Livro Digital 3

Aula 4
2.1 Liderança, Gerenciamento de Conflitos,

Motivação, Sistemas de Incentivo e
Responsabilização.
Eixo Temático 1 - Gestão Governamental e

Governança Pública para Bloco 4 do CNU
Prof. Francisco Sousa

Eixo Temático 1 - Gestão Governamental e Governança Pública ...
Aula 4: 2.1 Liderança, Gerenciamento de C...
Sumário
.......................................................................................................................................................................................
MOTIVAÇÃO................................................................................................................................................. 3
CICLO MOTIVACIONAL.................................................................................................................................. 6
TEORIAS MOTIVACIONAIS............................................................................................................................ 9
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW............................................................................................................................... 9
TEORIA DOS DOIS FATORES.......................................................................................................................... 12
FATORES HIGIÊNICOS........................................................................................................................................................................................... 12
FATORES MOTIVACIONAIS................................................................................................................................................................................... 12
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS.................................................................................................... 15
TEORIA ERC.................................................................................................................................................. 17
TEORIA X E TEORIA Y.................................................................................................................................... 18
TEORIA X............................................................................................................................................................................................................... 18
TEORIA Y............................................................................................................................................................................................................... 18
TEORIA DA EXPECTATIVA............................................................................................................................. 19
TEORIA DA EQUIDADE.................................................................................................................................. 21
TEORIA DO REFORÇO........................................................................................................................................................................................... 23
TEORIA DA FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS................................................................................................................................................................. 25
TEORIA Z............................................................................................................................................................................................................... 27
TEORIA DA APRENDIZAGEM SOCIAL................................................................................................................................................................... 28
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA..................................................................................................................................................................... 29
QUESTÕES COMENTADAS............................................................................................................................ 38
GABARITO.................................................................................................................................................... 54
LISTAS DE QUESTÕES................................................................................................................................... 55
RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................ 66
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Bom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada, futuros (as) servidores (as)! Hoje, enquanto iniciamos mais um dia
de aprendizado, quero lembrá-los de uma poderosa citação de Ayn Rand: “Se você não sabe, a coisa a fazer não é se
assustar, mas aprender”. Esta frase ressoa profundamente com nossa jornada rumo à aprovação. Haverá momentos
nesta jornada onde o desconhecido se apresentará, onde conceitos e desafios podem parecer intimidadores. É natural
sentir-se um pouco perdido às vezes. No entanto, é nestes momentos que nosso verdadeiro potencial de aprendizado
se revela. Quero que saibam que vocês não estão sozinhos nessa jornada. Como seu professor, estou aqui para guiá-
los, para transformar qualquer temor em oportunidade de aprendizado. Juntos, vamos explorar, questionar e
descobrir. Cada dúvida que surgir é uma chance para crescermos, e cada obstáculo, um degrau a mais em nossa
escalada rumo ao sucesso. Então, encarem cada novo tópico, cada nova lição, não como um desafio assustador, mas
como uma oportunidade emocionante de expandir seus horizontes. E lembrem-se, sempre que precisarem, estarei
aqui para apoiá-los, para esclarecer suas dúvidas e para celebrar cada pequena vitória com vocês. Agora, vamos
juntos embarcar nesta jornada de aprendizado e crescimento. Estou confiante de que, com dedicação e nosso trabalho
em equipe, não há meta que não possamos alcançar! Vamos à conquista do conhecimento e rumo à aprovação!"
Motivação
Motivação significa motivo para a ação. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto
é, tudo aqui‐ lo que dá́ origem à propensão a um determinado comportamento. No ambiente organizacional, a
motivação é o processo de estimular um talento organizacional para que empreenda ações que irão preencher
uma necessidade ou desejo individual, mas que estará́ sintonizada com um determinado comportamento ou meta
almejada pela empresa. A motivação é a força propulsora do comportamento e dá sentido, dá intensidade e
direção. Ela representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajarem em algum tipo de
comportamento mais do que qualquer outro comportamento alternativo.
Esses três elementos fundamentais fazem com que, quando uma pessoa está motivada, ela trabalhará com mais ardor
e intensidade e com maior satisfação. Todavia, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou
resultado favorável. No trabalho, é preciso que esse esforço seja canalizado na direção que possa beneficiar tanto a
organização como a pessoa. Direção do esforço e sua intensidade são básicos para o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
A motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais. Assim, o alcance de objetivos

organizacionais deve proporcionar também o alcance de objetivos individuais. A motivação se refere a um esforço
individual. Ela exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos funcionários, uma vez que ela
se origina no interior de um indivíduo. A motivação para o trabalho refere-se ao estado emocional e psicológico que
impulsiona alguém a se envolver em uma tarefa ou atividade com vontade e determinação. É, portanto, o desejo
interno que leva uma pessoa a perseguir metas e alcançar objetivos.
Segundo Chiavenato (2023)1,
“Motivação significa proporcionar um motivo ou propósito a uma pessoa para que ela se comporte de
determinada forma. Motivar, portanto, significa despertar o interesse e o entusiasmo por alguma
coisa”.
As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo
diferentes padrões de comportamento. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento
é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Nesse sentido, existem três premissas que explicam o
comportamento humano:
O comportamento é causado por estímulos internos ou externos: existe uma causalidade do

comportamento.
O comportamento é motivado: ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano.
O comportamento é orientado para objetivos: em todo comportamento existe sempre um impulso,

desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-PE– 2023
No que diz respeito à motivação e à liderança, julgue o item.
Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma
tarefa ou meta.
Comentário:
A motivação é um fenômeno intrinsecamente psicológico. Ela origina-se dentro do indivíduo e é influenciada por
fatores internos, como crenças pessoais, valores, interesses e objetivos. Esta natureza interna é o que impulsiona
uma pessoa a se engajar, persistir e buscar a realização de tarefas ou metas. A motivação é frequentemente descrita
como um estado de prontidão ou disposição. Isso significa que a pessoa motivada está mental e emocionalmente
preparada para agir de uma determinada maneira. Este estado não é constante; pode variar com base em
influências internas e externas. A motivação está diretamente ligada à realização de objetivos. Ela fornece a direção
e o impulso necessários para perseguir e alcançar objetivos específicos. Isso é particularmente relevante no
contexto de trabalho, onde objetivos e tarefas claras são fundamentais. Embora a motivação seja um estado interno,
ela é influenciada tanto por fatores internos (como interesses e necessidades) quanto externos (como recompensas,
reconhecimento e o ambiente de trabalho). Isso reflete a complexidade da motivação no local de trabalho, onde
diversos fatores podem afetar a disposição de um indivíduo para realizar uma tarefa.
Robbins (2009)2 descreve a motivação
“Como a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada pela capacidade da ação de satisfazer
uma necessidade do indivíduo”.
Gabarito: Certo.
Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2018
Os especialistas em motivação distinguem, muitas vezes, recompensas extrínsecas de recompensas intrínsecas.
São recompensas intrínsecas:
A) autonomia; seguro de saúde; comissões
B) realização pessoal; condições de trabalho; salário
C) benefícios; promoções; gratificações
D) sensação de competência; responsabilidade; crescimento pessoal
E) salário; ambiente de trabalho; relacionamento com os pares
Comentário:
A) Errado. Seguro de saúde é uma recompensa extrínseca. É um benefício tangível fornecido pela empresa que,
embora valioso, não deriva de satisfação interna relacionada à tarefa em si. Comissões, recompensa extrínseca, são
incentivos financeiros baseados no desempenho, que motivam externamente através de ganhos monetários.
B) Errado. Condições de trabalho e salário são recompensas extrínsecas. O salário é um benefício tangível, financeiro,
fornecido pela empresa, e não está diretamente relacionado à satisfação interna da realização do trabalho.
C) Errado. Benefícios são recompensas extrínsecas. Incluem coisas como seguro saúde, férias pagas, entre outros, e
são fatores externos de motivação. Gratificações são recompensas extrínsecas, geralmente financeiras ou materiais,
dadas como reconhecimento por um trabalho bem-feito.
D) Certo. Sensação de competência é uma recompensa intrínseca. Refere-se ao sentimento interno de ser capaz e
eficaz nas tarefas que se realiza. Responsabilidade é também uma recompensa intrínseca. Assumir e gerenciar
responsabilidades pode aumentar a sensação de importância e realização pessoal. Crescimento pessoal é,
definitivamente, uma recompensa intrínseca. O desenvolvimento pessoal e profissional proporciona satisfação interna
e é um forte motivador intrínseco.
E) Errado. Ambiente de trabalho em termos de condições físicas é uma recompensa extrínseca. Salário, como
mencionado, é uma recompensa extrínseca, bem como relacionamento com os pares.
Gabarito: “D”.
Banca: QUADRIX - Órgão: CREFONO 2– 2023
Quanto ao desempenho profissional, julgue o item.
A motivação é um incentivo constante das pessoas para que elas deem o melhor de suas habilidades.
Comentário:
A motivação é fundamentalmente o que impulsiona as pessoas a agir. Seja motivada por fatores internos (intrínsecos)
como paixão, interesse e realização pessoal, ou por fatores externos (extrínsecos) como dinheiro, reconhecimento e
recompensas, a motivação atua como um catalisador para a ação. A motivação é muitas vezes ligada ao aumento do
desempenho. Quando as pessoas estão motivadas, elas tendem a se dedicar mais, a ser mais criativas e a colocar
mais esforço em suas tarefas. Isso, por sua vez, leva a um melhor desempenho e à realização de objetivos. A
motivação também desempenha um papel crucial no desenvolvimento de habilidades. Pessoas motivadas são mais
propensas a buscar oportunidades de aprendizado, a aceitar desafios que testam suas habilidades e a persistir diante de
dificuldades, tudo isso contribui para o aprimoramento de suas competências. A motivação leva ao engajamento no
trabalho e ao comprometimento com as tarefas em mãos. Funcionários motivados muitas vezes demonstram maior
lealdade e compromisso com a organização, resultando em menor rotatividade e maior satisfação no trabalho. A
motivação está intimamente ligada à autoeficácia, que é a crença na própria capacidade de executar tarefas e alcançar
metas. Quando as pessoas estão motivadas, elas tendem a ter maior confiança em suas habilidades, o que as encoraja a
enfrentar desafios e superar obstáculos.
Gabarito: Certo.
Ciclo Motivacional
O ciclo motivacional é um processo que se inicia com o surgimento de uma necessidade, que é basicamente uma
força que desencadeia o comportamento. Quando uma necessidade aparece, ela perturba o estado de equilíbrio do
indivíduo, criando tensão e desconforto. Para aliviar essa tensão, a pessoa se engaja em um comportamento ou ação
que busca satisfazer a necessidade. Se bem-sucedida, essa ação traz satisfação, aliviando a tensão e restaurando o
equilíbrio do organismo. À medida que o ciclo se repete, o indivíduo aprende e aprimora comportamentos que são
eficazes em satisfazer suas necessidades. Uma necessidade satisfeita deixa de motivar o comportamento, pois
não causa mais tensão. No entanto, nem sempre a necessidade pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada (quando há
um obstáculo que impede a satisfação da necessidade) ou compensada (quando a necessidade é direcionada para
outro objeto, pessoa ou situação).
Na frustração, a tensão não resolvida pode se manifestar de maneiras indiretas, seja através de reações psicológicas
como agressividade, descontentamento e apatia, ou através de reações físicas como tensão nervosa e problemas de
saúde.
Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE– 2006
O desafio de Carlos é motivar seu pessoal e canalizar seus esforços na direção certa. Para tanto, está correto afirmar
que a partir do estado de equilíbrio inicial do organismo cria-se um ciclo de motivação que, até alcançar o novo estado
de equilíbrio, passa pelas seguintes etapas:
I - estímulo ou incentivo;
II - comportamento ou ação;
III - tensão; IV - satisfação;
V - necessidade.
A sequência correta dessas etapas é:
A) I - II - III - IV - V
B) I - V - III - II - IV
C) II - III - I - IV - V
D) III - V - I - IV - II
E) V - III - I - II – IV
Comentário:
Estímulo ou incentivo (I): Este é o ponto de partida no ciclo de motivação. Um estímulo ou incentivo é algo que
desperta interesse ou cria um desejo de agir. No contexto organizacional, pode ser uma meta, um desafio, uma
recompensa, reconhecimento ou até mesmo a necessidade de resolver um problema.
Necessidade (V): O estímulo ou incentivo gera uma necessidade. Esta necessidade pode ser intrínseca (como o desejo
de autorrealização ou de competência) ou extrínseca (como a necessidade de reconhecimento ou recompensa). As
necessidades motivam as pessoas a agir para satisfazê-las.
Tensão (III): A percepção da necessidade cria uma tensão psicológica. Esta tensão é o estado de desconforto causado
pela discrepância entre o estado atual e o estado desejado. É a força motriz que impulsiona o indivíduo a agir para
reduzir essa tensão.
Comportamento ou ação (II): Em resposta à tensão, segue-se o comportamento ou ação. Esta etapa envolve tomar
medidas concretas para satisfazer a necessidade identificada e reduzir a tensão. No contexto organizacional, isso pode
se traduzir em maior esforço, foco nas tarefas, busca por soluções, entre outras ações.
Satisfação (IV): Finalmente, se a ação for bem-sucedida, leva à satisfação da necessidade. A satisfação reduz a tensão
e traz um sentimento de realização e contentamento. Isso pode fortalecer o comportamento positivo, criando um ciclo
de reforço positivo.
No caso de Carlos, entender essa sequência é crucial para efetivamente motivar sua equipe. Reconhecendo os
estímulos certos para criar necessidades relevantes, entendendo a tensão que sua equipe pode estar enfrentando,
direcionando-as para ações produtivas, e garantindo que essas ações sejam satisfatórias, ele pode criar um ambiente
de trabalho motivador e produtivo.
Gabarito: “B”.
Teorias Motivacionais
As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: Teorias de processo e Teorias de
conteúdo.
Relacionam-se principalmente com aquilo que está dentro do indivíduo ou do ambiente que envolve
Teorias de um indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento. Proporcionam uma visão geral das
Conteúdo: necessidades humanas e ajudam o gestor a entender o que as pessoas desejam ou o que poderá
satisfazer as suas necessidades.
Teorias de
Verificam como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e como termina.
Processo:
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow (1943) explica como e por que atribuímos distintos valores
a diferentes recompensas. Isso se dá, pois, nossas necessidades se encontram em uma hierarquia e algumas são mais
capazes de impulsionar nosso comportamento do que outras. Maslow afirma que as necessidades humanas estão
organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma pirâmide.
são necessidades vegetativas relacionadas com fome, cansaço, sono, desejo sexual etc. Dizem
Necessidades
respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie e constituem pressões fisiológicas que levam
fisiológicas:
o indivíduo a buscar ciclicamente a sua satisfação.
levam o indivíduo a proteger-se de todo perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A busca de
Necessidades segurança, desejo de estabilidade, fuga ao perigo, busca de um mundo ordenado e previsível
de segurança: decorrem dessas necessidades. Tal como as necessidades fisiológicas, as de segurança estão
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo.
Necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas: relações de amizade,
sociais: busca de participação em grupos levam o indivíduo à adaptação social ou não.
relacionadas com a autoavaliação e autoestima do indivíduo. Sua satisfação conduz a

