O Empregado

DIREITO DO TRABALHO
O Empregado
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerência de Produção de Conteúdo: Magno Coimbra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO: 240105175909
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade

do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal.
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor.
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE;
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia;
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para CLEIDIANE DE CARVALHO REIS - 11476832633, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
PDF SINTÉTICO
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Maria Rafaela
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
O Empregado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1. Trabalho Eventual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2. O Trabalhador Intermitente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3. Trabalho Autônomo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
4. Trabalho Ilícito e Proibido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
5. Situação Trazida por Inovação Legislativa em 2023 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
6. O Empregado Rural. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
7. O Empregado Doméstico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
8. O Menor Aprendiz e a Pessoa com Deficiência no Contrato de Aprendizagem . . 22
8.1. O Estágio como Relação de Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
9. O Trabalhador Avulso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
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APRESENTAÇÃO
Escrever um livro é algo desafiador. Porém, escrever para o público concurseiro torna
a tarefa ainda mais árdua.
Afinal, há candidatos com diferentes níveis de conhecimento, estudando para seleções
de áreas variadas.
No entanto, existe algo em comum entre aqueles que se preparam para um concurso
público: todos querem a aprovação o mais rápido possível e não têm tempo a perder!
Foi pensando nisso que esta obra nasceu.
Você tem em suas mãos um material sintético!
Isso porque ele não é extenso, para não desperdiçar o seu tempo, que é escasso. De
igual modo, não foge da batalha, trazendo tudo o que é preciso para fazer uma boa prova
e garantir a aprovação que tanto busca!
Também identificará alguns sinais visuais, para facilitar a assimilação do conteúdo. Por
exemplo, afirmações importantes aparecerão grifadas em azul. Já exceções, restrições ou
proibições surgirão em vermelho. Há ainda destaques em marca-texto. Além disso, abusei
de quadros esquemáticos para organizar melhor os conteúdos.
Tudo foi feito com muita objetividade, por alguém que foi concurseiro durante
muito tempo.
Para você me conhecer melhor, comecei a estudar para concursos ainda na adolescência,
e sempre senti falta de ler um material que fosse direto ao ponto, que me ensinasse de um
jeito mais fácil, mais didático.
Enfrentei concursos de nível médio e superior. Fiz desde provas simples, como recenseador
do IBGE, até as mais desafiadoras, sendo aprovado para defensor público, promotor de
justiça e juiz de direito.
Usei toda essa experiência, de 16 anos como concurseiro, e de outros tantos ensinando
centenas de milhares de alunos de todo o país para entregar um material que possa
efetivamente te atender.
A Coleção PDF Sintético era o material que faltava para a sua aprovação!
Professor Aragonê Fernandes
APRESENTAÇÃO DA PROFESSORA
Olá, futuro (a) aprovado (a)!
Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente, sou Juíza do Trabalho Substituta
no TRT 7a Região. Já fui Promotora de Justiça, Analista, Professora Concursada de duas
universidades públicas e sempre laborando e estudando...eu nunca desisti dos meus sonhos
e você vai ter sucesso profissional!
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O Empregado
Maria Rafaela
Nesta aula, meu objetivo é tornar a sua preparação mais eficiente. Primeiramente, estou
considerando os assuntos essenciais em um edital padrão de direito do trabalho.
Você observará que o conteúdo programático de Direito do Trabalho é extenso, abrangendo
muitos tópicos. De modo a extrair os conteúdos mais relevantes, analiso as provas mais
recentes de diversas bancas que atuam na área jurídica, pois é importante saber como a
comissão de direito do trabalho da própria banca vem selecionando os artigos da CLT e a
jurisprudência do TST.
Dessa análise, extraio os pontos mais recorrentes, direcionando a sua preparação para o
que é mais importante, indo direto ao ponto, fazendo uma análise dos aspectos substanciais
de toda a nossa disciplina de direito do trabalho, numa sinopse para você ter uma melhor
preparação de seus estudos e gabaritar as provas que estarão por vir.
Utilize esses instrumentos de estudo que fazemos com muito carinho pensando na
sua posse!
Nosso objetivo é tratar dos temas centrais, esgotando o máximo de nossa disciplina
de direito do trabalho com a abordagem dos aspectos essenciais que são cobrados por
diversas bancas atuantes em concursos públicos.
Partimos da abordagem mais ampla dos conteúdos (abarcando todos os tópicos do
edital) para, aqui, otimizarmos ao máximo sua preparação, direcionando as suas forças
para os conteúdos mais avaliados pela banca.
Você vai conseguir. Acredite em si mesmo (a) e estude! A qualidade vale mais que a
quantidade de horas estudada. Se você pode estudar 12 horas por dia, que sonho! Mas se
não pode, continue firme com o que você tem, pois eu sempre trabalhei e estudei muito e
deu certo comigo. Vai dar certo com você também!
Vamos ao trabalho? Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Preparado? Sempre
acredite em si mesmo e lute pelo que você sonha (Professora Maria Rafaela de Castro @
juizamariarafaela @mrafaela_castro)
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O Empregado
Maria Rafaela
O EMPREGADO
Na relação jurídica, para fins de configuração da ideia de empregado, é preciso reunir
CUMULATIVAMENTE algumas condições trazidas pela CLT.
Apesar das partes não rotularem como relação de emprego, quando os requisitos
dos artigos 2 e 3 da CLT se reúnem, existe uma relação de emprego. Por exemplo: pode o
empregador dizer que se trata de mera relação de prestação de serviços para camuflar
a autêntica relação de emprego, com, inclusive, um contrato assinado pelas partes.
Nesse caso, aplica-se o PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE OS FATOS.
O contrato não precisa estar expresso, pois existe também contrato de trabalho tácito.
Observar-se-á a intenção das partes na reunião dos pressupostos e, ainda, a condição
de hipossuficiência da parte autora que, muitas vezes, é levado a assinar documentos para
fins de mascarar a autêntica relação de emprego e continuar recebendo a remuneração
que custeia o seu sustento e de sua família.
Isso é muito importante para você interpretar as questões, como veremos mais a frente.
Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se
presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade
dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Aplicam-se os PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO e do IN DUBIO PRO OPERARIO, aplicados
ao direito do trabalho.
Inclusive, existe previsão expressa no art. 9 da CLT, muito cobrada nas provas, que
preceitua: “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Os PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO e do IN DUBIO PRO OPERARIO não se aplicam no âmbito do

processo do trabalho.
É irrelevante se o empregado possui mais de um emprego, ou se ele se desloca ou não

