1.

Introdução

Os antigos gestores acreditavam que uma boa gestão era feita a partir da alta
eficiência pela centralização do poder, do alto grau de impessoalidade nas relações bem
como com técnicas de gestão onde se priorizava a alta qualidade e um grande volume de
produção por meio da racionalização do trabalho, e desprezavam o lado humano das
suas empresas. Atualmente verifica-se que essa forma de administração vem sendo cada
vez mais abandonada, apesar de em alguns casos ser o modelo ideal. Esse arquétipo de
visualizar uma organização é denominado de molde burocrático de organização,
delineado por Weber (1940 apud MORGAN, 2002, p.26):

[...] uma forma de organização que caracteriza a precisão, a rapidez, a

clareza, a regularidade, a confiabilidade e a eficiência, atingidas através da
criação de uma divisão de tarefas fixas, supervisão hierárquica, regras
detalhadas e regulamentos.

Atualmente ainda existem empresas que não aderiram à tendência de modelo de

gestão que existe no mercado global desde a década de 80, pois continuam com um alto
grau de burocracia em sua estrutura empresarial. Essa nova tendência é a gestão com
foco no empowerment, ou, segundo Mills (1996), GEM (Goals, Empowerment,
Measurement – Metas, Empowerment, Avaliação), que constitui-se no novo modelo de
gestão no qual são estabelecidas metas, ou seja, objetivos a curto e médio prazo,
outorga-se a cada funcionário uma maior autonomia e flexibilidade para que as
referidas metas sejam cumpridas, estabelecendo-se os passos para que o
empoderamento ocorra e por último é feita a avaliação da gestão para que se forneça um
feedback aos gestores.

De acordo com o supracitado autor, 6 são os passos para que ocorra o

empowerment: 1.desenvolver a tolerância a erros; 2.desenvolver a confiança; 3.
desenvolver a visão; 4. fixar as metas; 5.avaliar e 6.motivar. Para Tracy (2004), os 10
princípios para o empowerment são: (1) Dizer aos funcionários quais são suas

1
responsabilidades, (2) dar a eles autoridade correspondente às responsabilidades citadas,
(3) estabelecer padrões de excelência, (4) oferecer a eles o treinamento necessário para
atingir tais padrões, (5) fornecer aos mesmos conhecimento e informação, (6) fornecer
feedback, (7) dar o reconhecimento propício pelas realizações de cada pessoa, (8)
confiar nos funcionários, (9) dar-lhes permissão para errar e (10) tratar todos com
dignidade e respeito. Conforme a autora, cada um desses princípios é dividido em vários
outros subpassos. Verifica-se que as etapas embrionárias supracitadas são os pontos
básicos para que se possa abordar de forma peculiar o tema. Os autores abordam o
empowerment sob uma perspectiva gerencial. Devido à sua grande complexidade torna-
se impossível defini-lo de uma maneira unívoca. O conceito também pode ser aplicado
a todas as pessoas, sejam elas funcionárias de uma empresa ou não. O educador Paulo
Freire é peremptório ao afirmar que o empoderamento é um processo que permite aos
indivíduos aumentar a eficácia do exercício de sua cidadania, por meio da utilização de
recursos que proporcionam ao mesmo um acréscimo de poder psicológico, sócio-
cultural, político e econômico, visando a libertação do indivíduo de estruturas,
conjunturas e práticas sócio-culturais injustas, opressivas e discriminadoras, por meio
de um processo de reflexão sobre a realidade humana. Nesse sentido, para Paulo Freire
(1970 apud VALOURA, 2005) o empoderamento visa transformar a maneira de sentir,
de pensar e de agir de uma pessoa qualquer.

Serão transcritas as ferramentas ou os passos que devem ser seguidos para a

implementação da referida técnica de gestão: desenvolver a tolerância a erros, a
confiança, a visão, fixar metas, motivar os funcionários e trabalhar a auto-estima dos
mesmos, fazendo com que o modo de enxergar a realidade dos supervisionados seja
transformado. As peculiaridades de cada passo serão analisadas minudenciadamente.
Ao formular um compêndio sobre as abordagens de implementação do empowerment do
ponto de vista dos principais autores, partiu-se para uma pesquisa sobre as novas
alternativas de efetuar o termo. É importantíssimo informar que existem empresas que
se firmam de forma categórica no seu nicho mercadológico a partir de uma estrutura
tradicional e extremamente burocrática. Conforme acentua Morgan (2002, p.37):

Os enfoques mecanicista da organização funcionam bem somente sob

condições nas quais as máquinas operam bem, ou seja: (a) quando existe uma

2
 tarefa contínua a ser desempenhada; (b) quando o ambiente é suficientemente
estável para assegurar que os produtos oferecidos sejam os apropriados; (c)
quando se quer produzir sempre exatamente o mesmo produto; (d) quando a
precisão é a meta; e (e) quando as partes humanas da “máquina” são
submissas e comportam-se como foi planejado que façam.

