DIREITO DO TRABALHO

O Empregador

Livro Eletrônico
 Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerência de Produção de Conteúdo: Magno Coimbra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes

Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às
penalidades previstas civil e criminalmente.

CÓDIGO: 240105399118

MARIA RAFAELA

Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade

do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal.
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor.
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE;
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia;
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.

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O Empregador
Maria Rafaela

SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
O Empregador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1. O Empregador Rural. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2. O Grupo Econômico e a Solidariedade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3. Sucessão de Empregadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
4. O Sócio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
5. O Empregador Doméstico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
6. Terceirização Trabalhista. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
7. Responsabilidade do Subempreiteiro e do Dono da Obra. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
8. Poderes Diretivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

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APRESENTAÇÃO
Escrever um livro é algo desafiador. Porém, escrever para o público concurseiro torna
a tarefa ainda mais árdua.
Afinal, há candidatos com diferentes níveis de conhecimento, estudando para seleções
de áreas variadas.
No entanto, existe algo em comum entre aqueles que se preparam para um concurso
público: todos querem a aprovação o mais rápido possível e não têm tempo a perder!
Foi pensando nisso que esta obra nasceu.
Você tem em suas mãos um material sintético!
Isso porque ele não é extenso, para não desperdiçar o seu tempo, que é escasso. De
igual modo, não foge da batalha, trazendo tudo o que é preciso para fazer uma boa prova
e garantir a aprovação que tanto busca!
Também identificará alguns sinais visuais, para facilitar a assimilação do conteúdo. Por
exemplo, afirmações importantes aparecerão grifadas em azul. Já exceções, restrições ou
proibições surgirão em vermelho. Há ainda destaques em marca-texto. Além disso, abusei
de quadros esquemáticos para organizar melhor os conteúdos.
Tudo foi feito com muita objetividade, por alguém que foi concurseiro durante
muito tempo.
Para você me conhecer melhor, comecei a estudar para concursos ainda na adolescência,
e sempre senti falta de ler um material que fosse direto ao ponto, que me ensinasse de um
jeito mais fácil, mais didático.
Enfrentei concursos de nível médio e superior. Fiz desde provas simples, como recenseador
do IBGE, até as mais desafiadoras, sendo aprovado para defensor público, promotor de
justiça e juiz de direito.
Usei toda essa experiência, de 16 anos como concurseiro, e de outros tantos ensinando
centenas de milhares de alunos de todo o país para entregar um material que possa
efetivamente te atender.
A Coleção PDF Sintético era o material que faltava para a sua aprovação!
Professor Aragonê Fernandes

APRESENTAÇÃO DA PROFESSORA
Olá, futuro (a) aprovado (a)!
Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente, sou Juíza do Trabalho Substituta
no TRT 7a Região. Já fui Promotora de Justiça, Analista, Professora Concursada de duas
universidades públicas e sempre laborando e estudando...eu nunca desisti dos meus sonhos
e você vai ter sucesso profissional!

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Nesta aula, meu objetivo é tornar a sua preparação mais eficiente. Primeiramente, estou
considerando os assuntos essenciais em um edital padrão de direito do trabalho.
Você observará que o conteúdo programático de Direito do Trabalho é extenso, abrangendo
muitos tópicos. De modo a extrair os conteúdos mais relevantes, analiso as provas mais
recentes de diversas bancas que atuam na área jurídica, pois é importante saber como a
comissão de direito do trabalho da própria banca vem selecionando os artigos da CLT e a
jurisprudência do TST.
Dessa análise, extraio os pontos mais recorrentes, direcionando a sua preparação para o
que é mais importante, indo direto ao ponto, fazendo uma análise dos aspectos substanciais
de toda a nossa disciplina de direito do trabalho, numa sinopse para você ter uma melhor
preparação de seus estudos e gabaritar as provas que estarão por vir.
Utilize esses instrumentos de estudo que fazemos com muito carinho pensando na
sua posse!
Nosso objetivo é tratar dos temas centrais, esgotando o máximo de nossa disciplina
de direito do trabalho com a abordagem dos aspectos essenciais que são cobrados por
diversas bancas atuantes em concursos públicos.
Partimos da abordagem mais ampla dos conteúdos (abarcando todos os tópicos do
edital) para, aqui, otimizarmos ao máximo sua preparação, direcionando as suas forças
para os conteúdos mais avaliados pela banca.
Você vai conseguir. Acredite em si mesmo (a) e estude! A qualidade vale mais que a
quantidade de horas estudada. Se você pode estudar 12 horas por dia, que sonho! Mas se
não pode, continue firme com o que você tem, pois eu sempre trabalhei e estudei muito e
deu certo comigo. Vai dar certo com você também!
Vamos ao trabalho? Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Preparado? Sempre
acredite em si mesmo e lute pelo que você sonha (Professora Maria Rafaela de Castro @
juizamariarafaela @mrafaela_castro)

