INSTITUTO SUPERIOR MUTASSA

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Cadeira de

Tema:

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

Estudantes: Alfredo Carlos Alfredo

Amosse Simone Moiana
Etelvina Vasco Tole
Gil Paulo Mauta
Gombachova Alberto Noavaliwa
Isabel Samossone Amosse
Luis Amone Pedro
Nelito Orlando Tauzene
Páscoa Fazenda Joaquim
Ponalia Ramires Vinte
Richarde Alferes Júnior

Chimoio, Abril de 2024

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 INSTITUTO SUPERIOR MUTASSA
Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Cadeira de

Tema:

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

Estudantes: Alfredo Carlos Alfredo

Amosse Simone Moiana
Etelvina Vasco Tole
Gil Paulo Mauta
Gombachova Alberto Noavaliwa
Isabel Samossone Amosse
Trabalho de carácter avaliativo a ser
Luís Amone Pedro
apresentado na cadeira de Introdução a
Nelito Orlando Tauzene
Gestão, recomendado pelo docente da
Páscoa Fazenda Joaquim
cadeira.
Ponalia Ramires Vinte
Richarde Alferes Júnior Docente: Dr. Takudzua Guivissone
Mombe

Chimoio, Abril de 2024

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Índice
1. Introdução ............................................................................................................................... 3

1.1. Objectivos ............................................................................................................................ 3

1.1. Objectivo geral .................................................................................................................... 3

1.1.1. Objectivos específicos ...................................................................................................... 3

1.2. Metodologias ....................................................................................................................... 3

2. Liderança e motivação ............................................................................................................ 4

2.1. Conceitos de Liderança e Motivação................................................................................... 4

2.2. Estilos de liderança .............................................................................................................. 8

2.2.1. Estilo Visionário ............................................................................................................... 8

2.2.2. Estilo Conselheiro ............................................................................................................ 8

2.2.3. Estilo Relacional ............................................................................................................... 9

2.2.4. Estilo Pressionador ........................................................................................................... 9

2.2.5. Estilo Dirigista .................................................................................................................. 9

2.3. Teorias Motivacionais ....................................................................................................... 10

2.3.1. Henry Murray ................................................................................................................. 10

2.3.2. Abraham Maslow ........................................................................................................... 10

2.3.3.Herzberg .......................................................................................................................... 12

Conclusão ................................................................................................................................. 13

Referências Bibliográficas ........................................................................................................ 14

 1. Introdução
A motivação em organizações tem-se mostrado de suma importância por relacionar-se
com a felicidade do trabalhador, sendo que a falta desta implica na queda de produtividade.
Entende-se que a motivação é intrínseca, ou seja, é um impulso que vem de dentro e que
direcciona a pessoa para algum objectivo. Ela nasce das necessidades de cada ser,
impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos.

Por outro lado, a liderança nesses tempos tão exigentes é fundamental para que os
desafios sejam cumpridos, foi procurando identificar em cada líder pontos críticos e pontos
fortes que pudessem dificultar as mudanças organizacionais.

1.1. Objectivos
1.1. Objectivo geral
 Relacionar a liderança e a motivação.

1.1.1. Objectivos específicos

 Conceituar liderança e motivação;
 Apresentar diferentes estilos de liderança;
 Descrever as teorias motivacionais.

1.2. Metodologias
Para a concepção deste trabalho, dedicamo-nos inteiramente no uso do método
bibliográfico, isto é, consistiu na busca de material já publicado a despeito do tema em alusão
e fez-se a discussão de ideias baseando em vários autores.

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2. Liderança e motivação
Motivar as pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado diariamente por
gestores de quaisquer organizações, no entanto para que o líder possa liderar uma equipe é
requerido dele conhecimentos e habilidades para que se possa identificar em cada colaborador
ou na equipe pontos fortes, pontos fracos e oportunidades e serem trabalhadas.

Todos têm sua maneira de pensar, agir e expressar os sentimentos portanto diversos
factores interferem no estado físico e psicológico do indivíduo e essas influências reflectem
directamente no desempenho do trabalho e consequentemente no resultado final do grupo.

Segundo Chiavenato (1994, p.167), a motivação é o desejo de exercer altos níveis de

esforço em direcção a determinados objectivos organizacionais, condicionados pela
capacidade de satisfazer objectivos individuais.”.

Quando alguém se sente motivado, estimulado e percebe que tem um apoio por parte de
um líder, ele é capaz de enfrentar seus próprios limites e consegue atingir metas e objectivos
que foram traçados não apenas para satisfazer os objectivos organizacionais, mas para que seu
ego seja elevado.