A presente obra não foi elaborada pensando-se em tais estruturas, mas sim para
sistemas que possuem como característica um ambiente externo instável e turbulento.
Para uma empresa que desempenha uma mesma tarefa, continuamente, que produz um
mesmo tipo de produtos, que possui um macroambiente estável e que, principalmente,
possui indivíduos que aceitam o controle rígido, fortemente centralizado, não é
interessante, a princípio, falar-se em empowerment. Só seria interessante abordar essa
técnica quando o ambiente sofresse mudanças. Na medida em que essas mudanças
acontecessem, a alta gestão perceberia, cada vez mais, a importância dessa prática de
administração. Entretanto pode-se falar em empowerment, nesse tipo de organização,
somente no caso de ceder autoridade, autonomia e flexibilidade ao pessoal da alta
gerência.

Outra questão importantíssima são os aspectos culturais que muitas vezes são
incompatíveis com os princípios do empowerment. É comum que determinado grupo
pense que um administrador perde poder ao reparti-lo com seus supervisionados, pois
essa máxima perdurou por muito tempo na sociedade. Essa assertiva, que provém da
cultura de um povo, é extremamente prejudicial ao empoderamento.

Procurou-se também delinear o empowerment, traçando sua trajetória histórica,

generalizando-o para além da ciência da administração de empresas, fornecendo ao
leitor as origens do mesmo e sua filosofia, propagando seu conteúdo lato sensu, de
extrema importância a todos.

1.1 Objetivo Geral:

A pesquisa tem como objetivo geral elaborar uma nova maneira de

implementação do empowerment a partir do estudo detalhado do modelo burocrático de
organização e da análise de métodos de efetuação abordados por autores relevantes,

3
bem como da averiguação das barreiras culturais que muitas vezes ofuscam o
empoderamento.

1.2 Objetivos Específicos:

1. Descrever como as organizações piramidais funcionam abordando conceitos como

administração científica e burocracia, para compreender o que deve ser mudado, tendo
como objetivo adequar as empresas ao empowerment;

2. Indicar as principais mudanças que devem ocorrer nas empresas burocratizadas, bem
como as transformações culturais para que ocorra a gestão com foco no empowerment;

3. Informar a história do empowerment;

4. Descrever métodos de implementação do empowerment elaborados por renomados

autores;

5. Formular um novo método de efetuação do empowerment.

1.3 Hipóteses

Ao seguir à risca os passos para a inserção do empowerment tem-se como

resultado uma maior eficiência, autonomia, flexibilidade e autoridade por parte dos
funcionários, o que permite que a organização torne-se proativa, sendo capaz de
atualizar-se sempre. Todavia, o não cumprimento das referidas etapas faz com que os
funcionários tornem-se desinteressados e a produtividade, bem como o atendimento ao
cliente sejam prejudicados, acarretando uma baixa lucratividade por parte da empresa.

4
1.4 Justificativa

É de grande importância o estudo de organizações burocráticas, o conhecimento

de suas características, suas vantagens e desvantagens, pois elas muitas vezes sufocam a
criatividade dos membros de uma organização, impedindo que ela alcance a excelência
em suas diversas atividades. É também fundamental a pesquisa e o estudo de novas
formas de capacitação e empoderamento dos funcionários, para que eles tornem-se cada
vez mais proativos em face das transformações que vêm ocorrendo no mercado, bem
como também possui grande relevância para o desenvolvimento das organizações o
domínio das técnicas de implementação do empowerment.

O presente trabalho é de grande valia, pois, qualquer empresa, ao entrar em

contato com a presente obra, tornar-se-á apta a efetuar o empowerment no seu ambiente
interno, baseando-se no modo de implementação inovador contido no mesmo. A
presente obra é destinada não só aos administradores, como também para qualquer
funcionário de uma empresa, já que, segundo Paulo Freire (1970 apud VALOURA,
2005), toda pessoa que encontra- se subordinada, numa situação de dependência, a algo
ou a alguém, pode conquistar a liberdade a partir do empoderamento.

