DIREITO DO TRABALHO I

Professora:
o Maria Leonor Cochofel De Castro Pizarro Monteiro De Meireles
Magalhães
Avaliação:
o 18 de novembro
o 11 de janeiro
Manuais:
o Noções básicas - Contratos de Trabalho – almedina – João e alemeda (3ª
edição)
o Código do Trabalho (processo de trabalho)
o Fichas no Moodle

14/09/2021

Sumário:

Apresentação.

Divulgação do Programa da Unidade Curricular.

Indicações bibliográficas e dos métodos de avaliação.

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 16/09/2021

Sumário:

O Direito do Trabalho: evolução histórica;

Objecto e âmbito;

Crise e tendências de evolução - especificidades do mercado de trabalho.

Aula:

Introdução ao Direito do trabalho:

Como surge / como se caracteriza o direito do trabalho / como evoluiu?

A relação do trabalho remonta-se há muitos séculos atrás, como nos tempos de

escravatura, mas mesmo nesses tempos o homem já trabalhava. Essa relação era
regulada através do direito civil.

O ordenamento jurídico era privado em que as parte se encontram numa

paridade jurídica, e à qual foi e sempre continuará a ser. O direito do trabalho é um dos
ramos do direito privado.

Os princípios estruturantes do direito civil, é o princípio da autonomia privada, e

uma vez que falamos em contratos temos de reconhecer o princípio da liberdade
contratual nas duas diferentes modalidades. Temos a liberdade de contratar e a
liberdade de estipulação do conteúdo contratual.

As relações de trabalho tradicionais, eram constituídas através de um contrato

entre o trabalhador e o patrão e estas eram fixadas pelas partes com base no princípio
da liberdade contratual. Estas relações de trabalho e as condições eram estipuladas a
nível contratual e o contrato assumia uma posição decisiva.

O contrato funcionava como regra, ou seja, não havia direito do trabalho e

utilizavam as regras que achariam necessárias para esse efeito. As relações partiam de
um princípio em que as partes da relação baseavam-se numa superação de paridade. E
partia-se do pressuposto de uma igualdade das partes, mas não era bem assim, ou seja,
após um período pós-liberal, surgiu a introdução de maquinaria a qual se veio a
dispensar-se mão de obra.

Pensamos sempre numa relação quando temos de um lado o empregador e do

outro lado temos o trabalhador.

Após a revolução industrial e com a introdução da máquina, e com o acordo

liberal, situa-se o nascimento de uma necessidade de autonomizar e constata-se que o
direito civil não estava a corresponder. E segundo esta introdução, existiu uma
desigualdade económica, e esta contratação tinha uma caraterística que era
a independência economia.

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 Esta independência carateriza-se pelo facto de que o trabalhador precisa de
trabalhar, ou seja, a retribuição que lhe vai ser paga constitui a sua principal fonte de
subsistência.

E por essa razão, a sua necessidade de celebrar o contrato constitui uma

fragilidade a mesma celebração, ou seja, esta disposto aceitar as normas contratuais
ainda que não correspondam a sua vontade.

Nesta altura, há uma desigualdade o que nos permite reconhecer uma parte que
se designa como mais frágil do que a outra, à qual pela sua força económica se apresenta
numa condição de negociar diferente, o que é fruto dessa necessidade de contratar esta
disponível para aceitar as negociações da outra parte.

No momento em que se reconhecesse a fragilidade de uma das partes estamos

num direito de desigualdades, e há necessidade de criar um ordenamento jurídico que
seja capaz de solucionar esta necessidade, ou seja, estamos perante um direito
desigual que consiste numa relação que não é igual, mas desigual, assimétrica e
conflitual. E é isto que vai caraterizar o direito do trabalho, e com um novo princípio que
se afirma e atravessa todo o direito do trabalho que é princípio do favor laboratoris ou
princípio do tratamento mais favorável do trabalhador.

As primeiras leis sociais localizam-se no princípio do século XX, a revolução

industrial, esta revolução é um facto histórico e estava em foco o período liberal. E uma
das ideias chaves deste período é que embora estejamos a falar do mercado trabalho, o
ser humano não é uma mercadoria, logo não é um bem comparável e não pode ser
transitado.

A introdução da máquina neste processo evolutivo, podemos assim comparar

aquilo que ocorreu no seculo XIX com a atual sociedade, ou seja, a dispensa de mão-de-
obra. Isto gere a desnecessidade de alguns trabalhadores e os que são contratados, são
contratados com condições precárias. O que origina uma contestação e desagrado. Na
sequência deste mercado trabalho surge a questão social, do movimento social,
marxista e no fundo contrai defeitos. Em face disto, começa-se a sentir algumas
restrições à liberdade contratual referente ao empregador. O que surgiu uma
necessidade de travar o poder de fixação do empregador.

As primeiras leis socias incidiram sobre as questões mais graves, ou seja, nas
limitações das horas de trabalho, uma vez que não havia limite no horário e trabalhavam
“sol a sol”. Em face desta carateriza-se o período histórico, ou seja, há necessidade de
criar um ordenamento que desse resposta, então a preocupação esta subjacente ao
direito do trabalho, a qual se mantem a autonomia privada, mas a qual se sobressai
o princípio favor laboratoris.

Este direito carateriza-se através da proteção do trabalhador. Através da

regulamentação tenta-se que a posição de fragilidade seja revertível e que haja uma
igualdade das partes.

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As normas jurídicas (relação entre lei):

• As normas imperativas: Estas impõem adoção de um determinado

comportamento, estas normas tem um carater absoluto e relativo.
o Imperativas relativas: estão relacionadas com o princípio estruturante
que é o princípio mais favorável ao trabalhador, estas normas não
podem ser afastadas pelas partes através de uma cláusula que apresente
um regime menos favorável ao trabalhador, mas pode ser afastada se a
cláusula for favorável ao trabalhador.
o Imperativas absolutas: Não admitem afastamento ou alteração da
norma que estabelecem por fonte hierarquicamente inferior. Seguem
um tipo de rigidez.
• As normas dispositivas supletivas: O ordenamento jurídico estabelece uma
regulamentação e as partes podem exigir outras.

Como foi evoluindo este direito?

Este direito evoluiu por força da globalização e for força das revoluções que
sucederam. As condições contratuais passaram a ser diferentes na escala global. Em fase
destes fenómenos, surge uma necessidade de introduzir alguma flexibilidade, como
reduzir o tempo de trabalho, passando haver bancos de horas, por exemplo.

Este direito tem de se mostrar mais aberto a alterações. Posto isto, podemos
caraterizar, o que se afirma a vir a ser o futuro, é a estabilidade do emprego, e a
flexibilidade do trabalho. A estabilidade no emprego, na generalidade dos países
europeus, significa que o trabalhador só pode ser despedido por justa causa, não há
despedimento livre. Em outros países, entendem que os trabalhadores são mais
protegidos pela flexibilidade do trabalhador, ou seja, ser despedido de forma livre, ou
seja, neste regime da flexibilidade do trabalho o trabalho é mais rotativo, da mesma
forma que se despede contrata-se.

Insiders / outsiders

Conceito de contrato trabalho: Antes de existir o direito do trabalho, este era

principal fonte de contratação seguidamente de ser a principal, o regime é aquele que
é mais favorável ao trabalhador.

A primeira função de contrato é constitutiva e tem também

uma função modeladora do conteúdo contratual. Mas este continua a ser uma função
chave apesar de já não ser a principal fonte. Só se aplica o direito do trabalho se a relação
for contratual entre as partes, caso não seja baseada num contrato não se aplica este
direito. A função moduladora é mais restringida devido ao princípio mais favorável do
trabalhador.

Artigos 1152º e 1153º CC e 11º do CT – são importantes para noção de contrato

de trabalho.

Conceito de dependência económica: Surge devido à limitação da liberdade

contratual.

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Elementos essenciais do contrato de trabalho segundo o artigo 11º do CT:

• Dependência técnica: prestação de facto positivo e o que pode constituir o

objeto deste contrato. A obrigação do trabalhador traduz-se no exercício de uma
determinada atividade, no dispêndio de um certo conjunto de energias fiscais e
psíquicas ao serviço e em benefício de um certo empregador.
• Dependência economia: contrapartida patrimonial da atividade prestada pelo
trabalhador. O trabalhador coloca a sua força de trabalho à disposição do
empregador mediante um preço. E a qual não se carateriza um elemento do
contrato dado que o preço não pode ser fixado em função das leis do mercado,
de acordo com as leis da oferta e da procura, ou seja, sendo estabelecido em
sede de contratação coletiva e com respeito pelas diretrizes fixadas pelos
poderes públicos.
• Subordinação jurídica: O trabalhador obriga-se a prestar uma atividade
seguindo de um dever de obediência. Sendo usual dizer-se que é neste elemento
que reside o principal critério de qualificação do contrato de trabalho.

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 21/09/2021

Sumário:

As fontes do direito do trabalho (Teórico/ Prática)

Fontes de Direito do Trabalho (Internacionais e nacionais):

Fontes comuns aos demais ramos de Direito e suas especificidades em matéria

de Direito do Trabalho, em especial a CRP.

Fontes específicas do Direito do Trabalho: os IRCT, em especial as convenções

colectivas.

Aula:

Trabalho digno. Quando falamos em direito de trabalho pensamos nas relações

jurídicas que nascem sobre a aplicação de um contrato de trabalho.

Como sabemos se uma relação é aplicada com o código do trabalho? Se o facto

jurídico que deu origem a essa relação jurídica for um contrato de trabalho.

O contrato de trabalho tem uma função legisladora e constitutiva (existe uma

ideia de restringir o empregador)

Em regra, é celebrado por 2 sujeitos, de um lado é física, do outro pode ser coletiva ou
uma ou mais pessoas. Temos o trabalhador e o empregador, este contrato vem definir
no artigo 1152º do CC, 1153º CC (remete para o Código do trabalho).

Quando é que temos um contrato de trabalho? Quando falamos de um tipo

contratual de trabalho que vem regulado na lei e cuja verificação é essencial (2
elementos essenciais – artigo 11º do CT)

Elementos do contrato de trabalho:

• Obrigação do trabalhador (dever de obediência): Prestação de uma

atividade

• Obrigação do empregador (poder de direção, disciplinar e

regulamentar): Pagamento do salário (retribuição)

• Subordinação jurídica – permite dizer que a prestação de atividade

não é uma qualquer, ele obrigasse a prestar uma atividade seguindo
as ordens de contraparte.

Nem todo o trabalho é regulado pelo contrato de trabalho (trabalho autónomo

– o prestador da atividade é que determina como ela será feita).

O contrato de trabalho vai implicar que os sujeitos contratuais tenham dever

específicos.

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 Contrato de trabalho – regula o trabalho subordinado. Se efetuar esse trabalho
em violação das ordens dadas ele não cumpre o contrato (1 empregador que manda o
trabalhador cozer botões de camisa, mas ele coze as calças, aqui há incumprimento
contratual).

Dependência económica – Ele encontra na retribuição a sua principal fonte de

subsistência (função alimentar). Na grande maioria há dependência económica, mas não
é a necessessaria para haver contrato de trabalho.

Dependência técnica – há atividade que têm que ser efetuadas com dependência
técnica.

Fostes que integram o direito do trabalho

• Fontes Internacionais

o OIT- surge partindo da ONU, são celebradas convenções que têm que ser
ratificadas pelo parlamento dos estados, caso contrário não integram o pais.
É algo que pertence ao direito internacional publico. O direito não vincula
diretamente os estados (artigo 8º nº2 e nº3 da CRP). É uma organização
internacional criada com a vocação das relações de trabalho criadas no
âmbito da ONU mas com a competência para regular o direito do trabalho,
existem alguns princípios gerais.

▪ Convenções - Conferência – negociação alargada, têm um grau de

representatividade muito forte. Têm que ser ratificados pelos
estados.

▪ Recomendação – não são vinculativas para os estados. Quando é mais

difícil chegar a consenso é instituído como recomendação (menor
grau de vinculatividade).

o Conselho Europeu – Vincula o Estado português

o União Europeia

▪ Originário – Tratados institutivos

▪ Derivado – Poder de criação de normas jurídicas

• Diretivas – São definidos os objetivos a atingir, sendo que os

meios não estão lá, existe liberdade para os estados-membros
os definir

• Regulamentos – Definem não só os objetivos, mas também os

meios.

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• Fontes Nacionais

o Origem estadual – a norma jurídica em questão é criada por um órgão

detendo de um poder soberano (ius interno).

▪ CRP – Realização da categoria de direitos fundamentais.

• Direitos, Liberdade e Garantias – Título II - 12º e ss, artigo 18º

e artigos 53º a 57º da CRP (trabalhadores) – Regime de
proteção particular

• Direitos e deveres económicos sociais – Título III – Artigo 58 e

59º da CRP

• Direitos de natureza análoga – são direitos que formalmente

integram os direitos e deveres económicos sociais e que tem
uma natureza análoga que vai justificar o artigo 17º da CRP

▪ Leis e os Decretos-lei – Artigo 165º nº1 alínea b) – regula quais as

matérias que são da exclusiva competência da assembleia, mas que
poderá ser delegada pelo governo. Lei de autorização condicional:
em termos sentido, objeto e duração. A lei assume uma particularidade
das estruturas representativas dos trabalhadores na sua elaboração
sob pena eu se não forem ouvidas a lei é inconstitucional – Artigo
469º a 475º do CP. Esta participação tem um efeito meramente consultivo

• AR: Leis (artigo 165º CRP)

• Governo: Decretos-leis e regionais.

▪ Regulamento – norma jurídica (geral e abstrata), são emanados da

administração publica, são instrumentos que a administração publica
dispõe para por em execução a lei (função executiva ou
administrativa).

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 o Origem convencional – Existem determinadas relações de direito privado
(normalmente). Estamos no domínio da autorregulamentação dos interesses
(as partes definem qual o regime pelo qual se vai regular a suas relações).

▪ Convenções coletivas de trabalho – forças sociais representantes dos

trabalhadores, ou trabalhador e empregadores que vão criar normas
jurídicas quanto ás condições de trabalho nas relações que os unem.
(Artigo 56º nº3 e nº4 da CRP). Reconhece o direito à contratação
coletiva que vai ser exercida pelos empregadores individualmente ou
associações de trabalhadores ou associação de sindicatos. Sindicato
atua em função do interesse dos trabalhadores (não são estes que
celebram contratação coletiva tem que ser um sindicato, só estes têm
legitimidade para). Do lado do empregador e feito por associações
patronais, o empregador pode individualmente fazer convenções. O
estado ao criar isto, vem reconhecer que há determinadas áreas não
necessário criar regulamentos e que as partes devem usar o princípio
autonomia privada. Em regram no contrato de trabalho é aplicado o
CT. Em certas matérias especificas aceita-se de melhor forma, a forma
de contratação coletiva. Permitem a estes sujeitos estabelecer uma
regulamentação mais ajustada a sua condição de trabalho.

• Convenções horizontais – É o caso do sindicato dos

médicos, dos professores, dos técnicos oficiais de conta,
agregam trabalhadores que exercem certa e determinada
atividade.

• Convenções verticais – Sindicato da saúde, da educação,

representa todos os trabalhares que agregam um sector
referente.

▪ Regulamento interno da empresa – São normas jurídicas sobre a

regulamentação de normas sobre organização do trabalho e
disciplina na empresa. São normas criadas pelo empregador sobre
exercício regulamentar. São unilateralmente definidas pelo
empregador.

▪ Usos laborais – São praticas reiteradas que acompanhadas pela

convicção de uma norma jurídica. Não têm força autónoma enquanto
fonte, a não ser que a lei remende para a sua aplicação (são fonte
mediatas. Relevância autónoma. Podem ser usados para
regulamentar uma situação de trabalho, logo que não vá contra o
principio da boa fé e não contrariem outra fonte de direito (artigo 1º
do CP – Fontes especificas, não são comuns aos mais ramos de
direito). No direito do trabalho podem ser consideradas fontes de
direito imediata.

Quando falamos em direito do trabalho percebemos que há um pluralismo

normativo, temos várias fontes e vários sujeitos.

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 Direitos individual – relações entre trabalhador e empregador

Direito coletivo – Reconhecimento dos sujeitos coletivos que foram criados

numa função muito importante, existe a possibilidade de os trabalhadores de
agregarem a sindicatos. Vamos pensar na possibilidade do trabalhar se representar
através de uma união entre grupos para se superar na sua fragilidade na realização
individual.

23/09/2021

Sumário:

As fontes do direito do trabalho (cont)

Fontes específicas do Direito do Trabalho: os IRCT, em especial a convençâo

colectiva de trabalho, (continuação),

Análise e caracterização da convenção colectiva de trabalho.

Aula:
AR: Leis (artigo 165º CRP)
CRP Governo: Decretos-leis e regionais.

Actos legislativos A entidade que cria esta norma jurídica

cria uma competência executiva ou
Regulamentos administrativa – Governo e AP

Artigo 165º nº1 alínea b) – regula quais as matérias que são da exclusiva
competência da assembleia, mas que poderá ser delegada pelo governo

Lei de autorização condicional: em termos sentido, objeto e duração.

A lei assume uma particularidade das estruturas representativas dos

trabalhadores na sua elaboração sob pena eu se não forem ouvidas a lei é
inconstitucional – Artigo 469º a 475º do CP. Esta participação tem um efeito meramente
consultivo.

Regulamento – norma jurídica (geral e abstrata), são emanados da

administração publica, são instrumentos que a administração publica dispõe para por
em execução a lei (função executiva ou administrativa)

Convenção coletiva de trabalho – é um acordo sobre condições de trabalho

tendo que esse acordo é celebrado entre um ou vários sindicados ou associais sindicais
(do lado do trabalhador) e o empregador ou uma associação de empregadores. Artigo
55º da CRP. Os sindicatos são associações compostas pelos trabalhadores com o
objetivo defender os direitos dos trabalhadores. Podem ter ou não sindicatos, assim
como podem ter mais que um na mesma área de trabalho (pluralismo sindical).
Concluímos que do lado do trabalhador temos sempre um sindicado, só eles podem
estar na convenção, o trabalhador está fragilizado (por estar sob dependência
económica) por isso é o sindicato que tem o poder negocial não fragilizado.

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 Do lado do empregador a situação é diferente, podem uma empresa, um
conjunto de empresas ou uma ou várias associações de empregadores, temos o critério
da entidade patronal soberana, critério patronal celebrante.

(escrever o artigo 2º nº3)

Convenções horizontais – É o caso do sindicato dos médicos, dos professores,

dos técnicos oficiais de conta, agregam trabalhadores que exercem certa e determinada
atividade.

Convenções verticais – Sindicato da saúde, da educação, representa todos os

trabalhares que agregam um sector referente.

• Negociais (artigo 2º nº2 do CT): Convenção coletiva, acordo de adesão e

decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária
• Não negociais (artigo 2º nº4 do CT): Portaria exceção, portaria de
condições de trabalho, decisão arbitral
Competencia e eficácia das convençõe

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 28/09/2021

Sumário:

Continuação da aula anterior- a convenção colectiva.

Aula:

Competência e eficácia das convenções

Convenção coletiva de trabalho – fonte de direito porque o conteúdo de ua
convenção é composta por normas jurídicas. Prevendo estas convenções o regime de
condições de trabalho, é uma fonte especifica exclusiva do direito do trabalho. Art.1ºCT.
sendo compostas por normas gerais e abstratas o seu conteúdo é vinculativo. São fontes
de origem convencional e por imposição do art. 54ºCRP.
Tem uma faceta normativa, as clausulas contratuais da convenção estabelecem
normas jurídicas sobre o contrato de trabalho. Normas criadas por acordo entre
sindicatos e empregadores sendo que estas normas vão vincular os sujeitos de acordo
com a eficácia normativa, por isso são convencionais.
Art.443º nº1 a) CT + art. 2º nº3 a) b) e c) CT (VERIFICAR SE É ESTE ARTIGO)
Subscritor da convenção é o sindicato em representação dos rabalhadores
inscritos no mesmo, os filiados no sindicato do lado do empregador é diferente e n
pratica quem subsxreve é quem vai se vincular à convenção, quando se trata de uma
associação de empregadores é igual ao sindicato (basicamente).
As convenções podem ser verticais e horizontais.
Convenção coletiva tem uma dupla natureza que não tem vinculação normativa,
mas convencional.
Convenção coletiva e híbrido porque tem natureza de contrato e tem “alma” de
lei.
Segundo o art.2º CT podem ser negociais ou não negociais.
Art.476º ao 521º CT = regulamentação relativa aos instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho
Competência para celebrar uma convenção coletiva de trabalho: art.491º CT
Associações sindicais
Empregadores
Associações de empregadores

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 Regras: Âmbito de aplicação originário: art.496º CT obriga o empregador que o
subscreve ou filiado em associação que sejam membros de associação sindical
celebrante. Ex: é criada uma convenção coletiva de trabalho que difere os dias de férias
da lei já estabelecida – na lei diz 22 dias e na convenção é 25 dias uteis- , nesta matéria
é estabelecida o n 1º deste art.496º CT neste caso estão obrigados a dar os 25 dias uteis
as empresas que estão inscrita na associação de empregadores celebrantes, tal como só
os sindicatos que se filiaram a essa convenção – principio da eficácia limitada ou
principio da dupla filiação. (não se aplicam a todos os trabalhadores e empregadores
deste setor porque não é eficácia absoluta).
Por força desta regra da dupla filiação (trabalhadores livres de se filiarem aos
sindicatos) se houverem 2 sindicatos p ex. no setor têxtil, a convenção vincula o
empregador e aplica-se aos filiadores que estejam filiados aos sindicatos que os
empregadores também se filiaram. PROBLEMA
Alargamento do âmbito de aplicação:
Adesão administrativa: fonte de direito estadual, portarias de extensão 514º a
516º CT.Alargamento administrativo através de portaria de extensão, esta portaria de
extensão é um ato normativo exercido pelo estado no exercício do seu ius imperium,
quem emite portarias é a administração publica. Estas portarias são possíveis e são de
caracter supletivo, excecionais e subsidiarias. Atualmente há um abuso do exercício
desta prerrogativa. Só é possível se não houver convenção. Ex: se houver um sindicato
da zona sul que não vincula sobre alguma convenção e na zona norte e centro sim,
automaticamente vinculará também da zona sul por força desta adesão administrativa
=prevalência da autonomia coletiva
Adesão voluntária pode ser unilateral e bilateral:
• Adesão voluntária unilateral 496º nº3 2ªparte, 497º e 492º nº4, 496º nº3 b) CT
• Adesão voluntária bilateral – acordo de adesão – 504º ss CT há a possibilidade
de adesão à convenção por parte de dois sindicatos ou associações de
empregadores no caso da mesma já ter estado filiada a outro sindicato ou
associação de empregadores que já estavam filiados a um outro. Basicamente
dois sindicatos ou duas associações de empregadores filiadas à mesma
convenção. Adesão incondicional e total.

Âmbito de aplicação subjetiva – princípio da eficácia limitada: tem sobretudo

em vista não matar o movimento sindical como movimento pluralista. Estas convenções
aplicam-se.

13
 30/09/2021

Sumário:

A hierarquia da fontes: o conflito entre

- a lei e IRCT, maxime Convenção Colectiva de Trabalho;
- a lei e o contrato individual de trabalho;
- a convenção colectiva de trabalho e o contrato individual de trabalho.
7 - a Sucessão de convenções colectivas.
Aula:

Eficácia subjetiva da convenção:

Princípio geral no âmbito subjetivo: artigo 496ºnº1, ou seja, não se aplica a

todos os trabalhadores daquele setor. – Princípio da eficácia limitada ou princípio da
dupla filiação.

Sujeitos que de início não estavam abrangidos pela convenção, por força da regra
da filiação estavam excluídos, mas há formas de o abranger, são as vias de alargamento
do âmbito subjetivo da convenção. (ver última aula)

Decisão arbitral – pode surgir de um processo de arbitragem, ou num processo

de arbitragem necessária ou obrigatória. – Acontece fase de IRCT não negocial. Promove
a prevalência coletiva – ou seja, a lei não deve regular tudo, há toda a uma matéria que
não é objeto de regulamentação, para estas situações em que as partes não se
entendem surgem então as decisões arbitrais. Nestes casos, previstos na lei, elas não
são negociais. A decisão arbitral consiste em confiar em terceiros que vão substituir na
negociação.

Nas portarias de extensão pode acontecer que o alargamento pode ser feito de
forma condicional.

A CCT como fonte de direito de direito do trabalho

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 Hierarquia das fontes:

O direito à greve esta estipulado na CRP – artigo 57º CRP – supomos que há um
artigo do código que vai determinar destituição o direito à greve. Neste caso quem
prevalece a CRP perante este artigo, em caso de conflito resolve-se perante a CRP. Sendo
inconstitucional vai prevalecer a CRP. – por exemplo

• 1º conflito entre a lei e a CRP:

Em relação a este não é difícil porque as normas da CRP são imperativas.

Norma jurídica constitucional é primaria, e. estrutura normativa pressupõem

que a CRP prevalece sobre as leis, e a lei do trabalho não é exceção. É sempre em favor
da CRP.

• 2º conflito entre a Lei e o IRCT (CCT):

Este conflito vem resolvido no artigo 3ºnº1 e 3 CT. Só pode ser feita a referência
ao artigo 3ºnº1 e não outro nº1 deste mesmo artigo.

• 3º conflito entre a lei e o contrato de trabalho:

O contrato não é uma norma jurídica, mas para a relação estabelece uma forma
jurídica. Artigo 3ºnº4 CT – este só resolve este conflito não pode resolver outro conflito.

Presume que a lei legal dm relação ao contrato é semi imperativa, consagra uma
presunção de semi imperatividade. Salvo se delas resultar o contrário, ou seja, consagra
um regime supletivo, não é mais favorável nem menos, o regime é rígido.

Quando não sabemos a classificação da norma, vemos o artigo 3ºnº4 e supomos

que é semi supletiva.

Resolve-se sempre a favor por regra, da fonte que estabelecer o regime mais
favorável. Porque no artigo 3ºnº4 esta consagrada um regime de presunção
imperatividade relativa (semi supletivas).

Artigo 238º: em termos de dias férias temos um conflito, por exemplo.

Ver se na norma legal existem alguns elementos que nos permite classificar a
norma jurídica. – é uma norma imperativa relativa (3ºnº4), aplicação presunção da
classificação da norma jurídica, temos de nos socorrer à letra da lei, lendo-a vendo se
contém algum elemento que nos permita socorrer (vocábulo “mínimo”) para saber.
Proíbe regimes menos favoráveis e permite os mais favoráveis. Logo é uma norma semi
imperativa, ou seja, fixando o contrato de trabalho de 25 dias uteis, esta não pode ser
afastada porque a lei permite a mais favorável. Neste caso prevalece o regime contratual
uma vez que é mais favorável ao trabalhador. Em caso de 22 dias uteis, prevalecia a lei.

15
 Artigo 263ºnº1:

Atribui ao trabalhador o subsídio de Natal igual ao seu ordenado. - A lei fixa isto.

Supomos que no contrato de trabalho que o subsídio de Natal seria de 120%

(1200) do seu ordenado ou 80% (800 euros). 1º hipótese nº1 – entre a lei e a clausula
contratual que temos a solução no artigo 3ºnº4, este artigo diz-nos que temos de
classificar a norma através da letra da lei, mas não temos nenhum elemento na mesma
que nos permita classificar, não nos permite ter uma conclusão da lei. Há situações em
que a natureza jurídica não prescinde da norma, mas sim de anexos a esta. A letra da lei
não resolveu, não há preceito anexo, o 3º passo é o artigo 3ºnº4 que tem uma presunção
de semi imperatividade, ou seja, presumimos que a lei é a semi imperativa que
estabelece o regime mais favorável. Ou seja, aplica-se a clausula do contrato. na 2º
hipótese a clausula do contrato é invalida porque é inferior à lei. Ou seja, prevalece a
lei.