Sendo a liderança uma forma de influência o líder é o responsável por modificar ou

provocar o comportamento dos seus subordinados, mesmo sabendo que a motivação está
contida dentro de cada individuo. O líder será o responsável por elevar a satisfação
profissional dos colaboradores dentro da organização.

As pessoas têm suas próprias necessidades e podem ser chamadas de desejos, objectivos
individuais ou motivos. Por isso um ser humano tende a satisfazer suas necessidades
primárias, antes de buscar as de mais alto nível.

No entanto é necessário entender que o mesmo indivíduo em um momento corre atrás

dos objectivos que atendam a uma necessidade e em outro busca satisfazer outras, tudo
depende do que ele está precisando naquele instante.

2.1. Conceitos de Liderança e Motivação

Não existe uma definição universal para o conceito de liderança, mas é certa a variedade
de teorias desenvolvidas ao longo das últimas décadas. Uma das definições mais recentes
pertence a Rego e Cunha (2016, p.58), que perfilham:
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 “A liderança é um processo de influência através do qual alguém, individual ou
colectivamente, conduz outras pessoas ou entidades a actuarem em prol de objectivos
comuns”.

Mais completa é, porventura, a definição da GLOBE (Global Leadership and

Organizational Behavior Effectiveness) que propõe: a liderança é a capacidade de um
indivíduo para influenciar, motivar e habilitar outros a contribuírem para a eficácia e o
sucesso das organizações de que são membros.

Afonso (2010) escreve que “esta definição, além do mérito da simplicidade, engloba os
principais factores subjacentes ao processo: Líder, Seguidores, Influência, Desenvolvimento e
Objectivos”.

Liderança é um termo que evoca a ideia de comando ou controle de um indivíduo sobre

os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. É o processo de
conduzir pessoas, transformando-as numa equipe que gera resultados.

Damião (2009, p.12) sintetiza a ideia central do conceito de liderança em apenas: “A

liderança é a actividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em
objectivos de grupo”.

Embora existam inúmeras definições para a liderança, é possível encontrar dois

elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenómeno de grupo e, por outro, envolve
um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto
através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados
objectivos específicos.

Defendendo a ideia de que liderar é a arte de inspirar, motivar, animar ideias, pessoas e
projectos, não podemos confundir liderança com chefia, pois os chefes estão ligados a
hierarquia e focam apenas os resultados e não se preocupam de maneira nenhuma em elevar
uma equipe para o melhor, diferente do líder que busca constantemente essa elevação da
equipe e de resultados, objectivos comuns.

Liderança é uma função e tem sua autoridade baseada na admiração e no respeito de

seus subordinados.

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 Para tanto é essencial que o líder tenha a capacidade de perceber que o mundo está em
constante mudança e que é necessário mudar com ele. É preciso saber também que um grupo
necessita ter no trabalho lugar para alegria e prazer, pois seriedade não é sinónimo de tristeza,
e é necessário criar circunstâncias em que o reconhecimento, a alegria e o bem-estar possam
vir à tona.

Por outro lado, a motivação, em uma definição clara se refere ao direccionamento

instantâneo do pensamento, da atenção, da acção a um objectivo positivo visto pelo individuo.
A esse comportamento atribuímos diversos conceitos tais como anseio, desejo, vontade,
esforço, sonho, esperança entre outros.

Levando em consideração que um mesmo objectivo pode ser buscado por diferentes
pessoas e por diferentes razões, que diferentes pessoas vêm diferentes objectivos como mais
ou menos desejáveis, onde uma deseja mostrar seu desempenho e outra anseia ter influências
sobre outras pessoas, a essas preferências estáveis no tempo dá-se o nome de motivos.

“A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e

da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o comportamento das pessoas
torna-se necessário conhecer sua motivação”. (Chiavenato, 2009, p.121).

A motivação é uma força interior que se modifica momentaneamente durante toda a

vida, direccionando e intensificando os objectivos de um indivíduo. É quando se tem um
motivo para agir, é ter um desejo por trás de suas acções, é ter persistência para atingir uma
meta.

A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar
ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é
estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de acção
desejável está directamente ligada à força de um desejo. (Bergamini, 1997, p.83).

Na visão de (Bispo, 2013), a motivação é uma das principais responsabilidades do

indivíduo. Ao líder cabe identificar todas as necessidades peculiares de cada colaborador no
sentido de identificar a melhor forma de compor a motivação necessária para aperfeiçoar o
desempenho individual e consequentemente de toda equipe de trabalho. Os líderes devem
estar habilitados em como vão incentivar a motivação para que todos possam atingir as metas
organizacionais com eficácia.