2.Referencial Teórico:

Como referencial teórico a pesquisa partirá do estudo de autores como: Daniel

Quinn Mills, Gareth Morgan e Diane Tracy. Mills e Tracy estabelecem os passos para
que se tenha o compartilhamento do poder. Por sua vez, Morgan e outros autores que
também serão estudados, como Norberto Bobbio, abordam as características gerais das
burocracias. Morgan aborda diversas metáforas que podem ser usadas para melhor
visualizar uma organização.

5
 2.1 Diversas Abordagens e definições do empowerment

Na literatura diversas são as definições do empowerment:

Para Slack (apud Santos, 2001, p.2) “empowerment significa dar ao pessoal a
autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma como ele é
desempenhado”

Segundo Randolph (apud Santos, 2001, p.2) “ empowerment é o reconhecimento

e liberação dentro da organização do poder que as pessoas já possuem na riqueza de
seus conhecimentos úteis e na motivação interna”

Para Herrenkohl, Judson e Heffner (apud Santos, 2001, p.2) “empowerment é um

conjunto de procedimentos que buscam a interação e o envolvimento das pessoas com o
trabalho e que as impulsionam a tomar iniciativas e a interferir com ações no processo
produtivo”

Segundo Cunninghamn e Hyman (apud Santos, 2001, p.3) “empowerment

significa conseguir o comprometimento dos empregados em contribuir para as decisões
estratégicas com o objetivo de melhorar o desempenho da organização”

De acordo com Wilkinson (apud Santos, 2001, p.3) “empowerment é uma

referência muito comum na década de 80 baseada na mudança de atitude voltada para o
envolvimento dos funcionários nos processos de inovação”

Conforme Pfeiffer e Dunlop (apud Santos, 2001, p.3) “empowerment consiste da

capacitação e da valorização do funcionário para contribuir em inovação e resolução de
problemas em seu local de trabalho”

O empowerment é uma técnica de gestão que envolve uma mudança radical do

comportamento dos funcionários, mudança essa que faz com que os mesmos participem
ativamente de todos os processos decisórios da empresa. Ele muitas vezes é confundido
com uma simples participação, quando na verdade é uma participação radical.

6
2.2 As barreiras dos sistemas burocráticos à implementação do empowerment:

Conforme Morgan(2002, p.38):

[...] apesar desses sucessos, enfoques mecanicistas da organização quase sempre têm severas
limitações. Em particular, elas podem (a) criar formas organizacionais que tenham grande dificuldade em
se adaptar a circunstâncias de mudança; (b) desembocar num tipo de burocracia sem significado e
indesejável; (c) ter conseqüências imprevisíveis e indesejáveis à medida que os interesses daqueles que
trabalham na organização ganhem precedências sobre os objetivos que foram planejados para serem
atingidos pela organização; (d) ter um efeito desumanizante sobre os empregados, especialmente sobre
aqueles posicionados em níveis mais baixos da hierarquia organizacional.

Os modelos burocráticos ou mecanicistas possuem características que podem se

tornar barreiras à implementação do empowerment, as quais devem ser analisadas
minudenciadamente.O excesso de regulamentos, a rotinização e padronização excessiva
do trabalho, o acúmulo de normas, se utilizadas em excesso podem tornar-se
impedimentos ao empowerment.”Weber ignorou os aspectos informais das organizações
e, portanto, não soube prever as disfunções burocráticas.” (Bobbio, 2001, p.129) ele
ignorou que o aspecto humano de uma organização é mais importante do que o modelo
ou estrutura na qual ela está baseada e, por isso, não soube prever as disfunções de seu
modelo “ideal”, o qual deve ser analisado sociotecnicamente, de uma perspectiva
contigencial e humana.

Segundo Morgan (2002, p.36):

Ao considerar a organização como um processo racional e técnico a

imagem macanicista tende não só a subvalorizar os aspectos humanos da
organização, como também a ver superficialmente o fato de que as tarefas
enfrentadas pelas organizações são, muito frequentemente, mais complexas,
imprevisíveis e difíceis do que aquelas que podem ser desempenhadas pela
maioria das máquinas

Portanto, as limitações da metáfora mecanicista provêm da referida assertiva, a

sabre, a de que o arquétipo considera a parte humana previsível e “robótica”.

