como se sair bem em
uma entrevista, como se vestir ou se portar melhor. O coaching
é muito utilizado para se recolocar no mercado, porém sob outra
abordagem que é descobrir suas potencialidades para se colocar
naquilo que o deixe mais feliz, tanto do ponto de vista financeiro
quanto de alinhamento com seus valores e habilidades.
E, por fim, a grande dúvida de modo geral se dá com a terapia.
Terapia busca alívio de sintomas psicológicos ou até físicos,

se já tiver somatizado.
Na terapia o cliente busca a saúde mental enquanto o coaching

ele busca o crescimento mental. Coaching não corrige e sim gera
alternativas.
A terapia consiste em ajudar as pessoas a superarem fatos

ou acontecimentos que ocorreram no passado e que interferem
negativamente no presente.
O coaching, o ajuda a estabelecer o que quer no futuro e o

que fazer no presente para atingir.
Utilizando uma forma metafórica que acredito seja

esclarecedora, “Enquanto a terapia é a mãe, o coaching é o pai”.
Qual das formas acima gerará um impacto mais positivo nos

teus resultados?
Não importa qual, o importante é que aja, comece já e se

transforme.
Fonte: SANCHEZ, Paulo. Coaching x Outras Abordagens. 02

mar. 2015. Disponível em: <http://seucoachdecarreira.com.br/
coaching-x-outras-abordagens/>. Acesso em: 23 jul. 2015.
46
Como foi explicitado, é importante entender os métodos, suas

particularidades e aplicações. Porém, é imprescindível que, não apenas a
metodologia utilizada seja correta como também o comprometimento da
pessoa com o processo ao qual está participando.
Modelos de Coaching
Antes de iniciarmos o estudo dos diferentes modelos de coaching, você
deve entender o significado da palavra modelo para melhor compreender este
tópico do seu caderno de estudos!
Conforme Chiavenato (2009) enuncia, modelo é a

representação de um sistema. Essa representação é geralmente
simbólica, simplificada e pode ser:
- Representação gráfica: representa a estrutura básica de um

sistema.
- Representação matemática: representa o funcionamento de um

sistema por uma equação matemática.
- Representação descritiva: representa um sistema por meio

de minuciosa descrição ou explicação da sua composição ou
funcionamento.
Agora que você já sabe o significado do vocábulo modelo, podemos

aplicá-lo no estudo sobre coaching!
Há diversos modelos de coaching, sendo que os principais são:
• Modelo Achieve;
• Modelo Grow;
• Modelo do Jogo Interior;
• Modelo T;
• Modelo Transformacional.
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Veremos agora as características principais de cada um dos modelos

listados acima!
a) Modelo Achieve
Segundo Lotz e Gramms (2014), o Modelo Achieve foi desenvolvido por

Dembkowski e Eldridge (2006) como resultado de uma pesquisa do processo
de coaching já utilizado por outros profissionais. Esse modelo possui sete
etapas, sendo que seu nome, achieve (alcançar em português), é formado
utilizando as primeiras letras das palavras que indicam estes passos no idioma
inglês, são eles:
A ccess (acessar)
C reate alterrnatives (criar alternativas)
H one goals (aprimorar metas)
I niciate options generation (iniciar a geração de opções)
E valuate options (avaliar opções)
V alid action plan (estabelecer um plano de ação)
E ncourage momentum (encorajar as ações)
Para entendermos melhor cada passo deste processo, vejamos a

explicação das etapas do modelo Achieve na figura abaixo (figura 4).
Figura 4 - Etapas do Modelo Achieve para o processo de coaching
Fonte: Lotz e Gramms (2014, p. 67).
48
No Modelo Achieve há uma estruturação para que o coachee visualize No Modelo Achieve
sua realidade atual, quais as possibilidades para aquele momento e quais há uma estruturação
objetivos ele realmente deseja alcançar. Com base nisso, o profissional poderá para que o coachee
estabelecer formas de atingir estas metas traçadas e entenderá a necessidade visualize sua realidade
de continuidade deste processo em sua vida cotidiana. atual, quais as
possibilidades para
aquele momento e
quais objetivos ele
b) Modelo Grow
realmente deseja
alcançar.
Esse modelo é um dos mais conhecidos e mais antigos de coaching.
Trata-se de uma técnica simples e intuitiva.
Segundo Lotz e Gramms (2014), este modelo parte da combinação de

letras de palavras em inglês, Grow (crescimento):
G oal (meta)
R eality (realidade)
O ptions (opções)
W ill (vontade)
Lotz e Gramms (2014) apontam alguns aspectos interessantes a serem

destacados nesse modelo, são eles:
Figura 5 - Descrição das etapas do modelo GROW
Fonte: Lotz e Gramms (2014, p. 62).
Em cada etapa desta técnica propõem-se alguns possíveis questionamentos,

conforme enuncia Krausz (2007).
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Quadro 4 - Descrição das etapas do modelo GROW
Etapa Descrição Questionamentos Possíveis

Meta Objetivos e metas específi-- Qual a finalidade desta nossa conversa? O que
cos, mensuráveis, realis- deseja alcançar no médio e longo prazo?
tas, alcançáveis e com - Descreva o que é sucesso para você.
prazo determinado. - Quanto de controle pessoal ou influência você
tem sobre a meta que deseja alcançar?
- Quando deseja alcançar a meta que se propõe?
- Como saberá que a alcançou?
- Como se sentirá ao alcançá-la?
Realidade Verificar a viabilidade das - O que está acontecendo agora? (O que, quando,
metas e finalidades do quanto, onde, com que frequência?)
coachee. - Qual o efeito sobre você?
- Qual o efeito sobre os outros?
- Qual o efeito sobre seu desempenho, de sua
equipe, da organização?
- O que você fez até agora a respeito disso?
- Quais foram os resultados de sua ação e/ou
inação?
- O que pode ser feito para mudar esta situação?
Opções Análise de possibilidades e - Qual será o seu primeiro passo? Por quê? O que
estimular o coachee a sua espera que aconteça?
própria decisão. - E depois disso, qual será o próximo passo?
- O que acontecerá se você não fizer nada?
- E se não acontecer o que você espera, o que
você pensa fazer?
Vontade Confirmar o desejo do - O que você vai fazer?
coachee para executar as - Quando? Como? Onde? Quanto?
ações necessárias. - Esta ação atingirá a sua meta?
- Que obstáculos poderão surgir?
Transformar uma decisão - Como você lidará com cada um deles?
em um plano de ação. - De que recursos você necessita?
- Que dúvidas você precisa sanar?
- O quanto você se considera motivado para
entrar em ação?
Fonte: Adaptado de KRAUSZ (2007, p. 50-52).
Como você deve ter notado, o método Grow é bastante simples e prático,
utilizando uma forma estruturada para elaboração de alternativas viáveis
para a resolução de problemas ou tomada de decisões. Há possibilidade de
utilização desta técnica para diversas aplicações.
50
Em síntese, o método Grow focaliza na elaboração da meta, O método Grow

posteriormente, analisa o momento atual e quais as alternativas viáveis para focaliza na
então centralizar nas formas de atingimento da meta, através da elaboração elaboração da meta,
do plano de ação. posteriormente, analisa
o momento atual e
quais as alternativas
viáveis para então
c) Modelo do Jogo Interior
centralizar nas formas
de atingimento da
Segundo Lotz e Gramms (2014), este modelo foi desenvolvido por
meta, através da
Timothy Gallwey no início da década de 1970 para uso no meio esportivo. O elaboração do plano
termo interior refere-se ao adversário que existe dentro da cabeça do próprio de ação.
indivíduo. Ele considerava que existia o adversário exterior, que seria o outro
competidor, e o interior, que é a própria mente do jogador.
Os pensamentos e diálogos internos são responsáveis pelo desempenho, de