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 Para Lima et al (2015, p.14) que discute à cerca das considerações. Este reafirma que o
interesse dos trabalhadores é influenciado por um conjunto de factores. Também destaca a
importância de se identificar as metas que cada pessoa tem no momento da execução de uma
determinada tarefa e as repercussões desta na dinâmica organizacional.

Pode-se concluir, então, que a motivação aparece neste ambiente como uma ferramenta
a ser empregada, por ser capaz de influenciar o desempenho funcional dos trabalhadores.

Heckhausen, J. & Heckhausen, H, (1965, p. 604) define motivação nas organizações

como:
[...] o processo em busca da melhoria ou manutenção da própria capacidade em todas
as actividades nas quais existe uma norma de qualidade (onde se pode medir
qualitativamente o próprio desempenho) e onde a execução pode levar a um sucesso
ou fracasso.

Considerando que quando uma pessoa está motivada há mais animo para prosseguir e
crescer nos seus planos. A motivação faz com que as pessoas sejam mais eficientes, gerando
mais resultados e consequentemente tornando-as mais tranquila, segura e felizes. Para tanto a
motivação deve ser trabalhada diariamente.

Spector (2002), em seu artigo, expõe que a motivação é um processo interior, pois se
refere a um impulso que vem de dentro, das fontes de energia no interior de cada pessoa,
direccionando cada um a determinado objectivo. Para ele, nas organizações, a motivação deve
representar uma valorização dos funcionários, tornando-os parte integrante da empresa.

Quando uma pessoa se sente motivada ela tem ânimo e tem mais perspectiva de vida
para vencer, e assim elevar a sua produtividade, na maioria das vezes o principal objectivo é
ordenado. Quando não satisfatório é o principal desmotivador. No processo de motivação, as
necessidades não satisfeitas geram tensão, que produz estímulos que fazem reduzir a tensão.

Nota-se que os vários autores tratam a motivação como uma ferramenta de trabalho dos
líderes, onde esta, possa resgatar dentro de cada indivíduo, o impulso e a satisfação em
participar do ambiente onde se encontra. Trazendo assim, à tona, as inovações que cada um
traz consigo.

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 Assim, percebe-se que a motivação é o conjunto de forças energéticas que têm origem
quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento de trabalho,
determinando a sua forma, direcção, intensidade e duração.

2.2. Estilos de liderança

A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos da psicologia e da
administração na maneira de se compreender a emergência e estabelecer a sua eficácia nas
organizações produtoras de bens ou serviços. Apesar do acúmulo de estudos nessa área, os
resultados têm sido pouco conclusivos. O conceito de liderança tem um status ambíguo na
prática organizacional, da mesma forma como na teoria.

Não obstante, Correa (2010, p.18) menciona os seguintes estilos de liderança:

2.2.1. Estilo Visionário

Nesse estilo o líder incentiva pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito
muito positivo sobre o clima de trabalho e é apropriado para situações onde ocorram
mudanças que exigem uma nova visão (Correa, 2010, p.18).

Tendo visto a ideia da autora acima mencionada, percebe-se que a liderança visionária
exige autoridade para influenciar o pensamento e as atitudes das pessoas, o que significa
delegar poderes e implica correr riscos em várias dimensões.

Entretanto, nos dias actuais, com excessiva competição, torna-se de fundamental

importância conhecer e compreender as necessidades dos clientes e ser, um líder visionário,
líder este, focado no futuro, possuidor de uma visão micro e macro do negócio e do mercado,
capaz de discernir e prever se antevendo ao futuro.

2.2.2. Estilo Conselheiro

Na perspectiva de Venâncio (2017), este tipo de estilo relaciona os desejos dos
subordinados com os objectivos da organização, ajudando o colaborador a ser mais eficiente,
melhorando as suas capacidades de longo prazo.

Neste estilo não é muito praticado na actualidade, no entanto é um estilo capaz de gerar
ressonância já que os líderes conselheiros ao estabelecer ligações ajudam as pessoas a

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identificar os seus pontos fortes e fracos, criando uma ligação directa e efectiva ao seu
desempenho.

Conversa, ouve e aconselha de uma forma individual, porque cada ser humano é uno e
diferente.

2.2.3. Estilo Relacional

Importa salientar que neste estilo o líder cria harmonia melhorando o relacionamento
entre os liderados. Esse estilo é ideal para resolver conflitos num grupo, dar motivação em
períodos difíceis e melhorar o relacionamento entre as pessoas.