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O EMPREGADOR
Vamos começar pelo conceito de empregador com o disposto na CLT? Memorize o art. 2:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Logo, pela leitura do artigo 2 da CLT, o empregador:

a) pode ser pessoa física ou jurídica;
b) detém o poder jurídico, subordinando o empregado que, por sua vez, tem
subordinação jurídica;
c)impessoalidade, podendo se substituir a outro empregador como ocorre no grupo
econômico ou na sucessão trabalhista;
d) pagar ou prometer pagar salário;
e) exige uma constância e continuidade da prestação de serviço em seu prol; f)
por lei, fica com a responsabilidade do sucesso econômico do empreendimento, não
podendo transferir essa responsabilidade, de forma direta ou indireta, ao empregado.
É de EXCLUSIVA responsabilidade do empregador os riscos da atividade econômica
que escolheu atuar, tendo responsabilidade se a atividade dará lucro ou não, bem
como de pagar a mão de obra utilizada e se os contratos que firma com terceiro terão
sucesso ou não.
O empregador tem a ALTERIDADE, ou seja, ASSUME O RISCO DO EMPREENDIMENTO.

1. O EMPREGADOR RURAL
Considera-se empregador rural, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que
explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente
ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
RESUMO DA ÓPERA: O ENQUADRAMENTO RURAL DO OBREIRO É PELO ENQUADRAMENTO
DO EMPREGADOR RURAL.

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Por exemplo, o TST entende que as usinas de produção de álcool ou açúcar situadas na
zona rural são consideradas indústria rural.
Em suma, alguém é empregado rural se o seu empregador é proprietário rural. Sendo
rural a empresa, rurícolas serão seus empregados que trabalhem no campo.
Nesse caso, por exemplo, o administrador, a cozinheira, o almoxarife que ficam na
estrutura da fazenda são empregados rurais.
O TST tem aqui uma peculiaridade de que são rurais também aqueles que laboram em
empresas de florestamento e reflorestamento.

O critério para o empregado ser considerado rural é se o empregador/empresa for rural.

Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão
responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em
caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante
utilização do trabalho de outrem.
O Consórcio de empregadores rurais está previsto no artigo 25-A da Lei 8.212/91,
legislação previdenciária e referido artigo despenca em provas objetivas: Art. 25-A.
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores
rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um
deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços,
exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de
títulos e documentos.

§ 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu
endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional
de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento
ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos
produtores rurais.
§ 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido
outorgados os poderes, na forma do regulamento.
§ 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis
solidários em relação às obrigações previdenciárias.

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Diante disso, a responsabilidade se torna solidária tanto no grupo econômico como no

consórcio de produtores rurais.

Grupo econômico e consórcio existem no âmbito rural. Quando ocorrem, a responsabilidade

é solidária.

