Direito Do Trabalho - PDF de Conteúdo 38° Exame

1ª Fase | 38° Exame da OAB
Direito do Trabalho
1ª FASE 38° EXAME
Direito do Trabalho
Prof. Luiz Henrique Dutra
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Direito do Trabalho
Olá! Boas-Vindas!
Cada material foi preparado com muito carinho para que você
possa absorver da melhor forma possível, conteúdos de qua-
lidade.
Lembre-se: o seu sonho também é o nosso.
Bons estudos! Estamos com você até a sua aprovação!
Com carinho,
Equipe Ceisc. ♥
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Direito do Trabalho
1ª FASE OAB | 38° EXAME
Direito do Trabalho
Sumário
1. Princípios ................................................................................................................................. 4
2. Aplicação da Norma Jurídica Trabalhista................................................................................. 5
3. Prescrição Trabalhista ............................................................................................................. 7
4. Relação de Emprego ............................................................................................................... 8
5. Relação do Trabalho .............................................................................................................. 11
6. Trabalhador Temporário e Terceirização ............................................................................... 11
7. Contrato de Trabalho ............................................................................................................. 12
8. Jornada de Trabalho .............................................................................................................. 16
9. Remuneração e Salário ......................................................................................................... 24
10. Rescisão do Contrato de Trabalho ...................................................................................... 29
11. Da Força Maior .................................................................................................................... 35
12. Estabilidade ......................................................................................................................... 36
13. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ............................................................................ 40
14. Segurança e Medicina do Trabalho ..................................................................................... 42
15. Tutelas Especiais do Direito do Trabalho............................................................................. 44
16. Direito Coletivo do Trabalho ................................................................................................. 47
Olá, aluno(a). Este material de apoio foi organizado com base nas aulas do curso preparatório para
a 1ª Fase OAB e deve ser utilizado como um roteiro para as respectivas aulas. Além disso, reco-
menda-se que o aluno assista as aulas acompanhado da legislação pertinente.
Bons estudos, Equipe Ceisc.

Atualizado em fevereiro de 2023.
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Direito do Trabalho
1. Princípios

@prof.luiz.henrique
1.1. Princípios do Direito Individual do Trabalho
1.1.1. Princípio da proteção

a) Manutenção da condição mais benéfica: Somente é possível a alteração do contrato se for uma
condição mais benéfica ao empregado (ver arts. 468 e 469 da CLT).
b) Aplicação da norma jurídica mais benéfica: Havendo previsão de um direito em mais de uma
fonte, aplica-se aquela que foi mais benéfica. Exceção: entre acordo e convenção coletiva, sempre se deve
aplicar o disposto no acordo (art. 620 da CLT).
c) In dubio pro operario: Na dúvida de interpretação de uma norma jurídica, deve ocorrer da maneira
que favoreça o empregado.
1.1.2. Princípio da indisponibilidade de direitos

O empregado não pode abrir mão de seus direitos.
Ex.: não querer usufruir das suas férias (ver art. 9 o da CLT).
1.1.3. Princípio da continuidade da relação de emprego

Na dúvida, presume-se pela manutenção da existência de vínculo de emprego.
Ex.: Súm. no 212 do TST; Súm. no 32 do TST; art. 482, i, da CLT.
1.1.4. Princípio da primazia da realidade

Não importa o que está no papel, mas, sim, o que de fato aconteceu.
Ex.: Súm. no 338 do TST; Súm. no 225 do STF.
1.1.5. Princípio da não discriminação

O direito do trabalho não admite qualquer forma de discriminação.
Ex.: arts. 461 e 442-A da CLT.
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Direito do Trabalho
2. Aplicação da Norma Jurídica Trabalhista
2.1. Fontes
Fontes autônomas: produzidas pelas partes.
Ex.: acordo coletivo, convenção coletiva, regimento interno, contrato de trabalho etc.
Fontes heterônomas: produzidas por terceiros.
Ex.: Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho, normas internacionais, sentenças
etc.
2.1.1. Aplicação das normas jurídicas

Em regra, o direito aplica-se para os empregados contratados via regime CLT, não sendo aplicado
para estatutários (art. 7o da CLT).
Na omissão da legislação trabalhista, pode ser resolvido o conflito por meio de princípios, normas
gerais de direito, analogia por equidade (caput do art. 8 o da CLT).
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho (§ 1 o do art. 8o da CLT).
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações
que não estejam previstas em lei (§ 2 o do art. 8o da CLT).
2.2. Direito Constitucional do Trabalho

Importante a leitura dos arts. 7 o a 11 da CF/1988, os quais estão a seguir transcritos:
Art. 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à me-
lhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direi-
tos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (ver Lei no 7.998/1990)
III – fundo de garantia do tempo de serviço; (ver Lei no 8.036/1990, em especial arts. 15,
18 e 20)
IV – salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, sa-
úde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; (ver art.
611-A, § 3o, da CLT)
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
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VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposenta-
doria; (ver Leis no 4.749/1965 e no 4.090/1962)
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (ver art. 73 da CLT)
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcional-
mente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; (ver Súm. no 451 do
TST e Lei no 10.101/2000)
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei; (ver Lei no 4.266/1963)
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho; (ver arts. 58 a 62 da CLT)
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reveza-
mento, salvo negociação coletiva; (ver Súm. n. 423 do TST e OJs no 420 e no 275 da SDI-
1 do TST)
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; (ver arts. 385 e 67
da CLT)
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento
à do normal; (ver art. 59, § 1o, da CLT)
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei; (ver arts. 372 a 401 da CLT)
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei; (ver arts. 487 a 491 da CLT)
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança; (ver arts. 154 a 200 da CLT)
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei; (ver arts. 189 a 197 da CLT)
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos
de idade em creches e pré-escolas;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; (ver arts. 611 a 625
da CLT)
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a inde-
nização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo pres-
cricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho; (ver arts. 11 e 11-A da CLT)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; (ver art. 461 da CLT)
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão
do trabalhador portador de deficiência; (ver art. 461 da CLT)
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos; (ver art. 461 da CLT)
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos; (ver arts. 402 a 440 da CLT)
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente
e o trabalhador avulso;
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV,
XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
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simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decor-

rentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX,
XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Art. 8o É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção
na organização sindical;
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, represen-
tativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de
um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da cate-
goria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV – a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional,
será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindi-
cal respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura
a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais
e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
Art. 9o É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1o A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2o Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados
dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto
de discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto
com os empregadores.
3. Prescrição Trabalhista
A prescrição trabalhista está no art. 11 da CLT, sendo que o empregado tem dois após o
término do contrato de trabalho para entrar com ação, cobrando os últimos 5 anos da data do
ajuizamento.
CLT
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extin-
ção do contrato de trabalho.
I – (revogado);
II – (revogado).
§ 1o O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para
fins de prova junto à Previdência Social.
§ 2o Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente
de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito
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Direito do Trabalho
à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação traba-
lhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução
do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Importante!
Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária (Súm. n o 153 do TST).
Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se
objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (Súm. n o 156 do TST).
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio (art. 487, § 1 o, da CLT).
OJ n. 83 da SDI-1 do TST: A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção

do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição
quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
(OJ n. 375 da SDI-1 do TST)
4. Relação de Emprego
4.1. CTPS
O conteúdo da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) está previsto nos arts. 13 a 58 da
CLT, sendo o principal o art. 29.
A assinatura da CTPS deve ocorrer pelo empregador no prazo de cinco dias úteis (caput do art. 29
da CLT), sendo vedada qualquer anotação desabonadora da conduta do empregado (§ 4 o).
Súm. no 225 do STF: Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira profis-
sional.
OJ no 82 da SDI-1 do TST: A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à
do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
4.2. Empregado
O conceito e requisitos para que ocorra a configuração do vínculo de emprego estão previstos no
art. 3o da CLT, ao qual segue transcrição:
Art. 3o Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
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Direito do Trabalho
São requisitos para a configuração de vínculo de emprego:

1) ser pessoa física;
2) onerosidade;
3) trabalho não eventual;
4) pessoalidade;
5) subordinação.
Importante!
Ter exclusividade não é requisito para configuração de vínculo.
O policial militar será considerado empregado se preenchidos todos os requisitos (Súm. n o 386 do
TST).
4.3. Empregador
4.3.1. Conceito
Art. 2o Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Um cuidado que o aluno deve ter ao analisar uma questão sobre empregador é que o risco do
negócio é exclusivo deste, não podendo haver a transferência de prejuízos para o empregado.
4.3.2. Grupo econômico

Empresas que, embora tenham CNPJs distintos, desde que possuam uma coordenação
integrada e interesses comuns, serão consideradas grupo econômico, possuindo entre si res-
ponsabilidade solidária.
Art. 2o (...)
(...)
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
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de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário (Súm. no 129 do TST).
4.3.3. Sócio retirante

Sócio retirante é aquele sócio que se retira da empresa, estando prevista essa situação no art. 10-
A da CLT.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
4.3.4. Alteração na estrutura jurídica do empregador

A alteração de dono da empresa não afeta os direitos previstos no contrato de trabalho do empre-
gado, conforme previsão nos arts. 10 e 448 da CLT.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adqui-
ridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
4.3.5. Sucessão empresarial

Quando uma empresa adquire outra, assume a responsabilidade por todas as suas dívidas.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts.

10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade
do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando
ficar comprovada fraude na transferência.
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5. Relação do Trabalho
A relação do trabalho ocorre quando, na prestação de serviços, não estão previstos todos os requi-
sitos do art. 3o da CLT, conforme as situações a seguir:
• Autônomo: prestador de serviços sem subordinação, possui regulamentação no art. 442-B
da CLT.
• Eventual: prestador de serviços sem subordinação e eventual, não possui regulamentação
específica.
• Voluntário: prestador de serviços sem onerosidade, podendo prestar serviços apenas para
entidades sem fins lucrativos de cunho social.
• Avulso: embora não seja empregado, visto que sua contratação é realizada pela intermedi-
ação de mão de obra de um terceiro (p. ex., trabalhador portuário), possui todos os direitos
trabalhistas como se empregado fosse, nos termos do art. 7o, XXXIV, da CF/1988.
6. Trabalhador Temporário e Terceirização
6.1. Trabalho Temporário

O trabalho temporário é regulamentado pela Lei n o 6.019/1974 e ocorre quando uma empresa con-
trata outra específica de trabalho temporário, para fornecimentos de trabalhadores.
A contratação de temporário somente pode ocorrer quando houver acréscimo temporário de serviço
ou ausência temporária de empregados (p. ex., muitos trabalhadores afastados pelo INSS). O empregado
temporário terá pessoalidade e subordinação com a tomadora dos serviços.
O prazo da prestação de serviços do temporário será de, no máximo, 180 dias, com a possibilidade
de renovação por até 90 dias.
A empresa que recebe o empregado temporário será responsável subsidiariamente em eventual
ação trabalhista, salvo na hipótese de a empresa temporária ter sua falência decretada, passando a res-
ponsabilidade a ser solidária.
6.2. Terceirização
O trabalho terceirizado é regulamentado pela Lei n o 6.019/1974 e ocorre quando uma empresa
contrata outra para fornecimento de trabalhadores.
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A contratação do terceirizado pode ocorrer sem a existência qualquer requisito, para qualquer tipo
de atividade e sem limite de prazo. O empregado terceirizado não terá pessoalidade nem subordinação
com a tomadora dos serviços.
A empresa que recebe o empregado temporário será responsável subsidiariamente em eventual
ação trabalhista.
7. Contrato de Trabalho
O conteúdo referente ao contrato de trabalho está previsto no art. 442 e seguintes da CLT, ao qual
destacamos os dispositivos a seguir elencados.
7.1. Conceito
O conceito de contrato de trabalho está previsto no art. 442 da CLT, sendo que o art. 442-A traz a
regra para exigência de experiência para contratação de um empregado e o art. 442-B, regras para contra-
tação do trabalhador autônomo.
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo
de atividade.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3o desta Consolidação.
Importante!
É nulo contrato de trabalho inerente à prática do jogo do bicho (OJ no 199 da SDI-1 do TST).
7.2. Prazo do contrato

Conforme previsão do art. 443 da CLT, a regra para contratação é por prazo indeterminado, sendo
a exceção o prazo determinado pelo § 2 o do mesmo artigo.
Será determinado quando:
a) atividade ou empresa transitória: com prazo máximo de dois anos, podendo ser renovado uma
vez dentro do prazo máximo. Ex.: 1 ano + 1 ano.
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b) experiência: com prazo máximo de 90 dias, podendo ser renovado uma vez dentro do prazo
máximo: Ex.: 45 dias + 45 dias.
Atenção!
O disposto no art. 443 da CLT não se aplica aos atletas profissionais.
Art. 30 da Lei no 9.615/1998 – Mínimo de três meses e máximo de cinco anos.
7.3. Empregado hipersuficiente

Nos termos do parágrafo único do art. 444 da CLT, o empregado que possuir diploma de curso
superior e ganhar duas vezes o teto do INSS pode negociar direitos previstos no art. 611-A da CLT, direta-
mente com o empregador, sem a presença do sindicato da categoria.
7.4. Alteração contratual

Nos termos do art. 468 da CLT, a alteração contratual somente pode ocorrer quando o empregado
aceitar e ela for mais benéfica.
Nos termos dos §§ 1o e 2o do art. 468 da CLT, não se considerada alteração ilícita a reversão do
empregado ao seu cargo origem (p. ex., gerente voltar a ser vendedor) e a respectiva perda da gratificação
de função.
Quanto à transferência para outra localidade, somente pode ocorrer quando o empregado concor-
dar, conforme previsão do caput do art. 469 da CLT.
A transferência sem a concordância do empregado pode ocorrer nas seguintes situações:
a) havendo necessidade da empresa, para os empregados que possuem cargo de confiança ou que
tenham previsão da transferência no contrato de trabalho;
b) quando fechar o estabelecimento em que o empregador trabalha.
Existem dois tipos de transferência dos empregados:
• Provisória: o empregado receberá o adicional de transferência no valor de 25% sobre o seu
salário.
• Definitiva: o empregado receberá somente ajuda de custo, que seria a mudança.
7.5. Uniforme
A empresa escolhe o uniforme, podendo ter o seu logo e o de empresas parceiras. A limpeza, em
regra, é de responsabilidade do empregado, salvo se houver necessidade de uma limpeza com produtos
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especiais.
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo
nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utili-
zados para a higienização das vestimentas de uso comum.
7.6. Contrato de Teletrabalho

O contrato de teletrabalho está previsto no art. 75-A e seguintes da CLT, que possuem como con-
ceito a possibilidade do trabalho em casa ou remoto, de maneira preponderante ou não, fora das depen-
dências da empresa.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por
jornada ou por produção ou tarefa (§ 2 o do art. 75-B da CLT).
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de
ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho
normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se
houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho (§ 5 o do art. 75-B da
CLT).
Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes
(§ 6o do art. 75-B da CLT).
O empregado só fará teletrabalho ou trabalho remoto se concordar. Estando no teletrabalho, com-
pete ao empregador determinar o seu retorno ao trabalho presencial, tendo o empregado prazo de 15 dias
para o retorno, conforme previsão do § 2o do art. 75-C da CLT.
Já o art. 75-D da CLT menciona que os custos do teletrabalho para o empregado devem ser acor-
dados com o empregador, sendo que eventuais utilidades fornecidas não podem ser consideradas verbas
salariais.
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados
e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para
atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto (art. 75-F da CLT).
7.7. Contrato Intermitente

