Organizações são entidades complexas que desempenham um papel vital na sociedade contemporânea.

Elas são
os pilares da economia global, servindo como catalisadores de inovação, criação de empregos e prestação de
serviços essenciais. Para operar eficazmente, as organizações dependem não apenas da infraestrutura,
recursos e estratégias, mas também do comportamento dos seus membros. É aqui que entra o campo do
"Comportamento Organizacional".
O Comportamento Organizacional é um domínio multidisciplinar que procura entender e analisar como as
pessoas se comportam dentro das organizações. Envolve a investigação de uma série de fatores interligados,
como comunicação, motivação e satisfação, liderança, tomada de decisão, grupos e equipas de trabalho,
conflitos e negociação, cultura organizacional e mudança organizacional. Esta área de estudo concentra-se
em examinar o comportamento individual e coletivo dos membros de uma organização, visando melhorar o
desempenho organizacional, promover um ambiente de trabalho saudável e eficaz, além de promover o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.
1.1. COMUNICAÇÃO
1.1.1. IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

A comunicação desempenha um papel fundamental no funcionamento eficaz das

organizações:
- Facilita o fluxo de informações, permitindo que os membros da organização entendam objetivos, metas e
tarefas.
- Promove a coordenação e a colaboração entre departamentos e equipas.

- Melhora a motivação dos funcionários, mantendo-os informados e empenhados.

- Contribui para o desenvolvimento de relacionamentos saudáveis no ambiente de trabalho.

- Auxilia na tomada de decisões informadas e estratégicas.
Ou seja, uma boa comunicação melhora a (as)/o:

Coordenação e Eficiência: A comunicação eficaz permite que os membros da organização coordenem

as suas ações, evitando redundâncias e melhorando a eficiência operacional.

Tomada de Decisão: Informações claras e precisas facilitam a tomada de decisões bem fundamentadas,
influenciando diretamente o sucesso da organização.

Relações Interpessoais: A comunicação saudável promove relacionamentos positivos entre os

funcionários, contribuindo para um ambiente de trabalho harmonioso.

Motivação e Empenho: Comunicar metas, expectativas e reconhecimento motiva os funcionários e

aumenta o seu empenho.

Resolução de Conflitos: A comunicação eficaz é fundamental para resolver conflitos de maneira

construtiva, evitando tensões e promovendo a colaboração.

Cultura Organizacional: A forma como a comunicação ocorre molda a cultura organizacional, afetando a
coesão, a confiança e os valores compartilhados.
Alinhamento de Objetivos: Comunicar objetivos organizacionais ajuda a alinhar esforços e foco em
metas comuns.

Desenvolvimento de Liderança: Líderes eficazes são comunicadores habilidosos, influenciando as suas

equipas por meio da comunicação.

Adaptação a Mudanças: Comunicar mudanças de maneira clara e transparente ajuda a reduzir a

resistência e a facilitar a adaptação.

Imagem e Reputação: A comunicação externa impacta a imagem e a reputação da

organização no mercado.

A comunicação eficaz é uma competência fundamental para promover um ambiente de

trabalho produtivo, relações saudáveis e sucesso organizacional. Ela influencia
diretamente o comportamento dos membros da organização e sua capacidade de atingir
metas e objetivos.
1.1.2. TIPOS DE COMUNICAÇÃO
- Comunicação formal:
É estruturada e segue canais oficiais. Inclui
documentos escritos, como relatórios e memorandos,
a l ém de reun iões prog ra m a da s . É u s a d a p a r a
transmitir informações oficiais, como políticas,
procedimentos e decisões organizacionais.
- Comunicação informal:
É não estruturada e ocorre fora dos canais oficiais.
Pode acontecer em conversas casuais, redes sociais,
almoços, etc. É usada para trocar informações não
relacionadas ao trabalho e construir
relacionamentos.
1.2. MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO
1.2.1. RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS E A SUA SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A motivação e a satisfação desempenham papéis cruciais nas organizações, moldando o

comportamento dos funcionários e contribuindo para o sucesso organizacional levando ao/á:

Ø Alto Desempenho: Funcionários motivados tendem a produzir mais e com maior qualidade,
o que impacta positivamente nos resultados da organização.

