Aula 01 – Introdução e Teoria Organizacional e uma ênfase na eficiência e na uniformidade de processos.
formidade de processos. Isso Teoria da Contingência: crença que não existe princípios ou
Sistema de produção: Gestão de operações é o conjunto de
atividades que criam bens e serviços por meio da transformação
de entradas em saídas.
Organização: Um conjunto de indivíduos com um objetivo em
comum, regidos por regras e processos, tendo uma hierarquia e
sendo um sistema sociotécnico.
Estrutura organizacional: A estrutura de uma organização pode
ser definida simplesmente como a soma total das maneiras pelas
quais o trabalho é dividido em tarefas distintas e, depois, como
a coordenação é realizada entre essas tarefas.
Mecanismos de coordenação:
1. Ajustamento mútuo: Coordenação do trabalho pelo processo
de comunicação informal; trabalho fica nas mãos dos
operadores; usado em organizações mais simples; exemplos:
Oficina de vasos
2. Supervisão direta: É uma tendência conforme a organização
cresce, pela necessidade de monitorar e dar instruções; “um
cérebro coordena várias mãos”; exemplos: supervisora na
oficina de cerâmica.
3. Padronização de Inputs: Contratação de pessoas
especializadas
4. Padronização de Trabalho: Padronização dos processos;
trabalho é específico ou programado.
5. Padronização de Outputs: Padronização dos resultados do
trabalho; incentivo à criação de metas e objetivos de longo
prazo.
Divisão da organização:
1. Cúpula estratégica
2. Linha intermediária
3. Núcleo operacional
4. Tecnoestrutura
5. Assessoria de apoio
Cúpula estratégica: Assegura que a organização cumpra a sua
missão de modo eficaz e atenda às necessidades de quem
controla; envolve supervisão direta, relações exteriores
(obrigações sociais, clientes, contatos de alto nível) e
desenvolvimento da estratégia.
Linha intermediária: Conecta o núcleo com a cúpula através de
gerentes; há níveis de gerência (hierarquia); coleta feedbacks de
desempenho; aloca recursos em sua unidade.
Núcleo operacional: Operadores e membros que executam o
trabalho básico; suas funções são: assegurar inputs p/ produção,
transformar inputs em outputs, distribuir outputs e fornecer
apoio direto às funções acima (manutenção).
Tecnoestrutura: Analistas e assessores (efetivam padronização);
afetam o trabalho de outras pessoas em diversos níveis; três
tipos: de sistemas e métodos (padronizam processos),
planejamento e controle (outputs) e de pessoal
(inputs/habilidades).
Assessoria de apoio: Apoio indireto às missões básicas;
comumente ignoradas em bibliografias; função distinta da
tecnoestrutura (jurídico, alimentação...); terceirização.
Fluxos de autoridade:
Autoridade Formal: cada indivíduo tem seu superior à qual
presta esclarecimentos.
Atividade Regulamentada: fluxo rotativo entre as camadas da
organização.
Comunicação informal: cada um comunica-se sem burocracia.
Constelações de trabalho: espaços ligados ao trabalho entre as
partes da organização
Processo de decisões ad hoc: Comunicação do processo de
decisão dentro da organização, girando entre as partes da org.
Aula 02 – Estrutura organizacional e projeto das organizações
1. Estrutura simples
2. Burocracia mecanizada
3. Burocracia Profissional
4. Forma Divisionalizada
5. Adhocracia
Estrutura simples: geralmente as org. passam pela estrutura
simples no começo; a alta liderança participa diretamente do
fluxo de decisões; não recomendado permanecer por tempo
prolongado; autocracia e liderança carismática; geralmente
ligado ao empreendedorismo; restritivo à criação de novas
lideranças.
Burocracia mecanizada: é um sistema organizacional altamente
padronizado e estruturado, com regras e procedimentos rígidos
pode resultar em uma falta de flexibilidade e criatividade, bem
como em uma excessiva dependência de rotinas e
procedimentos automatizados.
