Trabalho Final

Curso: Mestrado Project Management

Área: Gestão de Projetos
Bloco: Gestão de Pessoas e Habilidades Diretivas
Enviar a: arearh@eneb.pt

Dados do Aluno

Nome completo: Laiane Stefany Rebolças de Sá Guerra

Documento de identidade: 32840171
Endereço: Rua Monteparral 31
Cidade: Bombarral País: Portugal
Telefone: 933810606
E-mail: laianestefany@hotmail.com

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1. Contextualização da Organização

Exotic Fruits é uma empresa multinacional localizada no Valle del Cauca

(Colômbia), dedicada a cultivar e comercializar frutas exóticas na Europa e
nos EUA. Exotic Fruits foi dirigida por Antônio Solarte, um senhor de 60 anos
muito querido e admirado por todos os trabalhadores por sua bondade e boas
habilidades comunicativas que se reformou após uma longa carreira.
Atualmente, a empesa é dirigida por Silvia Pereira, uma mulher de 45 anos
que trabalhava na empresa há 3 meses quando foi promovida. Silvia é muito
empreendedora e está motivada a tomar as rédeas do negócio, mas não
nega o nervosismo da responsabilidade.

Capital Humano

Segundo Schultz (1961) o capital humano é um fator fundamental para o

crescimento econômico nas organizações e também sobre a vida dos
sujeitos. Ele é composto pelas habilidades, conhecimento e características
metacognitivas do ser humano, ou seja, as suas capacidades para produzir
no contexto da educação/formação e na aprendizagem constante de novas
ferramentas.
No contexto das organizações, o capital humano é um fator muito importante,
que reflete, inclusive, no fator financeiro. Se constitui, também, como um ativo
de importância essencial nas organizações atuais, aumentando até mesmo
seu patrimônio (REFATTI, SANTOS, 2013).
Para Boog (2005) quando uma organização perde um funcionário não é
apenas uma pessoa e sim um recurso. E para manter seus recursos as
empresas precisam além de recursos financeiros de lideranças capazes de
os manter motivados e integrados com o menor índice de conflitos possível,
pois a valorização dos mesmos trata-se de um investimento em recursos para
a empresa.

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Situação do Capital Humano da Exotic Fruits

A Sra Silvia Pereira assumiu a diretoria da empresa com apenas três meses
trabalhando na mesma, além disso, não possui formação ou ensino superior,
o que indica uma falta de preparação e de conhecimento técnico sobre o
negócio. Esta situação indica que o Sr. Antonio Solarte não preparou um
sucessor com a devida antecedência e, por isso, entregou o cargo a sua
pessoa de confiança, desconsiderando os entraves que poderiam surgir.
Os funcionários da empresa, muitos veteranos, conhecem profundamente
todos os processos de trabalho e são autônomos, porém, devido as
divergências com o modo de atuação da Sra. Silvia estão desmotivadas com
a falta de reconhecimento, empatia e diálogo.
A empresa possui trinta trabalhadores, dos quais nove que pertencem a
diferentes departamentos da empresa se recusam a continuar a trabalhar
desta forma, pondo em risco uma perda de capital humano de 30%.
Dentre todos os funcionários mais descontentes, existem dois que
apresentam grande risco ao futuro da empresa devido ao seu poder de
influência por serem veteranos, Carolina e Miguel que trabalham na empresa
a trinta anos e sentem que seus direitos foram violados, reagindo de forma
pouco ética em forma de protesto. Os mesmos decidiram boicotar a empresa
e fazer o seu trabalho errado, além disso, a cada semana ficam doentes,
criando instabilidade no departamento de logística.
Os sete restantes, são um grupo informal de pessoas que se ajudam
mutuamente para evitar punições por parte da direção. Apesar de serem um
grupo informal se organizaram e escreveram uma carta para demonstrar o
descontentamento com as ações da diretoria e que caso as condições não
mudem irão tomar medidas legais.
Devido a pressão por parte dos funcionários e das perdas de produtividade a
diretoria deverá solucionar esse problema de liderança imediatamente para
que possa evitar perda de mercado em consequência da falta de qualidade
e a possibilidade de falência da empresa em médio/longo prazo.

