Negociação

8º Aula

A figura do líder no
processo motivacional

Caríssimos(as),

“Um objetivo na vida é a única fortuna valiosa que se

encontra; não se deve procurá-lo em terras estranhas, mas
dentro do coração.”
Robert Louis Stevenson

Olá pessoal, chegamos em nossa última aula!! Passou rápido, não é?

Faço votos de um excelente estudo a todos, e que de alguma maneira
nossos encontros tenham contribuído para seu crescimento pessoal e
profissional.
Nessa última aula, não a menos importante, vamos falar de
motivação...
Esse assunto é fundamental para todos nós, precisamos sucitar essa
temática constantemente em nosso cotidiano pessoal e profissional.
Entre e fique a vontade!!
Bom estudo!!
Seja o melhor profissional em produção publicitária que puder ser!!
Seja referência!!
Boa aula!
Boa aula!

Objetivos de aprendizagem

Ao término desta aula, o aluno será capaz de:

• evidenciar as diferentes formas de motivação do grupo de trabalho;

• liderar pessoas com autonomia e flexibilidade.

Seções de estudo
1 – Motivação: entendendo o comportamento das pessoas
para o trabalho
2 – A teoria dos 2 fatores: higiênicos e motivacionais de
Frederick Herzberg
3 – Fundamentos da liderança
4 – Características e o estilo do líder
Quando redigi esta aula procurei demonstrar a todos a necessidade
de trabalhar e proporcionar motivação dentro do grupo de trabalho,
empresa e/ou organizações, enfim a motivação é o passo para o
sucesso, haja vista que pessoas motivadas produzem mais e melhor,
reduzem custos e geram lucro para a empresa. Para tanto, é impossível
conduzir qualquer negócio sem organização e motivação.
1 - Motivação: entendendo o
comportamento das pessoas para o
trabalho
Uma pessoa pode literalmente motivar outra no ambiente
de trabalho?
Como o gestor deve lidar com a motivação das pessoas
para produzir (no ambiente organizacional)?
O que satisfaz uma pessoa no ambiente de trabalho
também a motiva (direciona o seu comportamento)?
A lista de questões poderia ser interminável, pois quando
tratamos da motivação, várias crenças ou mitos são ditos
a respeito do assunto. A verdade é que muitos empresários,
pesquisadores e acadêmicos ainda têm dúvidas e levantam
vários questionamentos a respeito da motivação. Alguns até
arriscam a diferenciar a motivação para a vida e a motivação
para o trabalho.
A motivação é tema abrangente, multidisciplinar e que
dá margem a várias linhas de pesquisa; motivação para a
vida, motivação para o trabalho, motivação para os estudos,
motivação para vencer, motivação para competir etc. A
questão primordial e que precisa ser corretamente respondida
e entendida pelos gestores é se uma pessoa pode literalmente
motivar outra, e se o que motiva uma pessoa para a vida é o
mesmo que a motiva para o trabalho. Afinal, o gestor (líder)
pode motivar o funcionário?
Não é difícil e nem raro encontrar e deparar com vários
anúncios de cursos, palestras e treinamentos sobre motivação
para vender mais, motivação para vencer na vida, motivação
para campeões e assim por diante. Perguntamos: será que
essas palestras ou esses pacotes resolvem o problema de
motivação das pessoas, ou indo mais além, será que esses
cursos e treinamentos resolvem os problemas da motivação no
ambiente organizacional?
Coda e Bergamini (2000) estabelecem alguns mitos
motivacionais para que se possa iniciar uma discussão a respeito
do assunto.
• uma pessoa pode literalmente motivar outra;
• o que motiva uma pessoa é o mesmo que a deixa satisfeita;
• os fatores de satisfação são direcionadores de
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comportamento;
• as pessoas são motivadas por fatores econômicos.
Portanto, estamos com uma tarefa difícil e também muito
importante pela frente: desvendar os mistérios desses mitos.
Acredito que após o estudo da motivação, em que vamos
validar ou destruir esses mitos e com certeza terá condição de
exercer uma liderança situacional e eficaz.
Para melhor trabalhar os mitos motivacionais e possibilitar
um aprendizado sistematizado ao aluno, vamos trabalhar
algumas teorias motivacionais analisando os principais mitos
referenciados nesta aula.
FUNDAMENTO E CONCEITO DA
MOTIVAÇÃO
Conforme já fundamentado no início desta aula, a
motivação tem sido um dos assuntos que tem recheado
monografias, dissertações, artigos e teses de doutorado nas
universidades. O volume de material produzido a respeito do
assunto é respeitável, e a qualidade desses materiais também
tem contribuído para novos estudos e para a melhoria da
liderança nas organizações.
Conceituar a motivação não é uma tarefa fácil. Durante
a nossa aula vamos buscar na psicologia organizacional os
modelos e as teorias que explicam a motivação das pessoas
para a vida e para o trabalho. Abraham W. Maslow, cientista
social, tem sido uma referência no meio acadêmico, que