à empresa todos os dias. Protege-se o trabalho manual, físico e intelectual de igual forma,
sem discriminação.
O teletrabalho tem proteção também pela CLT e não se pode discriminar no ambiente
de trabalho pessoas em razão do sexo, raça, etnia, condição social, conotação ideológica
política etc.
Logo, a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
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Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,

o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam,

para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.
Se o trabalhador estiver subordinado, existe sim uma relação de emprego quando

há a pessoalidade (atividade intransferível, salvo consenso extraordinário das partes),
não eventualidade e onerosidade, exercida a atividade laboral por pessoa física.
A subordinação consiste na condição do obreiro se sujeitar às ordens e condições
de trabalho feitas pelo empregador e, portanto, situa-se no comando da atividade
econômica.
Vamos começar com o disposto na CLT que trata das condições de empregado? Memorize
o art. 3 da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Logo, pela CLT, o empregado mantém relação jurídica de subordinado, não eventual,
pessoalmente e onerosamente com um empregador.
Então, é preciso saber a distinção entre relação de emprego e de trabalho, pois o objeto
do direito do trabalho e o alcance da CLT é relacionado com a relação de emprego.
Não é preciso a formalização em um contrato para que se configure uma relação de emprego.
Se os requisitos estiverem presentes, não importa se houve contrato escrito ou verbal. O
que importa são os elementos jurídicos constantes no artigo 3º da CLT. Logo, o contrato
de trabalho pode ser VERBAL e TÁCITO.
No direito do trabalho, vigoram alguns princípios que norteiam as relações trabalhistas

que vamos colocar no quadro abaixo:
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visa proteger a parte mais frágil/vulnerável da relação, buscando propiciar

aqui uma situação de equilibrar a relação jurídica. Visa proteger os
trabalhadores, daqui emanando uma série de princípios, principalmente
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO relacionados com sua condição econômica e social mais fragilizada ou
desfavorável. Esse princípio é responsável por justificar a existência do
Direito do Trabalho, pois limitará as relações privadas, interferindo na
autonomia da vontade.
Esse princípio norteia o direito do trabalho em três grandes níveis:

1) quando forem elaborar a norma, devem observar, entre as condições
PRINCÍPIO DA
possíveis, a mais favorável para o trabalhador; 2) quando duas ou mais
APLICAÇÃO DA NORMA
regras concorrerem devem levar em consideração a norma mais favorável
MAIS FAVORÁVEL AO
ao trabalhador;
TRABALHADOR
3) quando for interpretar determinada norma, tem que levar em
consideração aquela que for mais favorável ao trabalhador.
Como reflexo desse princípio, podemos entender que ele representa a

restrição à autonomia da vontade inerente ao contrato de trabalho, em
contraponto à soberania da vontade contratual das partes que prevalece
PRINCÍPIO DA no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias
IMPERATIVIDADE DAS fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes
NORMAS TRABALHISTAS inerentes ao contrato de emprego.
Com isso, as regras jurídicas que possuem a tutela de proteção do
Estado aos direitos mínimos merecem ser protegidos sob o manto da
imperatividade, ou seja, tornam-se de natureza obrigatória.
É por isso que esse princípio também é conhecido como da irrenunciabilidade

dos direitos trabalhistas.
Esse nome é criticado, pois há direitos que são passíveis de renúncia ou
PRINCÍPIO DA passíveis de transação, como está no artigo 472,§2, da CLT: Nos contratos
INDISPONIBILIDADE DOS por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem
DIREITOS TRABALHISTAS as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
Nesse ponto, esse princípio traz à tona a regra muito importante que é
a indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Toda alteração contratual lesiva ao trabalhador, como, por exemplo, possibilidade de redução
de salários deve ocorrer mediante negociação coletiva (ACT ou CCT), destacando-se o que
já se estudou do artigo 7, VI da CF/88.
No Direito do Trabalho é aplicado às relações de emprego (espécie), bem como pode

ter definição subjetiva, objetiva ou mista. Além disso, não se pode confundir empregado
com trabalhador.
Há a particularidade do pequeno empreiteiro, pois muito embora a Justiça do Trabalho
seja competente para fins de processar e julgar as demandas, nota-se que não tem direitos
trabalhistas, mas somente direitos civis.
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Os pequenos empreiteiros são aqueles que, segundo a jurisprudência dos Tribunais

Regionais do Trabalho do Brasil, é a pessoa natural que executa, na qualidade de trabalhador
autônomo, pessoalmente ou com a ajuda de assistente (um ou dois assistentes), empreitada
de pequeno valor econômico. No caso a caso, o juiz aufere o que é esse pequeno valor
econômico.
A CLT protege normas relacionadas à relação de emprego, espécie de uma relação
de trabalho.
A CLT não trata de todas as relações de trabalho, como, por exemplo, o estagiário que
possui regulação própria e que veremos mais adiante.
Por isso, é importante delimitar as situações em que as normas de tutela devem ser
aplicadas.
Veja a diferença importantíssima também sobre relação de emprego e relação de
trabalho no quadro abaixo:
Relação de Trabalho (gênero) Relação de emprego (espécie)
É uma expressa ampla, abrangendo não só quem Aqui é um exemplo de relação de trabalho. É a espécie,
tem CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência como o caso de quem tem todos os requisitos dos artigos
Social) assinada, mas também todos que prestam 2º e 3º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho). É
serviços de alguma forma. Exemplos: cooperativos, aquele que tem CTPS assinada ou que preenche os
autônomos, prestadores de serviços, a diarista, requisitos legais como não eventualidade, onerosidade,
os estagiários, portuários avulsos etc. Aqui temos pessoalidade, subordinação jurídica. A exclusividade
os trabalhadores. não é requisito essencial. Exemplo: a doméstica, o
assalariado etc. Aqui temos os empregados.
A ausência de um dos requisitos do art. 3 da CLT desconfigura a relação de emprego.