Ø Engajamento: Funcionários motivados estão mais envolvidos nas suas tarefas e na missão da organização,
o que leva a uma maior produtividade e comprometimento.

Ø Retenção de Talentos: Organizações que investem na motivação e satisfação dos

funcionários têm maior capacidade de atrair e reter talentos valiosos.

Ø Cultura Positiva: Funcionários satisfeitos contribuem para a criação de uma cultura organizacional
positiva, promovendo um ambiente de trabalho saudável.

Ø Redução do Absentismo: Funcionários motivados e satisfeitos tendem a faltar menos ao

trabalho, o que melhora a continuidade das operações.
Ø Inovação e Criatividade: A motivação estimula a criatividade e a procura por
soluções inovadoras, essenciais para a adaptação às mudanças e ao crescimento.

Ø Resolução de Conflitos: Funcionários satisfeitos são mais propensos a resolver conflitos de maneira
construtiva, contribuindo para um ambiente de trabalho harmonioso.

Ø Desenvolvimento Pessoal: Organizações que incentivam a motivação e a satisfação

dos funcionários promovem o desenvolvimento pessoal e profissional da sua equipa.

Ø Imagem da Empresa: Funcionários satisfeitos servem como embaixadores da

empresa, contribuindo para uma imagem positiva no mercado.

Ø Objetivos Alinhados: A motivação ajuda a alinhar os objetivos pessoais dos

funcionários com os objetivos organizacionais, criando uma força de trabalho mais
comprometida e orientada para metas.

A motivação e a satisfação dos funcionários são fatores cruciais para o comportamento organizacional e o
desempenho das organizações. Portanto, as organizações devem reconhecer a interconexão entre a
motivação dos funcionários e a sua satisfação no trabalho, procurando estratégias que promovam ambos, a
fim de alcançar um ambiente de trabalho saudável e um desempenho organizacional eficaz.
1.2.2. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Existem várias teorias que oferecem diversas perspetivas sobre o que motiva as pessoas no ambiente de
trabalho e na vida em geral. Cada uma delas destaca diferentes fatores e variáveis que influenciam o
comportamento motivado, e a aplicação dessas teorias pode variar dependendo do contexto e das
características individuais das pessoas.

1. Teoria da Expectativa (Vroom):

Propõe que a motivação é determinada pela expectativa de que o esforço
levará ao desempenho, o desempenho resultará em recompensas e o valor
dessas recompensas é significativo.
Os indivíduos calculam a motivação com base nessas três variáveis:
Expectativa, Instrumentalidade e Valência.

2. Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow):

Argumenta que as pessoas têm uma hierarquia de necessidades, que inclui

necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de
autorrealização.
As necessidades mais básicas devem ser satisfeitas antes que as
necessidades mais elevadas motivem o comportamento.
3. Teoria da Equidade (Adams):
Baseia-se na ideia de que as pessoas se esforçam para manter um equilíbrio
entre o esforço que investem no seu trabalho e as recompensas que recebem
em troca.
A perceção de desigualdade entre o esforço e a recompensa pode levar a
sentimentos de injustiça e afetar a motivação.

4. Teoria da Motivação-Higiene (Herzberg):

Divide os fatores que afetam a motivação no trabalho em dois grupos:
fatores motivacionais (como reconhecimento e progresso) e fatores
higiênicos (como condições de trabalho e salário).
Propõe que os fatores motivacionais levam à satisfação no trabalho, enquanto
os fatores higiênicos evitam a insatisfação.

5. Teoria da Autodeterminação (Deci e Ryan):

•Sustenta que as pessoas são naturalmente motivadas a crescer e se
desenvolver, desde que tenham a autonomia para tomar decisões e se sintam
competentes.
•Destaca três necessidades psicológicas fundamentais: autonomia,
competência e relacionamento.
6. Teoria da Realização (McClelland):
Enfatiza a importância de três necessidades psicológicas: necessidade de
realização (desejo de alcançar metas), necessidade de afiliação (desejo de
relacionamentos interpessoais) e necessidade de poder (desejo de influenciar os
outros).
Sugere que as pessoas têm diferentes níveis dessas necessidades, o que
influencia sua motivação.