Necessidades sentimentos de autoconfiança, autoapreciação, reputação, reconhecimento, amor-próprio,
de estima: prestígio, status, valor, força, poder, capacidade e utilidade. Sua frustração pode produzir
sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo.
Necessidades relacionadas com o desejo de cumprir o potencial de realização de cada indivíduo expresso por
de meio do desejo de se tornar mais do que é e de vir a ser tudo aquilo que se pode ser. Estão
autorrealização: relacionadas com a plena realização daquilo que cada um tem de potencial.
Banca: CESGRANRIO - Órgão: UNIRIO– 2019
Uma das primeiras e mais importantes teorias sobre a motivação humana foi criada por Abraham Maslow, na década
de 50: a Teoria da Hierarquia das Necessidades ou Pirâmide das Necessidades.
De acordo com essa teoria, os dois primeiros estágios de necessidades humanas a serem satisfeitos são as necessidades
A) fisiológicas e de segurança
B) fisiológicas e de autorrealização
C) de autorrealização e fisiológicas
D) de ter relações sociais e de segurança
E) de ter estabilidade financeira e de relações sociais
Comentário:
A) Certo. As necessidades fisiológicas são a base da pirâmide e incluem elementos essenciais para a sobrevivência,
como ar, água, alimento, abrigo, sono e reprodução. Uma vez que essas necessidades básicas sejam satisfeitas, as
necessidades de segurança se tornam proeminentes, envolvendo a busca por um ambiente seguro e estável,
proteção contra ameaças, e a necessidade de previsibilidade e ordem.
B) Errado. Enquanto as necessidades fisiológicas são de fato o primeiro nível da pirâmide de Maslow, a
autorrealização está no topo da pirâmide. A autorrealização refere-se à realização do potencial pessoal, à
autodescoberta, à criatividade e ao desenvolvimento pessoal, e só é buscada após a satisfação das necessidades
anteriores.
C) Errado. Esta opção também está incorreta e inverte a ordem correta das necessidades de Maslow. A
autorrealização é o último estágio a ser alcançado, não o primeiro.
D) Errado. Embora as necessidades de relações sociais e de segurança sejam partes importantes da teoria de Maslow,
esta alternativa também está incorreta. As necessidades sociais vêm após as necessidades fisiológicas e de segurança e
se referem à necessidade de amizade, amor, aceitação e conexão com outros.
E) Errado. Enquanto a estabilidade financeira pode ser parte das necessidades de segurança, ela não é
especificamente citada por Maslow como uma categoria separada, e as necessidades sociais são consideradas
após as necessidades de segurança.
Gabarito: “A”.
Banca: FGV - Órgão: AGENERSA– 2023
Analise a imagem a seguir, obtida e adaptada do sítio de Internet do Governo Federal.
No que diz respeito às teorias motivacionais da Administração, a imagem relaciona-se à teoria
A) da hierarquia das necessidades.
B) bifatorial.
C) da expectância.
D) do campo.
E) ERC.
Comentário:
A) Certo. A imagem se refere exatamente à Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, que propõe que as
necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de importância. Começando com as necessidades
fisiológicas na base, seguida por segurança, sociais, estima (ou status), e culminando na autorrealização no topo.
B) Errado. A teoria bifatorial é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que diferencia fatores motivacionais, que podem
aumentar a satisfação, dos fatores de higiene, que podem prevenir a insatisfação mas não necessariamente motivam. A
imagem não reflete esta teoria.
C) Errado. A teoria da expectância de Victor Vroom é um modelo que explica a motivação em termos de expectativa,
instrumentalidade e valência. Não é representada por uma pirâmide de necessidades, portanto, a imagem não está
relacionada a esta teoria.
D) Errado. A teoria do campo é associada a Kurt Lewin, que focou na psicologia da Gestalt e na ideia de que o
comportamento é o resultado de um campo de forças em constante mudança. A imagem não representa essa teoria.
E) Errado. A teoria ERC é a Teoria da Existência, Relacionamento e Crescimento de Clayton Alderfer, que é uma
adaptação da teoria de Maslow. Apesar de similar, ela consolida as necessidades em três categorias em vez de cinco. A
imagem não está diretamente relacionada a esta teoria, embora compartilhe algumas semelhanças conceituais.
Gabarito: “A”.
Teoria dos Dois Fatores

Frederick Herzberg foi outro psicólogo americano que escreveu sobre motivação, e sua teoria mais significativa ficou
conhecida como a teoria dos dois fatores, quais sejam: os higiênicos e os motivacionais. A principal inovação está
em enfatizar que motivação e satisfação não são construtos lineares, isto é, ressaltar que, quando se está motivado,
busca-se satisfação e, quando se está satisfeito momentaneamente, as necessidades diminuem, assim como a
motivação, como era pressuposto em outras teorias motivacionais. Diferentemente disso, Herzberg afirma que os
fatores necessários para gerar satisfação no trabalho são diferentes daqueles requeridos para que estejamos
motivados.
Fatores Higiênicos
Os fatores higiênicos são aqueles necessários para assegurar uma satisfação mínima e estão relacionados às
condições de trabalho, às instalações, aos recursos e ao ambiente de trabalho – como o clima organizacional, as
relações entre chefias e colaboradores, os regulamentos e normas internos, a forma como o trabalho é dividido e
atribuído entre os funcionários e também o salário. Herzberg usa a palavra higiênico para classificar esse grupo de
fatores dado seu caráter apenas preventivo, ou profilático, no sentido de que a existência deles apenas evita a
insatisfação, não garante que as pessoas se esforçarão com mais intensidade ou persistência em suas atividades, ou
seja, não é capaz de motivar, porém pode desmotivar os colaboradores. Quando ótimos, evitam a insatisfação, mas
não conseguem elevar a satisfação. E quando a elevam, não conseguem sustentá-la ou mantê-la por muito tempo.
Porém, quando precários, provocam insatisfação. Por isso, são profiláticos e preventivos: apenas evitam a insatisfação,
mas não causam a satisfação. Seu efeito é como o de certos remédios: evitam a infecção ou combatem a dor de
cabeça, mas não melhoram a saúde. Daí o nome de fatores insatisfacientes.
De acordo com Chiavenato (2021)3
“Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos estão localizados no ambiente que rodeia o indivíduo e se
referem às condições dentro das quais ele desempenha seu trabalho. Não estão sob o controle do
indivíduo, pois são administrados pela empresa, tais como: salários, benefícios sociais, tipo de
chefia ou supervisão que o indivíduo recebe, condições físicas de trabalho, políticas da empresa,
clima de relações com a direção, regulamentos internos etc. São fatores do contexto que circunda
o indivíduo e que no passado eram privilegiados pelas empresas em suas políticas de pessoal”.
Fatores Motivacionais
Os fatores motivacionais, por sua vez, são os que de fato conseguem influenciar a intensidade e a persistência dos
esforços dos colaboradores e que, portanto, aumentam a produtividade e a qualidade do trabalho, ou seja, são os que,
quando presentes, motivam: possibilidade de uso das habilidades pessoais, liberdade para decidir sobre o próprio
trabalho, possibilidade de crescimento, promoções, autodesenvolvimento e outros. Fatores motivacionais ou fatores
intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do cargo ou com a natureza das tarefas que o indivíduo executa.
Estão sob controle do indivíduo e envolvem sentimentos de autorrealização, crescimento e reconhecimento
profissional. Dependem da natureza das tarefas que o indivíduo executa. Quando ótimos, os fatores motivacionais
provocam satisfação. Porém, quando são precários, geram a insatisfação. Daí o nome de fatores satisfacientes.
Assim, “o oposto de satisfação profissional não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação profissional, e o oposto de
insatisfação profissional é nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação”.
Em outros termos, a teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que:
A satisfação no cargo é função do conteúdo ou das atividades desafiantes e estimulantes do cargo que a
pessoa desempenha: são os fatores motivacionais ou satisfacientes.
A insatisfação no cargo é função do contexto, ou seja, do ambiente de trabalho, do salário, dos benefícios
recebido, da supervisão, dos colegas e do contexto geral que envolve o cargo ocupado: são os fatores
higiênicos ou insatisfacientes.
Vamos de mais um esquema para facilitar sua obtenção do conhecimento? Vem comigo!!!!
Fiquem atentos, pois muitas questões cobram um comparativo da Teoria de Maslow com a Teoria de Hezberg.
Observe o esquema abaixo que ajudará na comparação entre as duas teorias.
Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023
No que se refere à motivação, julgue o item.
Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Frederick Herzberg, os elementos intrínsecos e os elementos
extrínsecos produzem a satisfação relacionada ao trabalho.
Comentário:
Fatores Higiênicos (Extrínsecos) são elementos relacionados às condições externas do trabalho, como salário, políticas
empresariais, condições físicas do local de trabalho, benefícios e a qualidade das relações interpessoais. Segundo
Herzberg, os fatores higiênicos não geram satisfação por si só; eles apenas evitam a insatisfação. Se esses fatores
são inadequados, podem levar a uma maior insatisfação no trabalho, mas mesmo quando são adequados ou
melhorados, eles não levam necessariamente a uma satisfação maior, apenas evitam a insatisfação. Fatores
Motivacionais (Intrínsecos) estão relacionados ao conteúdo do trabalho em si, incluindo a realização pessoal, o
reconhecimento, as tarefas desafiadoras e o sentimento de realização e crescimento pessoal. Herzberg
argumentou que são esses fatores motivacionais que verdadeiramente produzem satisfação no trabalho. Eles estão
relacionados ao que a pessoa faz e como ela percebe seu próprio desempenho e contribuição. Portanto, a teoria dos
dois fatores propõe que a verdadeira satisfação no trabalho é o resultado de fatores motivacionais intrínsecos,
enquanto os fatores higiênicos extrínsecos estão relacionados apenas à prevenção da insatisfação. É a presença
de fatores motivacionais, e não a de fatores higiênicos, que produz a satisfação relacionada ao trabalho.
Gabarito: Errado.
Teoria das Necessidades Adquiridas

A Teoria de McClelland tornou-se conhecida graças à edição de seu livro The achieving society, no qual estabelece que
a motivação humana é dominada por três necessidades: de realização, de poder e de afiliação. Cada uma dessas
necessidades varia de pessoa para pessoa. Também é conhecida como Teoria das Necessidades Adquiridas (guarde
esse nome dado que aparece em muitas questões) porque estabelece que as necessidades são influenciadas pelo
background cultural e pelas experiências de vida. Essa teoria estabelece, ainda, que a motivação e a eficácia das
pessoas podem ser ampliadas pelo ambiente, proporcionando a combinação ideal de cada uma das três necessidades.
A Teoria de McClelland sugere que o desenvolvimento inicial das pessoas é capaz de determinar suas necessidades.
Assim, a necessidade de poder refere-se ao desejo de influenciar, controlar ou ter impacto sobre outras pessoas e
situações. Por outro lado, a necessidade de afiliação está relacionada ao desejo de estabelecer e manter
relacionamentos sociais, buscar a aprovação dos outros e evitar conflitos. Indivíduos com alta necessidade de
afiliação geralmente valorizam a harmonia e a cooperação em grupos.
Segundo Sobral e Peci (2008)4,
“Uma teoria mais contemporânea de conteúdo é a das três necessidades desenvolvida por David
McClelland. O autor baseou-se no modelo de John Atkinson, que relaciona o comportamento a três
impulsos básicos: necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de
afiliação”.
é um impulso inconsciente de fazer melhor em direção a um padrão definido de excelência. Pessoas

Necessidade
com elevada necessidade de realização apresentam uma forte necessidade de estabelecer e
de
cumprir metas desafiadoras. São pessoas que escolhem situações que percebem como de riscos
realização
moderados, em que acreditam ter habilidades suficientes ou boas chances de obtenção de sucesso
(nAch):
na realização das tarefas correspondentes.
é um impulso inconsciente de possuir o controle dos meios de influenciar outras pessoas.

Pessoas com alta necessidade de poder tentam de alguma forma destacar-se ou causar impacto
Necessidade diante de outras pessoas, em detrimento de trabalhar com algo em que possam ter bom
de poder desempenho. São pessoas que tendem a assumir mais riscos, desde que sejam visíveis aos que
(nPow): desejam impressionar. Essas pessoas buscam ou disputam posições de liderança com vistas a
adquirir status e prestígio. Como têm alta necessidade de poder, preferem situações competitivas
a situações de cooperação.
é um impulso inconsciente de estabelecer relações de amizade e interação humana. Pessoas

com elevada necessidade de afiliação querem ser amadas e pertencer a grupos. São pessoas que
Necessidade optam por passar o tempo com amigos próximos, escrever cartas ou telefonar para amigos ou
de afiliação familiares. Não gostam de situações de alto risco ou de incerteza e atuam melhor em ambiente
(nAff): cooperativo. A necessidade de afiliação pode, no entanto, afetar a objetividade das decisões dos
gerentes, levando-os a decidir em função do aumento de sua popularidade ao invés de promover
os interesses da organização.
Banca: FGV - Órgão: ALEMA– 2023
A Teoria das Necessidades Adquiridas parte do princípio de que as necessidades que geram a motivação dos indivíduos
podem ser divididas em 3 grupos: de realização, de poder e de afiliação.
Uma organização que contrata um gestor enquadrado no grupo de indivíduos que buscam necessidade de poder deve
ter em mente que esses indivíduos
A) tendem a ter preferências por assumir tarefas com riscos altos.
B) costumam dar mais importância para as pessoas do que para as tarefas.
C) buscam situações que possam estimular a cooperação entre os colaboradores.
D) evitam tomar decisões impopulares que possam causar mal-estar entre os colaboradores.
E) consideram aspectos como expectativa, instrumentalidade e valência ao decidir por uma ação.
Comentário:
A) Certo. Necessidades de poder manifesta-se pelo desejo de influenciar, controlar ou determinar o

comportamento de outras pessoas. É um tipo de necessidade que leva o indivíduo a sentir-se responsável e ter
autoridade sobre as demais pessoas. Prevalece uma necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. no
ambiente organizacional, indivíduos motivados por necessidades de poder geralmente entram em disputa por posições
de liderança e postos hierárquicos elevados. neles, prevalece a tendências de apreciar atividades competitivas, bem
como o interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação.
De acordo com Chiavenato (2022)5,
“Necessidade de poder (need for power ou nPow) é a necessidade de controlar ou influenciar outras
pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de maneira que não o fariam naturalmente.
Representa o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, de estar no
comando. Pessoas com essa necessidade preferem situações competitivas e de status e tendem
a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que com o desempenho eficaz”.
Quando se trata de indivíduos que se enquadram no grupo com uma forte necessidade de poder, eles tendem a:
Buscar influenciar ou controlar os outros.
Preferir estar em posições de autoridade.
Gostar de competir e vencer desafios.
Ter uma preocupação com a manutenção do status e prestígio.
Essa opção reflete a tendência desses indivíduos de buscar posições onde possam exercer controle e influência, o que
frequentemente envolve assumir riscos e tomar decisões desafiadoras. Eles são motivados pela necessidade de
estabelecer e manter uma posição de influência e autoridade dentro de uma organização, o que pode envolver a
tomada de decisões arriscadas ou desafiadoras.
B) Errado. Esta alternativa relaciona-se mais com a necessidade de afiliação, pois enfatiza a importância das relações
interpessoais e o bem-estar dos colaboradores.
C) Errado. Esta alternativa está mais alinhada com a necessidade de realização, onde a cooperação e o trabalho em
equipe são valorizados.
D) Errado. Esta alternativa relaciona-se mais com a necessidade de afiliação, pois enfatiza a importância das relações
interpessoais e o bem-estar dos colaboradores.
E) Errado. Esta alternativa é mais uma referência à Teoria da Expectativa de Vroom, que foca em como as expectativas
individuais influenciam as decisões e ações.
Gabarito: “A”.
Teoria ERC
A Teoria ERC, desenvolvida por Clayton Alderfer, é um modelo de motivação no ambiente de trabalho que revisita e
expande a famosa Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow. ERC é um acrônimo para Existence (Existência),
Relatedness (Relacionamento) e Growth (Crescimento). Alderfer reformulou a Hierarquia de Necessidades de
Maslow, que é dividida em cinco níveis, em três categorias mais amplas e inter-relacionadas.
Refere-se às necessidades básicas de sobrevivência e segurança, semelhante às necessidades

Existência
fisiológicas e de segurança de Maslow. Inclui aspectos como comida, abrigo e condições de
(Existence):
trabalho seguras.
Engloba as necessidades sociais e de relacionamento. Está relacionada à interação com outras