2. O GRUPO ECONÔMICO E A SOLIDARIEDADE

O grupo econômico teve alteração com a Reforma Trabalhista, na medida em que
passou a ser conceituada quando que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
Nesse caso, a responsabilidade é solidária, ou seja, abrange todos os empregadores.
Todas as empresas do grupo podem responder pelas dívidas e o trabalhador pode
acionar uma, duas ou todas as empresas do grupo. Veja: TODAS AS EMPRESAS DO GRUPO.
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para
a configuração do grupo, MAS SIM É PRECISO OS SEGUINTES REQUISITOS CUMULATIVOS:
a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
RESUMO DA ÓPERA: os requisitos são cumulativos.
Com base nisso, tem-se a súmula 129 do TST, com a tese da teoria do EMPREGADOR ÚNICO:

JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO A prestação de serviços a mais de
uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.

3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Temos que tratar de três artigos na CLT: 10, 448 e 448-A da CLT que são muito cobrados
nas provas objetivas.
No caso quando existe sucessão ou transferência da figura do empregador, a empresa
continua responsável pelos débitos trabalhistas. Observa-se que quando se transfere

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a titularidade da empresa, concomitantemente, também são transferidos as dívidas

trabalhistas para quem compra aquela empresa.
No caso de FALÊNCIA: Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho
subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao
empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica não afetará os contratos de trabalho.

Nesse caso, transfere-se toda a responsabilidade do pagamento de débitos trabalhistas.

A venda, de qualquer título (alienação da empresa), cisão, fusão, incorporação,

compra e venda, arrendamento, leva ao sucessor à responsabilidade pelo pagamento
das dívidas trabalhistas. Não se altera o contrato de trabalho.
O contrato permanece intangível com o novo empregador. Essa transferência da
empresa para outra pode ocorrer quando se vende toda a unidade empresarial econômica,
com a mudança da propriedade de A para B, por exemplo.
A transferência dessa responsabilidade para o sucessor é automática, por determinação
expressa nos artigos 10 e 448 da CLT.
Vejam esses três principais aspectos para a prova objetiva:
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.

RESUMO DA ÓPERA: a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora

quando ficar comprovada fraude na transferência.
Assim, cláusulas de não responsabilidade nos contratos entre as empresas não valem
para o direito do trabalho. O sucessor deve se responsabilizar automaticamente.
Essas informações sobre sucessão trabalhista são aplicadas tanto aos empregados
urbanos quanto aos empregados rurais.
Porém, não se aplicam em relação aos domésticos, por serem incompatíveis. Também não
se aplica à ideia de sucessão trabalhista à empresa individual pelos mesmos fundamentos.

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A sucessão manterá preservadas todas as garantias e pacto laboral construídos pelas

partes originárias – empregado e empregador originário.
A questão da sucessão também tem aplicação em casos de entes públicos e isso já foi
cobrado em provas anteriores, bem como existe entendimento jurisprudencial do TST. Nesse
caso, deve-se observar a ideia de sucessão de municípios. Nesse âmbito, guarda a preciosa
informação de que a criação, a incorporação, a fusão e o desmembramento de Municípios,
far-se-ão por lei estadual, dentro do período determinado por Lei Complementar Federal, e
dependerão de consulta prévia, mediante plebiscito, às populações dos Municípios envolvidos,
após divulgação dos Estudos de Viabilidade Municipal, apresentados e publicados na forma
da lei. É importante que você consiga observar essa possibilidade de sucessão trabalhista
no âmbito de entes federados.
Nesse sentido, tem-se a OJ 92 da SDI-2 do TST.
Guarde a diferença entre solidariedade e subsidiariedade trabalhista:
SOLIDARIEDADE SUBSIDIARIEDADE

É o caso de grupo econômico

Qualquer empresa do grupo é responsável pelo
pagamento das dívidas trabalhistas.
Se houve fraude comprovada na retirada de um sócio,
este sócio retirante responderá solidariamente. Então,
fraude leva à ideia de solidariedade.
Os integrantes do consórcio são solidariamente
responsáveis em relação às obrigações
previdenciárias. O consórcio de empregadores
rurais, previsto no artigo 25-A da lei previdenciária,
Lei 8212/91, cria, por sua natureza, solidariedade
dual, na medida em que cria solidariedade
passiva como ativa, ou seja, entre empregados e
empregadores rurais.
É o caso dos sócios depois que esgotarem todos os
bens e patrimônio da empresa.
Instaura-se um benefício da ordem.
Primeiro é a empresa (devedora principal) e depois
atinge os sócios ativos e retirantes. Logo, para os
sócios é quando os bens da empresa principal não
forem encontrados.
Ocorrerá sucessão no caso de transferência
da titularidade da serventia extrajudicial e na
continuidade da prestação de serviços.