• 4º conflito entre IRCT e um contrato de trabalho: Artigo 476º

Artigo 238º - duração do período de férias – nº1 estabelece que é de 22 dias

uteis, e a convenção diz que é de 25 dias uteis – neste caso prevalece a convenção. Se a
convenção se apresenta 20 dias férias prevalecia a lei, os 22 dias uteis de férias. –
Princípio do tratamento mais favorável. – MAS nem sempre isto prevalece este
princípio, o conflito por vezes quando a convenção é menos favorável aplica-se na
mesma.

Na IRCT estava estabelecido de subsídio escolar de 20 euros e no contrato 15

euros, estabelece a que é mais favorável. Neste caso IRCT.

• 5º conflito entre sucessão de convenções coletivas (é diferente concorrência

das convenções): artigo 503º

Quando é que há uma sucessão das convenções? Quando há atualização das

convenções, sendo que a nova convenção vai substituir a anterior. Aqui na sucessão os
outorgantes são os mesmos, isto é, as partes entendem que o instrumento que se aplica
tem de ser modificado. – PROBLEMA DA SUCESSAO DAS FONTES. – Artigo 503º

Quando há 2 documentos da IRCT e precisa-se de saber qual deve prevalecer,

(...)

Concorrência das convenções, os sujeitos da convenção são diferentes: artigos

481º a 484º CT

Normas legais – imperativas – relativas (semi supletivas) e absolutas

- Supletivas (pode ser afastado pelas partes)

Conflito entre a lei e a convenção coletiva e a sucessão de convenções.

16
 07/10/2021

Hierarquia das fontes

CONFLITO SOLUÇÃO PROCESSO FUNDAMENTO LEGAL

LEI vs CRP CRP CRP – norma das normas Artigo 3.º, n.º2 e nº3 da CRP

Qualificar a norma legal (natureza jurídica)

Passos:

1. Letra da lei – redacção da n.

LEI/IRCT- Convenção
2. Preceito anexo Artigo 3.º n.º 1 e nº3 do CT
Colectiva (CCT)
3. Art.3., n.º 3 do CT (lista de matérias que assumem natureza
semi -imperativa) + art. 478.º do CT

4. Se subsiste dúvida: Art. 3,º , n.1 – presunção de

supletividade

Qualificar a norma legal (natureza jurídica)

Passos:

LEI / CONTRATO DE 1. Letra da lei – redacção da n.

Artigo 3.º n.º 4 do CT
TRABALHO (CT)
2. Preceito anexo

3. Se subsiste dúvida: Artigo 3º nº1 – presunção de semi-

imperatividade

- CT mais favorável
– CT
IRCT (CCT) /CONTRATO
Artigo 476.ª do CT
DE TRABALHO (CT)
- Se CT menos
favorável - IRCT

Depende:
Se progresso social- revogação da CCTA pela CCTN (art. 503.º,
- Ser progresso /
n.º 1 CT Se retrocesso social – depende:
Retrocesso social
SUCESSÃO DE
1. Se há Cláusula de favorabilidade – CCT (N)- art 503.º , n.1 e
CONVENÇÕES CCT + Artigo 503º do CT
n. 3 do CT (mas atençã art 478.ª LEI….
(ANTIGA) / CCT (NOVA)
Existência 7
2. Se não há claúsula de favorabilidade - CCT (A) art 503.º , n.1
Inexistência de
e n. 3 do CT
cláus.
favorabilidade

17
 NOTA: Sempre que a situação pratica tiver uma sucessão de convenções é por ai
que devemos de começar.

Conflito contrato de trabalho vs Lei

Identificar o conflito (contrato de trabalho vs Lei) Sempre que o conflito é a lei

passamos á natureza jurídica (conflito entre norma legal e direito, a resolução passa
pela qualificação jurídica dessa norma legal)

Cada conflito é resolvido por uma norma diferente (exemplo: entre o contrato
de trabalho e lei – artigo 3º nº4)

Qualificar a norma – Determinar a sua natureza jurídica

1º passo – consultar a letra da lei (se é supletiva absoluta ou relatica ou

imperativa absoluta ou relatica)

2º passo – Preceito anexo

Nº4 – presunção de semi imperatividade

Convenção de Contrato de trabalho vs Lei

Artigo 3º nº1 (As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser
afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas
resultar o contrário) -> Presunção de supletividade salvo se dela resultar o contrario

1º passo – Letra da lei, temos que olhar para a norma e ver se ela nos faculta
algum elemento

2º passo – Preceito anexo

3º passo – Artigo 3º nº3, eleva um conjunto de matérias relativamente as quais

o regime é de semi imperatividade, quando em conflito com convenção

4º passo – Presunção de supletividade

Artigo 3º nº5 – ferramenta adicional que pode ser útil para resover algumas
questões.

18
 Contrato de trabalho vs Convenção de contrato de trabalho

• CT mais favorável aplicamos o CT

• Se CT menos favorável aplicamos o IRCT

Exemplo Prático:

Artigo 263º nº1 do CT (O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor

igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano)

1ª hipótese: lei vs contrato

• 1000 Euros (100%) – regime legal

• 1200 Euros (120%) – prevalece por ser mais favorável

• 800 Euros (80%) – inválida (não pode ser afastada em sentido da menos
favorável)

1º passo – Letra da lei – Nada diz

2º passo – Preceito anexo – Não há

3º passo – Artigo 3º nº4 - Presunção de semi imperatividade

2ª hipótese: lei vs IRCT

• 1000 Euros (100%) – regime legal

• 1200 Euros (120%) – Válida

• 800 Euros (80%) – Válida

Artigo 3º nº1

1º passo – Não existe

2º passo – Não existe

3º passo – artigo 3º nº3 - Relativamente ao subsidio de natal chegamos á

conclusão do nº3 que não integar as matérias ali elencadas, então permanece por
qualificar.

4º passo - Aplicamos o artigo 3º nº1 – Presunção de supletividade

19
 Sucessão de convenções CCT(antiga) / CCT (nova)

Artigo 503.º - CT

Sucessão de convenções colectivas

1 - A convenção colectiva posterior revoga integralmente a convenção anterior,

salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes. – Princípio da revogação
integral da anterior. Exemplo: Na antiga havia 24 dias uteis de férias e a nova estabelece
25 dias uteis de férias, a partir da nova convenção os trabalhadores adquirem mais um
dia de férias.

2 - A mera sucessão de convenções colectivas não pode ser invocada para

diminuir o nível de protecção global dos trabalhadores. – A contratação coletiva deve
ser protegida.

3 - Os direitos decorrentes de convenção só podem ser reduzidos por nova

convenção de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais
favorável. – Requisitos para que os retrocessos sociais possam prevalecer. Exemplo: Na
antiga havia 25 dias uteis de férias e a nova estabelece 24 dias uteis de férias, a partir
da nova convenção os trabalhadores perderiam um dia de férias. A revogação da
anterior está dependente da nova ser mais favorável globalmente expressamente
(clausula de favorabilidade). Caso não esteja expressa que a nova é mas favorável é
aplicada a antiga.

4 - No caso previsto no número anterior, a nova convenção prejudica os direitos

decorrentes de convenção precedente, salvo se forem expressamente ressalvados pelas
partes na nova convenção.

Então:

Solução - Depende: Ser progresso / Retrocesso social + Existência 7 Inexistência

de cláusula favorabilidade

Processo - Se progresso social- revogação da CCTA pela CCTN (art. 503.º, n.º 1 CT
Se retrocesso social – depende:

1. Se há Cláusula de favorabilidade – CCT (N)

a. artigo 503º nº1 e nº3 do CT (mas atenção artigo 478.ª

LEI….

2. Se não há claúsula de favorabilidade - CCT (A)

a. artigo 503º nº1 e nº3 do CT

20
 12/10/2021

Sumário:

Conclusão da resolução de casos práticos sobre conlito entre fontes de direito

Aula:

Caso Prático

Em Março de 2021 foi publicada no BTE uma convenção colectiva de trabalho

celebrada entre o Sindicato Têxtil do Norte e a Associação de Empregadores do Vale do
Ave, cujo conteúdo se analisava nas seguintes cláusulas:

1º Remuneração mínima de 750 €

2º O período de férias mínimo de 24 dias úteis. ( art.238ºCT)

3º Institui-se o dia 1 de Março como feriado da empresa, pelo aniversário de

mesma. (arts. 234º e 236º CT)

4º SN apenas calculado com base em 50% da retribuição. (Art. 263,º e 262.ºdo

CT).

5º Trabalhador com direito a transporte para o local de trabalho. (cláusula nova).

6º Trabalho nocturno pago com acréscimo remuneratório de 40% relativamente

ao trabalho prestado durante o dia. (Art.266 do ºCT),

7º Período experimental de 30 dias para a generalidade dos trabalhadores.

(Art.112 ºCT)

8.º A CCT aplica-se a todos os trabalhadores que trabalhem no Sector têxtil na

Zona Norte.

9.º Trabalho suplementar prestado em dia de descanso ou dia feriado pago com
acréscimo de 120%. (art. 268º do CT ) (/40%)

Suponha que esta CCT veio substituir uma CCT de 2015 em que:

1º Remuneração mínima fixada em 700€.

2º O período de férias mínimo de 25 dias úteis.

3º Trabalho nocturno pago com acréscimo remuneratório de 35% relativamente

ao trabalho prestado durante o dia.

4.º Trabalho suplementar prestado em dia de descanso ou dia feriado pago com
acréscimo de 90%. (/60%)

21
 a) A CCT de 2021 contém uma cláusula em que se afirma o seu carácter
globalmente mais favorável.

b) A CCT de 2021 não contém uma cláusula em que se afirma o seu carácter
globalmente mais favorável.

Suponha ainda que Alexandre e Bernardo são trabalhadores de uma empresa

que está inscrita na Associação empregadora outorgante do CCT. Alexandre,
diferentemente de Bernardo, está sindicalizado no Sindicato Têxtil do Norte. Dos seus
contratos constam as seguintes cláusulas:

1º Remuneração de 800€

2º O período experimental está fixado em 120 dias.

3ºTrabalho nocturno pago com acréscimo de 30%

Resolução

Sempre que há vários conflitos começamos pela sucessão de convenções:

CCT velha – 700Euros

CCT nova – 750€

Lei – artigo 273º do CT – 665€

CT – 800€

Conflito entre CCT velha e CCT nova – Artigo 503º nº1 do CT (A convenção
colectiva posterior revoga integralmente a convenção anterior, salvo nas matérias
expressamente ressalvadas pelas partes).

Se progresso social - revogação da CCTA pela CCTN (artigo 503.º, n.º 1 CT Se

retrocesso social – depende:

1. Se há Cláusula de favorabilidade – CCT (N)- artigo 503.º nº1 e nº 3 do CT (mas

atenção artigo 478.ª LEI….

2. Se não há cláusula de favorabilidade- CCT (A) artigo 503.º nº1 e n. 3 do CT

Aplicamos a nova.

Conflito entre CCT e Lei – artigo 3º nº1 (As normas legais reguladoras de
contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário).

22
 Temos de qualificar a norma, ou seja, classificar a sua natureza jurídica. Lê-se a
norma 263º do CT, ou seja, da letra da lei resulta que a norma é imperativa relativa, ou
seja, semi-imperativa, nos termos do artigo 3º nº1 resulta o contrario, sendo semi-
imperativa, significa que a lei pode ser afastada desde que a convenção estabeleça um
regime mais favoravel. No caso concreto a lei +e menos favoravel, então artigo 476º do
CT (As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho só podem
ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador) que diz que prevalece a convenção.

Conflito entre CCT e contrato de trabalho – Alexandre está sindicalizado, o seu

contrato estabelece 800€, a CTT estabelece 750€. – Artigo 476º do CT (As disposições
de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho só podem ser afastadas por
contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador). O princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador diz que prevalece
o contrato de trabalho.

• CT mais favorável – CT

• Se CT menos favorável - IRCT

Conflito entre lei e contrato de trabalho – Já o Bernardo o seu contrato

estabelece 800€, mas não está sindicalizado. A lei estabelece 665€. – Artigo 3º nº4 (As
normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato
individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não
resultar o contrário) que estabelece o princípio de presunção de semi-imperatividade.
Então aplicamos o contrato.

Próximo conflito:

CCT anterior – 25 dias uteis de férias

CCT nova – 24 dias uteis de férias

Lei – 238º nº1 – 22º dias uteis de férias

Sucessão de convenções – Artigo 503º nº1 (A convenção colectiva posterior

revoga integralmente a convenção anterior, salvo nas matérias expressamente
ressalvadas pelas partes).

Há um retrocesso social então o artigo 503º nº3 (Os direitos decorrentes de

convenção só podem ser reduzidos por nova convenção de cujo texto conste, em termos
expressos, o seu carácter globalmente mais favorável) - Requisitos para que os
retrocessos sociais possam prevalecer. Exemplo: Na antiga havia 25 dias uteis de férias
e a nova estabelece 24 dias uteis de férias, a partir da nova convenção os trabalhadores
perderiam um dia de férias. A revogação da anterior está dependente da nova ser mais
favorável globalmente expressamente (clausula de favorabilidade). Caso não esteja
expressa que a nova é mas favorável é aplicada a antiga.

23
 Na hipótese A – há clausula de favorabilidade – Significa que está preenchido o
requisito do nº3 e portanto, havendo clausula e nº1 abdica-se e tem se a revogação da
CCT anterior. – Temos o conflito entre a nova e velha – prevalece a nova, ou seja, o
trabalhador perdia 1 dia de férias. Mas esta perda faz pressupor que a partida que as
partes negociarem, entenderam que estas clausulas são compensadas pelas novas
regalias que estava convenção continha, o que faz entender que a nova convenção é
mais favorável que a anterior. – 24 dias uteis de férias

Na hipótese B – Não há clausula de favorabilidade – A nova não vai prevalecer,

o trabalhador mantém os direitos da convenção anterior. – 25 dias de férias.

Conflito Lei e CCT – Artigo 3º nº1 do CT (As normas legais reguladoras de

contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário).

Artigo 238º nº1 do CT (O período anual de férias tem a duração mínima de 22

dias úteis) – Semi-imperativa

Artigo 3º nº3 alínea h) do CT () – Semi-imperativa

Qualificar a norma legal (natureza jurídica)

Passos:

1. Letra da lei – redacção da n.

2. Preceito anexo

3. Artigo.3 n.º 3 do CT (lista de matérias que assumem natureza semi-imperativa)

+ artigo 478.º do CT

4. Se subsiste dúvida: Artigo 3º , n.1 – presunção de supletividade

Pode ser afastada da CTT em sentido mais favorável, mas não pode ser em menos
favorável. Vai prevalecer a convenção em relação á lei.

24
 Conflito Lei e CCT (feriados)

Institui-se o dia 1 de Março como feriado da empresa, pelo aniversário de

mesma.

Artigo 234º do CT (Feriados obrigatórios - 1 - São feriados obrigatórios os dias 1

de janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de Corpo
de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1, 8 e 25 de dezembro.
2 - O feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia com significado local
no período da Páscoa. 3 - Mediante legislação específica, determinados feriados
obrigatórios podem ser observados na segunda-feira da semana subsequente.) - a
norma legal é imperativa absoluta

Artigo 235º do CT (Feriados facultativos - 1 - Além dos feriados obrigatórios,

podem ser observados a título de feriado, mediante instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho ou contrato de trabalho, a terça-feira de Carnaval e o feriado
municipal da localidade. 2 - Em substituição de qualquer feriado referido no número
anterior, pode ser observado outro dia em que acordem empregador e trabalhador).

Artigo 236º do CT (1 - Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de

encerrar ou suspender a laboração todas as actividades que não sejam permitidas aos
domingos. 2 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o contrato de
trabalho não pode estabelecer feriados diferentes dos indicados nos artigos anteriores)
– Natureza imperativa absoluta

Feriado no aniversário da empresa - Artigo 3º nº1 do CT (As normas legais

reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário) + Artigo
236º nº2 do CT (O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o contrato
de trabalho não pode estabelecer feriados diferentes dos indicados nos artigos
anteriores) – Esta clausula seria inválida

25
 Conflito CCT e Lei:

4º SN apenas calculado com base em 50% da retribuição. (Artigo 263,º e

262.ºdo CT).

Artigo 263º do CT(Subsídio de Natal 1 - O trabalhador tem direito a subsídio de

Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de
cada ano. 2 - O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado
no ano civil, nas seguintes situações: a) No ano de admissão do trabalhador; b) No ano
de cessação do contrato de trabalho; c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho
por facto respeitante ao trabalhador. 3 - Constitui contra-ordenação muito grave a
violação do disposto neste artigo)

Artigo 262º do CT (Cálculo de prestação complementar ou acessória 1 - Quando

disposição legal, convencional ou contratual não disponha em contrário, a base de
cálculo de prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e
diuturnidades. 2 - Para efeito do disposto no número anterior, entende-se por: a)
Retribuição base, a prestação correspondente à actividade do trabalhador no período
normal de trabalho; b) Diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o
trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade)

Qualificar a norma legal (natureza jurídica)

Passos:

1. Letra da lei – redacção da n.

2. Preceito anexo

3. Artigo 3º nº 3 do CT (lista de matérias que assumem natureza semi-imperativa)

+ artigo 478.º do CT

4. Se subsiste dúvida: Artigo 3º nº1 – presunção de supletividade

Artigo 3º nº1 – Não há letra da lei, nem preceito anexo, não podemos aplicar
então o artigo 3º nº3.

Em caso de dúvida: aplicamos o artigo 3º nº1 – temos uma presunção de

supletividade – pode ser afastada por CTT. Prevalece os 50% de subsídio de Natal.

Cláusula 5:

5º Trabalhador com direito a transporte para o local de trabalho. (cláusula

nova).

A clausula seria valida

26
 Próximo caso (Trabalho nocturno):

CTT anterior - Clausula 6º Trabalho nocturno pago com acréscimo remuneratório

de 40% relativamente ao trabalho prestado durante o dia. – 35%

CTT nova – Clausula 3º Trabalho nocturno pago com acréscimo remuneratório

de 35% relativamente ao trabalho prestado durante o dia. – 40%

Lei – Artigo 266º do CT - 25%

Contrato de trabalho – 30%

Conflito de sucessões – Artigo 503º:

Se progresso social- revogação da CCTA pela CCTN (art. 503.º, n.º 1 CT

Se retrocesso social – depende:

1. Se há Cláusula de favorabilidade – CCT (N)- art 503.º , n.1 e n. 3 do CT (mas

atençã art 478.ª LEI….

2. Se não há claúsula de favorabilidade- CCT (A) art 503.º , n.1 e n. 3 do CT

Temos um progresso social, o conflito é resolvido a favor do 40%

Conflito CCT com a lei – Aplica-se o artigo 3º nº1 do CT (As normas legais
reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário), -
qualificamos a norma em termos de natureza jurídica - A letra da lei– artigo 266 do CT
não é esclarecedor – também não temos preceito anexo – artigo 3º nº3 tambem não
temos – artigo 3º nº1 do caso de duvida que é a presunção de supletividade. Ou sej, vai
prevalecer a convenção. – 40%

Conflito CT e CCT:

Contrato de trabalho – 30% estabelece, 40%

Convenção – 40% ao Alexandre (476º do CT) e 25% ao Bernardo (artigo 3º nº4)

NOTA: Preceito anexo – 250º do CT que vem a propósito das faltas + 249º do CT
temos os motivos + 251º do CT + 339º do CT

27
 14/10/2021

Sumário:

Casos práticos sobre as fontes de Direeito.

O CONTRATO DE TRABALHO:

Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho.

Características do contrato de trabalho.

Aula:

Próximo caso (Período experimental)

Artigo 112.º

Duração do período experimental

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental

tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade

técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma
especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de
confiança;

c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro

superior.

2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte

duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis

meses;

b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis

meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não
ultrapasse aquele limite.

3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental

depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

4 - O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é

reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma
atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho,
de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio

28
profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração
daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

5 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período

experimental.

Artigo 111.º

Noção de período experimental

1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do

contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

2 - No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que

possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

3 - O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.

Artigo 113.º

Contagem do período experimental

1 - O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do

trabalhador, compreendendo acção de formação determinada pelo empregador, na
parte em que não exceda metade da duração daquele período.

2 - Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de

licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

Artigo 114.º

Denúncia do contrato durante o período experimental

1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer

das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem
direito a indemnização.

2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato

por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.

3 - Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do

contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.

4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos

n.os 2 e 3 determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em
falta.

29
 5 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data
da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental
sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um
trabalhador no gozo de licença parental.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 5.

Conflito Lei vs CCT:

Em Março de 2021 foi publicada no BTE uma convenção colectiva de trabalho

celebrada entre o Sindicato Têxtil do Norte e a Associação de Empregadores do Vale do
Ave, cujo conteúdo se analisava nas seguintes cláusulas:

Clausula 7ª - Período experimental de 30 dias para a generalidade dos

trabalhadores. (Artigo 112º CT)

Suponha ainda que Alexandre e Bernardo são trabalhadores de uma empresa

que está inscrita na Associação empregadora outorgante do CCT. Alexandre,
diferentemente de Bernardo, está sindicalizado no Sindicato Têxtil do Norte. Dos seus
contratos consta a seguinte cláusula:

2º O período experimental está fixado em 120 dias.

Artigo 112º nº1 alínea a) do CT (No contrato de trabalho por tempo

indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração: 90 dias para a
generalidade dos trabalhadores) + Artigo 112º nº5 do CT (A duração do período
experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho ou por acordo escrito entre partes).

Qualificar a norma legal (natureza jurídica)

Passos:

1. Letra da lei – redacção da n. – artigo 112º nº5 do CT - a lei não permite o

aumento do período experimental, mas som a redução do mesmo – natureza semi-
imperativa

2. Preceito anexo

3. Artigo 3º nº 3 do CT (lista de matérias que assumem natureza semi-imperativa)

+ artigo 478.º do CT 4.

Se subsiste dúvida: Artigo 3º nº1 – presunção de supletividade

Artigo 3º nº1 do CT (As normas legais reguladoras de contrato de trabalho

podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo
quando delas resultar o contrário). – A norma é semi-imperativa, autoriza redução mas
não autoriza o aumento. Resolução: A CCT prevalece

30
 Conflito CCT vs Contrato e Lei vs Contrato

Alexandre filiado a um sindicato – Artigo 476º do CT (As disposições de

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho só podem ser afastadas por
contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador) - prevalece o regime mais favorável – Aplicamos a convenção

Bernardo não está filiado a um sindica – Artigo 3º nº4 do CT (As normas legais
reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que
estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o
contrário) – confere o regime da semi-imperatividade – regime mais favoravel -
Aplicamos a lei

Próximo caso

Cláusula 8º - A CCT aplica-se a todos os trabalhadores que trabalhem no Sector

têxtil na Zona Norte.

Artigo 496.º

Princípio da filiação

1 - A convenção colectiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em

associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que
sejam membros de associação sindical celebrante.

2 - A convenção celebrada por união, federação ou confederação obriga os

empregadores e os trabalhadores filiados, respectivamente, em associações de
empregadores ou sindicatos representados por aquela organização quando celebre em
nome próprio, nos termos dos respectivos estatutos, ou em conformidade com os
mandatos a que se refere o n.º 2 do artigo 491.º

3 - A convenção abrange trabalhadores e empregadores filiados em associações

celebrantes no início do processo negocial, bem como os que nelas se filiem durante a
vigência da mesma.

4 - Caso o trabalhador, o empregador ou a associação em que algum deles esteja

inscrito se desfilie de entidade celebrante, a convenção continua a aplicar-se até ao final
do prazo de vigência que dela constar ou, não prevendo prazo de vigência, durante um
ano ou, em qualquer caso, até à entrada em vigor de convenção que a reveja.

Artigo 56º nº4 da CRP (A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para
a celebração das convenções colectivas de trabalho, bem como à eficácia das
respectivas normas) – o legislador constituinte confere competência para reular a
eficácia subjetiva ou pessoal (ou seja quem se aplica a convenção), esta competência é
do legislador ordinário, portante neste caso temos um conflito entre o 496º e a clausula
convencional, mas o artigo 496º é imperativo absoluto devido ao artigo 56º nº da CRP,
logo não se pode ser afastada.

31
 Próximo caso (Trabalho suplementar)

Nova - Clausula 9º - Trabalho suplementar prestado em dia de descanso ou dia

feriado pago com acréscimo de 120%. (art. 268º do CT )

Antiga - Clausula 4.º - Trabalho suplementar prestado em dia de descanso ou dia

feriado pago com acréscimo de 90%. (/60%)

a) A CCT de 2021 contém uma cláusula em que se afirma o seu carácter

globalmente mais favorável.

b) A CCT de 2021 não contém uma cláusula em que se afirma o seu carácter
globalmente mais favorável.

CCT antigo – 90%

CCT nova – 120%

Lei – 50%

Conflito entre CCT

Artigo 503º nº1 (A convenção colectiva posterior revoga integralmente a

convenção anterior, salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes)

Se progresso social- revogação da CCTA pela CCTN (art. 503.º, n.º 1 CT

Se retrocesso social – depende:

1. Se há Cláusula de favorabilidade – CCT (N)- art 503.º , n.1 e n. 3 do CT (mas

atençã art 478.ª LEI….

2. Se não há claúsula de favorabilidade- CCT (A) art 503.º , n.1 e n. 3 do CT

Aplicamos a CCT nova.

32
 Conflito CCT vs Lei

Artigo 3º nº1 do CT (As normas legais reguladoras de contrato de trabalho

podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo
quando delas resultar o contrário)

Qualificar a norma legal (natureza jurídica)

Passos:

1. Letra da lei – redacção da n. – Artigo 268º - Não fornece qualquer elemento

2. Preceito anexo – Não há

3. Artigo 3º nº 3 do CT (lista de matérias que assumem natureza semi-imperativa)

+ artigo 478.º do CT 4) – Artigo 3º nº3 alinea j) (Forma de cumprimento e garantias da
retribuição, bem como pagamento de trabalho suplementar) – A norma é semi-
imperativa e portanto so pode ser afastada por CCT que estabelece um regime mais
favorável que é o caso

Se subsiste dúvida: Artigo 3º nº1 – presunção de supletividade

Aplicamos a CCT.

Mas só o Alexandre pode fazer uso disto.

Última situação (Trabalho suplementar):

CCT antigo – 60%

CCT nova – 40%

Lei – 50%

Regime mais favoravel – existe um retrocesso social

Artigo 503º nº1 (A convenção colectiva posterior revoga integralmente a

convenção anterior, salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes) –
vamos aplicar o artigo 503º nº3 (Os direitos decorrentes de convenção só podem ser
reduzidos por nova convenção de cujo texto conste, em termos expressos, o seu
carácter globalmente mais favorável)

Se houve clausula de favorabilidade regressamos ao nº1 – revogação da anterior

pela nova.

Hipótese a) – há clausula de favorabilidade - Aplicamos a lei

Hipótese b) – não há cláusula de favorabilidade, não há revogação prevista no

nº1 – Aplicamos a CCT antiga - Conflito Lei vs CCT – Prevalece a convenção porque é
mais favorável (FALTA O FINAL)

33
 19/10/2021

Sumário:

Continuação da aula anterior: -método indiciário / presunção de laboralidade.

Meios de combate à utilização indevida e abusiva dos contatos de prestação de

serviços (a questão dos "Falsos Recibos Verdes".