Basta faltar um requisito para não se considerar assim. Então, para ser empregado é preciso
reunir TODOS OS PRESSUPOSTOS, ou seja, são cumulativos.
a) prestação por PESSOA FÍSICA (ou pessoa natural). Podem, na prática, utilizar uma
situação de pejotização para mascarar a realidade de uma relação de emprego, como
uma espécie de fraude.
Nesse sentido, muitas empresas, em algumas situações, exigem que empregados
constituam Pessoas Jurídicas para emitirem notas fiscais, mas que, na prática, são
empregados, aplicando-se, com isso os efeitos da CLT de que serão nulos de pleno
direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação
dos preceitos.
Logo, a essência do direito do trabalho na condição de empregado é que seja PESSOA
FÍSICA/OU NATURAL.
Observação: A situação de pejotização pode ser uma fraude trabalhista. A pejotização
ilícita é quando o trabalhador é obrigado a “abrir uma pessoa jurídica” para continuar
trabalhando.
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Somente é irregular quando a contratação de pessoa jurídica, também chamada

“PJ”, é como a terceirização de um serviço. Por meio dela, a contratante repassa à
contratada a responsabilidade de assumir e tocar uma atividade.
Sem alternativa, o trabalhador se vê obrigado a abrir uma empresa para garantir
a contratação.
b) PESSOALIDADE DO TRABALHADOR: confere uma natureza de infungibilidade do
trabalhador. Para o empregador, pode haver mudança da sua situação societária ou
até sucessão trabalhista.
Mas o empregado deve realizar a sua função, sendo possível, excepcionalmente, a
sua substituição quando houve consentimento das partes para uma situação provisória
ou eventual, ou nas substituições previstas em lei ou por negociação coletiva, conforme
a Súmula 159 do TST.
Assim, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
E, com isso, vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem
direito a salário igual ao do antecessor.
c) NÃO EVENTUALIDADE: traduz a ideia de continuidade da relação empregatícia.
Ou seja, há a ideia de que o trabalhador pretende continuar no desempenho de suas
funções (princípio da continuidade da relação de emprego).
Existem diversas teorias que regulamentam a não eventualidade, há diversas teorias
que explicam, mas no direito do trabalho para analisar esse pressuposto, pode-se levar
em consideração os fins do empreendimento que emprega; a teoria do evento e a teoria
da fixação jurídica.
A teoria dos fins do empreendimento analisa a não eventualidade de acordo com seus
negócios jurídicos, os fins normais da empresa. A teoria do evento leva em consideração
determinado EVENTO/FATO.
A teoria da fixação jurídica leva em consideração se o trabalho se fixa ou não a uma
fonte de trabalho, ou seja, a questão da exclusividade. Essas teorias apenas são o ponto
de partida para tratar da eventualidade na relação de emprego.
Cuidado que na LEI COMPLEMENTAR que regulamenta o doméstico, existe norma
específica da não eventualidade que, no artigo 1, caput, da LC 150/2015 dispõe ao
doméstico (e se aplica somente a eles) o seguinte: Ao empregado doméstico, assim
considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas,
por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
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Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta
Lei. OU SEJA, A PARTIR DE 3 DIAS SEMANAIS JÁ CONFIGURA RELAÇÃO DE EMPREGO. Não se
esqueça: pela lei tem possuir 18 anos, no mínimo.
d) mediante SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: na relação de emprego, há subordinação

jurídica do empregado ao empregador, ou seja, a relação de dependência decorre do
fato de que o empregado transfere ao empregador o poder de direção e este assume
os riscos da atividade econômica, passando a estabelecer os contornos da organização
do trabalho do empregado (poder de organização), a fiscalizar o cumprimento pelo
empregado das ordens dadas no exercício do poder de organização (poder de controle),
podendo, em caso de descumprimento pelo empregado das determinações, impor-lhe
as sanções previstas no ordenamento jurídico (poder disciplinar).
Para fins de identificação da subordinação jurídica, os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão.
e) em que o trabalho deve ser pago – ONEROSIDADE.
Significa o ponto econômico da força de trabalho (contrapartida econômica pela
prestação do serviço feito pelo trabalhador).
Ora, se o contrato de trabalho é bilateral implica concessões e obrigações recíprocas,
razão pela qual o trabalhador oferece sua mão de obra em troca de uma contraprestação
econômica.
O que importa não é o quantum a ser pago, mas, sim, o pacto. Significa que existirá
um pagamento pelo serviço prestado.
A forma e o tempo de pagamento são acertados pelas partes, podendo ser quinzenal,
semanal, mensal. Na verdade, não ultrapassa, geralmente, o mês. O pagamento é
“MEDIANTE SALÁRIO”.
TRABALHO VOLUNTÁRIO: O trabalho voluntário, por sua vez, está excluído do panorama
do Direito do Trabalho e da CLT.
Da mesma forma, não se inclui na cobertura previdenciária obrigatória, pois não é
segurado obrigatório.
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a
entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar
o objeto e as condições de seu exercício.
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O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que

comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela
entidade a que for prestado o serviço voluntário.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista previdenciária ou afim.
Nesse mesmo raciocínio, existem os trabalhadores (quando se referem ao gênero
de quem é remunerado ganhando o salário) e os empregados (espécies, sendo mais
delimitados e com características mais específicas).
Com isso, deve ficar atento à leitura das questões.
Vamos ver esses quadros abaixo resumidamente para se ter uma noção geral:
Trabalhador Autônomo Trabalhador Eventual
É aquele em que o trabalhador exerce as suas Aquele prestado ocasionalmente, para realização
atividades por conta e riscos próprios, sem de determinado evento, em que o trabalhador, em
subordinação com o seu contratante. regra, desenvolve atividades não coincidentes com
os fins normais da empresa contratante, não se
fixando a uma fonte de trabalho.
Trabalhador Temporário Trabalhador Avulso