modo a vencer obstáculos continuamente. Sendo assim, se você falar consigo
mesmo coisas ruins, você influenciará negativamente seu desempenho.
O jogador do jogo interno valoriza, mais do que qualquer

outra habilidade, a arte de manter a mente em estado
de relaxamento, descobrindo a verdadeira base da
autoconfiança. O segredo para ganhar o jogo não é tentar O modelo do jogo
de maneira afoita, mas sim no desempenho espontâneo que
ocorre quando a mente está calma e integrada com o corpo,
interior considera o
encontrando seu modo próprio e surpreendente de vencer os desempenho positivo
obstáculos continuamente. (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 69). do indivíduo como
resultado de uma
Em suma, o modelo do jogo interior considera o desempenho positivo do mente calma e focada
indivíduo como resultado de uma mente calma e focada no obstáculo a ser no obstáculo a ser
vencido. vencido.
Timothy Gallwey, criador do modelo do jogo interior,

desenvolveu para este sistema uma equação para representar o
conjunto de ideias que formam a base da teoria defendida.
Para ele [Gallwey], coaching seria liberar o potencial

da pessoa para maximizar o seu próprio desempenho.
Utilizando a fórmula abaixo, ele explica o quanto a
utilização do potencial e a qualidade do desempenho
das pessoas, em qualquer uma das suas atividades,
poderão ser afetadas pelo jogo interior:
Potencial – Interferência = Desempenho
(KRAUSZ, 2007, p.57).
51
Assim, percebe-se que existem duas formas para aumentar

a performance ou desempenho do indivíduo, com aumento do
potencial ou redução da interferência.
Conforme Hall (2003 apud KRAUSZ, 2007, p. 59) sumarizou, com base no
modelo desenvolvido por Gallwey (2000), os principais aspectos que levam ao
sucesso em um processo de coaching são:
• A aprendizagem é fácil e incrível quando fazemos o uso do

nosso estado natural de aprendizagem. O ser humano é um
excelente aprendiz, desde que ele próprio não interfira nesse
processo.
• A chave do sucesso e do elevado desempenho são

Consciência, Opção e Confiança (COC).
• Tentativa fracassa, consciência cura.
• Permissão para errar leva ao sucesso, pois libera as pessoas

do temor de errar.
• Aprende-se mais por meio da experiência.
• A consciência é alimentada e nutrida por meio de feedback

sensorial específico. Para Gallwey, feedback é um espelho e
baseia-se em fatos.
• Sucesso depende de mobilidade e flexibilidade.
• “Alcançamos nosso melhor desempenho quando estamos

focados” (GALLWEY,2000, p.43).
• Coaching “exige um ingrediente que não pode ser ensinado:

dar atenção não apenas aos resultados externos, mas sim à
pessoa do coachee” (GALLWEY, 2000, p.177).
Você percebeu o quanto este modelo foca no indivíduo?
Então, esse é o ponto chave do modelo do jogo interior, o próprio indivíduo,

sua trajetória e seu modo de ver a vida!
52
d) Modelo T
O modelo T é uma forma de obter progressos no modelo Grow.
Segundo Lotz e Gramms (2014), neste modelo, o escopo da conversa

é ampliado a fim de obter generalizações e novas possibilidades e,
posteriormente, haver a concentração nos detalhes para a escolha da
melhor alternativa.
Ao “expandir”, o coach faz com que ideias ainda não

pensadas se desenhem, abrindo com isso um leque de
possibilidades para a ação. O modelo T é bastante eficaz
para a busca de alternativas, ou seja, para liberar a mente
do coachee em busca de possibilidades.
(LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 66).
Este modelo tem como ponto central a possibilidade do coach constatar

elementos importantes não mencionados pelo coachee que, na ânsia de
resolver os problemas, se concentra apenas em aspectos que ele considere O modelo T tem como
de extrema relevância. Sendo assim, o coach conseguirá examinar a situação característica principal
com maior conhecimento do caso. a ampliação dos temas
tratados no diálogo
Em vista disso, o modelo T tem como característica principal a ampliação coach/coachee a fim
dos temas tratados no diálogo coach/coachee a fim de buscar alternativas não de buscar alternativas
tratadas. não tratadas.
e) Modelo transformacional
Esse modelo é voltado para a mudança de comportamento pessoal e do

ambiente ao redor.
O coaching transformacional tem o seu foco em:

A transformação é
- Transformação
- Alteração do quadro de referência o ponto inicial do
- Melhoria incremental (KRAUSZ, 2007, p. 53-54). modelo, momento este
em que a pessoa é
Tomando como base os princípios enunciados por Krausz (2007), estimulada a aprender
detectamos que a transformação é o ponto inicial do modelo, momento este e crescer visando a
mudança de padrões
em que a pessoa é estimulada a aprender e crescer visando a mudança de
de pensamento, o
padrões de pensamento, o que ocasionará uma melhoria no modo que essas
que ocasionará uma
pessoas executam suas atividades.
melhoria no modo
que essas pessoas
executam suas
atividades.
53
Outra forma de aplicação deste modelo transformacional está voltada

especificamente para o desempenho gerencial, podendo ser caracterizado por:
- É baseado em dados, isto é, em descrições objetivas de

situações reais.
- Focado em desempenho, de modo a tratar de questões

que elevam ou inibem a performance das pessoas nas
organizações.
- Focado no relacionamento. Rapport, confiança e permissão

são os elementos essenciais de relações de coaching eficazes.
- É mais lento, não mais rápido. O processo do coaching

transformacional exige que as pessoas caminhem devagar,
ouçam com mais atenção, aprendam e tornem-se menos
reativas.
- Necessita de diálogo. Não faz suposições, partilha

feedbacks, pergunta, ouve, sugere, analisa opções.
- Requer mais sentimento, mais coração no trabalho, algo

que representa um problema para muitos gerentes ainda hoje.
- Requer humildade. Coach e coachee aprendem no decorrer

do processo de coaching.
- Requer responsabilidade. Muitas pessoas necessitam de

encorajamento para assumir aspectos de seu comportamento
que afetam os outros. (KRAUSZ, 2007, p. 55).
É interessante ressaltar a importância do diálogo em todos os processos

de coaching. Como você pode observar, o modelo transformacional valoriza o
relacionamento interpessoal e foca na necessidade de ouvir o outro, de ter a
capacidade de inspirar o outro para a realização da mudança.
Atualmente, uma grande dificuldade para as organizações é o

desenvolvimento de características pessoais mais humanas em colaboradores,
principalmente naqueles voltados para áreas mais técnicas.
Crane (2000, apud LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 72), apresenta os 7 C’s da

competência do coaching transformacional:
1 - Clear (claro): certifica-se de que as mensagens são claras

e sem ambiguidades
2 - Committed (comprometido): Mantém um ambiente de

confiança e segurança
3 - Corageous (corajoso): capacidade de enfrentar os

desafios com entusiasmo e coragem
54
4 - Challenging (desafiador): escolha de alternativas

construtivas
5- Collaborative (colaborativo): estabelecimento de parcerias
6 - Compassionate (compassivo): oferece apoio para o

desenvolvimento
7- Congruent (congruente): alinhamento de pensamentos e

comportamentos
Você percebeu o quanto o profissional tem de ser inspirador? Para isso, o

exemplo é sempre uma boa opção, ou seja, o líder transformacional não apenas
tem de ouvir e colaborar com os outros como deve aplicar em seu dia a dia o
comprometimento e alinhamento entre seus pensamentos e comportamentos
para conseguir ser de fato uma pessoa que inspira o ambiente ao seu redor.
Papel do Coachee
Muito se discute sobre as competências e habilidades do coach para o
sucesso do processo de coaching, porém outro personagem de extrema
importância nesta peça é o coachee, que tem a necessidade de agir ativamente
nessa passagem.
Imagine que você tem o hábito de fazer diariamente as mesmas atividades