Realização de casos práticos.

Aula:

Elementos do contrato de trabalho – artigo 11 do CT

• Prestação de uma atividade

• Retribuição

• Subordinação juridica

Uma relação sem ser de trabalho pode ser regulada pelo CT ainda que não seja
regime regra. Em principio se não for uma relação de trabalho o individuo não pode
pedir para ser salvaguardado os seus direitos pelo contrato de trabalho. Apesar disso há
elementos que são comuns (trabalg e prestação de serviços)

Em termos teóricos é fácil traçar uma distinção, vamos ver que a flexibilidade da
sordinação jurídica determina que muitas vezes a identificação concreta na qualificaço
dos contratos não se apresenta tao fácil como na teórica sendo que esta decisiva para
aplicar a legislação laboral. Se seguirmos o modelo de produção em qie o credor da
atividade exercida, a sua subordinação jurídica sendo fácil de identificar na relação
contratual, noutrassituações esta é menos intensa e direta.

Recvos verdes, é o caso de género de simulação, emque é uma situação que

seusa para escapar à lei laboral, e usado como contrato de prestação de serviços, o
trabalho autonomo identidicado esconde o verdadeiro contrato de trabalho que é
impedido por usar esse tipo de relação (falsos recibos verdes)

Não podemos confundir Subordinação jurídica com conceito de subordinação

ou dependência economia, a subordinação jurídica, artigo 11º do CT, que define a sua
noção, no entanto dependência económica apesar de estar presente em quase todas as
relações laborais não é decisivo para a noção de contrato de trabalho por vezes é
necessário mas não suficiente, porque nem sempre existe.

E não se confunde também com dependência técnica, a prestação de trabalho

está sujeita à ordens do empregador que por sua vez se difere de autonomia técnica,
que é quando em certas atividades, necessitam de uma certa autonomia para serem
exercidas, devido a excessiva formação, porque assim o pressupõe (exemplo: médicos,
ninguém pode dizer como devem fazer o diagnostico), artigo 16º do CT – não é
incompatível com a subordinação jurídica, ambas centram se no poder disciplinar

34
(regras da ordem deontológica, o modo como se executa a atividade não depende da
entidade empregadora – difícil de identificar a subordinação jurídica).

Exemplo: Trabalho de uma clinica, pode ser CT e CPS e torna-se difícil de

identificar porque o que os diferencia é a subordinação jurídica, mas para ambos é
necessário a autonomia técnica, no CT, a clinica não pode exigir como exercer a medicina
mas pode definir outras questões (Horários, meios disponíveis).

Artigo 116º do CT

Artigo 10.º

Situações equiparadas

As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não

discriminação e segurança e saúde no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra
prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que
o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário
da actividade. – Mesmo sem subordinação juridica, há certos direitos que se devem
manter. Há situações que são de dependência económica, mas nas quais não existe
subordinação juridica, logo contratos que não são de trabalho, não se aplicando o direito
laboral, no entanto é uma exceção porque o artigo assim o remete, que em alguns casos
destas situações estende-se a aplicação do CT.

Contratos de trabalho e contrato de prestação de serviços

Existem CPS, que são falsos porque apesar de serem assinas como tal verificam-
se a subordinação jurídica. O nome que as partes dão ao contrato é pouco relevante,
porque nem sempre é correto. Na prática, eram usados CPS para que não sejam
protegidos pelo direito laboral, ou seja, muitos trabalhadores assinam e nem se
apercebem que são CT.

Exemplo: Várias clausulas, sendo uma ‘’que qualquer uma das partes pode
desvincular-se unilateralmente com aviso prévio de 30 dias’’. Ao abrigo desta clausula o
empregador dispensa o trabalhador (surge o problema quase sempre no fim do
contratato), se for CPS aplica-se o CC artigo 1154º ss, e a situação é validade. Se o pelo
contrato, for CT, a clausula é invalidade porque a denuncia por parte do empregador
configura um despedimento e a lei do trabalho, não a admite sem que esta tenha um
motivo / justa causa (é uma resolução não uma denuncia – ambos são um rompimento
de contrato, a no primeiro é necessário um motivo e no segundo não)

Método indiciário, para auxiliar os tribunais p, pela jurisprudência, conjunto de

factos que não sendo subordinação juridica, traduzem-se nela. O trabalhador provava
que era CT por esses indícios para ter acesso aos seus direitos e o empregador pelo
contrario tentava provar que não.

35
Indícios:

• Relativos aos sujeitos

o Existência ou não de dependência económica

o Existência ou não de sindicalização

o Existência ou não de descontos da empresa de IRS e SS

• Relativos à retribuição

o Certa – em função do tempo de trabalho

o Variável – em função do rendimento, por exemplo quanto mais

vender mais ganha - CPS

o Mista – tem uma componente certa e outra variável, artigo 261º

do CT

o Forma de quitação/recibo – CPS é recibo verde e é o prestador

que o emite, já no CT é a entidade patronal que o emite o recibo
de vencimento.

• Relativos às condições de trabalho

o Propriedade dos instrumentos de trabalho – pertence ao

empregador (CT), mas pode suceder que seja ao trabalhador
(CPS).

o Local de trabalho – na CT é a empresa ou onde ela determinar

o Sujeição do local de trabalho definido

o Horário de trabalho – é dos critérios mais fortes, um horário pré-

determinado pelo empregador (CT)

o Autonomia Técnica

o Possibilidade de o prestador de atividade ser substituído por um

3º

o Cumprimento da legislação laboral

Fixação de presunções legais

36
 Artigo 261.º

Modalidades de retribuição

1 - A retribuição pode ser certa, variável ou mista, sendo esta constituída por
uma parte certa e outra variável.

2 - É certa a retribuição calculada em função de tempo de trabalho.

3 - Para determinar o valor da retribuição variável, quando não seja aplicável o

respectivo critério, considera-se a média dos montantes das prestações
correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução de contrato que tenha
durado menos tempo.

4 - Caso o processo estabelecido no número anterior não seja praticável, o

cálculo da retribuição variável faz-se segundo o disposto em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do
julgador.

37
 21/10/2021

Sumário:

Continuação da aula anterior: resolução de casos práticos.

Aula:

Artigo 12.º

Presunção de contrato de trabalho

1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a

pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem
algumas das seguintes características:

a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou

por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao

beneficiário da actividade;

c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da

prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao

prestador de actividade, como contrapartida da mesma;

e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia

na estrutura orgânica da empresa.

2 - Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a

prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições
características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao
Estado.

3 - Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito

a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois
anos.

4 - Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as

sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de
domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou director, nas condições a
que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º

38
 26/10/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior - resolução de casos práticos.

As diferentes modalidades atípicas de contrato de trabalho.

Aula:

Casos Práticos

O problema que aqui se coloca é o tipo de contrato, temos que saber se é um

contrato de trabalho ou um contrato de prestação de serviços, se for o primeiro
aplicamos o código de trabalho e ai é um despedimento ilícito, caso seja o segundo
aplicamos o código civil já não há constrangimentos denuncia do contrato.

Distinguem-se pelos elementos constitutivos, o contrato de trabalho tem

prestação de serviços, retribuição e subordinação jurídica, artigo 11º do CT, já o de
prestações de serviços não tem subordinação jurídica 1154º do CC, porque o prestador
de serviço obriga-se a proporcionar um resultado da atividade a outra parte.

Estas situações acabam por ser seguidas, em que o contrato está ou não presente
subordinação jurídica, caso haja estamos no caso de contrato de trabalho, caso
contrário estamos perante um contrato de prestação de serviços.

Podemos ou não nos socorrer da presunção da lavoralidade? Foi celebrado em

2015, aplica-se a presunção de laboralidade sem qualquer duvida, porque foi celebrado
na vigência da lei que veio conferir a atual redação do artigo 12º do CT, logo aplica-se.
Deve introduzir qyal a função da presunção, normalmente neste caso, estamos perante
um contrato que foi cumprir e o prestador foi dispensado, e este veio instaurar uma
ação.

Portanto, o trabalhador veio alegar que celebrou um contrato de trabalho, artigo

242º do CC, nesta situação o legislador veio introduzir uma prestação e veio facilitar em
prol do trabalhador, sugundo o artigo 12º o trabalhador e que tinha de provar, no case
de ser aplicável pretende-se facilitar este caso, permitindo que o trabalhador possa
beneficiar e provando 2 indicios da exigência de contrato de trabalho, logo o ónus fica
para o empregador. sEgundo o artigo 13º temos de ver se estão preenchidas 2
caracteristicas deste artigo para funcionar a presunção. No entanto, pode
eventualmente se houver mais características pode invocar todas as que existem para
conferir que é um cpontrato de trbalho.

De acordo com isto, é que celebrou um contrato escrito, era medico, devia
atender os doentes da mesma, há local de trabalho (aponta para contrato de trabalho),
o medico obriga-se a prestar 50 horas por mês, sendo que estas horas não estão sujeitos
a um horário rígido daquela empresa, significa que tem de se deslocar á empresa com

39
alguma regularidade (aponta para a existência de alguma subordinação, mas fica no
meio de contrato de trabalho ou prestação de serviços), relativamente á retribuição
certa (aponta para o contrato de trabalho) é realizada em função do tempo de trabalho,
o recibo verde (aponta para contrato de prestação de serviços), em relação a
independência técnica, poderá ser uma manifestação de ausência de subordinação
jurídica, mas esta é essencial ser preservada neste tipo de atividade, não era legal para
contrato de prestação de serviços, mas naqueles casos é pré-determinada e é essencial
na atividade, como é neste caso, neste caso no fundo a Independência técnica não deve
apontar, uma vez que dificulta pelos termos do artigo 116º, não significa que este se
vincule por contrato de trabalho, porque é inerente ao próprio exercício da atividade.
Este médico provavelmente não exercia só esta atividade, não se esgotaria nesta
atividade prestadora, podia trabalhar noutros sítios é um requisito que aponta no
sentido de contrato de prestação de serviços.

Feito observação, passamos para a presunção.

De acordo com o artigo 12º do CT, temos de saber se elenca a subordinação

jurídica, ou aplica-se a presunção. A alínea a) e d) seriam suficientes para que pudesse
se socorrer da presunção então presumimos que o contrato é de trabalho, mas é ilidibel
a ser afastada pelo empregador mediante prova em contrario, se o empregador nada
disser o contrato fica qualificado como contrato de trabalho, caso contrario e vier alegar
os indícios que apontam para contrato de prestação de serviços e assim poderia se vir a
considerar se é afastado ou não.

A solução nunca é certa.

40
 II

Identificar o contrato, se é de trabalho ou de prestação de serviços.

Indícios: Qualificação, as partes qualificaram o contrato como prestação de

serviços; Independência técnica um PT não é essencial, mas normalmente pode haver
situações em que os professores estão sujeitos a um coordenador, ou podem ser
inteiramente autónomos, esta autonomia técnica pode ser apontada como prestação
de serviços, mas as vezes esta autonomia técnica pode ser sujeita a subordinação
juridica, qua não é equivalente porque em termos deontológicos podia haver
coordenação acima do PT, esta clausula não deia ser por si so interpretada como
contrato de prestação de serviços; a natureza pessoal do contrato (não se pode
substituir, não recurso a 3º); foi acordado um horário de trabalho de 6 horas de segunda
a sábado, não há um horário fixo, mas este horário de 36º horas semanas com agravante
que não pode se substituir por 3º, é manifestada pelo prestador dispor livremente do
seu tempo, porque durante a semana tem de trabalhar 6horas por dia, isto é uma
limitação bastante grande, apesar de não haver um horário fixo, embora não tivesse
horas de inicio e de fim, porque consistia em ajustar o horário, ou seja, podemos
determinar besta situação há uma forte dependência do trabalho e uma forte restrição
ao seu tempo, há existência de alguma subordinação jurídica (indecisão entre contrato
de trabalho e prestação de serviços; Instalações e equipamento, são indícios de
contrato de trabalho, mas a sua relevância na qualificação deve ser desvalorizada,
imaginemos que existe uma aula especial no ginásio por um treinador que ia 2horas por
semana, era claramente uma prestação de serviços mas ele usava na mesma as
instalações e equipamentos do ginásio; retribuição, 10 euros/hora mediante emissão
de recibos verdes, temos de articular em tempo variável o podia ser em termos de
calcular a retribuição mensal (retribuição variável ou fixa, depende da interpretação),
mas o recibo verde é um indicio forte de contrato de prestação de serviços; não eram
pagos subsídios nenhuns sendo assim um indicio de contrato de prestação de serviços;
em relação ao regime das faltas é um indicio de contrato de prestação de serviços.

Presunção: Tínhamos preenchidos o local de trabalho e equipamento e com

benevolência a retribuição ser certa, artigo 12º nº1 alínea a) e b), estes dois bastam para
ser contrato de trabalho. O inicio indício forte era não poder se substituir já o resto é
tudo típico para a existência de contrato de prestação de serviços, mesmo que possa ter
a presunção, so seria protegido na hipótese do empregador não vir afastar a presunção.

41
 Caracteristicas do Contrato de trabalho:

Negócio jurídicos bilateral de natureza sigmática (é quando existem as duas

declarações de sentido oposto convergentes, em que cada uma das partes se obriga a
prestar existindo um nexo de reciprocidade ou corresponsabilidade, se uma não cumpre
a outra pode cancelar a prestação)

Silagmaticos – direito de resolução e extinção do contrato

Natureza

42
 28/10/2021

Sumário:

Continuação da aula anterior: s diferentes modalidades atípicas de contrato de

trabalho. Introdução ao contrato de trabalho a termo: requisitos materiais e formais e
consquências da sua inobservância.

Aula:

Modalidades atípicas

O CT estabelece um regime regra que tendencialmente é aplicado a todas estas

situações. Há certos contratos que são aplicados fora do código, são os contratos de
condições especiais

Modalidades atípicas do CT – O contrato do trabalho contrário do contrato

desportivo devido ao termo do contrato.

No código tomos de estabelecer um regime standert, é um contrato que

apresenta umas determinadas características típicas da generalidade dos contratos de
trabalho, normalmente as características são, o trabalhador é contrato por termo
indeterminado não é colocada uma clausula que estabelece a extinção deste, ou seja,
são os contratos indeterminados ou sem termo, depois o contrato é realizado a tempo
indeterminado, isto é, normal que o contrato ocupe o espaço da jornada de trabalho
normal.

Depois alem disto, o contrato é realizado de forma continua, por exemplo,

quando um trabalhador é contratado é realizado de forma continua uma vez que tem
férias, pausas de almoço, fins de semana, etc, alem distonormalmente o trabalhador
trabalha e o seu empregador trabalha para o trabalhador que o contrata e que o vai
retribuir. Alem disso, o trabalho é realizado na empresa ou lugar determinado pelo
empregador, estas características apresenta o regime das características típicas do
código do trabalho.

Por vezes estas falham, ou seja, a relação de trabalho não tem uma das
características que foram referidas anteriormente, logo estabelece-se um regime
especial.

1º situação é a de contrato a termo – falha a característica de fim de data do

contrato.

Contrato a tempo parcial ou part-time – não ocupa a sua jornada diária com o
trabalho.

Contrato intermitente – assistimos à realização da atividade esta sujeita a

interrupções, ou seja, o contrato é continuo apesar de haver períodos inatividade. Está
intercalado período de trabalho e de inatividade.

43
 Contrato de trabalho temporário – é uma figura que temos sujeitos, o
trabalhador vai realizar uma atividade a qual não tem vínculo de atividade com a
empresa onde trabalha. A empresa de trabalho temporário, contrata e retribui o
trabalhador, para este realizar a atividade na empresa utilizadora do trabalho
temporário, sendo que este trabalho resulta do facto da empresa celebrar um contrato
com empresa de trabalho temporário um contrato de utilização. O trabalhador é
contratado pela entidade patronal (temporário), mas não executa a atividade para esta,
e trabalhar para a empresa que não tem qualquer vínculo. O trabalhador só tem vinculo
com a empresa de trabalho temporário

Exceção ao local de trabalho: Teletrabalho – está pressuposta uma confiança

entre o empregador e o trabalhador.

No CPS a fidúcia é essencial.

Regime de contrato a termo:

Artigo 139º e ss do CT

É uma modalidade atípica do contrato, atipicidade é um contrato que

excecionalmente se vai fixar uma prévia duração.

Na contratação a termo o seu regime é influenciado pelo regime de cessação do

contrato. Sobre pena do sistema ficar desvinculado.

A contratação a termo não é livre, por esta razão é modalidade atípica que vai
constituir a exceção, por facto de ser gerador de uma atividade típica, só pode se por
recorrer a esta modalidade dentro dos casos da lei.

Não existe uma politica admissibilidade a termo, também não pode existir a
celebração a termo, qual é a justificação para que o contrato a termo seja possível, a
justificação é se fosse proibido perante uma situação como ‘’o empregador tem uma
trabalhadora, por hipótese tem um bebe e tira licença de parentalidade, mas esta é
transitória, o que acontece é que o empregador precisa de mão de obra durante quele
período de licença para completar aquele horário’’ – para satisfazer necessidades
transitórias de mão de obra, o legislador dá possibilidade de contratação a termo.

O contrato a termo é como um contrato a prazo, mas é mais adequado a termo

porque é um contrato que vai ser posta uma clausula acessória de termo, um termo
resolutivo.

Podem ser introduzidas as clausulas acessórias no contrato, termo e condição,

vão interferir na eficácia do negocio jueidico, a produção dos seus efeitos.

Termos: temos um evento futuro de verificação certa

• Suspensivo

• Resolutivo

44
 Condição: temos um evento futuro de verificação incerta

• Suspensivo

• Resolutivo

No suspensivo a inclusão da clausula vai determinar que o contrato não produz

efeitos até a verificação da condição do evento futuro. O negocio é celebrado se fr
incluída uma clausula acessória a termo suspensivo.

Uma vez verificado o evento, o contrato deixa de produzir efeitos, determina a

extinção do contrato (resolutivo)

É possível um contrato de trabalho incluir clausulas atípicas? Sim. Todas elas?

Não

Artigo 135.º

Condição ou termo suspensivo

Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo

suspensivo, nos termos gerais.

Termo suspensivo – data de celebração é hoje, mas pode se incluir a dizer que
só celebra a partir de janeiro de 2022, ou seja, os seus efetiso ficam suspensos até
janeiro de 2022.

Condição suspensiva – a verificação é inverta, pode se pôr por hipótese a

inclusão de uma clausula ‘’só é contratado se se licenciar’’ só produz efeitos após se
licenciar

É geradora de ma instabilidade forte.

Condição resolutiva – Não é feita qualquer referência, tiramos a sua proibição

de forma indireta.

Admissibilidade da condição resolutiva:

Artigo 339º do CT – preceito anexo – estabelece carater imperativo absoluta

Artigo 340º do CT – estabelece as formas de cessação do contrato

Artigo 343º do CT alínea a) do CT – prevê que quando se verifica o termo o

contrato caduca. Do regime legal não está prevista a extinção do contrato pela
verificação resolutiva, retira-se que não é possível.

Não é possível estabelecer objetivas de forma a cessar o contrato.

A condição resolutiva não é admitida a sua inclusão na legislação, por ser

fortemente perturbada.

45
 Contrato a termo resolutivo:

• Pode ainda ser: certo (fixar atempadamente ao momento em que ela se vai
verificar nos 2 sentidos) ou inverto ( a verificação é certa, o momento é é que é
inverto quando ao momento da verificação).

Regime:

Resolutivo – modalidade atípica do CT que resulra do facto de estabelecer uma

resolução pré-definida.

Só admissível o contrato a termo dentro nos casos previstos na lei, requisitos

materiais (140º do CT) e formais (141º do CT)

140º:

• Nº1 – é uma clausula geral que condição a contratação a termo a necessidades

de temporário, em pricípio o contrato a termo não pode ser celebrado para
satisfazer necessardades permanentes

• Nº4

Artigo 139º do CT – imperativade absoluta

46
 02/11/2021

Sumário:

Continuação da aula anterior.

O regime do contrato a termo certo: admissibilidade: duração; caducidade;

renovação e conversão em contrato sem termo..

Aula:

Continuação do regime dos contratos:

Artigo 140 do CT

O contrato a termo é uma modalidade atípica, excecional. Contrato que a lei

excecionalmente obriga à resolução a escrito.

De acordo com o artigo 110 do CT, o contrato de trabalho em geral não está
sujeito a forma escrita.

Artigo 141 – tem de ser obrigatoriamente reduzido a escrita sob pena de ser
considerado invalido.

Exigências de forma que a lei impõe – o artigo 141 elenca as formalidades que
devem ser observadas. A omissão de algumas dela não acarreta invalidade do negócio.

O contrato deve estar sujeito a forma escrita.

O contrato a termo só é permitido por lei em determinadas situações. A

imposição de forma tem como função permitir um controlo do preenchimento e
requisitos que o contrato a termo está sujeito. Os empregadores contratavam
verbalmente os seus trabalhadores e depois sempre que se quisessem libertar deles
libertavam.

No caso do contrato a termo, a lei sujeita este contrato a um conjunto bastante

exigente de requisitos.

Destas formalidades que integram o conteúdo contratual nem todas elas são
essenciais à validade do negócio jurídico.

Alínea e) – em cada situação concreta tenho de identificar os factos que me

permitem integrar aquela situação – substituição do trabalhador que está doente. Não
basta isto para qualificar o motivo justificativa. Identificar o trabalhador, as funções que
ele vai desempenhar, o tempo que vai trabalhar. É necessário identificar os factos
concretos e é necessário estabelecer nos termos do nº3 a relação entre a justificação
invocada e o termo que vem a ser definido.

Consequência – artigo 147 nº1 do CT

47
 O artigo 141 tem um caráter indicativo relativamente às formalidades que não
são essenciais.

Se houver omissão nem todos conduzem à mesma consequência.

Quais são aqueles que determinam a invalidade? – falta de identificação das

partes e as suas assinaturas, inexistência de uma data de celebração de início. Não
serem feitas as menções concretos exigidas pelo nº3 do artigo 141. A consequência é
considerar-se o contrato sem termo.

Artigo 147 nº1 ≠ nº2 – no nº2 falamos em conversão, significa transformação. O

contrato nasce por contrato a termo mas transforma-se em contrato a termo. No nº1
considera-se desde início contrato a termo.

A lei impõe estes requisitos e diz que se não forem observados esta cláusula é
invalida, se tirarmos a cláusula aquele contrato temos um contrato de trabalho mas sem
termo. Considera-se desde o seu início um contrato sem termo. A cláusula inserida será
inválida. É a forma de proteger o trabalhador.

O legislador quando não são cumpridos estes requisitos acaba por reconduzir o
contrato ao contrato típico sem termo.

Quais as consequências da violação dos seus requisitos? – relativamente ao

contrato a termo certo, as situações de admissibilidade vêm no artigo 140 nº1, nº2 e
nº4. Algumas destas situações são comuns. As partes na fase em que vão contratar têm
a possibilidade por que forma se pretendem vincular. Por exemplo, contrato a termo
certo, quero contratar um trabalhador para substituir uma trabalhadora que está
doente, definir o contrato para 3 meses, temos um termo certo ou posso estabelecer
que o contrato é celebrado até ao regresso do trabalhador ausente, neste caso não se
fixa uma data, contrato a termo incerto.

Temos o contrato a termo certo – as regras quanto à duração vêm no artigo 148
do CT. Por regra a duração do contrato não tem fixação mínima. Estabelece um limite
ao abrigo da alínea h) e pelo nº4 o contrato não pode ser inferior a 6 meses.

Apesar de nessas alíneas as partes não estão livres de estipular o prazo que
quiserem.

Em princípio, o contrato a termo extingue-se por caducidade (artigo 343 do CT

– artigo 344 (contrato a termo certo) ou por renovação.

O contrato pode renovar-se ou pode converter-se em contrato sem termo.

Exemplo: contrato celebrado até ao dia 31 de dezembro de 2021. Significa que

chegando ao dia 31 o contrato extinguir-se-á, caduca. No entanto, o legislador neste
caso excecionalmente, a caducidade não opera automaticamente, significa que para que
o contrato caduque não basta o decurso do prazo. No artigo 344 a lei estabelece os
requisitos para o contrato a termo certo.

48
 Esta norma significa que para que a caducidade opere é necessário o decurso do
prazo que é a verificação do termo mais a denúncia, comunicação escrita com um aviso
prévio que varia consoante ela parte do trabalhador ou do empregador. São estes os
requisitos adicionais que a lei prevê para que o contrato possa caducar. Se não for feita
esta comunicação, o contrato não caduca.

Articular com o artigo 149 (renovação) – nº1 – se as partes acordarem que não
está sujeito a renovação nessa hipótese excecional o contrato caducará
automaticamente. Chamamos uma clausula de não renovação. Qual é a vantagem? –
não há incumprimento de requisitos, não há esquecimentos, o empregador pode logo
determinar que ele não é renovável.

Artigo 149 nº1 – cláusula de não renovação

Se não houver cláusula de não renovação, o contrato é renovado

automaticamente.

Não houve comunicação escrita ou houve mas não foi cumprido o aviso prévio,
a consequência é o contrato não caducar.

Se não houver comunicação, mas há verbal, ou há comunicação escrita, mas não

há aviso prévio – consequência (não caducar)

O que é que pode acontecer? – a norma converte-se. Quando é que se renova e

em que termos? – artigo 149 do CT

Artigo 344 nº2 – quando há caducidade o legislador obriga à compensação.

Quanto à renovação, quando é que ocorre? – o nº1 estabelece a possibilidade

de ele não ser renovável, mas condiciona essa possibilidade à inclusão de uma clausula
no contrato. É sempre renovável? – em princípio há renovação automática, só não há
quando as partes incluem uma clausula a estipular que o contrato não é renovável. Fora
essas situações de acordo com o nº2 o contrato é renovável no final do termo por igual
período se outro não for acordado pelas partes. Se não houver caducidade em regra há
renovação automática. Pode não haver renovação por igual período. Depois temos o
nº3 – a renovação será automática, mas está sujeito ao preenchimento e alguns
requisitos. À data da renovação devem estar preenchidos os requisitos que deram
admissibilidade à sua celebração. Tem que subsistir a situação que legitimou a sua
celebração. O trabalhador que está a substituir tem que permanecer ausente sob pena
de o contrato não se renovar. A segunda situação é que se as partes querem um período
diferente tem de ter uma clausula na qual estipule que a renovação se vai traduzir num
período diferente. A pretensão de que o contrato se renove por período diferente só é
possível se as partes deduzirem a escrito a sua vontade. Depois temos ainda outra
condição (artigo 149 nº4).

O contrato pode converter-se (artigo 147 nº2 do CT)

49
 Regime do artigo 344 nº2 – a caducidade pode operar porwue não há clausula
de não renovação, é o próprio trabalhador que não quer o contrato renovado, nesta
situação é a única em que não há compensação. A sua função é em primeiro lugar o
trabalhador quando celebra o contrato nunca sabe se vai subsistir ou não, esta
compensação visa compensar o trabalhador por perder aquela fonte de rendimento,
perde o vínculo contratual, é uma forma de o legislador admitir a contratação a termo.
A primeira situação é a perda de emprego. Por outro lado, a estipulação desta
compensação acaba por encarecer o recurso à contratação a termo.

A forma de cálculo está prevista no artigo 366 - se receber 1000 euros temos de
calcular o valor diário que é feito atras da divisão por 30 dias e multiplicamos por 18. Se
for um ano completo. Se for 2 anos multiplicamos o valor a que chegamos por 2. Se for
um ano e meio temos que calcular proporcionalmente o valor.

50
 04/11/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior.

Resolução de casos práticos sobre o contrato a termo certo.