O intermitente é aquele EMPREGADO (com CTPS e tudo) que não tem dias e horários fixos de
trabalho, devendo ser convocado ao trabalho sempre que houver necessidade dos seus serviços, exceto
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para os aeronautas, que não podem ser contratados nessa modalidade (§ 3 o do art. 443 da CLT).
Como não tem dias e horários fixos de trabalho, o intermitente deve ser convocado ao trabalho com
antecedência de três dias corridos (§ 1o art. 452-A da CLT), tendo o prazo de 1 dia útil para responder se
aceita ou não o serviço (§ 2 o).
Caso aceite o serviço, o empregado receberá 50% do valor acordado para o dia de trabalho; caso
não compareça ao serviço, caberá a ele o pagamento da multa (§ 4 o art. 452-A da CLT).
7.8. Termos de quitação anual

O termo de quitação anual pode ser com qualquer empregado, independentemente de sua remune-
ração, desde que tenha o aval do sindicato da categoria.
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de

emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato
dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensal-
mente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das
parcelas nele especificadas.
7.9. Cláusula de arbitragem

A Cláusula compromisso de arbitragem somente pode incluída nos contratos de trabalho de empre-
gado que ganham uma remuneração superior a 2x o teto do INSS.
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência
Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por inici-
ativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na
Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
7.10. Dano Extrapatrimonial

O dano extrapatrimonial nada mais é do que o dano moral e está previsto no art. 223-A e seguintes
da CLT.
A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer
e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física (art. 223 -C da CLT).
A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo de correspondência são bens juridi-
camente tutelados inerentes à pessoa jurídica (art. 223-D da CLT).
Importante!
Dano extrapatrimonial = Dano moral
15
Direito do Trabalho
Tanto pessoa física quanto jurídica pode sofrer dano extrapatrimonial.

Pode-se cumular o pedido de dano material com o de dano extrapatrimonial.
7.11. Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

A interrupção e a suspensão do contrato de trabalho estão previstas nos arts. 471 a 476-A da CLT,
sendo muito importante a sua leitura. A seguir, quadro exemplificativo dos efeitos da interrupção e suspen-
são no contrato de trabalho:
*Para todos verem: quadro.
ACIDENTE DE TRABALHO
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
E SERVIÇO MILITAR
SALÁRIO Não é devido Devido Não é devido
TRABALHO Não há Não há Não há
TEMPO DE SERVIÇO E Não conta e não depo-

Conta e deposita Conta e deposita
FGTS sita
Importante!
Art. 320, § 3o, da CLT: Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas
verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do
pai ou mãe, ou de filho.
Para os demais empregados, dois dias no caso de falecimento e três dias na hipótese de casamento.
8. Jornada de Trabalho
8.1. Jornada
Conforme previsão no art. 58 da CLT, a jornada normal dos empregados é oito horas diárias e 44
horas semanais, sendo possível uma variação de cinco minutos para mais ou para menos no início e no
término da jornada.
Importante!
Súm. no 366 do TST: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordi-
nária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, ob-
servado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será consi-
derada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado
16
Direito do Trabalho
tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo em-

pregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.).
Súm. nº 449 do TST: A partir da vigência da Lei no 10.243, de 19.06.2001, que acrescen-
tou o § 1o ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo
coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de traba-
lho para fins de apuração das horas extras.
Depois da reforma trabalhista, conforme previsão do § 2o do art. 58 da CLT, não conta mais tempo
de serviço o período de deslocamento do empregado da sua casa até a empresa.
Cuidado!
Com a reforma trabalhista, a Súm. n o 90 do TST perdeu a sua eficácia.
8.2. Tempo a disposição

Conforme previsão do art. 4o da CLT, conta como tempo de serviço sempre que o empregado estiver
efetivamente trabalhando ou aguardando ordens.
No período em que o empregado fica dentro da empresa, mas realizando atividades particulares e
facultativas, não conta como tempo de serviço. Ex.: estudando, aguardando uma carona para ir para casa,
atividades religiosas.
8.3. Empregado em regime de tempo especial

Empregado em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT) também pode chamado de “meio turno”,
e é dividido em dois tipos:
• com jornada de 27 a 30 horas semanais: sem a possibilidade de fazer hora extra;
• com jornada de até 26 horas semanais: com a possibilidade de fazer seis horas extras por
semana.
O salário do empregado poderá ser proporcional à sua jornada.
8.4. Empregado em turno ininterrupto de revezamento

O empregado em turno ininterrupto de revezamento é aquele que trabalha em turnos que se alter-
nam com determinada frequência. Por exemplo, todos os meses há troca de turno de trabalho.
Diante do desgaste decorrente dessa troca de turno de trabalho, que afeta seu sono, ele terá sua
jornada reduzida de oito para seis horas diárias.
17
Direito do Trabalho
Constituição Federal
(...)
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reveza-
mento, salvo negociação coletiva; (...)
OJ no 275 da SDI-1 do TST: Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o
empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento
das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional.
Súm. no 423 do TST: Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas
por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos
de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
OJ no 420 da SDI-1 do TST: É inválido o instrumento normativo que, regularizando situa-
ções pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos
de revezamento.
8.5. Horas extras, Banco de Horas e Compensação de Jornada
8.5.1. Das horas extras

Sempre que o empregado trabalhar mais do que a sua jornada prevista terá direito ao recebimento
da hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%, conforme previsão do art. 59 da CLT.
Caso as horas extras sejam realizadas no descanso semanal remunerado ou no feriado, o adicional
de horas extras será de 100%, conforme previsão da Súmula no 146 do TST, exceto para empregado que
trabalha em regime 12x36, que receberá o pagamento normal, ou seja, sem o referido adicional.
8.5.2. Do banco de horas

O banco de horas ocorre por meio de uma negociação, em que o empregado realiza as horas extras
e elas “vão para um banco”. Quando for viável ao empregador, ele “retira” essas horas do banco e dá em
folga ao empregado.
Se o banco for negociado com o empregado, a folga deve ocorrer no prazo de até seis meses; já se
a negociação for com o sindicato, a folga pode ocorrer em até 12 meses.
BANCO DE HORAS Sindicato (§ 2o art. 59 da CLT) 12 meses

Acordo individual (§ 5o art. 59 da 6 meses
BANCO DE HORAS
CLT)
8.5.3. Da compensação de jornada

A compensação de jornada difere do banco de horas, pois nela já existe um acordo de quando
18
Direito do Trabalho
ocorrerá a folga, ou seja, o empregado faz horas extras em um dia já sabendo quando ocorrerá a devida
compensação (§ 6o do art. 59 da CLT).
Ex.: o empregado trabalha de segunda a sexta-feira, 8h e 48min., havendo a compensação de não
trabalhar aos sábados.
Cuidado!
Quando ocorrer acordo de compensação nulo, verificar a aplicação do art. 59-B da CLT.
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclu-
sive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento
das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima
semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.
8.5.3.1. Jornada 12 x 36
O trabalho em turnos de 12 x 36 horas é um dos exemplos de acordo de compensação de jornada
visto anteriormente, em que o empregado trabalha 12 horas em um dia, compensando com um descanso
de 36 horas. Tem previsão específica no art. 59-A da CLT e devem ser observados os seguintes detalhes:
• tem direito a hora noturna, mas não tem direito a prorrogação da hora noturna;
• tem direito a intervalo de uma hora, mas este pode ser indenizado;
• não tem direito ao adicional quando trabalha nos feriados;
• pode ser estipulado por acordo individual.
Cuidado!
Não se aplica mais a Súm. no 444 do TST e a OJ no 388 da SDI-1 do TST, visto prevalecer o disposto
no art. 59-A da CLT.
8.6. Hora noturna

