Configurações Organizacionais de Mintzberg: teoria da administração por objetivos prega que os objetivos

Estrutura simples: essa configuração é caracterizada por uma devem ser estabelecidos de forma participativa, e que os
pequena organização com uma estrutura informal e uma funcionários devem ter liberdade para decidir como alcançá-los.
comunicação fluida entre Teoria geral de sistemas: é uma abordagem que vê a
os membros da equipe. organização como um sistema complexo e interdependente de
Normalmente, há um líder partes que se relacionam entre si. A teoria geral de sistemas
forte que toma todas as prega que a gestão deve levar em consideração o impacto das
decisões importantes. mudanças em uma parte da organização sobre as outras partes,
Adhocracia: essa e que deve buscar maximizar a eficiência do sistema como um
configuração é usada em todo. Teoria da contingência: é uma abordagem que afirma
organizações que precisam ser que não há uma única forma correta de gerir uma organização,
altamente flexíveis e e que a gestão deve levar em consideração as contingências e
adaptáveis a mudanças no as particularidades do ambiente em que a organização se
mercado. As equipes são encontra. A teoria da contingência prega que a gestão deve ser
criadas temporariamente para flexível e adaptável às mudanças no ambiente, e que deve
lidar com projetos específicos e buscar maximizar a eficiência e a eficácia da organização em
há pouca hierarquia. diferentes contextos.
Burocracia mecanizada: essa Metáforas de Morgan:
configuração é comum em Máquina: a metáfora da máquina considera a organização
organizações com muitos como uma entidade que funciona de maneira mecânica, com
níveis hierárquicos e uma partes interdependentes que devem ser gerenciadas de maneira
divisão clara de trabalho. As precisa e coordenada para alcançar resultados. A ênfase é na
tarefas são altamente eficiência, previsibilidade e controle.
especializadas e as decisões Organismo vivo: a metáfora do organismo vivo considera a
são tomadas no topo da organização como um ser vivo complexo, que cresce e evolui
hierarquia. em um ambiente dinâmico. A ênfase é na adaptação, na
capacidade de aprender e se desenvolver.
Burocracia profissional: essa Cérebro: a metáfora do cérebro considera a organização como
configuração é comum em um sistema complexo de processamento de informações, com
organizações que empregam habilidades cognitivas e emocionais. A ênfase é na capacidade
profissionais altamente de aprender, planejar, tomar decisões e se adaptar às
qualificados, como médicos, mudanças.
advogados e engenheiros. Cultura: a metáfora da cultura considera a organização como
Essas organizações são um sistema social compartilhado, com normas, valores e
altamente hierarquizadas e crenças que influenciam o comportamento dos membros. A
baseadas em regras e ênfase é na criação de um ambiente de trabalho saudável e
procedimentos. positivo, que valoriza a diversidade e a colaboração.
FORMA DIVISIONALIZADA: essa configuração é comum em Prisão psíquica: a metáfora da prisão psíquica considera a
organizações que colaboram com outras empresas e organização como uma prisão, em que os membros são
organizações para atingir seus objetivos. As equipes são criadas aprisionados em papéis e rotinas opressivas. A ênfase é na
temporariamente para necessidade de mudança, liberdade e criatividade para
lidar com projetos promover a inovação e a satisfação no trabalho.
específicos e as Fluxo e transformação: a metáfora do fluxo e transformação
decisões são tomadas considera a organização como um processo contínuo de
por consenso. mudança, em que as estruturas e as relações são fluidas e
adaptáveis. A ênfase é na flexibilidade, inovação e
Teoria Geral da transformação constante.
Administração: Dominação: a metáfora da dominação considera a organização
Teoria Clássica: é uma abordagem que se concentra na como uma hierarquia de poder, em que os membros lutam pelo
estruturação e organização racional do trabalho. Busca otimizar controle e a dominação. A ênfase é na necessidade de distribuir
a eficiência e a produtividade por meio da divisão de tarefas, da o poder de maneira mais justa e equilibrada.
padronização e da hierarquia. A teoria clássica prega que a Instrumento político: a metáfora do instrumento político
gestão deve ser centralizada e controlada por um único gestor, considera a organização como um instrumento político, em que
que deve ter um conhecimento técnico específico para tomar as decisões são tomadas com base em interesses e
decisões de maneira objetiva. negociações políticas. A ênfase é na necessidade de
Teoria das relações humanas: é uma abordagem que valoriza reconhecer e lidar com os conflitos políticos para promover a
o papel das pessoas e as relações interpessoais na colaboração e o consenso.