Aula:

Acórdãos Supremo tribunal de justiça

27/11/2019

António Leones Dantes

27/11/2018

António Leones Dantes

09/01/2019

Ribeiro Cardoso

26/10/2017

Ferreira Pinto

51
 Contratos de muita curta duração

Artigo 142º do CT

Contratos a termo que a lei designa de muita curta duração, vão estar sujeitos a
um regim jurídico. Ao suavizar.se a forma esta se a dificultar o controlo da legalidade
destes mesmo contratos. Quando foi introduzido no código já receberam muitas criticas.
Foi generalizada a sua verificação em certos setores.

Artigo 142.º - CT

Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração

1 - O contrato de trabalho para fazer face a acréscimo excecional e substancial

da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do
respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua
estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do
turismo, de duração não superior a 35 dias, não está sujeito a forma escrita, devendo o
empregador comunicar a sua celebração e o local de trabalho ao serviço competente da
segurança social, mediante formulário eletrónico que contém os elementos referidos
nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior.

2 - Nos casos previstos no número anterior, a duração total de contratos de

trabalho a termo celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode
exceder 70 dias de trabalho no ano civil.

3 - Em caso de violação do disposto em qualquer dos números anteriores, o

contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a
duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.

52
 Casos práticos

Ana foi admitida na empresa BCG,SA em 1 de Abril de 2021 por contrato a termo de
seis meses, tendo sido estipulado o pagamento de uma retribuição mensal de 700€.
As partes reduziram o acordo a escrito, assinaram-no e referiram que “ o contrato
era celebrado ao abrigo da al a) do nº2 do art.º 140ºCT “ Em 28 de Setembro de 2021
a empresa comunicou a Ana a sua vontade de não renovar o contrato.

Poderá Ana reagir contra esta decisão de extinção do contrato pretendida pela
empresa?

Contrato a termo resolutivo certo – contrato que está incluída uma clausula de
termo resolutivo, a eficácia do negócio vai deixar de produzir efeitos na data do termo,
evento futuro de verificação certa

Vamos ver os requisitos materiais e formais:

Requisitos matérias: artigo 140º nº2 alínea a) do CT (Considera-se,

nomeadamente, necessidade temporária da empresa: Substituição directa ou indirecta
de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente
impedido de trabalhar) – Tem de haver motivo justificativo, não sabemos se está
preenchido (artigo 147º nº1 alinea a) ou b) do CT(Considera-se sem termo o contrato
de trabalho: a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que
regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4
do artigo 140.º;))

Requisitos formais: artigo 141º do CT – Foi reduzido a escrito, o tempo

identificado, mas no entando alinea e) do 141º deve observar que expões no nº3 desse
mesmo artigo, é insuficiente porque a lei obriga que seja feita menção do motivo
justificativo no contrato, tem de estar redigido motivo justificativo e identificado o
trabalhador que se ausentou. Pelo artigo 141º nº1 alínea e) leva ao nº3 do mesmo
artigo. COnsequencia desta é considerar-se contrato sem termo, uma ves que nunca foi
considerado com termo. Artigo 147º nº1 alinea c) do CT (Considera-se sem termo o
contrato de trabalho: Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura
das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do
trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao
termo e ao motivo justificativo)

Não vai caducar porque é um contrato sem termo, e as regras do contrato a

termo não se aplica, vai a um despedimento ilícito.

53
 Artigo 141.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição;

c) Local e período normal de trabalho;

d) Data de início do trabalho;

e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;

f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva

cessação.

2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se

que o contrato tem início na data da sua celebração.

3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo

deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se
a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no

n.º 3.

54
 II

A foi contratado em 1 de Setembro de 2020, através de contrato a termo por 6

meses, para substituir B, que se encontrava doente. Contudo, B recuperou mais
rapidamente do que o previsto e, em 2 de Dezembro de 2020, regressou ao trabalho.

1. Dado que não precisava de dois trabalhadores para ocupar o mesmo posto de
trabalho, a entidade empregadora pensou em dispensar A logo que B regressou ao
serviço, pelo que lhe comunicou, por escrito, que o seu contrato cessaria no final do
mês de Dezembro. Teria razão para assim proceder?

Contrato a termo resolutivo certo

Requisitos matérias – artigo 140º nº1 e nº2 do CT – Preenchido

Requisitos formais – artigo 141º do CT – Partindo do principio que estão

preenchidos é válido.

O contrato não caduca – artigo 343º alinea a) do CT (O contrato de trabalho

caduca nos termos gerais, nomeadamente: Verificando-se o seu termo).

2. Suponha agora que o empregador nada disse a A, pelo que este se manteve
ininterruptamente ao serviço até que, no dia 10 de Agosto de 2021, a entidade
empregadora lhe comunicou a vontade de não renovar o contrato de trabalho. Para
a entidade empregadora o contrato iria caducar no final de Agosto, mas A entende
que a comunicação patronal se analisa num despedimento ilícito. Quid juris?

Contrato a termo resolutivo certo

Manteve-se até dia 10 de Agosto de 2021, initerruptamente, em principio

caducidade em 29 de fevereiro de 2021 só que para além da verificação do termo para
se este caducar, é necessário a comunicação por escrito e no prazo de 15 dias (344º
nº1), não havia clausula de renovação, uma vez qie havia revogação automática (caso
não seja acionada a caducidade pelas partes) – NÃO CADUCA porque se verificou os
requisitos da caducidade

Uma vez que não caduca, renova-se – artigo 149º nº2 do CT – Na falta de clausula
de não renovação e a falta de comunicação – este renova-se por mais 6 meses.

Artigo 149º nº3 (A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua

admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais
requisitos de forma no caso de se estipular período diferente) – Não se verifica, á data
da renovação já não se verificava o motivo justificativo. Vai se converter a contrato sem
termo – artigo 147º nº2 alinea a), logo há uma conversão a 29 de fevereiro.

Violação do 149º do CT.

55
 3. Partimos do principio que o trabalhador não regressou nessa data e o
empregador, a 28 de Agosto de 2021 comunica a extinção do contrato no fim de
agosto.

Vai renovar-se porque o motivo mantem-se justificativo e não há acionamento

da caducidade – artigo 149º nº3 e nº2. Logo termina em agosto de 2021

344º nº1 do CT – NÂO CADUCA

149º nº4 2º parte

Converte-se em contrato sem termo – 147º nº2 alinea a)

56
 09/11/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior.

O regime juridico do contrato a termo incerto admissibilidade, duração,,

caducidade e conversão em contrato sem termo.

Resolução de casos práticos sobre o contrato a termo incerto.

Aula:

III

Ana, desempregada de muito longa duração, foi contratada pela empresa XXY em
1.2.2020 O contrato foi celebrado com observância de todas as formalidades legais,
tendo-se estabelecido o mesmo teria a duração de 12 meses e fixado uma
remuneração mensal ilíquida de 750€. Suponha que no dia 25 de Janeiro 2021, Ana
recebe uma carta da empresa em que lhe era comunicada a vontade desta fazer
cessar o contrato que as unia no dia 31 de Janeiro seguinte.

1. Inconformada com a perda do seu emprego, Ana pretende saber se o seu contrato
cessou efectivamente naquela data e pede-lhe ainda que caracterize juridicamente a
sua situação contratual.

Contrato a termo certo.

Artigo 344º nº1

Não se verificam os requisitos para a caducidade, a comunicação não foi feita

com os 15 dias – artigo 149º nº2 este irá renovar-se por um período igual ao inicial, pelo
nº4 considera-se que se subsiste o motivo justificativo. Foi o contrato celebrado,
celebrado ao abrigo da alínea b) do artigo 140º do CT – funciona a politica de emprego.

O contrato renova-se por igual período, ou seja, renovar-se-ia até 31 de janeiro

de 2022 e nessa altura o empregador deveria acionar a caducidade atempadamente.

57
2. Suponha que o contrato caducou efectivamente no dia 31 de Janeiro de 2021. Que
importâncias poderia Ana reclamar da XXY em consequência dessa mesma cessação?

Saber se há ou não lugar ao pagamento da compensação. A generalidade dos

contratos prevê o pagamento da chamada compensação pela caducidade. Isso não
acontece no contrato a termo certo quando é o próprio trabalhador a acionar a
caducidade. No caso concreto temos uma situação em que é aplicável a caducidade nos
termos do artigo 344º nº1 nº2 do CT. Aqui interessa-nos o artigo 344º nº2 do CT.

Parcialmente o regime aplicável à compensação não está neste artigo mas ism
no artigo 366º do CT, mas cujas regras também se aplicam a esta situação. Ela vai variar
em função da duração.

Também tem lugar no contrato a termo incerto, mas calcula-se ligeiramente de

forma diferente. A compensação pela caducidade é feita calculando a duração do
contrato. Neste caso a duração era 1 ano.

Relativamente a esta norma (344º nº2 do CT) – 18 dias de retribuição base por
cada ano completo. A retribuição pode ser composta por várias prestações patrimonial
mas para efeitos de retribuição pela caducidade do contrato só se o valor da retribuiçãi
base para efeitos de clculo da compensação.

Calculos:

366º nº2 alinea c) e d) do CT

Remuneração mensal ilíquida de 750€

Valor dia: 25€

18 dias x 25 = 450€

3. O contrato em vez de ter a duração de 12 meses, tinha a duração de 18 meses e a

comunicação era feita a 25 de julho de 2021

Iria caducar a 29 de julho, só que a comunicação não foi concluída então não
caduca. Pode renovar-se ou converter-se, 149º nº2, em principio renovar-se-ia por
igual período, mas a renovação não será possível porque passa dos 2 anos, 147º nº2
alinea b), vai passar a contrato sem termo.

450-12

x-18

(450x18)/12=675

58
 IV

A foi contratado por B para trabalhar na construção de um hospital novo em Vila do

Conde. Celebrado em 1 Junho de 2017, com observância das formalidades legais, o
contrato extinguir-se-ia como constava do respectivo documento, logo que a obra
estivesse pronta. No dia 15 de Janeiro de 2021, a entidade empregadora comunicou
a A que o contrato se extinguiria no dia 1.3.2021 data prevista para a conclusão da
obra. No entanto apesar da conclusão da obra, A mantém-se ao serviço de B até dia
4.3.2021, dia em que este último lhe comunica que estaria dispensado.

1. Caracterize a situação contratual de a , tomando em consideração os elementos

apresentados.

Contrato a termo incerto

140º nº3 que remete para o nº2 alinea h)

1/6/2017

15/1/2021 – 1/3/2021 – 4/3/2021

Duração: 3 anos e 9 meses – 148º nº5 é possível

Verificou se o termo? Sim- 343º alinea a)

Aviso prévio? Sim, mas parcial - Aviso prévio de 15 dias - 345º nº3

147º nº2 alinea c) 1ª parte – data do aviso prévio é 1/3 – converte-se

2. Supondo que não existira, qualquer aviso prévio e que só no dia 4 de Março de
2021 B se dirige a A no sentido de o dispensar dos seus serviços dada a conclusão da
obra no dia 1 de Março, seria diferente a sua resposta?

Não há aviso prévio – nesta situação temos a inexistência de aviso prévio que
leva a aplicar o artigo 147º nº2 alinea c) do C, o contrato converte-se dcorridos 15 dias,
sob a data do termo. O termo verificou-se a 4 de março. Ele é dispensado a 4 de
março. No dia 4 só decorreram 4 dias sob a data do termo pelo que o contrato ainda
vai caducar (147 nº2 alinea c) 2º parte – leitura ao contrario)

Consequencias – indeminização por falta de aviso prévio – 345º nº3

3. Calcule os valores a pagar por B nas 2 hipóteses?

2 mil euros de indeminização + compensação pela caducidade do contrato

(345º nº4).

• 18 dias – 3 anos 1000/30=33,(3)

x18dias =600 x 3 anos = 1800
• 12 dias – 9 meses x12 dias = 399,96
12 – 400
9–x
X= 3600 59
3600/12=300
2100
 V

Suponha que a Empresa X, fabricante de equipamento de proteção individual, iniciou

a atividade em 1 de abril de 2019. Em 1 de maio de 2020, com base nesse
fundamento, contratou Alexandra a brigo de um contrato a tempo de 6meses, com
observância das formalidades legais.

Em fase da situação pandémica a empresa decidiu mante-la mais um tempo ao seu

serviço, comunicando verbalmente no final de setembro de 2020, que o seu contrato
apenas cessaria a 30 de abril de 2021.

Será que o contrato de Alexandra cessa mesmo a 30 de abril?

Contrato a termo certo – artigo 140º nº4 alínea a) do CT - A lei so admite os casos
de contrato a termo certo.

141º está preenchido

Inicio atividade 1/4/2019

Celebrado do contrato 1/5/2020

6 meses de contrato

Iria cessar em 31/10/2020

Decide manter até 30/4/2021 (+6 meses) – é necessário que subsista o motivo,
mas a lei estabelece um limite – 148º nº4 do CT - Nunca poderia ir alem de 01/04/2021,
os 6 meses faz exceder.

147º nº2 alinea b) – convertia-se a contrato sem termo.

O empregador poderia aplicar o artigo 149º nº3 – 5 meses mas teria de ser de
forma escrita

60
 Regime do contrato a termo incerto:

Artigo 140º nº3 do CT – situações em que é admissível a contratação a termo

incerto.

No contrato a termo certo as circunstâncias são mais alargadas. São

parcialmente coincidentes. Em todas as situações que sé possível contratar a termo
incerto também é possível contratar a termo certo, no entanto ao contrario não é bem
assim. Esta liberdade de escolha esgota-se no momento da contratação, o trabalhador
escolhe contratar a termo certo ou termo incerto.

O contrato a termo certo é certo quanto á verificação e ao momento. No

contrato a termo inverto sabemos que ele vai caducar mas não sabemos qual o
momento.

Duração – 148º nº5

Não há renovação – ou caduca ou converte-se

• Termo incerto

o Caduca

▪ 343º alinea a)

▪ 345º

▪ + 147 nº2 alinea c) a converção

o Converção

▪ 147º nº2 alinea c)

Para o contrato caducar é necessário a verificação do termo (1º requisito).

Depois a lei no artigo 345º do CT prevê também à semelhança do que acontece na
caducidade a termo certo o aviso prévio mas não está sujeitoao mesmo regime, não vai
ser decisivo para a caducidade do contrato.

De acordo com a lei (345), se o aviso prévio não for cumprido a primeira
consequência é que gera nos termos do artigo 345º nº2 a obrigaçãi de o empregador
indemnizar o trabalhador do incumprimento total ou parcial do aviso prévio. Isto não
seria possível. Por exemplo, o contrato tinha uma duração de 3 anos, o aviso seria de 60
dias, deu apenas 30 d8as, tem de pagar aqueles dois meses.

O que é necessário para quer o contrato caduque? Para chegarmos a oregime de

caducidade temos de ler artgi o147º nº2 alinea c) (conversão) – a leitura ao contrario
do artigo permite-nos chegar ao regime da caducidade. Para se converter o contrato é
necessário que permaneça a data que cosnta do aviso prévio, se não houver aviso prévio
o trabalhador se permanecer para alem dessa data o contrato converte-se. Se não há
aviso prévio, o contrato só se converte 15 dias sobre o termo.

61
 Se houver aviso prévio e o trabalhador permanecer em atividade para além dessa
data o contrato converte-se

Para o contrato caducar é necessário que o trabalhador não permaneça em

atividade para alem da data.

Havendo aviso prévio, é necessário que o trabalhador não permaneça em

atividade alem da data posterior ao aviso para o contrato caducar.

Se pelo contrario, não há aviso prévio, o contrato pode ou converter-se ou

caducar. A lei diz-nos que nºai houve aviso prévio, a data relevante é a data do termo.
O contrato só se converte depois de decorridos 15 dias depois dessa data. Por leitura ao
contrario, neste 15 dias o contrato ainda pode caducar não permanecer em atividade
alem de 15 dias sob termo.

345º nº3 a nº5 – consequencias para caso caduque

62
 16/11/2021

Sumário:

As modalidades atípicas do contrato de trabalho- cont.

O trabalho temporário; o trabalho a tempo parcial, o trabalho intermitente, a

comissão de serviço e o teletrabalho.

Aula:

Diferentes modalidades de contratos

Contrato temporário:

ETT
Contrato de trabalho Contrato de prestação de
(normalmente a termo) serviços

Trabalhador Utilizador

Empresa de trabalho temporária, trabalhador e utilizador.

As ETT são empresas constituídas com uma finalidade muito própria.

O trabalhador vai trabalhar nas funções da empresa utilizadora

O que acontece nestes casos o utilizador invés de contratar um trabalhador,

procura um ETT e solicita-lhe que lhe arranje um trabalhador e essa empresa responde
á solicitação contratando um trabalhador.

Contrato de prestação de serviços do utilizador e a ETT

Contrato de trabalho entre o trabalhador temporário e a ETT, normalmente é um

contrato a termo.

Entre o trabalhador e o utilizador não há nenhum vinculo contratual.

Artigo 172º alínea a) do CT (Contrato de trabalho temporário o contrato de

trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um
trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua
actividade a utilizadores, mantendose vinculado à empresa de trabalho temporário) +
Artigo 180º a 182º do CT

Artigo 172º alínea b) do CT (Contrato de trabalho por tempo indeterminado para

cedência temporária o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre
uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga,
mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a
utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário) + Artigo 183º
e ss do CT

63
 Artigo 172º alínea c) do CT (Contrato de utilização de trabalho temporário o
contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa
de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele
um ou mais trabalhadores temporários) – A termo resolutivo

Artigo 175.º

Admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário

1 - O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas

situações referidas nas alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º e ainda nos seguintes
casos:

a) Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de

recrutamento para o seu preenchimento;

b) Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação

da actividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não
ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho
maioritariamente praticado no utilizador;

c) Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar directo, de

natureza social, durante dias ou partes de dia;

d) Realização de projecto temporário, designadamente instalação ou

reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação
industrial.

2 - Para efeito do disposto no número anterior, no que se refere à alínea f) do n.º

2 do artigo 140.º, considera-se acréscimo excepcional de actividade da empresa o que
tenha duração até 12 meses.

3 - A duração do contrato de utilização não pode exceder o período estritamente

necessário à satisfação da necessidade do utilizador a que se refere o n.º 1.

4 - Não é permitida a utilização de trabalhador temporário em posto de trabalho

particularmente perigoso para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua
qualificação profissional.

5- Não é permitido celebrar contrato de utilização de trabalho temporário para

satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha
cessado nos 12 meses anteriores por despedimento colectivo ou despedimento por
extinção de posto de trabalho.

6 - Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao utilizador a violação do

disposto no n.º 4.

Regime propriamente dito – Artigo 185º e ss do CT

64
 Não se confunde com as chamadas agências de colocação de trabalhadores,
essas empresas não estabelecem vínculo nenhum com o trabalhador e nem com a
empresa. Também não se confunde com a cedência ocasional de trabalhador - artigo
288º do CT (A cedência ocasional consiste na disponibilização temporária de
trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de
direcção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial). Por regra esta
situação é proibida no direito do trabalho, uma empresa não pode ceder a terceiros os
seus trabalhadores.

Artigo 289.º - CT

Admissibilidade de cedência ocasional

1 - A cedência ocasional de trabalhador é lícita quando se verifiquem

cumulativamente as seguintes condições:

a) O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato

de trabalho sem termo;

b) A cedência ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de

participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre
empregadores que tenham estruturas organizativas comuns;

c) O trabalhador concorde com a cedência;

d) A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais

períodos até ao máximo de cinco anos.

2 - As condições da cedência ocasional de trabalhador podem ser reguladas por

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com excepção da referida na
alínea c) do número anterior.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

65
 Contrato a tempo parcial

É a única modalidade que o legislador patrocinio.

O termo resolutivo cai e redconduz ao contrato sem termo e está sujeito a

requisitos apertados. Mas a lei incentiva a realização a trabalho a tempo parcial.

Tem vantagens para os trabalhadores, quando estes não querem trabalhar a

tempo total, dado qie há pessoas estudantes qe querem trabalçhar, ou pessoas com
filhos que gá mais jeito o tempo imparcial.

Artigo 150º do CT – pode assumir 2 modalidades, ser vertical ou horizontal, a

grande diferença é trbaçhar todas as manhas ou cponcentrar a atividade em certos dias
da semana. Tanto ser celebrado ao inicio a tempo parcial como pode haver modificação
(artigo 150º nº3 (vertical) + 154º nº3 (horizontal))

Artigo 150.º

Noção de trabalho a tempo parcial

1 - Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período

normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação
comparável.

2 - Para efeitos do número anterior, se o período normal de trabalho não for

igual em cada semana, é considerada a respectiva média no período de referência
aplicável.

3 - O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por
semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido
por acordo.

4 - As situações de trabalhador a tempo parcial e de trabalhador a tempo

completo são comparáveis quando estes prestem idêntico trabalho no mesmo
estabelecimento ou, não havendo neste trabalhador em situação comparável, noutro
estabelecimento da mesma empresa com idêntica actividade, devendo ser levadas em
conta a antiguidade e a qualificação.

5 - Se não existir trabalhador em situação comparável nos termos do número

anterior, atende-se ao disposto em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho ou na lei para trabalhador a tempo completo e com as mesmas antiguidade e
qualificação.

6 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode estabelecer o

limite máximo de percentagem do tempo completo que determina a qualificação do
tempo parcial, ou critérios de comparação além dos previstos na parte final do n.º 4.

66
 Não pode haver discriminação em termos de salário, em que deve ser feito
ajustamento a tempo. O ajustamento deve ser feito dando resposta sem prejudicar o
trabalhador em tempo parcial. As condições aplicáveis não podem prejudicar o
trabalhador.

Artigo 151º do CT (A liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo

parcial não pode ser excluída por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho).

Artigo 155.º - CT

Alteração da duração do trabalho a tempo parcial

1 - O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou

o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com
o empregador.

2 - O trabalhador pode fazer cessar o acordo referido no número anterior por

meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à
celebração.

3 - Exceptua-se do disposto no número anterior o acordo de modificação do

período de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de
reconhecimento notarial presencial.

4 - Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo

parcial, nos termos do n.º 1, se verifique por período determinado, decorrido este, o
trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

67
 Trabalho intermitente

Artigo 157º e ss do CT

Artigo 157.º - CT

Admissibilidade de trabalho intermitente

1 - Em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade

variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um
ou mais períodos de inactividade.

2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo

resolutivo ou em regime de trabalho temporário.

Atipicidade desta lei – Falams de atividades sujeitas a interrupção ou mutuações

em termos de intensidade. São necessárias em determinados meses do ano, e
dis+emsados noutras alturas. O que acontece aqui é que a peridodos de prestação
atividade, vão proceder-se períodos de não atividade, quando retoma a atividade esta
executar o contrato trabalho com interrupção de trabalho.

Tem de haver uma programação de atividade que tem de ser determinada.

Quando esta trabalho intermitente pré determinado – é alternado, se pelo contrato
quando nãos e sabe quando vai ocorrer é chamado de trabalho intermitente á chamada
– Artigo 158º nº2 do CT (Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta
da indicação referida na alínea b) do número anterior, considera-se o contrato celebrado
sem período de inactividade) e Artigo 159º nº2 do CT (A prestação de trabalho referida
no número anterior não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo, por ano, dos
quais pelo menos três meses devem ser consecutivos).

Regime: Artigo 159º do CT (período de prestação de trabalho)

68
 Artigo 160.º - CT

Direitos do trabalhador

1 - Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade,

devendo informar o empregador desse facto.

2 - Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação

retributiva, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição, em valor
estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta,
de 20 % da retribuição base.

3 - Se o trabalhador exercer outra atividade durante o período de inatividade, o

montante da correspondente retribuição é deduzido à compensação retributiva
calculada de acordo com o número anterior.

4 - Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores
de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no
período de duração do contrato se esta for inferior.

5 - Durante o período de inactividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias

das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 4.

69
 23/11/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior

FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

A promessa de contrato de trabalho.

Princípio da liberdade e princípio da igualdade no acesso ao emprego.

Fase pré-contratual e o "direito à mentira".

Requisitos materiais e formais de validade do contrato de trabalho.

Aula:

Contrato de comissão de serviços:

Artigo 161º do CT

É uma modalidade atípica.

A particularidade desta modalidade prende-se com o facto de existir um nexo de

confiança maior do que aquela que é pressuposta em qualquer contrato ao abrigo do
princípio da boa fé.

Regime jurídico:

O contrato vem definido no artigo 161 do CT.

Este contrato só pode ser celebrado para funções típicas em que o nexo de
confiança é muito forte.

Quando é que há estes contratos? – temos que distinguir 3 tipos de contratos

de comissão de serviços:

• Interna – o trabalhador que celebra o contrato anteriormente à sua

celebração já era trabalhar na empresa, mas numa modalidade
contratual diferente

• Externa – este contrato vai recrutar o trabalhador que não trabalhava na

empresa. Pode ser:

o Com cláusula de permanência

o Sem cláusula de permanência

Artigo 162º do CT (regime de contrato de trabalho em comissão de serviço)

70
 Na comissão de serviços interna um trabalhador desempenha determinadas
funções e a certa altura é nomeado para funções de chefia que não são compatíveis
normalmente com a modalidade do contrato de trabalho standard. Se no exercício de
funções normais uma quebra de confiança é sempre negativa ela pode não ser
suficientemente negativa a legitimar que o empregador ponha fim à relação contratual
e pode sobretudo prejudicar o próprio funcionamento da empresa. O legislador vem no
fundo flexibilizar a rutura contratual.

Regime propriamente dito – segundo o artigo 163º do CT, há rutura unilateral

pelo empregador.

Na comissão interna temos uma situação em que o trabalhador desempenha

determinadas funções e a partir de certa altura é convidado a desempenhar funções de
chefia. Ascende a funções de chefia. Neste caso, quando cessar, cessa a comissão de
serviços e retoma a função que até aí tinha. Muitas vezes o que acontece, é que o
trabalhador que de repente passa a ser chefe dos seus antigos colegas, portanto,
cessando a comissão de serviços ele retoma de certa foram à mesma posição.

Comissão externa – cessando a comissão de serviços cessa a relação contratual

que ele tem com o empregador. Sem cláusula de permanência acorda-se que lhe será
atribuída uma categoria e poderá continuar como trabalhador no exercício de outras
funções.

Esta segunda modalidade de comissão de serviços é acusada de ser

inconstitucional porque é muito precarizadora do vínculo contratual. Contrato em que
o trabalhador desempenha as funções e unilateralmente pode o empregador pôr fim à
relação contratual.

Artigo 164 do CT (efeitos) – a cessação vai corresponder à extinção do vínculo

contratual

71
 Teletrabalho:

Artigo 165º e ss do CT

O teletrabalho nos moldes que está consagrado no código está dependente de

acordo. Durante a pandemia foi obrigatório.

O teletrabalho é um contrato de trabalho, portanto, pressupõe subordinação

jurídica.

Artigo 165º do CT (noção de teletrabalho) – para termos teletrabalho é

necessária a existência de subordinação jurídica só que se em determinadas tarefas é
difícil a identificação da subordinação jurídica, esse controlo feito à distância também
será difícil. “habitualmente fora da empresa” – passa a ter a seguinte redação “em lugar
que não seja determinado pelo empregador”. Por esta razão não podemos confundir o
teletrabalho com a figura do trabalho realizado em domicílio que vem regulado noutra
lei (Lei 101/2009 de 8 de setembro). Para que se fale em teletrabalho a atividade que o
trabalhador está obrigado a executar tem que ser feita com recurso a tecnologias de
informação e de comunicação.