TRABALHADOR TRABALHADOR RURAL TRABALHADOR RURAL

JORNADA
URBANO NA LAVOURA NA PECUÁRIA
Noturna Entre 22h e 5h Entre 21h e 5h Entre 20h e 4h
19
Direito do Trabalho
8.6.1. Hora noturna urbana

O empregado urbano que trabalhar no período noturno (22 ás 05), terá direito a receber
um adicional de 20% sobre a sua remuneração, bem como a hora noturna reduzida, como 52
minutos e 30 segundos.
CLT
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá
remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo
de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1o A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2o Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Súm. no 60 do TST
I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para to-
dos os efeitos. (ex-Súm. no 60 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5o, da CLT. (ex-
OJ no 6 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)
8.6.2. Hora noturna rural

O trabalhador rural não terá a hora noturna reduzida assim como o urbano, mas em com-
pensação o seu adicional é de 25% sobre a sua remuneração.
Lei no 5.889/1973
Art. 7o Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte
e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas
de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.
8.6.3. Hora noturna do advogado

Cuidado com a hora noturno do advogado, pois ela é diferente da hora noturno dos demais
trabalhadores urbanos, visto que é das 20 horas até às 05:00.
Lei no 8.906/1994
Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não
poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais,
salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.
(...)
§ 3o As horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia
seguinte são remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por
cento.
20
Direito do Trabalho
8.7. Controle de Jornada

Todas as empresas que possuem mais de 20 empregados em seus estabelecimentos têm a obri-
gação de possuir controle de jornada (§ 2 o do art. 74 da CLT).
É permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (§ 4 o do art. 74 da CLT).
8.8. Excluídos da jornada de trabalho

Nos termos do art. 62 da CLT, não possuem controle de jornada e, logo, não possuem direito a
horas extras os seguintes empregados:
• trabalhador externo;
• gerentes;
• teletrabalhador.
8.9. Sobreaviso e prontidão

Sobreaviso e prontidão estão previstos no art. 244 da CLT e ocorrem quando o empregado fica à
disposição do empregador após a sua jornada de trabalho, conforme esquema a seguir:
SOBREAVISO PRONTIDÃO
1/3 do salário hora 2/3 do salário hora
Em casa No trabalho
Máximo 12 horas, com uma hora de intervalo caso a
Máximo 24 horas
empresa não tenha refeitório
Súm. n. 428 do TST – SOBREAVISO

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao em-
pregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plan-
tão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o
período de descanso.
8.10. Intervalos
8.10.1. Interjornada
Intervalo interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra e deve ser de, no mínimo, 11
21
Direito do Trabalho
horas.
CLT
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
OJ no 355 da SDI-1 do TST: O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no
art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4 o do art. 71 da
CLT e na Súmula no 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram
subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Súm. no 110 do TST: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao
repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas
para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive
com o respectivo adicional.
8.10.2. Intrajornada
O intervalo intrajornada está previsto no art. 71 da CLT e é aquele que ocorre dentro da jornada de
trabalho.
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obriga-
tória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo,
de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de 2 (duas) horas.
§ 1o Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2o Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3o O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato
do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação
de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigên-
cias concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para re-
pouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Cuidado!
A Súm. no 437 do TST não tem mais aplicação, visto que se aplica o disposto no § 4º do art. 71 da
CLT.
JORNADA DE TRABALHO TEMPO DE INTERVALO

Até 4 horas diárias Sem intervalo
De 4 a 6 horas diárias 15 minutos
+ de 6 horas diárias Mínimo 1 hora e máximo 2 horas
22
Direito do Trabalho
8.10.3. DSR
O descanso semanal remunerado (DSR) está previsto no art. 67 da CLT:
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro)
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperi-
osa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto
aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada
e constando de quadro sujeito à fiscalização.
8.10.4. Férias
As férias são os intervalos anuais a que o trabalhador tem direito e estão previstas nos arts. 130 a
146 da CLT, concedidas da seguinte forma:
NÚMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS NÚMERO DE DIAS DE FÉRIAS

Até 5 faltas 30 dias
De 6 a 14 faltas 24 dias
CLT
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 2o (Revogado).
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com ante-
cedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1o Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou em-
presa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço.
§ 2o O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
(...)
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
§ 1o O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
§ 2o Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser
23
Direito do Trabalho
objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva

categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
§ 3o (Revogado pela Lei no 13.467/2017)
(...)
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Parágrafo único. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do
termo das férias.
8.10.5. Intervalos especiais

Mecanógrafo ou digitador: 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados (art. 72 da CLT e Súm.
no 346 do TST).
Trabalhador em câmaras frias: 20 minutos a cada 1h45 de trabalho contínuo (art. 253 da CLT e
Súm. no 438 da CLT).
Minas de subsolo: 15 minutos a cada três horas trabalhadas (art. 298 CLT).
Amamentação: dois intervalos de 30 minutos até a criança completar 6 meses de idade (art. 396
da CLT).
Telefonista: 20 minutos de descanso a cada três horas trabalhadas (arts. 227 a 331 da CLT).
9. Remuneração e Salário
9.1. Conceito
Remuneração = salário + gorjetas (art. 457 da CLT).
Salário é tudo o que o empregado recebe do empregador, conforme previsto do § 1o do art. 457 da
CLT:
Art. 457. (...)
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador.
Já as verbas de natureza não salarial ou indenizatória estão previstas no § 2o do art. 457 da CLT.
Art. 457. (...)

(...)
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimen-
tação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
24
Direito do Trabalho
9.2. Salário in natura

O salário, além do pagamento em dinheiro, pode também ser realizado por meio de utilidades for-
necidas pelo empregador ao empregado, com exceção de drogas nocivas e bebidas alcoólicas.
Para saber se uma utilidade é ou não verba salarial, deve-se observar se ela se encontra no § 2 o do
art. 458 da CLT, que lista quais utilidades não são consideradas salariais, nesse sentido:
Art. 458. (...)

(...)
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as se-
guintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante se-
guro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
Caso a utilidade esteja listada no § 2º citado, não será considerada salário utilidade. Se não estiver,
deve ser observada a regra do PARA ou PELO trabalho.
SE A UTILIDADE FOR PARA O TRABALHO NÃO É SALÁRIO
SE A UTILIDADE FOI DADA PELO TRABALHO PRESTADO É SALÁRIO
Art. 458. (...)

