ÍNDICE

1.Introdução.......................................................................................................................3
2.Contextualização............................................................................................................4
2.1.Conceituando Liderança..........................................................................................4
2.2.A utilização de indicadores de desempenho............................................................6
3.Conceito da Motivação...................................................................................................7
3.1.Teorias motivacionais nas organizações..................................................................7
3.2.A hierarquia das necessidades de maslow...............................................................7
3.3.O impacto da motivação nas organizações..............................................................8
3.4.A desmotivação no ambiente de trabalho................................................................9
3.5.Ausência de feedbacks ou avaliações superficiais...................................................9
3.6.Ausência de um plano de carreira............................................................................9
3.7.Resultados na produtividade devido à motivação..................................................10
Conclusão........................................................................................................................11
Bibliografias....................................................................................................................12

1.Introdução

O presente trabalho de pesquisa tem como tema ‘’A importância da liderança e da

motivação nas organizações’’. Como se sabe, que para se manter estável dentro do

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829

mercado competitivo, empresas de diversos ramos e segmentos aprimoram e
diversificam seu quadro dia após dia. Porem, a liderança é um factor fundamental para
se manter um bom posicionamento no mercado, pois o sucesso da empresa na maioria
das vezes depende dos colaboradores, cabe ao líder com toda sua criatividade liderar a
equipe e cumprir a missão de incentivá-los para um melhor desempenho e assim ganhar
mais espaço e destaque.

De um lado, considerado um conceito antigo, com bons resultados, que deu

credibilidade às organizações que a estimulam e utilizam, colocando o líder como um
incentivador, que busca o desenvolvimento de sua equipa e da empresa. Contudo
analisamos que não existe um estilo ideal de se liderar, pois a liderança é decorrida de
situações e momentos, ou seja, depende da situação e do problema para se resolver que
aparecerá um estilo de líder, pois o mesmo também sempre estará pronto às mudanças.

Por outro lado, há várias décadas, muitos estudiosos pesquisaram e pesquisam, até hoje,
sobre motivação nas empresas, aprofundando-se cada vez mais no assunto, buscando
compreender o comportamento humano nas organizações. Logo, tirou conclusões de
que, o que motiva uma pessoa em um determinado momento, pode não motivar outra
nesse mesmo instante, pois as pessoas são diferentes umas das outras. Por isso, é de
extrema importância que a organização invista em seus funcionários, através de
programas motivacionais, como treinamentos e palestras, possibilitando que eles
expressem suas vontades, para que consiga conhecer o que os motiva.

Para elaboração deste trabalho foi feito uma revisão bibliográfica para responder ao
problema levantado, foi usado o método indutivo, que é um método responsável pela
generalização, isto é, partimos de algo particular para uma questão mais ampla, mais
geral. Para Lakatos e Marconi (2007:86), Indução é um processo mental por intermédio
do qual, partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma
verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadas.

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2.Contextualização

2.1.Conceituando Liderança

De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança pode variar de autores e
dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes, "constata-se que a
maior parte dos autores conceitua liderança como processo de influência de um
indivíduo sobre outro indivíduo ou grupo, com vistas à realização de objectivos em uma
situação dada".

Bergamini (1997) descreve a existência de três abordagens no conceito de liderança:

a) Preocupação com o que o líder é: alguns autores associam liderança com

características pessoais, como carisma e firmeza. É o caso de Wess Roberts, apud
Bergamini (1997, p. 90) que:

b) Preocupação com aquilo que o líder faz: um segundo grupo de pesquisadores

concentrou seus esforços na investigação de diferentes estilos de liderança. Procurou-se,
neste momento, estabelecer a correlação entre o comportamento do líder -
independentemente de suas características pessoais - e a eficácia da liderança.

c) Teorias situacionais: tanto os autores que buscaram delinear o perfil do líder quanto
os autores que procuraram estabelecer o estilo ideal de liderança omitiram em suas
pesquisas a análise do ambiente que cerca a relação líder/subordinado. Eles procuraram
identificar um perfil/estilo ideal para o líder, que seria o mais indicado em qualquer
situação.

Bergamini (1997, p. 103) aponta ainda dois aspectos comuns às definições de liderança:

Em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja

ligada a um fenómeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar,
fica evidente tratar-se de um processo de influenciação exercido de forma intencional
por parte dos líderes sobre seus seguidores.

A empresa Valor Consultoria Empresarial (2006), fala que as situações e os grupos

variam; os lideres, também. Por isso, é bastante comum que o sucesso do líder e de seus
seguidores esteja directamente relacionado ao estilo de liderança empregado.

