UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO E PSICOLOGIA

CURSO DE LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DA

EDUCAÇÃO

CESALTINO SILVESTRE J. PEDRO

LIDERANÇA

Beira

2023

CESALTINO SILVESTRE J. PEDRO

LIDERANÇA

Trabalho de carácter avaliativo ser apresentando

na faculdade de Ciência de educação e
psicologia, no curso de Licenciatura em
Administração e Gestão da Educação, na
cadeira de Praticas Técnico-profissional de
Administração, leccionado pelo:

O tutor: Dra. Carmen Isaias

Beira

2023
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Índice
1. Introdução......................................................................................................................................3
1.1. Objectivos...................................................................................................................................3
1.1.1. Gerais.....................................................................................................................................3
1.1.2. Específicos.............................................................................................................................3
1.2. Metodologias..............................................................................................................................3
2. Liderança........................................................................................................................................4
2.1. Conceito.....................................................................................................................................4
2.2. Evolução da teoria da liderança..................................................................................................5
2.3. Tipos de liderança.......................................................................................................................6
2.3.1. Liderança Autocrática.............................................................................................................7
2.3.2. Liderança transformacional....................................................................................................8
2.3.3. Liderança Liberal (LAISSEZ-FAIRE)...................................................................................10
3. Conclusão.....................................................................................................................................11
4. Bibliografia..................................................................................................................................12
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1. Introdução

A liderança é uma grande aliada da organização, pois as organizações possuem cenários de

mudanças muito rápidos, isso leva as empresas buscarem pessoas capacitadas que se renovam
tornando o ambiente organizacional mais eficaz para realização de actividades levando ao
rumo certo em busca de resultados positivos. Existem vários estilos de liderança, onde o líder
deve estudar seus colaboradores e equipes para elaborar uma liderança adequada de acordo
com suas necessidades.

O líder moderno tem que saber lidar com pessoas, pois é através das pessoas que são
realizadas as acções, portanto gerando resultados positivos ou não. Um dos objectivos dos
líderes é saber ouvir, ouvir sempre os integrantes de sua equipe, antes de qualquer tomada de
decisão isso ajuda muito no ambiente interno organizacional, tornando indispensável cuidar
da motivação dos liderados que abrange desde satisfação pessoal até melhoria das condições
de trabalho.

1.1. Objectivos
1.1.1. Gerais
 Compreender a Liderança

1.1.2. Específicos
 Conceituar liderança;
 Descrever os tipos de liderança;
 Ilustrar a a forma de liderança mas ideal para uma ONG.

1.2. Metodologias

Para a realização deste trabalho e para o alcance dos objectivos pretendidos, recorreu ‘se a
diversas pesquisas em artigos científicos, manuais, tomadas e notas e materiais já publicados.
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2. Liderança
2.1. Conceito

A liderança é um conceito controverso e de difícil definição (Sobral, 2008). Para Kouzes e

Posner (1991), citado por Sobral (2008), a liderança é uma arte. O domínio desta arte da
liderança vem com o domínio de si mesmo, ou seja, o desenvolvimento da liderança é um
processo de auto desenvolvimento. Cita os líderes como agentes de mudança, cujos actos
afectam outras pessoas mais do que as outras pessoas afectam seus actos.

Para Hunter (2006), liderar significa conquistar as pessoas, envolvê-las para que coloquem
sua mente, coração, criatividade e excelência a serviço de um objectivo, fazendo com que se
empenhem ao máximo nessa missão. Para Hunter, "Você não gerência pessoas, você lidera
pessoas. Ainda para o autor, o processo de liderança é caracterizado por líderes induzindo
seguidores para a acção tendo em vista certos objectivos, metas que representam os valores e
as motivações, os desejos e as necessidades, as aspirações e as expectativas, tanto do líder
quanto do liderado.