(...)
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédi-
cos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na
alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
9.3. Prazo e forma de pagamento

O pagamento do salário dos empregados deve observar algumas regras, ao qual destaca-
se o pagamento até o 5 dia útil do mês subsequente e em moeda corrente nacional.
CLT
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
25
Direito do Trabalho
percentagens e gratificações.
§ 1o Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
(...)
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço seme-
lhante.
(...)
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo consi-
dera-se como não feito.
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo, assinado pelo em-
pregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em es-
tabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetu-
ado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
9.4. Equiparação salarial

Equiparação salarial ocorre quando um empregado pretende ganhar o mesmo valor que um colega
que (art. 461 da CLT):
1. trabalha para o mesmo empregador;
2. no mesmo estabelecimento;
3. com a mesma função;
4. com a mesma qualidade;
5. não tendo com o colega diferença de tempo na função de dois anos;
6. não tendo com o colega diferença de tempo na função de quatro anos;
Não haverá equiparação salarial nas seguintes hipóteses:
1. tiver na empresa Quadro Organizado em Carreira que preveja promoções por mérito ou antiguidade;
2. o empregado paradigma for readaptado por motivo de função.
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, conforme previsão do § 6 o do art.
461 da CLT.
9.5. Desconto salarial

Nos termos do art. 462 da CLT, somente é permitido o desconto salarial referente a adiantamento
salarial, em decorrência de previsão legal (INSS ou vale-transporte) ou por autorização contratual, por meio
26
Direito do Trabalho
de benefício ao empregado, por exemplo, um plano de saúde, previdência privada ou plano odontológico.
Se houver confirmação de que o empregado causou prejuízo ao empregador por culpa (sem inten-
ção), será autorizado o desconto se houver previsão contratual, já no caso de prejuízo por dolo, não existe
necessidade de previsão contratual.
9.6. Comissões
Além do pagamento em dinheiro ou utilidade, também é possível o pagamento do salário
dos empregados através das comissões.
Importante lembrar que o risco do negócio é algo exclusivo do empregador, logo, havendo
inadimplência por parte do cliente, mesmo assim a comissão deve continuar a ser paga pelo
empregador.
CLT
Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a
transação a que se referem.
§ 1o Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva li-
quidação.
§ 2o A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
9.7. Adicionais
9.7.1. De horas extras

Ver tópico das Horas extras.
9.7.2. De hora noturna

Ver tópico das Horas noturnas.
9.7.3. De transferência
Ver tópico de Alteração contratual.
9.7.4. De insalubridade
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado em um ambiente prejudicial à
saúde do trabalhador. Para a percepção do adicional, são necessários dois requisitos:
27
Direito do Trabalho
• Realização de perícia (salvo se houve previsão em lei);

• O agente insalubre estiver previsto na NR 15 do MTE; (Não é necessário
decorar os agentes insalubres da referida NR)
CLT
Art. 190. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalu-
bres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do
empregado a esses agentes.
Parágrafo único. As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do orga-
nismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes,
alérgicos ou incômodos.
Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites
de tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam
a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único. Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubri-
dade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na
forma deste artigo.
Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectiva-
mente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salá-
rio-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
9.7.5. Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido quando o empregado trabalha em um ambiente
perigoso. Importante destacar que não é possível acumular o recebimento do adicional de insa-
lubridade com o de periculosidade.
CLT
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamen-
tação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial.
§ 1o O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de
30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prê-
mios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2o O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
§ 3o Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventu-
almente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
28
Direito do Trabalho
10. Rescisão do Contrato de Trabalho
10.1. Aviso prévio
10.1.1. Conceito
Como, em regra, os contratos são por prazo indeterminado, a parte que pretende fazer a sua resci-
são deve comunicar a outra com antecedência, por meio do aviso prévio, previsto no art. 487 da CLT.
10.1.2. Redução de jornada

Quando o aviso prévio partir do empregador, poderá o funcionar requerer a redução do trabalho em
2 horas diárias ou 7 dias corridos.
CLT
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salá-
rio integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese
do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
10.1.3. Desistência do aviso prévio

A parte que comunicar o aviso prévio poderá desistir do mesmo, desde que a outra parte concorde
com a desistência.
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo
prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é
facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois
de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse
sido dado.
Importante!
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado
com a saída espontânea (Súm. no 138 do TST).
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para
o FGTS (Súm. no 305 do TST).
29
Direito do Trabalho
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, diante da incompatibi-

lidade dos dois institutos (Súm. no 348 do TST).
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e
verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se con-
cretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário (Súm. no 371 do TST).
10.2. Verbas rescisórias

Definitivo:
todas as rescisões.
A) Saldo do salário;
B) Férias vencidas.
Proporcional:
A) Férias proporcionais;
B) 13º salário proporcional.
Não é devido na justa causa – art. 482 da CLT.
Devido pela metade na culpa recíproca – art. 484 da CLT.
Indenizatórias:
A) Aviso prévio;
B) Multa dos 40%;
C) Art. 479 e 480 da CLT.
Não é devido quando o empregado deu causa a rescisão:
• Morte;
• Pedido de demissão;
• Justa causa – art. 482 da CLT.
Devido pela metade:
• Culpa recíproca – art. 484 da CLT;
• Acordo – art. 484-A da CLT.
30
Direito do Trabalho
10.3. Rescisão dos contratos por prazo determinado
10.3.1. Rescisão antecipada pelo empregador
Na rescisão antecipada pelo empregador, temos uma demissão sem justa causa, devendo o aviso
prévio ser substituído pela multa do art. 479 da CLT.
CLT
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
10.3.2. Rescisão antecipada pelo empregado

Na rescisão antecipada pelo empregado, temos um pedido de demissão, devendo o aviso prévio
ser substituído pela multa do art. 480 da CLT. A multa somente é devida, se o empregador comprovar que
teve prejuízo com a saída antecipada do empregado.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1o A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
10.4. Rescisão do contrato por prazo indeterminado e determinado
10.4.1. Justa causa

A justa causa é a punição mais grave que pode ocorrer, devendo obrigatoriamente o ilícito do em-
pregado estar enquadrado em uma das hipóteses do art. 482 da CLT.
CLT
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido sus-
pensão da execução da pena;
31
Direito do Trabalho
e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profis-
são, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
10.4.2. Rescisão indireta

Quando a empresa comete uma falta grave, é possível que o empregado ajuíze uma ação pedindo
a rescisão indireta. Na rescisão indireta, é devido ao empregado, todos os requisitos, inclusive saque do
FGTS e seguro-desemprego (se preencher o requisito do prazo).
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida inde-
nização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1o O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do ser-
viço.
§ 2o No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3o Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não
no serviço até final decisão do processo.
10.4.3. Culpa recíproca

A culpa recíproca ocorre quando tanto empregado e empregador cometem falta graves.
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de traba-
lho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade.
32
Direito do Trabalho
10.4.4. Acordo de rescisão

No acordo de rescisão nenhuma das partes comete uma falta grave, porém ambas possuem inte-
resse na rescisão contratual, podendo assim, realizar a rescisão por acordo.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e em-
pregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §
1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do
inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o in-
gresso no Programa de Seguro-Desemprego.
10.4.5. Fato do príncipe

A rescisão por fato do príncipe ocorre quando a empresa fecha por culpa de um ato de um ente
federativo. Nesse caso, ao demitir o empregado ele irá receber todas as verbas rescisórias, sendo que as
indenizatórias (aviso prévio e multa dos 40%) serão de responsabilidade do ente federativo.
Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que
ficará a cargo do governo responsável.
§ 1o Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o
tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como res-
ponsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que
entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2o Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa base-
ada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte con-
trária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
§ 3o Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por
incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o
feito nos termos previstos no processo comum.
10.4.6. Dispensa discriminatória
Súm. no 443 do TST: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO

PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-
GRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27-9-2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
33
Direito do Trabalho
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no em-
prego.
10.5. Ato de rescisão do contrato de trabalho

O ato de rescisão do contrato de trabalho é quando se formaliza a rescisão, devendo observar
algumas regras, como por exemplo o prazo de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias.
CLT
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos compe-
tentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos
neste artigo.
§ 1o (Revogado).
§ 2o O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma
de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao em-
pregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas.
§ 3o (Revogado pela Lei no 13.467/2017)
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
§ 5o Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá
exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias conta-
dos a partir do término do contrato.
§ 7o (Revogado).
§ 8o A inobservância do disposto no § 6o deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160
BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo
quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
§ 9o (Vetado).
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.
10.6. Dispensa coletiva