organização. Ela afirma que as relações sociais no ambiente de Processo de mudança: 1 objeto de mudança, Forças
trabalho afetam o desempenho e a motivação dos funcionários. desestabilizadoras, 3 forças de resistência, 4 agentes de
A teoria das relações humanas prega a descentralização da mudança, 5 estratégias de mudança
gestão e a participação dos funcionários nas decisões, Teoria E: se concentra na busca pelo resultado financeiro, na
incentivando a comunicação e o trabalho em equipe. redução de custos e no aumento da eficiência. Essa abordagem
Teoria neoclássica: é uma abordagem que busca conciliar as enfatiza a necessidade de estabelecer metas claras, de forma a
ideias da teoria clássica com as descobertas da teoria das motivar os colaboradores a alcançá-las, além de buscar a
relações humanas. A teoria neoclássica reforça a importância da redução de custos e a maximização do lucro.
eficiência e da produtividade, mas também leva em Teoria O: se concentra na cultura organizacional e no
consideração as necessidades e expectativas dos funcionários. desenvolvimento das pessoas. Essa abordagem destaca a
Preocupa-se com a hierarquia, a divisão de tarefas e a importância de se criar uma cultura corporativa forte, que apoie
padronização, mas também incentiva a delegação de autoridade a mudança, e de se investir no desenvolvimento dos
e a participação dos funcionários.
Teoria da administração por objetivos: é uma abordagem que
se concentra na definição clara de objetivos e metas e na
avaliação do desempenho dos funcionários em relação a eles. A
colaboradores, para que eles possam desempenhar melhor
suas funções.
Os 9 pontos de Kotter para gestão da mudança são:
1)Estabelecer um senso de urgência: criar um senso de
urgência sobre a necessidade da mudança, mostrando a
importância do problema e seus impactos negativos. 2)Formar
uma coalizão poderosa: montar uma equipe de liderança forte
e comprometida com a mudança, capaz de mobilizar outras
pessoas e áreas envolvidas. 3)Criar uma visão compartilhada:
desenvolver e comunicar uma visão clara e inspiradora do futuro
desejado, que motive as pessoas a agirem. 4) Comunicar a
visão: comunicar a visão e os objetivos da mudança de forma
clara e consistente, para garantir o alinhamento e
comprometimento das pessoas. 5) Empoderar outras pessoas
para agir: dar poder e autonomia para as pessoas envolvidas
na mudança, permitindo que elas tomem decisões e ajam de
forma proativa. 6) Criar pequenas vitórias: estabelecer metas
e objetivos de curto prazo, que possam ser alcançados
rapidamente e gerem um senso de progresso e sucesso. 7)
Consolidar ganhos e produzir mais mudanças: usar as
pequenas vitórias para consolidar os ganhos e gerar
momentum, para implementar mais mudanças. 8) Ancorar
novas abordagens na cultura da organização: consolidar as
mudanças na cultura e práticas da organização, para garantir a
sustentabilidade a longo prazo.9) Monitorar e ajustar
continuamente: monitorar o progresso da mudança e ajustar o
processo conforme necessário, para garantir o sucesso e evitar
retrocessos.
DICE: É uma abordagem para avaliar a probabilidade de
sucesso de uma iniciativa de mudança organizacional. Essa
abordagem utiliza quatro critérios para avaliar a capacidade de
uma organização de gerenciar a mudança:
Duração: Refere-se ao tempo que se espera que a mudança
dure. Quanto maior a duração da mudança, maior será a
probabilidade de que as pessoas resistam a ela. Integridade:
Refere-se à consistência e coerência do projeto de mudança.
Uma iniciativa de mudança bem estruturada, com um plano claro
e uma visão compartilhada, tem maior probabilidade de sucesso
do que uma iniciativa confusa e mal definida.
Comprometimento: Refere-se à dedicação da alta gerência e
dos líderes da organização à iniciativa de mudança. Se os
líderes não estiverem comprometidos com a mudança, é
provável que haja resistência e falta de apoio da equipe.
Esforço: Refere-se ao grau de esforço necessário para
implementar a mudança. Quanto maior o esforço necessário,
maior será a probabilidade de resistência e de que a mudança
seja mal sucedida.
Estratégia:
Missão: Razão da existência da organização. Fins para atender
à sociedade e ao mercado. Visão: Aquilo que a organização
deseja ser ou se tornar. Objetivos Estratégicos: Realizações
operacionais necessárias para atingir a Visão. Objetivos
Estratégicos: Realizações operacionais necessárias para
atingir a Visão. Indicadores: Conjunto de medidas, como base
para a gestão definida. Planos de Ação: Conjunto de ações
para alcançar as metas.