7
2.3. Passos para implementação do empowerment:

Mills (1996) aborda que são 6 os passos para o empowerment: 1.desenvolver a

tolerância a erros; 2.desenvolver a confiança; 3. desenvolver a visão; 4. fixar as metas;
5.avaliar e 6.motivar.Para Tracy(2004) os 10 princípios para o empowerment são: 1.
dizer às pessoas quais são suas responsabilidades; 2. dar-lhes autoridade correspondente
ás suas responsabilidades; 3. estabelecer padrões de excelência; 4. oferecer-lhes o
treinamento necessário à satisfação dos padrões; 5. fornece-lhes conhecimento e
informação, 6. dar-lhes feedback sobre o seu desempenho; 7. reconhecê-las pelas suas
realizações; 8. confiar nelas; 9. dar-lhes permissão para errar; 10. tratá-las com
dignidade e respeito. Para Quinn e Spreitzer(1999 apud Santos, 2001), a implementação
do empowerment é feita considerando-se as várias etapas de um ciclo, as quais são:
1.empowerment de si e dos outros, 2.novas experiências e perspectivas, 3.redefinição de
papéis e atividades, 4.novos padrões de ação, 5.resultado da inovação, 6.reforço,
7.aprendizado e crescimento(é interessante notar que se o resultado da inovação for
negativo, tem-se, logo após a referida etapa: punição, desencantamento e eliminação do
empowerment).Portanto, partir-se-á dos supracitados modelos de inserção da tecnologia
de gestão, procurando esquadrinhá-los ao máximo por meio de um estudo das obras dos
autores.

2.4 As várias metáforas da organização.

As organizações podem ser vistas como (a) máquinas, (b) organismos, (c)
cérebros, (d) centros culturais, (e) sistemas políticos, (f) prisões psíquicas, (g) fluxo e
transformação e (h) instrumentos de dominação (MORGAN, 2002). O trabalho
procurará imaginar ou imaginizar(termo criado pelo autor) uma organização a partir das
formas ou metáforas supracitadas: modelo burocrático, orgânico ou contingencial,
cerebral ou holográfico, cultural, político, da prisão psíquica, do fluxo e transformação e
da face repugnante ou instrumentos de dominação.Essas formas de visualizar têm suas
vantagens e limitações, cada uma, e são importantes para que se entenda como
implementar o empowerment.

Na análise do modelo burocrático, será dada ênfase ao ODS(organizar, delegar e

supervisionar) e ao GEM(metas, empowerment, avaliação) (MILLS, 1996). Também
serão abordadas as características da organização clássica, burocrática ou moderna e da
organização pós-moderna delimitadas por Sykes, Simpson e Shipley (1997 apud Santos,
2001).

3.Metodologia:

Os autores serão os mais influentes na área, procurar-se-á esquadrinhar suas

principais idéias de uma forma concisa, sendo claro e objetivo. Algumas obras serão

8
sugestões de professores que já tiveram contato com o tema, já outras, serão descobertas
a partir de pesquisas na internet. Almeja-se efetuar uma busca nas principais bibliotecas
do Recife, bem como em algumas livrarias da referida cidade.

3.1 Delineamento da Pesquisa

O método da pesquisa será o método qualitativo, por meio de livros e artigos

eletrônicos. Quanto ao nível da pesquisa, elas serão explicativas e descritivas,
procurando-se descrever o tema, detalhando seus principais aspectos. Conforme salienta
Gil (1987), as pesquisas descritivas narram as características de determinado fenômeno,
e existem aquelas que, apesar de essencialmente descritivas, aproximam-se de pesquisas
exploratórias por proporcionar uma nova visão sobre o tema. Será também denominada
de explicativa, quanto aos seus objetivos gerais, por tentar devassar o conceito do
empowerment e da burocracia. Conforme aborda Gil (1987), esse é o tipo de pesquisa
que procura conhecer a realidade, o porquê das coisas, a razão ou os fatores que
contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Uma pesquisa explicativa pode ser a
continuação de outra descritiva, posto que a identificação dos fatores que identificam
um fenômeno exige que este esteja suficientemente descrito e detalhado.

Quanto aos procedimentos técnicos ou à estratégia de pesquisa que será

utilizada, a pesquisa é considerada bibliográfica, pois serão utilizados livros de leitura
corrente e de referência informativa. Os livros de leitura corrente serão as obras
literárias e utilizar-se-á o dicionário como livro de referência informativa. Conforme
assinala o referido autor, a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material
já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. A presente
pesquisa também é considerada documental por fazer uso de artigos eletrônicos que,
conforme Gil (1987), não receberam tratamento analítico e podem ser reelaborados de
acordo com os objetivos da pesquisa.