Relacionamento
pessoas, incluindo a criação e manutenção de relacionamentos interpessoais significativos. Isso
(Relatedness):
corresponde, em parte, às necessidades sociais e de estima de Maslow.
Crescimento Foca no desenvolvimento pessoal e realização. Essa categoria está alinhada com as
(Growth): necessidades de estima e autorrealização de Maslow, abrangendo o desejo de fazer

contribuições significativas e o desenvolvimento de competências e habilidades pessoais.
Teoria X e Teoria Y
Como Maslow, Douglas McGregor também foi psicólogo e professor no Instituto de Tecnologia de Massachusetts
(EUA). Foi um estudioso da área social e publicou sua maior obra, intitulada O lado humano da empresa, em 1960,
afirmando nela que o homem encontra a satisfação das necessidades, trazidas por Maslow, no próprio trabalho
(McGregor, 1960). Para esse autor, o trabalhador pode ser do tipo X ou do tipo Y, o que resultou em sua teoria X e Y.
Teoria X
Baseia-se em concepções distorcidas a respeito do ser humano, como: é indolente e preguiçoso e trabalha o mínimo
possível em troca de recompensas salariais; falta-lhe ambição, não quer assumir responsabilidades e prefere ser
dirigido e sentir-se seguro; é egocêntrico, seus objetivos individuais opõem-se aos objetivos da empresa; resiste às
mudanças, procura segurança e não assume riscos e é dependente e incapaz de autodisciplina e precisa ser controlado.
Devido a essas premissas errôneas, a Teoria X prega a administração focada apenas nos objetivos da empresa, que
controla e coage as pessoas e usa a remuneração como forma de recompensa ou punição.
Teoria Y
Baseia-se em concepções atuais a respeito do ser humano: não tem desprazer em trabalhar; tem motivação, padrões
de conduta, potencial de crescimento e capacidade de assumir responsabilidades; tem imaginação e criatividade; pode
ter satisfação (recompensa) ou desagrado (punição) e percebe o trabalho como algo tão natural como jogar ou
descansar. A partir dessas concepções, a Teoria Y desenvolve um estilo de direção aberto, dinâmico e democrático, no
qual administrar é um processo de criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o
crescimento individual e proporcionar orientação quanto a metas e objetivos.
Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9– 2023
A respeito da função direção e das teorias de liderança da administração, julgue o item a seguir.
No estilo de liderança da teoria Y, o administrador acha que não se deve confiar nas pessoas, por elas não terem
ambição e evitarem responsabilidade.
Comentário:
A Teoria Y, formulada por Douglas McGregor, é uma teoria de gestão que sugere uma visão positiva dos
colaboradores. Contrariando a afirmação inicial, ela propõe que:
Confiança nas Pessoas: Os colaboradores são vistos como intrinsecamente motivados e interessados em
assumir responsabilidades.
Ambição e Responsabilidade: A teoria presume que os funcionários têm ambição, buscam autorrealização
e são capazes de se autogerir.
Estímulo ao Potencial: Há um foco em alavancar o potencial criativo dos colaboradores e em oferecer um
ambiente de trabalho que os estimule.
O pressuposto fundamental da gestão da motivação no tipo y é compatibilizar os motivos das pessoas ao trabalho que
realizam. Como encontrar o denominador comum de trabalhos que disparem as necessidades de realização de cada
um, que sejam capazes de satisfazer os seus motivos? Esse é o desafio dos gestores e líderes.
Gabarito: Errado.
Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa de Victor Vroom busca compreender os fatores que guiam a direção de nossa motivação, isto
é, o processo de escolha de um dentre vários outros comportamentos alternativos para a resolução de necessidades.
De acordo com essa teoria, essa escolha depende de três fatores: valência, instrumentalidade e expectativa.
Expectativa: é a percepção individual de que o esforço acarretará o desempenho desejado.
é a percepção individual da probabilidade de que o desempenho conduzirá a certos

Instrumentalidade:
resultados.
A valência: é o valor atribuído para cada uma das recompensas.
Na teoria da expectativa de Victor Harold Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma alternativa tem por base
três fatores: do valor que atribui ao resultado (valência), da percepção de a que a obtenção de cada resultado está
ligada a uma compensação (instrumentalidade) e da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado
(expectância). Essa teoria se baseia no pressuposto de que as pessoas são motivadas a agir de uma certa maneira
quando acreditam que seus esforços resultarão em um desempenho eficaz e que esse desempenho, por sua vez,
levará a recompensas desejadas. Em outras palavras, a motivação é impulsionada pela relação entre o esforço, o
desempenho e as recompensas.
Relação entre esforço e desempenho: é a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado
esforço pessoal o levará ao desempenho. A pessoa acredita que o trabalho intenso a levará a atingir um bom
desempenho.
Relação entre desempenho e recompensa: é o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o
levará ao alcance do resultado desejado. Em outras palavras, o indivíduo acredita que o bom desempenho
no trabalho trará determinadas recompensas.
Relação entre recompensas e objetivos pessoais: é o grau em que a recompensa organizacional poderá
satisfazer as necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo.
As recompensas são atrativas porque satisfazem necessidades do indivíduo.
Segundo Banov (2019)7,
“O modelo de expectativa diz que a motivação é a consequência dos resultados que um indivíduo
busca e sua estimativa de que a ação conduzirá aos resultados desejados, ou seja, se uma pessoa
deseja alguma coisa com muita intensidade e se ela possui as condições necessárias para alcançá-la, irá
em busca do que deseja”.
Banca: CEBRASPE - Órgão: MPC-SC – 2022
Relativamente à motivação, um dos assuntos mais pesquisados no estudo do comportamento das pessoas no contexto
das organizações, julgue o próximo item.
Proposta por Victor Vroom, a teoria da expectativa sustenta que o processo motivacional se baseia na relação que o
indivíduo estabelece entre o esforço que o levará a determinado desempenho, o seu nível de expectativa de que esse
desempenho proporcione o recebimento de alguma recompensa e a associação positiva dessa recompensa às suas
metas pessoais.
Comentário:
Proposta por Victor Vroom, a teoria da expectativa sustenta que o processo motivacional se baseia na relação que o
indivíduo estabelece entre o esforço que o levará a determinado desempenho, o seu nível de expectativa de que
esse desempenho proporcione o recebimento de alguma recompensa e a associação positiva dessa recompensa às
suas metas pessoais.
Relação entre A teoria começa com a ideia de que o esforço individual leva a um certo nível de
Esforço e desempenho. Isso é conhecido como a expectativa. Os indivíduos avaliam se o esforço
Desempenho: que eles colocam em uma tarefa levará ao nível de desempenho esperado.
Após a expectativa, a teoria considera a instrumentalidade, que é a percepção do indivíduo

Desempenho para
sobre a probabilidade de que seu desempenho resulte em uma determinada recompensa.
Recompensa
Ou seja, se um indivíduo acredita que um alto desempenho levará a uma recompensa
(Instrumentalidade):
desejável, a instrumentalidade é alta.
Finalmente, a teoria aborda a valência, que é o valor ou importância que o indivíduo atribui
Valor da à recompensa. Se a recompensa é altamente valorizada e está alinhada com as metas
Recompensa pessoais do indivíduo, a valência é alta. Isso significa que o indivíduo está mais propenso a
(Valência): ser motivado a agir de uma maneira que ele acredita que levará a essa recompensa
desejada.
Então, a teoria captura com precisão o processo motivacional como uma série de avaliações cognitivas que os
indivíduos fazem. Eles avaliam suas ações (esforço), as consequências dessas ações (desempenho e recompensas
subsequentes) e o valor dessas consequências (valência). A teoria destaca a importância da percepção individual e
como as recompensas são valorizadas em relação às metas e aspirações pessoais. Isso significa que a motivação é
altamente personalizada e depende de como cada indivíduo percebe e valoriza os resultados de suas ações. Portanto, a
afirmação é correta porque reflete a essência da Teoria da Expectativa, que é a avaliação cognitiva do esforço,
desempenho e recompensa, e como esses fatores se interconectam para influenciar a motivação do indivíduo.
Gabarito: Certo.
Teoria da Equidade
A Teoria da Equidade, desenvolvida por J. Stacy Adams, é uma teoria de motivação no contexto organizacional que
se concentra na percepção de justiça e equidade no local de trabalho. De acordo com essa teoria, os indivíduos
avaliam sua própria motivação com base na comparação entre os esforços que eles investem em seu trabalho e as
recompensas que recebem em troca, em relação aos esforços e recompensas de seus colegas de trabalho. Essa teoria
tem a ver com a percepção da justiça no trabalho. Por exemplo: suponha que descubra que um colega, na mesma
função que você e com as mesmas habilidades, ganha um salário muito melhor do que o seu. Como se sentiria?
Provavelmente injustiçado! Há evidências de que os trabalhadores comparam suas remunerações entre si e que a
percepção de injustiça pode afetar o quanto eles se dedicam ao trabalho. Para a teoria da equidade, eles não só
comparam seus ganhos no trabalho (resultados) com o quanto se dedicam a ele (entradas), mas também
comparam sua própria relação resultados-entradas com a dos colegas. Quando essas relações parecem iguais, a
situação é percebida como justa e há equidade. Se as relações forem desiguais, os funcionários se sentirão injustiçados.
O ponto de referência do funcionário para fazer essas comparações é uma variável importante.
Há três categorias de referência:
O outro: indivíduos com empregos parecidos na mesma empresa, amigos, vizinhos e colegas de profissão.
O políticas de remuneração explícitas ou implícitas, procedimentos organizacionais e a administração

sistema: desse sistema.
O
relação entre as entradas e os resultados de cada indivíduo.
próprio:
Chiavenato (2022) ensina que quando uma pessoa percebe uma inequidade, ela escolhe uma das seguintes
alternativas de comportamento:
Mudar suas contribuições (reduzindo o seu esforço no trabalho).
Mudar as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho

ou reclamando da recompensa recebida).
Modificar os pontos de comparação (procurando meios de fazer as coisas parecerem melhores).
Modificar a situação (transferindo para outra situação ou saindo da organização).
Banca: QUADRIX - Órgão: CFO – 2022
A respeito do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
Do ponto de vista da teoria da equidade, há uma correlação entre o que o servidor entrega à sua organização e o que
ela lhe devolve.
Comentário:
A afirmação está alinhada com os princípios fundamentais da Teoria da Equidade, formulada por J. Stacy Adams. Esta
teoria é centrada na percepção de justiça e equidade nas relações de trabalho, especialmente em termos de entrada (o
que o indivíduo contribui) e saída (o que o indivíduo recebe em troca). A teoria sugere que os trabalhadores buscam
um equilíbrio justo entre as suas contribuições (entradas) para a organização e o que recebem em troca (saídas).
As entradas incluem fatores como esforço, competência, tempo e lealdade, enquanto as saídas podem ser salário,
benefícios, reconhecimento e promoções. Um aspecto importante da teoria é a ideia de que os indivíduos fazem
comparações sociais. Eles avaliam a equidade comparando suas próprias razões de entrada/saída com as de outros
colegas ou referências do mercado. Se perceberem uma discrepância significativa, podem sentir uma sensação de
injustiça ou desequilíbrio. Quando os indivíduos percebem uma falta de equidade, eles podem ser motivados a
restaurar o equilíbrio. Isso pode incluir reduzir seu próprio esforço, buscar aumentos ou melhorias nas condições de
trabalho, ou até mesmo deixar a organização.
Entrega à Se um servidor dedica muito esforço, tempo e competência ao seu trabalho, essas são suas
Organização: entradas.
Devolução Em troca, ele pode esperar receber uma compensação justa, que inclui não apenas o salário, mas
da também reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento profissional e um ambiente de
Organização: trabalho positivo.
Se o servidor percebe que o que ele recebe está em equilíbrio com o que entrega, ele tende a se
Percepção de sentir satisfeito e motivado. Por outro lado, se houver uma percepção de desequilíbrio – por
Equidade: exemplo, se ele se sentir subcompensado ou subvalorizado – isso pode levar a sentimentos de
insatisfação e desengajamento.
Portanto, a Teoria da Equidade destaca a importância de uma relação equilibrada entre o que o servidor entrega à
organização e o que recebe em troca, afetando diretamente sua satisfação no trabalho e sua motivação.
Gabarito: Certo.
Teoria do Reforço
A teoria do reforço de Skinner afirma que o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado
através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do
comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de
sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner olhou para o comportamento de forma diferente. O
comportamento não seria apenas uma resposta a um estímulo, mas um operante no ambiente, a partir das suas
consequências (positivas ou negativas) determinam sua manutenção.
De acordo com Chiavenato (2022),
“A teoria do reforço é uma teoria comportamental: ela salienta que o reforço (feedback) condiciona o
comportamento. O comportamento não é causado pelos eventos cognitivos internos do
indivíduo, mas pelo ambiente. Esta teoria ignora o estado íntimo da pessoa e se concentra no que
acontece à pessoa quando ela toma uma determinada ação. O comportamento é controlado por
reforços externos ou consequências imediatas que, quando imediatamente seguidos à resposta,
aumentam a probabilidade de que o comportamento seja repetido”.
A Teoria do Reforço propõe apenas o uso do reforço positivo, em que a motivação ocorre pelo prazer e
recompensas recebidas e, pelo reforço negativo, a retirada de algo indesejável. A ideia básica é a de que os
comportamentos reforçados tendem a se repetir e tornam-se condicionados. Programas de reconhecimento e
envolvimento dos colaboradores são baseados nessa premissa. A mudança de comportamento identifica quatro tipos
de consequências, chamadas contingências do reforço, que aumentam, mantém ou diminuem a probabilidade de o
comportamento se repetir:
Reforço ocorre quando a introdução de uma consequência aumenta ou mantém a frequência ou a

positivo: probabilidade futura de um determinado comportamento.
se dá́ quando uma consequência diminui a frequência ou a probabilidade futura de um

Punição:
comportamento.
Reforço ocorre quando a remoção ou evitação de uma consequência aumenta ou mantém a frequência ou a
negativo: probabilidade futura de m determinado comportamento.
Extinção: ocorre quando o comportamento visado diminui porque nenhuma consequência o sucede.
Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023
A teoria motivacional que afirma que os gerentes podem modificar o comportamento dos colaboradores por meio do
uso apropriado de recompensas e punições é a teoria:
A) do estabelecimento de objetivos
B) dos dois fatores
C) da expectativa
D) da equidade
E) do reforço
Comentário:
A) Errado. Teoria do Estabelecimento de Objetivos foca em como a definição de metas claras e desafiadoras pode
melhorar o desempenho dos colaboradores.
B) Errado. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg distingue entre fatores motivacionais (que podem aumentar a
satisfação) e fatores higiênicos (que podem prevenir a insatisfação).
C) Errado. Teoria da Expectativa de Vroom analisa como a percepção de um indivíduo sobre o esforço, o desempenho
e a recompensa afeta sua motivação.
D) Errado. Teoria da Equidade de Adams lida com a percepção de justiça nas recompensas recebidas em comparação
com as contribuições feitas e as recompensas recebidas por outros.
E) Certo. A Teoria do Reforço, baseada no behaviorismo, principalmente nos trabalhos de B.F. Skinner, enfoca como o
comportamento no local de trabalho pode ser influenciado pelas consequências que se seguem. Esta teoria se
concentra em quatro estratégias principais:
A teoria pressupõe que o comportamento é influenciado por suas consequências. Comportamentos seguidos por
resultados positivos tendem a ser reforçados e repetidos, enquanto aqueles seguidos por resultados negativos são
menos prováveis de ocorrer novamente. No ambiente de trabalho, gestores podem aplicar esta teoria para moldar o
comportamento dos funcionários, reconhecendo e recompensando comportamentos produtivos e desencorajando os
não produtivos.
Gabarito: “E”.
Teoria da Fixação dos Objetivos