é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, é aquele em que o trabalhador presta serviços de
por prazo curto, para atender à necessidade transitória curta duração para distintos beneficiários, com
de substituição de seu pessoal regular e permanente intermediação de terceira entidade com quem
ou o acréscimo extraordinário de serviços, com mantém vínculo de emprego nos termos da CLT.
intermediação de empresa de trabalho temporário.
TRABALHO VOLUNTÁRIO
O trabalho voluntário, por sua vez, está excluído do panorama do Direito do Trabalho e
da CLT.
Da mesma forma, não se inclui na cobertura previdenciária obrigatória, pois não é
segurado obrigatório.
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a
entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o
objeto e as condições de seu exercício.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista previdenciária ou afim.
Em continuidade, as partes devem ser capazes, o objeto do contrato de trabalho deve ser
lícito, possível, determinado ou determinável; forma contratual prescrita em lei e vontade
das partes em continuar juntas no desempenho de uma atividade mediante recebimento
de salários.
RESUMO DA ÓPERA: A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero
que engloba a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do
autônomo, do eventual, do empresário.
PDF SINTÉTICO
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Relação de trabalho é uma expressa ampla, abrangendo não só quem tem CTPS (Carteira
de Trabalho e Previdência Social) assinada, mas também todos que prestam serviços de
alguma forma.
EXEMPLO
Cooperativos, autônomos, prestadores de serviços, a diarista, os estagiários, portuários
avulsos etc. Aqui temos os trabalhadores.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem

entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Na relação de emprego o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa
deve realizá-lo pessoalmente, não podendo ser substituído por outra pessoa, salvo se,
excepcionalmente, o empregador concordar. Substituições eventuais com o consentimento
do empregador ou substituições previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva,
como, por exemplo, férias, licença gestante, são válidas e não afastam a característica da
pessoalidade.
RESUMO DA ÓPERA: A subordinação jurídica é conceito dinâmico.
Nesse ponto, a subordinação, atualmente, atinge o trabalho home office, por meios
telemáticos, serviços de trabalho externo, que se pode controlar por todos os meios,
inclusive, é possível falar em subordinação estrutural em que vários empregados estão
na estrutura produtiva.
Lembre-se que, para fins de caracterização do contrato de trabalho, as anotações da
CTPS geram apenas presunção juris tantum, ou seja, relativa. Isso significa que as anotações
ali presentes, podem ser elididas (descaracterizadas) por prova contrária, nos termos da
Súmula 12 do TST.
Há uma peculiaridade que já abordei antes e que preciso enfatizar pela frequência da
cobrança em provas: POLICIAL MILITAR que, inclusive, deixei ao fim do material uma notícia
importante do TST.
Não se esqueça da Súmula n. 386 do TST em que admite o reconhecimento de vínculo
empregatício do policial com empresa privada, sem prejuízo de sanções administrativas.
Mais um aspecto interessante para as provas objetivas: A lei ofereceu a regra de que
cooperado não gera relação de emprego automática, mas se trata de uma presunção
relativa. Isso porque não acoberta fraudes sob a roupagem de cooperado para mascarar
uma autêntica relação de emprego.
É preciso analisar dois aspectos relevantes: princípio da dupla qualidade e princípio da
retribuição pessoal diferenciada.
Nesse azo, deve-se analisar os aspectos importantes da Lei 12.690/2012.
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1. TRABALHO EVENTUAL
O trabalhador eventual é aquele que não preenche o requisito que tratamos acima da
não eventualidade. Isso porque, na eventualidade, quebra-se o animus de continuidade.
Nesse caso, para desconfigurar a relação de emprego, o trabalho eventual é aquele que
não possui ânimo definitivo de continuar laborando, não se fixa a uma fonte de trabalho,
desempenha atividades de curto prazo, geralmente, laborando para um determinado evento
e não possui, em regra, relação com os fins do empreendimento.
Eventualidade significa alternatividade e não constante.
Não se confunde com o trabalhador autônomo e intermitente. No caso do autônomo,
não há subordinação. No caso do intermitente, existe subordinação, mas não constância.
2. O TRABALHADOR INTERMITENTE
O trabalhador intermitente continua subordinado, mas só é acionado quando necessário
aos interesses do empregador, porém, acobertando os direitos trabalhistas.
Não há uma continuidade nessa relação. Trata-se de contratação ideal para aqueles
empreendimentos que não possuem constância de movimento e atividade igual em todos
os meses ou dias. Ex: pessoal extra para trabalhar em eventos sociais ou em restaurantes
que alugam espaços para festas.
O trabalho intermitente passou a ser legalizado entre nós com a Reforma Trabalhista.
É muito cobrado na prova art. 452-A da CLT, destacando-se o prazo de convocação:
“o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.”
Primeiramente, destaque-se que o intermitente continua sendo empregado, com um
contrato de trabalho que obrigatoriamente deve ser escrito e que mantém os requisitos da
relação de emprego, tendo apenas algumas peculiaridades quanto à subordinação jurídica.
O intermitente deve ter seu contrato de trabalho assinado em sua CTPS com a
especificação da intermitência.
Assim, por ser um contrato de exceção, o contrato de trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não
pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados
do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Ou seja, não se admite contrato intermitente de forma tácita e, existindo essa alegação,
descaracterizado fica o contrato de trabalho intermitente, sendo o caso de entendimento
de contrato de trabalho nos moldes tradicionais e, assim, aumenta o valor das verbas a
serem recebidas pelo obreiro.
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Maria Rafaela
Um dos objetivos dessa modalidade de relação foi alavancar o emprego no Brasil, facilitando
as contratações ( já que haveria diminuição dos encargos trabalhistas e previdenciários) e
permitindo que o obreiro pudesse ter diversas formas de sustento.
Os períodos de prestação de serviços podem ser determinados em horas, dias ou meses.
Mas é bom registrar que o empregado intermitente não pode ficar inteiramente à
disposição.
O intermitente é aquele obreiro que é convocado para fins de executar serviços quando
existe demanda pelo empregador.
Ele pode aceitar ou não, e, ao mesmo tempo, há certas penalidades a serem aplicadas
diante da recusa injustificada ou na omissão de respostas.
Então, temos o seguinte exemplo para facilitar: Daniel é mecânico. Ele pode ser contratado
intermitente.
A Oficina VINTAGE o chama sempre que surgir demanda. Então, ele pode trabalhar
tanto nessa oficina como nas outras do bairro dele. Ele tem um contrato escrito. Até aqui
está tudo tranquilo. Isso porque ele só é chamado para trabalhar quando há necessidade
do empregador.
No entanto, se Daniel é obrigado a chegar às 8h30 todos os dias, laborando se tiver
demanda ou não, ele, na verdade, está à disposição do empregador e isso descaracteriza
o contrato intermitente, pois ele não pode ficar à disposição dentro da Oficina na medida
em que ele deve ser chamado somente quanto necessário.
RESUMO DA ÓPERA: Lembre-se que o intermitente só recebe o salário do tempo que
efetivamente laborou em prol da oficina VINTAGE.
Com isso, no contrato intermitente, o empregador convocará, por qualquer meio de
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com,
pelo menos, três dias corridos de antecedência.
E o empregado pode desistir, abrir mão de ir quando convocado?
Sim, como vimos, pois recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia
útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
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O Empregado
Maria Rafaela
A subordinação sempre vai existir no contrato intermitente, pois é uma espécie de relação
de emprego. A recusa da oferta pelo empregado não descaracteriza a subordinação para
fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento)
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
É uma penalidade muito importante para o empregado e muito cobrada em provas
objetivas.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Lembre-se do caso que
mencionei acima do Daniel e da Oficina Vintage.
Persiste no contrato intermitente, além das obrigações trabalhistas, as de natureza
previdenciária, inclusive, são devidos os recolhimentos de FGTS.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Exatamente por ser um contrato de trabalho numa relação de emprego se admitem
todas as formas de rescisão do contrato de trabalho e, ainda, não há nenhum impeditivo
em relação ao gozo pelo obreiro das garantias provisórias no emprego.
TRABALHADOR INTERMITENTE tem direitos trabalhistas e é regulamentado na CLT.
No caso de TRABALHO INTERMITENTE, há o direito ao recebimento das seguintes