7. Teoria do Reforço (Skinner):

Baseada no condicionamento operante, argumenta que as recompensas e
punições moldam o comportamento humano.
Reforços positivos aumentam a probabilidade de um comportamento ser
repetido, enquanto punições o diminuem.

8. Teoria da Fixação de Objetivos (Locke e Latham):

Defende que o estabelecimento de metas específicas e desafiadoras aumenta

a motivação e o desempenho.
Metas claras proporcionam direção e um senso de realização quando
alcançadas.
 1.3. LIDERANÇA
1.3.1. IMPORTÂNCIA DE UMA BOA LIDERANÇA

“Liderança é considerada a habilidade de motivar, influenciar, inspirar e

comandar um grupo de pessoas a fim de atingir objetivos.”

Uma boa liderança faz toda a diferença no desempenho do grupo, no entusiasmo para a execução das
tarefas, no anseio do alcance de metas e na autoconfiança dos colaboradores. Com isso, as pessoas
realizam o seu melhor sem perceber, ocasionando o conforto dos colaboradores e bons resultados para a
organização.
1.3.2. PRINCIPAIS TIPOS DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

Liderança Democrática
O líder democrático permite a participação de todos os membros da sua equipa na
tomada de decisão. Este líder costuma ser aberto a opiniões, ideias e críticas de outras
pessoas e tenta considerar cada uma delas para encontrar a melhor forma de agir.
Para além disso, neste tipo de liderança, a participação é encorajada, o que acaba por se
refletir em colaboradores mais positivos, confiantes e envolvidos.

Liderança Autoritária

Neste modelo, o líder costuma ser rigoroso em relação a regras e normas, exigente com
os resultados dos seus colaboradores e pouco flexível com as opiniões diferentes da sua.
Este líder define o que é feito, e não costuma aceitar a participação dos seus
funcionários nas tomadas de decisão.
Liderança Liberal
Este tipo de liderança tende a deixar os colaboradores livres para tomarem as suas próprias decisões
e para organizarem a sua rotina de trabalho da forma que acharem melhor.
O líder liberal acredita que as pessoas têm maturidade e capacidade para agirem da forma que acharem
melhor. Além de acreditar que, assim, são capazes de atingir bons resultados.
Esta atitude costuma ser muito eficiente e deixa os funcionários confiantes
e motivados para partilharem ideias e sugestões. Para além disso, é uma
forma de descentralizar o trabalho e não sobrecarregar tanto a liderança.

Liderança Visionária
O líder visionário é focado em resultados e procura antecipar as reações
do mercado e situações futuras. Este líder incentiva os colaboradores a
atuarem rumo a um determinado objetivo.
Para além disso, possui um forte sentido de oportunidade, que pode ser de
extrema importância para a empresa.
Liderança Situacional

Conforme indica o nome, o líder situacional adapta as suas decisões e atitudes de

acordo com a situação. Este líder tem o hábito de avaliar constantemente o
contexto empresarial e os resultados dos seus colaboradores antes de agir.
Esta gestão de pessoas e de gestão de negócio podem evitar tanto problemas
futuros na empresa, como também constrangimentos entre a equipa. E, claro, um
nível de insatisfação dos colaboradores.

Liderança Coaching
Nesta modalidade, o líder coach procura desenvolver o potencial de cada
funcionário. Este profissional tem a capacidade de identificar as habilidades dos
seus colaboradores e sabe como desenvolvê-las com foco nos objetivos da empresa.
Com este tipo de liderança, os funcionários sentem-se motivados , confiantes e
reconhecem a oportunidade de desenvolvimento profissional que o gestor e a
empresa estão a oferecer.
1.3.4. EXEMPLOS DE LÍDERES INFLUENTES E RESPECTIVAS ABORDAGENS

Angela Merkel
Abordagem: Liderança Democrática.
Merkel, ex-chanceler alemã, é conhecida pela sua abordagem colaborativa e
consultiva.
Ela valorizou a tomada de decisões baseada no consenso e na inclusão.