4. O SÓCIO
É importante que, nas questões de prova, o candidato fique atento para as premissas
de que o sócio retirante regular só responde pelos débitos trabalhistas nos dois últimos
contados da alteração social arquivada na Junta comercial.
Nesse caso, ele também só responde pelos trabalhadores na época em que era sócio.
Não pode ser imputado a ele responsabilidade de terceiros do qual não se beneficiou
diretamente quando se afastou da sociedade.
O sócio retirante tem que AVERBAR sua saída. Se ele não averba, continua responsável.
É o conhecido contrato de gaveta. Pouco importa para o Direito do Trabalho se ele
realmente saiu de fato. A situação precisa obrigatoriamente estar documentada.
Podemos aqui trazer o exemplo do sócio Antônio se retirar da empresa, fazendo as
devidas averbações na Junta Comercial.
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Vamos imaginar que ele faça todas as averbações no dia 01.03.2018. Logo, ele responderá
por débitos trabalhistas até 01.03.2018.
Júlia era empregada na época em que Antônio ainda era sócio. Antônio responderá pelos
débitos trabalhistas quanto à Júlia nesse período de dois anos que averbou.
No entanto, se Maria Clara começou a trabalhar na empresa após a saída de Antônio, ele
não responde pelos débitos relacionados a ela, muito embora, nessa margem de dois anos.
Importante tratar aqui do tema na CLT primeiramente até porque houve mudança pela
Reforma Trabalhista sobre o artigo 10-A da CLT.
Veja-se que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
EMPRESA DEVEDORA
SÓCIOS ATUAIS
SÓCIOS RETIRANTES

O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada

fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Nesse ponto, é importante que, na prova, você fique atento para as premissas de
que o sócio retirante regular só responde pelos débitos trabalhistas nos dois últimos
contados da alteração social arquivada na Junta comercial.
Nesse caso, ele também só responde pelos trabalhadores na época em que era sócio.
Não pode ser imputado a ele responsabilidade de terceiros do qual não se beneficiou
diretamente quando se afastou da sociedade.

5. O EMPREGADOR DOMÉSTICO
O empregador doméstico é sempre uma pessoa física que utiliza a mão de obra do
trabalhador doméstico para seu uso residencial, sem fins lucrativos. Ou seja, empregador
doméstico não pode ser pessoa jurídica, bem como, apesar de pessoa física, tiver lucro
com o trabalho da empregada doméstica.
Também se aplica a LC 150/2015.
Sobre essa peculiaridade, deve-se destacar que é devida a inclusão do empregado
doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento

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a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de
suas competências, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques,
devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei.
O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição
e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do
regulamento.
O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos
por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao
pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por
culpa do empregador.
Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho
por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os
valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.
É instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos
demais encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), que deverá ser
regulamentado no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de entrada em
vigor da LC 150/2015.
O Simples Doméstico será disciplinado por ato conjunto dos Ministros de Estado da
Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego que disporá sobre a apuração, o
recolhimento e a distribuição dos recursos recolhidos por meio do Simples Doméstico.
Há limites dos poderes do empregador doméstico, nos termos da LC 150/2015.
Em suma, é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como
por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento
em viagem.
É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso
da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha
sido expressamente acordada entre as partes.
O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em
morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse
ou de propriedade sobre a referida moradia.
O empregador doméstico não pode utilizar o labor desempenhado para fins
econômicos ou que tenha fins lucrativos.

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Nesse azo, deve-se considerar que se houver desvirtuamento desse âmbito residencial,
descaracteriza-se a relação doméstica. E, passa a ser ou empregado urbano ou rural,
a depender da atividade econômica do empregador.

6. TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA
Na terceirização, o empregado se insere no processo produtivo de uma empresa
diferente daquela que assinou sua CTPS. É o que chamamos de trabalhador terceirizado.
É o caso, por exemplo, do serviço de call center.
Há uma empresa que tem em seu quadro profissional do telemarketing. Essa empresa
assina contratos comerciais com outras empresas, fornecendo sua mão de obra para elas.
Logo, o pessoal de telemarketing é terceirizado, pois são empregados de uma
empresa mas trabalharão em outra. Outros exemplos: porteiros, pessoal de vigilância
armada, pessoal dos serviços em geral etc. São pessoas que foram contratadas por uma
empresa (empregador) mas terão sua mão de obra a serviço de terceiros.
Quando a terceirização é considerada ilícita, nos termos do TST, temos a situação
de possibilidade de criação de vínculo direto do tomador de serviços com o empregado,
bem como a responsabilização solidária, ou seja, qualquer empresa pode pagar as verbas
inadimplentes do trabalhador.
Mas a regra é a RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. E, em situações específicas,
SOLIDÁRIA.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa
de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
Observa-se que o contrato de trabalho temporário TEM QUE SER ESCRITO,
FORMALIZADO. Em suma, não se admite trabalho temporário tácito, verbal. Tudo em
conformidade com o princípio da continuidade das relações de trabalho.
Se faltar um dos requisitos do artigo 9 da Lei mencionada (Lei do trabalho temporário
é a Lei 6.019/74, com as alterações) haverá descaracterização desse contrato temporário,
sendo, portanto, considerada a declaração direta com quem está recebendo a mão de obra
do trabalhador. Faz-se o reconhecimento direto se ausentes um dos requisitos formais.
Importante destacar os prazos para fins de contrato temporário vigente atualmente
no país, após tantas alterações legislativas. Sendo assim, temos os seguintes prazos:
a) O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não;
b) O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não,
quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram;

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c) Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o

contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT)
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica
de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível
com a sua execução.
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado
por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que
celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa real contratante do
trabalhador.
Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal.
É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas
daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas

prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o

mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. A lei menciona a
facultatividade e não, obrigatoriedade.

A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de
julho de 1991.

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A responsabilização aqui é SUBSIDIÁRIA no que se refere ao contrato temporário objeto da

terceirização trabalhista.

O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. Observe bem: CONSECUTIVOS OU NÃO!
O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, quando
comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o
contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT).
Observe que tanto a contagem inicial como a prorrogação são PRAZOS CONTÍNUOS OU
NÃO. Isso costuma ser um “ímã” para as bancas, bem com os respectivos prazos de duração
de um contrato temporário no Brasil.
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente
é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência
ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na lei.
Competência dessa relação de emprego: Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os
litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.
Nessa temática, surgiu, antes mesmo da legislação, a “famosa” Súmula 331 do TST,
AINDA VIGENTE, que transcrevo a seguir:

JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 331 do TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. I A
contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei
n. 6.019, de 03.01.1974). II A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta,
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III Não forma vínculo de emprego com
o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV
O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações,
desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo

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judicial. V Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente
na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora
de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada. VI A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas
as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Essa Súmula não foi cancelada pelo TST.

Diante dos novos entendimentos do STF, muitos pensam que a súmula não tem mais
serventia, porém, continua sendo cobrada nos concursos. Houve aprimoramento da
súmula após a decisão do STF em repercussão geral acerca da Administração Pública.
No STF, na ADC 16, manifestou-se pela constitucionalidade do artigo 71 da Lei de
Licitações Públicas. Diante disso, veja:

JURISPRUDÊNCIA
RESPONSABILIDADE CONTRATUAL. Subsidiária. Contrato com a administração pública.
Inadimplência negocial do outro contraente. Transferência consequente e automática
dos seus encargos trabalhistas, fiscais e comerciais, resultantes da execução do
contrato, à administração. Impossibilidade jurídica. Consequência proibida pelo art.,
71, § 1º, da Lei federal n. 8.666/93. Constitucionalidade reconhecida dessa norma.
Ação direta de constitucionalidade julgada, nesse sentido, procedente. Voto vencido. É
constitucional a norma inscrita no art. 71, § 1º, da Lei federal n. 8.666, de 26 de junho
de 1993, com a redação dada pela Lei n. 9.032, de 1995. (ADC 16, Relator(a): CEZAR
PELUSO, Tribunal Pleno, PUBLIC 09-09-2011)

