Módulo 1 – Do mecanicismo

à sociedade do
conhecimento
Unidade 1 – Evolução do papel do
líder
Para iniciar os seus estudos, leia o Módulo 1 Do mecanicismo à sociedade do
conhecimento da apostila Liderança e motivação.
Observe a evolução do papel do líder, os diversos estudos e teorias e as tendências
contemporâneas da liderança bem como a ascendência da mulher em posições de
liderança.

Evoluir é uma premissa constante para a liderança, e assim tem sido desde a sociedade
agrícola.

Um mundo cada vez mais globalizado e conectado

requer líderes preparados.
Nesse mundo transformado, podemo-nos questionar, no entanto, se todas essas
mudanças são perspectivas de oportunidades ou perigos.

Mais uma vez, a percepção da relevância do ser humano e das suas peculiaridades é o
que fará tais mudanças se consolidarem de forma positiva.

A sociedade do conhecimento está sempre em transformação. Frente ao contexto da quarta

Revolução Industrial, da fusão de tecnologias, da interação entre os domínios físico, digital e
biológico e da alta velocidade, amplitude e profundidade das mudanças, podemos refletir
sobre a seguinte questão:

Como lidar com as constantes transformações do

mundo, das organizações, da sociedade e das
famílias, ora vistas como oportunidades, ora como
perigos?
Unidade 2 – Teorias sobre liderança
SLIDE

Unidade 3 – Tendências
contemporâneas
Um líder deve ser admirável. O líder admirado ensina pelas suas atitudes, é seguido e imitado.
Torna-se um privilégio ter um líder assim. Ele se transforma em um modelo para a vida.

Isso quer dizer que líderes ruins, ou melhor, chefes ruins não ensinam? Ensinam, sim! Ensinam
o que não se deve fazer. Esses são os líderes, muitas vezes, detestáveis!

Será que há um melhor estilo ou modelo de liderança que garanta o sucesso de um

líder?

A complexidade e diversidade dos negócios, do ambiente e das pessoas no mundo

organizacional inviabilizam a adoção de um único estilo ou modelo de liderança. Há
que se levar em conta o somatório de fatores existentes em cada organização.

Unidade 4 – Ascensão feminina aos

cargos de liderança
SLIDE

Módulo 2 – Liderança na era

das competências
Neste módulo, veremos o surgimento de uma nova
era: a era das competências. Gerenciar e liderar são
competências diferentes e necessárias às
organizações. Dessa forma, iremos entender a
importância de cada uma delas.
Sob a luz de diversos autores, veremos também as habilidades, as atitudes e os
conhecimentos necessários à liderança e, nesse contexto, discutiremos a questão sobre a
liderança ser ou não uma competência de aprendizagem. Discutiremos ainda os aspectos
subjetivos e emocionais envolvidos no processo de liderança, como a necessidade de ter
uma maior consciência sobre si mesmo e sobre os outros e de autodesenvolver-se
constantemente para dar conta das demandas inerentes aos diversos papéis do líder nos
vários contextos.

Unidade 1 – Gerenciamento e
liderança
Para aprimorar o seu aprendizado, leia o Módulo 2 Liderança na era das
competências da apostila Liderança e motivação.
Procure observar as diferenças entre gerenciamento e liderança e atente para os tipos de
poder, a competência e os papéis do líder, bem como para os aspectos relacionados ao
autoconhecimento, ao autodesenvolvimento e à inteligência emocional.

Liderança e gerenciamento são importantes para as organizações e não são

necessariamente excludentes.

“Onde não existe um gerente, existe conflito de papéis e ambiguidade, todos tentam
atuar como produtores, trabalhando independentemente, com poucos sistemas e
procedimentos estabelecidos. E se não houver um líder, haverá falta de visão e
orientação, as pessoas começam a perder de vista seus objetivos.”

(COVEY, 2002).

Entretanto, o próprio Covey (2002) reconhece a essência da liderança:

“[...] o papel do líder é de maior destaque. Sem liderança estratégica, as pessoas poderão
com assiduidade galgar os degraus da escada do sucesso, mas descobrirão ao chegarem
ao topo que ela se apoia de encontro à parede errada."

LEITURA
Leia o artigo a seguir, que servirá de base para o estudo de caso que será apresentado.
Entenda a diferença entre ser chefe e ser um líder | VOCÊ S/A (abril.com.br)

ESTUDO DE CASO
Com base na leitura do artigo Saiba qual é a diferença entre chefes e verdadeiros
líderes e do estudo de caso a seguir, vamos refletir sobre a postura de gerenciamento e
liderança.

Enquanto o novo gerente de Recursos Humanos era contratado pelo diretor da empresa
Novo Mundo S/A, a equipe de consultores especialistas que seria gerenciada por ele já
começava a trabalhar no projeto de implementação de uma nova cultura na unidade
fabril da empresa que estava sendo construída em outro estado.

Esse projeto, com um orçamento significativo para a empresa e um prazo de conclusão

de oito meses, era "a menina dos olhos" do presidente.