Burocracia profissional: é um sistema organizacional que
enfatiza a especialização, o mérito e a expertise técnica. Ele é
caracterizado pela hierarquia clara de autoridade, pelo
estabelecimento de padrões profissionais e pela ênfase na
competência técnica e nas habilidades especializadas dos
funcionários. A burocracia profissional é comumente
encontrada em organizações que lidam com conhecimento
especializado, como universidades, hospitais e empresas de
consultoria.
Forma divisionalizada: é um tipo de estrutura organizacional em
que a empresa é dividida em unidades autônomas e
independentes, cada uma com sua própria estrutura hierárquica
e funções específicas. Cada divisão é responsável por gerenciar
seus próprios recursos e tomar decisões estratégicas para
alcançar seus objetivos. Esse tipo de estrutura é comumente
usado em empresas que operam em vários mercados ou que
têm várias linhas de produtos.
Adhocracia: é um tipo de estrutura organizacional flexível e
adaptável, caracterizada por equipes de projetos temporárias e
multidisciplinares. Essas equipes são formadas para atender a
objetivos específicos e são dissolvidas quando o projeto é
concluído. A Adhocracia é comumente encontrada em empresas
que operam em ambientes altamente voláteis e em constante
mudança, como as empresas de tecnologia.
Aula 03 e 04 - TGA
Administração: é o processo de planejar, organizar, dirigir e
controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos
organizacionais.
Teoria Geral da Adm (TGA): estuda a adm das organizações e
empresas do ponto de vista da iteração e da interdependência
entre as seis variáveis principais: tarefa, estrutura, pessoas,
tecnologia, ambiente e competitividade. Ênfase em tarefas.
Abordagem clássica: Gerada no contexto do crescimento
acelerado e desorganizado das empresas, assim como a
necessidade de aumentar a eficiência e a competência das
organizações
Adm Científica (Taylor): Fundamenta-se na análise do trabalho
operário, estudo dos tempos e movimentos, fragmentação das
tarefas e especialização do trabalhador, eliminação do
desperdício, da ociosidade e a redução de custos; + salário +
eficiência (homem econômico). Enfatiza trabalho simples e
repetitivo das linhas de produção, padronização e condições de
trabalho que assegurem eficiência.
Princípios: Planejamento, Preparo, Controle, Execução.
Teoria Clássica (Fayol): ênfase na estrutura
Funções: técnicas -> produção a fabricação; comerciais ->
compra, venda e permutação; Financeiras -> procura e gerência
de capitais; Segurança -> proteção e preservação dos bens e
pessoas; Contábeis -> inventários, registros e balanços;
Administrativas -> sincronização das demais funções.
Princípios: Divisão do trabalho, Autoridade e Responsabilidade,
Disciplina, Unidade de Comando, Unidade de direção,
Subordinação dos interesses individuais ao geral, Remuneração
do pessoal, Centralização, Cadeia Escalar, Ordem, Equidade,
Estabilidade do pessoal, Iniciativa, Espírito de equipe,
Abordagem simplificada da Organização Formal, Ausência de
trabalhos experimentais, Extremo Racionalismo, Teoria da
Máquina, Abordagem Incompleta da Adm.
Teoria das relações Humanas: Corrige a desumanização do
trabalho; enfatiza a importância da satisfação humana para a
produtividade e desenvolvimento das ciências humanas
(psicologia e sociologia); visão da organização informal; ênfase
em pessoas e satisfação humana. Liderança, motivação,
comunicação são palavras chave.
Teoria Neoclássica: teoria clássica aplicada pra hoje, buscando
soluções administrativas práticas. Ênfase no ciclo administrativo.
Princípios: divisão do trabalho, especialização, hierarquia
Amplitude administrativa: número de subordinados que o adm
tem em seu controle.
Processo administrativo: composto pelo planejamento,
organização, direção e controle
Ciclo administrativo: planejamento -> organização -> direção ->
controle -> planejamento...