A dispensa individual nos termos do art. 477-A da CLT é igual a dispensa coletiva, logo os trâmites
para rescisão são iguais.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para

todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
34
Direito do Trabalho
10.7. PDV
Qualquer empresa, pode, através de instrumento normativo, estabelecer um Plano de Demissão
Voluntária, ao qual, se oferece vantagens para que determinados empregados (critérios definidos pela em-
presa) peçam demissão da empresa.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plú-
rima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo dis-
posição em contrário estipulada entre as partes.
11. Da Força Maior
A Força Maior é um acontecimento inevitável que trouxe prejuízos para empresa, que possibilita a
empresa, ter alguns benefícios, como redução de verbas rescisórias, na hipótese de demissão do s seus
empregados.
CLT
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à von-
tade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indireta-
mente.
§ 1o A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2o À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for sus-
cetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não
se aplica as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de
um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando
despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem
justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei,
reduzida igualmente à metade.
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redu-
ção geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de
cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respei-
tado, em qualquer caso, o salário-mínimo da região.
Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o
restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegra-
ção aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já per-
cebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.
35
Direito do Trabalho
12. Estabilidade
12.1. Regra geral

Os empregados que, em razão do cargo que ocupam (CIPA, representante pessoal e dirigente sin-
dical) ou em razão da sua condição física ou de saúde (acidente ou gestante/adotante), têm risco de ser
demitidos sem justa causa possuem estabilidade.
12.2. Empregados estáveis
12.2.1. Dirigente sindical

O dirigente sindical possui estabilidade no emprego desde o registro da sua candidatura até um ano
após o término do mandato, nos termos do art. 8 o, VIII, da CF/1988 e do art. 543 da CLT, somente podendo
ser demitido por justa causa e por inquérito judicial para apuração de falta grave.
Súm. no 369 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5o, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3o, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabili-
dade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para
o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,
não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicá-
vel a regra do § 3o do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Súm. no 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECES-
SIDADE
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3o, da CLT.
Importante!
OJ no 365 do TST – Membro do Conselho Fiscal não possui estabilidade.
OJ no 253 da SDI-1 do TST – Diretores suplentes de cooperativas não possuem estabilidade.
OJ no 369 da SDI-1 do TST – Delegado sindical não possui estabilidade.
36
Direito do Trabalho
12.2.2. Representante pessoal dos empregados

Os representantes pessoais não têm qualquer relação com o sindicato da categoria, visto que tratam
apenas de questões internas da empresa e não de direitos trabalhistas. Os representantes são na verdade,
os responsáveis pelo diálogo entre empregador e empregador.
CLT
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores. (Incluído pela Lei no 13.467/2017)
§ 1o A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.
§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no
Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos em-
pregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1 o deste
artigo.
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I – representar os empregados perante a administração da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos prin-
cípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir
conflitos;
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida
e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de represen-
tação;
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções
coletivas e acordos coletivos de trabalho.
§ 1o As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegia-
das, observada a maioria simples.
§ 2o A comissão organizará sua atuação de forma independente.
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados
do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com
ampla publicidade, para inscrição de candidatura.
§ 1o Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos,
para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da
empresa e do sindicato da categoria.
§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de
trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de
aviso prévio, ainda que indenizado.
§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candida-
tos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.
§ 4o A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do
mandato anterior.
§ 5o Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados
poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Con-
solidação.
§ 6o Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no
prazo de um ano.
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados
será de um ano.
37
Direito do Trabalho
§ 1o O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na co-

missão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
§ 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no
exercício de suas funções.
§ 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, en-
tendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.
§ 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as
quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco
anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Pú-
blico do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
12.2.3. Membro da CIPA

A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, sendo composta por representantes dos
empregados (eleitos) e do empregador (indicados). Somente os representantes eleitos que possuem esta-
bilidade.
CLT
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos esta-
belecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e
o funcionamento das CIPA(s).
Art. 164. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados,
de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o
parágrafo único do artigo anterior.
§ 1o Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designa-
dos.
§ 2o Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio
secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados.
§ 3o O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma
reeleição.
§ 4o O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o
seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.
§ 5o O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente
da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar,
técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação
à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados
neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Súm. no 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo im-
possível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
38
Direito do Trabalho
12.2.4. Acidentado
Ao empregado afastado pelo INSS por auxílio-doença acidentário será devida estabilidade no em-
prego de 12 meses após o seu retorno, nos termos do art. 118 da Lei n o 8.213/1991.
Súm. no 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N o
8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei no 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da ga-
rantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118
da Lei no 8.213/1991.
Importante!
Não são consideradas doenças do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica.
12.2.5. Gestante e adotante

Tanto a empregada gestante quanto a adotante, possuem estabilidade no emprego, não podendo
serem demitidas, salvo na hipótese de justa causa.
CLT
Art. 391. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o
fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos
coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por
motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao
qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
Súm. no 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pa-
gamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
39
Direito do Trabalho
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado. ATENÇÃO! De acordo com recente
decisão do STF, não tem mais estabilidade a gestante no término do contrato por prazo
determinado.
13. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) tem previsão na Lei n o 8.036/1990 e no art. 7o,
III, da CF/1988.
Têm direito: empregado, empregado doméstico, aprendiz e trabalhador avulso.
13.1. Regras para o depósito do FGTS

Todos os empregados possuem direito ao depósito do FGTS em uma conta vinculada. O depósito
deve observar as regras do art. 15 da lei nº 8.036/90.
Lei no 8.036/1990
Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depo-
sitar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância correspondente
a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador,
incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
e a Gratificação de Natal de que trata a Lei no 4.090, de 13 de julho de 1962. (Redação
dada pela Lei no 14.438/2022)
§ 1o Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou
de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos
Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir traba-
lhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-
se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente
da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se.
§ 2o Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a
locador ou tomador de mão-de-obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servido-
res públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio.
§ 3o Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que
vier a ser prevista em lei.
§ 4o Considera-se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja
deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho
de que trata o art. 16.
§ 5o O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento
para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
§ 6o Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no §
9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
§ 7o Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo
reduzida para dois por cento.
40
Direito do Trabalho
13.2. Da multa dos 40% sobre o FGTS

O art. 18 da lei 8.036/90 indica traz a informação da multa dos 40% do FGTS nas hipóteses de
rescisão contratual por parte da empresa ou por culpa da empresa.
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não hou-
ver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1o Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na
conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do mon-
tante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato
de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2o Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Jus-
tiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1o será de 20 (vinte) por cento.
§ 3o As importâncias de que trata este artigo deverão constar da documentação compro-
batória do recolhimento dos valores devidos a título de rescisão do contrato de trabalho,
observado o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quanto
aos valores discriminados.
13.3. Hipóteses de saques

As hipóteses de saques estão previstas no art. 20 e seguintes da Lei n o 8.036/1990, as quais desta-
camos:
• despedida sem justa causa;
• despedida indireta;
• extinção da empresa;
• aposentadoria do INSS;
• desastre natural com autorização do governo;
• aquisição de moradia;
• conta inativa por mais de três anos;
• HIV ou câncer;
• avulso, sem trabalhar por 90 dias;
• idade superior a 70 anos;
• extinção normal do contrato a termo;
• falecimento do empregado;
• portador de deficiência para aquisição órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e
de inclusão social;
• saque aniversário.
41
Direito do Trabalho
14. Segurança e Medicina do Trabalho
14.1. Considerações iniciais

A segurança do trabalhador é um dever do empregador, desdobrando em quatro deveres específi-
cos: organização racional do trabalho, higiene e segurança, preservação de acidentes e reparação de si-
nistros.
Prevê a Constituição Federal:
(...)
XXII – redução dos riscos inerente ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei;
(...)
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a inde-
nização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; (...)
14.2. Inspeção prévia, embargo ou interdição