Elon Musk
Abordagem: Liderança Visionária.
Musk lidera empresas como Tesla e SpaceX com uma visão audaciosa de um
futuro sustentável e interplanetário.
A sua determinação e visão inspiraram seguidores a apoiar a sua missão.

Indra Nooyi

Nooyi, ex-CEO da PepsiCo, incentivou a inovação e a diversidade na sua

empresa, envolvendo os funcionários na tomada de decisões estratégicas.
 Richard Branson
Abordagem: Liderança Carismática e Laissez-Faire.
Branson, fundador do Grupo Virgin, é conhecido pelo seu carisma e estilo de
liderança descontraído. Ele dá liberdade significativa às suas equipas para inovar
e criar.

Steve Jobs
Abordagem: Liderança Carismática.
Jobs era conhecido pelo seu carisma e paixão pela inovação.
Ele inspirou a sua equipa na Apple a criar produtos revolucionários e a acreditar
na visão de "pensar diferente".

Jeff Bezos
Abordagem: Liderança Disruptiva.
Bezos, fundador da Amazon, é conhecido pela sua disposição de desafiar o status
quo e buscar a disrupção em indústrias tradicionais. A sua visão transformou a
maneira como compramos e consumimos produtos.
1.3.3. PAPEL DOS LIDERES NAS ORGANIZAÇÕES

Os líderes desempenham um papel crítico nas organizações, influenciando o sucesso, a

cultura e o desempenho da equipa.

Os líderes são os motores das organizações, moldando a cultura, orientando a equipa em direção a metas e
tomando decisões estratégicas. O seu papel vai além da autoridade formal e requer habilidades interpessoais,
visão estratégica e a capacidade de inspirar e motivar os outros. O sucesso de uma organização
frequentemente depende da qualidade dos seus líderes.

ü Definição de Visão e Estratégia: Os líderes estabelecem uma visão clara e diretrizes estratégicas
para a organização, orientando todos em direção a objetivos comuns.

ü Tomada de Decisões Estratégicas: Eles são responsáveis por tomar decisões estratégicas que moldam
o futuro da organização, considerando informações, riscos e oportunidades.
ü Motivação e Inspiração: Os líderes motivam e inspiram as suas equipas, criando um ambiente onde os
funcionários se sintam entusiasmados e comprometidos com os seus trabalhos.

ü Gestão de Pessoas: Líderes recrutam, desenvolvem e gerem talentos, fornecendo orientação, treino e
feedback.
ü Comunicação Eficaz: Eles estabelecem canais de comunicação claros e abertos, compartilhando a visão,
objetivos e expectativas com a equipa.
 ü Resolução de Conflitos: Líderes lidam com conflitos de forma justa e construtiva, promovendo a
harmonia e a colaboração entre os membros da equipa.

ü Responsabilidade e Prestação de Contas: Eles assumem a responsabilidade pelo desempenho da

equipa e dos projetos, reconhecendo erros e procurando soluções.

ü Criação da Cultura Organizacional: Líderes influenciam a cultura da organização, estabelecendo

valores, normas e comportamentos que refletem os objetivos da empresa.

ü Estímulo à Inovação: Eles promovem a criatividade e a inovação, incentivando a experimentação e a

adaptação às mudanças.

ü Responsabilidade Ética e Social: Líderes definem padrões éticos e promovem a responsabilidade

social corporativa, assegurando que a organização atue de maneira ética e contribua positivamente para a
sociedade.

ü Desenvolvimento Profissional: Eles investem no desenvolvimento pessoal e profissional da equipa,

capacitando os funcionários para que alcancem o seu pleno potencial.