Teoria da adm por objetivos: descentralizar a organização e
administrar resultados, cada departamento determina como
contribuir pra atingir os resultados. Objetivo: quantificável,
difícil, relevante, compatível, mensurável e importante. Permite
fixar objetivos com clareza, planejamento melhor, aumenta a
motivação das pessoas por se sentirem no processo de decisão
(desde que capacitadas corretamente).
Teoria Geral de Sistemas: identificar propriedades, princípios e
leis dos sistemas em geral. Contrapõe à micro abordagem do
sistema fechado, as org. são sistemas abertos com
comportamento probabilístico e não determinístico, permitindo
a integração de conhecimentos das ciências físicas, biológicas e
humanas.
Premissas: sistemas existem dentro de sistemas; sistemas são
abertos; as funções de um sistema dependem de sua estrutura.
regras universais, cada situação é única. Incerteza é a única
constante. Experiências passadas são aproveitadas em situações
futuras.
“as variáveis que compõem o sistema são mutáveis e para defini-
lo devem-se considerar: tecnologia, estrutura, autoridade,
relacionamento, mercado, economia, sociedade e cultura
adequados no momento.”
Aula 05 - Metáforas organizacionais
Máquinas: Tendência a administrar as organizações como se
fossem compostas por conjuntos de engrenagens; Organização
Burocrática Mecanizada + Teoria Clássica/ Administração
Científica (Tempos Modernos); Afeta Relações e Comunicação.
Vantagem: Mecanização = Eficiência (para produção em massa)
Desvantagem: Dificuldade de mudança e desumanização
Organismos Vivos: Adaptação às mudanças do ambiente; Teoria
de sistemas + teoria da contingência; Mintzberg + Darwin; Mais
atenção ao fator humano; Importância às relações com os
stakeholders; Arte da sobrevivência corporativa.
Vantagem: Melhoria da capacidade de mudança.
Desvantagem: Desfoque da unidade organizacional.
Cérebros: Aprendizado Organizacional; processa informação e
gera melhorias; informação distribuída “modo holográfico”;
descentralização; detectar desvios e realizar correções.
Vantagem: Oferece meios de superação de limites da org.
Desvantagem: Ignora a realidade de poder e controle.
Cultura: Padrões de comportamento que regem as
organizações; identificar padrões (culturas e subculturas);
Realidade compartilhada socialmente construída; Forjável:
através de crenças, valores, rituais e heróis.
Vantagem: Amplia a visão da org. + liderança e organização.
Desvantagem: Controle Ideológico.
Sistemas Políticos: evidencia jogos de interesse e poder que
moldam as organizações; organizações como sistemas de
governo; permite que entenda a negociação como possibilidade;
fontes de poder.
Vantagem: Política como elemento administrável.
Desvantagem: Viés político exacerbado.
Prisões Psíquicas: Organizações e o inconsciente; armadilha das
formas padrão de raciocínio; “aqui nós somos como uma
família”; aspectos como ansiedade, culpa, medo, insuficiência...
Vantagem: Torna visíveis aspectos antes invisíveis.
Desvantagem: Encoraja utopias.
Fluxo e transformação: Organizações como mudança; mudança
internalizada na organização; mecanismo de evolução por meio
de contradições e crises; Organizações evoluem com fruto de
mudanças internas (ação – reação).
Vantagem: Incentivo à mudança.
Desvantagem: Idealista.
Instrumentos de dominação: Organizações como exploração e
controle; mania pelo trabalho que leva a stress, burnout, etc...;
organizações como reflexo das divisões de classe.
Vantagem: Mostra oportunidades aos explorados.
Desvantagem: Potencial de conflito grande.
Aula 06 – Gestão da mudança
O mundo que vivemos é cada vez mais no contexto de mudança,
assim como as tecnologias e especializações estão em constante
aprimoramento. Nada é permanente exceto a mudança.
Processo de luto: preencher o vazio deixado por qualquer perda
significativa. Consiste em 5 fases: Negação (Negar a mudança),
Raiva (expressar aquilo que lhe ocorre, se é revolta... etc.),
Negociação (tenta fazer voltar a ser como antes), Depressão
(sofrimento profundo), Aceitação (aceita a mudança e o rumo
das coisas).