O art. 160 da CLT indica os cuidados quanto a abertura de uma empresa.
CLT
Art. 160. Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e
aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria
de segurança e medicina do trabalho.
§ 1o Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instala-
ções, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à
Delegacia Regional do Trabalho.
§ 2o É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Tra-
balho, dos projetos de construção e respectivas instalações.
Art. 161. O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço compe-
tente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabele-
cimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na de-
cisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser
adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.
§ 1o As autoridades federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às medidas
determinadas pelo Delegado Regional do Trabalho.
§ 2o A interdição ou embargo poderão ser requeridos pelo serviço competente da Delega-
cia Regional do Trabalho e, ainda, por agente da inspeção do trabalho ou por entidade
sindical.
§ 3o Da decisão do Delegado Regional do Trabalho poderão os interessados recorrer, no
prazo de 10 (dez) dias, para o órgão de âmbito nacional competente em matéria de segu-
rança e medicina do trabalho, ao qual será facultado dar efeito suspensivo ao recurso.
§ 4o Responderá por desobediência, além das medidas penais cabíveis, quem, após de-
terminada a interdição ou embargo, ordenar ou permitir o funcionamento do estabeleci-
42
Direito do Trabalho
mento ou de um dos seus setores, a utilização de máquina ou equipamento, ou o prosse-

guimento de obra, se, em consequências, resultarem danos a terceiros.
§ 5o O Delegado Regional do Trabalho, independente de recurso, e após laudo técnico do
serviço competente, poderá levantar a interdição.
§ 6o Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo, os
empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício.
14.3. Equipamento de Proteção Individual

O art. 166 e 167 da CLT indica os cuidados quanto ao fornecimento de equipamentos de proteção
individual, destacando que em qualquer momento, o custo dos EPIs é exclusivo do empregador.
CLT
Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento
de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcio-
namento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra
os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Art. 167. O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a
indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.
14.4. Medidas de prevenção

O art. 168 da CLT indica os cuidados quanto aos exames médica realizado durante todos os perío-
dos contratuais, destacando que em qualquer momento, o custo dos exames é exclusivo do empregador.
CLT
Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições esta-
belecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho:
I – a admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.
§ 1o O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis
exames:
a) por ocasião da demissão;
b) complementares.
§ 2o Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apura-
ção da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exer-
cer.
§ 3o O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo
de exposição, a periodicidade dos exames médicos.
§ 4o O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de
primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.
§ 5o O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado
ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.
§ 6o Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do des-
ligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova
em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exa-
mes.
§ 7o Para os fins do disposto no § 6o, será obrigatório exame toxicológico com janela de
detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que cau-
43
Direito do Trabalho
sem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção, po-

dendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico previsto na Lei no 9.503, de
23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos
60 (sessenta) dias.
15. Tutelas Especiais do Direito do Trabalho
15.1. Bancários
Base legal: arts. 224 a 226 da CLT.
6 horas diárias e 30 horas sema- Caput do art. 224 da CLT

ESCRITURÁRIO E CAIXA
nais
8 horas diárias e 40 horas sema- § 2o do art. 224 da CLT
GERENTE DE AGÊNCIA
nais
GERENTE GERAL Não tem jornada Art. 62, II, da CLT
15.2. Telefonistas
Jornada: seis horas diárias e 36 horas semanais.
Horários variáveis: Jornada máxima de sete horas diárias.
Para cada três horas de trabalho, descanso de 20 minutos.
15.3. Músicos
Se trabalhar em teatro e congêneres, a jornada é de seis horas diárias.
15.4. Operadores cinematográficos

Base legal: arts. 234 e 235 da CLT
Jornada de seis horas diárias, sendo cinco horas de gravação e uma hora para ajustes dos equipa-
mentos.
15.5. Motoristas profissionais

Base legal: arts. 235-A a 235-H da CLT.
44
Direito do Trabalho
Jornada de oito horas diárias, com prorrogação de duas horas diárias ou quatro horas (se houver
previsão no instrumento normativo).
Não conta tempo de serviço o intervalo para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera.
Tempo de espera é quando o empregado fica aguardando carga ou descarga do veículo.
As horas do tempo de espera serão indenizadas na importância de 30% do salário hora do empre-
gado.
Salvo previsão contratual, não tem o motorista horário fixo de entrada e saída do serviço.
15.6. Trabalho em minas de subsolo

Base Legal: arts. 293 a 301 da CLT.
Regra geral: jornada de seis horas diárias e 36 horas semanais.
O deslocamento da boca da mina ao local de trabalho e vice-versa conta como tempo de serviço.
A jornada poderá ser prorrogada para oito horas diárias, desde que ocorra acréscimo de 25% para
as 7ª e 8ª horas.
Para cada período de três horas, terá o empregado direito a um intervalo de 15 minutos.
Somente pode trabalhar em mina de subsolo o maior de 21 anos e menor de 50 anos de idade.
15.7. Jornalistas
Jornada de cinco horas diárias, podendo ser aumentada para sete horas se houver acordo escrito.
15.8. Professores
Pode o professor trabalhar mais de um turno no mesmo estabelecimento.
Não tem desconto a ausência de nove dias do trabalho por motivo de casamento ou falecimento de
parente.
No período de férias escolares, é garantido o pagamento integral ao professor.
15.9. Trabalho da mulher

Nas empresas com mais de 30 funcionárias mulheres, será fornecido local apropriado para deixar
45
Direito do Trabalho
seus filhos ou convênio com um local próximo.

Limite de esforço físico de 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para eventual, não havendo
limite se houver um meio que evite o esforço (p. ex., uma maca para as enfermeiras).
Quem adota e engravida possui estabilidade, de acordo com o seguinte:
Da confirmação da gravidez até cinco meses

GESTANTE
após o parto
ADOTANTE Cinco meses após a adoção
Tanto a gestante quanto a adotante têm estabilidade de 120 dias após o nascimento ou adoção da
criança, salvo se a empresa estiver inscrita no Programa Empresa Cidadã, em que esse período será de
180 dias.
A gestante ou lactante não pode trabalhar em local insalubre.
Se a gestante sofrer um aborto não criminoso, terá direito a licença de duas semanas.
Durante o período de amamentação (até o 6o mês da criança), terá direito a dois intervalos extras
de 30 minutos.
15.10. Trabalho do menor

O trabalhador menor é aquele maior de 16 anos e menor de 18 anos.
O menor não pode exercer:
• trabalho noturno;
• trabalho insalubre;
• trabalho perigoso;
• trabalho que prejudique a frequência no colégio;
• trabalho que prejudique a sua moral.
O menor não pode prorrogar a jornada de trabalho salvo: a) se for compensada por horas extras;
b) se ocorrer força maior.
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de traba-
lho em cada um serão totalizadas.
Não corre prazo prescricional para o menor.
O menor não pode assinar sozinho o termo de rescisão do contrato de trabalho.
46
Direito do Trabalho
15.11. Trabalho do aprendiz

O aprendiz pode ter de 14 a 24 anos.
O prazo máximo do contrato de aprendizagem é de três anos, exceto:
• para pessoa com deficiência, sem limite de prazo;
• para aprendiz entre 14 e 15 anos, até quatro anos.
A idade máxima não é aplicada para:
• pessoa com deficiência;
• aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvam o desem-
penho de atividades vedadas a menores de 21 anos de idade, os quais poderão ter até 29
anos de idade.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias.