De uma forma geral podemos dizer que Liderança é o processo de conduzir um grupo de
pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e
influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e
com entusiasmo para alcançarem os objectivos da equipe e da organização. Ou seja, o
fenómeno da liderança tem diferentes tipos e formas de trabalho, onde tem como objectivo
tentar ser útil aos líderes, este capítulo trata dos conceitos de alguns autores a fim de falar o
que o sentido da palavra liderança reflecte nas diferentes coisas e diferentes pessoas, (Sobral,
2008).

Os líderes, como todos os seres humanos não terminam nunca de se conhecer e de se

desenvolver, porem o exercício da liderança dá ao líder à possibilidade de controlar seu
destino e o de outras pessoas, de realizar seu potencial, mas também em função do livre
acesso, limites, desejos, caprichos e conflitos interiores, que podem contribuir para sua
destruição seja ela pessoal ou profissional. A liderança é um conceito antigo, que foi se
tornando essencial, ganhando espaço e credibilidade dentro das organizações, pois é a chave
para o seu sucesso por ser considerada como factor decisivo na motivação dos colaboradores,
(Sobral, 2008).
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Actualmente, liderança estabelece uma actuação que adapte uma gestão mais participativa, ou
seja, com maior afinco as pessoas de modo a influenciar o alcance de objectivos e metas que
são importantes para uma organização e para si próprios. Podemos observar também que líder
é fundamental dentro das organizações, (Évora, 2012).

Segundo Évora, (2012) Independente da posição que ocupe, o líder precisa escutar oque seus
liderados têm a dizer. Cabe ao líder a responsabilidade pela decisão final, mas não significa
que ele deva gerar todas as ideias, pensar sozinho e consultar-se apenas com seus botões. Um
bom executivo dá ouvidos aos outros. No trecho citado acima afirma importância que os
lideres escutarem os funcionários e também seus contribuintes para que se possa tomar uma
decisão correta sem problemas futuros.

Podemos afirmar que é necessário o líder conhecer o ambiente Organizacional. Segundo

Chiavenato (2004), O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os
membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus
participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que
levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim o
clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos
participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas
necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das
pessoas e é por ele influenciado.

No trecho acima o autor demonstra a importância de conhecer o seu ambiente organizacional

e seu clima interno, pois seria o responsável para a motivação dos colaboradores. A essência
da liderança é alcançar e obter seguidores, em outras palavras, é a disposição de pessoas para
seguir que torna um individuo em líder, além do mais, as pessoas tendem a seguir aqueles que
vêem como fonte de instrumentos para a satisfação de seus próprios desejos inspirações e
necessidades, podemos notar então que liderança e motivação estão intimamente ligadas e
relacionadas.

2.2. Evolução da teoria da liderança

O marco fundamental nos estudos e trabalhos acerca do executivo, que fluíram para a
discussão sobre liderança, é estabelecido por Barnard (1938), citado por Silva (2014), em seu
livro: The functions of the executive. Barnard destaca o papel do executivo como canal de
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comunicação e tomador de decisões que emprestem qualidade e moralidade à coordenação da

atividade organizada autoridade é tida como fruto da interacção e depende de aceitação,
compreensão, consistência organizacional e capacidade individual.

Após o trabalho de Barnard, os estudos destinaram-se a procurar traços sociais, físicos,

intelectuais ou de personalidade, capazes de diferenciar líderes de não líderes, acreditando ser
a liderança nata e não construída, privilegiando factores como inteligência e dominação.
Instauram-se as Teorias dos Traços. O líder poderia ser visto como fato psicossocial,
carismático ou grande homem histórico, ou seja, aquele com qualidades superiores como
idade, altura, saúde, energia, beleza, inteligência, instrução, julgamento, originalidade,
adaptabilidade, ambição, iniciativa, integridade, confiança em si, senso de humor, etc. (Silva,
2014).