verbas, INCLUSIVE, DO FGTS, sendo a tabela abaixo muito cobrada em provas:
Remuneração
Férias proporcionais:
* com acréscimo de um terço, pois a cada doze meses, o empregado
adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês
de férias
** período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços
pelo mesmo empregador.
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O Empregado
Maria Rafaela
Décimo terceiro salário proporcional

Repouso semanal remunerado;
Adicionais legais e o empregador efetuará o recolhimento da
contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, na forma da lei
*com base nos valores pagos no período mensal
**e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo

o trabalhador prestar serviços a outros contratantes
3. TRABALHO AUTÔNOMO
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista
no art. 3 da CLT.
Não existe subordinação jurídica e independência dos demais.
Diferencia-se da relação de emprego por ausência do requisito da SUBORDINAÇÃO.
Também pode ser ausente, às vezes, o requisito da PESSOALIDADE, podendo existir a
fungibilidade da pessoa que vai executar o serviço.
A autonomia é oposta à ideia de subordinação, como ocorre, por exemplo, em atividades
de consultoria, contabilidade, serviços de manutenção de informática etc.
4. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO

É importante ter em mente a distinção entre trabalho proibido e ilícito.
Não esqueça, pois é ditame constitucional e infraconstitucional. Proíbe-se trabalho
noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos.
O trabalho é permitido a partir dos 16 anos, sendo que o contrato de aprendizagem
só existe a partir dos 14 anos.
No caso do doméstico, só se admite o labor a partir dos 18 anos. (Dispõe a CF/88
no artigo 7, XXXIII: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos).
Existe legislação específica para tratar do tema do doméstico: LC 150/2015.
Nas provas de concurso, geralmente, as bancas apreciam a cobrança do texto legal.
Por isso que nesse tópico vamos abordar os principais dispositivos acerca da temática.
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O Empregado
Maria Rafaela
O empregado doméstico possui todos os requisitos do art. 3 da CLT, acrescentando-

se aqui a situação da confiança (fidúcia) que deve existir. Afinal de contas, o doméstico
conviverá total ou parcialmente no âmbito familiar. É preciso existir confiança.
Um caso também muito cobrado em provas é sobre a atividade de jogo do bicho.
Nos termos da OJ 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO
ILÍCITO: É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente
à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico. Logo, o trabalho é nulo.
Somente se preservam os direitos trabalhistas no caso de labor proibido. Aqui é
trabalho ilícito.
Guarde a tabela de distinção, pois ela é cobrada em provas:
Trabalho proibido Trabalho ilícito
É aquele que corresponde a um ilícito penal. É o caso,
É aquela que ofende a CF/88, mas tem seus por exemplo, da pessoa que trabalha como “avião”
direitos resguardados em âmbito trabalhista. no tráfico.
É o caso do trabalho infantil dos menores de No caso do jogo do bicho, veja o seguinte: OJ 199 do
18 anos feito de forma irregular, do trabalho TST e uma notícia ao final do material: 199. JOGO DO
em condições insalubres, por exemplo, aos BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO
menores de 18 anos. Consequência: a relação de ILÍCITO É nulo o contrato de trabalho celebrado para
trabalho deve ser preservada para os efeitos o desempenho de atividade inerente à prática do
trabalhistas e previdenciários. jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que
Observações: 1) vamos aprofundar essa matéria subtrai o requisito de validade para a formação do
na aula de contrato de aprendizagem; 2) também ato jurídico.
é chamado de trabalho IRREGULAR em algumas Consequência: a relação de trabalho não é
bancas. preservada para os efeitos trabalhistas e
previdenciários.
Lembre-se que há as nomenclaturas: trabalho imoral; trabalho ilícito ou ilegal e trabalho