mediante o seu modelo motivacional explicado pela hierarquia
das necessidades humanas, tem proporcionado o consenso
entre os acadêmicos e as organizações.
Afinal, o que é motivação?
• a motivação pode ser entendida por motivo “movere”,
termo derivado do latim, o que move uma pessoa para frente;
• a motivação é uma força ou um conjunto de forças
internas que impulsiona o indivíduo para agir;
• a motivação são as necessidades do indivíduo que o
motiva para a busca de realizações;
• a motivação é a razão para o indivíduo viver;
• motivação são os objetivos da pessoa que a direcionam
a buscar recompensas, realizações e status.
Acredito que nenhum desses conceitos lhe satisfez e
clareou a sua mente, ou respondeu as questões de partida
para o estudo e também validou, ou contrariou os mitos
motivacionais relatados acima.
Segundo Maximiano (2004), no campo da administração,
o estudo da motivação tenta explicar as forças ou motivos
que influenciam o desempenho das pessoas em situações
de trabalho. Como funciona a motivação das pessoas para o
trabalho?
Vamos melhorar e tornar mais claro o assunto discutindo
o primeiro mito. Após o estudo deste mito você já terá
condições de saber como lidar com as pessoas motivadas.
Nesta aula não vamos aprofundar o estudo das teorias ou dos
modelos motivacionais, mas, relatá-los para que possamos
estimular você a buscar os referenciais teóricos. Acreditamos
que na disciplina de psicologia o assunto foi ou será estudado
com maior rigor. A proposta do estudo do tema nesta aula
 Negociação
é mostrar a necessidade grave em entender a motivação das
pessoas para que possa exercer uma liderança eficaz.
Uma pessoa pode literalmente motivar outra pessoa?
De certa forma esse mito ou esse paradigma é o que tem
dado como certo, pois o que mais vemos nas organizações
são empresários pedindo pelo amor de Deus para que os
consultores desenvolvam treinamento para motivar o seu
pessoal. É comum ouvirmos pelos corredores das empresas
ou em encontros de empresários a mesma coisa “como fazer
para motivar o meu pessoal”? Essa tem sido a convicção
de muitos profissionais e empresários, acreditar que pode
motivar seus funcionários. A questão é: a empresa motiva os
seus funcionários, as suas pessoas, ou satisfaz a motivação das
pessoas?
COMO SE DÁ O PROCESSO PARA SATISFAZER
A MOTIVAÇÃO?
Segundo os behavioristas (escola que acredita nas
necessidades humanas como forças intrínsecas que dirigem o
comportamento das pessoas), dentre eles Abraham Maslow,
cientista social e criador da Pirâmide das Necessidades
Humanas, o que motiva uma pessoa a determinados
comportamentos são as suas necessidades: fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Maslow
criou uma pirâmide onde hierarquizou as necessidades das
pessoas em ordem de prioridade, para mostrar o que leva
a pessoa a determinados comportamentos. Para ele, o que
motiva as pessoas são as suas necessidades. As necessidades
das pessoas são intrínsecas, isto é, nascem delas. Toda pessoa
tem necessidade de comer, dormir, matar a sede, viver em
segurança, se relacionar, amar e ser amado e também crescer
e se autorrealizar. A motivação das pessoas decorre das
necessidades não atendidas, afirma o cientista social. De acordo
com Maslow, quando uma pessoa não tem a sua necessidade
satisfeita, ela estará motivada a buscar a realização. Nesse
sentido, a motivação seria a força que impulsiona a pessoa na
busca da realização de uma necessidade não satisfeita. Veja na
figura 01 a Pirâmide das necessidades humanas de Maslow.
Fonte: http://www.merkatus.com.br/10_boletim/maSLOW.gif. Acessado em 30
abr. 07
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Maslow hierarquizou as necessidades humanas de
forma que as necessidades fisiológicas tivessem prioridade
na busca pela satisfação. E também acreditava que as pessoas
são motivadas primeiramente a satisfazer as necessidades
fisiológicas, como fome, sono, sede. Segundo ele, enquanto
uma necessidade não for satisfeita, ela estará motivando a
pessoa a buscar sua satisfação. Nessa linha de raciocínio de
Maslow, acredita-se que a necessidade não satisfeita é geradora
de comportamento. A motivação humana pode melhor
ser compreendida através do estudo do ciclo motivacional,
quando afirma que a pessoa inicia a busca da satisfação de uma
necessidade assim que é estimulada. Por exemplo: o empregado
está trabalhando normalmente quando após algumas horas
de trabalho começa a sentir vontade de ir ao banheiro. Caso
tenha alguém para substituí-lo na máquina ou em seu local de
trabalho, o tal funcionário poderá sair e ir ao banheiro para a
satisfação de sua necessidade. Caso não consiga sair do local
de trabalho para ir ao banheiro, o funcionário começará a ter
algumas atitudes e comportamentos para chamar a atenção de
alguém ou da chefia imediata.
Por exemplo: poderá fazer as necessidades na calça;