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  Estilo autocrático: Nesse estilo, o líder determina as ideias e o que será
executado pelo grupo; isso implica a obediência dos demais. O estilo autocrático
é o mais antigo. Sua origem remonta a Pré-história, quando os primeiros
agrupamentos se organizaram e surgiram os primeiros chefes. (valor consultoria
empresarial, 2006)
 Estilo democrático: O estilo democrático foi inspirado, principalmente, em
ideias desenvolvidas na Grécia Antiga. Nesse estilo de liderança não apenas a
pessoa do líder, mas todo grupo é considerado o centro das decisões.

Segundo Hersey; Blanchard (1986), os quatro estilos de liderança correspondem a uma

combinação do comportamento de tarefa e de relacionamento. O estilo "determinar" é o
mais adequado para liderados com baixa maturidade, ou seja, que não têm capacidade
nem disposição. Essa falta de disposição pode estar relacionada com uma insegurança
para desempenhar a tarefa. De acordo com esse estilo, o líder fará designações para as
pessoas, dizendo o que devem fazer e apresentando um comportamento de tarefa alto e
de relacionamento baixo.

 O estilo "persuadir" é a mais adequada para maturidade entre baixa e moderada.

Neste caso, o liderado tem disposição, mas não tem capacidade. O líder ao mesmo
tempo será directivo (por causa da falta de capacidade) e apoiador (para reforçar a
disposição), adoptando um comportamento de alta tarefa e alto relacionamento.

 O estilo "compartilhar é indicado para maturidade entre moderada e alta, o que

significa que as pessoas têm capacidade, mas não têm disposição para cumprir
as designações do líder.

Essa baixa disposição pode estar relacionada com uma falta de autoconfiança ou então
pode ser oriunda de problemas de motivação. Esse estilo é visto como participativo, já
que o líder permite que o liderado participe da tomada de decisão, sendo o líder um
facilitador da tarefa e da comunicação. O comportamento do líder, nesse estilo, é
voltado para o relacionamento, sendo baixo para a tarefa.

 O estilo "delegar" é o mais propício para a maturidade alta, já que nela o

liderado tem capacidade e disposição para assumir responsabilidades.

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Nesse estilo, o líder oferece pouco apoio e direccionamento (baixo relacionamento e
tarefa). Mesmo que o líder venha a identificar o problema, é do liderado a
responsabilidade de desenvolver o projecto e estabelecer como será resolvido.
Posteriormente, Hersey, Blanchard e Keitlty desenvolveram outro formulário
denominado Integração de Maturidade e Estilo, que, segundo os autores, permite aos
gerentes e também à equipe fazer a avaliação por meio de um formulário único. Hersey
e Blanchard (1986) também desenvolveram outro instrumento denominado LEAD para
medir três aspectos do comportamento do líder:

 Estilo de Liderança: definido como primário o padrão de comportamento mais

frequente e secundário o que tende a ser usado ocasionalmente;
 Versatilidade: definido como a faixa de variação de estilo de liderança; e
 Adaptabilidade do estilo: definido como a medida com que o líder é capaz de
variar seu estilo às exigências situacionais.

2.2.A utilização de indicadores de desempenho

Existem diversos tipos de indicadores que fornecem uma série de informações que
podem estar encaixadas em categorias. Dentre alguns deles são:

 Os indicadores de produtividade: que podem estar relacionados à produtividade

hora/colaborador, hora/máquina. Ou seja, estão ligados ao uso dos recursos da
empresa com relação às entregas.
 Os indicadores de qualidade: eles andam juntos com os indicadores de
produtividade, pois ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que
ocorreu durante o processo produtivo.
 Os indicadores de capacidade: eles medem a capacidade de resposta de um
processo. Podemos citar como indicadores de capacidade a quantidade de
produtos que uma máquina consegue embalar durante um determinado período
de tempo.
 Indicadores estratégicos: eles auxiliam na orientação de como a empresa se
encontra com relação aos objectivos que foram estabelecidos anteriormente. Eles
indicam e fornecem um comparativo de como está o cenário actual da empresa
com relação ao que deveria ser.

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3.Conceito da Motivação

Parker e Turner (2002) afirmam que as características individuais influenciam no

desempenho no trabalho, principalmente quanto aos aspectos motivacionais e
cognitivos. As autoras acreditam que para ter um bom desempenho, o trabalho precisa
ser significativo para o funcionário e satisfazer suas necessidades de crescimento.

Para Lima (1996), apud Braga Jr. et al (2013: 94), “motivação é um impulso para a
satisfação, em geral visando o crescimento e desenvolvimento pessoal e, como
consequência o organizacional, o que causa, canaliza e sustenta o comportamento das
pessoas, não sendo, porém, a única influência no nível de desempenho daquelas”.