As pessoas não passam pelas fases de maneira, superando e
voltando às fases, podendo passar meses ou anos em uma fase.
Mudanças nas empresas: Novo concorrente, pressão de
mercado, fusão e aquisição, pressão de cliente, etc.
Cada pessoa lida com a mudança de uma maneira diferente.
Projetos tem prazos, então é preciso direcionar as pessoas pro
comportamento desejado de maneira ética, não impositiva e
sem subestimar a inteligência das pessoas.
Por que as empresas falham no processo:
Falta de senso de urgência: tirar da zona de conforto é difícil,
não basta só correr pra buscar resultados; Ações preliminares
ajudam a criar o senso de urgência.
Como estimular: permitir que erros sejam expostos; estabelecer
metas ambiciosas; provocar “debates honestos”; eliminar
otimismo exagerado.
Falhar na criação de uma coalização administrativa forte: Pode
ser o carismático e fazer sucesso, mas a mudança não é feita
sozinho; busque apoio de stakeholders; Cuidado com a
resistência passiva e com boicote silencioso; pode ter
engajamento simulado e declarado, mas sem ação no dia a dia;
alguns boicotam a mudança sem dizer nada
Como ter coalização eficaz: Poder de posição; Especialização;
Credibilidade; Liderança;
Coalização deve ser montada de maneira inteligente: Pessoas
certas; gerar confiança; desenvolver objetivo em comum;
Subestimar o poder da visão: A visão que conduz precisa ser
simples e capaz de despertar o interesse dos outros; sem a visão
correta, o esforço é uma lista de projetos sem finalidade, longos
e incompatíveis
Liderança: Visão -> quadro sensato e atraente do futuro;
Estratégia -> lógica sobre como a visão pode ser alcançada
Gerência: Planos -> etapas específicas e cronogramas para
implementar as estratégias;
Orçamentos -> planos convertidos em projeções e metas
financeiras.
Comunicação ineficiente da visão: É necessário conquistar
corações e mentes; Comunicação através de palavras e ações;
Cuidado com incoerência; Liderança pelo exemplo; Mesmos
insatisfeitas com o cenário, as pessoas só vão empenhar na
mudança se acreditarem na visão
Comunicando de maneira correta: Simplicidade; Liderança pelo
exemplo; Uso de metáforas, analogias e exemplos; Repetição
Permitir que obstáculos bloqueiem a visão: Não encarar os
obstáculos enfraquece; O correto é remover o obstáculo,
mesmo que resulte em alterações no prazo e custo
Atribuir empowerment para lidar com os obstáculos: Criar
estruturas compatíveis com a visão; realizar a capacitação
necessária; ajustar os modelos de remuneração e avaliação;
enfrentar os “chefes” que atrapalham a mudança necessária
Falhar na criação de vitórias à curto prazo: Projetos demorados
o nível de urgência tende a cair com o tempo; Pessoas precisam
de percepção de que está dando certo; devem-se criar pequenas
vitórias, metas batidas para mostrar os resultados e não permitir
que funcionários desistam ou resistam à mudança
Como tem que ser uma vitória de curto prazo: Visível; sem
ambiguidade; ser claramente relacionada com esforço da
mudança
Declarar vitória prematuramente: Interrompe o impulso e faz
com que velhos hábitos retornem; use vitórias de curto prazo
pra manter o time engajado; atribua o empowerment; A vitória
vem somente após as mudanças estarem incorporadas na
cultura corporativa
Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à cultura
corporativa: A mudança só pode ser considerada estabelecida
quando se torna “a maneira de fazermos as coisas aqui”; ou seja,
estão enraizadas na cultura
Cultura: norma de comportamento e valores compartilhados
entre um grupo de pessoas.
Norma de comportamento: formas de ação comuns ou
difundidas em grupo; todos trabalharam pelo menos uma hora
após o expediente; todos respondem rapidamente às
solicitações do cliente
Valores compartilhados: preocupações e metas compartilhadas
pela maioria das pessoas em um grupo; estamos mais
preocupados com qualidade que quantidade; buscamos lançar
um novo produto por semestre
Como mudar a cultura: Vem por último, não primeiro; depende
dos resultados; exige muita conversa; pode envolver
rotatividade; requer mudança no modelo de promoção e
avaliação de desempenho.