O novo gerente de RH, Samuel Menezes, mudou-se para o estado onde a nova unidade
estava sendo construída e precisou de mais duas semanas para instalar-se na cidade.

Nesse tempo, a equipe continuou o seu trabalho sem o novo gerente.

Ao assumir a equipe, Menezes criticou a forma como algumas atividades foram

conduzidas e fez modificações sem considerar que cada consultor tinha um
conhecimento importante na sua área de atuação.

A sua postura não mudou muito ao longo do tempo. Pelo contrário, cada vez mais,
Menezes criticava a equipe, sem ouvir e considerar as suas ideias e sugestões, assim
como o seu conhecimento técnico.

Constantemente, o gerente revisava relatórios e dava novas orientações técnicas.

A equipe estava cada vez mais insatisfeita e ressentida pela falta de consideração e
confiança do gestor. Menezes foi então chamado para uma reunião de diretoria na qual
deveria apresentar resultados sobre o andamento do projeto.
Preocupado com a sua imagem e visando garantir a sua posição como gerente na
empresa, Menezes fez um relatório para justificar o atraso do projeto e o não
atendimento dos principais requisitos planejados.

Nesse relatório, Menezes apresentou a sua equipe como o principal motivo da falta de
progresso, dizendo que os consultores não estavam aguentando a pressão e não seguiam
as suas orientações técnicas.

Ao tomar conhecimento da postura de Menezes frente à diretoria, a equipe não aguentou

mais a situação e, dos cinco consultores existentes, quatro pediram demissão em forma
de protesto.

Menezes deveria ter dado clareza aos objetivos e às metas do projeto; ter envolvido a equipe
nas tomadas de decisão; ter perguntado, escutado, considerado e confiado nos conhecimentos
e nas experiências dos consultores; ter dado espaço para que auxiliassem na tomada de
decisões e dessem o seu melhor no trabalho; ter incentivado e motivado para que superassem
os desafios e, acima de tudo, ter assumido a responsabilidade pelo fracasso do projeto.

Unidade 2 – Tipos de poder

SLIDE

Unidade 3 – Papéis do líder

Quanto mais flexibilidade tiver o líder ao desempenhar os diversos possíveis papéis em cada
posição ocupada, mais movimentação terá dentro dos grupos.

Posição é o cargo ocupado pela pessoa; ela define o status de quem a ocupa.

Papel é como a pessoa desempenha a posição que ocupa. Os papéis qualificam as posições.

"Papéis muito rígidos desperdiçam energia e perdem produtividade."

(GAUDÊNCIO, 1999)

Agora, clique nas imagens a seguir e veja os oito papéis de Robert Quinn (2003):

MENTOR

Aconselha, direciona e orienta as pessoas no seu desenvolvimento individual.

 FACILITADOR

Facilita o relacionamento e a coesão da equipe.

MONITOR

Realiza a gestão de processos, o monitoramento das informações e a sua continuidade.

COORDENADOR

Atua no fluxo de trabalho e providencia recursos para a missão ser cumprida.

DIRETOR

Define as metas, os objetivos e o planejamento.

PRODUTOR

Promove o comprometimento, a produtividade, a motivação e a autonomia.

NEGOCIADOR

Atua no processo de negociação.

INOVADOR

Realiza a gestão da transformação e promove a criatividade.

Unidade 4 – Autoconhecimento e
autodesenvolvimento
Como se desenvolver sem se conhecer? Como lidar com
gente sem conhecer a gente mesmo?
Há comportamentos padrão do ser humano que podemos identificar em nós mesmos e
nos outros. Quando se tem consciência desses comportamentos, fica mais fácil adotar
estratégias para realizar mudanças e alavancar o autodesenvolvimento bem como para
melhorar a nossa relação com o outro e ajudá-lo.

Unidade 5 – Inteligência emocional

SLIDE

DICA
Emoção é um estado de ânimo. Ninguém passa ileso às emoções. São subjetivas,
invisíveis e direcionam comportamentos.

O problema não é sentir. É agir sob a intensidade da emoção, e não da razão. Então
como fazer para a razão estar à frente da emoção? A grande dica é o autoconhecimento!

DICA
As dicas de Paulo Sabbag (2012) para enfrentar as situações que você percebe como
difíceis são as seguintes:

1. Faça uma lista de ações que você costuma realizar com facilidade e de situações
que causam em você realização e por meio das quais a sua confiança é reforçada.
2. Após enfrentar uma situação que deixou a sua autoestima ou a sua autoconfiança
abalada, pegue essa lista, escolha um item viável naquele momento e realize-o. Ao
fazer isso, você estará recuperando a sua confiança.
3. Faça a manutenção dessa lista, adicionando ou removendo itens. Ao ampliar a
lista, você poderá surpreender-se ao ver acontecerem menos situações de baixa
autoconfiança.