proibido/irregular.
Quando se menciona na questão de prova trabalho ilegal é trabalho nulo, sem qualquer
efeito jurídico. Sendo assim:
Trabalho ilícito Trabalho proibido Trabalho imoral
Trabalho irregular
Trabalho ilegal Ofende aos bons costumes
Nulidade relativa
Nulidade absoluta Nulidade absoluta
Com efeitos trabalhistas e
Sem efeitos trabalhistas Sem efeitos trabalhistas
previdenciários
Tem-se, neste assunto, uma súmula muito cobrada em provas: Súmula n. 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes
aos depósitos do FGTS.
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O Empregado
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Para o TST, existem casos em que, apesar da ilicitude do negócio, o serviço prestado não
diz respeito diretamente ao seu desenvolvimento. Ex.: garçons da casa de bingo ou casas
de prostituição.
Com essa conjuntura, o TST já vem entendendo que é possível flexibilizar, concedendo
os efeitos de uma nulidade relativa e, com isso, resguardar os efeitos jurídicos da relação
para o trabalhador.
No processo n. AIRR-1021-85.2016.5.11.0012 foi dito pelo Ministro Relator que: há de
se reconhecer a validade do contrato de trabalho do empregado que, a despeito de prestar
serviço em local destinado a atividade ilícita, não realiza atividade diretamente vinculada
à contravenção legal. O empregador não pode se favorecer da própria torpeza para não
arcar com as obrigações trabalhistas.
5. SITUAÇÃO TRAZIDA POR INOVAÇÃO LEGISLATIVA EM

2023
A LEI N. 14.647, DE 4 DE AGOSTO DE 2023: Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, para estabelecer a
inexistência de vínculo empregatício entre entidades religiosas ou instituições de ensino
vocacional e seus ministros, membros ou quaisquer outros que a eles se equiparem.
Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer denominação
ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão religiosa,
membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, ou
quaisquer outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente
a atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados
ou estejam em formação ou treinamento.
O disposto não se aplica em caso de desvirtuamento da finalidade religiosa e
voluntária. Ex: fraude. Mesmo raciocínio das cooperativas.
6. O EMPREGADO RURAL
O critério para o empregado ser considerado rural é se o empregador/empresa
for rural. Caso ele vá ao campo de vez em quando, mas o seu empregador não é rural,
aquele trabalhador não é rural. Exemplo: um vigilante que acompanha seu patrão que
trabalha na cidade e tem casa de veraneio ou fazenda.
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O Empregado
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Considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as

cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas
do dia seguinte, na atividade pecuária.
Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a
remuneração normal.
Cuidado que aqui o trabalhador rural tem adicional noturno de 25% enquanto o urbano
tem adicional de 20%.
É importante ter noção da distinção de labor noturno para urbano e rural:
Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.
TRABALHO NOTURNO URBANO TRABALHO NOTURNO RURAL

Adicional de 25%
Adicional de 20% Hora integral de 60 minutos
Hora reduzida Horários que modificam se for agricultura e pecuária
Horário de 22h de um dia para 5h do dia Agricultura: das 21 horas de um dia para as 5 horas do dia
seguinte seguinte
Pecuária: das 20 horas de um dia para as 4 horas do dia seguinte
Algumas peculiaridades se tornam relevantes quando tratamos do empregado rural,

tais como salário, adicional noturno, horas extras e descontos. São esses os pontos mais
cobrados em provas.
Ao empregado menor de dezesseis anos é assegurado salário-mínimo fixado em
valor correspondente à metade do salário-mínimo estabelecido para o adulto.
Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes
da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho.
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas
para descanso. É o intervalo interjornada.
Observe que, para fins de moradia, o máximo que se pode cobrar é 20% individualmente
para aquele nicho familiar.
No âmbito rural, conforme a CLT, É VEDADA, EM QUALQUER HIPÓTESE, MORADIA
COLETIVA DE FAMÍLIA. Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será
obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
É possível também a contratação por prazo determinado. Atenção para essa
possibilidade: o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador
rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
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O Empregado
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A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de

1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo
indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
Importante tratar aqui do CONTRATO DE SAFRA. Considera-se contrato de safra o
que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.
O trabalhador rural tem direito às férias de 30 dias, com o terço constitucional,
13º salário, FGTS, seguro-desemprego se preencher os requisitos, aviso prévio etc,
ou seja, os direitos constantes no artigo 7 da CF/88, aplicando-se a CLT na omissão da
legislação específica.
Os prazos prescricionais (para ajuizamento de demandas) são os mesmos para os
trabalhadores urbanos, rurais e domésticos.
Ou seja, dois anos a contar do término do contrato de trabalho para ajuizamento da
ação e com direito a receber verbas condenatórias dos últimos cinco anos A CONTAR
DO AJUIZAMENTO da demanda, inclusive, para requerer FGTS. Lembre-se que acabou
a prescrição trintenária de FGTS desde o ano de 2013.
É VEDADA, EM QUALQUER HIPÓTESE, MORADIA COLETIVA DE FAMÍLIA de trabalhadores

rurais. Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar
a casa dentro de trinta dias.
A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano,
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
7. O EMPREGADO DOMÉSTICO
Existe legislação específica para tratar do tema: LC 150/2015.
Nas provas de concurso, geralmente, as bancas apreciam a cobrança do texto legal. Por
isso que nesse tópico vamos abordar os principais dispositivos acerca da temática.
O empregado doméstico possui todos os requisitos do art. 3 da CLT, acrescentando-
se aqui a situação da confiança (fidúcia) que deve existir. Afinal de contas, o doméstico
conviverá total ou parcialmente no âmbito familiar. É preciso existir confiança.
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O Empregado
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Aplicam-se aos trabalhadores domésticos os direitos relacionados à licença gestante

e paternidade.
No primeiro caso, estabilidade também no emprego desde a gravidez até cinco
meses após o parto. A licença paternidade é de cinco dias.
O principal ponto já é abordado de forma objetiva pelo legislador quando considerou
como doméstico todo aquele maior de 18 anos que presta serviços em âmbito residencial
por mais de dois dias por semana.
Fique atento: 3 dias ou mais. É importante lembrá-lo que pode ser doméstico não
somente a cozinheira, governanta, passadeira, cuidadora etc. É doméstico qualquer
pessoa que atua no âmbito residencial.
É admitido o contrato de experiência do doméstico que não poderá exceder 90
dias, bem como pode ser contratado para atender necessidades familiares de natureza
transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de
trabalho interrompido ou suspenso.
Na situação, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que
motivou a contratação, obedecido ao limite máximo de 2 (dois) anos.
A jornada de trabalho do doméstico pode ser acordada por escrito entre as partes em
regime de 12 x 36, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
A remuneração mensal pactuada pelo horário 12 x 36 abrange os pagamentos devidos
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
RESUMO DA ÓPERA: a Lei a LC 150/2015, pois as questões, geralmente, abordam a
literalidade do texto.
8. O MENOR APRENDIZ E A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO