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Situação atual das equipes de trabalho

Os grupos podem ser formais ou informais. Entendemos por grupos formais

aqueles que são definidos pela estrutura da organização, com atribuições de
trabalho que estabelecem tarefas. ... Ao contrário, os grupos informais são
alianças que não são estruturadas formalmente nem determinadas pela
organização.

No quadro 1 podemos ver as principais diferenças entre os grupos formais e

informais.

Na Exotic Fruits é possível verificar que existem equipes formais e equipes

informais. As equipes formais são aquelas formadas de acordo com o
organograma da empresa e dividida por departamentos, todos sob o
comando da diretoria. Carolina e Miguel são uma equipe informal que poderá
crescer devido ao descontentamento generalizado dos funcionários, trazendo
mais ações de boicote e rebelião para dentro da organização e
consequentemente, muitos resultados negativos, esse tipo de ação não
contribui de todo para o melhoramento das condições de trabalho visto que
prejudica e põe em risco o futuro da empresa e, consequentemente, dos
postos de trabalho. O grupo dos sete (Ricardo, Milagros, Laura, Rosário,
Marcos, Israel e Julio) também é um grupo informal constituído por pessoas
de vários departamentos que se ajudam mutuamente na realização de
tarefas, fazendo que com que a qualidade e produtividade se mantenha, mas
ao mesmo tempo contribuem de forma inteligente na luta por melhores
condições de trabalho e reconhecimento, atuando de forma positiva no
processo de mudança e obrigando a direção a agir sob a ótica da lei.
De acordo com o Dr. Meredith Belbin (1970), o papel da equipe é a nossa
tendência particular de nos comportarmos, contribuirmos e relacionarmos
socialmente.

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Fonte: diferenciario.com
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 Temos que ter em conta e distinguir o papel que pretendemos assumir,
aquele que acreditamos assumir, aquele que os outros esperam que nós
representemos, aquele que atribuímos e o papel que realmente assumimos
(ENEB, 2023).
Nas equipes é possível classificar diversos papéis e funções conforme os
tipos de personalidade que se manifestam (Quadro 2).

Quadro 2: Funções e características dos membros das equipes de trabalho

Função/Papel Características Funcionário
da EF
POSITIVOS
Líder Personalidade forte; Julio
Assinala o caminho pra os restantes
membros;
Cria condições para que o grupo
desenvolva suas tarefas com eficácia.
Coordenador Orienta e guia; Laura, Rosário
Recorda os objetivos e formas de
trabalho;
Encarrega-se do como.
Especialista Possui os conhecimentos e habilidades Ricardo,
necessárias para as efetividades Marcos
essenciais do grupo;
Criativo e imaginativo.
Animador Mantem certa jovialidade; Rosário
Encarrega-se da existência de um bom
ambiente no grupo;
Preocupa-se com a existência de uma
boa relação entre todos os membros.
Investigador Recolhe acontecimentos e dados sobre a Marcos
tarefa;
Possui informação útil para o grupo.

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Secretário Memória do grupo; Israel
Recapitula todo o processo da equipe.
Observador Mantém-se um pouco afastado do grupo; Milagros
Pode dar ao grupo um feedback sobre a
situação da equipe.
NEGATIVOS
Dominador Influencia o grupo através da agressão, Carolina e
manipulação e assédio, por exemplo; Miguel
Cria emoções negativas, como raiva ou
desânimo.
Mentiroso Reclama a atenção para si mesmo; Carolina e
Desvia o grupo do caminho proposto. Miguel
Resistente Exerce uma resistência ao processo da
equipe;
Pode chegar a deter os avanços do
grupo.
Submisso Não opina; Milagros
Comportamento baseado no medo;
Insegurança;
Pode chegar a ser um bode expiatório.
Acusador Distribui a culpa aos outros;
Faz com que outros membros se
desanimem e vivam com sentimento de
culpa.
Engraçado Dá credibilidade a qualquer iniciativa;
Rompe a unidade de ação do grupo.