em seu trabalho, afinal, você já tem seu jeito próprio de executar suas
obrigações! Daí, com a chegada de um novo líder, todas as atividades são
padronizadas e o método que você desenvolveu deve ser modificado, para
que todos na empresa sigam os mesmos passos na execução das tarefas.
Você, naturalmente, terá grande resistência à mudança, já que seu método até
então é eficiente e você já está acostumado com ele!
Essa cena se repete mais que você imagina, em diversos setores e

situações diferentes!
Por isso, é de suma importância narrar o papel do coachee no processo,

ou seja, narrar o processo daquele que passará de fato pela transformação.
Afinal, resistir à mudança é algo natural para o ser humano, porém para o
sucesso do processo de coaching, o coachee precisa estar disposto a mudar
seu comportamento e ter mente aberta para novas ideias.
55
Como descreveu Whitmore (2004 apud KRAUSZ, 2007, p. 156), as

justificativas mais comuns para resistir ao processo de coaching são:
• Receio de ser criticado pelos pares, subordinados, superiores

hierárquicos.
• Receio de ser tachado de incompetente, incapaz de resolver
suas dificuldades sem a ajuda de alguém de fora.
• Receio de ser cobrado pelos resultados.
• Receio de ser considerado como privilegiado, protegido,
“queridinho do chefe”, etc.
• Perder o seu tempo precioso em vez de fazer o seu trabalho.
• Não obter os resultados esperados e ser despedido.
• Ter que se submeter a um “treinamento” que poderá expor as
suas limitações.
• Resistência a mudança. Ter que sair da sua zona de conforto.
• Achar que não tem mais nada para aprender.
• Falta de flexibilidade.
• Insegurança/baixa auto-estima.
• Receio de que seus pares e subordinados deixem de
respeitá-lo.
• Não deseja assumir maiores responsabilidades.
Você pode perceber • Acha que quem precisa mudar é o chefe.
o quão importante é • Não confia na organização ou na pessoa que sugeriu o
trabalho de coaching.
a disponibilidade do • Considera que admitir suas limitações colocará em perigo o
coachee em estar seu cargo.
aberto à mudança,
para que a parceria Analisando os posicionamentos citados acima, você pode perceber o quão
coach – coachee gere
importante é a disponibilidade do coachee em estar aberto à mudança, para
resultados efetivos e
que a parceria coach – coachee gere resultados efetivos e estáveis.
estáveis.
Como já foi estudado, o coaching é um processo que visa gerar

mudança comportamental, porém, em alguns casos, este método é
capaz de transformar de modo tão profundo o indivíduo que passa por
esse processo que o mesmo torna-se um agente transformador em seu
ambiente. O artigo apresentado a seguir conta a história de Thiago Bento,
que procurando um novo objetivo profissional, encontrou um novo sentido
de vida após passar pelo processo de coaching.
Coaching Social, A Tríade do Bem –

Conheça a história de Thiago Bento
“Eu me ajudo, ajudo meu Coachee e ajudo pessoas necessitadas”.
Essa poderia ser a história de um profissional que buscou o

Coaching apenas para dar um novo rumo em sua carreira, mas
56
Thiago Bento encontrou na metodologia um novo sentido para sua

vida, atuando como Coach e ajudando famílias carentes.
Ao estudar Programação Neurolinguistica – PNL, o consultor

de TI, teve seu primeiro contato com o Coaching. “Foi amor à
primeira vista”, afirma Thiago. A intenção inicial dele era contratar
um Coach e passar pelo processo, com o objetivo de encontrar
um novo caminho profissional, já que descobriu que a área de
tecnologia não lhe trazia satisfação.
Após ler livros, pesquisar por escolas de Coaching, conversar

com Coaches formados por diferentes instituições, assistir uma
palestra do IBC, com José Roberto Marques, decidiu investir no
programa de certificação Professional & Self Coaching – PSC.
Thiago realizou o curso no mês de janeiro desse ano e, em

pouco mais de um mês, transformou os conhecimentos adquiridos,
em um belíssimo trabalho social. Ao concluir a formação pelo IBC,
se fez a seguinte pergunta: Como posso praticar o Coaching,
cobrando um valor simbólico para gerar comprometimento do meu
Coachee?
Ele já atuava como voluntário na Associação Casa do Senhor,

uma instituição de caridade localizada na cidade de Mauá, região
metropolitana de São Paulo, colaborando com a inclusão digital,
fornecendo links de internet banda larga de forma gratuita. E
Thiago descobriu no Coaching, não só uma nova profissão, mas
também uma forma de ajudar o próximo. “Foi aí que surgiu o que
eu chamei de A Tríade do Bem, eu me ajudo, ajudo meu Coachee
e ajudo pessoas necessitadas”, disse.
O objetivo do projeto de Thiago é adquirir experiência

realizando sessões de Coaching, em troca de cestas básicas
para doá-las a pessoas necessitadas. O que para uns é um valor
simbólico, para outros uma ajuda que garante a sobrevivência.
Ele pretende ainda realizar outras formações juntos ao IBC

para potencializar ainda mais sua performance como Coach e
ampliar seus conhecimentos, habilidades e competências. “Vou
viver a filosofia Coaching, praticar e aplicar esse PODEROSO
processo em todos os conceitos e me permitir ousar a cada vez
ir mais longe, pois eu mereço ser a melhor pessoa que eu posso
ser”, afirma.
57
Com certeza essa é uma história que nos faz olhar de uma
forma diferente para nossas vidas, onde a busca por crescimento
e desenvolvimento profissional está diretamente ligada as nossas
satisfações pessoais, e muitas das vezes elas não são materiais.
Ajudar ao próximo, seja levando a filosofia do Coaching para
auxiliar outras pessoas a alcançarem seus objetivos, ou doando
uma cesta básica são nossas realizações.
Fonte: Instituto Brasileiro de Coaching. Disponível em: <http://

www.ibccoaching.com.br/noticias/coaching-social-triade-bem-
conheca-historia-de-thiago-bento/>. Acesso em 07 jul. 2015.
Em virtude de tudo o que foi mencionado, prova-se a importância do papel

do coachee, profissional que precisa se empenhar no processo, visando seu
desenvolvimento.
Adoção do Processo de Coaching em

Diferentes Áreas de Atuação
O processo de coaching tem como característica fundamental o
desenvolvimento do coachee. Com isso, esta metodologia pode ser aplicada
em diferentes meios.
1) Nesta etapa do estudo você já possui bastante conhecimento

sobre o processo de coaching. Então, nesse ponto, você já
pode descrever sucintamente os tipos de coaching existentes,
ou seja, quais as principais aplicações do processo em estudo.
Após esta atividade, você estudará de modo aprofundado os

meios de atuação do coach, mas para iniciar, vamos relembrar
o que você já sabe!
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Destacaremos os principais campos de atuação do processo de coaching

com base na classificação apresentada por Krausz (2007) e Lotz e Gramms
(2014).
a) Coaching empresarial Executivo
Esta modalidade é aplicada a profissionais executivos que atuam em O coaching executivo

organizações, em geral, em altos cargos hierárquicos. O coaching executivo tem por objetivo
tem por objetivo alinhar a visão pessoal do profissional com os valores da alinhar a visão pessoal
organização. do profissional
com os valores da
“O campo de atuação do executive coaching não abarca as questões organização.
pessoais do indivíduo, embora percorra seu emocional.” (PAULA, 2005, p. 35).
Conforme Paula (2005) descreve, o coaching executivo não aborda

questões específicas pessoais, visto que é um processo completamente voltado
para o desenvolvimento de competências relevantes para a organização.
b) Coaching de carreira
O coach de carreira foca no desenvolvimento profissional do coachee, seja

na organização do qual faz parte, seja em outras organizações ou até mesmo
em outras áreas profissionais que o cliente deseje atuar. Esta modalidade
deve considerar, além das competências profissionais, valores e visões futuras
do cliente.
No processo de coaching de carreira, o cliente deverá