CONTRATO DE APRENDIZAGEM
A partir dos 14 anos, o menor pode ser aprendiz. É firmado um contrato de
aprendizagem.
Para a CLT, considera-se menor: o trabalhador de quatorze até dezoito anos. É
proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição
de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
A partir dos 16 anos, o trabalhador menor de idade pode firmar contrato de emprego,
porém, deve ocorrer tais atividades em ambientes salubres e que não seja no período
noturno, bem como não pode desempenhar atividades perigosas.
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O Empregado
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O menor com 14 anos só pode firmar contrato de aprendizagem. Aos 16 anos, pode firmar
contrato de emprego, mas não em ambientes que sejam nocivos à sua saúde e ao seu
desenvolvimento e, sendo assim, não podem laborar, por expressa vedação constitucional,
em ambientes perigosos, insalubres, penosos e noturnos. Somente a partir dos 18 anos é
que se torna possível, pela CF/88, trabalhar em tais condições. Caso haja desobediência,
o contrato de trabalho é considerado nulo, por ser modalidade de TRABALHO PROIBIDO e,
sendo assim, o menor fará jus a todos os direitos da relação.
O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação,
ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não
permitam a frequência à escola.
Sobre o trabalho do menor e a sua jornada, a CLT estipula que é vedado prorrogar
a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
Até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial
*mediante convenção ou acordo coletivo desde que o excesso de horas em
um dia seja compensado pela diminuição em outro
**de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas
semanais ou outro inferior legalmente fixada
Excepcionalmente, por motivo de força maior
* até o máximo de 12 (doze) horas.
Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento,

as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
O contrato de aprendizagem deve ser anotado na CTPS do menor aprendiz.
O que é o contrato de aprendizagem? Qual o conceito desse contrato especial?
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e

por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias
a essa formação.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
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O Empregado
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Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário- mínimo, na base da
hora proporcional e correspondente ao que se paga no salário-mínimo brasileiro, pois não pode
ser considerado um trabalho de menos importância e que abra margens à superexploração
dessa mão de obra no mercado.
Logo, se por um lado procura-se incentivar o contrato de aprendizagem para que os
menores possam se desenvolver profissionalmente, na mesma seara, não se pode permitir
que o obreiro fique submetido às condições de exploração infantil, inclusive, em nível
econômico.
RESUMO DA ÓPERA: o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais
de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência.
A IDADE MÁXIMA também não se aplica à pessoa com deficiência.
APRENDIZ COM DEFICIÊNCIA: tem peculiaridades, podendo ultrapassar o período de 2
anos de contrato e também ultrapassar os 24 anos. As provas de concurso possuem interesse
em explorar a ideia do contrato de aprendizagem de pessoa com deficiência.
Nos termos do Estatuto da Pessoa com Deficiência, a pessoa com deficiência pode ser
assim conceituada:
Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física,
mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir
sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial,

realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará:
I – os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;
II – os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;
III – a limitação no desempenho de atividades; e
IV – a restrição de participação.
Ou seja, referindo-se a um trabalho mais específico e com uma mão de obra que
tem mais dificuldades de imersão no mercado de profissões brasileiro, o contrato de
aprendizagem de pessoas com deficiência possuem mais facilidades em termos de prazo,
idade e modalidades de encerramento.
Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização.
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
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O Empregado
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Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato
de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Não confunda contrato de aprendizagem com o estágio.
É diferente o contrato de aprendizagem com o de estágio, do qual passo a analisar no
quadro abaixo:
Estagiário Menor aprendiz
Relação de trabalho Relação de emprego

Previsão na lei específica Previsão na CLT
Contrato formal específico Contrato formal específico
Não pode exceder 2 anos, exceto quando se tratar Não pode exceder 2 anos, exceto quando se tratar
de estagiário portador de deficiência. de aprendiz portador de deficiência.
Não existe limite de idade máximo Só até 24 anos, salvo se for aprendiz portador de
Não tem direitos trabalhistas e previdenciários deficiência.
Jornada: pode ser de 20 a 30 horas semanais. Direitos trabalhistas e previdenciários
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e Jornada: A duração do trabalho do menor regular-
prática, nos períodos em que não estão programadas se-á pelas disposições legais relativas à duração do
aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 trabalho em geral. Após cada período de trabalho
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois)
previsto no projeto pedagógico do curso e da turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior
instituição de ensino. a 11(onze) horas.
Não tem anotação da CTPS Tem anotação na CTPS
Recebe bolsa aprendizagem Recebe salário
A jurisprudência do TST entende ser cabível à menor aprendiz a estabilidade gravídica.