Sobre essa temática aplicada à Administração Pública Direta e Indireta, o STF firmou
Repercussão Geral no Recurso Extraordinário (RE) 760931 e três Reclamações (Rcls 36958,
40652 e 40759) em que deliberou sobre a inadimplência da prestadora de serviço não
transfere automaticamente a responsabilidade para a administração pública.
E, com isso, há a Tese do Tema 246 da Lista de Repercussão Geral do Supremo Tribunal
Federal de 1988:

JURISPRUDÊNCIA
O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não
transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo
seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º,
da Lei n. 8.666/93.

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Também é entendimento do TST, na súmula 331 do TST, II em que se afirma o

seguinte: A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
Com base nisso, ainda existe sim a responsabilidade subsidiária do Estado, mas
nesse caso, cabe ao trabalhador demonstrar culpa ou dolo do Estado. Não existe mais
a responsabilização automática.
Também não há possibilidade de contrato reconhecido diretamente com o ente público.
Com base nisso, apesar se tratando de algo ilícito envolvendo o ente público, não
há liame direto que possa ser formado com o reclamante e a Administração Pública.
Sendo assim, persiste a responsabilidade do ente público, mas não de forma automática
e, em nenhuma hipótese, é possível criar um liame direito pela obrigatoriedade do
concurso público, conforme o artigo 32, II da Constituição Federal de 1988.
Agora, na prática, torna-se mais difícil ao trabalhador estabelecer o dolo ou a culpa
da Administração Pública, sendo seu o ônus da prova quanto a isso. Inclusive, sobre
de quem é o ônus da prova está em repercussão no STF para ser deliberado. Vamos
aguardar com ansiedade esse julgamento.

A Súmula 331 do TST não foi cancelada. O que ocorre é o seguinte: sobre essa temática, o
STF firmou Repercussão Geral no Recurso Extraordinário (RE) 760931 e três Reclamações
(Rcls 36958, 40652 e 40759) em que deliberou sobre a inadimplência da prestadora de
serviço não transfere automaticamente a responsabilidade para

Fiquemos com esse julgado do STF:

JURISPRUDÊNCIA
(…) No julgamento do RE n. 760.931, o Supremo Tribunal Federal firmou a seguinte tese
para o Tema 246 de repercussão geral: O inadimplemento dos encargos trabalhistas
dos empregados do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público
contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou
subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei n. 8.666/93.
Em sede de embargos de declaração, ao rejeitar a solução proposta pelo Relator, deixou
claro que não fixou tese quanto à definição do ônus da prova referente à efetiva
fiscalização do cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho,
por se tratar de matéria infraconstitucional, na linha de sua pacífica jurisprudência,
(…) (E-Ag-RR-1000570-94.2018.5.02.0312, Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais, Rel. Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 27/11/2020).

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Com as legislações posteriores da Lei do Trabalho temporário, observou-se que A

TERCEIRIZAÇÃO PODE OCORRER TANTO NAS ATIVIDADES MEIO E ATIVIDADE FIM.
Não existe mais aquela divisão constante, por exemplo, na súmula 331 do TST.
As alterações legislativas apontam nesse sentido, destacando-se: A contratante é
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em
que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias.
Mesmo existindo fraude, quando se trata de terceirização pela lei vigente após 2017,
temos que está expresso o seguinte: Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de
serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas
empresas de trabalho temporário. Então, aqui temos POSSIBILIDADE DE TERCEIRIZAÇÃO
DE ATIVIDADE FIM E ATIVIDADE MEIO E, AINDA, A RESPONSABILIZAÇÃO, NAS DUAS
SITUAÇÕES, SERÁ SUBSIDIÁRIA.