A fixação de metas é um método muito útil para aumentar o desempenho do funcionário.1 Da perspectiva
motivacional, meta é um objetivo que tem algum significado. Na maioria das organizações as metas são utilizadas para
dois propósitos. Primeiro, elas fornecem um referencial útil para administrar a motivação. A teoria de definição de
metas para a motivação pressupõe que o comportamento seja resultado de metas e intenções conscientes. Por
essa razão, ao definir as metas para as pessoas na organização, um gestor deve ser capaz de influenciar esses
comportamentos. Diante dessa premissa, o desafio é desenvolver a compreensão total do processo pelo qual as
pessoas definem as metas e trabalham para alcançá-las. Na versão original da teoria da definição de metas, esperava-se
que duas características específicas da meta – a dificuldade e a especificação da meta – formassem o desempenho.
refere-se à precisão com a qual uma meta ou objetivo é definido. Aumentos quantificáveis da
especificidade reduzem a ambiguidade e, assim, ajudam os colaboradores a
Especificidade:
concentrar seus esforços.8 Portanto, geralmente, é uma boa ideia evitar estabelecer ou definir
metas em termos amplos ou ambíguos.
Dificuldade: Aumentar a dificuldade da meta também pode resultar em maior desempenho. Quanto mais
difícil, indicam os resultados das pesquisas, mais desafiadora. O maior desafio, por sua vez,
resulta em maior empenho da parte de um colaborador. Uma limitação importante desse

argumento, no entanto, é que as metas precisam ser viáveis. Fixar metas distantes da realidade
ou inquestionavelmente fora do alcance do colaborador poderá́ provocar frustração e rejeição.
Os colaboradores também precisam concordar com as metas fixadas. A aceitação da meta é

possível quando ela corresponde às aspirações pessoais. Portanto, metas difíceis e específicas,
Aceitação: aceitas por um colaborador, resultarão em maior desempenho. Essa linha de raciocínio indica que
os gerentes precisam incentivar os empregados a se concentrarem em metas mensuráveis e
desafiadoras, enquanto tentam obter o compromisso de cumprimento
Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023
Sobre a Autoeficácia proposta pela teoria de fixação de objetivos, é correto afirmar que
A) a autoeficácia corresponde ao conceito segundo o qual o comportamento é uma função de suas consequências.
B) um colaborador com média autoeficácia tem maior probabilidade de desistir de seus esforços.
C) um colaborador com alta autoeficácia compara as entradas e os resultados de seu trabalho com aquele de outros
funcionários e responde de maneira a eliminar quaisquer injustiças.
D) um colaborador com alta autoeficácia responde ao feedback negativo com mais determinação e motivação.
E) um colaborador com alta autoeficácia tende a perder seu empenho após receber um feedback positivo.
Comentário:
A) Errado. A afirmação descreve um princípio do behaviorismo, especificamente o condicionamento operante, e não

tem relação com o conceito de autoeficácia.
B) Errado. A opção B, que sugere que um colaborador com média autoeficácia tem maior probabilidade de desistir de
seus esforços, é considerada incorreta porque a relação entre o nível de autoeficácia e a tendência a desistir não
é tão direta ou simplista. A autoeficácia, conforme definida por Bandura, refere-se à crença de um indivíduo em sua
capacidade de executar tarefas específicas com sucesso. Mesmo com um nível médio de autoeficácia, um indivíduo
pode ter a resiliência e a motivação necessárias para persistir, especialmente se outras variáveis de apoio, como um
ambiente de trabalho encorajador ou experiências passadas de sucesso, estiverem presentes. Além disso, a
autoeficácia pode variar em diferentes contextos; uma pessoa pode ter autoeficácia média em uma área, mas alta em
outra. Portanto, afirmar categoricamente que a média autoeficácia leva a uma maior probabilidade de desistência
simplifica excessivamente a complexa interação entre autoeficácia, motivação e persistência.
C) Errado. Essa descrição se alinha mais com a teoria da equidade, que foca na comparação de entradas e resultados
entre diferentes indivíduos.
D) Certo. Autoeficácia, um conceito central na teoria de Albert Bandura, refere-se à crença de um indivíduo em sua
capacidade de executar tarefas e atingir metas. É a confiança no próprio potencial para lidar com situações
desafiadoras e superar obstáculos. Indivíduos com alta autoeficácia veem desafios como oportunidades para
aprender e crescer. Em vez de se intimidarem ou desanimarem com tarefas difíceis, eles são mais propensos a abordá-
las com confiança e persistência. Essa atitude positiva diante de desafios pode levar a um melhor desempenho e
sucesso na realização de tarefas. Em outras palavras, a alta autoeficácia não apenas capacita indivíduos a enfrentar
desafios com confiança, mas também os prepara para usar feedback negativo de forma construtiva, vendo-o como
uma oportunidade para desenvolvimento e melhoria contínua.
E) Errado. Pessoas com alta autoeficácia geralmente não perdem o empenho após receber feedback positivo; pelo
contrário, podem se sentir ainda mais motivadas.
Gabarito:” D”.
Teoria Z
Teoria Z de William G. Ouchi é uma abordagem de gestão que enfatiza a confiança, a lealdade e as relações
interpessoais profundas dentro do local de trabalho. Desenvolvida na década de 1980, a Teoria Z foi influenciada em
grande parte pelas práticas de gestão japonesas, buscando integrar as melhores características das abordagens
orientais e ocidentais de gestão. Ouchi formulou a Teoria Z num momento em que o mundo empresarial estava
tentando entender o sucesso das empresas japonesas. Ele comparou as diferenças culturais e de gestão entre Japão e
Estados Unidos, propondo um modelo híbrido. A Teoria Z se concentra em vários conceitos principais que diferenciam
sua abordagem de outras teorias de gestão. Vamos explorar cada um desses conceitos:
Confiança e Relações Estreitas no Local de Trabalho

· A Teoria Z destaca a importância da confiança e do entendimento mútuo entre empregados e empregadores.
· Fomenta uma cultura organizacional onde os funcionários se sentem valorizados e parte integrante da empresa.
· Há um foco em relações de trabalho duradouras, promovendo um ambiente de trabalho mais estável e

harmonioso.
· Envolvimento e Responsabilidade Compartilhada
Incentiva a participação dos funcionários nas decisões e

operações da empresa
· Promove a ideia de que todos na organização compartilham responsabilidade pelo seu sucesso ou fracasso.
· Essa abordagem busca criar um senso de pertencimento e motivação entre os funcionários.
Desenvolvimento de Habilidades e Carreira de Longo

Prazo
· A Teoria Z encoraja o desenvolvimento contínuo de habilidades e competências dos funcionários.
· Emprega um modelo de emprego de longo prazo, contrapondo-se a modelos de alto turnover.
· Valoriza o crescimento pessoal e profissional, visando reter talentos e desenvolver expertise interna.
A teoria Z proporciona a base para todo programa de administração orientado para a gestão de pessoas da empresa:
todas as decisões organizacionais devem ser tomadas através do consenso, com ampla participação das pessoas e
orientadas para o longo prazo. Assim, a Teoria Z requer os seguintes cuidados:
Um claro sentido dos propósitos e crenças;
Um compromisso geral com a excelência;
Uma clara estratégia dos negócios;
Uma equipe forte voltada para a solução dos problemas;
Uma estrutura de trabalho e de informação;
Um conjunto de recompensa significativas.
Banca: DIRENS - Órgão: Graduação de Sargento – 2022
Leia as afirmações abaixo sobre Teoria Comportamental da Administração e, em seguida, assinale a alternativa correta.
1. Pouca especialização das pessoas é um dos princípios da Teoria Z.
2. A Teoria Z conclui que uma empresa somente será eficaz se permitir que cada pessoa tenha autonomia e liberdade
para decisões sobre o próprio trabalho.
A) As afirmações 1 e 2 são falsas.
B) As afirmações 1 e 2 são verdadeiras.
C) A afirmação 1 é verdadeira e a afirmação 2 é falsa.
D) A afirmação 1 é falsa e a afirmação 2 é verdadeira.
Comentário:
1. Pouca especialização das pessoas é um dos princípios da Teoria Z.
Certo. A Teoria Z propõe que as empresas devem oferecer estabilidade no emprego aos seus colaboradores, mesmo
em tempos difíceis. Isso visa criar um ambiente de trabalho seguro e estável, onde os funcionários se sentem
valorizados e, consequentemente, mais comprometidos com a organização. Diferentemente de modelos que
enfatizam a alta especialização, a Teoria Z sugere que os funcionários devem ter uma formação mais
generalista. Isso é alcançado por meio de uma filosofia de treinamento contínuo nos cargos, permitindo que os
colaboradores desenvolvam uma ampla gama de habilidades e compreendam diversos aspectos da organização.
Segundo Chiavenato (2021), a Teoria Z se fundamenta nos seguintes princípios:
Emprego estável para as pessoas, mesmo em época de dificuldades para a organização;
Pouca especialização das pessoas que passam a ser desenvolvidas através de uma filosofia de Avaliação do
desempenho constante e promoção lenta;
Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando o seu nível hierárquico;
Democracia e participação: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma decisão é tomada sem o
consenso do grupo;
Valorização das pessoas, a tal ponto que o maior patrimônio das empresas japonesas, são as pessoas que
nela trabalham.
2. A Teoria Z conclui que uma empresa somente será eficaz se permitir que cada pessoa tenha autonomia e liberdade
para decisões sobre o próprio trabalho.
Certo. A Teoria Z, proposta por William Ouchi, baseia-se em princípios de gestão japoneses e busca integrar aspectos
de culturas organizacionais orientais e ocidentais. Dois dos aspectos centrais dessa teoria são a autonomia e a
participação ativa dos funcionários nas decisões organizacionais. Na Teoria Z, a autonomia dos funcionários é vista
como fundamental para o sucesso da organização. Quando os colaboradores têm liberdade para tomar decisões sobre
seu trabalho, isso gera um sentimento de propriedade e responsabilidade. Esta autonomia incentiva a criatividade e
inovação, pois os funcionários se sentem mais confiantes para explorar novas ideias e abordagens. Portanto, a
Teoria Z reconhece que a autonomia e a participação ativa dos funcionários nas decisões organizacionais não são
apenas benéficas para o bem-estar dos colaboradores, mas também são cruciais para o sucesso e eficácia da
organização. Ao adotar esses princípios, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais dinâmico, inovador e
produtivo.
Gabarito: “B”.
Teoria da Aprendizagem Social

A teoria do aprendizado social, desenvolvida pelo psicólogo Albert Bandura, rejeita a ideia de que processos mentais
mais elevados sejam não existentes ou irrelevantes em seres humanos. Essa teoria enfatiza que seres humanos podem
observar outros seres humanos em uma determinada situação e aprender a partir daquilo que observam. Assim,
os seres humanos não precisam experimentar diretamente uma determinada situação para que desenvolvam algum
tipo de entendimento sobre os comportamentos que são recompensados naquela situação. Em outras palavras, não
aprendemos somente com a nossa própria experiência – com o que aconteceu conosco-, mas também com aquilo que
vemos ocorrer com os outros ou que nos contam como isso se deu. Assim, podemos aprender tanto pela nossa
experiência direta quando de forma vicariante, ou seja, por meio da observação das outras pessoas e das
consequências que obtêm com o comportamento delas. Dest forma, a aprendizagem também se daria pela
socialização. Então, grande parte da nossa aprendizagem também seria fruto dos modelos sociais já existentes,
os quais aprendemos ao vermos os outros agirem com base neles ou ainda pelo que os outros nos dizem que é o
curso de ação que trará as recompensas mais desejáveis.
De acordo com Campos (1997)8, a teoria da aprendizagem social ensina que:
“O comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também pelo reforço vicariante e pelo
autorreforço”.
Refere-se à observação das consequências experimentadas por outros indivíduos ao realizar

Reforço
determinados comportamentos. Esse reforço vicariante permite que as pessoas antecipem as
Vicariante:
consequências de suas próprias ações por meio da observação dos outros.
é a capacidade das pessoas de avaliar e reforçar a si mesmas por suas ações. Isso está
relacionado ao conceito de autoeficácia, que é a crença de uma pessoa em sua própria capacidade
Autorreforço: de realizar uma tarefa ou alcançar um objetivo. Quando alguém percebe que é capaz de executar
com sucesso uma ação, isso pode servir como um reforço interno que influencia seu
comportamento futuro.
Segundo a teoria da aprendizagem social, as pessoas desenvolvem expectativas quanto à sua capacidade para se
comportar de determinada maneira e à probabilidade de que tal comportamento resulte em retribuição. A primeira
dessas expectativas relaciona-se a como percebem sua própria competência; a segunda tem relação com as
retribuições e é análoga aos conceitos da teoria da expectativa. Portanto, os programas de treinamento
organizacional que se apoiam em vídeos, preleções e técnicas de desempenho de papéis (isto é, a imensa maioria
dos programas de treinamento patrocinados pelas organizações) estão empregando um método baseado nos
princípios da teoria da aprendizagem social. O autogerenciamento das retribuições também é parte importante
dessa teoria. Seguir um modelo, ou imitar, atua como um padrão para incutir auto-reforço, sob a forma de maior
satisfação pessoal e de melhor auto-imagem. A instrução direta dos colaboradores por colegas, supervisores ou
orientadores a respeito de como fixar padrões pessoais de desempenho também pode ser adotada, porém, a aceitação,
pelos colaboradores, dessa instrução depende, provavelmente, do poder e da alteração exercida pelos instrutores. A
adoção dos princípios da teoria da aprendizagem social em conjunto com retribuições extrínsecas por desempenho
pode proporcionar a combinação mais eficaz dos métodos motivacionais.
Teoria da Avaliação Cognitiva

A Teoria da Avaliação Cognitiva surge dentro do campo da psicologia motivacional, onde Deci e Ryan procuram
entender o que impulsiona as pessoas a agirem. Eles estavam particularmente interessados em como diferentes tipos
de motivação — intrínseca e extrínseca — influenciam a nossa maneira de agir.
O aspecto mais intrigante da Teoria da Avaliação Cognitiva é como ela vê o papel das recompensas externas. Deci e
Ryan propuseram que, embora as recompensas possam ser eficazes em aumentar a motivação extrínseca, elas podem
ter um efeito paradoxal na motivação intrínseca. Quando as pessoas são recompensadas por realizar uma atividade que
já consideram gratificante, podem começar a ver sua motivação como sendo impulsionada pela recompensa, e
não pelo interesse intrínseco na atividade. Isso pode diminuir a sua motivação intrínseca. A teoria também enfatiza
que sentir-se competente e autônomo são fatores-chave para manter a motivação intrínseca. Quando as
recompensas externas minam esses sentimentos (por exemplo, fazendo com que as pessoas se sintam controladas
por recompensas), a motivação intrínseca pode ser prejudicada. Assim, a Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci e
Ryan abre um diálogo valioso sobre a complexidade da motivação humana, destacando como fatores internos e
externos interagem de maneiras às vezes inesperadas. É uma contribuição fundamental para entendermos melhor por
que e como agimos, tanto em ambientes pessoais quanto profissionais.
Fontes:
1. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11. ed. [2ª Reimp.]. São Paulo:
Atlas, 2023.
2. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2009.
3. CHIAVENATO, Idalberto. Fundamentos de administração: os pilares da gestão no planejamento, organização,
direção e controle das organizações para incrementar competitividade e sustentabilidade. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2021.
4. SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2008.
5. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 4. ed. [2ª
Reimp.] - São Paulo: Atlas, 2022.
6. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna
administração das organizações. 10. ed. [3ª Reimp.], rev. e atual. – São Paulo: Atlas, 2022.
7. BANOV, Márcia Regina. Comportamento organizacional: melhorando o desempenho e o comprometimento no
trabalho. 1. ed. - São Paulo: Atlas, 2019.
8. CAMPOS, D.M.S. Psicologia da aprendizagem. 20. ed. Petrópolis: Vozes, 1997.
Questões comentadas
1. Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2018
Um colaborador da empresa entrou na faculdade com uma média regular. Seu desempenho no primeiro semestre
resultou em três reprovações e uma nota muito baixa. Naquela ocasião, ele trancou o curso por dois anos. Nesse
período, conscientizou-se da importância do conhecimento e voltou à faculdade, apresentando desempenho excelente
em todas as matérias.
Esse exemplo demonstra que
A) uma pessoa pode, literalmente, motivar a outra.
B) as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum desequilíbrio.
C) motivação não induz comportamentos positivos.
D) motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode abrir.
E) atores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.
Comentário:
A) Errado. Afirmar que uma pessoa pode literalmente motivar outra é incorreto devido à natureza intrínseca da
motivação, que é um processo psicológico interno. Embora uma pessoa possa influenciar, inspirar ou encorajar outra,
a motivação verdadeira deve surgir de dentro do indivíduo. A motivação é um estado psicológico interno que
impulsiona uma pessoa a agir de uma certa maneira ou a perseguir determinados objetivos. É uma força intrínseca
que vem de dentro do indivíduo, baseada em suas próprias necessidades, desejos e objetivos. Enquanto uma
pessoa pode oferecer suporte, incentivo, ou criar um ambiente que favoreça a motivação, ela não pode "instalar"
motivação em outra pessoa. O papel de alguém pode ser o de facilitador, mas a faísca real da motivação tem que vir do
próprio indivíduo. Frequentemente, confunde-se inspiração com motivação. Enquanto a inspiração pode ser
desencadeada por fatores externos, como o exemplo ou as palavras de outra pessoa, a motivação é o impulso interno
que leva à ação. Uma pessoa pode se sentir inspirada por outra, mas a motivação para agir ainda precisa vir de dentro
dela.
B) Errado. Afirmar que as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum desequilíbrio
é incorreto, pois, na realidade, muitas das necessidades humanas surgem justamente como uma resposta a algum
tipo de desequilíbrio interno. Essa ideia está enraizada em várias teorias da psicologia e da motivação. A noção de
desequilíbrio está intimamente ligada à ideia de homeostase, que é o processo pelo qual os organismos mantêm um
equilíbrio interno estável. Quando um desequilíbrio é percebido – seja físico, emocional ou psicológico – surge uma
necessidade de restaurar o equilíbrio. Por exemplo, a fome é uma resposta física a um desequilíbrio energético no
corpo. A motivação intrínseca (motivação que vem de dentro) muitas vezes envolve a busca por equilíbrio ou
satisfação pessoal. Por exemplo, uma pessoa pode sentir a necessidade de aprender uma nova habilidade ou buscar
uma nova experiência para satisfazer uma curiosidade interna ou superar um sentimento de estagnação.
C) Errado. Afirmar que a motivação não induz comportamentos positivos é incorreto porque a motivação é
frequentemente um motor fundamental para desencadear e sustentar comportamentos que são percebidos
como positivos, tanto a nível individual quanto social. A motivação está intrinsecamente ligada à forma como as
pessoas agem e perseguem objetivos, e muitas vezes esses objetivos e ações têm um impacto positivo. Primeiramente,
é importante definir o que constitui um "comportamento positivo". Geralmente, comportamentos positivos são aqueles
que são benéficos, produtivos, construtivos, saudáveis ou socialmente aceitáveis. Eles incluem ações que promovem o
bem-estar pessoal, ajudam outras pessoas, contribuem para a sociedade, ou levam ao crescimento e desenvolvimento
pessoal. Portanto, a motivação desempenha um papel crucial na indução de comportamentos positivos,
impulsionando as pessoas em direção ao crescimento pessoal, realização de objetivos, e contribuições valiosas para a
sociedade.
D) Certo. Afirmar que a motivação é uma "janela interna que só a própria pessoa pode abrir" é uma metáfora que a
motivação expressa a natureza intrinsecamente pessoal e autodeterminada da motivação, tendo em vista que a
motivação é amplamente considerada um processo interno. Ela origina-se dentro do indivíduo, baseada em seus
próprios desejos, necessidades, interesses e valores. Esta perspectiva ressalta que, embora influências externas possam
desencadear ou apoiar a motivação, a força motriz real vem de dentro da pessoa. A motivação varia significativamente
de pessoa para pessoa. O que motiva um indivíduo pode não ter o mesmo efeito sobre outro. Essa singularidade
significa que cada pessoa tem um conjunto único de "janelas" ou motivadores internos que precisam ser
descobertos e abertos pelo próprio indivíduo.
E) Errado. Afirmar que atores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa é incorreto porque, apesar de
estarem relacionados, eles referem-se a conceitos distintos no âmbito da psicologia organizacional e da teoria da
motivação. Os atores de motivação, ou motivadores, são fatores que impulsionam uma pessoa a agir ou a se
comportar de uma determinada maneira. Estes incluem necessidades intrínsecas e extrínsecas, desejos, aspirações e
objetivos pessoais. Motivadores podem ser internos, como a realização pessoal, o desejo de competência, ou a
necessidade de autonomia, ou podem ser externos, como recompensas financeiras, reconhecimento e status. Fatores
de satisfação, por outro lado, estão relacionados com o que faz uma pessoa se sentir contente, satisfeita ou
feliz com seu trabalho ou ambiente. Eles estão mais associados com a manutenção do bem-estar e prevenção do
descontentamento. Estes podem incluir condições de trabalho, segurança no emprego, salário, benefícios, o ambiente
de trabalho, e relações interpessoais. Portanto, enquanto os atores de motivação são impulsionadores que levam
as pessoas a agir e alcançar objetivos, os fatores de satisfação estão mais relacionados a como as pessoas se
sentem sobre seu ambiente e circunstâncias. Ambos são importantes para o bem-estar e eficácia no local de
trabalho, mas operam de maneiras diferentes.
Gabarito: “D”.
2. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ-CE– 2023
A teoria das necessidades humanas define cinco categorias organizadas em forma de pirâmide, em uma sequência
hierárquica da base ao topo. Assinale a opção que apresenta corretamente essa sequência.
A) estima, social, segurança, autorrealização, fisiológica
B) fisiológica, segurança, social, estima, autorrealização
C) autorrealização, estima, fisiológica, segurança, social
D) social, estima, autorrealização, fisiológica, segurança
E) segurança, autorrealização, social, estima, fisiológica
Comentário:
De acordo com a teoria das necessidades humanas de Abraham Maslow, as categorias de necessidades são
organizadas em uma hierarquia da seguinte forma, da base para o topo da pirâmide:
Necessidades fisiológicas (como comida, água, abrigo e sono)
Necessidades de segurança (como segurança do corpo, do emprego, de recursos, moralidade, da família,