ser capaz de identificar sua missão de vida e também a
profissional.
59
Para tanto é necessário, primeiramente, conhecer sua

profissão, possibilidades de carreira, mercado de trabalho,
fatores facilitadores e dificultadores do seu trabalho.
(PERCIA et al., 2012, p. 46).
O coaching de carreira
é uma maneira de
o indivíduo concluir, Dessa forma, vemos que o coaching de carreira é uma maneira de
através de análises, o indivíduo concluir, através de análises, qual o melhor caminho a seguir
qual o melhor profissionalmente.
caminho a seguir
profissionalmente.
c) Coaching de vida
O coaching de vida tem por foco o autodesenvolvimento do coachee,

abordando temas profissionais e pessoais, como saúde, qualidade de vida e
relacionamentos, ou seja, abrange todas as áreas da vida do indivíduo.
Segundo Marques (2015a, s/p):
O Coaching de vida te torna alguém mais maduro. E

todos nós sabemos que ter maturidade é essencial para
desenvolvermos habilidades cada vez mais qualificadas ao
lidarmos com a vida ao nosso redor. O Coaching de vida faz
com que você atinja objetivos e metas, lhe deixando mais
O coaching de perto dos seus sonhos.
vida auxilia no
autoconhecimento, Dessa maneira, o coaching de vida auxilia no autoconhecimento,
impulsionando o impulsionando o indivíduo a vislumbrar alternativas antes não vistas para sua
indivíduo a vislumbrar vida através da reflexão, e proporciona uma integração e revitalização das
alternativas antes não
diferentes áreas da vida da pessoa.
vistas para sua vida
d) Coaching esportivo
O coaching esportivo é aplicado a esportistas visando aumentar o

O coaching esportivo é
desempenho dos atletas profissionalmente. Esta modalidade foi uma das
aplicado a esportistas
visando aumentar primeiras a ser desenvolvidas.
o desempenho
Diferentemente do técnico/treinador — que trabalha
dos atletas
conhecimentos, técnicas e táticas relativas a um esporte
profissionalmente. específico —, o Coach Esportivo trabalha aspectos
relacionados ao desenvolvimento pessoal, profissional,
emocional, social, físico e intelectual dos atletas e da equipe.
O Coaching Esportivo utiliza as mais de 100 ferramentas

de Coaching, sempre com foco na prática esportiva. A
metodologia desenvolve temas como: práticas de liderança
aplicadas ao contexto esportivo, comunicação e psicologia
esportiva, programação neurolinguística aplicada ao
60
esporte e cases, sempre com o objetivo de potencializar a

performance e atuação dos atletas e demais profissionais.
(MARQUES, 2015b, s/p).
Esta modalidade auxilia as pessoas a lidar com toda a pressão,

dificuldades e superação necessárias para o bom desempenho do profissional
ligado ao meio esportivo.
e) Coaching de saúde O coaching de

saúde visa trazer
O coaching de saúde visa trazer benefícios para a saúde do coachee, benefícios para a
através da prevenção, autocuidado, autoconhecimento e automonitoramento.“O saúde do coachee,
objetivo de um coach de saúde é traçar um olhar integral no que diz respeito através da prevenção,
às áreas de saúde do seu cliente.” (PERCIA et al., 2012, p. 29). autocuidado,
autoconhecimento e
automonitoramento.
Segundo Percia et al.(2012, p. 30):
Esse modelo foi desenvolvido considerando a doença como

sintoma resultante de alterações biopsicossociais. Essa
visão integral dos fatores que influenciam a doença ou o
objetivo em questão irá ampliar a visão do cliente, dando
mais opções para ações estratégicas.
Figura 6 - Fatores que influenciam ao atingimento de um

resultado satisfatório no processo de coaching de saúde
Fonte: Adaptado de Percia et al. (2012, p. 30).
61
Nesse processo, ao identificar estes fatores (biológicos, psicológicos ou

sociais) que influenciam negativamente ao alcance do estado desejado, deve-
se, conjuntamente com informações médicas, dar informações suficientes
ao paciente para a tomada de decisões, visando escolhas de hábitos mais
saudáveis e mudanças nestes aspectos.
f) Coaching financeiro
O coaching financeiro O coaching financeiro visa dar conhecimento de negócios ao cliente,

visa dar conhecimento conscientizando-o sobre hábitos de consumo e seus impactos, com a finalidade
de negócios ao cliente, de realizar investimentos buscando a independência financeira do coachee.
conscientizando-o
sobre hábitos de O processo de Coaching Financeiro auxilia o indivíduo
consumo e seus a identificar as motivações de seus gastos excessivos e
impactos, com a eliminar as crenças e comportamentos que sabotam o
finalidade de realizar controle do dinheiro. Com isso, é possível trabalhar para
conquistar equilíbrio financeiro, o que impacta positivamente
investimentos em todos os setores da vida do coachee. (MARQUES,
buscando a 2015c, s/p).
independência
financeira do coachee. Um ponto importante de ser ressaltado é que a saúde financeira do
indivíduo muitas vezes acarreta alterações no quadro de saúde física da
pessoa, visto que sentimentos como ansiedade e preocupações decorrentes
de descontrole financeiro podem gerar insatisfações e redução da qualidade
de vida.
Dessa forma, o coaching financeiro é um propulsor das potencialidades

do cliente em planejar o futuro financeiro de modo que o mesmo reestabeleça
suas finanças e consiga realizar investimentos desejados.
g) Coaching de negócios
Coaching de negócios O coaching de negócios visa desenvolver habilidades e competências

é um programa necessárias específicas para o meio de trabalho dos coaches, em geral
que resulta no
profissionais liberais.
progresso financeiro
e crescimento
Coaching de negócios é um programa que resulta no progresso financeiro
profissional no ramo de
atuação do negócio. e crescimento profissional no ramo de atuação do negócio.
62
h) Coaching de equipe O coaching de equipe

visa o desenvolvimento
O coaching de equipe visa o desenvolvimento de um grupo de indivíduos de um grupo de
que objetiva aperfeiçoar o crescimento e capacidade dos mesmos de um indivíduos que
modo geral. objetiva aperfeiçoar
o crescimento e
O objetivo é integralizar todos os componentes, capacidade dos
promovendo uma visão compartilhada, comunicação eficaz mesmos de um modo
e relacionamentos interpessoais produtivos, com foco em geral.
desenvolver um time de alta performance.
O investimento no desenvolvimento do capital humano

gera retornos significativos e duradouros às empresas.
Mas é preciso compreender de forma clara quais são as
necessidades a serem trabalhadas para investir de forma
assertiva no treinamento adequado. (MARQUES, 2014, s/p).
O coaching
Este processo tem como ponto positivo a integração e compartilhamento
educacional visa o
de experiências entre os participantes, o que é um fator primordial para o
desenvolvimento
crescimento do grupo. Por outro lado, as particularidades individuais não são de docentes para
trabalhadas, visto que o foco da atividade é o desenvolvimento do conjunto. potencializar as
qualidades do
processo de ensino e,
i) Coaching educacional consequentemente, a
melhoria do processo
O coaching educacional visa o desenvolvimento de docentes para de aprendizagem dos
potencializar as qualidades do processo de ensino e, consequentemente, a alunos.
melhoria do processo de aprendizagem dos alunos.
Atualmente há uma variedade de livros no mercado abordando

a temática de orientação profissional e/ou pessoal. Para aprofundar
seus conhecimentos sobre o assunto, pode-se citar como indicação
de bons livros para estudo:
• Metas - Como Conquistar Tudo o que Você Deseja Mais