poderá desligar a máquina e ir ao banheiro, enfim, várias
maneiras de chamar a atenção para o seu problema até que
a sua necessidade seja satisfeita. É assim que Maslow deseja
nos mostrar que a motivação é pessoal e se dá quando não
satisfazemos as nossas necessidades ou, enquanto gestores, não
atendemos ou possibilitamos a satisfação das necessidades dos
colaboradores. Maslow defende que uma necessidade satisfeita
não é mais motivo de procura de satisfação e que quando um
indivíduo satisfaz uma necessidade de nível mais baixo, logo
em seguida procurará satisfazer as necessidades dos níveis
acima, mostrados na pirâmide. A motivação é específica. Você
pode estar motivado para ir à escola, mas não estar motivado
para ir à igreja ou ao restaurante. A figura 02 mostra o ciclo
motivacional das pessoas e explica o processo em que se dá.
As necessidades humanas direcionam o comportamento
das pessoas. São geradoras de comportamento. Comportamento
humano sempre é motivado. Sempre há uma necessidade
gerando um comportamento (Maslow).
Figura 02
Fonte: http://www.partes.com.br/ed45/artigosemrh2_arquivos/
Na realidade, a teoria de Maslow, que trata das necessidades
humanas, fornece ao gestor a primeira explicação importante
sobre os motivos internos da motivação. Segundo suas ideias,
o comportamento humano, aquilo que as pessoas fazem, é
resultado de sua motivação, ou seja, de seus motivos internos.
AS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO
MASLOW
Fisiológicas: são as necessidades que estão na base
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da pirâmide (hierarquia). São as necessidades do físico, que
as pessoas precisam satisfazer para manter o seu organismo
em pleno funcionamento, tais como sono, sede, fome, sexo.
Maslow defende que as pessoas procuram satisfazer essas
necessidades, consideradas de nível mais baixo antes de
procurar satisfazer a dos níveis mais elevados. A satisfação
dessas necessidades na empresa se dá mediante as condições
oferecidas aos funcionários para satisfazê-las, como: um bom
salário, um bom horário de trabalho, dentre outros fatores.
Segurança: também denominada como necessidades
psicológicas, são as necessidades que a pessoa procura satisfazer
para a garantia de sua segurança e de sua vida. Ex: proteção
contra o frio, segurança no trabalho, segurança contra o perigo
e a marginalidade. No ambiente de trabalho essas necessidades
são atendidas mediante um ambiente de trabalho seguro e que
proteja a vida e a pessoa no trabalho.
Sociais: são as necessidades de relacionamento, de
convivência social, de sentir-se no grupo, de se relacionar. No
ambiente de trabalho essas necessidades são atendidas mediante
o relacionamento das pessoas nos grupos e o incentivo da
organização na promoção de eventos que possibilitem a
interação das pessoas.
De estima: são as necessidades que direcionam o
comportamento da pessoa a desejar ser querida e a amar;
de sentir-se bem e desejar a vida. É a própria autoestima da
pessoa. Talvez seja uma das necessidades mais difíceis de
atender. A pessoa deseja ser entendida, carece de atenção e
reconhecimento.
Autorrealização: também considerada como uma
necessidade psicológica, impulsiona a pessoa a procurar a
realização pessoal. É a busca pelo prazer da realização: ser
promovido, fazer uma viagem, liderar equipe, ser desafiado,
realizar sonhos. É considerada também uma necessidade
complexa. Está no nível mais elevado da pirâmide. Poucas
pessoas conseguem a plena realização em sua vida.
FRUSTRAÇÃO, COMPENSAÇÃO E Foi criada por Frederick Herzberg (1959), para mostrar
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS
A frustração é um acontecimento ou um fenômeno
decorrente da não satisfação das necessidades das pessoas na
vida ou no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo em que
pode ser prejudicial para a vida e para a organização, segundo
Maximiano (2004) , pode ser um impulso poderoso para a ação
humana. Os efeitos da frustração podem ser desastrosos, caso
não seja levada a sério.
Quando não há perspectiva por parte do empregado ou
da pessoa para a satisfação de determinada necessidade, essa
satisfação pode ser compensada ou desviada para outro objeto
ou fator de satisfação. Exemplo: um empregado deseja muito
ser promovido a gerente, (necessidade de autorrealização),
sempre fora o seu sonho desde que entrou na empresa, porém o
tempo passou mais depressa do que ele esperava e a promoção
esperada não aconteceu, mas, em contrapartida o seu superior
lhe transferiu de setor e também lhe beneficiou com uma sala
nova com as mais modernas tecnologias de comunicação.
Esse empregado não teve os seus desejos (necessidade) de
ser promovido atendido, mas, por outro lado a empresa
compensou a satisfação dessa necessidade com uma sala nova
e confortável. Dessa, forma a frustração foi eliminada., pois a