3.1.Teorias motivacionais nas organizações

Para Idalberto Chiavenato (1987 p. 270) motivação tem sido utilizada com diferentes
sentidos.

De um modo genérico, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma, isto é, tudo aquilo que da origem a alguma propensão a um
comportamento especifico. Neste aspecto, a motivação esta relacionada com o sistema
de cognição do indivíduo. O sistema cognitivo de cada pessoa inclui os seus valores
pessoais e é profundamente influenciado por seu ambiente físico e social, por sua
estrutura fisiológica, por seus processos fisiológicos, por suas necessidades e
experiências anteriores. Assim todos os actos do indivíduo são guiados pela sua
cognição pelo que ele pensa, acredita e prevê.

O estudo das teorias motivacionais nos ajuda a compreender o processo da motivação

humana dentro das organizações em situações de trabalho. O homem trabalha
constantemente em direcção a suas necessidades e é papel da empresa motivar seus
colaboradores para que tenham maiores resultados em questões relacionadas ao
rendimento empresarial.

3.2.A hierarquia das necessidades de maslow

A teoria das necessidades foi desenvolvida por Abraham Maslow onde procurou
organizar em uma hierarquia as necessidades humanas básicas para as pessoas se
sentirem motivadas. Maslow procurou definir em forma de pirâmide essas necessidades.

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829

a) Necessidades fisiológicas: essas necessidades correspondem ao nível mais baixo da
pirâmide, esta ligada as necessidades primárias, que estão relacionadas com a fome, o
cansaço, o sono, o desejo sexual etc, essas necessidades se diz respeito a sobrevivência
do indivíduo;

b) Necessidades de segurança: essas necessidades também se encontram no nível mais

baixo da pirâmide, que também estão relacionadas á sobrevivência do indivíduo. As
necessidades de segurança levam os indivíduos a se protegerem de qualquer perigo real,
imaginário, físico, ou abstracto;

c) Necessidades Sociais: estão relacionadas com a vida associativa do Individuo com

outras pessoas: amor, afeição, participação levam o indivíduo a adaptação social ou não;

d) Necessidades de estima: essa necessidade esta relacionada com a auto avaliação,

autoestima, amor-próprio, reputação, reconhecimento, status, valor, força. Elas estão
relacionadas com o que as pessoas estão se sentindo consigo mesmo.

e) Necessidades de auto realização: essas estão coladas no topo da hierarquia, que é o

nível mais auto da pirâmide, que se caracteriza como necessidade secundária, que estão
relacionadas ao desejo de cumprir a tendência que cada individuo tem de realizar o seu
potencial, de auto realização plena dos seus talentos.

3.3.O impacto da motivação nas organizações

Bastante estudada ao longo do século 20, a motivação nas organizações é um efeito

directo causado na disposição de um indivíduo em crescer junto com a empresa. Afinal,
ela é um reflexo da sua disposição e o comprometimento em alcançar metas,
desenvolver-se mais e produzir em uma escala cada vez mais crescente.

Benefícios dos profissionais motivados:

 Cria um ambiente harmonioso, gostoso de trabalhar;

 Ajuda na gestão do tempo produtivo;
 Oferece chances de crescimento — pessoal e profissional;
 Estimula o trabalho colaborativo;
 Gera mais produtividade.

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829

3.4.A desmotivação no ambiente de trabalho

Quando dissemos, no início do trabalho, a respeito da manutenção de um ambiente

estimulante e motivacional, esse era o principal motivo: quando não existe um esforço
da empresa em engajar os colaboradores, a desmotivação nas organizações tende a
surgir.

E, da mesma forma que uma mancha de vinho impregna em tecidos, ela custa a sair do
semblante dos profissionais se não houver um bom planeamento em gestão de pessoas.
Vale adiantar, também, que a desmotivação é caracterizada por uma série de factores. E,
abaixo, você pode se deparar com alguns deles:

3.5.Ausência de feedbacks ou avaliações superficiais

Os feedbacks são essenciais para que cada indivíduo compreenda quais pontos ele deve
se aperfeiçoar, bem como compreender qual é o seu papel dentro da organização.

Quando isso não ocorre, ou há pouco esforço em desenvolver os profissionais por meio
de uma avaliação justa e construtiva, a pessoa pode cair em uma rotina de estagnação.
Consequentemente, com o tempo ela vai assumir um semblante desmotivador. Vai se
empenhar menos e esforçar-se menos em atingir metas ou propor melhorias. No
exercício da sua liderança, é fundamental que você dê feedbacks, olhe nos olhos da sua
equipe e lidere pela autoridade e não pelo autoritarismo.