Rápido do que Jamais Imaginou, do autor Brian Tracy.
Esta obra apresenta uma forma prática e sistemática para a

concretização de objetivos. O livro expõe a importância da definição
de metas e propõe métodos para realização dos objetivos traçados
em sua vida, funcionando como um guia para o sucesso.
63
• Atitudes que geram conquistas, do autor Marcos Nascimento.
O livro expõe a importância das atitudes para geração de

resultados, ensinando como a confiança e a força interior são
capazes de produzir efeitos positivos nas pessoas.
A obra demonstra que, independentemente dos objetivos, a

ação é peça fundamental para o sucesso, pontuando também a
significância do investimento no conhecimento e na experiência
como forma complementar no alcance das conquistas.
• O poder do Coaching: sua vida em suas mãos, da autora

Fabíola Rumich.
Este livro foi escrito por dez coaches de diferentes segmentos

de atuação e traz informações sobre a temática de modo
abrangente e claro. Na obra organizada por Fabíola Rumich,
há o esclarecimento do processo de coaching e do poder desta
ferramenta para criar condições para ser um agente transformador
de sua história.
Metodologia do Coaching Aplicada a

Treinamentos
Como forma de obter resultados efetivos a curto prazo, algumas
organizações aplicam conjuntamente o processo de coaching com
treinamentos tradicionais, criando um grupo de treinandos coeso e focado, o
que gerará ganhos que vão além do aprendizado momentâneo, fortificando a
cultura da melhoria contínua.
Equipes de alto desempenho [...] baseiam-se em cinco

fundamentos: um propósito cativante conducente à ação;
metas e avaliações de desempenho que incentivam
altos padrões; pessoas altamente capacitadas que
agregam valor; processos de trabalho cuidadosamente
desenvolvidos que permitem que os membros da equipe
trabalhem juntos produtivamente; e oportunidades amplas
para que os membros da equipe pratiquem o trabalho
em conjunto de modo a desenvolver continuamente a
competência de sua equipe como unidade de desempenho.
(CAPRONI, 2002, p. 241).
64
A fortificação de equipes de trabalho torna o ambiente mais produtivo

e estimulante. Porém, conforme citou Caproni (2002) é fundamental que a
organização propicie este crescimento do grupo não apenas desenvolvendo
processos como também garantindo oportunidades para os colaboradores. Um profissional em
harmonia, ou seja,
Você considera que o profissional consiga se desenvolver e crescer em com suas crenças em
um ambiente em que não haja harmonia entre suas crenças e a cultura da consonância com as
da organização, gerará
organização?
ganho para ambas
as partes, empresa e
Como Goldsmith, Lyons e Freas (2003) enunciaram, um profissional em
funcionário.
harmonia, ou seja, com suas crenças em consonância com as da organização,
gerará ganho para ambas as partes, empresa e funcionário.
A melhoria de performance pessoal se converte em

melhoria de performance dentro da empresa. Felizmente
as pessoas se desempenham melhor quando agem em
harmonia com o seu verdadeiro íntimo, e é a percepção
desse fato que dá margem a uma real oportunidade de um
desfecho em que ambos vencem. (GOLDSMITH; LYONS;
FREAS, 2003, p. 83).
Considerando a citação acima de Goldsmith, Lyons e Freas (2003),

em alguns aspectos, podemos discutir até que ponto os interesses do
profissional são colocados em cheque devido aos interesses específicos da
empresa contratante.
No quadro abaixo (quadro 5), podemos visualizar como o processo de

coaching deve ser estruturado em termos das expectativas da empresa e do
coachee, com alinhamento destas perspectivas visando êxito do processo.
Afinal, o desenvolvimento individual evolui para o desenvolvimento global!
Quadro 5 - Desenvolvimento Congruente
Visão da Empresa Visão do Coaching bem sucedido Desfecho bem sucedido

Reduzir o estresse A partir de valores e metas pessoais A vida profissional se torna con-
gruente com a vida pessoal
Eliminar comportamentos Aumentar as opções comportamen- O cliente experimenta novos pa-
disfuncionais tais péis, comportamentos e tarefas
Prover treinamento em O cliente assume responsabilidades Liderar/inovar a partir da paixão
novas aptidões e melhorar e influência sobre o sistema como pessoal e do zelo generalizado
a performance um todo
Fonte: Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p. 84).
Em organizações, o coaching é aplicado principalmente visando o estímulo

da aprendizagem, já que estimulando o autoconhecimento e as habilidades
65
dos colaboradores resultará em um grupo mais coeso e eficaz.
Um aspecto importante para obter êxito em treinamentos

com a metodologia coaching é o formato adotado. Com
tempo suficiente de intervalo entre uma sessão/aula e outra
é possível obter feedback das ações poderosas que são
responsáveis pela adoção de novos hábitos positivos e ainda
sugerir novas alternativas quando for necessário para que o
aluno/coachee alcance as metas estabelecidas. Em todos os
treinamentos podemos aplicar a metodologia de coaching.
(PERCIA et al., 2012, p. 248).
Percia et al. (2012) pontuou a importância do feedback para

acompanhamento do resultado das ações aprendidas nos treinamentos.
Nos próximos capítulos do caderno de estudos, será abordada mais
detalhadamente a prática do feedback.
O coaching, por ainda ser uma forma de orientação recente, possui

algumas lendas relativas ao seu processo. Muitos acreditam ser algo mágico,
que com poucas sessões de orientação transformará o profissional, outros
acreditam tratar-se de uma metodologia de autoajuda, outros ainda usam o
nome da técnica para propagar treinamentos que nada se aproximam do real
processo de coaching.
João Almeida, um dos pioneiros da introdução do Executive Coaching no

Brasil, pontua no artigo abaixo os mitos mais comuns do coaching e esclarece-os.
Mitos do Coaching
Um coach não se forma com meia dúzia de aulas e dicas: é

preciso passar por um treinamento vivencial e reuniões de troca de
experiência com coaches mais tarimbados.
Em passeio por uma aprazível cidade turística do litoral

brasileiro, fui surpreendido por um outdoor com o seguinte apelo,
em letras garrafais: “Seja um coach”. Logo abaixo da frase, as
indicações de uma entidade de formação de coaches. Mais
adiante, outro cartaz recomendava: “Tenha um coach”. E concluía,
em letras menores: “desenvolva seu potencial”.
Não tenho a menor idéia de que organizações são essas, nem

tenho a intenção de criticá-las. Podem ser dirigidas por gente séria
e bem-intencionada, mas esse fato demonstra como o conceito
de coaching se universalizou. Ou, pelo menos, o que se entende
66
como coaching. E esse entendimento, muitas vezes, é superficial,

quando não totalmente equivocado.
Um coach não se forma com meia dúzia de aulas e dicas.

Recentemente, um jornal de negócios divulgou um curso de
coaching para pequenas empresas, que consiste em um dia de
treinamento, com técnicas de “simulação das situações típicas do
dia-a-dia” de uma firma. A julgar pelos depoimentos publicados,
deve ter sido uma experiência interessante e eficaz, mas chamar
esse tipo de treinamento de coaching não me parece adequado.
Quando se trata da formação de um coach profissional, o

processo é mais complexo. Um programa completo deve exigir
muitas horas de supervisão e de prática em atendimentos. Além
disso, é necessário estudar a fundo a estrutura conceitual e
passar por treinamento vivencial, assim como reuniões de troca de
experiências com coaches mais tarimbados.
Da mesma forma que ser um coach não é tão simples

quanto parece, o conceito e a finalidade do coaching para as
empresas e para os indivíduos também estão sujeitos a mitos, que
apresentamos a seguir:

MITO 1: O coaching não precisa de um método estruturado,

pois depende fundamentalmente da competência do coach.

• Esse é um dos equívocos mais comuns no mercado
atualmente. Muitos consultores e executivos acham que, por
lidar com pessoas e conhecer bem a organização, também
podem se tornar bons coaches. Não é bem assim, como vimos
na introdução do artigo;
• É preciso diferenciar os seguintes papéis: o coaching executivo

(aplicado por um especialista contratado pela empresa), o
coaching funcional (que é um dos papéis de todo chefe) e o
coaching informal (que é a orientação profissional do dia-a-dia);
• É evidente que o papel do coach é importante, mas sem uma

metodologia e sem estrutura passa a ser algo pouco efetivo.