sala nova e confortável atendeu às expectativas do empregado.
Quem não pode realizar grandes coisas, deve lembrar-se de que pode
mostrar-se grande nas pequenas coisas que realizar.
As características individuais representam outros
motivos internos, isto é, definem as diferenças entre as
pessoas (Maximiano, 2004). É importante para o gestor
conhecer as diferenças individuais dos indivíduos, pois essas
diferenças lhe permitem entender a motivação das pessoas
no ambiente de trabalho. As pessoas são singulares e cada
qual tem as suas características que a torna diferente de
outra pessoa e que também define a sua motivação. Segundo
Maslow, as necessidades são comuns a todas as pessoas, mas,
a intensidade dessas necessidades é que torna uma pessoa
mais ou menos motivada. Dentre as principais características
pessoais destacam-se:
• Competências;
• Atitudes e interesse;
• Emoções;
• Personalidade;
• Paixão pela vida;
• Autoconfiança.
2 - A teoria dos 2 fatores: higiênicos e
motivacionais de Frederick Herzberg
A teoria dos 2 fatores é um outro modelo que explica
ou mostra o processo motivacional e também como se dá a
satisfação das necessidades de uma pessoa no trabalho. Para
Herzberg, os motivos internos de uma pessoa interagem
com os motivos externos. São motivos externos: colegas de
trabalho, iluminação, horário de trabalho, material disponível
para realização do trabalho.
que os fatores que satisfazem uma necessidade não são os
mesmos que motivam uma pessoa. Herzberg criou um modelo
onde os fatores higiênicos ou extrínsecos, considerados como
preventivos: estilo de liderança, relações pessoais, política de
salário; políticas de recursos humanos, ambiente de trabalho,
etc., evitam a insatisfação, mas não motivam a pessoa.
Os fatores ou motivos motivacionais, denominados de
internos por Herzberg (intrínsecos), são fatores psicológicos
que motivam a pessoa a continuar em busca de resultados e
de certa forma melhorar o seu desempenho. Por exemplo:
o enriquecimento do cargo, realização de uma atividade
agradável, exercício de responsabilidade. Na realidade os
fatores motivacionais, no modelo de Herzberg estão muito
ligados aos desafios do cargo. Para Herzberg e seus seguidores
somente os fatores intrínsecos produzem a satisfação com o
trabalho. Os fatores intrínsecos apenas evitam a insatisfação.
Quanto mais o gestor conhecer as necessidades e os
motivos intrínsecos das pessoas, maior será a motivação e os
motivos para a pessoa produzir.
A essa altura da aula você já está conformado em saber
que ninguém motiva ninguém, e que você também não tem
a responsabilidade de motivar as pessoas. Por outro lado,
essa responsabilidade torna-se maior à medida que é sua a
 Negociação
responsabilidade de melhorar as condições ambientes (fatores
externos) para que possa evitar a insatisfação e a frustração do
empregado.
Não se preocupem, a literatura está repleta de lições e
teorias que explicam a motivação das pessoas. Nesta aula
apenas aguçamos a sua curiosidade e a sua motivação para
buscar mais sobre a motivação. Curt Lewin, Macleland,
Maslow, Herberg entre outros cientistas sociais ampliam
o escopo da discussão sobre a motivação. Sugerimos a
vocês, alunos, conhecer mais sobre esses modelos e teorias
motivacionais para tornarem-se mais conhecedores do ciclo
motivacional de uma pessoa e consequentemente estabelecer
providências para a redução da insatisfação em sua empresa.
PRÁTICAS MOTIVACIONAIS:
E então vamos arregaçar as mangas e aprender algumas
práticas motivacionais que, na visão de Maximiano (2004),
podem melhorar o grau de satisfação das pessoas nas
organizações?
• redesenhe os cargos das pessoas: de a elas maiores
desafios e responsabilidades;
• crie programas de incentivos materiais e financeiros
que atendam as necessidades das pessoas;
• incentive, estimule e permita a participação das pessoas
nas decisões;
• faça dentro do possível o rodízio de cargo: possibilite as
pessoas de vez ou outra mudar de cargo ou de posição;
• empoderize (Empowerment) as pessoas. Dê a elas
poder para algumas decisões;
• reconheça publicamente e diante dos outros
empregados os valores das pessoas;
• melhore o processo de comunicação;
• desenvolva uma liderança eficaz;
• valorize as diferenças e a diversidade;
• seja ético e visionário diante dos empregados;
• tente resolver ou atender a maioria dos problemas
motivacionais em sua empresa;
• nunca prometa o que não pode cumprir;
• trate as pessoas desiguais de forma desigual.
3 - Fundamentos da Liderança
O gestor precisa ser líder no exercício de sua profissão?
A liderança contribui para a melhoria dos resultados
organizacionais?
Qual a característica de um líder?
Falar de liderança é tão polêmico como falar de política,
religião e futebol. Saber se a liderança é adquirida ou nata,
muitas vezes provoca grandes discussões e não se chega