O que é que distingue a figura de trabalho realizado em domicílio e o

teletrabalho? – as tarefas da figura de trabalho realizado em domicílio são manuais. No
teletrabalho nem sempre o trabalho é realizado em domicílio.

Até à pandemia foi de utilização muito reduzida. Na pandemia, mutas empresas

abandonaram o trabalho presencial. Mais comum é o recurso a modalidades híbridas de
organização do trabalho, os trabalhadores que apenas executavam o trabalho em
regime presencial passaram a estar sujeitos a um regime híbrido alternando o trabalho
em regime presencial com o trabalho em regime de teletrabalho.

As vantagens tradicionalmente apontadas a estas modalidades nem sempre são

compensadas pelas desvantagens.

Vantagens e desvantagens – Conciliação da vida familiar com a vida profissional

(esta vantagem não pode ser proclamada em todas as relações contratuais). O
trabalhador não tem de gastar dinheiro em transportes, tem mais facilidade em ir buscar
o filho à escola por exemplo. É uma forma de aliviar as grandes cidades com vantagens
ao nível de qualidade de vida. Há menor circulação de automóveis. Há menores
despesas ao não se ter uma empresa, instalações amplas.

No entanto, nem todas as profissões podem ser realizadas com regime de

teletrabalho. Por exemplo, para se produzir automóveis, em casa não se pode produzir
automóveis.

Artigo 166 do CT – aquele que trabalha em regime presencial e transitoriamente

passa a trabalhar em regime de teletrabalho. Também pode ser que alguém é
contratado e é logo contratado em regime de teletrabalho. Esta modalidade só é
possível se houver acordo das partes, coisa que não vigorou em grande parte do
confinamento. Ver nº2 e nº3. Isto é um direito potestativo do trabalhador.

72
 Regime jurídico propriamente dito (artigo 166 nº5 do CT)

Há situações em que o teletrabalho vai ser realizado no equipamento do

trabalhador e há situações em que é o empregador que fornece o equipamento. Aqui é
mais fácil provar a subordinação jurídica.

Artigo 167 do CT (regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao

empregador)

Que problemas suscitou esta modalidade? – problema dos instrumentos de

trabalho (artigo 168 do CT) – presunção de que os instrumentos pertencem ao
empregador. O empregador por exemplo faculta o computador, mas depois muitas
vezes colocam-se regras. O trabalhador não pode ser invadido na sua privacidade (artigo
169 e 170 do CT). Estabelecer um controlo remoto pode violar as regras de privacidade.

Um dos riscos que está apontado ao teletrabalho é que se há trabalhadores que

não querem sair do teletrabalho, há trabalhadores (grande maioria) que querem
regressar ao trabalho presencial. Este regime cria em muitos casos situações de solidão.

Exercício dos direitos coletivos do trabalhador (artigo 171 do CT) – está associado
ao local de trabalho (é muito forte aqui).

73
 25/11/2021

Sumário:

A formação do contrato de trabalho- requisitos materiais e formais de validade

do contrato de trabalho.

A capacidade das partes - em especial, o regime jurídico do trabalho de menores.

Realização de casos práticos sobre o trabalho de menores.

O regime da invalidade do contrato de trabalho- especificidades.

O período experimental. Resolução de casos práticos

Aula:

Regras na fase da contratação/acesso ao emprego: A contratação é feita através

de determinados princípios:

• Boa-fé

• Liberdade contratual - pelo facto de as partes serem livres de contratar e

escolherem o sue parceiro contratual e o conteúdo dos seus contratos, dentro
dos limites da lei. O direito à liberdade contratual, no caso do contrato de
trabalho, o trabalhador é o sujeito a que se dirige o contrato, significa que o
empregador é livre de escolher o trabalhador que contrata assim como é livre de
recusar certos trabalhadores. Esta liberdade contratual não é absoluta. Há
limites como é obvio e surge assim o princípio da igualdade e o da não
discriminação. Se é verdade que o trabalhador pode contratar livremente, já não
é verdade que a liberdade seja absoluta. Tem de se compatibilizar com esses dois
princípios. A igualdade e a não discriminação não é a mesma coisa. O princípio
da igualdade não é exclusivo da fase de contratação – artigo 24 e ss do CT,
aplicam-se na fase do acesso e sobretudo na vigência do contrato. Fala-se muito
destes 2 princípios na fase da vigência. Já na fase de acesso à contratação devido
à liberdade contratual o empregador vê limitações devido aos 2 princípios.

74
 Artigo 24º e 25º do CT e consequências do artigo 26º e 27º do CT:

Artigo 24º do CT - pode beneficiar quer na fase pré-contratual ou contratual.

Lista indicativa dos fatores que podem constituir motivo de discriminação.

Artigo 25º do CT - consagrado o princípio da não discriminação que não é

necessariamente o princípio da igualdade. Discriminar significa que é utilizado um
determinado fator de seleção que não é legitimado ou justificativo.

Exemplo: igualdade entre género – contratar um homem ou mulher, em

princípio pertencer ao sexo F ou M é um critério/fator de seleção, mas pode não ser,
pode acontecer que este critério não tenha intuito de discriminação, mas ser legitimada
a sua ação, é o exemplo de uma fábrica que só faz roupa para rapaz logo vai contratar
um homem pelas razões óbvias, então aqui não temos um fator discriminatório.

Quando é utilizado um determinado fator diferenciador para saber se é

discriminatório ou não temos de ver o nº2 do artigo 25º do CT: pegar na situação
concreta e ver se há motivo/justificação que legitime essa invocação, depende se é
legitimo e o requisito proporcional. Podemos encontrar muitos fatores que numa
primeira visão podem ser considerados discriminatórios, mas numa segunda visão é um
requisito justificável e proporcional atendendo à causa e que é realizada.

O nº3 do artigo 25º do CT é uma norma esclarecedora quanto à política de

emprego, mercado de trabalho ou formação profissional, a sua consagração tem um
objetivo. Cada vez mais assistimos no seio da UE, discriminações a todos os níveis como
salariais e sobretudo em razão da idade (trabalhadores mais velhos) devido à evolução
do mercado de trabalhador assim como a perda de qualidades dos trabalhadores.

75
 Distinção entre igualdade e não discriminação:

Quem é objeto de discriminação como é que se defende e como faz a prova? - o

legislador facilita a vida ao trabalhador que é objeto de discriminação invertendo o ónus
da prova nos termos do nº5 do artigo 25º - o trabalhador tem que alegar a discriminação
e indicar o trabalhador em relação ao qual se sente discriminado, e é o empregador que
tem de demonstrar que o tratamento diferenciado está assente no motivo justificativo.

Artigo 26º do CT - regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

De acordo com o artigo 28º: “a prática de ato discriminatório lesivo de

trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos
patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito”.

Preocupação de reforçar as medidas de não discriminação em relação a

determinadas pessoas (grávidas, etc).

Quando alguém está a ser entrevistado ou preenche um formulário, está a ser

objeto de várias questões de legitimidade duvidosa que podem assentar nestes critérios
de discriminação, e por vezes são violados direitos de personalidade.

Exemplo: é casado, tem filhos, tenciona casar, estar grávida.

Há um conjunto de perguntas no âmbito da contratação que influenciam a sua

contratação. É nesta matéria que entra muitas vezes o princípio da não discriminação
no acesso ao emprego. Na maioria dos casos não é discriminatório. O trabalhador em
face a estas perguntas pode se quiser não responder (deixa em branco) só que a sua não
resposta vai equivaler ao afastamento.

A este propósito levantou-se o problema de como o trabalhador ao não

responder, o que à primeira vista revela-se no direito do silêncio leva ao afastamento.
Assim desenvolveu-se a teoria de que o trabalhador tem o direito de mentir (está
grávida? - mesmo estando respondo que não). A questão que se levanta tem a haver
com o princípio da boa fé, mentir não é considerado um comportamento válido tendo
em conta o princípio da boa-fé. O direito à mentira só é legitimo se for a mentira a uma
resposta que for considerada ilegítima.

Há determinados fatores que se consideram discriminatórios e que muitas vezes

são critérios de diferenciação/de seleção entre trabalhadores. Para sustentar ou
defender o trabalhador, este tem o direito ao silêncio só que este direito muitas vezes
não o defende e por essa razão alem do direito ao silêncio, na fase da contratação ele
tem a possibilidade de mentir. Quando a pergunta não é ilegítima e o trabalhador
mente, é o empregador que desencadeia a situação de que o trabalhador poderá
responder mentindo.

Consequência da discriminação:

Se é recusada a contratação com base num fator discriminatório –

responsabilidade précontratual (CC)

76
 Período experimental:

Na fase inicial do contrato. Regulado no artigo 111º e ss do CT. Este princípio ao

período experimental foi constituído para vigorar no início do contrato.

É o elemento natural do contrato, não é preciso ser constituído pelas partes. É o

contrabalançar com o facto de o contrato de trabalho ser duradouro em que ao
trabalhador por força da estabilidade no emprego, o empregador vai ter dificuldade de
desvincular unilateralmente.

Finalidade do período experimental é permitir que as partes, sobretudo para o

empregador, possam apreciar na fase inicial, as habilitações/desempenho que é
realizado pela contraparte, ou seja, confirmar a sua expetativa.

A aptidão do trabalhador (ser capaz ou não de realização de trabalhar), a

avaliação da capacidade tem de ser feita na fase inicial. A incapacidade não pode
perseguir já depois na vigência do contrato. Sob pena de assim não ser, decorrida a fase
inicial, já não poder recorrer desta incapacidade para invocar como um motivo de
desvinculação do contrato de trabalho.

Este período experimental serve para basicamente, do lado do empregador,

aferir da aptidão do trabalhador para ocupar o lugar que vai ser contratado, do lado do
trabalhador afere, durante o período experimental, se as suas expetativas são
correspondidas. É um período que beneficia ambas as partes. A vantagem deste
período, é que o conteúdo contratual/regime é diferente pois ambas as partes têm o
direito de denunciar sem a necessidade de invocar o motivo justificativo, aviso prévio e
sem pagamento de qualquer indeminização. O despedimento sem justa causa é possível
neste período, decorrido já não é. O trabalhador também tem interesse em denunciar
no período experimental pois já não paga, etc. Mas o interesse é sobretudo do
empregador daí o prolongamento do período experimental não poder ser aumentado,
mas sim diminuído.

Artigo 112º nº4 do CT – quem foi para estágio profissional e efetuou as mesmas
funções no estágio que vai fazer no trabalho que celebrou contrato, então esse período
experimental já não é contabilizado no início do contrato.

Artigo 112º nº5 do CT – no período experimental o trabalhador pode livremente

cessar o vínculo contratual sem qualquer motivo. Às vezes há uma utilização abusiva
deste período. É muitas vezes utilizado para eternizar vícios precários.

Na prática é possível pois a lei diz que durante o período experimental o

trabalhador pode denunciar (artigo 116º nº1 do CT). O empregador pode livremente
dispensar o trabalhador sem motivo, mas às vezes o motivo de dispensa é
discriminatório. Se é verdade que pode dispensá-lo não pode, no entanto, utilizar
motivos discriminatórios, e por esse motivo é utilizada afigura do abuso de direito do
artigo 334º do CC.

77
 Abuso de direito - alguém tem um determinado direito e exerce-o excedendo os
limites inerentes do mesmo ou exercendo contrariamente ao fim para o qual ele foi
consagrado.

Requisitos materiais e formais da validade de um contrato de trabalho:

Forma: artigo 110º do CT - consensual, é válido quer seja reduzido a escrito ou

não.

Materiais:

• Relativamente aos sujeitos: capacidade de exercício – as partes têm de

ter capacidade

• Quanto ao objeto: possível, física e legalmente, lícito e determinável

• Quanto ao consentimento: as declarações de vontade das partes têm de

ser livres e esclarecidas

Estes requisitos aplicam-se a todos os contratos, mas relativamente ao contrato

de trabalho, este assume algumas especificidades, com remissão para a aplicação do
direito civil (artigo 280º do CC, etc) enquanto direito subsidiário. Ou seja, as partes têm
de ter capacidade, o objeto tem de ser determinado e quando não o for tem de ser
determinável.

Se o contrato for celebrado sob coação moral, aplicam-se as regras da coação

moral.

Capacidade das partes:

A capacidade das partes adquire-se quando atingem a maioridade, aplicam-se

as regras do CC, quanto aos menores, a legislação laboral criou alguns desvios. O
código do trabalho dá capacidade aos menores desde que tenham 16 anos – artigo 66º
e ss do CT.

3 fatores para saber se o menor tem capacidade ou não de celebrar um

contrato:

• Idade mínima de admissão -16 anos

• Se o menor está ainda numa fase de desenvolvimento psíquico e físico,

não pode o trabalho prejudicá-lo.

• O menor normalmente ainda se encontra a frequentar a escolaridade

obrigatória, não pode ser prejudicada pelo trabalho

Se estiverem previstas estas 3 condições é valido o contrato de trabalho (artigo

70º nº1 do CT), se os pais não concordarem com o contrato de trabalho dos filhos
podem deduzir a oposição escrita nos termos do nº4 do artigo 70º do CT.

78
 Embora o legislador tenha estes 3 fatores não é exigível que sejam cumulativos.
Se faltar um, a lei exige sim o cumprimento de requisitos adicionais do nº1 e nº2 do
artigo 70º do CT. Se a autorização escrita dos pais não estiver presente, o contrato não
é válido.

No artigo 69º do CT, as condições e consequências para admissão de menor sem

qualificação profissional ou sem escolaridade obrigatória estiver cumprida, neste caso
não é possível que ele trabalhe, é necessário que ele se matricule, por exemplo, o
incumprimento destes requisitos poderá ter consequências para os menores. Faz cessar
o acesso aos apoios provenientes de fundos.

Nos termos do artigo 82º e 83º do CT é proibido a utilização indevida de trabalho

de menor que por vezes consiste num crime e que é persuasor de recurso a estes
contratos. A consequência do contrato de trabalho celebrado com um menor que não
cumpra os requisitos da lei é a invalidade.

A lei regula isto através do artigo 68 nº1 do CT.

Pode haver situações particulares em que o menor ainda não tem 16 anos mas
já pode trabalhar – artigo 68 nº3 do CT

79
 30/11/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior.

O Estatuto jurídico- contratual das partes:

O empregador: - os deveres do empregador e os poderes patronais. (em

particular, o poder disciplinar) -O trabalhador: (os direitos laborais e os direitos
inespecificos) do trabalhador e os deveres do trabalhador

A questão da proibição do assédio

Aula:

Emancipação – O menor emancipando-se adquire capacidade plena. Algo

semelhante se passa no caso do contrato de trabalho. Artigo 66º nº4 do CT (A
emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde,
educação e formação do trabalhador menor) – o menor deixa de estar dependente de
representantes legais. A capacidade reflete-se na validade dos contratos.

Há vários tipos de vícios.

Invalidade total – menores, é inaproveitável o negócio jurídico celebrado por

sujeitos que não tenham capacidade

Invalidade imparcial

Artigo 122.º - CT

Efeitos da invalidade de contrato de trabalho

1 - O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido

em relação ao tempo em que seja executado.

2 - A acto modificativo de contrato de trabalho que seja inválido aplica-se o

disposto no número anterior, desde que não afecte as garantias do trabalhador.

É um desvio ao regime do artigo 289º do CC porque aqui há destruição retroativa

dos efeitos. O contrato vai deixar de produzir efeitos, ou seja, a declararaçao de
invalidade só produz efeitos futuros.

Artigos 285º e ss do CC

Artigos 289º do CC

80
 Artigo 289.º - CC

(Efeitos da declaração de nulidade e da anulação)

1. Tanto a declaração de nulidade como a anulação do negócio têm efeito

retroactivo, devendo ser restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição
em espécie não for possível, o valor correspondente.

2. Tendo alguma das partes alienado gratuitamente coisa que devesse restituir,
e não podendo tornar-se efectiva contra o alienante a restituição do valor dela, fica o
adquirente obrigado em lugar daquele, mas só na medida do seu enriquecimento.

3. É aplicável em qualquer dos casos previstos nos números anteriores,

diretamente ou por analogia, o disposto nos artigos 1269.º e seguintes.

As partes quando celebram o negócio pretendiam que o negócio produzisse

determinados efeitos e esses efeitos não se vão produzir e aqueles que se tenham
produzido, entretanto deverão ser retroativamente destruídos. Isto é o regime geral das
invalidades.

Invalidade parcial – A clausula viola uma norma imperativa, não pode ser
afastada pelas partes. É parcial porque este vício não compromete todo o negócio
jurídico, isto é, só vai invalidar aquela clausula que viola a lei, subsistindo o contrato. O
regime desta invalidade – regra geral quando há invalidade parcial, elas têm em visa
permitir que não estando contaminado todo o contrato aproveitando-se aquela parte
que não é afetada pelo vicio se princípio da conservação dos negócios jurídicos

Artigo 121.º - CT

Invalidade parcial de contrato de trabalho

1 - A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o

contrato de trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a
parte viciada.

2 - A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa considera-se

substituída por esta.

O nº1 tem correspondencia no regime do CC. O nº2 contraria isto em nome do

principio do trtamente do trabalhador, isto significa que sempre que uma invalidade
resultar da violação de uma norma imperativa (são a maioria das normas do CT) aplica-
se o nº2 em vez do nº1. Aqui não se atende à vontade hipotética das partes. Vai-se
substituir a clausula convencional pelo regime legal.

81
 Artigo 125.º - CT

Convalidação de contrato de trabalho

1 - Cessando a causa da invalidade durante a execução de contrato de trabalho,

este considera-se convalidado desde o início da execução.

2 - No caso de contrato a que se refere o artigo anterior, a convalidação só produz

efeitos a partir do momento em que cessa a causa da invalidade.

Normalmente um contrato quando é declarado nulo não se podem aproveitar os

efeitos, o contrato de compra e venda quando não se celebra a forma escrita é invalido,
o negócio é inaproveitável. Nos termos deste artigo há aqui um regime particular que é
a possibilidade de um contrato que é invalido vir a ser aproveitado. Se o vicio que afetava
o negócio deixar de existir fica sanada a invalidade, fica sanado o vicio, portanto, o
contrato considera-se válido.

Caso prático

Vamos supor A, B e C, respetivamente 13, 16 e 17 anos de idade forma constratados

em 1 de fevereiro de 2019 pela empresa x. B já está a frewquentar o ensino
secundário, C não está matriculado nem frequenta o ensino secundario. Suponha
que se pretende saber se os contratos que eles celebram forma validamente
celebrados.

É preciso estarem preenchidas as 3 condições, no entanto, admite-se que o

contrato pode ser validamente celebrado com requisitos adicionais.

A – Contrato inválido nulo, porque tinha 13 anos, se foi em 2019, agora teria 15
anos. De acordo com o artigo 68º nº2 do CT, ele não preenche nenhum dos requisitos.
Estamos numa situação em que o contrato é invalido. Portanto, não produz efeitos. Não
há possibilidade de os pais autorizarem. Este contrato era uma questão de nulidade por
incapacidade de gozo por parte do trabalhador, não tem a possibilidade de ser titular de
um contrato de trabalho.

B – Não pode haver oposição dos pais, se nada nos é dito damos como
preenchido este requisito. Nos termos do artigo 70º nº1 do CT o contrato está válido.

C – Completou idade mínima, mas não se encontrava a frequentar o ensino

secundário, vamos aplicar o artigo 69º do CT que nos diz as condições para que este
contrato possa ser celebrado. Neste caso, quando ele celebrou este contrato à data ele
não estava matriculado no ensino secundário, para que o contrato fosse valido era
preciso ter o requisito previsto no artigo 70º nº2 do CC preenchido. O contrato quando
foi celebrado era invalido, apesar de ter a idade mínima não cumpria o outro requisito.
Portanto o contrato celebrado é invalido por força deste artigo. Só que o problema da
invalidade se coloca em 30/11/2020. Apesar de este negócio ser invalido quando foi
celebrado, quando ele atinge os 18 anos de idade deixa de ser exigida a escolaridade
obrigatória, é um regime particular dos menores, quando ele atinge 18 anos, cessa a
causa de invalidade e passa a plicar-se o regime do artigo 125º nº1 do CT.

82
 Estatuto jurídico contratual das partes

O contrato de trabalho foi celebrado e começa a produzir efeitos, deste contrato

resultam vários direitos e obrigações para as partes. A principal obrigação do
trabalhador é a obediência, o empregador tem como principal obrigação pagar a
retribuição. Mas não são estas as únicas obrigações.

Como é que caracterizamos o trabalho?

Empregador:

• Poderes do empregador

o Poder de direção – Artigo 97º do CT

o Poder de regulamentar – Artigo 99º do CT

o Poder disciplinar – Artigo 98º do CT

• Deveres – artigo 127º do CT

Trabalhador

• Direitos

o Laborais – Artigo 129º do CT

o Inespecíficos – Artigo 14º a 22º + 29º do CT

• Deveres – Artigo 128º do CT

O empregador através da emissão de ordem e instruções coordena de que forma

vai ser realizada a atividade por parte do trabalhador. A subordinação jurídica considera-
se a atribuição ao empregador do poder de direção. É ele que determina em que moldes
irá ser cumprida a prestação de trabalho. O empregador determina quais são as funções
de que ele carece. A concretização exata do poder de direção vai ser realizado na
execução do trabalhador através da atribuição de tarefas ao trabalhador. Qual é o
correspetivo do poder de direção do lado do poder do trabalhador? – dever de
obediência nos termos do artigo 121º do CT

Poder regulamentar – artigo 99º do CT

83
 Poder disciplinar – Qual era a efetividade de uma ordem se em face da recusa
do trabalhador o empregador não tivesse qualquer forma de reagir? – o poder de
direção de dar ordens só assume eficácia se o empregador perante uma recusa de
cumprir uma ordem o empregador pudesse reagir. O poder disciplinar permite ao
empregador aplicar sanções disciplinares. Este poder traduz-se num poder punitivo na
prática.

Duas particularidades quanto a este poder – ele é excecional, regra geral, o poder
punitivo é de tutela pública.

Regra geral, o poder de punir é exclusivo de entes públicos. Uma segunda

exceção é que o poder disciplinar da forma que está configurado traduz-se na violação
do princípio da igualdade.

Quando falamos em poder disciplinar ele é exclusivo do empregador. O

trabalhador poderá reagir aplicando uma sanção, sanção esta que visa sancionar os
encobrimentos contratuais por parte do trabalhador.

Vamos ver que esta é uma faculdade exclusiva do empregador já que se

invertermos as posições também pode haver incumprimentos contratuais do
empregador. Ao trabalhador não é concedido qualquer poder de reação semelhante.
Este poder é um poder excecional e além disso acaba por ferir o princípio da igualdade.
Tem de ser amplamente regulado. Vamos ver que ele tem uma série de garantias de
defesa salvaguardadas.

Quando é que o empregador pode sancionar os trabalhadores? – tem de haver

uma infração disciplinar, a lei não define, mas há infração disciplinar sempre que o
trabalhador adota um comportamento que tanto pode ser uma ação como uma omissão
a qual se traduz na violação de um dever jurídico laboral a que ele está vinculado (dever
este que pode ter a mais variada origem).

Pode decorrer da lei (artigo 128 do CT) mas pode decorrer de convenção
coletiva, de regulamento interno da empresa ou até de contrato de trabalho, tem é que
ser um dever em que ele está vinculado por força daquele contrato de trabalho.

É o comportamento do trabalhador ilícito – elemento objetivo (violação do dever

jurídico laboral) e culposo – elemento subjetivo (é merecedor de um juízo de censura).

O artigo 128 do CT, elenca um conjunto de deveres do trabalhador (gerais) cujo

mais importante é o dever se obediência, mas não só.

Os dois deveres que vêm como exemplo do dever de lealdade, são clarificações
de situações em que se pode manifestar essa lealdade.

Mas há outros comportamentos que poderão violar o dever de lealdade e que

não se reconduzem a nenhuma destas hipóteses.

84
 O nº2 estabelece regras quanto à possibilidade de poder ser estabelecida na
empresa uma hierarquia. É muito importante saber se a pessoa que dá a ordem é ou
não superior hierárquico do trabalhador.

Não basta que haja infração disciplinar, há situações em que há violação do

poder, mas como falta o elemento subjetivo (culpa) não temos uma infração disciplinar.

Quando falamos em infração disciplinar, pressupõe a aplicação cumulativa

destes dois requisitos (lícito e culposo).

Em face de uma infração disciplinar o empregador pode reagir.

Pode decorrer da lei (artigo 128º do CT) mas pode decorrer de convecção
coletiva, de regulamento interno da empresa ou até de contrato de trabalho, tem é que
ser um dever em que ele está vinculado por força daquele contrato de trabalho. É o
comportamento do trabalhador ilícito (violação de dever jurídico laboral) e culposo (é
merecedor de um juízo de censura).

Artigo 128.º - CT

Deveres do trabalhador

1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os

companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a
empresa, com urbanidade e probidade;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; c) Realizar o

trabalho com zelo e diligência;

d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que

lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a

execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no
trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por

conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando
informações referentes à sua organização, métodos de produção ou
negócios;

g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o

trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade

da empresa;

85
 i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho,
nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores
eleitos para esse fim;

j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que

decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2 - O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador

como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe
forem atribuídos.

Quando falamos em infração disciplinar, pressupõe a apicação cumulativa destes

dois requisitos (ilícito e culposo). Em face de uma infração disciplinar o empregador
pode reagir. Artigo 98º do CT (O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador
ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho) + artigo 328º do CT

Princípio do contraditório - é merecedor de consagração constitucional e vem

reafirmar no artigo 329º nº6 do CT (São proibidos ou condicionados os trabalhos que
sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de
implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes).
Em face de verificação de uma infração disciplinar, esta não pode ser exercida
automaticamente.

A sanção deve ser antecipa de um procedimento disciplinar, isto é, instaurar um

procedimento disciplinar para averiguar os factos que por regra se pode dividir em 4
fases:

• Acusação
• Defesa
• Instrução
• Decisão
o Arquivamento
o Aplicação da sanção disciplinar

A nota de culpa é elaborada pelo empregador que descreve os factos imputados

ao trabalhador para que o primeiro enuncie a prática de uma infração disciplinar.

O empregador redige nota de culpa, a qual traduz numa acusação ao

trabalhador. Em face da acusação ao empregador competirá o exercício do direito de
contraditórios, defendendo-se. Este pricnipio dode traduzir-se por um lado na defesa e
por outro na instrução. Realizada toda esta operação segue-se a tomada de dicisão por
parte do empregador, tomada de decisão que pode ser de arquivamento ou de aplicação
de sanção disciplinar.

Quanto às sanções disciplinares, o empregador não pode criar sanções

disciplinares. A lei descreve que há uma situação particular que podem ser criadas
sanções disciplinares, mas mesmo ai há limites.

86
 As sanções disciplinares são aplicadas em função do princípio da
proporcionalidade. Quando falamos neste princípio esmos sobretudo a analisar que
quando o empregador determina a aplicação de uma sanção disciplinar deve considerar
a gravidade da infração e o grau de culpabilidade do agente. Estes critérios estão
previstos no artigo 328º nº1 + 330º nº1 do CT

Vamos considerar dois tipos:

• As que vão da alínea a) até e) – sanções disciplinares conservatórias –

sanções que não vão afear o vínculo contratual, o trabalhador preserva o
seu contrato de trabalho

• As que vai da alínea e) até ao fim) - Sanções disciplinares da índole

expulsiva – despedimento com justa causa.

Nº2 – é verdade que esta lista é tendencialmente taxativa. As sanções a aplicar

estão previstas na lei. O contrato de trabalho ou regulamento interno não pode criar
novas sanções. Excecionalmente o nº2 prevê a possibilidade dos sujeitos coletivos em
sede de contratação coletiva acrescentarem sanções disciplinares só que essas sanções
não poderão constituir unma ofensa a direitos, liberdades e garantias do trabalhador.