3.6.Ausência de um plano de carreira

Por fim, a falta de uma perspectiva de crescimento é um factor relevante para que não se
tenha motivação nas organizações. É importante, então, contornar o problema seguindo
algumas premissas:

 Um plano de carreira definido para todos;

 A realização de treinamentos e cursos de capacitação;
 Os feedbacks periódicos.

Perceba que são situações que se desenrolam em diferentes frentes. É importante que o
líder em conjunto com o RH sempre permaneçam atentos ao desenvolvimento
individual e colectivo das equipes para identificar o nível de motivação nas
organizações.

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829

3.7.Resultados na produtividade devido à motivação

Actualmente, a palavra produtividade é utilizada com o objectivo de melhorar os

rendimentos no trabalho, qual envolve vários factores, como qualidade e quantidade de
matérias-primas; tecnologia oferecida; habilidades profissionais; ambiente de trabalho,
entre outros. Mas entre todos esses factores, o que tem um destaque maior está
relacionado com o interesse dos funcionários e sua capacidade de obter aumento na
qualidade de suas tarefas. Chamamos esse factor de produtividade de trabalho, que esta
relacionado directamente a motivação interior de cada indivíduo.

Segundo Schmidt (1993), o empregado pouco motivado é um dos factores que contribui
com a diminuição de produtividade, e com aumento de tensões no trabalho, Onde acaba
tendo um desequilíbrio emocional e social nas organizações.

A motivação é o que influencia nos bons resultados da produtividade. Aqueles que

ainda não perceberam que o sucesso da sua equipe dependem da motivação vivenciam
teorias ultrapassadas. É preciso incorporar nas organizações a perspectiva de futuro, a
rotina de trabalho, o reconhecimento pelo trabalho bem feito. No mercado actual,
caracterizado por novas empresas e novos negócios, existem excelentes oportunidades e
desafios que muitos profissionais não querem perder. Seja como funcionário de uma
nova empresa ou mesmo como sendo dono do seu próprio empreendimento.
(CHERQUES, 1991).

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829

Conclusão

Ao chegar o fim deste trabalho, ficou evidente de que, para ser um líder eficaz e atingir
todas as metas que a liderança proporciona é necessário o desenvolvimento profissional
dos líderes, e imprescindível que eles saibam lidar com todas as situações e obstáculos
encontrados e intervir da melhor maneira nos processos da empresa e na relação com
seus colaboradores para se obter um feedback positivo.

Porem, o trabalho tem o tema direccionado ao impacto da liderança, pois sabemos que
ela existe e está presente na maioria das organizações, mas muitas vezes chefes e
gerentes não descobriram o estilo de líder que mora dentro de si e por isso não
conseguem explorar e colocar em prática.

Enquanto, a motivação envolve fenómenos emocionais, biológicos e sociais e é um

processo responsável por iniciar, direccionar e manter comportamentos relacionados
com o cumprimento de objectivos e faz com que os indivíduos dêem o melhor de si.
Acredita-se ainda que sem a motivação nas organizações seja muito mais difícil cumprir
determinadas tarefas. Nessa pesquisa, conforme observado, foi possível verificar que a
motivação é um factor que impacta fundamentalmente no relacionamento no trabalho, e
por consequência disso, é possível construir um ambiente de confiança e credibilidade.

Quanto a Cultura Organizacional, que obteve maior relação com Motivação depois de
Relacionamento no Trabalho, pode-se observar que a motivação consegue de certa
forma instigar manifestações positivas por parte dos indivíduos em relação à
organização, fortalecendo a credibilidade nas crenças, valores, visão e missão
predominantes. Essa maior interacção entre os membros servirá de preceito que irá
direccioná-los rumo aos objectivos da organização.

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829

Bibliografias

1. BLANCHARD, Kenneth; ZIGARMI, Patrícia e ZIGARMI, Drea. Liderança e

gerente minuto. Rio de Janeiro: Record, 1986.
2. BRIZOLLA, Lidiane Torres. A influência da motivação humana como factor
determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA,
Prestadora de Serviços de Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p.
3. CARVALHO, António Vieira de; SERAFIM, OziléaClen Gomes.
Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1995, v. 2.
CAVALCANTI Vera Lucia. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: Editora
FGV, 2009.
4. CHERQUES, Hermano Roberto Thiry. A produtividade e poder nas
organizações. RAE, revista de administração de empresas. São Paulo, Fundação
Getúlio Vargas. vol.31,nº3,jul/set, 1991.
5. HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a
teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.
6. LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Andrade. Como elaborar projectos de
pesquisa, 4ªEd., Atlas, São Paulo, 2002
7. MARCONI, Marina de Andrade & LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de
Metodologias Cientificas, Atlas, 7ª Edição, São Paulo, 2010

Autor: Sergio Alfredo Macore Sergio.macore@gmail.com Pemba - 846458829