ao consenso. O estudo da liderança requer um profundo
mergulhar nas teorias situacionais e de traços de personalidade.
Porém, o que importa mesmo é o Pós-Graduando conhecer
as características do líder, aperfeiçoá-la e conduzir as pessoas
com respeito, ética e espírito de equipe, considerando as
suas limitações, os seus desejos e a sua motivação. Gerentes
e empreendedores sentem-se atraídos e estimulados com a
Liderança. A questão é: como pensam sobre a liderança e
como exercem a liderança. O que significa ser um líder? Como
60
entender e utilizar a liderança. Qual o comportamento de um
líder? Bateman e Snell (1998) afirmam que a liderança pode
ser ensinada e aprendida. De acordo com fontes citadas pelos
autores “a liderança parece ser a convocação de habilidades
possuídas por uma maioria de pessoas, mas utilizada por uma
minoria. É, porém, algo que pode ser aprendido por qualquer
pessoa, ensinado a todos, não devendo ser negado a ninguém”.
Vamos então começar a responder algumas questões importantes para
o estudo. Afinal, o que é liderança?
Bateman e Snell (1998) dizem que um líder é alguém que
influencia os outros a atingir metas. Quanto maior o número
de seguidores, tanto maior a influência. E quanto mais bem-
sucedida a realização de metas importantes, tanto mais evidente
a liderança. Para os autores, a liderança são características
pessoais que os gerentes, administradores, gestores, ou qualquer
profissional que lida com pessoas possui para realizar as coisas
(resultados e objetivos) por meio de outras pessoas. Pela
afirmação dos autores, inicialmente podemos acreditar que a
liderança é uma característica de pessoas com traços próprios
de liderança. Seria um dom, uma habilidade, uma competência
que o torna capaz de dirigir pessoas. Para Schermerhorn
(1999), a liderança não pode ser confundida com poder, pois
“a liderança é o processo de inspirar pessoas, ou seja, inspirar
o trabalho de outras pessoas, para que trabalhem duro e
alcancem resultados”. Para o autor, a liderança é uma função
administrativa, preconizada por Fayol no modelo clássico de
administração. Para Fayol é preciso planejar, organizar, liderar
e controlar. Essa visão de Schermerhorn remonta bem a escola
clássica.
Com certeza suas ideias não seriam muito aceitas pelos
cientistas sociais ou pela escola humanista. É claro que nesta aula
não temos a pretensão de trabalhar a psicologia organizacional
ou o comportamento organizacional, mas mostrar, construir
um conceito, que seja claro e adequado a formação do Gestor
possa assimilá-lo e exercer a liderança com eficácia. Segundo
Schermerhorn, “grandes líderes conseguem que as coisas
extraordinárias sejam feitas nas organizações inspirando e
motivando os outros na direção de um propósito comum.
Para dar certo como um líder, portanto, um gerente precisa
ser bom ao lidar com pessoas”. Para Robbins (2000) “um líder
é uma pessoa que por suas ações, facilita o movimento de um
grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada.
” Nessa definição, Robbins nos sugere que a liderança é um
processo de influência. Acredito que essas três definições já
nos auxiliam a responder inicialmente o que vem a ser liderança
e o que vem a ser líder.
A diferença entre o líder e a liderança é que a liderança é
a atividade ou a influência que uma pessoa ou um profissional
exerce sobre um grupo para alcançar resultados. O líder é o
indivíduo, a pessoa que exerce a liderança. Robbins (2000),
pergunta: todos os líderes exercem a liderança? Para responder
à questão, temos que contextualizar a situação e a realidade do
papel de cada gerente ou de cada líder. Se o líder é apenas aquele
gerente ou aquele indivíduo que tem o poder de mandar, porque
o seu cargo ou a sua posição lhe permite mandar e, mediante
 61
o exercício da força, alcançar resultados, com certeza não.
Mas, se o líder é aquele profissional que ocupa uma posição
de mando, porém exerce a liderança através da influência,
do respeito à vida e as individualidades, com certeza esse é o
líder e exerce a liderança. Comenta-se na rádio peão que nem
todo gerente é um líder e que todo líder pode ser um gerente.
(a questão gera polêmicas). Na realidade, é possível afirmar
pelos estudos realizados, que a liderança é uma característica
pessoal, ou seja, um traço de personalidade. É uma habilidade
para inspirar pessoas através da confiança, do carisma, do
respeito e da motivação. Grace Murray Hopper, citado por
Robbins (2002), diz que “você gerencia coisas, mas lidera
pessoas”. Dessa forma, até aqui, aprendemos que os líderes
são pessoas com características de liderança, com habilidades
de liderar, de conduzir, de entusiasmar pessoas para alcançar
resultados por meio delas e com elas. Para Robbins a eficácia
da liderança pode ser mais bem entendida considerando suas
variáveis fundamentais, conforme a seguir:

Disponível em: <http://www.sabersobreosabertreinar.pt/index.php/saber-sobre-o-saber-treinar/lideranca/>. Acesso em 28/03/07.

Componentes da Liderança Eficaz de Martens (1987) (adaptado de Dosil, 2004)
 Negociação
Observe na figura acima que a eficácia da liderança
depende de aspectos como: fatores situacionais, qualidades do
líder, característica do liderado e estilo de liderança. A Eficácia
da liderança é utilizada para saber se um líder está adotando
corretamente a liderança. Os líderes não podem ser líderes
sem liderados (pessoas). Portanto, a característica do liderado
influenciará na liderança exercida, bem como a qualidade e o
estilo de liderança também resultará na eficácia da liderança.
Preste bem atenção: embora a liderança seja uma habilidade
ou a capacidade de liderar pessoas, isso depende de certos
traços e certas características. Afirmamos aqui que até o
ambiente onde o líder atua ou exerce a sua liderança influencia
a eficácia da liderança. De antemão, adiantamos que a liderança
é situacional (depende do local e do momento). Sugiro aqui
a leitura da obra de Stephens Paul Robbins para um maior
aproveitamento e entendimento da questão da eficácia da
liderança. O autor descreve as etapas e as medidas que devem
ser consideradas na avaliação da eficácia da liderança.
Se não acredita em cooperação, veja o que acontece com um vagão
que perde uma roda.
4 - Características e o estilo do líder
Se buscarmos e aprofundarmos os estudos científicos
sobre a liderança, vamos descobrir que esses estudos revelam
vários estilos e características de liderança ou do líder.
Na realidade, as características do líder podem ser: física,
emocional, de personalidade, de confiança, de determinação,
de decisão e de probidade. As características de um líder é
que o diferem de outros líderes e determinam também a sua
eficácia de liderança. Para Robbins, essas características têm
um potencial relativamente alto para explicar a percepção
de liderança do gerente por parte dos indivíduos. Por outro
lado, as características não garantem nenhuma eficácia, pois
depende de como o gerente ou o líder a utiliza e exerce sobre
seu liderado. Na realidade, as características do líder podem
ser mais bem compreendidas na teoria e na abordagem dos
traços de liderança, que segundo Bateman e Snell, “focalizam
comportamentos, enfocam traços e focalizam situações”.
A abordagem de traços e a perspectiva mais tradicional
da liderança e foi dominante por várias décadas, segundo
Snell (1998). Para o autor, essa abordagem parece lógica para
o estudo da liderança: ela focaliza os líderes individualmente e
tenta determinar as características de cada um.
“De 1904 a 1948, foram realizados mais de 100 estudos
sobre traços de liderança. No final desse período, estudiosos
da administração concluíram que não é necessário nenhum
conjunto particular de características para que uma pessoa se
torne um líder de sucesso. O entusiasmo pela abordagem de
traços diminuiu, mas algumas pesquisas vertentes prosseguiram.
Em meados da década de 70, surgiu uma visão mais equilibrada:
embora nenhum traço garanta o sucesso da liderança, certas
características são potencialmente úteis. A perspectiva dos anos
90 foi de que algumas características de personalidade - muitas
das quais não precisam ser inatas, podendo as pessoas lutar para
adquiri-las. De fato as características de liderança diferem os
líderes.” (BATEMAN e SNELL, 1998)
62
Vamos aqui listar algumas características e traços de
liderança, que na visão do professor e dos autores nesta aula
referenciados, caracterizam o líder:
Empenho: é o conjunto de características que reflete o
alto nível de esforço para a realização de uma tarefa e para
influenciar pessoas. O empenho inclui a necessidade de
realização. Requer persistência, dedicação, motivação, iniciativa,
energia e tenacidade para resolver as coisas.
Motivação de liderança: é o desejo de liderar. É o
querer. É a necessidade de realizar-se como líder e de exercer a
liderança. O grau de motivação depende de cada gerente.
Integridade: é a correspondência entre o que se faz
e o que se fala ou promete. Está vinculada à honestidade e
credibilidade percebida pelos liderados. A credibilidade é
importante para o líder se posicionar diante de seus liderados.
Autoconfiança: permite ao líder superar os obstáculos.
Ter confiança no que faz e que certeza de que conseguirá o
que deseja. A autoconfiança é muito importante e também
necessária ao líder, pois o papel do líder é desafiador e as
contrariedades e os problemas diante dos liderados são
inevitáveis. É necessário que o líder persista.
Conhecimento do negócio: líderes eficazes e de
alto nível conhecem o negócio. São especialistas e também
generalistas. São inteligentes e capazes. Se assim não for, perderá
a credibilidade. Tempos atrás se respeitava o gerente pela sua
capacidade técnica e não pelas suas características pessoais.
Ética: a ética é o conjunto de valores. É uma norma de
conduta moral (grifo do autor), necessária a qualquer gerente-
líder ou a qualquer profissional à frente de seu negócio ou de
suas funções. A Ética possibilita a isenção e a equidade no
lidar e no trato com as pessoas e também com os liderados.
O líder ético respeita a natureza das pessoas, as limitações, a
diversidade e os valores pessoas.
Responsabilidade social: os grandes líderes e
empreendedores no século XXI estão sendo avaliados e
respeitas pela capacidade de respeitar as pessoas e também
o ambiente. Criar estratégias e alternativas para preservar a
natureza, ou seja, o ambiente onde os liderados vivem com as
suas famílias tornou-se um aspecto necessário ao líder.
Respeito às limitações e à diversidade: o respeito é uma
atitude que o líder exerce sobre o seu liderado de maneira que
não ultrapassa os direitos do próximo. A diversidade quanto ao
trabalho da mulher, do negro, do menor, do estrangeiro e das
minorias no ambiente organizacional não podem ser fatores
de preconceito ou discriminação. O líder nota 10 é aquele que
consegue lidar com as diferenças.
Honestidade: honestidade é uma atitude e depende de
traços de personalidade, do meio e da formação de valores de
cada pessoa. Caracteriza-se pelas atitudes de respeito e ética, e
em manter e realizar o que foi combinado com o liderado.
Estamos chegando ao final de nossa aula e você pode
perceber o quanto é complexo falar e estabelecer parâmetros
para a liderança. Acredito que neste estágio da aula você já
tenha condições de se auto avaliar e responder se possui
características de liderança. Quanto à questão se a liderança é
inata ou adquirida. Acredito que seja irrelevante para o nosso
estudo, pois não temos como objetivo provar ou estudar a
origem da liderança, mas mostrar a importância da liderança
 63
no contexto da organização imobiliária e no exercício da gestão
dos negócios imobiliários. Antes das considerações sobre o
estudo vamos falar um pouco sobre as fontes de liderança e o
comportamento de liderança.
punição, da ameaça, das normas e regulamentos.
Poder legítimo: é a capacidade de influenciar pessoas
e conseguir resultados através da autoridade concedida pelo
cargo ocupado na organização.