A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes

ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições
previdenciárias.

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em

greve, salvo nos casos previstos em lei.

7. RESPONSABILIDADE DO SUBEMPREITEIRO E DO DONO

DA OBRA
Sobre o tema, antes de tudo, é importante conhecer o teor da Orientação Jurisprudencial
da SDI-I do TST: DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE.
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção
civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária
nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma
empresa construtora ou incorporadora.
Destaca-se, ainda, o teor do art. 455 da CLT em que

Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do

contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação
contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

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E, prossegue o legislador: ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei

civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias devidas, para a
garantia das obrigações previstas neste artigo. Guarde essas informações do art. 455 da CLT!
Nesse tópico, é importante entender o limite da responsabilidade de quem contrata
uma obra ou um empreiteiro para realizar determinada construção.
Torna-se importante entender se o dono da obra responde pelos débitos trabalhistas
e previdenciários.
O artigo 455 da CLT não foi o suficiente, razão pela qual foi emitida a OJ 191 do
TST em que o dono da obra que não tem atividade lucrativa com aquela construção/
obra não se responsabilizaria pelos créditos trabalhistas e previdenciários de quem
não laborou na obra.
Pela OJ 191 do TST, as empresas e pessoas que contratam uma determinada obra
(ex: construção de uma casa) se não tem no seu objeto social ou intuito lucrativo de ter
vantagens da construção, salvo usá-la, temos o caso de “dispensa de responsabilização”.
O dono da obra responde, de forma subsidiária, pelas obrigações não satisfeitas
pelo empreiteiro que contratar.
Nos casos de subempreitada, a responsabilidade pelos débitos trabalhistas tanto
pode recair sobre o empreiteiro principal como sobre o subempreiteiro.

O subempreiteiro, como empregador, responde pelos direitos trabalhistas de seus empregados.

Por fim, é preciso memorizar as teses firmadas pelo TST aprovadas no julgamento
do incidente de recurso de revista repetitivo IRR-190-53.2015.5.03.0090 foram as
seguintes:
I – A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a
que se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa
física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande
porte e entes públicos (decidido por unanimidade).

Obs.: Nota-se que não só a pessoa física pode ser excluída da responsabilidade. Veja que
houve uma exclusão de pessoas jurídicas independentemente do porte naquele
raciocínio de que se não terão vantagens financeiras e econômicas com a obra, não
seriam responsabilizadas pela mão de obra que laborou nela.
II – A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final
da Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os
casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto,
desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade).

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Obs.: Obviamente que se a pessoa tem proveito com as obras de natureza econômica, não
poderá ser excluída de responsabilidade pelos encargos trabalhistas e previdenciários.
III – Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da
SDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade
trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas “a pessoa física ou micro e pequenas
empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto
contratado” (decidido por unanimidade).

Obs.: O TST na decisão buscou apenas delimitar as pessoas e condições que poderiam se
isentar da responsabilização seja solidária ou subsidiária pelos créditos trabalhistas
e previdenciários.
IV – Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento
das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações,
em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo.

Obs.: Aqui temos uma identificação com a ideia do STF no sentido de que o Estado ficaria
isento do pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias, independentemente
da idoneidade econômico – financeira da empresa que contratou os trabalhadores.

8. PODERES DIRETIVOS
O poder diretivo é exercido pelo empregador seja diretamente ou, quando este delega,
aos seus prepostos, gerentes e supervisores na hierarquia da cadeia produtiva.
Também é bom ressaltar dispositivo interessante da CLT no que se refere às regras
limitativas na admissão.
O empregador deve ter cautela com os requisitos em relação às regras de admissão
como não exigir exames, atestados de gravidez, esterilização etc.
Nesse ponto, destaca-se o artigo Art. 442-A: “para fins de contratação, o empregador
não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior
a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
No aspecto regulamentar, o empregador tem como expedir o regulamento empresarial e,
ainda, editar normas contratuais, cláusulas contratuais E GERAIS em relação à organização
empresarial.
Os regulamentos empresariais não criam normas jurídicas, mas sim meras cláusulas
contratuais com obrigações dentro do contrato e contexto de trabalho. São cláusulas
obrigacionais, conforme o teor da Súmula 51 do TST.
Em relação ao poder fiscalizatório, tem-se o poder do empregador de fiscalizar as
atividades produtivas.