67
MITO 2: O coaching visa mais a qualidade de vida do

profissional que a melhoria de performance.

• Ainda que no processo de coaching a qualidade de vida seja
um aspecto importante – no sentido de buscar o equilíbrio
entre carreira e vida pessoal, ou combater as causas de
stress – o principal foco desta ferramenta é, sem dúvida, o
desenvolvimento do profissional, tendo como objetivo maior
a melhoria de performance e o aprimoramento de suas
competências.
MITO 3: Todo processo de coaching, no fundo, é para resolver

problemas.

• Essa idéia equivocada é uma das grandes causas da
resistência de muitas pessoas nas organizações a aceitar e se
comprometer com um processo de coaching;
• Coaching é um processo típico de desenvolvimento, portanto,

não é necessário haver um problema ou uma deficiência para
se indicar o método. Por exemplo, um excelente momento
para se usar o processo de coaching se dá em casos de
promoção do profissional para um posto mais abrangente e
desafiador - uma ótima oportunidade para rever seu papel e
as competências que serão mais exigidas.

MITO 4: Bons profissionais não precisam passar por coaching.

• Ao contrário, quem mais deveria se beneficiar desse processo
são os considerados talentos da organização. É especialmente
para pessoas que demonstram potencial e comprometimento
que a empresa deveria oferecer um processo de coaching,
dentre outros recursos para o desenvolvimento de sua liderança.

MITO 5: Coaching é uma “última chance”.

• Nada mais errado que isso. Acreditar que o coaching é um
método de reabilitação tem levado muita gente a indicá-
lo a qualquer pessoa que apresente algum problema de
comportamento, como se essa fosse uma panacéia, um
remédio para todos os males;
68
• Se a pessoa está infeliz na sua função, se não concorda com

a filosofia da empresa, se não consegue manter um bom
relacionamento com seu chefe, se não está se “enquadrando”
nas normas, se só reclama de tudo, se não mostra melhorias
ou mudanças de atitude, apesar de todos os avisos e sinais,
não é o coaching, por si, que mudará a situação;
• Parece que, em muitos casos, se abdica do bom senso e

não se ataca o problema de frente. Muitas vezes, o problema
está na falta de feedback, na falta de clareza das políticas e
diretrizes da organização e não necessariamente no indivíduo.
Se o caso é para demissão, não se deve recorrer ao coaching.
• Da mesma forma, o coaching não pode servir de bode

expiatório. Algumas empresas “usam” o processo de coaching
para justificar uma demissão, como se dissessem “tentamos,
mas não tem jeito”. Vale lembrar que as recomendações
do coaching são confidenciais e só podem ser divulgadas
ao profissional atendido e a quem ele permitir. Por isso, o
especialista em coaching (ou coach externo) deve ter clareza
do objetivo de sua contratação. Se não for o desenvolvimento
do executivo, mas apenas ratificar uma demissão, melhor não
aceitar a tarefa.

MITO 6: Qualquer pessoa com experiência gerencial pode ser
um bom profissional de coaching.

• Aqui há uma confusão entre o que chamamos de coaching
executivo – atividade especializada de um profissional externo –
e o papel de coach natural que cabe a um líder ou a um gestor;
• Mesmo na função de chefia, são poucos os que efetivamente

exercem ou procuram exercer esse papel. “Evidentemente, é
possível que grandes líderes sejam bons coaches, mas nós
vemos que somente ocasionalmente isso acontece. O mais
típico são líderes semelhantes a Steve Jobs, cujas forças
distintivas repousam em sua habilidade de instigar outros
através de sua visão mais do que através de seus talentos
como coach”, já escreveram Robert Goffee, da London
Business School, e Gareth Jones, Diretor de RH da BBC
(Harvard Business Review, set/out 2000).
69
• Já um coach profissional deveria apresentar as seguintes

características: experiência comprovada na gestão de
pessoas (saber lidar com gente); vivência em organizações
(entender o funcionamento, a linguagem e a cultura); e
senioridade (pessoas muito jovens, por melhor preparadas
que sejam, ainda não têm maturidade suficiente para orientar
o desenvolvimento de outras, no nível exigido pelo coaching).
Também é importante para o coach contar com habilidades
básicas como saber ouvir, saber fazer perguntas, ser imparcial,
ser um educador, etc.

MITO 7: É muito difícil quantificar os resultados dos processos
de coaching.

• Isso só é verdade quando uma empresa contrata um processo
de coaching sem saber especificar os resultados esperados.
Já atendi altos executivos, indicados por seus superiores, que
chegaram a mim sem a menor noção sobre os motivos que os
levavam a esse atendimento.
• Ou seja, se antes de se iniciar o processo de coaching ficam

claras as expectativas, a medição dos resultados não será difícil;
• Em suma, o coaching se ressente dos mesmos problemas

encontrados para aferir resultados de treinamento – nos dois
casos, muitas vezes, não se sabe muito bem porque está se
fazendo aquilo;
• Ainda que o resultado esperado seja de natureza qualitativa,

pode perfeitamente ser medido com algumas medidas
simples, como comparar a situação anterior do profissional
à posterior; aplicar avaliação 360 graus antes e depois ou
recolher feedbacks ao início e após o desenvolvimento;
• Realmente, coaching sem medição de resultados pode ficar

parecendo terapia (nada contra terapias, mas aqui a finalidade
é outra). Muito da imagem negativa do coaching vem dessa
falta de aferição.

70
MITO 8: Como o responsável por um bom resultado do

coaching é o próprio profissional atendido, não é necessária a
participação de seu chefe no processo.

• Embora poucos admitam, esse é o mito mais comum.
Normalmente, os chefes “mandam” um subordinado para
o processo de coaching e ficam esperando os resultados.
É mais ou menos como levar um filho ao médico e ficar
esperando a “cura”.
• O papel natural de coach dentro da organização cabe ao líder,

ao chefe, que no dia-a-dia deve estimular e dar condições
para que os subordinados se desenvolvam;
• O feedback constante não só é uma obrigação do chefe, como

também é uma ferramenta importante que ele tem em mãos
para contribuir no desenvolvimento de sua equipe;
• Importante: o trabalho de um coach externo, por melhor

estruturado que seja, não substitui o papel de coach de cada
líder em relação à sua equipe.

MITO 9: Coaching é coisa de psicólogo.

• Aqui a confusão é grande, pois, para muita gente, o coaching
está muito próximo de uma terapia – manda-se para lá quem tem
problemas; afinal, é um atendimento individualizado e também
confidencial, entre outras semelhanças dessas atividades;
• Ainda que possa se dizer que um processo de coaching

efetivo tenha um “efeito terapêutico”, estamos falando de
métodos completamente diferentes. Mais uma vez: o foco do
coaching executivo está nas atividades profissionais e não nos
problemas pessoais, dramas ou traumas do indivíduo;
• Isso não significa que, no processo de coaching, não se

lide com os problemas pessoais. Mas a forma de lidar e o
tratamento são totalmente distintos;
• No coaching, a história pessoal e profissional, o perfil de

personalidade, o grau de autoconhecimento, o momento
de vida e as perspectivas de carreira são a base para gerar
comprometimento e consciência de quais são os recursos
para alcançar os resultados esperados.

71
MITO 10: Coaching faz milagres!

• Ainda que nem sempre explicitado, este mito é percebido
quando se procura o coaching para resolver qualquer
problema, de qualquer natureza.
• Esse mito também decorre da crença de que o coaching, por

si, pode resolver o problema e nem o indivíduo e nem sua
hierarquia precisam fazer grande esforço. A expectativa é que
o coach “resolva”.