Para (Correa, 2010) o estilo relacional caracteriza-se pela partilha de emoções. O líder
celebra e o líder chora. Coloca a ênfase no ser humano e nos seus sentimentos mais que no
profissional e ao fazê-lo gera grandes laços de fidelidade e relacionamento. É, no entanto, um
estilo de liderança que não melhora de uma forma directa o desempenho das pessoas.

2.2.4. Estilo Pressionador

Atinge objectivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vez negativo sobre o clima
de trabalho, pois é frequentemente mal executado (Venâncio, 2017).

É um estilo de actuação utilizado em determinados contextos porque não traça linhas

claras de actuação. Quase sempre o líder está focalizado nos objectivos, deixando para um
plano completamente secundário as pessoas. Contudo, num contexto determinado e em doses
moderadas a pressão pode levar a desempenhos positivos.

2.2.5. Estilo Dirigista

Sobre este estilo (Correa, 2010) afirma que o líder acalma os receios dando instruções
claras em situações de emergência. É apropriado em situação de crise para desencadear uma
reviravolta na situação com subordinados difíceis.

É um estilo de liderança que padroniza a obediência cega. Na sociedade actual é o

menos aceitável e tolerável podendo, no entanto, ser aceito em situações muito esporádicas,
como por exemplo, face a ameaças.

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2.3. Teorias Motivacionais
Pode-se descrever a motivação como uma energia interior que age e se modifica
constantemente durante a nossa vida, a todo o momento, influenciada por factores externos,
que desencadeiam sentimentos e impulsos internos. Em outras palavras, motivação é um
estímulo que o corpo humano tem para fazer algo.

2.3.1. Henry Murray

Henry Murray descreveu dois tipos de necessidades: as necessidades primárias que são
básicas, e as secundárias, aprendidas no decorrer da vida, de acordo com estruturas físicas,
sociais e culturais do ambiente. Desta feita, as necessidades secundárias são definidas apenas
pelo fim a que elas se direccionam e não por características superficiais do comportamento
observável.

Correspondente às necessidades, que são internas, Murray postula a existência de uma

pressão do lado do ambiente ou da situação: é a atracção ou repulsa geradas pelo ambiente no
indivíduo (Rhenberg, 2000).

Murray definiu necessidade como um constructo hipotético que representa uma força
que influencia a percepção e o comportamento do indivíduo, na tentativa de modificar uma
situação não-satisfatória. Uma necessidade é uma tensão que conduz alguém a perseguir um
objectivo (que, se atingido, libertará a tensão sentida) (Sachivunda et al., 2013).

2.3.2. Abraham Maslow

Para Maslow (2000), as necessidades insatisfeitas influenciam ou motivam o
comportamento humano (figura 1). Então, cria-se uma hierarquia das necessidades, sendo que
à medida que as necessidades mais básicas estão satisfeitas, novas necessidades são criadas.

Ainda para Maslow (2000) as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à medida
que mudamos de nível. Na hierarquia das necessidades, quer seja membro de uma tribo
primitiva, ou de classes sociais distintas, nunca se estará inteiramente satisfeito com as coisas
essenciais que já se possui.

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Fonte: (Maslow, 2000).

Continuamente, Maslow (2000), procura melhor qualidade e maior variedade, sempre

em busca de maior satisfação na vida, esta faz da motivação uma individualidade e não se
pode dizer que ninguém motiva ninguém, porém, os gestores devem entender que a
organização, para funcionar no contexto produção competitividade, é necessário que os
grupos sejam trabalhados com o estímulo externo de motivação para que ela ocorra.

Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas para
atingirem a motivação de seus colaboradores no que tange a Teoria de Maslow: auto
realização; estímulo ao completo, comprometimento ao trabalho como dimensão importante
na vida do empregado; auto-estima: cargo que permitem realização, autonomia, e
responsabilidade, trabalho que valoriza a identidade, social: estímulos à interacção com os
colegas no trabalho, possibilidades de actividades sociais e esportivas, e reuniões sociais que
ocorram fora da organização; segurança: seguro saúde e planos de aposentadoria, segurança
no trabalho, estabelecimento e divulgação do plano de carreira; básicos: salário e benefício;
segurança e condições agradáveis no trabalho.

Os gestores de empresas precisam ser incentivados para que utilizem vários métodos de
trabalho, mas o que faz a diferença é a capacitação dos líderes e sensibilidade de activar a
motivação interna com as acções externas dentro de cada indivíduo para que tenham vontade
de realizar os trabalhos que lhe competem, leve cada um a ter os conhecimentos que
aprimorem o seu desempenho no trabalho e terem compromisso com a organização.
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2.3.3. Herzberg
Herzberg verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que
dois factores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os factores
Higiénicos e os Motivacionais (Heckhausen & Heckhausen, 2010).