Artigo 328º nº3 – A lei estabelece um conjunto de limites

Princípio do ne bis in idem – Artigo 330º nº1 2º parte do CT (não podendo

aplicarse mais de uma pela mesma infracção)

Princípio do in dúbio pro réu – Artigo 329º nº5 do CT (Iniciado o procedimento

disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar
inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição) estabelece de forma indireta a
presunção de inocência

Princípio da celeridade – É essencial porque se considera ilegal a eternização de

uma ameaça de sanção pelo empregador ao trabalhador, não é considerada admissível.

87
 Logo a lei prevê prazos:

• Um furto além de constituir a violação do dever de lealdade constitui uma

pratica de um crime e pode acontecer que a lie criminal estabeleça um
prazo mais largo. O prazo deixa de ser de 1 ano para o prazo que seja
aplicável para haver certa congruência entre os factos

o O Prazo é de 1 ano – Artigo 329º nº1 do CT (O direito de exercer

o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção,
ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir
igualmente crime)

o o segundo é nos 60 dias subsequentes àquele em que o

empregador teve conhecimento da infreação – Artigo 329º nº2
do CT (O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias
subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior
hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da
infracção)

▪ Estes dois prazos têm de ser articuladores porque se o

conhecimento for imediato da infração

o A lei determina que o trabalhador uma vez instaurado o

procedimento disciplinar tem 1 ano para decidir (artigo 329 nº3
do CT (O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano
contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o
trabalhador não seja notificado da decisão final))

o Quanto á aplicação da sanção, para que ela não caduque nos

termos do artigo 330º nº2 do CT (A aplicação da sanção deve ter
lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de
caducidade), se tomo hoje a decisão de suspender o trabalhador
durante 1 mês, ele tem de ser suspendo nos decorridos 3 meses

Há sanções disciplinares que são ilícitas e há outras que são abusivas – aqueles
que vêm elencadas no artigo 331º do CT

Artigo 337º do CC

Artigo 127º do CT

88
 02/12/2021

Sumário:

Continuação da aula anterior

Resolução de casos práticos.

Aula:

Despedimento com justa causa - situação em que apesar de ser o empregador a

romper o contrato, a causa dessa ruptura decorre de um comportamento ilícito e
culposo do trabalhador. Despedimento que tem causa disciplinar.

Direitos do trabalhador

Direitos laborais do trabalhador - decorrem da relação de trabalho

especificamente.

Direitos inespecíficos – não resultam da qualidade de trabalhador, resulta do

facto dele ser uma pessoa física ao qual são considerados direitos decorrendo de ser
uma pessoa humana.

O legislador destinou um capítulo específico a estes direitos de personalidade do

trabalhador.

O desenvolvimento das relações de trabalhos ocorre digamos assim num cenário

inter-relacional de autoridade e que leva de certa forma a que o trabalhador se encontre
numa posição de inferioridade, dependência a qual é suscetível de desencadear
eventualmente determinadas praticas que podem ser condenadas do ponto de vista
abusivo. Embora existam estes direitos de personalidade também é reconhecido ao
trabalhador o direito à liberdade de empresa – o empregador deve gerir a organização
de forma a rentabilizar a sua atividade.

Estes direitos de personalidade em primeiro lugar vêm consagrados no CT

porque o facto de a relação de trabalho se executar num contexto de autoridade
suscetível de criar alguma pressão e abusos eventualmente esses direitos manter-se-ão
plenamente valido, é preciso respeita-los mas por outro lado também é verdade que o
direito à liberdade de empresa também tem consagrado constitucional.

Muitas vezes pode acontecer que em determinadas situações haja um conflito

de direitos: direitos de personalidade do trabalhador e direitos de liberdade do
empregador. Artigo 18º nº2 da CRP.

Alguns direitos dos trabalhadores que são reconhecidos ao trabalhador, esses

direitos podem ter que ser analisados de forma diferente quando estamos a falar do
cumprimento de uma relação de trabalho.

89
 Estas duas razoes levaram a necessidade de o legislador por um lado reafirmar o
reconhecimento e a proteção, salvaguarda de alguns direitos de personalidade do
trabalhador como depois tem a necessidade de regular e estabelecer limites ao exercício
destes direitos por parte do trabalhador, ao seu reconhecimento de forma assertiva ou
a necessidade de contemplar algumas restrições. Artigo 14º a 22º da CRP.

Artigo 13º do CT (A capacidade para celebrar contrato de trabalho regula-se nos

termos gerais do direito e pelo disposto neste Código) + artigo 14º e ss do CT

Artigo 14.º - CT

Liberdade de expressão e de opinião

É reconhecida, no âmbito da empresa, a liberdade de expressão e de divulgação

do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e
do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal
funcionamento da empresa.

Artigo 15.º - CT

Integridade física e moral

O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o

trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.

Artigo 16.º - CT

Reserva da intimidade da vida privada

1 - O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade

da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da
vida privada.

2 - O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer

a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente
relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as
convicções políticas e religiosas.

90
 Artigo 17.º - CT

Protecção de dados pessoais

1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que

preste informações relativas:

a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias

e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à
execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva
fundamentação;

b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares

exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e
seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.

2 - As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a

médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a
desempenhar a actividade.

3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de

índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo
tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua
rectificação e actualização.

4 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para

tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à
legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.

5 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou

2.

91
 Artigo 18.º - CT

Dados biométricos

1 - O empregador só pode tratar dados biométricos do trabalhador após

notificação à Comissão Nacional de Protecção de Dados.

2 - O tratamento de dados biométricos só é permitido se os dados a utilizar forem

necessários, adequados e proporcionais aos objectivos a atingir. – Princípio da
proporcionalidade

3 - Os dados biométricos são conservados durante o período necessário para a

prossecução das finalidades do tratamento a que se destinam, devendo ser destruídos
no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da
cessação do contrato de trabalho.

4 - A notificação a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhada de parecer da

comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de
comprovativo do pedido de parecer.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 19.º - CT

Testes e exames médicos

1 - Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde

no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no
emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação
de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições
físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança
do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade
o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a
emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.

2 - O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a

emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de
gravidez.

3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao

empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade.

4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou

2.

92
 Artigo 20.º - CT

Meios de vigilância a distância

1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de

trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de
controlar o desempenho profissional do trabalhador.

2 - A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que

tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares
exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.

3 - Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador

sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo
nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este
local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local
encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à
gravação de imagem e som», seguido de símbolo identificativo.

4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e

constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 21.º - CT

Utilização de meios de vigilância a distância

1 - A utilização de meios de vigilância a distância no local de trabalho está sujeita

a autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados.

2 - A autorização só pode ser concedida se a utilização dos meios for necessária,

adequada e proporcional aos objectivos a atingir.

3 - Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância a distância são

conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da
utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do
trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

4 - O pedido de autorização a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhado de

parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a
consulta, de comprovativo do pedido de parecer.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

93
 Artigo 22.º - CT

Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação

1 - O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente

ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não
profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio
electrónico.

2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador

estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente
do correio electrónico.

Artigo 29.º - CT

Assédio

1 - É proibida a prática de assédio.

2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o

baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no
próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de
perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente
intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

3 - Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob

forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número
anterior.

4 - A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se

o disposto no artigo anterior.

5 - A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da

eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

6 - O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados

disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos
constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por
assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao
contraditório

Pode ser ascendente ou descendente, vertical ou horizontal

• Vertical - É de quando é de um superior hierárquico par um inferior

hierárquico.

• Horizontal – É realizado entre colegas de trabalho que se encontram na

mesma posição hierárquica. Se o empregador tomar conhecimento desta
situação, deve exercer o poder disciplinar para não se tornar cúmplice da
situação

94
 Artigo 127º nº1 alínea k) do CT (O empregador deve, nomeadamente: Adotar
códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre
que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores)

Artigo 496º do CC

Um trabalhador que é objeto de discriminação tem de identificar a pessoa em

relação a qual se considera discriminada e o trabalhador tem de justificar não ser um
ato discriminatório. Assim sendo a priocupaçao é como o trabalhador pode alegar e
provar o assédio.

Assédio Discriminatório – artigo 25º nº5 do CT (Cabe a quem alega

discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera
discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não
assenta em qualquer factor de discriminação)

Assédio não discriminatório – aplicamos o direito civil, quem alega um direito

tem de provar os factos constitutivos deste direito

Artigo 554º nº4 do CT (Valor das coimas)

Artigo 551.º - CT

Sujeito responsável por contra-ordenação laboral

1 - O empregador é o responsável pelas contra-ordenações laborais, ainda que

praticadas pelos seus trabalhadores no exercício das respectivas funções, sem prejuízo
da responsabilidade cometida por lei a outros sujeitos.

2 - Quando um tipo contra-ordenacional tiver por agente o empregador abrange

também a pessoa colectiva, a associação sem personalidade jurídica ou a comissão
especial.

3 - Se o infractor for pessoa colectiva ou equiparada, respondem pelo pagamento

da coima, solidariamente com aquela, os respectivos administradores, gerentes ou
directores.

4 - O contratante e o dono da obra, empresa ou exploração agrícola, bem como

os respetivos gerentes, administradores ou diretores, assim como as sociedades que
com o contratante, dono da obra, empresa ou exploração agrícola se encontrem em
relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são solidariamente
responsáveis pelo cumprimento das disposições legais e por eventuais violações
cometidas pelo subcontratante que executa todo ou parte do contrato nas instalações
daquele ou sob responsabilidade do mesmo, assim como pelo pagamento das respetivas
coimas.

95
 Artigo 283 nº8 e nº9 do CT (8 - A responsabilidade pela reparação dos danos
emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do
empregador. 9 - A responsabilidade pelo pagamento da reparação dos danos
emergentes de doença profissional prevista no número anterior é da segurança social,
nos termos legalmente previstos, ficando esta sub-rogada nos direitos do trabalhador,
na medida dos pagamentos efetuados, acrescidos de juros de mora vincendos)

Artigo 129.º - CT

Garantias do trabalhador

1 - É proibido ao empregador:

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus

direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo
desfavoravelmente por causa desse exercício;

b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho;

c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de

influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos
companheiros;

d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;

e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos

neste Código;

f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos

previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho, ou ainda quando haja acordo;

g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos

neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho;

h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a

pessoa por ele indicada;

i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro

estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;

j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu

acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia
decorrente da antiguidade.

2 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

96
 Artigo 394.º - CT

Justa causa de resolução

1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o

contrato.

2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador,

nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador,

designadamente a prática de assédio praticada pela entidade
empregadora ou por outros trabalhadores;

c) Aplicação de sanção abusiva;

d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do

trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao
serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo
empregador ou seu representante.

3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a

continuação do contrato;

b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no

exercício lícito de poderes do empregador;

c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

d) Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo

contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa, nos
termos dos n.os 1 ou 2 do artigo 285.º, com o fundamento previsto no
n.º 1 do artigo 286.º-A.

4 - A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as

necessárias adaptações.

5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se

prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador,
declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo
daquele prazo.

97
 07/12/2021

Sumário:

O objecto do contrato de trabalho: âmbito; a mobilidade funcional e as

cláusulas de mobilidade funcional. (continuação)

O local de trabalho: a mobilidade geográfica e as cláusulas de mobilidade

geográfica.

Hipóteses práticas.

Aula:

Lei 83/2021 de 6/12/2021 (imprimir)

Objeto do contrato de trabalho:

Já tratamos disto a propósito dos requisitos do contrato de trabalho.

Objeto – requisitos: possibilidade, licitude e determinável

Como se analisa o objeto do CT:

A este propósito temos de saber o que é contratado entre as partes.

Em primeira linha, o objeto do CT, é chamada a atividade que é contratada pelas

partes ao celebrar o CT.

A lei regula a questão no artigo 115º do CT. O objeto é sinalizado na atividade

que é contratada pelas partes.

• A delimitação é feita pelas partes – nº1

• A delimitação é feita pela categoria profissional, pode ser uma

delimitação pelas partes ou por convenção coletiva ou regulamentação
da empresa. É ao trabalhador que se atribui essa categoria. Está incluída
em determinadas funções e categorias – nº2

Antes era definido pela categoria profissional - artigo 118º nº2 do CT - na lei de
96 esta incluída a polivalência profissional do contrato, ou seja, são tarefas que são
exigidas pela categoria profissional, mas pode não haver um ajustamento às suas
capacidades/categoria e isso questiona a que categoria pertence e tem que haver uma
requalificação dessa – princípio da correspondência da realidade

98
 Artigo 129º nº1 aliena e) – estabelece que é proibido mudar o seu trabalhador
para categoria inferior – proibição da despromoção (nem com o seu acordo, nem pela
CCT, nem pelo regulamento) – exceto o que é previsto na lei, como é o caso do artigo
119º - mediante acordo com fundamento de necessidade ou no interesse do
trabalhador.

Exemplo: por razão externa fica incapaz de cumprir a sua função e aí o

empregador pode propor para baixar a categoria para que não deixe de trabalhar /

Exemplo: casos de extinção desse cargo na empresa.

Em situações normais de execução do contrato, a lei vem prever agora, que o

trabalhador possa ser contratado a realizar tarefas que não façam parte da sua categoria
profissional que vem incluído na polivalência profissional – artigo 118º - não são funções
que façam parte da sua categoria profissional, mas tem com ela um nexo, são afins (são
idênticas), ou encontram-se funcionalmente ligadas (são funções que podem ser
totalmente diferentes, mas que se encontram na execução processo sequencial da
atividade), encontram-se ligadas à função principal do trabalhador. Não implica
desvalorização profissional (limite negativo).

A recusa só é legítima se um dos requisitos falhar.

Se tiverem preenchidos os requisitos da polivalência, ao trabalhador resta

obedecer em qualquer circunstância, sob pena que se recusar porque o objeto do
contrato já não é da categoria profissional, segundo a polivalência profissional, pode
ocorrer uma sanção disciplinar por incumprimento esse dever de obediência - artigo
118º nº4 – está delimitado o objeto do contrato.

Mobilidade funcional – ius varianti – onde se inseriam as anteriores também,

mas ainda se mantêm outras. Perante o preenchimento de requisitos poderá ser exigida
ao trabalhador a realização de tarefas que não são objeto da sua atividade profissional,
porque não pertencem à sua categoria processional etc e terá de obedecer. Como estão
fora do contrato resultam de um poder excecional, e preenchem os requisitos
excecionais, artigo 120 nº1.

A ordem tem de ser justificada nos termos do artigo 120 nº3

Requisitos:

• Tem de haver um interesse (legítimo) em impor.

• Não pode implicar diminuição na mudança substancial da posição do

trabalhador.

• Temporário e excecional

99
 Desta modalidade pode resultar uma incumbência de tarefas de uma categoria
inferior, mas não implica a diminuição da sua retribuição. Se implicar o aumento, tem
direito a essa retribuição superior o período dessas tarefas – não pode reclamar a
requalificação da sua categoria de trabalho.

Como está fora do contrato, é necessário um conjunto de requisitos para que se

legitime essas tarefas do ius varianti. A mobilidade funcional só pode ser exercida
legitimamente se tiverem preenchidos esses requisitos.

Princípio da afinidade mínima

Para saber o que é exigível ao trabalhador, decide-se entre o interesse da

empresa (se este for imperativo – a lei prevê como requisito) e o sacrifício ao
trabalhador (se for ligeiro – prevalece o interesse da empresa) – princípio da
proporcionalidade - o que é exigido tem de ser adequado, necessário e razoável.

Cláusulas de mobilidade funcional:

Regra geral: vem alargar a mobilidade funcional, mas também pode restringir a
faculdade de impor a mobilidade funcional. Estão previstas no artigo 120 nº2 do CT.

Se vem restringir – o trabalhador é que vai adicionar novos requisitos para que
haja mobilidade funcional.

Mas podemos assistir ao alargamento, ou seja, prescindir alguns requisitos que

a lei impõe. Nestas situações é mais fácil ao empregador impor mobilidade funcional
porque esta contratualizado as despesas desses requisitos.

Segundo o artigo 120 nº2: as partes podem alargar ou restringir mediante

acordo.

A clausula é transitória, tem vigência de 2 meses, vai tornar certas matérias que
estavam fora do contrato no domínio da lei, e vai transporta las para o contrato.

Mobilidade geográfica de tempo de trabalho:

• Local de trabalho:

É o elemento muito importante, decisivo na fixação pelas partes. É decisivo para

o trabalhador. Mas há determinadas profissões em que não há lugar de empresa.

Se não for fixado, determinamos pelo início de execução do contrato podemos

determinar de forma indireta. Artigo 193º do CT.

No artigo 129º nº1 aliena f) – é proibido transferir o trabalhador parta outro

lugar de trabalho, salvo o predisposto no código, CCT ou por acordo das partes. Tem de
ser a lei a determinar a exceção, mas aqui não – artigo 194º por exemplo.

100
 Exceções do artigo 194 relativamente ao local de trabalho

• Transferência do local de trabalho pode ser: transitória ou definitiva.

• Transferência do local trabalho pode ser: individual ou coletiva (não é o número de

trabalhadores que define se é individual ou coletiva):

o A transferência coletiva está regulada na alínea a) do artigo 194º do CT –

são transferência unilaterais (é uma decisão do empregador) – se o
estabelecimento muda de situação geográfica o trabalhador tem de
acompanhar, há dever de obediência do trabalhador perante o empregador.
O trabalhador pode recusar e pode ter direito a uma indemnização
(compensação) quando resolver o seu contrato devido a haver um aviso sério
ou não - artigo 194º nº5.

o A transferência individual está regulada na alínea b) - são as típicas

chamadas das empresas plurilocalizadas (por exemplo as lojas dos centros
comerciais). Um ou vários trabalhados vão ser transferidos para outra loja,
por exemplo devido a obras, etc. Se implicar prejuízo sério para o
trabalhador este pode recusar a ordem de transferência, cessando o dever
de obediência. Preenchidos os requisitos materiais deverá cumprir a ordem
e passará a apresentar-se no novo local de trabalho, se não cumprir tem o
dever de obediência violado, e tem como consequência uma sanção
disciplinar. Mas a possibilidade de recusar cumprir a ordem, não era
permitido na transferência coletiva, porque a lei condiciona a legitimidade a
inexistência de prejuízo sério para o trabalhador. Se implicar prejuízo sério
ao trabalhador, não é uma ordem lícita o que cessa o dever de obediência.

Existência ou não de prejuízo sério do trabalhador para saber se a ordem é licita ou

não:

Não são protegidos ao abrigo deste conceito, incómodos, prejuízos leves.

Os prejuízos são inerentes. E só pode haver recusa se houver um prejuízo sério.

A lei não determina o valor do prejuízo sério.

Nas situações de maior aproximação, o constrangimento na modificação da sua

vida familiar altera-se profundamente e de uma forma gravosa a organização da vida
familiar do trabalhador, e não seja exigível essa alteração tão gravosa, como as longas
distâncias.

Prejuízos materiais:

Artigo 194º nº4, aqueles acréscimos de despesa que ocorram da transferência

deverão ser suportados pelo empregador.

A transferência temporária não pode exceder os 6 meses.

A resolução confere sempre a compensação.

101
 Requisitos:

Deve obedecer às formalidades do artigo 196º do CT para que a ordem de

transferência seja valida.

Cláusulas de mobilidade geográfica:

Há uma garantia de inamobilidade, o trabalhado não pode ser transferido por

transferência unilateral (esta garantia pode ser afastada por lei, nos casos do artigo 194,
mas também pode ser afastada por acordo, o que acontece no artigo 194 nº2. Alargar
significa que a faculdade não está restringida aos requisitos. Restringir significa proibir
essa faculdade.

Consequência: in fine deste artigo mediante acordo que caduca no fim de 2 anos,
logo se não for acionada desaparece de acordo.

102
 09/12/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior.

O local de trabalho: a mobilidade geográfica e as cláusulas de mobilidade

geográfica.

Hipóteses práticas Introdução ao capítulo do TEMPO DE TRABALHO - conceitos

operatórios

Aula:

Cláusulas de mobilidade geográfica (continuação):

Artigo 129º do CT – garantia do trabalhador da inamobilidade. A regra é de que

uma vez fixado o local de trabalho no contrato, esse local de trabalho só pode ser
alterado por acordo das partes. O local de trabalho assume uma relevância enorme para
ambas as partes. No entanto, cada vez mais, o legislador veio consagrar a possibilidade
de essa garantia sofrer alguns desvios, algumas exceções. Umas podem ser previstas na
lei, outras podem ser previstas por acordo das partes, significará que a alteração é
bilateral, é sustentada pela vontade de ambas as partes.

Desvios decorrentes da lei (artigo 194º do CT) – possibilidade de transferência

coletiva e individual, provisória e definitiva. Depois o artigo 194 nº2 do CT estabelece as
cláusulas de mobilidade – muitas vezes afastam o regime legal do artigo 194 nº1 do CT.
A lei refere ao empregador nesta norma o poder de alargar ou restringir a faculdade que
lhe é conferida no artigo anterior. As partes podem alargar ou restringir o disposto no
número anterior. Esta norma contempla a possibilidade de alargar a faculdade de
transferência individual (tem interesse nisto o empregador). A lei também prevê a
possibilidade de restringir a mobilidade que a lei prevê (o trabalhador pode negociar
isto com o empregador).

A garantia de inamobilidade suporta desvios que são a transferência coletiva e

transferência individual. O nº2 veio possibilitar o alargamento da faculdade do
empregador, significa que pode ser possível transferir unilateralmente sem os requisitos
que estão no nº1, o trabalhador está obrigado a obedecer. Havendo cláusula, em
princípio, o prejuízo sério não protege o trabalhador, se ele aceitou antecipadamente
trabalhar no mesmo sítio, mas que aceitava ir trabalhar para outro, o prejuízo sério é o
que o nº1 prevê que neste caso seria eliminado.

A cláusula pode ser de imobilidade ou de mobilidade. Normalmente é de

mobilidade. Estas cláusulas acabam por afetar e perturbar a estabilidade no emprego
porque a estabilidade não se manifesta apenas na proibição do despedimento sem justa
causa. Se o trabalhador se obrigar a trabalhar em qualquer lugar esta variação pode
afetar a estabilidade no emprego de uma qualquer relação jurídica. Por esta razão a lei
admite as transferências unilaterais submetendo-as a requisitos e permite que as partes
possam negociar.

103
 Outra questão que se levanta é saber se todas as cláusulas eram admissíveis ou
se deviam de ser considerados alguns limites. Esta questão levantou muitas
interrogações e levaram também à introdução do período de vigência para as cláusulas
de mobilidade. Entendeu-se que uma cláusula de mobilidade poderia ser admitida, mas
isso não quer dizer que não conheça limites

O trabalhador quando se vincula àquela clausula acaba por estar indeterminado

aquele que é o seu objeto de trabalho, se o local de trabalho for assim tão indefinido
pode-se colocar aqui uma questão de indeterminabilidade do objeto contratual.

Por outro lado, no sentido de preservar a estabilidade e segurança no emprego,

os contratos de trabalho normalmente são considerados sem termo, podem durar
décadas. E, portanto, tendo em conta que se trata de uma relação duradoura, o
legislador entendeu que as clausulas deviam de estar sujeitas a um prazo de validade.

Quando em 2003 foi consagrado este regime das clausulas houve várias
situações que o tribunal se veio a pronunciar e a situação sujeita a análise prendeuse
com uma empresa de eletrodomésticos com trabalhadoras que tinham contratos com
duração equivalente a 20 anos, contratos que tinham incluídas cláusulas de mobilidade.
As trabalhadoras comprometiam-se a trabalhar em Matosinhos e ao fim de 20 anos
foram transferidas para a empresa da Covilhã, a questão que elas colocaram foi que a
empresa alegou que essa cláusula foi subscrita pelas partes e que se as partes quando
foram contratadas assinaram teriam agora de cumprir e aceitar a mobilidade. Suscitou-
se a este propósito a legalidade das cláusulas. O legislador entendeu que deveria ser
clarificada a lei. É muito diferente a assinatura de uma cláusula numa determinada fase
da vida para ser acionada 20 anos depois. Essas cláusulas têm um prazo de validade de
2 anos, isto significa que se o trabalhador por hipótese assinar um contrato, acorda-se
que vai trabalhador no Porto. Depois há uma clausula deste tipo, isto significa que
durante 2 anos o empregador pode acionar a cláusula e sem sujeição do nº1, ordena
uma ordem de transferência do trabalhador para o Algarve, findos esses 2 anos a
cláusula caduca se não for acionada. Se for acionada, renova-se por mais 2 anos e assim
sucessivamente.

O artigo 194 nº2 do CT (mobilidade geográfica) é semelhante ao artigo 120 nº2

do CT (mobilidade funcional)

104
 Caso Prático I

A sociedade X explora 2 estabelecimentos comerciais situados no Porto e em Vila

Nova de Gaia. No dia 5/01 foi comunicado a A que trabalha no Porto que, em virtude
de uma reorganização de pessoal, deveria passar a apresentar-se ao serviço em VN
Gaia no dia 15/01 A todavia não acatou a referida ordem invocando que a mudança
o obrigaria a despender um tempo considerável em transportes , além de que o
impediria de levar os filhos à escola como sempre tinha feito A continuou assim a
laborar no estabelecimento do Porto até que em 1/03 recebeu uma nota de culpa
que considerava ilegítima a sua desobediência, tendo em vista o seu despedimento.

1. Quid iuris?

Temos aqui uma transferência individual. Temos uma empresa com um

estabelecimento no Porto e outro em Gaia. A regra é de que há garantia de
inamobilidade. Este princípio como o artigo 129 do CT estabelece tem desvios que
podem decorrer desde logo da lei. O desvio da lei está consagrado no artigo 194 nº1 b)
do CT. Excecionalmente veio-se prever que o trabalhador possa ser objeto de uma
transferência unilateral ordenada pelo empregador.

Requisitos a que lei sujeita uma transferência deste tipo:

1º requisito - a empresa tem que indicar os motivos e tem de manifestar

interesse nessa transferência. Este requisito não se preenche quando a empresa não
fundamenta. Aqui a empresa fundamentou (reorganização de pessoal). O requisito está
preenchido.

2º requisito - não haja prejuízo sério.

A lei diz que quem invoca um direito tem o ónus de provar os factos constitutivos
desse direito. Neste caso quem deveria provar seria o empregador. O empregador é que
alega a faculdade de transferir, logo, ele é que tem de provar a inexistência de prejuízo
sério. Estamos a falar de um facto cuja prova compete ao empregador, mas é um facto
que respeita ao trabalhador e é uma prova de um facto negativo.

As provas negativas são particularmente difíceis. O prejuízo sério significa que

estão afastados determinados danos. O prejuízo considera-se sério quando os
incómodos se traduzem numa alteração substancial, a sua reorganização familiar sofre
uma alteração substancial, a afetação é grave.

No caso concreto, é alegado o tempo considerável em transportes, não é um

prejuízo sério. O facto de o impedir de levar os filhos à escola como sempre tinha feito,
isto indicia que era um gosto que o trabalhador tinha e não uma necessidade, logo, não
será um prejuízo sério, não há nada que indique que a ida dos filhos para a escola
estivesse dependente do trabalhador.

Não há prejuízo sério, logo, o requisito está preenchido.

105
 No entanto, além dos requisitos materiais (artigo 194 do CT) são necessários os
requisitos formais (artigo 196 do CT). A comunicação tinha de ser escrita e além disso
sendo provisória estava sujeita a 8 dias. Sendo definitiva estava sujeita a 30 dias, já não
estaria preenchida.