2. A liderança da Exotic Fruits

Na Exotic Fruits é possível verificar que existem poderes adquiridos pelos

cargos e funções dentro da hierarquia da empresa e a autoridade
conquistada através do poder de influência que o individuo tem sobre os
outros.

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 Segundo Robbins (2002) “o poder diz respeito à capacidade que A tem de
influenciar o comportamento de B, de maneira que B aja de acordo com a
vontade de A”, considerando que “(...) o aspecto mais importante do poder é
o de ser uma função de dependência”, sendo baseadas em um conjunto de
alternativas percebidas por B, dando importância às essas alternativas
controladas por A.
Segundo ENEB (2023), autoridade é, no entanto, algo que a empresa não
fornece, é proporcionada pelas pessoas lideradas, ou seja, é o grau de
confiança que os subordinados têm em seu líder.
Tendo isto em conta, podemos perceber que Silvia tem poder coercitivo e de
legimidade atuando com autoritarismo e com base em ameaças, punindo a
todos que cometem erros ou fazem o trabalho diferente do solicitado por ela.
Para se tornar um líder de sucesso e atingir seus objetivos são necessárias
algumas características:

• Deve ter confiança em si mesmo e nos seus subordinados, porque de todos

eles depende o alcance - ou não - dos objetivos propostos;
• Comunicar-se com os subordinados e que eles possam comunicar-lhe
qualquer dúvida, ideia, preocupação ou medo;
• Ter uma visão de equipe;
• Magnetismo com outros membros da equipe;
• Integridade;
• Fazer com que o seu grupo trabalhe como equipe;
• Estar atento com tudo a volta da equipe;
• Enfrentar os problemas;
• Comprometer-se 100% com a equipe.

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 Figura 1: Características de um líder

Fonte: ENEB (2023)

Tendo em conta estas características, Silvia deve melhorar em todos eles,

nomeadamente estar aberta a comunicação efetiva e empática ouvindo os
outros e transmitindo informações importantes sempre que necessário. É
necessário criar reuniões periódicas de avaliação da satisfação dos
colaboradores e desenvolver habilidades para gestão de conflitos.
Deve ter uma visão de equipe para manter a mesma unida e mantendo o
magnetismo com todos os membros.
Ser honesta e imparcial em todas as suas decisões com base na integridade.

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 Fornecer as ferramentas e recursos necessários para que o trabalho em
equipe aconteça de forma produtiva e ordenada. Também deve reconhecer
as necessidades individuais dos membros da equipe sejam elas fisiológicas,
de segurança, sociais, estima ou autorrealização e equilibrar estas com as
necessidades coletivas.
Deve ter atenção em tudo que está em volta da equipe, eliminando possíveis
obstáculos.
Tratar os problemas como oportunidade de melhoria e não fingir que nada se
passa.
Deve estar inteiramente comprometida com a equipe e com sua motivação,
para isto é necessário dar suporte a seus objetivos individuais e coletivos
bem como definir estratégias para abordar os objetivos propostos,
considerando os pontos fundamentais:

• As ideias de uma equipe são melhores porque são coletivas - há que tê-las
em conta, para que a equipe continue motivada;
• Requer atenção para todos os problemas individuais e coletivos da equipe;
• Pedir a todos os membros do grupo que contribuam para o planejamento,
aumenta seu nível de motivação e autoestima;
• Deve-se levar a sério cada uma das críticas do pessoal;
• As reuniões e celebrações aumentam o espírito de equipe;
• Definir metas mais exigentes pode ser um bom motivador para a equipe;
• Se houver desânimo, deve-se considerar mudar o sistema.
Um dos pontos fundamentais da motivação é o reconhecimento e valorização
do trabalho, isto pode ser feito com um comunicado e com uma bonificação
financeira.