ü Gestão do Desempenho: Os líderes avaliam o desempenho dos funcionários e fornecem feedback

construtivo para promover o crescimento e a excelência.
1.4. TOMADA DE DECISÃO
1.4.1. O QUE É A TOMADA DE DECISÃO NAS ORGANIZAÇÕES?
A tomada de decisão nas organizações é um processo fundamental no qual os líderes e os membros da
equipa escolhem entre várias opções para resolver problemas, atingir metas e alcançar objetivos. Esse
processo pode ser influenciado por uma série de fatores, incluindo informações disponíveis, pressões do
ambiente externo, valores organizacionais e preferências individuais. É fundamental para a eficiência e a
eficácia operacional, bem como para a capacidade de adaptação a mudanças e desafios, ou seja, uma tomada
de decisão eficaz é vital para o desempenho e sucesso da organização.

A relação entre tomada de decisão e comportamento organizacional reside no fato de que as decisões são
frequentemente moldadas pelo comportamento das pessoas que participam do processo. Além disso, as
decisões organizacionais influenciam o comportamento dos indivíduos e da equipa, bem como a cultura
organizacional. Portanto, uma compreensão sólida de como a tomada de decisão e o comportamento
organizacional estão interligados é essencial para uma gestão eficaz e para promover um ambiente de
trabalho produtivo e saudável.
1.4.2. TIPOS DE TOMADA DE DECISÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Decisão Baseada Em Valores

A tomada de decisão baseada em valores é aquela que se apoia nos valores do
gestor e da empresa.Elas consideram as suas referências e influências, além de
conceitos com a visão e a missão da organização e a moral de certo e errado.
Decisão Baseada Em Dados
A tomada de decisão com base em dados é fundamental para o sucesso do negócio.
Nesse processo, o gestor analisa dados coletados e criados pela empresa para
entender qual a melhor decisão a tomar. Um exemplo bem claro de tomada de
decisão orientada por dados é a compra de matéria-prima, que deve ser feita com
base em conhecimentos sobre os produtos, que têm maior saída e a atual situação
do estoque da empresa.
Para tomada de decisão sobre o que e quanto comprar, é preciso analisar esses e
outros dados do negócio, como a sazonalidade, por exemplo.

Decisão Baseada Em Crenças Conscientes E Subconscientes

Esse tipo de tomada de decisão não é tão precisa quanto aquela tomada com base
em dados, pois é apoiada em perceções internas e experiências do gestor.
Tomar decisões com base em crenças e intuição não é errado, só é mais arriscado.
Muitas vezes, o gestor toma esse tipo de decisão quando se baseia em experiências
prévias e consegue ter insights a partir de situações já vivenciadas no trabalho.
1.4.3. ETAPAS DO PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo Chiavenato o processo de tomada de decisões empresariais deve acontecer em 6 etapas:

1. Identificar a situação
O problema ou oportunidade que deve ser abordado.
Exemplo: Condição especial para compra de um equipamento para
melhorar o processo produtivo da empresa.

2. Obter informação
Procurar dados, fatos e informações sobre o problema ou oportunidade
em questão.
Exemplo: Realizar pesquisa de mercado para levantar os custos médios
do equipamento, determinar quais seriam os pontos positivos e negativos
em caso de compra, avaliar o caixa da empresa e formas de pagamento
para o equipamento.

3. Gerar soluções alternativas

Determinar várias alternativas para a solução.
Exemplo: Listar outras formas de melhorar o processo produtivo, como treinar os colaboradores ou otimizar as
máquinas existentes.
4. Avaliar e escolher a melhor alternativa
Avaliar os custos, tempo de execução e eficácia de cada uma das opções.
Exemplo: Reunir a equipa, apresentar os custos para cada alternativa, as projeções financeiras da
empresa e metas operacionais para o próximo período, avaliando assim se o investimento no equipamento
será ou não viável.

5. Transformar a solução em ação

Implementar a alternativa escolhida.
Exemplo: Comprar o equipamento e utilizá-lo para otimizar a produção.

6. Avaliar os resultados
Monitorar e verificar se a opção está surtindo efeito.
Exemplo: Avaliar a produtividade do departamento que recebeu o equipamento.

A construção desse mapa de informações para o processo de tomada de decisão é imprescindível, já

que podemos ter uma visão real do cenário, benefícios e consequências que uma decisão pode
acarretar na estrutura da empresa.
1.5. GRUPOS E EQUIPAS DE TRABALHO
Nas organizações, grupos e equipas de trabalho desempenham um papel crucial no comportamento
organizacional.