Com seu artigo, "A path goal theory of leader effectiveness", House (1971), citado por (Silva,
2014), incluiu a variável "motivação" nos estudos situacionais ao adequar a Teoria caminho-
meta ao contexto da liderança. O autor sugere que o líder deve motivar seus liderados
estimulando expectativas positivas no que se refere aos objectivos da organização e suas
consequentes recompensas individuais. Os subordinados também precisam estar confiantes de
que os caminhos pelos quais os líderes os guiam rumo à obtenção de tais objectivos são os
mais adequados. Assim, os factores motivacionais dessa teoria estão associados à percepção
de liderados sobre suas recompensas quando do alcance de metas (objectivos), bem como
suas confianças de que os caminhos rumam para tal ganho e que são os que apresentam as
maiores chances de sucesso.

2.3. Tipos de liderança

Os estilos do líder mudam de grupo para grupo e de situação. Liderança procura atender as
necessidades e as expectativas genuínas do grupo, realizando as funções exigidas. Assim, ela
se relaciona com a situação, isto é depende principalmente das exigências das tarefas a ser
realizadas. Este capítulo aborda um pouco de cada tipo de liderança e para melhor
entendimento quais características de cada uma delas, (Candido, 2014).

Conforme Chiavenato (2004), os estilos de liderança mais conhecidos são: Autocrático,

liberal e democrático. Percebe-se, que os líderes influenciam os indivíduos de acordo com seu
poder de convencimento, onde este é obtido através do cargo em que ocupa em função do seu
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carisma e o seu conhecimento no meio de trabalho. Podemos agora identificar de maneira

ampla um pouco de cada estilo de liderança citado por Chiavenato.

2.3.1. Liderança Autocrática

A liderança Autocrática é quando o líder exerce o papel de dominador, sempre esperando

obediência. Chiavenato descreve um pouco sobre o estilo de liderança autocrática da seguinte
maneira, (Candido, 2014).

Segundo, Chiavenato. (2004) O líder centraliza as decisões e impõe ordens ao grupo. O

comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e agressividade, de um lado, e, de
outro, nenhuma espontaneidade, iniciativa ou formação de grupos de amizade. Embora
gostassem das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à situação. O Trabalho
somente se desenvolvia com a presença física do líder. Quando este se ausentava, as
actividades paravam e os grupos expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando a
explosões de indisciplina e agressividade.

Cabe também determinar as providencias para a execução de tarefas, cada uma por vez, na
medida em que se tornem necessárias e de modo imprevisível para o grupo , quando o líder
muito se ausenta as actividades param , e o grupo se sente reprimido, tendo alguns problemas
até mesmo de agressividade entre eles. O líder autocrático pouco ouve seus subordinados, e
acredita que sua opinião é sempre à mais correta para tomada de decisões desmerecendo
opiniões de um próximo. Fica fácil identificar que a atenção do líder está voltada para tarefas,
metas e não para relações humanas de seu grupo de trabalho.

A liderança autocrática, também chamada de transaccional é caracterizada geralmente pelos

factores da recompensa contingente e da gerência por excepção (BASS, 1985), citado por
Candido (2014), Líderes transaccionais exibem comportamento associado com transacções
correctivas e construtivas. O estilo construtivo é marcado como recompensa contingente e o
estilo correctivo é marcado por gerência por excepção. Um líder transaccional mais activo
emprega tipicamente um estilo da recompensa contingente. A recompensa é contingente com
base no objectivo acordado e compreendido pelas partes, visto que um líder transaccional
mais passivo tende a evitar a prática de acções correctivas, segundo a gerência por excepção,
contanto que os objectivos sejam alcançados.