O trabalhador recusou, no dia 15 de janeiro, em vez de se apresentar em Gaia

continuou a trabalhar no Porto. Se a transferência fosse definitiva não estaria
preenchido o requisito formal. Daqui pode resultar que a ordem é lícita, ou a ordem é
ilícita.

Do ponto de vista material, a ordem era lícita, não havia prejuízo sério. Mas
depois do ponto de vista formal era ilícita. Sendo ilícita, a consequência é cessar o dever
de obediência, quem tem razão é o trabalhador, recusou-se, mas essa recusa foi lícita
porque cessou o dever de obediência.

Que alternativa é que o trabalhador tinha? – resolver o contrato com justa

causa.

Na hipótese que aqui temos com direito a compensação ou não? – a lei

estabelece direito à compensação quando há transferência definitiva (artigo 194 nº5 do
CT). Se fosse com base em factos materiais aí ele teria direito a compensação. Se se
entendesse que o prejuízo sério existia, o trabalhador já teria direito à compensação por
força do artigo 394 do CT. Quando o trabalhador vem reclamar o direito à resolução
invocando prejuízo sério, o direito à compensação só existirá se for ele a provar que
existiu prejuízo sério.

2. Imagine que o seu contrato, celebrado em 2015, continha uma cláusula em que A
se comprometia a trabalhar no estabelecimento do Porto ou em qualquer
estabelecimento da empresa na área metropolitana do Porto. Seria diferente a
situação?

Temos uma cláusula de mobilidade geográfica. Esta cláusula sujeitava o

trabalhador quando celebrou o contrato em 2015 de aceitar as transferências para
qualquer estabelecimento da área metropolitana. Aqui fica afastado o regime legal do
artigo 194 nº1 do CT e artigo 196 do CT.

Por força desta cláusula, o trabalhador deveria obedecer. Só que o contrato foi
celebrado em 2015 e está a ser assinada a cláusula em 2021. Já passaram mais de 2 anos.
Ou seja, em princípio, a inclusão desta cláusula dispensaria o regime legal das ordens de
transferência e o trabalhador deveria de obedecer. No entanto, os 2 anos de vigência
de cláusula já teriam decorrido e se a cláusula caducou, os artigos 194 nº1 e 196 do CT
que seriam afastados pela cláusula manter-se-ão em vigor.

106
 Caso Prático II

A trabalha na empresa X utilizando o computador disponibilizado pela empresa com

acesso a internet no desempenho das suas funções. B, superior hierárquico de A
quando ia passar pela secretária deste, vendo o computador ligado por curiosidade
decide aceder ao correio electrónico deste. Qual não é o seu espanto quando lê uma
mensagem trocada com uma tal SRa.K cujo texto se traduzia numa descrição da
aparência anedótica e ridícula do seu chefe B. Do regulamento interno da empresa
constava uma proibição da utilização de meios de comunicação da empresa para fins
não profissionais por parte dos trabalhadores. B instaura um processo disciplinar a A
invocando o incumprimento daquela norma regulamentar e a violação do dever de
respeito para com os superiores hierárquicos, propondo aplicação da sanção
disciplinar de despedimento. Quid iuris?

O facto de o trabalhador estar a trabalhar, além de estar sujeito ao direito do

trabalho, a lei reconhece que o trabalhador manterá aqueles direitos que
eventualmente possam ser afetados, direitos que resultam do trabalhador enquanto
cidadão emergente da dignidade da pessoa humana e que no âmbito profissional
poderão ser objeto de violação.

A lei prevê a possibilidade de o empregador estabelecer regras de utilização dos

meios de informação na empresa. A lei permite que o empregador possa estabelecer
regras quanto à utilização por parte do trabalhador da utilização destes meios, foi o que
aconteceu.

Em regulamento interno o empregador não estabeleceu que era dada aos

trabalhadores a utilização de correio eletrónico para motivos pessoais. Quando falamos
em procedimento disciplinar o pressuposto é que tem de haver uma infração disciplinar
que pressupõe dois requisitos: objetivo e subjetivo. A ilicitude traduz-se numa violação
de um dever jurídico-laboral a que o trabalhador se encontra vinculado pelo contrato
de trabalho. No caso, ele violou o dever de obediência e de respeito. Ele é acusado de
violar as regras de utilização dos meios eletrónicos e é acusado de não respeitar o
empregador.

Ele podia sustentar a acusação e a aplicação desta pena disciplinar com base
nestas duas violações ou não? – relativamente ao dever de obediência, o empregador
pode alegar que o trabalhador enviou um email para uma senhora e pedir justificação
ao trabalhador e dizer que ele utilizou os meios tecnológicos em violação da norma
regulamentar. No fundo, o controlo da utilização dos meios informáticos, o empregador
pode fazê-lo. Relativamente ao dever de desobediência é possível o empregador
eventualmente punir o trabalhador com a infração disciplinar. Não pode fundamentar
uma acusação disciplinar (artigo 22 nº1 do CT). A violação do dever de respeito devia de
ser gravíssima. A violação do dever de obediência é menos gravoso. Aquela que
sustentaria a decisão do empregador seria o dever de respeito. Não pode sustentar a
acusação e, portanto, o empregador não pode invocar para a infração disciplinar.

Temos a questão do despedimento, saber se era ou não suficientemente grave

para justificar o despedimento. À partida estaria preenchido o conceito de culpa.

107
 14/12/2021

Sumário:

O tempo de trabalho: principais conceitos operatórios.

O período normal de trabalho;

Horário do Trabalho, descanso semanal.

A isenção de horário.

O período normal de trabalho e flexibilidade do tempo de trabalho:

adaptabilidade e banco de horas Trabalho por turnos, trabalho nocturno e trabalho
suplementar.

Os feriados.

Aula:

Tempo de trabalho:

Artigos 197 e ss do CT

É importante limitar o tempo de trabalho e o tempo de descanso para o

trabalhador saber quando está obrigado a obedecer ao empregador.

O que é que é considerado tempo de trabalho? – embora seja algo que

tendemos a identificar como tempo de trabalho efetivo temos também o tempo de
trabalho equiparado a tempo efetivo.

Tempo de trabalho efetivo (artigo 197 do CT)

Tempo de trabalho equiparado a tempo de trabalho efetivo (nº2)

Algumas pausas estão incluídas no tempo de trabalho.

Período de descanso (artigo 199 do CT) - será todo aquele tempo que não é
considerado tempo de trabalho.

Período normal de trabalho (artigo 198 do CT) ≠ período de descanso (artigo

199 do CT)

Artigo 200 do CT – definição do horário de trabalho; o horário de trabalho é

interrompido várias vezes.

Período de descanso (exemplo: hora de almoço; fim de semana (1 ou os 2 dias);

férias)

Intervalos de descanso – período de descanso propriamente dito (artigo 213 do

CT)

108
 Descanso semanal (artigo 232 do CT) – o trabalhador tem direito a pelo menos
um dia de descanso.

Dia de descanso complementar – normalmente corresponde ao sábado, no

entanto, pode não existir.

Período de trabalho:

O período normal de trabalho é o número limite de horas a que o trabalhador se

vincula.

Artigo 201 do CT (período de funcionamento) – exemplo: se uma loja tiver um

único trabalhador o período de funcionamento corresponde ao seu período de trabalho.

Artigo 202 do CT (registo de tempos de trabalho)

A lei estabeleceu limites ao funcionamento do tempo de trabalho (artigo 203 do

CT – regra).

Limites (artigo 210 e 211 do CT):

Artigo 211 do CT – artigo fundamental no seio da organização de tempo de

trabalho.

Na prática, na adaptabilidade e no banco de horas, o período normal é definido

em termos médios. Exemplo: regra geral, o trabalhador trabalha 40 horas por semana
supondo que é esse o limite, o que acontece na adaptabilidade? – o período normal de
trabalho é definido em termos médios, define-se um período de referência, pode ser
por exemplo 4 meses, o que é importante é que quando se faz a média das horas por
semana não pode passar as 40 horas semanais. Nessas situações é necessário que o
limite fixado seja cumprido no período de referência que tiver sido estipulado. Nada
sendo dito será de 4 meses. O objetivo disto é ajustar a necessidade das empresas que
em determinados períodos podem ter picos de atividade e noutros períodos ter
diminuição e podem fazer um melhor aproveitamento da mão de obra. A vantagem
destes modelos é tradicionalmente quando eles não existiam sempre que o empregador
precisasse de intensificar a mão de obra recorria ao trabalho suplementar, mas é um
trabalho pago de forma acrescida. Nestas situações isto não acontece, há semanas em
que o trabalhador trabalha mais e semanas em que trabalha menos. A adaptabilidade
tem a haver sobretudo com empresas que têm modelos em que há quebras de
atividade.

Regimes de flexibilidade laboral (colmatam desigualdades):

• Adaptabilidade

• Banco de horas

• Horário concentrado

109
 Adaptabilidade:

Artigo 204 a 207 do CT

Difere do banco de horas que é mais “agressivo” para o trabalhador.

Há 3 modalidades de adaptabilidade:

• adaptabilidade por convenção coletiva – artigo 204 do CT

• adaptabilidade grupal – artigo 206 do CT

• adaptabilidade individual – artigo 205 do CT

Bando de horas:

Artigo 208 e 208-B do CT

Para o trabalhador é menos benéfico.

Temos o banco de horas por convenção coletiva (artigo 208 do CT) e banco de
horas grupal (artigo 208-B do CT).

Horário concentrado:

Artigo 209 do CT

Trabalhadores que apenas trabalham alguns dias por semana.

Exemplo: um trabalhador só trabalha 4 dias por semana, neste caso as 40 horas

terão de estar distribuídas durante estes dias. Ele trabalharia 10 horas por dia. O horário
está concentrado.

NOTA: Havendo horário concentrado não pode haver adaptabilidade

Horário de trabalho:

Artigo 212 e ss do CT

O horário de trabalho vem definido no artigo 200 do CT.

Podemos ter horários fixos, flexíveis no sentido de variação das horas de início e
fim, desfasado (ocorreu na pandemia), de jornada contínua, por turnos que podem ser
rotativos ou não.

Trabalho por turnos (artigo 220 e 221 do CT)

110
 Há certas situações em que o trabalhador pode não estar sujeito a um horário
de trabalho (isenção de horário de trabalho). Não é livremente estipulado pelas partes.
A lei prevê estas situações. Quando há isenção de horário o trabalhador tem menos
autonomia porque não sabe quando está a trabalhar e quando não está sendo mais
difícil organizar a sua vida pessoal e familiar. Há o pagamento de uma retribuição
especial.

Condições para a isenção do horário de trabalho (artigo 218 e 219 do CT)

Tipos de isenção de horário de trabalho:

• Total

• Limitada

• Relativa

A isenção de horário de trabalho mais gravosa para o trabalhador é a total.

A isenção não prejudica o descanso diário nem os feriados.

Trabalho noturno:

Artigos 223 e 224 do CT + artigo 266 do CT

111
 Resumos Complementares:

Tempo de trabalho

Artigo 197.º - CT

Tempo de trabalho

1 - Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o

trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem
como as interrupções e os intervalos previstos no número seguinte. (tempo de trabalho
efetivo)

2 - Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho: (Tempo de trabalho

equiparado)

a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de
empresa ou resultante de uso da empresa;

b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à

satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou
resultante de consentimento do empregador;

c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente

limpeza, manutenção ou afinação de equipamento, mudança de
programa de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de
matéria-prima ou energia, ou por factor climatérico que afecte a
actividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente
quebra de encomendas;

d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer

no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado
a prestar trabalho normal em caso de necessidade;

e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de

segurança e saúde no trabalho.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 198.º

Período normal de trabalho

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número

de horas por dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho (dif. de horário
de trabalho).

112
 Artigo 199.º

Período de descanso

Entende-se por período de descanso o que não seja tempo de trabalho.

Artigo 200.º

Horário de trabalho

1 - Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e

termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do
descanso semanal.

2 - O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.

3 - O início e o termo do período normal de trabalho diário podem ocorrer em

dias consecutivos.

Artigo 201.º

Período de funcionamento

1 - Entende-se por período de funcionamento o período de tempo diário durante

o qual o estabelecimento pode exercer a sua actividade.

2 - O período de funcionamento de estabelecimento de venda ao público

denomina-se período de abertura.

3 - O período de funcionamento de estabelecimento industrial denomina-se

período de laboração.

4 - O regime dos períodos de funcionamento consta de legislação específica.

Artigo 202.º

Registo de tempos de trabalho

1 - O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos

trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e por forma
que permita a sua consulta imediata.

2 - O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de

trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por
forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por
dia e por semana, bem como as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do
artigo 257.º

3 - O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no

exterior da empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou

113
envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo
devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação.

4 - O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, bem como a

declaração a que se refere o artigo 257.º e o acordo a que se refere a alínea f) do n.º 3
do artigo 226.º, durante cinco anos.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 213.º

Intervalo de descanso

1 - O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de

descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o
trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, ou seis horas de
trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas.

2 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser permitida

a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser
reduzido, excluído ou ter duração superior à prevista no número anterior, bem como
pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.

3 - Compete ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável

pela área laboral, mediante requerimento do empregador, instruído com declaração
escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de
trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa,
autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre
favorável ao interesse do trabalhador ou se justifique pelas condições particulares de
trabalho de certas actividades.

4 - Considera-se tacitamente deferido o requerimento a que se refere o número

anterior que não seja decidido no prazo de 30 dias.

5 - Não é permitida a alteração de intervalo de descanso prevista nos números

anteriores que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo, excepto quanto a
actividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
electrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser
interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem
cargos de administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo
que estejam isentos de horário de trabalho.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 5.

114
 Artigo 232.º

Descanso semanal

1 - O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana.

2 - O dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser o domingo, além

de noutros casos previstos em legislação especial, quando o trabalhador presta
actividade:

a) Em empresa ou sector de empresa dispensado de encerrar ou

suspender o funcionamento um dia completo por semana, ou que seja
obrigado a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do
domingo;

b) Em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser

interrompido;

c) Em actividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes

trabalhadores;

d) Em actividade de vigilância ou limpeza;

e) Em exposição ou feira.

3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de

trabalho, pode ser instituído um período de descanso semanal complementar, contínuo
ou descontínuo, em todas ou algumas semanas do ano.

4 - O empregador deve, sempre que possível, proporcionar o descanso semanal

no mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

115
 Artigo 233.º

Cumulação de descanso semanal e de descanso diário

1 - Devem ser gozados em continuidade o descanso semanal obrigatório e um

período de onze horas correspondente ao descanso diário estabelecido no artigo 214.º

2 - O período de onze horas referido no número anterior considera-se cumprido,

no todo ou em parte, pelo descanso semanal complementar gozado em continuidade
ao descanso semanal obrigatório.

3 - O disposto no n.º 1 não é aplicável:

a) A trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou

com poder de decisão autónomo que esteja isentode horário de trabalho;

b) Quando o período normal de trabalho é fraccionado ao longo do dia

com fundamento em características da actividade, nomeadamente
serviços de limpeza;

c) Em situação prevista na alínea d), e), h) ou i) do n.º 2 do artigo 207.º,

com excepção da subalínea viii) da alínea e);

d) Em situação de acréscimo previsível de actividade no turismo.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 203.º

Limites máximos do período normal de trabalho

1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta
horas por semana.

2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste trabalho

exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da
empresa ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro horas diárias, sem
prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3 - Há tolerância de quinze minutos para transacções, operações ou outras

tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal
de trabalho diário, tendo tal tolerância carácter excepcional e devendo o acréscimo de
trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil.

4 - Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não podendo daí resultar
diminuição da retribuição dos trabalhadores.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

116
 Artigo 210.º

Excepções aos limites máximos do período normal de trabalho

1 - Os limites do período normal de trabalho constantes do artigo 203.º só podem

ser ultrapassados nos casos expressamente previstos neste Código, ou quando
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita nas seguintes
situações:

a) Em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou

estreitamente ligada ao interesse público, desde que a sujeição do
período normal de trabalho a esses limites seja incomportável;

b) Em relação a trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente

intermitente ou de simples presença.

2 - Sempre que entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga

actividade industrial, o período normal de trabalho não deve ultrapassar quarenta horas
por semana, na média do período de referência aplicável.

Artigo 211.º

Limite máximo da duração média do trabalho semanal

1 - Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do

trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e
oito horas, num período de referência estabelecido em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de
referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º

2 - No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são

subtraídos ao período de referência em que são gozados.

3 - Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença parental, inicial
ou complementar, e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica
são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.

4 - O disposto nos números anteriores não se aplica a trabalhador que ocupe

cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja
isento de horário de trabalho, ao abrigo das alíneas a) ou b) do n.º 1 do artigo 219.º

117
 Regime de flexibilidade laboral

• Adaptabilidade – 204º a 207º

• Banco de Horas – 208º

• Horário concentrado – 209º

Artigo 209.º

Horário concentrado

1 - O período normal de trabalho diário pode ter aumento até quatro horas diárias:

a) Por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de

regulamentação colectiva, para concentrar o período normal de trabalho
semanal no máximo de quatro dias de trabalho;

b) Por instrumento de regulamentação colectiva para estabelecer um

horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho
consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a
duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em
média, num período de referência de 45 dias.

2 - Aos trabalhadores abrangidos por regime de horário de trabalho concentrado

não pode ser simultaneamente aplicável o regime de adaptabilidade.

3 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o horário

concentrado regula a retribuição e outras condições da sua aplicação.

118
 Artigo 208.º

Banco de horas por regulamentação coletiva

1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser instituído

um regime de banco de horas, em que a organização do tempo de trabalho obedeça ao
disposto nos números seguintes.

2 - O período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro horas diárias e
pode atingir sessenta horas semanais, tendo o acréscimo por limite duzentas horas por
ano.

3 - O limite anual referido no número anterior pode ser afastado por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho caso a utilização do regime tenha por objectivo
evitar a redução do número de trabalhadores, só podendo esse limite ser aplicado
durante um período até 12 meses.´

4 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho deve regular:

a) A compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita

mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades:

i) Redução equivalente do tempo de trabalho;

ii) Aumento do período de férias;

iii) Pagamento em dinheiro;

b) A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador

a necessidade de prestação de trabalho;

c) O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar

trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do
trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência
com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa
redução.

5 - Constitui contra-ordenação grave a prática de horário de trabalho em violação

do disposto neste artigo.

119
 Artigo 208.º- B

Banco de horas grupal

1 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institua o regime

de banco de horas previsto no artigo 208.º pode prever que o empregador o possa
aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica
quando se verifiquem as condições referidas no n.º 1 do artigo 206.º

2 - O regime de banco de horas pode ainda ser instituído e aplicado ao conjunto

dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que aprovado
em referendo pelos trabalhadores a abranger, nos termos dos númerosseguintes.

3 - No caso previsto no número anterior, o período normal de trabalho pode ser

aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo
o limite de 150 horas por ano.

4 - Para efeitos do n.º 2, o empregador elabora o projeto de regime de banco de

horas, o qual deve regular:

a) O âmbito de aplicação, indicando a equipa, secção ou unidade económica a

abranger e, nestas, os grupos profissionais excluídos, se os houver;

b) O período, não superior a quatro anos, durante o qual o regime é aplicável;

c) Os aspetos referidos no n.º 4 do artigo 208.º

5 - Para efeitos do n.º 2, o empregador publicita o projeto de regime de banco

de horas nos locais de afixação dos mapas de horário de trabalho e comunica-o aos
representantes dos trabalhadores e ao serviço com competência inspetiva do ministério
responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data
do referendo.

6 - Caso o projeto de regime de banco de horas seja aprovado em referendo por,

pelo menos, 65 % dos trabalhadores abrangidos, de acordo com a alínea a) do n.º 4, o
empregador pode aplicar o referido regime ao conjunto desses trabalhadores.

7 - Havendo alteração na composição da equipa, secção ou unidade económica,

o disposto no número anterior aplica-se enquanto os trabalhadores que permanecem
forem pelo menos 65 % do número total dos trabalhadores abrangidos pela proposta
de referendo.

8 - A realização do referendo é regulada em legislação específica.

9 - Caso o número de trabalhadores abrangidos pelo projeto de regime de banco

de horas seja inferior a 10, o referendo é realizado sob a supervisão do serviço com
competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.

10 - A aplicação do regime do banco de horas cessa se, decorrido metade do

período de aplicação, um terço dos trabalhadores abrangidos solicitar ao empregador

120
novo referendo e o mesmo não for aprovado nos termos do n.º 6, ou não for realizado
no prazo de 60 dias.

11 - No caso referido no número anterior, a aplicação do regime do banco de

horas cessa 60 dias após a realização do referendo, devendo a compensação do trabalho
prestado em acréscimo efetuar-se neste prazo.

12 - Caso o projeto de regime de banco de horas não seja aprovado em

referendo, o empregador só pode realizar novo referendo um ano após o anterior.

13 - Excetua-se a aplicação do regime de banco de horas instituído nos termos

dos números anteriores nas seguintes situações:

a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo

contrário a esse regime ou, relativamente ao regime referido no n.º 1, a
trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido
oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; ou

b) Trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste,

por escrito, a sua concordância.

14 - Constitui contraordenação grave a prática de horário de trabalho em

violação do disposto neste artigo.

Artigo 204.º

Adaptabilidade por regulamentação colectiva

1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal

de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário
estabelecido no n.º 1 do artigo anterior pode ser aumentado até quatro horas e a
duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, só não se contando nestas o
trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

2 - O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número

anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

121
 Artigo 205.º

Adaptabilidade individual

1 - O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal

de trabalho em termos médios.

2 - O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até

duas horas e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, só não se contando
nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

3 - Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução

pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios-dias, sem prejuízo
do direito a subsídio de refeição.

4 - O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador,

presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por
escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma, aí incluídos os períodos a que
se refere o n.º 2 do artigo 217.º

5 - O regime jurídico previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo

do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a matéria.

6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 206.º

Adaptabilidade grupal

1 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o regime

de adaptabilidade previsto no artigo 204.º pode prever que:

a) O empregador possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores

de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60 % dos
trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante
filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha
dessa convenção como aplicável;

b) O disposto na alínea anterior se aplique enquanto os trabalhadores da

equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime
de acordo com a parte final da alínea anterior forem em número igual ou
superior ao correspondente à percentagem nele indicada.

2 - Caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo anterior seja aceite por, pelo
menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for
dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores
dessa estrutura.

122
 3 - Ocorrendo alteração por entrada ou saída de trabalhadores na composição
da equipa, secção ou unidade económica, o disposto no número anterior aplica-se
enquanto dessa alteração não resultar percentagem inferior à nele indicada.

4 - Excetua-se a aplicação do regime de adaptabilidade instituído nos termos dos

n.os 1 ou 2 nas seguintes situações:

a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo

contrário a esse regime ou, relativamente a regime referido no n.º 1, a
trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido
oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; ou

b) Trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste,

por escrito, a sua concordância.

5 - Constitui contra-ordenação grave a prática de horário de trabalho em violação

do disposto neste artigo

Artigo 207.º

Período de referência

1 - Em regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é apurada por

referência a período estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho que não seja superior a 12 meses ou, na sua falta, a um período de quatro
meses.

2 - Na situação a que se refere a parte final do número anterior, o período de

referência pode ser aumentado para seis meses quando esteja em causa:

a) Trabalhador familiar do empregador;

b) Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, ou que

tenha poder de decisão autónomo;

c) Actividade caracterizada por implicar afastamento entre o local de

trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de
trabalho do trabalhador;

d) Actividade de segurança e vigilância de pessoas ou bens com carácter

de permanência, designadamente de guarda, porteiro ou trabalhador de
empresa de segurança ou vigilância;

e) Actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade

do serviço ou da produção, nomeadamente:

i) Recepção, tratamento ou cuidados providenciados por hospital

ou estabelecimento semelhante, incluindo a actividade de médico
em formação, ou por instituição residencial ou prisão;

123
 ii) Porto ou aeroporto;

iii) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios,

telecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores bombeiros
ou protecção civil;

iv) Produção, transporte ou distribuição de gás, água,

electricidade, recolha de lixo ou instalações de incineração;

v) Indústria cujo processo de trabalho não possa ser interrompido

por motivos técnicos;

vi) Investigação e desenvolvimento;

vii) Agricultura;

viii) Transporte de passageiros em serviço regular de transporte

urbano;

f) Acréscimo previsível de actividade, nomeadamente na agricultura, no

turismo e nos serviços postais;

g) Trabalhador de transporte ferroviário que preste trabalho intermitente

a bordo de comboios ou tendo por fim assegurar a continuidade e
regularidade do tráfego ferroviário;

h) Caso fortuito ou de força maior;

i) Acidente ou risco de acidente iminente.

3 - Sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante o seu decurso
quando circunstâncias objectivas o justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas
não seja superior às que teriam sido realizadas caso não vigorasse o regime de
adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 3 do
artigo 205.º

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

124
 Horário de trabalho

Artigo 212.º

Elaboração de horário de trabalho

1 - Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador,

dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento
aplicável.

2 - Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve:

a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da

segurança e saúde do trabalhador;

b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida

familiar;

c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação

técnica ou profissional.

3 - A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as

comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre
a definição e a organização dos horários de trabalho.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3.

Artigo 213.º

Intervalo de descanso

1 - O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de

descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o
trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, ou seis horas de
trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas.

2 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pode ser permitida

a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser
reduzido, excluído ou ter duração superior à prevista no número anterior, bem como
pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.

3 - Compete ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável

pela área laboral, mediante requerimento do empregador, instruído com declaração
escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de
trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa,
autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre
favorável ao interesse do trabalhador ou se justifique pelas condições particulares de
trabalho de certas actividades.

125
 4 - Considera-se tacitamente deferido o requerimento a que se refere o número
anterior que não seja decidido no prazo de 30 dias.

5 - Não é permitida a alteração de intervalo de descanso prevista nos números

anteriores que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo, excepto quanto a
actividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
electrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser
interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem
cargos de administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo
que estejam isentos de horário de trabalho.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 5.

Artigo 214.º

Descanso diário

1 - O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze

horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

2 - O disposto no número anterior não é aplicável:

a) A trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder

de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho;

b) Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de

força maior, ou por ser indispensável para reparar ou prevenir prejuízo grave para a
empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente;

c) Quando o período normal de trabalho seja fraccionado ao longo do dia com

fundamento em característica da actividade, nomeadamente em serviços de limpeza;

d) Em actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do

serviço ou da produção, nomeadamente a referida em qualquer das alíneas d) e e) do
n.º 2 do artigo 207.º, com excepção da subalínea viii) da alínea e), e em caso de
acréscimo previsível de actividade no turismo, desde que instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho assegure ao trabalhador um período equivalente
de descanso compensatório e regule o período em que o mesmo deve ser gozado.

3 - Em caso previsto na alínea a) ou b) do número anterior, entre dois períodos

diários de trabalho consecutivos deve ser observado um período de descanso que
permita a recuperação do trabalhador.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

126
 Artigo 215.º

Mapa de horário de trabalho

1 - O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as

disposições legais e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável,
do qual devem constar:

a) Firma ou denominação do empregador;

b) Actividade exercida;

c) Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;

d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de

encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento;

e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de

intervalos de descanso;

f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se

este existir;

g) Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver;

h) Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de

adaptabilidade, se houver.

2 - Quando as indicações referidas no número anterior não sejam comuns a

todos os trabalhadores, o mapa de horário de trabalho deve conter a identificação dos
trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes, semprejuízo
do disposto no n.º 4.