Grupos são conjuntos de Equipas são grupos que

pessoas que compartilham colaboram de forma mais
interesses ou objetivos intensiva para alcançar
comuns. metas específicas.

A dinâmica de grupos e equipas influencia a eficácia organizacional, a motivação dos funcionários e a qualidade
do trabalho.

A gestão adequada de grupos e equipas envolve a formação, a liderança eficaz, a promoção da comunicação, a
resolução de conflitos e a criação de um ambiente que estimule a colaboração e o desempenho conjunto.

As relações entre membros de grupos e equipas, bem como a coesão e a confiança, desempenham um papel
fundamental na determinação do sucesso das atividades e projetos da organização.

Portanto, compreender e gerir eficazmente grupos e equipas é essencial para o comportamento organizacional
e o sucesso da organização como um todo.
1.6. CONFLITOS E NEGOCIAÇÃO
Conflitos são inerentes às organizações, mas a maneira como são gerenciados pode determinar
se têm um impacto positivo ou negativo. A negociação é uma ferramenta poderosa para
resolver conflitos e alcançar acordos mutuamente benéficos, promovendo a colaboração e a
harmonia no ambiente de trabalho.

O comportamento organizacional em organizações envolve frequentemente conflitos e negociações. Conflitos

são diferenças de interesses, objetivos ou opiniões entre indivíduos ou grupos dentro da organização, enquanto
a negociação é o processo para tentar encontrar acordos mutuamente aceitáveis para resolver esses conflitos.
A gestão eficaz de conflitos e negociações é essencial para o funcionamento harmonioso e produtivo das
organizações. Isso inclui a identificação precoce de conflitos, a comunicação aberta, a busca de soluções que
beneficiem ambas as partes e a promoção de um ambiente onde os conflitos sejam tratados de maneira
construtiva, contribuindo para a tomada de decisões eficazes e relacionamentos saudáveis no local de trabalho.
1.7. CULTURA ORGANIZACIONAL

1.7.1. O QUE É A CULTURA ORGANIZACIONAL?

A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas
compartilhados pelos membros de uma organização. É uma parte fundamental da identidade de uma empresa e
influencia como os funcionários se comportam, tomam decisões e interagem uns com os outros e com partes
externas.
1.7.2. PRINCIPAIS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Ø Valores: Os valores representam os princípios fundamentais que guiam o comportamento dos membros da
organização. Eles podem incluir honestidade, integridade, inovação, colaboração, entre outros.

Ø Crenças: As crenças são as convicções profundamente enraizadas compartilhadas pelos membros da

organização. Elas podem ser sobre o propósito da empresa, a maneira como o trabalho deve ser feito ou
como os clientes devem ser tratados.

Ø Normas e Comportamentos: As normas são as regras não escritas que governam o comportamento dos
funcionários. Elas ditam como as pessoas interagem, como o trabalho é realizado e como os conflitos são
resolvidos.

Ø Símbolos e Rituais: Símbolos, como logotipos e slogans, podem representar a cultura organizacional.
Rituais, como reuniões regulares ou celebrações de sucessos, também desempenham um papel na
reafirmação da cultura.

Ø Comunicação: A maneira como a comunicação ocorre dentro da organização, incluindo a abertura para
discussões e feedback, pode ser um elemento crucial da cultura.
Ø Liderança: Os líderes desempenham um papel fundamental na definição da cultura, pois seus
comportamentos e valores influenciam os funcionários.

Ø Estrutura Organizacional: A estrutura da organização, como hierarquia e níveis de autoridade, pode

refletir e moldar a cultura.

Ø Recompensas e Reconhecimento: Os sistemas de recompensas e reconhecimento, como promoções e

bónus, podem influenciar o comportamento dos funcionários e a aderência à cultura.

Ø História e Fundação: A história e a fundação da organização também podem influenciar a cultura, uma
vez que eventos passados e os fundadores podem deixar uma marca duradoura.

Ø Diversidade e Inclusão: A maneira como a organização aborda a diversidade e a inclusão também é

parte integrante de sua cultura.