9
 Empregar-se-á, nesse projeto de pesquisa, a técnica dedutiva, partindo da busca
de características gerais de como implementar o empowerment, para que toda empresa
possa efetuá-lo, ou seja, do geral para o particular. O método dedutivo, proposto por
Descartes, Leibiniz e Spinoza faz uso de silogismos e construções lógicas para se chegar
a uma verdade, a qual pode ser derrocada, ou não. Conforme assinala Cervo e Bervian
(2002, p. 34,35):

A dedução é a argumentação que torna explícitas

verdades particulares contidas em verdades universais. O ponto
de partida é o antecedente, que afirma uma verdade universal, e
o ponto de chegada é o conseqüente, que afirma uma verdade
menos geral ou particular contida implicitamente no primeiro.

Com isso pode-se dizer que far-se-á uso do conhecimento científico, tratando
com racionalidade os métodos de implementação do empowerment, sendo esquemático
e metodológico, bem como será feito o uso da técnica da inferência e de pesquisas
históricas.

3.2 Definição da População e da Amostra

Ao definir a amostra a ser estudada procurar-se-á saber quais são os livros mais
abordados no meio acadêmico sobre o assunto em questão. Ao catalogá-los partir-se-á
para uma escolha aleatória dos livros que serão usados como referência. No processo de
escolha de livros sobre a burocracia, será de fundamental importância a indicação de
livros pelo professor orientador.

3.3 Plano de Coleta dos Dados

10
 Procurar-se-á fazer uma busca em algumas das principais livrarias da
cidade do Recife e também das bibliotecas centrais. Partir-se-á para uma procura de
artigos relevantes em sites como o SCIELO e o RAE.

3.4 Plano de Análise dos Dados

Na análise dos livros e artigos eletrônicos serão descartados os materiais

irrelevantes e de pouca confiança. Será feita, inicialmente, uma leitura rápida de todo o
material que será estudado para se ter uma idéia mais abrangente do tema. Também far-
se-á uma leitura de materiais que não serão usados como referência.

4. Cronograma e Orçamento

Cronograma

11
Mês/2010 Jan. Fev. Mar. Abr. Maio Jun. Jul. Ago. Set. Out. Nov. Dez.
1.escolha do
tema
2.levantamento
bibliográfico
3.elaboração
do projeto de
pesquisa
4.entrega do
projeto de
pesquisa
5. coleta de
dados
6. organização
do trabalho
7. redação do
trabalho
8. revisão final
9. entrega e
defesa da
monografia

Orçamento

Gasto com folha para impressão do trabalho: R$4,00;

Gasto com passagens de ônibus: R$ 15,00;
Gastos com cartucho para impressão: R$40,0
Gastos com a aquisição de um livro: R$27,00
Total: R$86,00

5. Referências

Araújo, Luís Cesar Gonçalves. Organização, sistemas e métodos e as modernas

ferramentas de gestão organizacional: arquitetura organizacional, benchmarking,
empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006

12
 BÍBLIA. Português.Bíblia de Estudo de Genebra.São Paulo: Cultura Cristã e
Sociedade Bíblica do Brasil, 1999.1728 p.

BOBBIO, Norberto; MATTEUCCI, Nicola;PASQUINO, Giafranco. Dicionário de

Política. 5. ed. São Paulo: Imprensa oficial do estado, 2001.

CERVO, Amado; BERVIAN, Pedro. Metodologia Científica. 5 .ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2002.

Gil, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas,
2002.

Mills, Daniel Quinn. Empowerment, um imperativo: seis passos para se estabelecer

uma organização de alto desempenho. 1.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1996.

Morgan, Gareth.Imagens da Organização. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

Rodrigues, Claudia Heloisa Ribeiro; Santos, Fernando César Almada.

Empowerment: ciclo de implementação, dimensões e tipologia. 5 mar. 2010. Disponível
em:< http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-
530X2001000300003&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 5 mar. 2010.

Tracy, Diane.10 Princípios para o Empowerment.1.ed.Rio de

Janeiro:Campus/Elsevier, 2004.

Vasconcelos, Eduardo Mourão. O Poder que brota da dor e da opressão:

empowerment, sua história, teorias e estratégias. 1. ed. São Paulo: Paulus, 2003.

Valoura, Leila de Castro. Paulo Freire, o educador brasileiro autor do termo

empodermaneto, em seu sentido transformador. 5 mar. 2010.Disponível em:
<http://www.paulofreire.org/twiki/pub/Crpf/CrpfAcervo000120/Paulo_Freire_e_o_conc
eito_de_empoderamento.pdf>.Acesso em 5 mar. 2010.

13