3 - Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ainda indicar o
número de turnos e aqueles em que haja menores, bem como a escala de rotação, se
existir.

4 - A composição dos turnos, de harmonia com a respectiva escala, se existir, é

registada em livro próprio ou em suporte informático e faz parte integrante do mapa de
horário de trabalho.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

127
 Podemos ter horários fixos, flexíveis no sentido variação das horas de inicio e fim,
desfasado, jornada continua, por tunos que podem ser rotativos ou não.

Trabalho por turnos

Artigo 220.º

Noção de trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa

em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um
determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o
trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas.

Artigo 221.º

Organização de turnos

1 - Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de

funcionamento ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho.

2 - Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os

interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores.

3 - A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos

dos períodos normais de trabalho.

4 - O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal.

5 - Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que

asseguram serviços que não podem ser interrompidos, nomeadamente nas situações a
que se referem as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 207.º, devem ser organizados de
modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em
cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que
tenham direito.

6 - O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada

turno.

7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3, 4, 5 ou 6.

128
 Isenção de horário de trabalho

Artigo 218.º

Condições de isenção de horário de trabalho

1 - Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que
se encontre numa das seguintes situações:

a) Exercício de cargo de administração ou direcção, ou de funções de

confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;

b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua

natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de
trabalho;

c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do

estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

2 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode prever outras

situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.

Artigo 219.º

Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho

1 - As partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isenção de

horário de trabalho:

a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; -

Total

b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho,

por dia ou por semana; - Limitada

c) Observância do período normal de trabalho acordado. - Relativa

2 - Na falta de estipulação das partes, aplica-se o disposto na alínea a) do número

anterior.

3 - A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou

complementar, a feriado ou a descanso diário.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

129
 Artigo 265.º

Retribuição por isenção de horário de trabalho

1 - O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição

específica, estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou,
na falta deste, não inferior a:

a) Uma hora de trabalho suplementar por dia;

b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de

regime de isenção de horário com observância do período normal de
trabalho.

2 - O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direcção pode

renunciar à retribuição referida no número anterior.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

130
 Trabalho nocturno

Artigo 223.º

Noção de trabalho nocturno

1 - Considera-se trabalho nocturno o prestado num período que tenha a duração

mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e
as 5 horas.

2 - O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número
anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido
entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Artigo 224.º

Duração do trabalho de trabalhador nocturno

1 - Considera-se trabalhador nocturno o que presta, pelo menos, três horas de

trabalho normal nocturno em cada dia ou que efectua durante o período nocturno parte
do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia, ou outra definida
por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador nocturno, quando vigora

regime de adaptabilidade, não deve ser superior a oito horas diárias, em média semanal,
sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

3 - Para apuramento da média referida no número anterior não se contam os

dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.

4 - O trabalhador nocturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho num
período de vinte e quatro horas em que efectua trabalho nocturno, em qualquer das
seguintes actividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental
significativa:

a) Monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas;

b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de

terras, ou intervenção em túnel, ferrovia ou rodovia sem interrupção de
tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento;

c) Da indústria extractiva;

d) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;

e) Que envolvam contacto com corrente eléctrica de média ou alta

tensão;

131
 f) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou
dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos;

g) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efectuada pelo

empregador, assumam particular penosidade, perigosidade,
insalubridade ou toxicidade.

5 - O disposto nos números anteriores não é aplicável a trabalhador que ocupa

cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo que esteja
isento de horário de trabalho.

6 - O disposto no n.º 4 não é igualmente aplicável:

a) Quando a prestação de trabalho suplementar seja necessária por

motivo de força maior ou para prevenir ou reparar prejuízo grave para a
empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de
acidente iminente;

b) A actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a

continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente a referida em
qualquer das alíneas d) a f) do n.º 2 do artigo 207.º, desde que por
convenção colectiva seja concedido ao trabalhador período equivalente
de descanso compensatório.

7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 4.

132
 Artigo 266.º

Pagamento de trabalho nocturno

1 - O trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25 % relativamente ao

pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.

2 - O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, por: a) Redução equivalente do
período normal de trabalho; b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não
importe tratamento menos favorável para o trabalhador.

3 - O disposto no n.º 1 não se aplica, salvo se previsto em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho:

a) Em actividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o

período nocturno, designadamente espectáculo ou diversão pública;

b) Em actividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva

funcionar à disposição do público durante o período nocturno,
designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de
restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura;

c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o

trabalho dever ser prestado em período nocturno.

4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

133
 16/12/2021

Sumário:

Conclusão da aula anterior.

O direito

Desligar ou de desconexão: o dever de abstenção do empregador consagarado

na Lei 83/2021 de 6 de Dezembro

O direito a férias. O regime jurídico das férias; Duração; retribuição; a marcação

das férias.

Estrutura complexa do direito a férias: nascimento, formação, vencimento e

gozo.

O direito a férias :O regime geral

Aula:

Teletrabalho (Lei 83/2021) – o artigo 3º adita vários artigos ao código e adita o

artigo 199-A, altera a lei relativamente às condições de trabalho.

Artigo 199-A:

Quando se começou a flexibilizar o tempo de trabalho, assistimos a um

fenómeno em termos de tempo de descanso e de tempo trabalho, uma vez que o tempo
de descanso foi invadido.

A tendência é que para o futuro as empresas passem a utilizar modelos que

privilegiam o teletrabalho, ou modelos híbridos que conciliem o teletrabalho e o
trabalho presencial. Saber se o trabalhador define o seu tempo de trabalho, e se no
tempo de descanso poderia ser incomodado, ou exigido no âmbito de autoridade do
trabalhador, mas o trabalhador tem direito a descanso, mas uma vez que tem este
direito não significa que tem o livre exercício do mesmo, uma vez que não deve deixar
o empregador sem resposta, porque pode refletir-se negativamente perante o
empregador.

Ou seja, não deve recusar, ou não dar resposta no período de descanso, então o
legislador, traçou o dever do empregador se abster de contactar o trabalhador no seu
período de descanso, com a utilização de uma exceção que pode ser difícil de aplicar,
ou seja, salvo em situações de força maior. Não havendo situações de força maior, e se
o trabalhador não responder, não pode ser responsabilizado por isso. Artigo 199-A e
artigo 3 da lei 83/2021. É uma forma de salvaguardar o trabalhador.

134
 Trabalho suplementar:

Está consagrado no artigo 226 e ss do CT

Noção de trabalho suplementar:

Artigo 226 CT - considera-se trabalho suplementar o trabalho fora do horário de

trabalho. Antes do início do HT, após o HT, pausas no horário trabalho (estas são
consideradas fora do horário de trabalho). O acréscimo remuneratório fora das horas
de trabalho é pago como trabalho suplementar.

Sobretudo, nas modalidades relativa e na modalidade limitada – alínea b) e c) do

artigo 219 do CT. Não impede a renúncia do trabalho nos feriados ou fim-de-semana.

A formação é realizada fora do horário de trabalho.

São situações que se compreende porque o legislador teve a iniciativa de

clarificar.

Os termos em que o trabalhador deve cumprir ou não o trabalho suplementar, o

legislador deve esclarecer alguns requisitos de ordem objetiva e subjetiva quando o
trabalhador deve ou não cumprir a prestação do trabalho suplementar - artigo 227 do
CT.

Requisitos de exigir a prestação de trabalho suplementar (requisitos objetivos):

• Face acréscimos eventuais, transitórios e não se admita admissão de

novo trabalhador (picos de atividade – excecional ou transitórios) - o
recurso a trabalho suplementar é admitido em termos excecionais ou
transitórios, para não subcarregar os trabalhadores (nº1).

• Situações de indispensabilidade – exemplo: o trabalhador que está a

terminar o seu turno e há uma inundação na empresa e perante a
ausência de trabalhadores na empresa, e requer que os trabalhadores
fiquem a limpar a mesma, para evitar a destruição de equipamentos
tecnológicos da empresa - leva a que este regime tenha uma limitação
mais restrita (nº2).

Situações de limitação - artigo 228 do CT – o trabalho suplementar previsto no

nº1 do artigo 227 não pode ser superior a 2h por dia.

Em termos do exemplo anterior não se aplicam os limites. Se for convocado tem

de trabalhar sob pena de sofrer sanção disciplinar.

135
 Requisitos subjetivos (o trabalhador está obrigado a fazer trabalho suplementar ou
não):

Artigo 227 nº3 do CT:

• Têm de estar preenchidos os requisitos previstos no nº1 e nº2 – tem

obrigação de prestar, se não prestar pode ocorrer numa infração
disciplinar, e por incumprimento do dever de obediência pode ocorrer
uma sanção disciplinar.

o Exceções:

▪ Artigo 75 do CT – relativamente aos menores (proibido o

trabalho suplementar aos menores e aplica-se esta norma,
não está obrigado nem pode fazê-lo).

▪ Artigo 88 do CT - trabalhadores com deficiência ou doença

crónica.

▪ Artigo 59 do CT - no âmbito de uma trabalhadora grávida,

ou trabalhador com filho de idade inferior a 12 meses
(pode ou não recusar).

▪ Aplicação casuística (o motivo é justificativo, se não for

claro e este recusar, pode vir a ser-lhe aplicada uma
sanção disciplinar – dever de obediência no trabalho
suplementar)

Situação casuística e cujos termos da norma vêm limitar a aplicação na prática:

A lei fala em dispensar, o trabalhador alega o motivo, será que este é apreciado
e dependendo dela terá ou não o dever de prestar ou será o empregador a decidir ou
não dispensar. Ao referir "solicita a sua dispensa" coloca no empregador o poder de
decisão. Há situações em que objetivamente o motivo é tão grave que ao empregador
não será legitimo decidir a dispensa, mas há situações duvidosas quanto a saber se o
empregador deve ou não dispensar o trabalhador. O motivo invocado pelo trabalhador
pode ser alegado pelo empregador como não justificado a sua dispensa. Nas situações
mais duvidosas aconselha-se a que o trabalhador preste o trabalho suplementar sob
pena de vir a ser alvo de sanção.

Na prática - o trabalhador invoca o motivo e este ou é um motivo justificativo de

dispensa e seja apreciado, dispensado.

136
 Efeitos do trabalho suplementar:

Artigo 229 do CT

• Direito a descanso compensatório - é preciso saber o que é o período de

repouso (descanso diário: noite (2 dias de trabalho consecutivos)). Tem
direito a descanso compensatório, consoante o número de horas que
trabalhou. Tem de ser compensado nos 3 dias úteis seguintes (nº1).

• Direito a período de descanso compensatório - se o trabalho

suplementar for num dia de descanso obrigatório (descanso semanal).
Mas tem direito a uma folga nos 3 dias seguintes úteis (nº4) – tem que
registar o trabalho suplementar, e se foram ou não cumpridas os
acréscimos complementares (remuneração).

Consequências da prestação de trabalho suplementar a nível remuneratório:

Artigo 268 nº1 do CT

• 25% na primeira hora (ou menos)

• 37,5% em hora de dia útil (depende qual é o dia útil para o trabalhador)

• 50% por cada hora ou fração em dia de descanso (semanal), obrigatório

ou complementar ou em feriado.

Artigo 268 nº2 do CT - exige-se o pagamento deste trabalho suplementar, se a

prestação for prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser
previsível a oposição do empregador – esta norma surge de forma a evitar abusos, uma
vez que se esta não existisse, todo o trabalho fora do horário de trabalho era
considerado trabalho suplementar. Mas também pode ser em casos que o empregador
não se pode opor (exemplo: inundação, sem o empregador estar presente).

Como se calcula? - é calculada em função da remuneração horária - artigo 271

do CT, apesar de ser mensal a retribuição do trabalhador.

Exemplo: Fórmula - RM x 12 / 52 x N

RM (remuneração mensal) x 12 meses / 52 (número de semanas que o ano tem)

x N (período normal de trabalho semanal – normalmente 40h ou 35h).

137
 Direito a férias (regime geral):

Artigo 237 do CT

São o direito de pausa anual, isto permite ao trabalhador que quebre a rotina e
comece um ano novo a trabalhar.

Duração mínima de 22 dias úteis.

É um direito do trabalhador irrenunciável e não pode ser substituído por

compensação monetária.

Exceção - o trabalhador pode renunciar dois dias úteis de férias que excedam os
22 dias úteis (por convenção coletiva de trabalho podem ser mais dias de férias, por
exemplo), não pode gozar menos que 20 dias úteis. O trabalhador pode renunciar 2 dias
úteis de férias (não pode ser inferior a 20 dias esta renúncia de dois dias ou mais).

Como funciona este regime:

• Aquisição - adquire quando faz o contrato - não pode ser exercido porque
está incompleto o direito das férias.

• Formação - passa por um período de formação (exemplo: 1 ano). O

direito só está completo no dia 1 janeiro quando vence.

• Vencimento (artigo 237 nº1 do CT) - inicia em janeiro do ano

subsequente (janeiro) – só é durante um ano.

• Gozo (artigo 240 do CT) - vão ser gozadas durante esse ano seguinte.

Marcação das férias - é feita pelo empregador, mediante acordo. Se não houver
acordo, o empregador pode unilateralmente fixar o período de férias, não pode marcar
para janeiro nem para novembro, tem de ser entre 1 de maio e 31 outubro (artigo 241
do CT).

Efeitos:

Artigo 264 do CT - durante as férias não trabalha, mas tem direito ao pagamento
das mesmas. Tem direito ainda ao subsídio de férias (nº2)

• Direito a férias

• Não trabalha, mas é pago (artigo 264 nº2 do CT)

• Direito a subsídio de férias

138
 Trabalha 11 meses, mas recebe 14 meses:

• Retribuição de férias

• Subsídio de férias

• Subsídio de Natal

Quando cessa o contrato e há férias para gozar, estas não são gozadas, mas o
trabalhador já adquiriu na sua esfera jurídica, e vai ter direito ao uso das mesmas (artigo
245 nº1) - férias vencidas e não gozadas, há ainda férias não vencidas, mas já iniciaram
a sua formação. Esta formação das férias deve ser contabilizada em termos
proporcionais ao trabalho prestado. Antecipação do momento do vencimento e
contabiliza-se o trabalho que ele prestou.

139
 04/01/2022

Sumário:

O direito a férias: O regime geral e os casos especiais

Resolução de casos práticos.

Aula:

Artigo 264.º - CT

Retribuição do período de férias e subsídio

1 - A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia

se estivesse em serviço efectivo. – Retribuição de férias

2 - Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem

direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações
retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho,
correspondentes à duração mínima das férias. – Subsídio de férias

3 - Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do
início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.
4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Temos 4 momentos essenciais aquisição, formação, vencimento, gozo – Artigos

237º, 238º e 240º.

Artigo 237.º

Direito a férias

1 - O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias

retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.

2 - O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil

anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço.

3 - O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda
que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem
prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo seguinte.

4 - O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a

recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida
familiar e participação social e cultural.

140
 Artigo 238.º

Duração do período de férias

1 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

2 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-

feira, com excepção de feriados.

3 - Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são

considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os
sábados e os domingos que não sejam feriados.

4 - (Revogado).

5 - O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias

úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem
redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que
cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 5

Artigo 240.º

Ano do gozo das férias

1 - As férias são gozadas no ano civil em que se vencem, sem prejuízo do disposto
nos números seguintes.

2 - As férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em

cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e
trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no
estrangeiro.

3 - Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no

ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e
trabalhador.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

141
 Artigo 241.º

Marcação do período de férias

1 - O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.

2 - Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter início
em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical
representativa do trabalhador interessado.

3 - Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o

período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que o instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos
trabalhadores admita época diferente.

4 - Na falta de acordo, o empregador que exerça actividade ligada ao turismo

está obrigado a marcar 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou
percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva.

5 - Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o

empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes
da cessação.

6 - Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados,

sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos
períodos gozados nos dois anos anteriores.

7 - Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia

comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma
empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se
houver prejuízo grave para a empresa.

8 - O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre

empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis
consecutivos.

9 - O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo

dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no
afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 2, 3 ou 4 e

constitui contra-ordenação leve a violação do disposto em qualquer dos restantes
números deste artigo.

142
 O trabalhador no ano que é contratado adquire direito a férias, mas só se irá
vencer no ano seguinte

Regimes especiais

NOTA: O primeiro e último afasto o regime geral, já a situação do ano da

contratação vai implicar a aplicação dos dois regimes.

Regime especial dos contratos que não atingem 6 meses de duração - Artigo
239º nº4 e nº5 (4 - No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis
meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados
de prestação de trabalho. 5 - As férias referidas no número anterior são gozadas
imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes) – Exemplo: Se
tem o contrato em 4 meses tem direito a 8 dias de férias.

Podemos transformar em crédito remuneratório dos dias de férias:

22 dias uteis – 1000 €

8 dias uteis – X

X = (8x1000) / 22 = 362,64€

Férias no ano da contratação – Artigo 239 nº 1, 2 e 3 (1 - No ano da admissão, o

trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato,
até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do
contrato. 2 - No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no
número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente. 3 - Da
aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo ano
civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho). -

Cessação do contrato - Artigo 245º nº3 do CT (Em caso de cessação de contrato

no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses,
o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha
direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a
duração do contrato) –

12 meses - 22 dias uteis 12 meses – 1000€

9 meses – X 9 meses - X

X = 16,5 X = 750€

Exemplo: 1 de janeiro de 2021 e 30 de junho de 2022 – 18 meses, ou seja em

termos de dias de férias tem direito 33 dias de férias no total, em termos
remuneratórios, se por 12 meses - 1200€, por 18 meses – X, X= 1800€.

143
 Caso Prático I

A, trabalhador, desde 2003, da empresa X mediante uma retribuição mensal de 1000

euros, viu o seu contrato terminar no dia 31 de Março de 2021. Pretende saber que
créditos tem a receber, a título de férias, por altura da extinção do contrato. Quid
juris, imaginando que:

a) No ano da cessação ainda não havia gozado qualquer dia de férias nem
recebido qualquer montante a esse título;

Regime geral

Em 2021 poderia gozar as férias formadas em 2020

Este trabalhador trabalhou sempre seguido, em 2021 venceu um direito a férias

que pode ser gozada dependente de marcação, o trabalhador ainda não gozou qualquer
dia de férias, a titulo de férias seria 22 dias uteis.

Quando cessa o contrato tem direito a 264 nº1 de CT (A retribuição do período

de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo)
1000 de retribuição + artigo 264 nº2 do CT (Além da retribuição mencionada no número
anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição
base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da
execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias) 1000€ de subsídio
de férias

Artigo 245º nº1 e 2 do CT (1 -Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador

tem direito a receber a retribuição de férias e respectivo subsídio: a) Correspondentes
a férias vencidas e não gozadas; b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano
da cessação. 2 - No caso referido na alínea a) do número anterior, o período de férias é
considerado para efeitos de antiguidade)

Relativamente aos 3 meses que trabalhou:

12 – 1000

3–X

X = 250

250 de subsídio + 250 de retribuição = 500€

Total 1500 € de subsídios e retribuições

144
 b) Nesse ano, já havia gozado 5 dias úteis de férias?

22 dias já gozou 5 = 17 dias uteis

22 – 1000

17 – X

X = 773€

773€ de subsídio +773€ de retribuição =1546€

Caso Prático II

Suponha agora que esse trabalhador fora contratado apenas em 1 de Dezembro de

2020 e responda à mesma questão.

De 1 de dezembro de 2020 até 31 de março de 2021

4 meses – 8 dias uteis

22 dias uteis – 1000

8 dias uteis – X

X= 364€

Caso Prático III

Se A tivesse sido contratado em 1 de Setembro de 2020, explique quando se

venceram os respectivos direitos de férias e em que termos, ao longo da execução do
contrato.

O contrato não cessa.

4 meses de 2020 – 8 dias uteis

Só podem ser gozados 6 meses – 1 de março a 30 de junho de 2021 tem o

direito de gozar de 8 dias uteis relativamente ao regime especial

No regime geral tem 22 dias uteis para gozar em 2021

8 dias uteis até 30 de junho + 22 dias uteis = 30 dias uteis (está dentro do limite
de 30 dias).

145
 Caso Prático IV

Imaginando que começava a 1 de Setembro de 2020 e termina a 31 de Março de

2021

7 meses de duração – artigo 245º nº 3 do CT (Em caso de cessação de contrato

no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses,
o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha
direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a
duração do contrato).

Tem direito a 14 dias uteis de férias

22 dias uteis – 1000€

14 – X

X = 636€

636€ de subsídio + 636€ de retribuição = 1272€

Caso Prático V

Supondo que A havia sido contratado em 1 de Julho de 2020 e imaginando,

novamente, que o contrato cessava em 31 de Março de 2021, explique como deveria
ser feito o “acerto de contas”, findo o contrato, no tocante ao direito a férias.

Ele foi contratado em 1 de julho de 2020, o contrato cessava em 31 de março de

2021 – se o contrato cessa temos de aplicar o artigo 245 nº3 2ª parte do CT (Em caso
de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não
seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição
a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de
férias tendo em conta a duração do contrato) (contratos com duração até 1 ano - este
contrato tem a duração de 9 meses). A que férias ele teria direito no final do contrato?
– por 12 meses tem direito a 22 dias úteis, por 9 meses tem direito a X = 16,5 dias de
férias, logo, ele tem direito a 17 dias de férias.

Em termos remuneratórios, se a 12 meses corresponde 1000 euros, a 9 meses

corresponde X = 750€. Isto é o que ele teria direito no final do contrato. pode acontecer
uma de duas coisas, ou ele recebe a totalidade porque não gozou nenhum destes dias
ou já pode ter gozado as férias do ano da contratação. Se em 1 de julho de 2020 foi
contratado ele teria direito pelo ano da contratação a 2 dias por cada mês. Em 2020
trabalhou 6 meses. 6 x 2 = 12 dias.

Estas férias poderiam ser executadas a partir de 1 de janeiro de 2021 até 30 de

junho de 2021. Pode acontecer que ele já tenha gozado estas férias antes de o contrato
cessar. Se não gozou férias teria direito aquelas quantias. Se já gozou os 12 dias úteis
dos 17 dias a que tinha direito, faltam 5 dias. Se 22 corresponde 1000 euros, a 5
corresponde X = 227,27€.

146
 Caso Prático VI

A) Supondo que A havia sido contratado em 1 de Março de 2020 e que o

contrato cessava em 1 de Setembro de 2021,

Artigo 245º nº3 do CT (Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente
ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias
ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder
o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato).

Duração de 18 meses

12 meses – 22 dias uteis

18 meses -X

X = 33 dias uteis de férias

12 meses – 1000€

18 meses – X

X – 1500€

1500€ de subsídio + 1500€ de retribuições = 3000€

B) Supondo que A havia sido contratado em 1 de Outubro de 2020 e que o

contrato cessava em 1 de Abril de 2022 (ambos com duração de 18 meses)

Fazer depois

147
 Caso Prático VII

NO ANO DA CONTRATAÇÃO:

A que férias terá direito um trabalhador nas seguintes hipóteses:

a) Admitido ao serviço em 1 de Janeiro de 2021?

No regime geral só irá gozar férias em 2022.

Nesta situação o regime especial é aplicado, mas não afasta o regime geral, é
comulativo.

Artigo 239º nº1 do CT (1 - No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois

dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode
ter lugar após seis meses completos de execução do contrato)

O trabalhador vai trabalhar 12 meses – 12 x 2 dá 24 dias uteis, mas a lei não

permite mais de 20 dias uteis, então 20 dias uteis será.

Quando ele completar 6 meses de trabalho, 1 de julho, então entre 1 de janeiro

de 2021 a 1 de dezembro de 2021 tem o direito a gozar 20 dias de férias (receber a
quantia correspondente).

Apesar de já ter gozado 20 dias uteis, no dia 1 de janeiro de 2022 vamos aplicar
o regime geral sem pôr em causa as suas férias de 22 dias uteis.

b) Em 1 de Julho de 2021?

O trabalhador vai trabalhar 6 meses – 6 x 2 = 12 dias uteis.

Mas só vão poder ser gozados depois de completar 6 meses de contrato, ou seja,
2022.

Artigo 239 nº 2 do CT ( No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo

referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente).

Mas tambem aplicamos o regime geral.

O trabalhador tem o direito a gozar 12 dias uteis até 30 de julho e o resto do ano
mais 22 dias uteis, ao todo em 2022 vai gozar 34 dias uteis, mas o artigo 238º nº3 do CT
(Da aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo
ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho) a lei não permite mais de 30 dias, então
iremos reduzir para 30 dias.

148
 c) Em 1 de Outubro de 2021?

O trabalhador vai trabalhar 3 meses – 3 x 2 = 6 dias uteis.

Mas a lei diz que o direito a férias só se pode concretizar 6 meses depois do início
do trabalho, então pode gozar as férias de 1 de abril de 2022 a 30 de junho.

No dia 1 de janeiro de 2022 vence-se e tem 22 dias uteis.

Não faria sentido se vencer antes das férias anteriores. Se as primeiras férias se
vencem a 1 de abril o vencimento passa para 1 de abril

22 dias uteis + 6 dias uteis = 28 dias uteis, estando dentro do limite de 30 dias
uteis.

Artigo 239 nº 2 do CT (No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo
referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente).

Artigo 238º nº3 do CT (Da aplicação do disposto nos números anteriores não
pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo
do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).

149
 06/01/2022

Sumário:

Conclusão do sumário da aula anterior

Regime das faltas

Aula:

Regime das faltas:

Artigo 248º e ss do CT

A falta consubstancia a violação de um dever de assiduidade do trabalhador. As

faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

Quando é que as faltas são justificadas e injustificadas e quais as suas

consequências? – artigo 249 do CT – o nº2 estabelece de forma taxativa quase são as
faltas justificadas, embora a alínea j) cria uma abertura. Toda a falta que não caia numa
destas alíneas do nº2 é por força do nº3 injustificada.

Para que a falta seja considerada justificada além de ter de ser dada ao abrigo de
um destes motivos, o trabalhador está vinculado a ter de comunicar a sua ausência,
quando for previsível, ao empregador nos termos do artigo 253 do CT. O nº5 diz-nos
que para que se aplique o regime das faltas justificadas é necessário que o motivo seja
um dos que vem referidos no nº2 do artigo 249 e tem de ser cumprida a comunicação.

Em princípio, a falta sendo justificada não produz qualquer feito, não tem
qualquer consequência nos direitos do trabalhador salvo alguns casos relativamente à
retribuição em que apesar de justificada é-lhe descontada na mesma a retribuição
(artigo 255 nº2 do CT).

Sendo a falta considerada injustificada consubstancia a violação de um dever de

assiduidade do trabalhador. Ele perde a retribuição. Se há violação do dever de
assiduidade, o trabalhador pode ser sancionado disciplinarmente. O facto para além de
ser ilícito, tem de ser culposo. Há situações em que o trabalhador falta, mas naquelas
circunstâncias não era exigível que o trabalhador fosse trabalhar (por exemplo morre
um dos seus melhores amigos), na medida em que se prove que havia relações de muita
proximidade, se calhar aquela falta não era culposa, apesar de não estar contemplada
nos motivos justificativos de faltas, por outro lado, não há o elemento subjetivo da
infração disciplinar que é a culpa.

Outra situação (violação do dever de pontualidade) - artigo 256 nº4 a) do CT - se

o trabalhador se atrasar mais de 60 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação
do trabalhador durante o dia inteiro. Este dia será considerado uma falta. Se ele se
atrasou 30 minutos, o empregador pode recusar que ele preste a atividade da parte da
manhã e pode aceitar que ele apenas se apresente da parte da tarde.

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