FOCO NOS COMPORTAMENTOS DA FONTES DE PODER PESSOAL

LIDERANÇA
Embora certos traços de liderança auxiliem os líderes
a realizar ações eficazes ou desenvolver ações e habilidades
úteis, conforme já relatado nesta aula, possuir apenas traços
de liderança não é garantia de sucesso como líder. Segundo
Schermerhorn (1999), é preciso mais do que isso: a liderança
de sucesso depende fundamentalmente de ações tomadas
e de resultados obtidos. Na realidade, o autor quer nos dizer
que a liderança, além dos traços essenciais, requer também
certas atitudes (comportamentos). Por isso, de acordo
com Schermerhorn, “um segundo ramo da pesquisa sobre
liderança focaliza o comportamento dos líderes diante de seus
seguidores”. Para o autor, o comportamento do líder é essencial
para explicar e para entender o estilo de liderança.
Como comportamento entende-se as atitudes do líder
decorrentes de suas crenças e seus valores em relação a
determinados objetos e situações. Para Schermerhorn (1999),
a pesquisa de comportamento do líder examina estilos
de liderança alternativos, com o objetivo de determinar
quais deles funcionam melhor. Vamos listar abaixo alguns
comportamentos desejados dos líderes. Conforme Bateman &
Snell (1998) “o comportamento do líder ou a forma de como
o líder se comporta influencia as atitudes e o desempenho dos
liderados (pessoas).” O comportamento do líder se classifica
em três categorias:
• comportamento orientado para tarefas;
• comportamento orientado para o desempenho do
grupo;
• comportamento orientado para a participação dos
liderados na tomada de decisão.
Poder de especialidade: segundo Schermerhorn (1999),
o poder de especialidade “é a habilidade para influenciar
através de conhecimentos especiais. É a capacidade de alguém
influenciar o comportamento de outras pessoas com base no
seu conhecimento, compreensão e habilidades. A especialidade
deriva da posse de conhecimento, ou informação técnica
pertinente à questão em discussão. Ele é desenvolvido com a
obtenção de habilidades ou competências relevantes ou pela
obtenção de uma posição central nas redes de informação
relevantes”.
Poder de referência: segundo Schermerhorn (1999),
o poder de referência “é a habilidade de influenciar através
da identificação. É a capacidade que uma pessoa tem de
influenciar o comportamento de outras pessoas, pois elas
a admiram e querem se identificar positivamente com ela.
O respeito é um poder derivado do carisma ou da atração
interpessoal. É desenvolvido e mantido através de boas
relações interpessoais que estimulam a admirações e o respeito
dos outros”. Veja na figura 02, a título de informação, a
relação entre o comportamento do líder a o estilo de liderança.
Para maior compreensão do estudo, sugerimos a pesquisa
bibliográfica sobre o assunto “Liderança”. A figura mostra as
características e os comportamentos do líder, considerando-
se também as características dos liderados. A figura mostra
também a eficácia ou o grau de liderança.

Comportamento orientado para tarefas: exige fazer

com que as tarefas sejam desempenhadas pelas pessoas. É o
esforço do líder para garantir que a unidade de trabalho ou a
organização atinjam seus esforços.
Comportamento orientado para a manutenção do
grupo: os líderes agem para garantir a satisfação do grupo a
fim de desenvolver e manter relações harmoniosas de trabalho
e preservar a estabilidade social de seus membros.
Comportamento orientado para a participação de
liderados (pessoas) nas decisões: é toda atitude e todo
esforço para envolver as pessoas nas decisões tomadas pelo
líder. Esse esforço pode se dar mediante ações de empowerment
(repartir o poder dentro da empresa).