da saúde, da propriedade)
Necessidades sociais (como amizade, família, intimidade sexual)
Necessidades de estima (como autoestima, confiança, realização, respeito dos outros, respeito por si
mesmo)
Necessidade de autorrealização (como moralidade, criatividade, espontaneidade, problema de resolução,
falta de preconceito, aceitação de fatos).
Com isso em mente, a opção que apresenta corretamente essa sequência hierárquica é: B (fisiológica, segurança,
social, estima, autorrealização).
Gabarito: “B”.
3. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT– 2023
De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, são necessidades primárias
A) o sono e o salário.
B) a paz e a autoestima.
C) o prestígio social e a segurança financeira.
D) a autorrealização profissional e o emprego.
E) a família e os amigos.
Comentário:
A) Certo. Na teoria das necessidades de Maslow, as necessidades são divididas em vários níveis hierárquicos dentro de
uma pirâmide. As necessidades primárias, também conhecidas como necessidades fisiológicas, são as mais básicas
e servem como a fundação para todas as outras necessidades. Estas são inatas, existem por conta da biologia do
corpo humano e são essenciais para a sobrevivência do indivíduo.
As necessidades fisiológicas incluem:
Ar: A necessidade de oxigênio para a respiração.
Água: A necessidade de hidratação.
Alimento: A necessidade de nutrição.
Abrigo: A necessidade de proteção contra elementos ambientais.
Sono: A necessidade de descanso e recuperação.
Saúde: A necessidade de manter o corpo funcionando eficientemente.
Reprodução: A necessidade biológica de procriar e garantir a sobrevivência da espécie.
O sono está claramente dentro dessas necessidades fisiológicas básicas, pois é essencial para a saúde e para o
funcionamento eficiente do corpo humano. Sem sono suficiente, um indivíduo pode sofrer uma série de
consequências negativas para a saúde, como problemas de memória, imunidade reduzida e aumento do risco de certas
doenças crônicas. Já o salário não é uma necessidade de segurança que também é classificada como necessidade
primária. O dinheiro em si não é necessário para a sobrevivência biológica direta. No entanto, ele é fundamental para
adquirir bens e serviços que satisfazem tanto as necessidades fisiológicas como as de segurança.
As necessidades de segurança incluem:
Segurança pessoal: Proteção contra violência e ameaças.
Segurança financeira: A habilidade de adquirir recursos necessários, como comida e abrigo.
Saúde e bem-estar: Acesso a cuidados médicos e um ambiente saudável.
Segurança contra acidentes/ doenças: Ambientes e práticas que protegem contra acidentes e
enfermidades.
Portanto, um salário permite que as pessoas atendam a suas necessidades básicas de segurança e estabilidade, como
moradia segura, alimentos nutritivos, acesso a cuidados de saúde e uma reserva para emergências.
B) Errado. Paz pode ser interpretada como parte das necessidades de segurança, enquanto a autoestima é classificada
como uma necessidade de estima, que está no quarto nível da hierarquia.
C) Errado. Prestígio social está relacionado com as necessidades de estima e segurança financeira com as
necessidades de segurança.
D) Errado. Autorrealização profissional é parte da necessidade de autorrealização, que é o último nível da hierarquia,
enquanto o emprego é uma necessidade de segurança.
E) Errado. Família e amigos estão associados com as necessidades sociais, que são o terceiro nível da pirâmide, acima
das necessidades primárias.
Gabarito: “A”.
4. Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023
A noção de que as necessidades humanas estão organizadas em uma espécie de ordem ou hierarquia desempenha um
papel importante no estudo da motivação. Uma das principais teorias que se fundamentam nessa noção é a teoria de
Maslow, a qual frisa que as necessidades fisiológicas estão no topo da hierarquia.
Comentário:
É incorreto afirmar que as necessidades fisiológicas estão no topo da hierarquia na teoria de Maslow porque, na
realidade, elas estão na base da pirâmide de necessidades que ele propôs. A teoria da hierarquia das necessidades de
Maslow, ilustrada como uma pirâmide, começa com as necessidades mais básicas e fundamentais na base e vai
progredindo para necessidades mais complexas e psicossociais à medida que se sobe na hierarquia.
Vejamos a correta ordem da hierarquia de Maslow, de baixo para cima:
Necessidades Fisiológicas: Estas são as necessidades biológicas básicas para manter a vida, como ar, água,
comida, abrigo, sono e reprodução. São as primeiras a serem satisfeitas.
Necessidades de Segurança: Após as necessidades fisiológicas, segue-se a necessidade de segurança e
proteção. Isso inclui segurança pessoal, emprego, recursos, saúde e propriedade.
Necessidades Sociais: Uma vez que as necessidades de segurança estão atendidas, as necessidades sociais
surgem, como amizade, intimidade, afeto e amor.
Necessidades de Estima: Neste nível, o foco está no respeito, incluindo a autoestima, o reconhecimento, a
força e a liberdade.
Necessidade de Autorrealização: No topo da pirâmide está a autorrealização, que é a necessidade de
atingir o potencial máximo e realizar aspirações pessoais.
A teoria sugere que as necessidades mais baixas devem ser satisfeitas antes que as mais altas possam influenciar o
comportamento. Portanto, colocar as necessidades fisiológicas no topo contradiz a estrutura fundamental da teoria de
Maslow e o entendimento básico da motivação humana que ela representa. As necessidades fisiológicas não são o
ápice da realização humana na teoria de Maslow, mas sim a base que sustenta todas as outras necessidades.
Gabarito: Errado.
A Hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria de motivação de equipes utilizada por Gerentes de Projeto para
estimular os recursos humanos.
De acordo com Maslow, o nível de necessidade que, hierarquicamente, ocupa o topo da pirâmide motivacional é o nível
de necessidade
A) social
B) fisiológica
C) de autoestima
D) de realização pessoal
E) de proteção e segurança
Comentário:
A) Errado. As necessidades sociais na teoria de Maslow referem-se à necessidade de pertencimento e amor. Elas
incluem relações de amizade, intimidade, confiança e aceitação, sendo parte de um grupo familiar, de amigos, de
trabalho e de relacionamentos românticos. Essas necessidades estão no terceiro nível da pirâmide de Maslow, acima
das necessidades fisiológicas e de segurança, mas abaixo das necessidades de estima e autorrealização.
B) Errado. As necessidades fisiológicas são as mais básicas e essenciais para a sobrevivência, como ar, água,
alimento, sono, abrigo e reprodução. Essas necessidades constituem o primeiro nível da pirâmide de Maslow e devem
ser atendidas antes de todas as outras.
C) Errado. As necessidades de estima incluem tanto o respeito das outras pessoas quanto o respeito que uma
pessoa tem por si mesma. Isso envolve sentimentos de autoconfiança, realização, importância, valor e capacidade. As
necessidades de estima são o quarto nível na pirâmide de Maslow, abaixo apenas das necessidades de autorrealização.
D) Certo. A necessidade de autorrealização de uma pessoa representa seu desejo de satisfazer o seu potencial,
maximizando o uso de suas capacidades e competências. As pessoas que estão no nível de autorrealização são menos
propensas a ser receptivas aos tipos de recompensas descritos para os quatro níveis iniciais. Elas aceitam suas
próprias realizações e buscam novas oportunidades de utilizar suas capacidades e seus talentos singulares.
Na visão de Chiavenato (2022), as necessidades de autorrealização:
“são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam a se realizar maximizando suas
aptidões e capacidades potenciais. São as necessidades humanas que se concentram no topo da
hierarquia e se traduzem na tentativa de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se desenvolver
continuamente como criatura humana ao longo da vida”.
As necessidades de autorrealização ou realização pessoal são o mais alto nível na hierarquia de Maslow. Este nível diz
respeito à realização do potencial pessoal de um indivíduo, ao crescimento pessoal, à autossatisfação, e ao
cumprimento de metas pessoais e criativas. Segundo Maslow, é a expressão máxima do ser humano, onde ele "se torna
o que ele pode ser".
E) Errado. As necessidades de proteção e segurança abrangem a necessidade de um ambiente seguro e estável,
proteção contra ameaças, e a busca por previsibilidade e ordem. Estas são o segundo nível na pirâmide de Maslow,
acima das necessidades fisiológicas, mas abaixo das necessidades sociais, de estima e de autorrealização.
Gabarito: “D”.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 4. ed. [2ª Reimp.]
- São Paulo: Atlas, 2022.
6. Banca: FGV - Órgão: BBTS– 2023
Em relação às teorias motivacionais aplicadas na administração, analise as afirmativas a seguir.
I. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de processo, pois busca explicar aquilo que motiva o
indivíduo.
II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo se relaciona com a comparação
com seus pares diretos.
III. A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que receberá determinada
recompensa caso atinja o desempenho planejado.
Está em conformidade com as respectivas teorias motivacionais o que se afirma em
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I e III, apenas.
Comentário:
I. Errado. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de conteúdo, não uma teoria de
processo. As teorias de conteúdo focam no que motiva os indivíduos, identificando e categorizando as necessidades
específicas que devem ser atendidas para motivar as pessoas. A teoria de Herzberg distingue entre fatores higiênicos
(que podem causar insatisfação se ausentes, mas não motivam se presentes) e fatores motivacionais (que
verdadeiramente impulsionam as pessoas a realizar um bom trabalho e buscar a satisfação no trabalho).
II. Errado. A teoria das necessidades adquiridas (ou teoria dos três motivos), desenvolvida por David McClelland,
sugere que as necessidades motivacionais de um indivíduo podem ser aprendidas ou adquiridas com base nas
experiências de vida. Ela identifica três motivadores principais: a necessidade de realização, de afiliação e de
poder. A comparação com os pares pode ser relevante para a necessidade de poder e, às vezes, de realização, mas não
é a única base motivacional identificada por essa teoria.
III. Certo. A teoria da expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, é de fato uma teoria de processo que se concentra
em como os indivíduos tomam decisões comportamentais. Ela sugere que as pessoas são motivadas a agir de certas
maneiras baseadas na expectativa de que suas ações levarão a um resultado desejado e na valência, ou valor, que
atribuem ao resultado. Instrumentalidade é o grau de crença de que o desempenho levará a uma recompensa ou
resultado.
Gabarito: “C”.
7. Banca: CEBRASPE - Órgão: Auditor do Tesouro Municipal (Pref Fortaleza)– 2023
Segundo relatório de 2023 do Achievers Workforce Institute, 79% dos funcionários preferem permanecer em um
emprego em que se sintam valorizados, mesmo que isso signifique ganhar menos dinheiro.
Internet: <startse.com/artigos> (com adaptações).
Considerando a informação precedente, julgue o item que se segue, no que concerne a motivação e liderança.
De acordo com a teoria motivacional de Hezberg, que trata de fatores higiênicos e motivacionais, a remuneração é um
fator higiênico e não basta para motivar uma pessoa a permanecer em um trabalho, o que pode explicar o dado
divulgado pelo Achievers Workforce Institute.
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, é um modelo influente na compreensão da motivação
no local de trabalho. Ela distingue entre fatores higiênicos (que podem prevenir a insatisfação, mas não
necessariamente motivam) e fatores motivacionais (que impulsionam a satisfação e o engajamento). Fatores
higiênicos incluem aspectos como condições de trabalho, políticas da empresa, segurança no trabalho, e
crucialmente, a remuneração. Eles são considerados fundamentais para evitar a insatisfação, mas não são suficientes
para motivar um empregado a longo prazo. A remuneração, especificamente, é vista como um fator higiênico. Ela é
essencial para evitar a insatisfação dos empregados, pois atende às suas necessidades básicas. No entanto,
segundo Herzberg, uma vez que essas necessidades básicas são satisfeitas, a remuneração deixa de ser um motivador
eficaz.
De acordo com Chiavenato (2021), são fatores higiênicos ou insatisfacientes:
“Condições de trabalho.
Administração da empresa.
Salário.
Relações com o supervisor.
Benefícios e serviços sociais”.
Gabarito: Certo.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração, volume 2. 8. ed. - Barueri [SP]: Atlas, 2021.
8. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT- 2023
Sabendo-se que a motivação dos colaboradores de uma organização é fundamental para o atingimento dos objetivos
associados à qualidade e à produtividade, foi criada, na década de 60 do século passado, uma teoria que se utiliza de
fatores higiênicos, considerados extrínsecos às pessoas, e motivacionais, considerados intrínsecos a elas. Trata-se da
teoria proposta por
A) David McClelland.
B) Abraham Maslow.
C) Stacy Adams.
D) Victor Vroom.
E) Frederick Herzberg.
Comentário:
A) Errado. David McClelland é conhecido por sua teoria das necessidades, que destaca três motivadores principais que
ele acredita governar o comportamento humano: a necessidade de realização (nAch), a necessidade de poder (nPow) e
a necessidade de afiliação (nAff). Esta teoria não é a mesma que a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, pois não divide
os motivadores em higiênicos e motivacionais.
B) Errado. Abraham Maslow é conhecido por sua teoria motivacional, que leva o seu nome, intitulada também de
hierarquia das necessidades. Tinha como formação a Psicologia e trabalhava dentro de uma linha humanista. Com a
publicação de seu livro Motivação e personalidade (Maslow, 1954), trouxe uma perspectiva motivacional em que
propõe uma hierarquia teórica de cinco necessidades: fisiológica, de segurança, social, de estima e de
autorrealização. Para Maslow, existia um escalonamento em que uma necessidade poderia ser ativada somente se a
anterior tivesse sido satisfeita. Esta, uma vez satisfeita, não motivaria mais o comportamento. Dessa forma, a
autorrealização, para esse autor, era o ponto mais alto a ser atingido na existência humana.
Necessidades Fisiológicas: Alimentação, abrigo, descanso.
Necessidades de Segurança: Segurança física e financeira.
Necessidades Sociais: Relacionamentos, amizade, pertencimento.
Necessidades de Estima: Reconhecimento, autoestima.
Auto-realização: Alcançar o potencial máximo pessoal.
C) Errado. Stacy Adams é conhecida pela teoria da equidade, que afirma que os funcionários são motivados
quando percebem que são tratados de forma justa, especialmente em relação aos outros. Enquanto a equidade pode
influenciar a motivação, não é a mesma que a Teoria dos Dois Fatores que separa os elementos em higiênicos e
motivacionais.
D) Errado. Victor Vroom desenvolveu a Teoria da Expectativa, que sugere que a motivação é o resultado de um
processo racional onde os indivíduos avaliam a probabilidade de que o esforço levará ao desempenho desejado e a
recompensa. Esta teoria foca na percepção dos relacionamentos entre esforço, desempenho e recompensa, e não
divide fatores de motivação em higiênicos e motivacionais.
E) Certo. Frederick Herzberg é o psicólogo e autor da Teoria dos Dois Fatores, que é diretamente relevante para a
questão. Ele distinguiu entre fatores de higiene (extrínsecos), que podem prevenir a insatisfação, e fatores
motivacionais (intrínsecos), que podem estimular a satisfação no trabalho. Esta teoria é aquela que a questão descreve,
fazendo de Herzberg o teórico correto em questão.
Segundo Pasetto (2012),
"Herzberg foi professor de Psicologia na Western Reserve University e concentrou sua pesquisa na
motivação. Na década de 1950, trouxe para o meio científico a teoria dos dois fatores".
Gabarito: “E”.
PASETTO, Neusa Salete Vítola. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e da