APRENDIZ COM DEFICIÊNCIA: tem peculiaridades, podendo ultrapassar o período de 2 anos
de contrato e também ultrapassar os 24 anos.
8.1. O ESTÁGIO COMO RELAÇÃO DE TRABALHO

O estágio é diferente da relação de emprego.
É regulamento pela Lei número 11.788/2008.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino
PDF SINTÉTICO
O Empregado
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médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade

profissional da educação de jovens e adultos.
Logo, o estágio abrange todos os níveis: fundamental, médio e superior, tanto
brasileiros como estudantes estrangeiros que possuam visto para estudo no Brasil.
Se houver descumprimento de alguns dos requisitos do artigo 3º da legislação,
IMPLICARÁ CARACTERIZAÇÃO DE RELAÇÃO DE EMPREGO, com todas as consequências
trabalhistas e previdenciárias.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM – relação de emprego tratada na CLT
ESTÁGIO – relação de trabalho sem correspondência na CLT e tratado por lei específica.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes
requisitos:
Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição
de ensino;
Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio
e a instituição de ensino
Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
O descumprimento de qualquer dos requisitos acima ou de qualquer obrigação contida

no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
É importante destacar a jornada do estagiário: A jornada de atividade em estágio
será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o
aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso
ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassa:
4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos;
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais,
desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos
períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo
estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
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O Empregado
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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior
a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente
durante suas férias escolares.
O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma
de contraprestação.
Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional,
nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades
concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
De 1 (um) a 5 (cinco) empregados:
1 (um) estagiário;
De 6 (seis) a 10 (dez) empregados:
até 2 (dois) estagiários
De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados:
até 5 (cinco) estagiários
Acima de 25 (vinte e cinco) empregados:
até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes

no estabelecimento do estágio.
Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por
cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública
direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior
devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional,
podem oferecer estágio.
9. O TRABALHADOR AVULSO
O trabalhador avulso, aquele contratado com intervenção obrigatória do sindicato
ou do órgão gestor de mão de obra (OGMO), equipara-se ao trabalhador com vínculo
empregatício, configurando exceção, pois possui todos os direitos trabalhistas inerentes
à relação de emprego.
O trabalhador avulso é diferente do eventual, pois o avulso atua no mercado mediante
entidade intermediária. No caso é o OGMO ou sindicato.
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O Empregado
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O eventual trabalha sem a intermediação seja do sindicato ou do OGMO. Essa é a

principal diferença: AVULSO X EVENTUAL.
Quanto à ideia do portuário, destaca-se a Lei n. 12.023/2009.
A legislação é pequena, mas você precisa saber alguns dados que colocarei na
explicação desse capítulo.
Cuidado com as diferenças, mas é sempre bom ter a associação com o AVULSO.
Importante destacar: intermediação do sindicato ou OGMO (órgão gestor de mão de
obra portuária).
Também existe responsabilização das empresas tomadoras em relação ao trabalho
desenvolvido pelos portuários.
As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva
remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à
Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo
sindicato.
As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento
dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas
de segurança no trabalho.
Despenca em prova o artigo da CF/88: art. 7, inciso XXXIV igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Para ficar mais didática a exposição dessa matéria, farei uma tabela abaixo com as
distinções entre as duas categorias.
PORTUÁRIO Lei 12.815/2013 NÃO PORTUÁRIO Lei 12.023/2009
Intermediação do Sindicato ou do OGMO.
Pode contratar mediante as regras previstas na CLT por tempo
indeterminado.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de Podem desenvolver atividades gerais de
carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, movimentação de mercadorias, como
nos portos organizados, será realizado por trabalhadores cargas e descargas de mercadorias a
portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado granel e ensacados, por exemplo.
e por trabalhadores portuários avulsos. As regras da Lei 12.023/2009 não se
A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, aplicam ao trabalho avulso portuário que
bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e é regulado pela Lei 12.815/2013.
vigilância de embarcações com vínculo empregatício por
prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre
trabalhadores portuários avulsos registrados.
PDF SINTÉTICO
O Empregado
Maria Rafaela
Podemos trazer dois tipos de trabalhadores para nossas provas objetivas:

São responsáveis pela movimentação e/ou armazenagem de mercadorias destinadas
Trabalhadores ou provenientes de transporte aquaviário, executando suas atividades em terra,
portuários bem como em embarcações atracadas ou a bordo. Tratadas pela NR 29.
Podem ser classificados: portuários com vínculo empregatício ou avulso.
Trabalhadores São aqueles que executam suas atividades a bordo de embarcações e plataformas
aquaviários cuja proteção é tratada pela NR 30.
Os trabalhadores portuários podem ser de duas espécies: PORTUÁRIOS COM VÍNCULO

EMPREGATÍCIO POR PRAZO INDETERMINADO E PORTUÁRIOS AVULSOS, nos termos do art.
40 da Lei 12.815/2013. E, assim, temos:
Portuário
Regras da CLT e da legislação pertinente – segurado obrigatório da Previdência
com prazo
na qualidade de empregado.
indeterminado
Tratado pelo art. 9, VI, do Decreto 3048 – sindicalizado ou não, que presta serviço
de natureza urbana ou rural, para diversas empresas sem vínculo empregatício,
com intermediação obrigatória do OGMO.
Portuário
A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência
avulso
de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício
por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários
avulsos registrados.
PORTO ORGANIZADO é o bem público construído e aparelhado para atender a necessidade

da navegação, de movimentação de passageiros ou de movimentação e armazenagem de
mercadorias, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a jurisdição de autoridade
portuária. Suas funções são exercidas de forma integrada pela Administração do Porto,
denominada autoridade portuária.
Compete ao OGMO do trabalho portuário avulso:
Aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou

acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
*repreensão verbal ou por escrito;
** suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias;
***ou cancelamento do registro.
Submeter à administração do porto as propostas para aprimoramento da operação
portuária e valorização econômica do porto.
Zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso
Arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o

cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária
Arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão.
PDF SINTÉTICO
O Empregado
Maria Rafaela
Promover o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador

portuário avulso
Promover a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário

avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação de carga e de operação
de aparelhos e equipamentos portuários.
Promover a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus

para o trabalhador
Importante destacar que o exercício das atribuições pelo órgão de gestão de mão
de obra do trabalho portuário avulso não implica vínculo empregatício com trabalhador
portuário avulso.
O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter
permanente, ao operador portuário.
A gestão da mão de obra do trabalho portuário avulso deve observar as normas do
contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho. Em caso de impasse, as partes devem
recorrer à arbitragem de ofertas finais.
Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das partes.
Os árbitros devem ser escolhidos de comum acordo entre as partes, e o laudo arbitral
proferido para solução da pendência constitui título executivo extrajudicial.
As ações relativas aos créditos decorrentes da relação de trabalho avulso prescrevem em 5

(cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após o cancelamento do registro ou do cadastro
no órgão gestor de mão de obra.
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Promover o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador

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