FONTES DE PODER DE LIDERANÇA

Poder de recompensa: é a capacidade de influenciar

pessoas ou conseguir com que as coisas ou as tarefas sejam
realizadas mediante a promessa de recompensa que atenda as
expectativas e as necessidades das pessoas. A atração é dada
pelo poder da recompensa financeira. Disponível em: <http://www.scielo.br/img/revistas/rlae/v5n2/a06f01.gif>. Acesso
Poder coercitivo: é a capacidade de influenciar através da em 30 maio 2017.
 Negociação
Ao falar sobre liderança, não se pretende esgotar o
assunto, mesmo porque seria impossível. O objetivo maior
da aula foi levá-lo a compreender a importância da liderança
para a obtenção de resultados mediante uma liderança
estratégica. Isto é, onde o gestor de pessoas possa tomar
conhecimento das características do líder e desenvolver
atitudes (comportamentos) éticas e eficazes para que as
pessoas sob sua liderança possam percebê-lo como um líder
eficaz, respeitado, comprometido, honesto, perseverante etc.
Sugerimos a leitura sobre o modelo de Liderança de
Fiedler, onde você encontrará estudos sobre a tentativa
de desenvolver a liderança situacional. Neste modelo de
liderança, Fiedler defendia que o desempenho do grupo
depende do ajuste adequado entre o estilo do líder e o
grau em que a situação propicia seu controle e influência.
Em (ROBBINS, Stephen Paul. São Paulo: Saraiva, 2001), a
liderança situacional está trabalhada de uma forma simples,
que permite a compreensão dos assuntos sem nenhuma
complexidade.
Coloque em prática os ensinamentos e desenvolva uma
gestão de liderança humanizada.
• tenha autoconfiança para liderar as pessoas e realizar
resultados;
• seja ético no trato e na negociação com as pessoas;
• esteja sempre antenado, ligado, ou seja, informado
sobre o negócio da organização;
• desenvolva a equidade no trato dos liderados;
• prometa, mas cumpra. Nenhum empregado gosta de
ficar na expectativa de promessas;
• tente envolver as pessoas sob sua subordinação (poder)
cada vez mais nas decisões tomadas por você;
• compartilhe sempre que possível o poder, o sucesso e
as decisões;
• lidere as pessoas orientando-as para resultados;
• valorize o grupo. Desenvolva espírito de equipe;
• conheça a motivação das pessoas;
• empreenda cada vez mais;
• estude sempre sobre a liderança e descubra o líder
dentro de você;
• seja um líder carismático. Desenvolva atitudes
carismáticas.
Em resumo: o relacionamento interpessoal do gestor
é de fundamental importância para o alcance de resultados.
Conforme vimos anteriormente, o gestor consegue
resultados por meio das pessoas. É preciso que enquanto
gestor os resultados sejam alcançados por meio das pessoas
e com as pessoas. Cada gestor, cada administrador tem a sua
personalidade, a sua motivação, isto é, as suas características
pessoais. A liderança que é a capacidade do líder de conduzir
pessoas e alcançar resultados por meio delas, deve ser
democrática. Quanto maior a autoridade de um gestor,
maior deve ser a sua liderança. Segundo Fayol, Apud Batman
(1998) a liderança (direção) de um gestor é necessária para o
processo administrativo. É preciso que o gestor saiba elogiar,
repreender, dar ordens e simplificar as coisas. As pessoas só
fazem as coisas que elas querem e não quando as coisas são
impostas.
Muitos gestores, em decorrência de suas características
64
pessoais têm dificuldade de se relacionar com as pessoas
(fornecedores, empregados, governo, cliente, etc.). Saber
relacionar-se com os pares é um fator de sucesso gerencial que
permite a melhoria do clima organizacional e cria uma cultura
de confiança entre as partes. Para a melhoria do relacionamento
interpessoal o gestor de pessoas deve:
• rever seus paradigmas e seus posicionamentos;
• saber escutar e o momento certo de falar;
• saber repreender de forma correta;
• desenvolver a cultura e o hábito de elogiar;
• respeitar os limites das pessoas;
• respeitar os tratados e as convenções entre as partes;
• ser ético e humano no trato com as pessoas;
• acreditar no valor, nas ideias das pessoas;
• ampliar o campo de ação e participação das pessoas;
• estimular e desafiar as pessoas;
• não monopolizar a conversa, as decisões e os resultados
somente para si e não promover o descontrole emocional.
O descontrole emocional significa a falta de controle
emocional. Essa atitude é muito comum entre os gestores e
líderes. As atividades estressantes do dia a dia levam os gestores
muitas vezes a perderem a paciência com clientes, forneceres
e colaboradores. O descontrole emocional pode levar a muitas
consequências graves, por exemplo: perda de cliente, conflitos
organizacionais, perda do cargo, perda de colaboradores e
perda de tempo. Esse comportamento não é legado apenas dos
grandes gestores, mas de qualquer pessoa. Os gestores com
descontrole emocional geralmente estão sempre carrancudos,
reclamando das coisas, mal-humorados, sensíveis às diversas
situações. Esse comportamento afasta as pessoas e atrasa as
coisas dentro da organização. O gerente não é um ser perfeito,
mas deveria ser o último a perder o controle emocional. O
descontrole emocional, conforme já dito, decorre de uma série
de fatores, dentre eles os fatores emocionais e internos. O
equilíbrio emocional e o que se deseja de todo gestor e líder.
Algumas recomendações podem ser úteis.
• não leve muito a sério as coisas e a suas responsabilidades.
• tenha tempo para você e dê tempo para as coisas e para
as pessoas. c) não se aborreça constantemente pelas pequenas
coisas.
• cuide de sua saúde e de sua alimentação.
• deixe o sedentarismo de lado.
• seja maduro, receba as críticas com a mente aberta e até
com sentimento de gratidão.
• acredite que você é maior do que os problemas.
• simplifique as coisas. Simplifique a vida.
• pratique a gestão com emoção, com amor, com liderança
e com saúde.
• esteja motivado para as coisas que se propõe fazer.
• encontre prazer e satisfação nas coisas que faz.
Retomando a aula
Parece que estamos indo bem. Então, para encerrar essa
aula, vamos recordar:
 65
1 - Motivação: entendendo o comportamento das
pessoas para o trabalho
Na seção 01 foi evidenciado como se dá a motivação
das pessoas no local de trabalho. Demonstramos ainda que o
comportamento do indivíduo influência de maneira direta na
motivação e/ou sua satisfação pessoal.
2 – A teoria dos 2 fatores: higiênicos e motivacionais
de Frederick Herzberg
A Teoria dos 2 fatores foi criada por Frederick Herzberg
para mostrar que os fatores que satisfazem uma necessidade
não são os mesmos que motivam uma pessoa. Herzberg
criou um modelo onde os fatores higiênicos ou extrínsecos,
considerados como preventivos: estilo de liderança, relações
pessoais, política de salário; políticas de recursos humanos,
ambiente de trabalho, etc., evitam a insatisfação, mas não
motivam a pessoa.
3 – Fundamentos da liderança
Falar de liderança é tão polêmico como falar de política,
religião e futebol. Saber se a liderança é adquirida ou nata muitas
vezes provoca grandes discussões e não se chega ao consenso.
O estudo da Liderança requer um profundo mergulhar nas
teorias situacionais e de traços de personalidade. Porém, o que
importa mesmo é o Pós-Graduando conhecer as características
do líder, aperfeiçoá-la e conduzir as pessoas com respeito, ética
e espírito de equipe, considerando as suas limitações, os seus
desejos e a sua motivação.
4 – Características e o estilo do líder
As características de um líder é que o diferem de outros
líderes e determinam também a sua eficácia de liderança. Para
Robbins, essas características têm um potencial relativamente
alto para explicar a percepção de liderança do gerente por parte
dos indivíduos. Por outro lado, as características não garantem
nenhuma eficácia, pois depende de como o gerente ou o líder
a utiliza e exerce sobre seus liderados.
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