Pontos de Kotter: Identifique os influenciadores; estabeleça o
senso de urgência; forme alianças de orientação; crie uma visão;
comunique a visão. Invista em empowerment; crie vitórias à
curto prazo; institucionalize as novas abordagens; consolide as
melhorias e produza mais mudanças.
Aula 07 – Gestão da Mudança
é um conjunto de ações e estratégias que visam
implementar, controlar, direcionar e motivar as mudanças na
organização e stakeholders envolvidos.
Tipos de mudança:
Natureza: planejada (prevista e sistematizada para reduzir
problemas de implementação) ou orgânica (inadvertidamente,
sem ter organização prévia. Floresce informalmente e denota
uma ausência de orientação gerencial e mínima ou nenhuma
ação de planejamento vinda do corpo de diretores).
Tamanho: evolucionária (quando é pequena e dentro dos limites
das expectativas e arranjos do status quo), revolucionária
(grande mudança que contradiz ou destrói os arranjos do status
quo) ou sistemática (criação de modelos e cenários explícitos do
que a organização deveria ser em relação ao que é)
Objeto: Incremental/organizacional (processos internos) ou
transformacional/institucional (alteração dos objetivos e
natureza do negócio).
Frequência: Contínua (autoexplicativo) ou episódica (acontece
quando necessária, normalmente são maiores que as contínuas
e tem tempo determinado a ocorrer).
1° ordem: contínua + incremental.
2° ordem: episódica + transformacional.
Causas:
Ambiente externo: Política mundial; crises e tendências
macroeconômicas; mudanças legais e regulamentação; recessão
econômica; competição e inovação; tecnologia
Própria organização: O desempenho; características
comportamentais dos colaboradores; força do trabalho;
crescimento organizacional; estrutura.
Elementos do processo de mudança
Objeto de mudança: Aquilo que ou está relacionado aos
processos internos da organização, ou a natureza do negócio.
Forças desestabilizadoras: Bagunçam a situação atual e acionam
o processo de mudança e favorecem ela. Quando são maiores
que as de resistência ocorre a mudança
Forças de resistência: Forças contra a mudança ou diminuição
da mesma. Ex: incerteza; falta de entendimento e confiança;
interesses pessoais; hábitos; percepções diferentes; rejeição da
fonte mudança; falta de tolerância à mudança.
Agentes de mudança: Profissionais internos/externos, capazes
de orientar e apoiar o processo
Estratégias de mudança.
A gestão da mudança é a junção de todos os itens de conceitos,
tipos, causas, características e elementos de forma planejada,
organizada e direcionada.
Aula 08 e 09 – Estratégia
Estratégia: Planos da alta administração para atingir resultados
consistentes com as missões e objetivos da organização, como
vou chegar e aonde quero chegar? Não é só definir metas.
Planejamento estratégico:
Passos:
Missão e visão: razão da existência da organização e o que
querem se tornar.
5 Forças de Porter: Poder de negociação dos fornecedores;
ameaça de novos entrantes; poder de negociação dos
compradores; ameaça de serviços ou produtos substitutos;
competição entre as empresas existentes
Concorrentes: qual o diferencial competitivo? Qual o número de
concorrentes?
Novos entrantes: Diferencial competitivo; barreiras de entrada
(custo, escala, tecnologia)
Clientes: perfil de compra; barganha.
Fornecedores: Complexidade de mercado (+ fornecedores -> -
complexidade); importância do item.
Produtos substitutos: trade-offs (vale a pena trocar); grau de
inovação.
Análise SWOT
Benefícios: simplicidade, custos menores, flexibilidade,
integração, colaboração.
Tarefa 1: avaliação de forças e fraquezas
Tarefa 2: equiparação de forças e oportunidades
Tarefa 3: Conversão de Fraquezas em Forças e de ameaças em
oportunidades
Tarefa 4: Desqualificação das Fraquezas e ameaças que não
podem ser transformadas.