psicologia. Curitiba: InterSaberes, 2012.
9. Banca: FGV - Órgão: COPERGÁS- 2023
Ao definir as políticas administrativas e empresariais de recursos humanos, seus elaboradores podem levar em
consideração dois modelos de motivação: (1) Hierarquia de necessidades de Maslow e (2) Teoria dos dois fatores de
Herzberg. Tais políticas administrativas e empresariais, na comparação entre os modelos, estão estabelecidas
diretamente com (1) as necessidades
A) do ego e (2) os fatores psicológicos.
B) fisiológicas e (2) os fatores de recompensas.
C) sociais e (2) os fatores motivacionais.
D) de segurança e (2) os fatores higiênicos.
E) de autorrealização e (2) os fatores de autoestima.
Comentário:
As políticas administrativas estão relacionadas com a forma como uma empresa é gerida e incluem regras,
procedimentos e práticas que influenciam o dia a dia dos funcionários. No modelo de Maslow, as políticas
administrativas não são representadas explicitamente, mas podem influenciar várias necessidades. Por exemplo, elas
podem influenciar as necessidades de segurança, através de políticas de segurança no trabalho ou estabilidade de
emprego; as necessidades sociais, através da criação de um ambiente de trabalho comunitário; ou mesmo as
necessidades de estima, por meio do reconhecimento do desempenho dos funcionários. No modelo de Herzberg, as
políticas administrativas são consideradas um dos fatores de higiene. Se as políticas forem percebidas como
inadequadas ou injustas, podem causar insatisfação entre os funcionários. Por outro lado, políticas bem elaboradas e
justas podem não necessariamente motivar, mas evitam a insatisfação e criam um ambiente onde os fatores
motivacionais podem ser mais eficazes. Portanto, ao comparar as políticas administrativas nos dois modelos de
motivação, elas estão estabelecidas diretamente com: as necessidades de segurança no modelo de Maslow e os
fatores higiênicos no modelo de Herzberg. As políticas administrativas buscam garantir um ambiente estável e
seguro (necessidades de segurança de Maslow) e são consideradas um fator higiênico no modelo de Herzberg, que se
mal gerenciadas podem causar insatisfação.
Gabarito: “D”.
10. Banca: VUNESP - Órgão: ALESP– 2022
A necessidade de associação que representa o desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis é um dos
pilares da teoria contemporânea da motivação denominada Teoria
A) da avaliação cognitiva.
B) do reforço.
C) da fixação de objetivos.
D) da equidade.
E) das necessidades de McClelland.
Comentário:
A) Errado. Concentra-se em como as recompensas externas podem influenciar a motivação intrínseca.
B) Errado. Baseia-se na ideia de que o comportamento é função de suas consequências.
C) Errado. Argumenta que a definição de metas específicas e desafiadoras pode levar a um desempenho mais elevado.
D) Errado. Foca na percepção de justiça e equidade no ambiente de trabalho e em como essas percepções afetam a
motivação.
E) Certo. Necessidades de afiliação caracteriza-se pelo desejo de estabelecer relacionamentos interpessoais
próximos, de evitar conflito e consolidar fortes amizades. Trata-se de uma necessidade social de companheirismo e
apoio, focada no desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas. no ambiente organizacional, são
pessoas motivadas pelo exercício de cargos e funções que requeiram interação frequente com colegas. nesse nível de
necessidade, o indivíduo pode apresentar dificuldade em avaliar os subordinados de forma objetiva, pois as
pessoas são mais importantes que o atingimento de resultados. A necessidade de associação, que reflete o desejo
por relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, é um componente central da Teoria das Necessidades de
McClelland.
Gabarito: “E”.
11. Banca: FEPESE - Órgão: CELESC– 2022
De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, as três necessidades que estão relacionadas com a
motivação e satisfação dos indivíduos são:
A) Reforço, Punição e Extinção.
B) Afiliação, Poder e Realização.
C) Fisiológicas, Segurança e Estima.
D) Esforço, Desempenho e Resultado.
E) Crescimento, Relacionamento e Existência.
Comentário:
A) Errado. Reforço, Punição e Extinção são conceitos associados à Teoria do Reforço no comportamento
organizacional.
B) Certo. De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland, as três necessidades primárias
relacionadas à motivação e satisfação dos indivíduos são:
· Afiliação: Refere-se ao desejo de estabelecer e manter relações interpessoais próximas e amigáveis.
· Poder: A necessidade de influenciar, controlar ou ter autoridade sobre os outros, e de ser reconhecido e ter
prestígio.
· Realização: O desejo de superar desafios, alcançar excelência e sucesso em tarefas que são consideradas difíceis.
C) Errado. Fisiológicas, Segurança e Estima são algumas das necessidades identificadas na Hierarquia de Necessidades
de Maslow.
D) Errado. Esforço, Desempenho e Resultado são elementos relacionados à Teoria da Expectativa de Vroom.
E) Errado. Crescimento, Relacionamento e Existência são componentes da Teoria ERG de Clayton Alderfer.
Gabarito: “B”.
12. Banca: FCC - Órgão: TRT 14ª Região– 2022
O fenômeno da motivação no ambiente corporativo é objeto de diversas teorias apresentadas por estudiosos do tema,
entre as quais pode-se citar a Teoria das Necessidades Adquiridas, apresentada por David Mcclelland, a qual sustenta
que
A) o reforço negativo é mais eficaz que o positivo, na medida em que as recompensas produzem efeito transitório,
enquanto as punições são internalizadas de modo permanente.
B) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, pautando-se pela valência atribuída ao resultado
almejado (instrumentalidade).
C) há três motivos sempre presentes, em diferentes graus em cada indivíduo, na dinâmica motivacional: realização,
afiliação (integração ao grupo) e poder.
D) as necessidades humanas seguem uma hierarquia de prioridades, de forma que a motivação só será induzida a partir
do atendimento das mais básicas, ligadas à subsistência.
E) o homem médio não tem uma motivação natural para o trabalho e tende a evitá-lo, precisando assim de medidas
exógenas, algumas coercitivas, para que se mostre motivado.
Comentário:
A) Errado. Esta ideia é mais alinhada com as teorias de condicionamento operante de B.F. Skinner do que com as de
McClelland. Skinner enfatizava o reforço (positivo e negativo) como um meio de moldar o comportamento, mas não é
o foco da teoria de McClelland, que se concentra nas necessidades internas (realização, afiliação e poder) e não na
reação a estímulos externos.
B) Errado. Esta alternativa parece aludir à Teoria da Expectância de Vroom, que se concentra em como as
expectativas de resultados influenciam a motivação. A teoria de McClelland, por outro lado, enfoca as necessidades
internas que motivam o comportamento, independentemente dos resultados específicos.
C) Certo. A Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland é uma teoria importante no estudo da motivação
no ambiente corporativo. Vamos explorá-la em detalhes técnicos, usando analogias para facilitar o entendimento.
McClelland acreditava que a motivação do trabalhador é influenciada por três necessidades adquiridas:
realização, afiliação e poder. Essas necessidades não são inatas, mas sim desenvolvidas ao longo da vida de uma
pessoa. Vamos detalhar cada uma delas:
As pessoas com alta necessidade de realização buscam alcançar objetivos e demonstrar sua
competência. Pode-se comparar essa necessidade à de um atleta que treina arduamente para ganhar
Realização:
uma medalha. Tais indivíduos preferem trabalhar sozinhos ou com outros trabalhadores de alta
realização.
A necessidade de afiliação é semelhante ao desejo de alguém de fazer parte de um grupo ou clube.

Afiliação: Essas pessoas valorizam relacionamentos interpessoais e tendem a priorizar a cooperação sobre a
competição.
Pessoas com uma forte necessidade de poder são semelhantes a capitães de times esportivos que
Poder: desejam liderar e influenciar os outros. Eles buscam o controle das situações e desejam impactar
significativamente seu ambiente.
D) Errado. Esta descrição é mais apropriada para a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow.
Maslow propôs que as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia, começando com necessidades
básicas, como comida e segurança, e avançando para necessidades mais complexas, como estima e auto-realização.
Isso difere da abordagem de McClelland, que não hierarquiza as necessidades de realização,
E) Errado. Esta alternativa reflete a Teoria X de Douglas McGregor, que assume uma visão pessimista da natureza
humana, sugerindo que as pessoas têm uma tendência inerente a evitar o trabalho. A Teoria das Necessidades
Adquiridas de McClelland não aborda a motivação para o trabalho nesta luz; em vez disso, foca em como diferentes
necessidades internas influenciam o comportamento no ambiente de trabalho.
Gabarito: “C”.
13. Banca: QUADRIX - Órgão: CFO– 2022
De acordo com a teoria das necessidades adquiridas, a necessidade de poder está relacionada ao desejo de se ter bons
relacionamentos e amizades.
Comentário:
A teoria das necessidades adquiridas foi desenvolvida por David McClelland e é focada em três necessidades principais:
realização, afiliação e poder. Cada uma dessas necessidades tem características distintas:
Necessidade de Realização: Refere-se ao desejo de alcançar algo difícil, superar desafios e trabalhar em
direção a padrões de excelência. Indivíduos com alta necessidade de realização buscam sucesso, desejam
feedback sobre seu desempenho e preferem trabalhar sozinhos ou com outros indivíduos de alta
competência.
Necessidade de Afiliação: Esta é a necessidade que está mais diretamente relacionada ao desejo de manter
bons relacionamentos, amizades e ser parte de um grupo. Indivíduos com alta necessidade de afiliação
valorizam a interação social, buscam aceitação, gostam de trabalhar em equipe e tendem a evitar conflitos.
Necessidade de Poder: Esta necessidade envolve o desejo de influenciar, ensinar ou encorajar outros,
controlar situações, ou ser responsável por outras pessoas. Pode se manifestar de duas formas: poder
pessoal, que é mais autodirigido e pode incluir manipular pessoas para ganho pessoal, e poder institucional,
que é mais sobre organizar os esforços dos outros para alcançar os objetivos da organização.
De acordo com Chiavenato (2022),
“Necessidade de poder (need for power ou nPow) é a necessidade de controlar ou influenciar

outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de maneira que não o fariam
naturalmente. Representa o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, de
estar no comando. Pessoas com essa necessidade preferem situações competitivas e de status e
tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que com o desempenho eficaz”.
Portanto, a necessidade de poder, na teoria das necessidades adquiridas de McClelland, está mais relacionada ao
controle e influência sobre os outros e situações, e não diretamente ao desejo de manter relações pessoais ou
amizades, que seria abrangido pela necessidade de afiliação.
Gabarito: Errado.
14. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA - RJ – 2023
Um gestor público, encarregado do departamento de gestão de pessoas, decidiu desenvolver um programa de

motivação para os servidores e, para isso, se inspirou na Teoria Y.
Assinale a opção que apresenta o procedimento que ele deve adotar para atingir tal objetivo.
A) Aumentar a participação dos funcionários, por meio da delegação de funções e decisões.
B) Utilizar métodos coercitivos para direcionar seus funcionários ao cumprimento das tarefas.
C) Estimular comportamentos desejáveis por meio do reforço positivo e coibir os indesejáveis por reforço negativo.
D) Priorizar as demandas sociais dos funcionários, deixando as de segurança em segundo plano.
E) Suprir, de forma hierárquica, as necessidades dos colaboradores.
Comentário:
A) Certo. Para a Teoria Y, o ser humano entende que o trabalho é tão natural quanto qualquer outra atividade
que lhe dá́prazer e, estando com- prometido com as suas metas, se auto-orienta e se autocontrola. A Teoria Y,
desenvolvida por Douglas McGregor, baseia-se, portanto, em uma visão positiva sobre os trabalhadores. Ela sugere
que:
Auto-motivação: Os colaboradores são naturalmente motivados. Eles não apenas querem trabalhar, mas
também buscam desafios e oportunidades para fazer contribuições significativas.
Capacidade de A teoria pressupõe que os indivíduos são capazes de se dirigir e controlar em direção aos
Auto-direção: objetivos aos quais estão comprometidos.
Busca de Contrariamente à crença de que os funcionários evitam responsabilidades, a Teoria Y defende