Liderança transaccional por recompensa contingente esclarece expectativas e oferecem

recompensas por metas atingidas. O esclarecimento de metas e objectivos e o reconhecimento
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quando as metas são realizadas podem resultar em indivíduos ou grupos atingindo níveis de
performance esperados. No gerenciamento por excepção os líderes especificam padrões para
conformidade, tal como o que representa desempenho ineficiente, e podem punir os
seguidores por estarem fora destes padrões. Este tipo de liderança implica em monitorar de
perto desvios, problemas e erros e então tomar acções correctivas o quanto antes após a
ocorrência do fato. A liderança transaccional é hoje o estilo de liderança mais frequentemente
percebida no negócio e na indústria. Além disso, o comportamento de recompensa
contingente do líder foi correlacionado positivamente às atitudes e desempenho do seguidor.
(Candido, 2014).

2.3.2. Liderança transformacional

Segundo McWhinney (1997), citado por Benevides (2010), a liderança transformacional,

também chamada de liderança carismática, é marcada por uma qualidade rara - o carisma, -
que de acordo com o autor é "o poder para capitar e estimular o seguidor".

Kouzes and Posner (1995), citado por Benevides (2010), definem liderança transformacional
como a arte de mobilizar outros a querer lutar por aspirações compartilhadas e Fairhurst
(2001) e definem como papel principal do líder carismático usar sua visão para criar
significados e símbolos para a mudança de seus seguidores. Líderes transformacionais
influenciam para a mudança da consciência de seus seguidores a respeito do que é importante
e os movem para ver a si mesmos, as oportunidades e os desafios em uma nova perspectiva.

O líder transformacional compartilha riscos com seus seguidores e é consistente com a

conduta ética, princípio e valores definidos. Os líderes transformacionais operam fora dos
valores de sistemas de pessoais profundamente enraizados. Os valores fim são aqueles que
não podem ser negociados ou trocados entre indivíduos. Expressando estes padrões pessoais,
os líderes transformacionais estão aptos a conseguir maior união de seus seguidores e, o mais
importante, mudar objectivos e opiniões dos seus seguidores, (Benevides, 2010).

A liderança transformacional não constitui uma troca de produtos entre o líder e os

seguidores. Enquanto os líderes transaccionais motivam os subordinados a atingir a
expectativa, líderes transformacionais típicos inspiram seguidores a fazer mais do que o
originalmente esperado. Líderes transformacionais são pró-activos e procuram aperfeiçoar o
desenvolvimento e a inovação individual, do grupo e da organização e não somente atingir
performances de acordo com as expectativas. Eles motivam seus seguidores a se esforçarem
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para elevar seu potencial tal como atingir elevados níveis de padrões éticos e morais.
Autênticos líderes transformacionais motivam seguidores a trabalhar por metas que vão além
dos interesses próprios imediatos, onde o que é correto e bom fazer se torna importante
Líderes transformacionais motivam seguidores a fazerem mais do que o esperado e se
esforçarem para obter resultados cada vez melhores (Benevides, 2010).

Os líderes transformacionais são confiáveis, admirados, respeitados e se preocupam mais com

as necessidades de seus seguidores do que com a sua própria necessidade. Estes ganham a
aceitação de seus seguidores a respeito da missão da organização e desenvolvem neles a
habilidade de olhar além de seus próprios interesses pessoais. Bass (1990) sugere que este
desenvolvimento seja realizado empregando um ou vários dos factores associados com a
liderança transformacional:

 Carisma;
 Estimulação intelectual;
 Motivação inoperacional;
 Consideração individual.

Todas as pesquisas e estudos de caso indicam que a liderança transformacional pode conduzir
a organização a recompensas substanciais. Em seu conceito da liderança transformacional,
propôs que o comportamento do líder transformacional seria mais eficaz durante tempos de
mudança e turbulência na organização, (BASS, 1990).