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Existe UM PODER DE CONTROLE.

Nesse sentido, o empregador pode fazer revistas em pertences, por exemplo, mas não
a revista íntima que tem vedação na CLT.
Destaque-se a CLT: artigo 373-A, VI, prevê que é vedado “proceder o empregador ou
preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”.
O Poder de controle, também chamado de poder fiscalizatório, como uma das divisões
do poder empregatício, tem, como manifestações habituais em um estabelecimento
empresarial, a adoção de medidas como o controle de portaria, as revistas dos empregados,
o controle de horário e de frequência, bem como a utilização de circuito interno de televisão.
Decorrente do poder diretivo tem-se o poder disciplinar que aplica penalidades ao
trabalhador quando este atua em desconformidade com as regras de conduta.
Nesse azo, nota-se como uma das facetas do poder diretivo aplicar penalidades como
advertência verbal, escrita, suspensão e desligamento da empresa por justa causa.
Destaca-se que o empregador deve aplicar as penalidades considerando os princípios
da razoabilidade e da proporcionalidade.
Não se trata de um poder ilimitado e absoluto, sendo passível de análise da legalidade,
e, principalmente, evitando-se o abuso do poder originariamente lícito do empregador.
Além das hipóteses do artigo 482 da CLT, pode-se considerar como infração obreira,
sancionável também através do poder disciplinar o parágrafo único do artigo 158 da CLT
que permite a punição do empregador quando o obreiro não cumpre as determinações
quanto ao uso do EPI (equipamento de proteção individual) e EPC (equipamento de proteção
coletiva).
Para algumas categorias específicas, há um rol de situações também previstas para fins
de aplicação do poder disciplinar pelo empregador.
Para aplicar penalidades, deve-se observar a gradação, a proporcionalidade, nos termos
do artigo 474 da CLT que dispõe: “a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”
O empregador considera, na punição, a gravidade da conduta do obreiro. Nesse ponto,
deve provar a existência de dolo ou culpa do trabalhador no caso apresentado.
Com isso, a punição do trabalhador considerará a gravidade, a razoabilidade, a
proporcionalidade, o dolo ou culpa do trabalhador e, ainda, a conduta típica do trabalhador.
É preciso também que o empregador ao provar a justa causa obreira ou para fins de
aplicar quaisquer das penalidades analise aspectos circunstanciais, principalmente, o nexo
causal entre ação e resultado, para fins de aplicar as reprimendas. Também não se admite
a dupla punição pelo mesmo fato.
Cuidado! Mesmo na aplicação da penalidade de justa causa, com um comportamento
faltoso do empregado, é preciso destacar uma peculiaridade cobrada em provas.

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Percebe-se que até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical,
é preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta
grave. O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT.
Em complemento às garantias acima listadas, a garantia provisória de emprego
do dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do
empregador, de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual),
apurada em inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção
contratual do dirigente sindical (súmula 197 do STF e súmula 379 do TST).
O artigo 4º da Lei 9.029/95 estabelece que o rompimento da relação de trabalho por
ato discriminatório, nos moldes desta legislação, faculta ao empregado, além do direito à
reparação pelo dano moral, optar entre:

(I) a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de

afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,
corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; ou
(II) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

No caso das penalidades do empregador para a dispensa discriminatória, perceba que

são cumulativas as hipóteses do trabalhador.
A cada uma das hipóteses ainda é possível pleitear danos morais pelo constrangimento
causado e pelo abuso do direito do empregador e do seu poder diretivo, conforme o teor
da Súmula 443 do TST.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito
à reintegração no emprego.

A discriminação na ruptura contratual é presumida quando o empregado apresenta

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Nesses casos, cabe ao empregador
comprovar que a dispensa se deu por outro motivo.
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