Responsabilidade: que eles buscam e são inspirados por ela.
Potencial de Há um forte foco no potencial de desenvolvimento dos colaboradores, com a crença de que a
Desenvolvimento: maioria das pessoas possui criatividade e capacidades subutilizadas no ambiente de trabalho.
Portanto, a aplicação prática da Teoria Y em um programa de motivação se concentra em reconhecer e nutrir a

capacidade inerente dos colaboradores para a auto-motivação, auto-direção e busca de responsabilidades. A
alternativa A encapsula esses princípios ao promover uma cultura de participação, autonomia e crescimento contínuo.
B) Errado. Esta abordagem é mais alinhada com a Teoria X, que pressupõe que os trabalhadores são inerentemente
preguiçosos e precisam ser controlados e coagidos.
C) Errado. Embora o reforço positivo possa ser parte de um programa motivacional alinhado com a Teoria Y, a ênfase
na coibição de comportamentos através de reforços negativos não se alinha bem com a visão positiva da natureza
humana proposta pela Teoria Y.
D) Errado. Esta opção não reflete diretamente os princípios da Teoria Y, que se concentra mais na motivação intrínseca,
na criatividade e na busca de autorrealização do que na hierarquia de necessidades dos funcionários.
E) Errado. Esta abordagem parece sugerir uma aplicação da Teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades, que
é distinta da Teoria Y. A Teoria Y é mais centrada na autonomia, no potencial de desenvolvimento e na capacidade
de autogestão dos funcionários.
Gabarito: “A”.
15. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9 – 2023
O administrador pautado na teoria X delega e ouve opiniões, pois acredita na criatividade e na engenhosidade das
pessoas.
Comentário:
A questão é incorreta, pois a Teoria X assume que os funcionários são inerentemente preguiçosos, desmotivados e
têm aversão ao trabalho. Ela sugere que as pessoas trabalham apenas por necessidade e evitarão as responsabilidades
se puderem. De acordo com a Teoria X, os gestores precisam exercer um controle rígido sobre os funcionários, pois
eles não são considerados confiáveis ou capazes de se autodirigir. Neste modelo, há pouca ênfase na delegação de
responsabilidades ou na tomada de decisão participativa. Os gestores tendem a tomar todas as decisões
importantes e a manter a autoridade centralizada. A teoria não reconhece ou valoriza a criatividade e a
engenhosidade dos funcionários. Em vez disso, ela vê os trabalhadores como necessitando de direção constante.
Portanto, ao afirmar que um administrador pautado na Teoria X delega e ouve opiniões devido à crença na criatividade
e engenhosidade das pessoas, há uma contradição fundamental com os princípios da própria Teoria X. Esta
abordagem descreve muito mais um comportamento alinhado com a Teoria Y. A Teoria X é caracterizada por uma
gestão mais autoritária e menos participativa, ao passo que a Teoria Y favorece a autonomia, a delegação e a
valorização das capacidades individuais dos
Gabarito: Errado.
16. Banca: FGV - Órgão: BBTS – 2023
indivíduo.
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I e III, apenas.
Comentário:
I. Errado. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é na verdade uma teoria de conteúdo, não de processo. Ela se
concentra em identificar os fatores específicos no ambiente de trabalho que levam à satisfação ou insatisfação (fatores
higiênicos e motivacionais), em vez de explicar o processo pelo qual a motivação ocorre.
II. Errado. A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland enfoca três necessidades principais (realização,
afiliação e poder), e não se baseia primariamente na comparação com pares. Embora a necessidade de poder possa
envolver algum grau de comparação social, este não é o aspecto central da teoria.
III. Certo. A Teoria da Expectativa é uma teoria motivacional que explica como e por que as pessoas decidem se
comportar de determinadas maneiras. Ela se baseia na percepção individual sobre o esforço, o desempenho e os
resultados. A teoria é composta por três componentes principais: expectativa, instrumentalidade e valência. A
instrumentalidade é a crença de que um determinado nível de desempenho resultará em alcançar um
determinado resultado. Em outras palavras, é a percepção de que o desempenho levará a uma recompensa
específica. A instrumentalidade é crucial na motivação porque liga diretamente o esforço e o desempenho aos
resultados desejados. Se um indivíduo percebe alta instrumentalidade (ou seja, acredita fortemente que seu
desempenho levará ao resultado desejado), ele está mais propenso a ser motivado para alcançar esse nível de
desempenho.
Gabarito: "C".
17. Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023
A teoria motivacional que se estabelece pela relação entre os insumos que um servidor oferta em seu trabalho e as
recompensas que recebe, comparadas com as recompensas que os outros servidores recebem por contribuições
semelhantes, é a denominada teoria:
A) da equidade
B) da expectativa
C) dos dois fatores
D) das três necessidades
E) do estabelecimento de objetivos
Comentário:
A) Certo. Esta teoria, proposta por J. Stacy Adams, se baseia na ideia de que os funcionários avaliam a justiça de suas
recompensas no trabalho em relação às suas contribuições, comparando-as com as recompensas e contribuições
de outros colegas. Se percebem uma desigualdade, podem sentir insatisfação e ser motivados a restaurar a equidade.
Essa teoria tem como premissa básica a crença de que os colaboradores controlam o grau de equidade ou desigualdade
em suas relações de trabalho, comparando seus próprios resultados com os de uma pessoa muito similar. No contexto
da teoria da equidade, os resultados são tudo o que os colaboradores consideram como proporcionado por suas
funções ou pela organização. As vantagens incluem salário, sala com janela, acesso ao lavatório executivo, uso de
carro da empresa, e assim por diante. A parte dos colaboradores inclui todas as contribuições que uma pessoa traz para
a relação de emprego.
B) Errado. Teoria da Expectativa foca na relação entre esforço, desempenho e recompensa, mas não envolve
comparação com outros.
C) Errado. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg divide fatores motivacionais e higiênicos, mas não trata da comparação
com outros.
D) Errado. Teoria das Três Necessidades de McClelland destaca a necessidade de realização, poder e afiliação, sem foco
em comparação social.
E) Errado. Teoria do Estabelecimento de Objetivos foca em como a definição de metas específicas e desafiadoras pode
levar à motivação, sem comparar com outros.
Gabarito: “A”.
18. Banca: CEBRASPE - Órgão: PF – 2004
Tendo em vista alguns aspectos gerais das organizações, julgue o item a seguir.
Um dos vários planos que pode ser utilizado para se contar com pessoas motivadas na organização é o plano de
pagamento baseado em habilidades, que pode estar relacionado à teoria de reforço, existindo ligação entre o
respectivo plano e a teoria.
Comentário:
Um plano de pagamento baseado em habilidades recompensa os funcionários não apenas por sua posição ou tempo
de serviço, mas também por suas habilidades, competências e a ampliação de suas capacidades. Este sistema de
remuneração reconhece e valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional, incentivando os funcionários a adquirir
novas habilidades e conhecimentos. Mas qual a relação com a teoria do reforço, professor? Vamos lá!! A Teoria do
Reforço, como explicada anteriormente, enfatiza que o comportamento é influenciado pelas consequências que o
seguem. Quando aplicamos isso ao contexto organizacional e, especificamente, ao plano de pagamento baseado em
habilidades, vemos uma ligação clara:
Reforço Positivo: A remuneração baseada em habilidades age como um reforço positivo. Os funcionários são
recompensados por adquirir novas habilidades, o que pode aumentar a probabilidade de continuarem se
desenvolvendo e melhorando suas competências.
Esse plano de remuneração alinha as recompensas (maior salário ou benefícios) com comportamentos desejáveis
(aquisição de novas habilidades). Assim, cria-se um ciclo positivo onde o desenvolvimento de habilidades é incentivado
e recompensado. A implementação de um plano de pagamento baseado em habilidades na organização é um exemplo
prático de como a Teoria do Reforço pode ser aplicada. Ela utiliza a recompensa (um aspecto fundamental da teoria)
para moldar e reforçar comportamentos desejáveis no ambiente de trabalho. Portanto, o plano de pagamento baseado
em habilidades pode ser visto como uma aplicação da Teoria do Reforço nas organizações, ao incentivar e recompensar
o desenvolvimento de habilidades, o que, por sua vez, pode levar a uma força de trabalho mais motivada e capacitada.
Gabarito: Certo.
19. Banca: COPEVE-UFAL - Órgão: UFAL – 2023
Dadas as afirmativas acerca das teorias básicas de motivação,
I. A teoria da fixação dos objetivos trata mais claramente da questão da produtividade.
II. A teoria da expectativa trata mais claramente da questão da rotatividade.
III. A teoria do reforço trata mais claramente da questão da satisfação.
IV. A teoria das necessidades trata mais claramente da questão do absenteísmo.
verifica-se que estão corretas
A) I e II, apenas.
B) I e IV, apenas.
C) II e III, apenas.
D0 III e IV, apenas.
E) I, II, III e IV.
Comentário:
I. Certo. A Teoria da Fixação de Objetivos se concentra na ideia de que estabelecer objetivos claros e desafiadores
pode influenciar significativamente a performance e a produtividade dos indivíduos no ambiente de trabalho. A
teoria sugere que quanto mais específicos e desafiadores forem os objetivos, maior será o desempenho. Objetivos
vagos ou fáceis não fornecem suficiente estímulo para o aumento da produtividade. Objetivos claros proporcionam
um senso de direção e foco. Eles ajudam os indivíduos a entenderem o que é esperado deles e canalizam seus esforços
de maneira eficaz. O envolvimento dos funcionários no processo de estabelecimento de objetivos pode aumentar seu
comprometimento com estes. Isso inclui permitir que eles definam suas próprias metas ou participem ativamente na
definição de metas conjuntas. O feedback regular sobre o progresso em direção aos objetivos é essencial. Ele permite
que os funcionários ajustem seus esforços e estratégias para alcançar melhor os objetivos definidos. A teoria enfatiza
a motivação interna. Ao atingir objetivos desafiadores, os funcionários sentem um senso de realização e
satisfação, o que pode levar a um aumento contínuo da motivação. Ao estabelecer objetivos claros e medir o
progresso em direção a esses objetivos, os funcionários tendem a melhorar seu desempenho. Isso é impulsionado pelo
desejo de alcançar o objetivo e pela clareza sobre o que precisa ser feito. Alcançar metas incrementais pode aumentar a
autoeficácia dos funcionários - sua crença em sua capacidade de executar tarefas e alcançar objetivos, o que, por sua
vez, pode levar a um aumento na produtividade.
II. Certo. A teoria da expectativa sugere que a motivação para agir de determinada maneira é influenciada pela
percepção que a pessoa tem da relação entre seu esforço, o desempenho resultante e a recompensa que espera
receber. Ela se baseia em três componentes principais:
Expectativa: Crença de que mais esforço levará a melhor desempenho.
Instrumentalidade: Percepção de que o desempenho levará a uma recompensa desejada.
Valência: Valor atribuído pelo indivíduo à recompensa.
Mas qual a relação com a rotatividade, vejamos:
Se os funcionários percebem que seus esforços não estão levando a recompensas justas ou valorizadas (baixa
instrumentalidade ou valência), podem se sentir desmotivados. Isso pode levar a um desengajamento com seu
trabalho e, eventualmente, à decisão de deixar a organização. Quando as expectativas dos funcionários sobre
como seu desempenho será recompensado não são atendidas, isso pode criar insatisfação. A insatisfação crônica é um
fator chave na decisão de um funcionário de procurar novas oportunidades de emprego. Funcionários constantemente
avaliam se a recompensa (salário, benefícios, reconhecimento) é proporcional ao seu esforço e desempenho. Se
acreditarem que podem obter melhores recompensas em outro lugar, a probabilidade de rotatividade aumenta.
III. Errado. A Teoria do Reforço, baseada no behaviorismo, enfoca como o comportamento pode ser influenciado por
recompensas e punições. Embora possa afetar a satisfação do empregado, a teoria é mais focada no comportamento
do que na satisfação.
IV. Errado. Teorias das necessidades, como a de Maslow ou de Alderfer, focam em como a satisfação de diferentes
categorias de necessidades pode influenciar o comportamento e a motivação. Embora a insatisfação de necessidades
possa levar ao absenteísmo, essa não é a principal preocupação dessas teorias.
Gabarito: “A”.
20. Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-BA – 2021
No que se refere à educação corporativa, julgue o item.
Segundo a teoria do cognitivismo, o comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também
pelo reforço vicariante e pelo autorreforço.
Comentário:
A questão mistura conceitos de duas teorias: cognitivismo e aprendizagem social. Vem comigo que vou detalhar isso.
O cognitivismo foca na importância dos processos mentais internos no processo de aprendizagem. Ele considera a
aprendizagem como um processo ativo de organização e reestruturação interna do conhecimento. Elementos chave
incluem percepção, atenção, memória, raciocínio e resolução de problemas. Aprendizado Social (ou Teoria Social
Cognitiva) foi introduzido por Albert Bandura, este modelo sugere que o aprendizado ocorre através da observação
(aprendizagem vicária) e auto-regulação (autorreforço). Estes conceitos são centrais na Teoria Social Cognitiva de
Bandura, não no cognitivismo. O reforço vicariante ocorre quando observamos e imitamos o comportamento dos
outros, enquanto o autorreforço se refere à auto-regulação e auto-motivação. Então, a afirmação é incorreta,
tendo em vista que mistura conceitos de diferentes teorias. Ao atribuir reforço vicariante e autorreforço ao
cognitivismo, ignora-se a distinção essencial entre cognitivismo e aprendizado social. O cognitivismo não se
concentra no reforço (seja ele externo, vicariante ou autorreforço) como principal motor do aprendizado, mas sim nos
processos mentais internos.
Gabarito: Errado.
21. Banca: Instituto AOCP - Órgão: IF-RO – 2022
Existem algumas teorias de motivação baseadas nas necessidades humanas. Com base no exposto, informe se é
verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.
( ) O Modelo E-R-G de Alderfer destaca a existência dos fatores higiênicos, de manutenção e motivacionais.
( ) A teoria dos 3 fatores de Herzberg diz que existem 3 necessidades: existenciais, de relacionamento e de crescimento.
( ) A teoria das necessidades adquiridas de McClelland destaca 3 necessidades básicas: realização, poder e afiliação.
A) V – V – V.
B) V – F – F.
C) F – V – F.
D) F – F – V.
E) F – F – F.
Comentário:
(F ) O Modelo E-R-G de Alderfer destaca a existência dos fatores higiênicos, de manutenção e motivacionais.
Errado. O Modelo E-R-G de Alderfer, na verdade, se concentra em três categorias de necessidades: Existência
(Existence), Relacionamento (Relatedness) e Crescimento (Growth). Os fatores higiênicos e motivacionais são
conceitos da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, não do Modelo E-R-G.
(F ) A teoria dos 3 fatores de Herzberg diz que existem 3 necessidades: existenciais, de relacionamento e de
crescimento.
Errado. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (e não três) divide os fatores que influenciam a motivação no trabalho
em dois grupos: fatores higiênicos (que podem causar insatisfação se ausentes, mas não necessariamente motivam se
presentes) e fatores motivacionais (que realmente motivam os funcionários quando presentes). Não se refere a
necessidades existenciais, de relacionamento e de crescimento.
(V ) A teoria das necessidades adquiridas de McClelland destaca 3 necessidades básicas: realização, poder e afiliação.
Certo. A Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland identifica de fato três necessidades principais que
motivam as pessoas: a necessidade de realização (busca por sucesso e excelência), a necessidade de poder
(desejo de influenciar e liderar) e a necessidade de afiliação (desejo de relacionamentos interpessoais).
Gabarito: “D”.
Gabarito
1 D.
2 D.
3 A.
4 A.
5 D.
6 C.
7 Certo.
8 E.
9 D.
10 E.
11 B.
12 C.
13 Errado.
14 A.
15 Certo.
16 C.
17 Certo.
18 Certo.
19 A.
20 Errado.
21.
Listas de Questões
Um colaborador da empresa entrou na faculdade com uma média regular. Seu desempenho no primeiro semestre
resultou em três reprovações e uma nota muito baixa. Naquela ocasião, ele trancou o curso por dois anos. Nesse
período, conscientizou-se da importância do conhecimento e voltou à faculdade, apresentando desempenho excelente
em todas as matérias.
Esse exemplo demonstra que
A) uma pessoa pode, literalmente, motivar a outra.
B) as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum desequilíbrio.
C) motivação não induz comportamentos positivos.
D) motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode abrir.
E) atores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.
2. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ-CE– 2023
A teoria das necessidades humanas define cinco categorias organizadas em forma de pirâmide, em uma sequência
hierárquica da base ao topo. Assinale a opção que apresenta corretamente essa sequência.
A) estima, social, segurança, autorrealização, fisiológica
B) fisiológica, segurança, social, estima, autorrealização
C) autorrealização, estima, fisiológica, segurança, social
D) social, estima, autorrealização, fisiológica, segurança
E) segurança, autorrealização, social, estima, fisiológica
3. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT– 2023
De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, são necessidades primárias
A) o sono e o salário.
B) a paz e a autoestima.
C) o prestígio social e a segurança financeira.
D) a autorrealização profissional e o emprego.
E) a família e os amigos.
4. Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023
A noção de que as necessidades humanas estão organizadas em uma espécie de ordem ou hierarquia desempenha um
papel importante no estudo da motivação. Uma das principais teorias que se fundamentam nessa noção é a teoria de
Maslow, a qual frisa que as necessidades fisiológicas estão no topo da hierarquia.
A Hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria de motivação de equipes utilizada por Gerentes de Projeto para
estimular os recursos humanos.
De acordo com Maslow, o nível de necessidade que, hierarquicamente, ocupa o topo da pirâmide motivacional é o nível
de necessidade
A) social
B) fisiológica
C) de autoestima
D) de realização pessoal
E) de proteção e segurança
6. Banca: FGV - Órgão: BBTS– 2023
indivíduo.
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I e III, apenas.
7. Banca: CEBRASPE - Órgão: Auditor do Tesouro Municipal (Pref Fortaleza)– 2023
Segundo relatório de 2023 do Achievers Workforce Institute, 79% dos funcionários preferem permanecer em um
emprego em que se sintam valorizados, mesmo que isso signifique ganhar menos dinheiro.
Internet: <startse.com/artigos> (com adaptações).
Considerando a informação precedente, julgue o item que se segue, no que concerne a motivação e liderança.
De acordo com a teoria motivacional de Hezberg, que trata de fatores higiênicos e motivacionais, a remuneração é um
fator higiênico e não basta para motivar uma pessoa a permanecer em um trabalho, o que pode explicar o dado
divulgado pelo Achievers Workforce Institute.
8. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT- 2023
Sabendo-se que a motivação dos colaboradores de uma organização é fundamental para o atingimento dos objetivos
associados à qualidade e à produtividade, foi criada, na década de 60 do século passado, uma teoria que se utiliza de
fatores higiênicos, considerados extrínsecos às pessoas, e motivacionais, considerados intrínsecos a elas. Trata-se da
teoria proposta por
A) David McClelland.
B) Abraham Maslow.
C) Stacy Adams.
D) Victor Vroom.
E) Frederick Herzberg.
9. Banca: FGV - Órgão: COPERGÁS- 2023
Ao definir as políticas administrativas e empresariais de recursos humanos, seus elaboradores podem levar em
consideração dois modelos de motivação: (1) Hierarquia de necessidades de Maslow e (2) Teoria dos dois fatores de
Herzberg. Tais políticas administrativas e empresariais, na comparação entre os modelos, estão estabelecidas
diretamente com (1) as necessidades
A) do ego e (2) os fatores psicológicos.
B) fisiológicas e (2) os fatores de recompensas.
C) sociais e (2) os fatores motivacionais.
D) de segurança e (2) os fatores higiênicos.
E) de autorrealização e (2) os fatores de autoestima.
10. Banca: VUNESP - Órgão: ALESP– 2022
A necessidade de associação que representa o desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis é um dos
pilares da teoria contemporânea da motivação denominada Teoria
A) da avaliação cognitiva.
B) do reforço.
C) da fixação de objetivos.
D) da equidade.
E) das necessidades de McClelland.
11. Banca: FEPESE - Órgão: CELESC– 2022
De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, as três necessidades que estão relacionadas com a
motivação e satisfação dos indivíduos são:
A) Reforço, Punição e Extinção.
B) Afiliação, Poder e Realização.
C) Fisiológicas, Segurança e Estima.
D) Esforço, Desempenho e Resultado.
E) Crescimento, Relacionamento e Existência.
12. Banca: FCC - Órgão: TRT 14ª Região– 2022
O fenômeno da motivação no ambiente corporativo é objeto de diversas teorias apresentadas por estudiosos do tema,
entre as quais pode-se citar a Teoria das Necessidades Adquiridas, apresentada por David Mcclelland, a qual sustenta
que
A) o reforço negativo é mais eficaz que o positivo, na medida em que as recompensas produzem efeito transitório,
enquanto as punições são internalizadas de modo permanente.
B) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, pautando-se pela valência atribuída ao resultado
almejado (instrumentalidade).
C) há três motivos sempre presentes, em diferentes graus em cada indivíduo, na dinâmica motivacional: realização,
afiliação (integração ao grupo) e poder.
D) as necessidades humanas seguem uma hierarquia de prioridades, de forma que a motivação só será induzida a partir
do atendimento das mais básicas, ligadas à subsistência.
E) o homem médio não tem uma motivação natural para o trabalho e tende a evitá-lo, precisando assim de medidas
exógenas, algumas coercitivas, para que se mostre motivado.
13. Banca: QUADRIX - Órgão: CFO– 2022
De acordo com a teoria das necessidades adquiridas, a necessidade de poder está relacionada ao desejo de se ter bons
relacionamentos e amizades.
14. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA - RJ – 2023
Um gestor público, encarregado do departamento de gestão de pessoas, decidiu desenvolver um programa de