A cultura organizacional desempenha um papel vital na determinação do ambiente de trabalho, na atração e

retenção de talentos, na coesão da equipa e no sucesso a longo prazo da organização. É importante para os
líderes entenderem, moldarem e promoverem uma cultura que esteja alinhada com os valores e objetivos da
empresa. Uma cultura forte e saudável pode impulsionar o desempenho organizacional e a satisfação dos
funcionários.
1.8. MUDANÇA ORGANIZACIONAL
A mudança organizacional refere-se a qualquer alteração significativa nas estruturas, processos, cultura
ou objetivos de uma organização. Essas mudanças podem ser impulsionadas por várias razões, como a
necessidade de adaptação a novas condições de mercado, melhorar o desempenho, aquisições, fusões, ou
simplesmente a procura por inovação e crescimento.
A gestão da mudança envolve o planeamento, a implementação e o acompanhamento dessas mudanças,
considerando o impacto sobre os funcionários e a cultura organizacional. Uma gestão eficaz da mudança é
fundamental para o sucesso e a sobrevivência de uma organização num mundo em constante transformação.

A mudança organizacional é um aspeto inevitável da vida das organizações, e a capacidade de geri-la de

forma eficaz é essencial para a adaptação, inovação e sucesso a longo prazo. Compreender os desafios e
princípios subjacentes à mudança organizacional é fundamental para líderes e profissionais de gestão.
1.8.1. PRINCIPAIS GATILHOS PARA A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Alguns aspetos, internos ou externos, são considerados gatilhos para as mudanças organizacionais:

ü Procura dos consumidores e tendências de compra

O perfil do consumidor está em constante transformação, assim como o estilo de vida das pessoas e os
seus desejos de consumo. Por isso, a procura dos clientes e as tendências de mercado são fatores que
influenciam os caminhos que as empresas devem seguir.
Quando uma empresa não acompanha essas transformações, ela não implanta mudanças e acaba por perder
vantagem competitiva diante da concorrência. Além disso, ela tem o seu espaço reduzido no coração do
consumidor, pois deixa de atender aos seus anseios e não consegue fortalecer a sua base de clientes fiéis.

ü A competitividade do mercado
A boa concorrência é salutar, inclusive, para impulsionar mudanças necessárias e que não podem ser
adiadas. Assim, quando um competidor surge com comportamentos empresariais ou comerciais diferentes,
por exemplo, a empresa precisa se adaptar, principalmente se essa organização “rival” se destaca no
segmento.
Novas tecnologias
A tecnologia é um importante gatilho de mudança nas empresas. Sistemas novos e dispositivos que surgem
como tendência, conseguem alterar a maneira como as organizações oferecem os seus produtos ou serviços.
Um exemplo são os modelos de negócio que contam com a colaboração virtual ou terceirização. Hoje, eles só
conseguem espaço graças à internet e às novas tecnologias.

O clima económico
A economia global determina o clima económico e é responsável pelas condições de oferta e procura. Nesse
caso, em períodos de recessão, é possível que as empresas precisem despedir colaboradores. Isso implica a
necessidade de reestruturação do quadro.

A fusão de empresas ou a incorporação de novos parceiros de negócio

Possivelmente, o quadro exigirá mudanças na cultura organizacional.

Legislação, regulamentos e política governamental

As alterações na legislação costumam afetar diretamente o mundo corporativo. As regras impostas pelas
autoridades reguladoras exigem das organizações cumprimento ou adaptação. Qualquer uma das opções
sinalizará a necessidade de mudança organizacional.
 AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES PERMITEM…

q Proporcionar melhores condições de trabalho aos colaboradores;

q Ganhar competitividade;
q Aumentar a produtividade;
q Agir de acordo com as atualizações do mercado;
q Atender aos anseios e necessidades dos consumidores;
q Aperfeiçoar processos;
q Melhorar resultados;
q Acompanhar as tendências de consumo.

FIM

Trabalho realizado no âmbito da disciplina de OEAG

(MÓDULO 11 – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS “Organizações e Comportamento Organizacional”)