MITO 11: Coaching é só mais um modismo.

• O termo “coaching” está na moda, sim, e quem dele faz um
uso inadequado será aos poucos identificado pelo mercado,
certamente. Mas a metodologia do coaching é bem anterior
ao modismo da palavra. O Brasil conta com alguns bons
profissionais, capacitados para aplicar essa ferramenta de
modo estruturado e entregar os resultados esperados.
Fonte: ALMEIDA, João. Mitos do Coaching. Época Negócios,

12 jan. 2009. Disponível em: <http://epocanegocios.globo.
com/Revista/Epocanegocios/0,,EDG85881-16628,00-
MITOS+DO+COACHING.html>. Acesso em: 29 jul. 2015.
Em consonância com tudo o que foi visto, percebemos a importância de

conhecer o processo de coaching para evitar julgamentos ou confusões sobre
a temática, ainda pouco esclarecida para a maioria das pessoas.
Aplicação do Processo de Coaching

como Vantagem Competitiva
Os processos de Inicialmente, é importante entender conceitualmente o que é uma
orientação profissional vantagem competitiva para uma empresa. Conforme Barney e Hesterly (2007,
se tornaram de suma p. 10), “uma empresa possui vantagem competitiva quando é capaz de gerar
importância para as
maior valor econômico do que empresas rivais”, ou seja, àquela capaz de
organizações, como
obter maior lucro terá vantagem no mercado competitivo.
forma de alinhamento
dos funcionários às
corporações, visando Os processos de orientação profissional se tornaram de suma importância
retenção de talentos e para as organizações, como forma de alinhamento dos funcionários às
geração de lucro. corporações, visando retenção de talentos e geração de lucro. Nesse aspecto,
72
como foi dito, o coaching se apresenta como uma ferramenta gerencial visando
o desenvolvimento de pessoas e de equipes que gerarão alto rendimento à
organização, devido a elevada performance.
Dentre os benefícios para a empresa, Paula (2005, p. 39-40), cita:
• Desenvolvimento em cadeia
• Maior sinergia grupal
• Estimulação da criatividade
• Melhoria no processo de tomada de decisões
• Saúde dos profissionais
• Confluência de objetivos
• Retenção de talentos
Para ilustrar o impacto do uso desta metodologia, podemos citar a

mudança comportamental gerencial, já que a visão do gerente tradicional
como alguém que designa tarefas e as monitora já não existe mais em
organizações. Afinal, os gestores motivam, os líderes inspiram! O coaching
é uma forma concreta de desenvolver-se e tornar-se um exemplo inspirador
para o meio em que convive!
Uma boa forma de sintetizar o que foi dito pode ser visto na citação de
Paula (2005, p. 33): “ao tratar da questão profissional de um indivíduo, não
podemos visualizá-lo como um aspecto dissociado das outras dimensões
humanas que compõem sua totalidade”.
Outro benefício do coaching no ambiente de trabalho é a retenção de

pessoal, visto que as pessoas conseguirão ter uma visão real das oportunidades
e o quanto podem desenvolver o potencial que possuem dentro da empresa,
fatores que, caso não fossem imaginados, poderiam causar desmotivação e
até mesmo uma saída da organização solicitada pelo funcionário.
A retenção de pessoas-chave competentes é uma estratégia

competitiva no mercado global atual. Muitas organizações
veem travando a “guerra de talentos”, na qual as poucas
pessoas altamente talentosas deixam suas organizações em
busca de novas oportunidades em empresas que são vistas
como um lugar melhor para trabalhar. Deve-se considerar
muitos fatores de custo aqui. Além da perda imediata da
contribuição de trabalho e conhecimento organizacional do
funcionário, há também um impacto sobre a capacidade
da organização de produzir resultados de negócios.
(GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003, p. 69).
Outro impacto positivo da redução de turn-over para a empresa está

no fato de que o grupo de trabalho não será prejudicado com perda de
produtividade devido ao tempo de aprendizagem de funcionários novatos.
73
Para lembrá-lo: Turn-over é um termo em inglês que

indica rotatividade, ou seja, o giro de pessoal que ocorre numa
determinada seção ou empresa.
Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2009).
Grupos de trabalho eficazes também têm mais probabilidade

de se transformar em equipes de alto desempenho quando
desenvolvem meios de trabalho em conjunto os quais criam
sinergia. A sinergia ocorre quando o desempenho coletivo
supera o potencial do indivíduo mais competente no grupo.
Em resumo, o todo é maior do que a soma de suas partes.
(CAPRONI, 2002, p. 241).
Vale ressaltar que uma competência que pode ser desenvolvida

no processo de coaching é a liderança. Esta habilidade é o resultado
da migração da mudança de perspectiva de visualização do modo de
gerenciar. Independentemente da posição hierárquica, a habilidade
de liderar se faz presente ao estimular as pessoas a assumirem
responsabilidades, tomarem iniciativa, se adaptarem a novos ambientes,
serem flexíveis e dinâmicas! O processo de coaching atua neste ponto,
na liderança transformacional dos coachees!
Esta capacidade tornou-se crucial para a obtenção de vantagem

competitiva, já que visa à obtenção do sucesso mútuo.
Um exemplo real do quanto o coaching pode trazer benefícios para as

organizações, ou seja, ser utilizado como uma forma de vantagem competitiva,
é o programa Cookie de vantagens, desenvolvido pela empresa Subway,
no qual os funcionários são estimulados a desenvolverem competências
importantes para a organização, são acompanhados com feedbacks periódicos
e premiados por resultados positivos.
74
Case Subway
Líderes fazem chuva de COOKIES

uma estratégia de motivação
Cenário
A Subway acredita no líder como peça fundamental para

incentivar os colaboradores a alcançarem as metas. Neste
sentido, o Programa Cookies de Vantagens foi elaborado para
engajar os colaboradores em prol do cliente e da qualidade na
prestação do serviço.
A Subway somente no Brasil possui mais de 1280 restaurantes

e em todo mundo atende mais de 6 milhões de clientes por dia.
Os restaurantes necessitam de estratégias para envolvimento e
comunicação interna para alavancar vendas e alcançar as metas
estipuladas.
Com alto turn over, o líder precisa de processos bem

desenhados e de uma comunicação assertiva para alcançar o
engajamento dos colaboradores com os processos internos,
melhorando os resultados da loja.
Objetivos
• Desenvolvimento de lideranças.
• Comunicação interna eficaz.
• Desenvolvimento de líderes multiplicadores do padrão de

atendimento.
Solução
• Treinamento em formato de Coaching com cada líder

(gerente geral, gerentes de loja e supervisores) com o foco no
desenvolvimento da estratégia de liderança e comunicação.
• Regulagem de função com os líderes através do

acompanhamento da aplicação dos processos, padrões e
indicadores.
75
• Implementação do Programa Rumo a Meta sendo os líderes

treinados para incentivarem os colaboradores a se envolverem
com a meta da empresa.
• Criação do Programa Cookies de Vantagem para motivação e

premiação dos colaboradores para incentivar o cumprimento
de metas.
• Desenvolvimento de treinamento padrão junto aos

multiplicadores para capacitação dos colaboradores.
• Desenvolvimento de um programa de integração para o

colaborador novato.
• Plataforma online e jogos no dia a dia para envolvimento das

equipes.
Resultados
• Maior motivação dos colaboradores para alcançar as metas.
• Líderes mais estratégicos, seguros e produtivos.
• Colaboradores novatos com rápido engajamento no processo.
• Comunicação interna mais assertiva e eficiente.
• Diminuição da sobrecarga dos franqueados em questões

administrativas.
KPI (indicadores de perfomance) sinalizados pelo franqueado:
ÍNDICE DE ERROS QUE CHEGAM A VOCÊ