motivação para os servidores e, para isso, se inspirou na Teoria Y.
Assinale a opção que apresenta o procedimento que ele deve adotar para atingir tal objetivo.
A) Aumentar a participação dos funcionários, por meio da delegação de funções e decisões.
B) Utilizar métodos coercitivos para direcionar seus funcionários ao cumprimento das tarefas.
C) Estimular comportamentos desejáveis por meio do reforço positivo e coibir os indesejáveis por reforço negativo.
D) Priorizar as demandas sociais dos funcionários, deixando as de segurança em segundo plano.
E) Suprir, de forma hierárquica, as necessidades dos colaboradores.
15. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9 – 2023
O administrador pautado na teoria X delega e ouve opiniões, pois acredita na criatividade e na engenhosidade das
pessoas.
16. Banca: FGV - Órgão: BBTS – 2023
indivíduo.
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D0 I e II, apenas.
E) I e III, apenas.
17. Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023
A teoria motivacional que se estabelece pela relação entre os insumos que um servidor oferta em seu trabalho e as
recompensas que recebe, comparadas com as recompensas que os outros servidores recebem por contribuições
semelhantes, é a denominada teoria:
A) da equidade
B) da expectativa
C) dos dois fatores
D) das três necessidades
E) do estabelecimento de objetivos
18. Banca: CEBRASPE - Órgão: PF – 2004
Tendo em vista alguns aspectos gerais das organizações, julgue o item a seguir.
Um dos vários planos que pode ser utilizado para se contar com pessoas motivadas na organização é o plano de
pagamento baseado em habilidades, que pode estar relacionado à teoria de reforço, existindo ligação entre o
respectivo plano e a teoria.
19. Banca: COPEVE-UFAL - Órgão: UFAL – 2023
Dadas as afirmativas acerca das teorias básicas de motivação,
I. A teoria da fixação dos objetivos trata mais claramente da questão da produtividade.
II. A teoria da expectativa trata mais claramente da questão da rotatividade.
III. A teoria do reforço trata mais claramente da questão da satisfação.
IV. A teoria das necessidades trata mais claramente da questão do absenteísmo.
verifica-se que estão corretas
A) I e II, apenas.
B) I e IV, apenas.
C) II e III, apenas.
D0 III e IV, apenas.
E) I, II, III e IV.
20. Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-BA – 2021
No que se refere à educação corporativa, julgue o item.
Segundo a teoria do cognitivismo, o comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também
pelo reforço vicariante e pelo autorreforço.
21. Banca: Instituto AOCP - Órgão: IF-RO – 2022
Existem algumas teorias de motivação baseadas nas necessidades humanas. Com base no exposto, informe se é
verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.
( ) O Modelo E-R-G de Alderfer destaca a existência dos fatores higiênicos, de manutenção e motivacionais.
( ) A teoria dos 3 fatores de Herzberg diz que existem 3 necessidades: existenciais, de relacionamento e de crescimento.
( ) A teoria das necessidades adquiridas de McClelland destaca 3 necessidades básicas: realização, poder e afiliação.
A) V – V – V.
B) V – F – F.
C) F – V – F.
D) F – F – V.
E) F – F – F.
Resumo direcionado
Motivação é o conjunto de razões ou motivos que levam uma pessoa a agir de uma certa maneira.
Características da Motivação:
Força Propulsora: Age como um motor que impulsiona o comportamento.
Direcionamento e Intensidade: A motivação dá direção, sentido e intensidade ao comportamento.
Engajamento: Leva as pessoas a preferirem um tipo de comportamento em detrimento de outros.
Teorias Motivacionais
Teoria das Necessidades de Maslow
A Teoria das Necessidades de Maslow é estruturada em uma hierarquia de cinco níveis:
Necessidades Fisiológicas: Base da pirâmide; inclui necessidades vitais como alimentação, água e abrigo.
Necessidades de Segurança: Segundo nível; engloba a busca por proteção e estabilidade, tanto física
quanto financeira.
Necessidades Sociais: Terceiro nível; relaciona-se com a necessidade de amor, amizade e pertencimento a
grupos.
Necessidades de Estima: Quarto nível; envolve o desejo de respeito, reconhecimento e autoconfiança.
Necessidades de Autorrealização: Topo da pirâmide; refere-se à realização do potencial pessoal e

autodesenvolvimento.
Teoria dos dois Fatores (Herzberg)
Dualidade dos Fatores: A teoria distingue dois tipos de fatores que influenciam a motivação no ambiente de trabalho:
fatores higiênicos e fatores motivacionais.
Teoria das Necessidades Adquiridas (David McClelland)
Esta teoria propõe que as motivações humanas são adquiridas ou aprendidas com base nas experiências de vida.
Diferentes indivíduos desenvolvem diferentes necessidades ao longo do tempo.
Três Necessidades Principais:
Necessidade de Realização (nAch): Desejo de alcançar excelência, superar desafios, e persistir para atingir
altos padrões.
Necessidade de Afiliação (nAff): Desejo de estabelecer, manter ou restaurar relações afetivas e amigáveis.
Necessidade de Poder (nPow): Desejo de influenciar, ensinar ou encorajar outros, refletindo tanto o poder
pessoal quanto o institucional.
Teoria X e Y (McGregor)
Teoria X Teoria Y
Pressupõe que os trabalhadores são inerentemente Vê os trabalhadores como auto-motivados, engajados e

preguiçosos, desmotivados e têm aversão ao trabalho. buscando responsabilidade.
Acredita que os colaboradores precisam de direção e

controle estritos, pois não são confiáveis para trabalhar Assume que os funcionários são capazes de se autogerir e
de forma independente. tomar iniciativas.
Sugere que os trabalhadores são motivados

principalmente por recompensas materiais e temor de
punição. Enfatiza que os colaboradores são motivados por fatores
internos, como a necessidade de autorrealização e o
desejo de serem valorizados.
Teoria da Expectância (Victor Vroom)
Esta teoria se concentra em como as expectativas individuais influenciam a motivação e o comportamento no trabalho.
Componentes Principais:
Teoria da Equidade (J. Stacy Adams)
A motivação no trabalho é influenciada pela percepção de justiça em relação às recompensas recebidas e as

contribuições feitas.
Comparação Social: Indivíduos comparam suas razões de entrada/saída (contribuições/recompensas) com

as de outros colegas para avaliar a equidade.
Reações à Inequidade: Se percebem injustiça ou desequilíbrio, podem ajustar seu esforço, buscar
mudanças ou deixar a organização.
Busca de Equidade: O objetivo é alcançar um equilíbrio percebido entre o que é contribuído e o que é
recebido.
Teoria do Reforço (Skinner)
A teoria foca em como o comportamento pode ser moldado por suas consequências. Ela sugere que comportamentos
seguidos por recompensas positivas tendem a ser repetidos, enquanto aqueles seguidos por consequências
negativas são menos prováveis.
Estratégias Principais:
Reforço Positivo: Encoraja a repetição de um comportamento desejável através de recompensas ou

incentivos.
Reforço Negativo: Aumenta a probabilidade de um comportamento ser repetido removendo um estímulo
negativo.
Punição: Reduz a ocorrência de um comportamento indesejável através de consequências negativas.
Extinção: Diminui um comportamento ao remover reforços positivos.
Teoria da Fixação de metas (Locke e Latham)
Esta teoria sugere que estabelecer objetivos específicos e desafiadores melhora o desempenho dos funcionários.
Aspectos Importantes:
Clareza: Metas devem ser claras e compreensíveis.
Desafio: Metas desafiadoras tendem a produzir um desempenho superior.
Envolvimento: A participação dos funcionários na definição de metas aumenta o comprometimento.
Feedback: O feedback regular sobre o progresso é crucial para manter o alinhamento e a motivação.
Teoria Z (William G. Ouchi)
Foco: Relações de confiança, compromisso a longo prazo, e bem-estar dos funcionários.
Conceitos Chave:
Confiança e Relações Interpessoais: Prioriza a confiança e relações estreitas no local de trabalho.
Envolvimento dos Funcionários: Encoraja a participação dos empregados nas decisões e operações da
empresa.
Desenvolvimento e Estabilidade de Carreira: Foca no crescimento contínuo dos funcionários e na
estabilidade de emprego.
Influência: Combina práticas de gestão ocidentais e orientais, inspirada pelo sucesso das empresas
japonesas.
Objetivo: Criar ambientes de trabalho produtivos, humanizados e integrados.
Teoria da Aprendizagem Social (Albert Bandura)
Foco Principal: Aprendizagem através da observação e imitação de outros.
Conceitos Chave:
Aprendizagem Vicária: Aprender observando as ações e consequências dessas ações para outras pessoas.
Modelagem: Imitar comportamentos, atitudes e reações emocionais de modelos.
Autoeficácia: Crença na própria capacidade de executar comportamentos necessários para alcançar

resultados específicos.
Autorregulação: Capacidade de controlar o próprio comportamento através de processos internos como o
autorreforço.
Teoria da Avaliação Cognitiva
(Edward L. Deci e Richard M. Ryan)
Foco: Influência de recompensas externas na motivação intrínseca.
Principais Conceitos:
Motivação Intrínseca: Realizar atividades pelo prazer e satisfação inerentes.
Motivação Extrínseca: Realizar atividades motivadas por recompensas ou pressões externas.
Impacto das Recompensas: Recompensas externas podem diminuir a motivação intrínseca ao reduzir a
sensação de autonomia.
Importância: Ressalta a complexidade da motivação humana e como fatores internos e externos podem
interagir.
Teoria ERC (Clayton Alderfer)
Componentes:
Existência (Existence): Necessidades básicas de sobrevivência e segurança.
Relacionamento (Relatedness): Necessidades sociais e de estabelecer relações.
Crescimento (Growth): Desejo de desenvolvimento pessoal e realização.
Características:
Revisão e simplificação da Hierarquia de Necessidades de Maslow.
Menos rigidez na hierarquia de necessidades.
Conceito de Frustração-Regresão: falha em satisfazer uma necessidade pode intensificar outra.

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Aula 4

2.1 Liderança, Gerenciamento de Conflitos,

Eixo Temático 1 - Gestão Governamental e

Prof. Francisco Sousa

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW............................................................................................................................... 9

TEORIA DOS DOIS FATORES.......................................................................................................................... 12

TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS.................................................................................................... 15

TEORIA X E TEORIA Y.................................................................................................................................... 18

TEORIA DA FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS................................................................................................................................................................. 25

TEORIA DA APRENDIZAGEM SOCIAL................................................................................................................................................................... 28

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA..................................................................................................................................................................... 29

A motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais. Assim, o alcance de objetivos

O comportamento é causado por estímulos internos ou externos: existe uma causalidade do

O comportamento é orientado para objetivos: em todo comportamento existe sempre um impulso,

Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-PE– 2023

No que diz respeito à motivação e à liderança, julgue o item.

Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2018

Os especialistas em motivação distinguem, muitas vezes, recompensas extrínsecas de recompensas intrínsecas.

São recompensas intrínsecas:

A) autonomia; seguro de saúde; comissões

B) realização pessoal; condições de trabalho; salário

C) benefícios; promoções; gratificações

D) sensação de competência; responsabilidade; crescimento pessoal

E) salário; ambiente de trabalho; relacionamento com os pares

Banca: QUADRIX - Órgão: CREFONO 2– 2023

Quanto ao desempenho profissional, julgue o item.

Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE– 2006

III - tensão; IV - satisfação;

A sequência correta dessas etapas é:

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

relacionadas com a autoavaliação e autoestima do indivíduo. Sua satisfação conduz a

Banca: CESGRANRIO - Órgão: UNIRIO– 2019

D) de ter relações sociais e de segurança

E) de ter estabilidade financeira e de relações sociais

Banca: FGV - Órgão: AGENERSA– 2023

Analise a imagem a seguir, obtida e adaptada do sítio de Internet do Governo Federal.

No que diz respeito às teorias motivacionais da Administração, a imagem relaciona-se à teoria

A) da hierarquia das necessidades.

Teoria dos Dois Fatores

Em outros termos, a teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que:

Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023

No que se refere à motivação, julgue o item.

Teoria das Necessidades Adquiridas

é um impulso inconsciente de fazer melhor em direção a um padrão definido de excelência. Pessoas

é um impulso inconsciente de possuir o controle dos meios de influenciar outras pessoas.

é um impulso inconsciente de estabelecer relações de amizade e interação humana. Pessoas

Banca: FGV - Órgão: ALEMA– 2023

B) costumam dar mais importância para as pessoas do que para as tarefas.

C) buscam situações que possam estimular a cooperação entre os colaboradores.

A) Certo. Necessidades de poder manifesta-se pelo desejo de influenciar, controlar ou determinar o

Buscar influenciar ou controlar os outros.

Preferir estar em posições de autoridade.

Gostar de competir e vencer desafios.

Ter uma preocupação com a manutenção do status e prestígio.

Refere-se às necessidades básicas de sobrevivência e segurança, semelhante às necessidades

Engloba as necessidades sociais e de relacionamento. Está relacionada à interação com outras

(Growth): necessidades de estima e autorrealização de Maslow, abrangendo o desejo de fazer

Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9– 2023

Expectativa: é a percepção individual de que o esforço acarretará o desempenho desejado.

é a percepção individual da probabilidade de que o desempenho conduzirá a certos

A valência: é o valor atribuído para cada uma das recompensas.

Segundo Banov (2019)7,

Banca: CEBRASPE - Órgão: MPC-SC – 2022

Após a expectativa, a teoria considera a instrumentalidade, que é a percepção do indivíduo