Aula 08 e 09 – Cultura Organizacional
Definição: Construção histórica e social que abrange o
conhecimento, a moral e as normas que regem o
comportamento de um grupo; caracteriza-se pelas experiências,
pelas crenças e pelos valores dos indivíduos, os quais podem ser
aprendidos e compartilhados, sendo transmitidos de geração
para geração
As organizações são consideradas micro sociedades, permeadas
pelos elementos que constituem iterações sociais (sistemas
culturais, simbólicos e imaginários), estão inseridas num
contexto social e interagem com ele.
Mecanismos de coordenação: aula 01 começo + padronização
de normas sociais.
A CO é a base da organização, resultado da dinâmica existente
nas organizações e da dinâmica cultural da sociedade na qual as
organizações estão inseridas
Cultura Organizacional: sistema de valores e normas que
determinam o comportamento dos membros de uma
organização
Clima Organizacional: medida temporal da cultura
organizacional; percepção dos indivíduos sobre o seu ambiente
de trabalho num determinado espaço e tempo; mais fácil de
mensurar que a CO.
Características: Dinâmica (pode ser aprendida, transmitida e
mudada); intangível (pode ser apreendida, mas não
materializada, percebem-se manifestações de uma determinada
cultura); construção social/coletiva (relacionada a uma unidade
social estável durante algum tempo.
Pressupostos básicos: Relacionamento da organização com o
ambiente; natureza da realidade e da verdade; natureza
humana; da atividade humana; das relações humanas.
Valores compartilhados: Razão do comportamento;
comportamento e solução de problemas; ideal de funcionário;
ideal de realização pessoal na empresa; que valores uma pessoa
que cresceu na empresa possui.
Artefatos visíveis: layout da organização; comportamento;
vestuário das pessoas; rituais; mitos organizacionais;
documentos.
Valores compartilhados, mas com visões diferentes; existência
de subculturas; diferentes departamentos ou filiais -> diferentes
visões; valores podem ser opostos e funcionar contra a cultura.
Acolhimento: refere-se a relacionamentos de confiança mútua,
ambientes calorosos, pessoas se ajudam e se apoiam.
Funcionários unidos por lealdade, líderes enfatizam sinceridade,
o trabalho em equipe e relacionamentos positivos.
Propósito: Caracteriza-se por idealismo e altruísmo. Locais
tolerantes e solidários, tentam fazer o bem pelo futuro. Foco em
sustentabilidade e nas comunidades globais.
Aprendizado: Exploração, expansividade e criatividade. Locais
inovadores e liberais onde há lançamento de ideias novas e
alternativas. Unidos pela curiosidade e líderes enfatizam
conhecimento, inovação e aventura.
Prazer: Divertimento e empolgação. Locais despreocupados,
fazer o que as tornam felizes. Funcionários unidos pela
descontração e por estímulos, líderes enfatizam a
espontaneidade e senso de humor.
Resultados: Realizações e conquistas. Locais orientados para
resultados e mérito, aspiração ao desempenho e excelência.
Unidos pela motivação da competência e do sucesso, líderes
enfatizam cumprimento de metas.
Autoridade: Força, determinação e ousadia. Locais
competitivos, se esforçam para obter vantagem pessoal. Unidos
por forte controle e líderes enfatizam confiança e dominação.
Segurança: Planejamento, precaução e prevenção. Locais
previsíveis, pessoas têm consciência do risco e se pautam pela
reflexão. Unidos pelo desejo de se sentir protegidos e antecipar
a mudança, líderes enfatizam o realismo e o cuidado.
Ordem: Respeito, estrutura e normas comuns. Locais metódicos,
obedecem às regras do jogo e procuram se encaixar. Unidos pela
cooperação, líderes enfatizam procedimentos compartilhados e
costumes seculares.
Observação: se os três principais valores da estrutura forem
muito diferentes da liderança para os funcionários,
provavelmente a organização possui diversos problemas a
serem solucionados de comunicação.