Inicial – 95%
Atual – 55%
SOBRECARGA NO TRABALHO
Inicial –75%
Atual – 35%
SEGURANÇA COM OS PROCESSOS DA EMPRESA

Inicial – 55%
Atual – 95%
76
CONFIANÇA NA LIDERANÇA
Inicial – 55%
Atual – 95%
“Quando o funcionário está motivado, ele se preocupa em

prestar o bom atendimento, o que acaba gerando satisfação
para o cliente e recompensa para ele. O programa ‘Cookies de
Vantagens’ atingiu seu objetivo, com uma repercussão favorável
dentro da empresa”.
Cristiano Rodrigues – Franqueado Subway
Fonte: RODRIGUES, Cristiano. Líderes fazem chuva de cookies uma

estratégia de motivação. Disponível em: <http://actcomunicacao.saas.
readyportal.net/subway#.VbJB6LNViko>. Acesso em: 07 jul. 2015.
Em virtude de tudo o que foi discutido neste item, você pode perceber o
quanto o processo de coaching pode ser utilizado como meio de desenvolver
uma equipe de trabalho coesa e estruturada, como consequência direta, as
atividades serão executadas corretamente e de modo eficiente, o que gerará
menores perdas, seja em retrabalho, custos ou aprendizagens. Dessa forma,
a metodologia é uma excelente alternativa para obter vantagens em relação
aos concorrentes graças aos benefícios gerados no meio de trabalho.
Algumas Considerações
Neste item, você pode explorar o universo do processo de coaching na
sua totalidade, visto que foram abordados os principais modelos utilizados
pela técnica, além das similaridades e particularidades básicas da metodologia
quando comparada a outros métodos de orientação. Ademais, foi possível
enfatizar a importância do papel do coachee no processo, já que a maioria das
bibliografias focam apenas em características e competências necessárias ao
coach para eficiência do resultado.
Conforme foi visto neste tópico, a metodologia pode ser aplicada em

diferentes meios de atuação apenas com o emprego dos fundamentos da
teoria. Vimos que ela pode ser adequada em segmentos totalmente distintos,
demonstrando o quão amplo e produtivo o processo se tornou.
No próximo capítulo, você entenderá detalhadamente como o processo

de coaching é aplicado, além de conhecer os desafios para o desenvolvimento
77
de lideranças de excelência. Outro ponto importante que será abordado é

sobre a formação de equipes harmônicas, item imprescindível para eficácia
sustentável do processo.
Referências
ALMEIDA, João. Mitos do Coaching. Época Negócios, 12 jan.
2009. Disponível em: <http://epocanegocios.globo.com/Revista/
Epocanegocios/0,,EDG85881-16628,00-MITOS+DO+COACHING.html>.
Acesso em: 29 jul. 2015.
BARNEY, Jay; HESTERLY, William. Administração estratégica e vantagem

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CAPRONI, Paula. Treinamento Gerencial: como dar um salto significativo

em sua carreira profissional. São Paulo: Makron Books, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos:

Fundamentos básicos. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009.
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FERREIRA, Margarida; MONTEIRO, Rosa. Coaching para desenvolvimento

de equipes aplicado no TCU. 2007. 55 f. Monografia (Pós-graduação em
Gestão de pessoas) - Fundação Instituto de Administração, Universidade de
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OLIVEIRA, Djalma. Coaching, Mentoring, Counseling: um modelo integrado

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Paulo: Atlas, 2012.
PAULA, Maurício de. O sucesso é inevitável: coaching e carreira. São

Paulo: Futura, 2005.
PERCIA, André; MATTEU, Douglas; MARQUES, José Roberto; SITA,

Maurício. Master coaches: técnicas e relatos de mestres do coaching. São
Paulo: Editora Ser Mais, 2012.
RODRIGUES, Cristiano. Líderes fazem chuva de cookies uma estratégia

de motivação. Disponível em: <http://actcomunicacao.saas.readyportal.net/
subway#.VbJB6LNViko>. Acesso em: 07 jul. 2015.
SANCHEZ, Paulo. Coaching x Outras Abordagens. 02 mar. 2015. Disponível

em: <http://seucoachdecarreira.com.br/coaching-x-outras-abordagens/>.
79
80

Introdução Ao Coaching Capítulo 2

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Introdução Ao Coaching Capítulo 2

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C APÍTULO 2

Atuação do Profissional e Aplicação

A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

33Distinguir os tipos de orientação profissional: Coaching, Mentoring e Counseling.

33Narrar os modelos de coaching e suas fundamentações teóricas.

33Debater o papel do coachee como agente de desenvolvimento.

33Empregar o processo de coaching como vantagem competitiva para

Dando continuidade ao assunto, estudaremos os diferentes segmentos

Similaridades e Particularidades dos

1) Cite alguns modelos de orientação que você conhece ou já teve

Conforme foi visto anteriormente, o coaching tem como característica

Podemos expressar o processo de coaching como uma maneira para que

“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu

Fonte: Albert Einstein. Disponível em: <http://pensador.

Segundo Oliveira (2012, p. 11):

Mentoring é uma abordagem de orientação profissional e

Este processo é bastante prático, visto que a pessoa em treinamento

1) Quais características você considera importante para um

“Aproxime-se das pessoas.

c) Counseling (Counselling – inglês britânico)

Conforme Oliveira (2012) descreveu, counseling (ou aconselhamento)

Vale evidenciar que o indivíduo é o principal responsável por resolver os

Em suma, counseling focaliza o indivíduo, sendo voltado para o bem-estar

“Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. Você

Tais assuntos têm sua importância, mas somente após ouvir

Fonte: William Stringfellow. Geração Business. Disponível em: <http://

1) Quais as similaridades entre as três técnicas apresentadas? E

Características Coaching Mentoring Counseling

Comparativamente, se fôssemos definir sucintamente cada um dos

Figura 4 - Definição sucinta dos processos de orientação

Examinando os processos de modo mais singular, podemos elencar

Quadro 2 - Similaridades e particularidades dos processos

Fonte: Adaptado de Oliveira (2012) e Krausz (2007).

Analisando criticamente o quadro acima (quadro 2), verificamos algumas

para o bem-estar emocional do cliente, enquanto o coaching baseia-se na

Outro ponto importante a ser observado é o contraste temporal dos

Ficou mais claro para você as diferenças entre os modelos citados?

Então, agora podemos listar outras modalidades de intervenção,

Segundo Krausz (2007), a terapia tende a focar em experiências e

Quadro 3 - Comparativo entre coaching e terapia

Terapia Convencional Coaching

Fonte: KRAUSZ (2007, p. 36).

O treinamento em Conforme Oliveira (2012), treinamento é o processo de adquirir

O desconhecimento das diferenças e aplicações de cada método

COACHING X OUTRAS ABORDAGENS

Normalmente, dependendo da profissão e experiências desta

Os consultores não agem diretamente na pessoa do

Já o treinamento é o meio de se conseguir habilidades ou

Quando o cliente vem do ambiente executivo, a dúvida se dará

Muitas empresas utilizam estes termos erroneamente.

“Mentoring” é um processo de ajuda em que uma pessoa

“Counseling” ou aconselhamento é a modalidade em que

Agenciamento é quando os clientes buscam orientação para

E, por fim, a grande dúvida de modo geral se dá com a terapia.

Terapia busca alívio de sintomas psicológicos ou até físicos,

Na terapia o cliente busca a saúde mental enquanto o coaching

A terapia consiste em ajudar as pessoas a superarem fatos

O coaching, o ajuda a estabelecer o que quer no futuro e o

Utilizando uma forma metafórica que acredito seja

Qual das formas acima gerará um impacto mais positivo nos

Não importa qual, o importante é que aja, comece já e se

Fonte: SANCHEZ, Paulo. Coaching x Outras Abordagens. 02

Como foi explicitado, é importante entender os métodos, suas

Conforme Chiavenato (2009) enuncia, modelo é a