3. Empoderamento
O empoderamento organizacional pode ir desde o controle dos trabalhadores
de toda a organização ou a dar voz aos indivíduos, para que decidam como
deve ser seu trabalho. Cada organização deve definir seu tipo de
empoderamento e a maneira que deseja aplicá-lo.

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Além do empoderamento organizacional, é possível aplicar o conceito
através do individuo. É uma mudança na qual a pessoa que anteriormente
vivia de mau humor, servil, queixosa e era controlada por outros pode
finalmente alcançar desafios maiores, ter mais autonomia, habilidades e estar
motivada. Para ver estes progressos graças ao empoderamento, é
necessário seguir um longo caminho e aceitar as mudanças que irão ocorrer.
Silvia deberá aplicar o empoderamento organizacional para que todos na
empresa se sintam motivados com o trabalho, mas terá de aplicar o conceito
especialmente e de forma individual a Carolina e Miguel, que neste momento
estão a causar maiores danos.
Para aplicar a filosofia do empoderamento, a empresa deverá seguir um
modelo de estratégia de implementação, que envolvem sete estágios:

Figura 2: Círculo do empoderamento

Fonte: ENEB (2023)

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Para iniciar o proceso de empoderamento é necessário definir uma fonte de
inspiração, na qual pode ser filosófica, económica, de dispersão de poder e
autoridade, focada em um papel, de estilo diretivo, dirigida a qualidade,
estratégica, mítica e baseada nas equipes.
Tendo em conta a postura atual de Carolina e Miguel a empresa deverá optar
por uma inspiração filosófica, visto que o principal motivo da forma como eles
tem se posicionado é debido a falta de “voz” dentro da empresa e do péssimo
ambiente que se instalou. Esse tipo de inspiração fundamenta-se na
suposição sobre como as pessoas devem ser tratadas nos negócios. Dentro
da inspiração filosófica, é importante que a empresa desenvolva ao máximo
o potencial dos seus trabalhadores, para isso, os trabalhadores devem ser
autónomos e ter um controle do trabalho desempenhado.
Existem varias técnicas de empoderamento as quais devem ser implantadas
conforte os objetivos, tamanho e setor. Para que o empoderamento funcione,
a principal técnica que Silvia deverá usar é “defensores do emporamento”,
onde deverá atuar como modelo e mostrar os principios de empoderamento
em suas tarefas e interações diárias com os colaboradores da empresa. Ela
deverá seguir o ciclo delegar, apoiar, confiar e guiar para que a técnica
resulte.
Devido a grande experiencia de muitos de seus colaboradores, Silvia poderá
aplicar também a técnica da “Autodireção” e conceder poder e
responsabilidade de decisão para que eles possam pensar por si mesmos,
para que isso seja possível é necessário preparar e treinar as pessoas
chaves para atuarem como donos da empresa, mas que tenham propósito e
que não estejam ali só pelo salário.
É importante salientar que para a mudança acontecer de forma efetiva, a
primeira pessoa a receber treinamento adequado na área de liderança deve
ser Silvia, pois se não houver alteração do seu comportamiento as técnicas
aplicados com os colaboradores irão perder força e a tendencia é que o
ambiente volte ao ponto inicial.
O líder, nesse caso Silvia, deve liderar pelo exemplo.

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Bibliografía
BOOG, G. Gestão de Capital Humano, São Paulo, 2005.

Diferença entre grupos formais e grupos informais, 2023. Obtido em:

Diferença entre grupos formais e grupos informais (diferenciario.com)

Mestrado em Project Management (2022). Escola de Negócios de Barcelona

(ENEB). Bloco 2 - Gestão de Pessoas e habilidades diretivas.

REFATTI, S.; SANTOS, J. A. P. A evolução do capital humano nas

organizações. Facider-Revista Científi ca, v. 3, n. 3, p. 01-15, 2013.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LCT,

2002.

SCHULTZ, T. W. Investment in human capital. ' e American Economic

Review, v. 51, n. 1, p. 1-17, 1961.Disponível em: 07 out. 18:
https://www.ssc.wisc.edu/~walker/wp/wp-ent/uploads/2012/04/schultz61.pdf.

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