O FGTS do aprendiz é na importância de 2% sobre a sua remuneração.
Para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional, será contabilizada em dobro a
contratação de aprendizes, adolescentes ou jovens, que se enquadrem nas seguintes hipóteses:
• sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socio-
educativas;
• estejam em cumprimento de pena no sistema prisional;
• integrem famílias que recebam benefícios financeiros de que trata a Lei no 14.284/2021, e
de outros que venham a substituí-los;
• estejam em regime de acolhimento institucional;
• sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaça-
dos de Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto n o 9.579/2018;
• sejam egressos do trabalho infantil; ou
• sejam pessoas com deficiência.
16. Direito Coletivo do Trabalho
O direito coletivo do trabalho está previsto nos arts. 511 a 625 da CLT, sendo que os principais serão
apresentados neste material.
47
Direito do Trabalho
16.1. Conceito
O art. 511 da CLT indica o conceito do sindicato e a divisão entre categoria econômica, profissional
e profissional diferenciada.
CLT
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus inte-
resses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados,
agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente,
a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 1o A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas,
similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econô-
mica.
§ 2o A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas simi-
lares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria
profissional.
§ 3o Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em con-
sequência de condições de vida singulares.
§ 4o Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das
quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
16.2. Prerrogativas e deveres

Os arts. 513 e 514 da CLT nos elencam as prerrogativas e deveres dos sindicatos.
CLT
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da
respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos
à atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou pro-
fissionais ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar
e manter agências de colocação.
Art. 514. São deveres dos sindicatos:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro
de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente
social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa
e a integração profissional na Classe.
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
48
Direito do Trabalho
16.3. Acordo e convenção coletiva
16.3.1. Conceito
O art. 611 da CLT indica quando estamos diante de um acordo coletivo (sindicato x em-
presa) e quando estamos diante de uma convenção coletiva (sindicato x sindicato).
CLT
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho.
§ 1o É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acor-
dos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes res-
pectivas relações de trabalho.
§ 2o As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger
as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de
suas representações.
16.3.2. O que pode ser negociado por instrumento coletivo

O art. 611-A da CLT indica quais os direitos podem ser negociados por acordo ou conven-
ção coletiva.
CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a
lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas su-
periores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empre-
gado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autorida-
des competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em progra-
mas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
49
Direito do Trabalho
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção co-

letiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um
vício do negócio jurídico.
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou
o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
16.3.3. O que não pode ser negociado por instrumento coletivo

O art. 611-B da CLT indica quais os direitos não podem ser negociados por acordo ou
convenção coletiva.
CLT
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de tra-
balho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS);
IV – salário-mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento) à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescri-
cional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após
a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e
50
Direito do Trabalho
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir

de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto sala-
rial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e
400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.
Importante!
O prazo máximo de vigência de um acordo ou convenção é de dois anos, sendo vedada sua ultrati-
vidade (§ 3o do art. 614 da CLT);
Havendo conflito de normas previstas no acordo ou convenção coletiva, deverá prevalecer o que
estiver no acordo (art. 620 da CLT).
16.4. Greve
A greve está disciplina na Lei n o 7.783/1989, a qual segue a transcrição:
Art. 1o É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a

oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
Art. 2o Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a sus-
pensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços
a empregador.
Art. 3o Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é
facultada a cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas,
da paralisação.
Art. 4o Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto,
assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a parali-
sação coletiva da prestação de serviços.
§ 1o O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o
quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
§ 2o Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados de-
liberará para os fins previstos no caput, constituindo comissão de negociação.
Art. 5o A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses
dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.
Art. 6o São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
51
Direito do Trabalho
I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a ade-

rirem à greve;
II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1o Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão
violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
§ 2o É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao compareci-
mento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
§ 3o As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir
o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
Art. 7o Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende
o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como
a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas
nos arts. 9o e 14.
Art. 8o A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público
do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindi-
cações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão.
Art. 9o Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com
a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de
empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em pre-
juízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem
como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando
da cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar
a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este
artigo.
Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais:
I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás
e combustíveis;
II – assistência médica e hospitalar;
III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV – funerários;
V – transporte coletivo;
VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII – telecomunicações;
VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucle-
ares;
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X – controle de tráfego aéreo e navegação aérea;
XI – compensação bancária.
XII – atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e
a assistência social;
XIII – atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento fí-
sico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração
de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos
previstos em lei, em especial na Lei no 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa
com Deficiência); e
XIV – outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispen-
sáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
XV – atividades portuárias.
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os tra-
balhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação
dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendi-
das, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegu-
rará a prestação dos serviços indispensáveis.
52
Direito do Trabalho
Art. 13. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou

os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores
e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na pre-
sente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, conven-
ção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui
abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II – seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que
modifique substancialmente a relação de trabalho.
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso
da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do compe-
tente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito.
Art. 16. Para os fins previstos no art. 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar
definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido.
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respecti-
vos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à per-
cepção dos salários durante o período de paralisação.
Art. 18. Ficam revogados a Lei no 4.330, de 1o de junho de 1964, o Decreto-Lei no 1.632,
de 4 de agosto de 1978, e demais disposições em contrário.
Art. 19. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Importante!
Requisitos para a greve: prévia negociação coletiva (frustrada), aprovação da assembleia geral e
comunicação prévia ao empregador.
Atividade normal: comunicação prévia de 48 horas.
Atividade essencial: comunicação prévia de 72 horas.
Greve é legal e suspende o contrato de trabalho.
Lockout é ilegal e interrompe o contrato de trabalho.
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Direito do Trabalho
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1ª Fase | 38° Exame da OAB

1ª FASE 38° EXAME

Lembre-se: o seu sonho também é o nosso.

Bons estudos! Estamos com você até a sua aprovação!

1ª FASE OAB | 38° EXAME

Bons estudos, Equipe Ceisc.

Prof. Luiz Henrique Dutra

1.1. Princípios do Direito Individual do Trabalho

1.1.1. Princípio da proteção

1.1.2. Princípio da indisponibilidade de direitos

1.1.3. Princípio da continuidade da relação de emprego

1.1.4. Princípio da primazia da realidade

1.1.5. Princípio da não discriminação

2. Aplicação da Norma Jurídica Trabalhista

2.1.1. Aplicação das normas jurídicas

2.2. Direito Constitucional do Trabalho

simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decor-

à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

OJ n. 83 da SDI-1 do TST: A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção

São requisitos para a configuração de vínculo de emprego:

Art. 2o Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

4.3.2. Grupo econômico

de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

4.3.3. Sócio retirante

4.3.4. Alteração na estrutura jurídica do empregador

4.3.5. Sucessão empresarial

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts.

6. Trabalhador Temporário e Terceirização

6.1. Trabalho Temporário

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

7.2. Prazo do contrato

7.3. Empregado hipersuficiente

7.4. Alteração contratual

7.6. Contrato de Teletrabalho

7.7. Contrato Intermitente

7.8. Termos de quitação anual

Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de

7.9. Cláusula de arbitragem

7.10. Dano Extrapatrimonial

Tanto pessoa física quanto jurídica pode sofrer dano extrapatrimonial.

7.11. Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

SALÁRIO Não é devido Devido Não é devido

TRABALHO Não há Não há Não há

TEMPO DE SERVIÇO E Não conta e não depo-

tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo em-

8.2. Tempo a disposição

8.3. Empregado em regime de tempo especial

8.4. Empregado em turno ininterrupto de revezamento

8.5. Horas extras, Banco de Horas e Compensação de Jornada

8.5.1. Das horas extras

8.5.2. Do banco de horas

BANCO DE HORAS Sindicato (§ 2o art. 59 da CLT) 12 meses

8.5.3. Da compensação de jornada

8.6. Hora noturna

TRABALHADOR TRABALHADOR RURAL TRABALHADOR RURAL

8.6.1. Hora noturna urbana

8.6.2. Hora noturna rural

8.6.3. Hora noturna do advogado

8.7. Controle de Jornada

8.8. Excluídos da jornada de trabalho

8.9. Sobreaviso e prontidão

*Para todos verem: quadro.

Súm. n. 428 do TST – SOBREAVISO