Sendo esses factores que abordam a situação de motivação e satisfação das pessoas.
Frederick Herzberg foi o autor da “Teoria dos dois factores” que aborda a situação de
motivação e satisfação das pessoas. Nesta teoria Herzberg afirmava que (Heckhausen, &
Heckhausen, 2010):
 A satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes
do cargo, são os chamados “factores motivadores”;
 A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do
contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são
os chamados “factores higiénicos”.

Baseado na questão da satisfação, Frederick (2000), propõe que dois factores expliquem
o comportamento do indivíduo no trabalho: os higiénicos que incluem salários, condições
físicas de trabalho, modelo de gestão e outros, ou seja, onde o funcionário relaciona-se com o
meio em que actua.

Os factores higiénicos não determinam a motivação nem a produção a longo prazo,

porém são necessários para ajustar o colaborador ao ambiente, ele considerou esse factor
limitado para influenciar o comportamento dos colaboradores, mas a expressão higiene
reflecte o carácter preventivo, onde evita fontes de insatisfação do meio ambiente.

E os motivacionais que são os sentimentos de auto realização e reconhecimento, são

aqueles que se referem ao trabalhador e não a empresa, as tarefas e os deveres relacionados ao
cargo em si.

Os efeitos dos factores motivacionais são duradouros em satisfação e em aumento de

produtividade, com isto, atingindo níveis de excelência acima dos normais. Exigindo assim
um envolvimento de sentimento de realização, de crescimento e reconhecimento profissional,
manifestados em tarefas e actividades que oferecem um desafio significativo ao trabalhador.

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Conclusão
Conclui-se aqui que o exercício de liderança pode ocorrer somente quando os
subordinados aderem aos ideais do líder de forma livre e espontânea. Mas também existe a
dualidade entre os autores que considera a liderança “um processo exercido por um
indivíduo”, daqueles que “entendem que é um processo partilhado pelas várias pessoas que
integram a equipa.

Pode-se perceber que cada pesquisador citado, apresenta linhas de pensamentos únicas e
individuais o que trazem à tona os diversos modos com os quais analisam os factores
motivacionais que influenciam cada indivíduo.

Para Henry o ambiente físico pode proporcionar com que o indivíduo tenha várias
acções e reacções, desejada ou indesejadas, deixando assim claro que se tem que trabalhar o
ambiente a fim de obter resultados.

Para Maslow dentro do ambiente de trabalho deve-se verificar factores como: auto
realização, estímulo social, segurança e necessidades fisiológicas, dando assim condições para
uma satisfação dos colaboradores.

E, Herzberg descreve que factores higiénicos não determinam a motivação nem a

produção a longo prazo, mais que é de suma importância para ajustar os colaboradores ao
ambiente, descartando assim uma possível insatisfação com o ambiente e acrescenta que os
factores motivacionais são duradouros pois remetem a auto realização atingindo assim níveis
satisfatórios.

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Referências Bibliográficas
Afonso, P. (2010). Liderança: Elementos-chave do processo. Lisboa: Escolar Editora.

Bergamini, C. (1997). Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas.

Bispo, P. (s.d). Motivação: por onde devo começar? Brasil: Atlas.

Chiavenato, I. (1994). Gerenciando pessoas. São Paulo: Makron Books.

Chiavenato, I. (2009). Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo:

Manole.

Correa, J. (2010). Liderança e motivação: um diferencial nas organizações empresariais.

Assis: Biblioteca Fema.

Heckhausen, J. & Heckhausen, H. (2010). Motivação e Acção. Cambridge, England:

Cambridge University Press.
Lima, H. et al. Teorias motivacionais: a importância da motivação no trabalho e sua relação
sobre a produtividade. Anápolis: Universidade Católica de Anápolis.

Maslow, A. (1955). Deficiência de motivação e aumento na motivação. USA: M. R.

Maslow, A. (2000). Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark.

Morgan, G. (1996). Imagens da organização. São Paulo: Atlas.

Rego, A., Cunha, M. P. (2016) Que Líder Sou Eu? – Manual de apoio ao desenvolvimento de
competências de liderança. 1ª. Edição, Lisboa: Edições Sílabo.

Rheinberg, F. (2000). Motivação. Sttugard, Germany: Kohlhammer.

Spector, P. (2002). Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva.

Venâncio, P. (2010). Liderança e Motivação nas Organizações: O Papel do Líder na

Construção da Imagem Institucional. Dissertação de Mestrado em Comunicação Estratégica.
Universidade Nova de Lisboa.

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