As cinco forças competitivas de Porter:
Ameaça de novos entrantes: Refere-se à possibilidade de
novas empresas entrarem no mercado, aumentando a
concorrência. Quanto mais fácil for a entrada no mercado, maior
a ameaça de novos entrantes. Poder de negociação dos
fornecedores: Refere-se à capacidade dos fornecedores de
impor preços mais elevados ou de controlar a qualidade dos
insumos. Quanto mais poderosos forem os fornecedores, menor
será a margem de lucro das empresas que compram seus
insumos. Poder de negociação dos clientes: Refere-se à
capacidade dos clientes de impor preços mais baixos ou de
exigir mais qualidade e serviços. Quanto mais poderosos forem
os clientes, menor será a margem de lucro das empresas que
os atendem. Ameaça de produtos substitutos: Refere-se à
possibilidade de surgirem produtos substitutos que possam
satisfazer as mesmas necessidades dos clientes. Quanto mais
produtos substitutos existirem, maior será a ameaça à
lucratividade das empresas. Rivalidade entre os
concorrentes: Refere-se ao grau de competição entre as
empresas já estabelecidas no mercado. Quanto mais intensa for
a rivalidade, menor será a margem de lucro das empresas.
Oceano Azul: Propõe a criação de novos mercados, onde não
há concorrência e o objetivo é desenvolver um novo espaço de
mercado, livre de competição, onde as empresas podem crescer
e se tornar líderes. Para alcançar o Oceano Azul, as empresas
devem buscar inovações radicais, mudando as regras do jogo,
criando novos modelos de negócios e abrindo novos mercados,
muitas vezes utilizando tecnologias disruptivas. Essa
abordagem exige uma compreensão profunda das
necessidades dos clientes e uma forte orientação para a criação
de valor. Oceano Vermelho: representa os mercados já
existentes, saturados e altamente competitivos.
SWOT: Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas),
Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). Permite
que as empresas avaliem seus pontos fortes e fracos internos
(forças e fraquezas) e os fatores externos que afetam seu
negócio (oportunidades e ameaças). A partir dessa avaliação, a
empresa pode definir estratégias para capitalizar em suas
forças, melhorar suas fraquezas, aproveitar as oportunidades do
mercado e mitigar as ameaças.
Cultura Organizacional: é o conjunto de pressupostos básicos
que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender
a lidar com os problemas de adaptação externa e integração
interna e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros como a
forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses
Problemas.
Ferramenta de diagnóstico cultural de Groysberg
Acolhimento: Refere-se ao grau de colaboração e confiança
mútua existente na empresa. Empresas que valorizam o
acolhimento tendem a agir como uma grande família, com uma
forte cultura de equipe e relacionamentos pessoais profundos.
Propósito: Refere-se ao foco da empresa em compaixão,
tolerância e altruísmo. Empresas com uma cultura forte de
propósito geralmente se veem como uma comunidade unida em
torno de uma causa ou idealismo compartilhado. Aprendizado:
Refere-se à cultura de exploração, inovação e criatividade da
empresa. Empresas com uma forte cultura de aprendizado
costumam se ver como um projeto dinâmico, em constante
evolução e com uma abordagem experimental para o trabalho.
Prazer: Refere-se à cultura de diversão e empolgação da
empresa. Empresas com uma forte cultura de prazer se veem
como uma comemoração, um ambiente alegre e entusiasmado,
onde é possível encontrar satisfação e alegria no trabalho.
Resultados: Refere-se ao foco da empresa em realização,
conquista e mérito. Empresas com uma forte cultura de
resultados se veem como uma meritocracia, onde o
desempenho individual é valorizado e recompensado.
Autoridade: Refere-se ao foco da empresa em força, ousadia e
coragem. Empresas com uma forte cultura de autoridade se
veem como uma arena de competição, onde a habilidade de
vencer é altamente valorizada.
Segurança: Refere-se ao foco da empresa em planejamento,
estabilidade e previsibilidade. Empresas com uma forte cultura
de segurança se veem como uma operação meticulosamente
planejada, onde os processos e procedimentos são altamente
padronizados e controlados.
Ordem: Refere-se ao foco da empresa em estrutura, hierarquia
e disciplina. Empresas com uma forte cultura de ordem se veem
como uma máquina bem lubrificada, onde a eficiência e a
precisão são altamente valorizadas.