De acordo com Bass (1990), os líderes transformacionais fornecem feedback construtivo a

seus seguidores, os convence a realizar esforços extras, e os incentiva a pensar criativamente
sobre problemas complexos. Em consequência, os seguidores tendem a comportar-se de
maneira que facilitam atingir elevados níveis de desempenho nas tarefas. Além disso, os
líderes transformacionais salientam as missões de suas organizações e persuadem seguidores a
abandonar interesses pessoais para a colectividade. Quando os seguidores igualam seu próprio
sucesso com o de suas organizações e se identificam com os valores e objectivos das mesmas,
tornam-se mais dispostos a cooperar e fazer contribuições positivas para o contexto do
trabalho.
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2.3.3. Liderança Liberal (LAISSEZ-FAIRE)

Há liberdade e total confiança no grupo nas tomadas de decisões, divisão de tarefas e sobre os
companheiros de trabalho. Não impõe regras ao grupo, e sua participação é mínima nas
tomadas de decisões, não das origens, não traça metas e objectivos, não orienta os liderados.

Para Chiavenato (2004) nesse tipo de liderança: “há liberdade total para as decisões grupais
ou individuais, e mínima participação do líder” a definição das tarefas é feita pelo próprio
grupo, mas é importante lembrar que para que esse tipo de liderança tenha sucesso é
necessário ter um grupo com profissionais com alto grau de maturidade e responsabilidade.
Nesse tipo de liderança, parte-se do principio deque o grupo atinja a maturidade e não
necessita de supervisão de seu líder.

Laissez-Faire: provem do francês e significa “deixai fazer, deixai ir, deixai passar”. Acima
foram citados os tipos de liderança segundo Chiavenato, no entanto é importante apontar os
tipos de líderes. Líderes passivos evitam especificar acordos, esclarecer expectativas e prover
metas e padrões para serem realizados pelos seguidores. Este estilo tem efeito negativo sobre
os resultados esperados, oposto do que se pretende por um líder, pelo gerente. Conforme
alguns sites especializados no tema liderança, o estilo Laissez-faire pode ser aplicado com
menores perdas em grupos com maior senioridade que possuem maior conhecimento
agregado e capacidade para tomada de decisões, (Chiavenato, 1994).
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3. Conclusão

Compreende-se que as organizações possuem cenários de mudanças muito rápidos, oque leva
as empresas a terem bons líderes. O verdadeiro líder é aquele que traça a meta e cativa a sua
equipe para empreender uma nova jornada, ele alimenta o espirito de vitória da equipe
utilizando a pedagogia dos exemplos e investimentos nos pontos fortes da sua equipe. O líder
estabelece uma causa comum um sonho colectivo, na presença de um grande líder todos até
mesmo os mais geniais conseguirão chegar aonde não chegariam sozinhos.

O papel do líder nas dificuldades é conduzir seus colaboradores a utilizarem todas as suas
forças todo seu entusiasmo, garra e determinação para obter o resultado máximo de cada um.
O grande desafio dos atuais administradores e líderes é gerenciar toda essa diversidade de
ideias e criatividade, sem esquecer a importância de intender pessoas e saber servir pessoas,
servir sua empresa dar e transformar a realidade das organizações
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4. Bibliografia

Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the

vision. Organizational Dynamics, v..8, Issue 3, p. 19–31,

Benevides, V. (2010). Os estilos de liderança e as principais táticas de influência utilizadas

pelos líderes brasileiros. Rio de Janeiro

Candido, F. M. D. (2014). O Novo papel da liderança nas organizações / Fellipe Matheus

Diniz Candido. Fundação Educacional do Município de Assis – FEMA – Assis,

Chiavenato, I. (2004). Introdução à teoria geral da Administração 3.ed .Rio de janeiro

Évora, R. (2004). Organizações: estruturas, processos e resultados. São Paulo: Prentice Hall.
322p Hunter, J. C. (2006). Como se tornar um líder servidor: Os princípios de liderança de O
monge e o Executivo. Rio de Janeiro: Editora Sextante

Silva, R. A. (2014). Tipos de liderança e seus reflexos na organização. / Raysa Arielly da

Silva. - Ceres – GO: FACER – Faculdade de Ceres, Ceres, GO.

Sobral, F.; P. (2008). Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo:
Prentice Hall