Módulo 3 – Motivação como

ferramenta da liderança
Neste módulo, a importância da motivação se faz
presente. Entender como a motivação se
desenvolve, como processo interno do ser humano
ou como processo externo, sendo utilizada na
gestão de pessoas, é de suma importância. Desse
modo, veremos diversas teorias e pesquisas que
contribuirão para esse entendimento, além de
diversos modelos e práticas adotados pelas
empresas. Abordaremos também as teorias de
motivação por necessidade e as teorias de
motivação sob a perspectiva motivacional por
processo.

Unidade 1 – Papel da ambiência, do

líder e da organização na
motivação
Leia o Módulo 3 Motivação como ferramenta da liderança da apostila Liderança e
motivação para reforçar o seu entendimento sobre conceitos, práticas, teorias e modelos
referentes à motivação.

As empresas devem prover aos seus colaboradores a possibilidade de realização de algo

que faça sentido, de prática e de desenvolvimento das suas competências, de exercício
dos seus julgamentos e do seu livre-arbítrio, de conhecimento da evolução dos seus
desempenhos e de autoajuste.

O trabalho faz com que as pessoas tenham uma identidade e pode promover a
autorrealização. É também um dos principais valores na sociedade, uma fonte de prazer
e, dependendo da forma como é conduzido pela organização, pode ser causa de
sofrimento.

Então o que é dar sentido ao trabalho?

O que dá sentido ao trabalho é a construção de um vínculo com uma causa, um sentido,
uma troca com a sociedade. "Estou aqui fazendo algo que irá contribuir com alguém. O
que eu faço e a forma como o faço faz diferença para o outro". É ter orgulho e sentir
 realização e prazer naquilo que se faz. Isso preenche o ser humano internamente. Como
dito por Dejours (2009, p. 53):
"(...) apenas quando obtenho o reconhecimento da utilidade e da qualidade do meu
trabalho é que tenho a satisfação intensa da minha relação com o trabalho."

Assista ao vídeo a seguir, em que Dan Pink, pesquisador e estudioso da motivação,

apresenta três elementos relacionados aos fatores intrínsecos ao ambiente de trabalho:

 a autonomia, que é o desejo de direcionarmos a nossa própria vida;

 o domínio, que é o desejo de melhorar cada vez mais, fazendo algo que importa, e
 o proposito, que é o desejo de fazer o que fazemos para que sirva a algo maior que nós
mesmos.
Ele também deixa claro que fatores extrínsecos funcionam no curto prazo, enquanto os
fatores intrínsecos funcionam no longo prazo.

Unidade 2 – Contribuição das

teorias e dos modelos
motivacionais
slide

Módulo 4 – Liderança e
sucessão
Neste módulo, abordaremos as temáticas da
liderança e da sucessão. Esse é um assunto
bastante atual e de grande relevância para a
perpetuidade e o sucesso das organizações.
Contudo, a preparação, a formação e o
desenvolvimento de sucessores para os diversos
níveis de liderança na organização ainda são um
grande desafio e um processo muito pouco
entendido pelas organizações. Dependente de uma
ação estratégica que deve vir do topo da
organização, esse processo também deve contar
com o envolvimento de toda a liderança e gestão de
pessoas. Dessa forma, é importante vermos as
ações estratégias adotadas pelas empresas e as
ferramentas de gestão de pessoas que possibilitam
o surgimento e o desenvolvimento de líderes.

Unidade 1 – Formação e sucessão

de líderes
Leia o Módulo 4 Liderança e sucessão da apostila Liderança e motivação e observe a
importância do papel do líder na formação de sucessores, além dos programas e das
estratégias para a formação e o desenvolvimento de novos líderes.

"Talentos são pensamentos, sentimentos ou comportamentos inatos e recorrentes que,

muitas vezes, não percebemos como talentos justamente por serem tão espontâneos ou
naturais.”

(BUCKINGHAM; CLIFTON, 2008).

Todas as pessoas possuem talentos, mas, para tirar

proveito deles, é preciso transformá-los em pontos fortes.
Um talento será considerado um ponto forte quando for desempenhado de modo estável
e quase perfeito em determinada atividade.

Unidade 2 – Delegação e
empowerment
DICA
Para aumentar as chances de atender às expectativas do seu gestor, quando receber uma
tarefa ou projeto, pergunte:

1. Quais são os resultados desejados para este projeto?

2. Qual é o tempo de conclusão?
3. Qual é a data da entrega final?
4. Qual é o meu grau de autonomia?
5. Quando vamos fazer encontros de acompanhamento do projeto?
Delegação de baixo para cima também é possível!

EMPOWERMENT – UMA FERRAMENTA DE GESTÃO

FEEDBACK – UMA FERRAMENTA DE GESTÃO

MATERIAIS COMPLEMENTARES

O poder de delegar: aumente sua eficiência e melhore sua vida pessoal e profissional ,

de Donna Genett.

Um senhor estagiário , dirigido por Nancy Meyers, 2015.

Os estagiários , dirigido por Shawn Levy, 2013.