Direito Trabalhista

e Previdenciário
A Jornada de Trabalho e os Principais
Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Responsável pelo Conteúdo:

Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes

Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Luciene Oliveira da Costa Granadeiro
 A Jornada de Trabalho e
os Principais Direitos que
Decorrem do Contrato de Trabalho

• Introdução;
• Jornada de Trabalho;
• Férias;
• Adicional de Insalubridade;
• Adicional de Periculosidade;
• Décimo Terceiro Salário;
• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

OBJETIVOS DE APRENDIZADO
• Apresentar as características da jornada de trabalho;
• Destacar os principais direitos do empregado: férias, décimo terceiro salário, horas extras,
adicional noturno, adicional de insalubridade e adicional de periculosidade.
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:

Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;

No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e
de aprendizagem.
UNIDADE A Jornada de Trabalho e os Principais
Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Introdução
A relação de emprego estabelece uma vinculação do empregado e do emprega-
dor, sendo ela regida pelo contrato de trabalho, pelas leis e outras normas aplicá-
veis, tais como as convenções e os acordos coletivos de trabalho.

Os instrumentos de negociação coletiva

No Direito de Trabalho, há dois importantes instrumentos de negociação coletiva que
são muito utilizados para estabelecer direitos e deveres dos empregados e emprega-
dores. São eles:
• os acordos coletivos: que são realizados pelo sindicato dos trabalhadores de determi-
nado setor e um ou mais empregadores desse mesmo ramo de atividade;
• as convenções coletivas: que são firmadas pelo sindicato dos trabalhadores e o
sindicato dos empregadores.
A força dessas tratativas é reconhecida e incentivada pela legislação trabalhista, pois
representam instrumento de mostram a conciliação de interesses das categorias e os
empregadores, tendo, em geral, efeitos benéficos para os envolvidos.

Na formação da relação de emprego, é permitido que as partes possam estipular

diversos aspectos de como ela irá se desenvolver, contudo, há sempre a necessidade
de serem estabelecidas medidas protetivas do empregado. Isso decorre da maior
capacidade do empregador de impor sua vontade, razão pela qual o Direito do Tra-
balho cria diversas normas protetivas que buscam dar maior equilíbrio nessa relação
e evitar a ocorrência de abusos.

Nesse contexto, insere-se a fixação de parâmetros para a jornada de trabalho.

É claro que a relação laboral estabelece períodos em que o empregado entrega a
sua força de trabalho para seu empregador, contudo, esses períodos devem ser cla-
ramente estabelecidos, sob pena de privá-lo de uma vida saudável e da convivência
com sua família e amigos.

Além de estabelecer limitações para a jornada de trabalho, a legislação traba-

lhista trata de diversos direitos que são de extrema importância para que possa
entender um pouco mais sobre a relação de emprego.

Vamos conhecer os principais aspectos dessas importantes questões!

Jornada de Trabalho
Não é exagero afirmarmos que o Direito do Trabalho trata do tempo em que
alguém (empregado) dispõe de seu trabalho em favor de outra pessoa (empregador),
razão pela qual o estudo da jornada de trabalho é um dos elementos mais destaca-
dos quando lidamos com essa disciplina.

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 Se observarmos a regulamentação desse assunto em nosso sistema jurídico,
vamos observar dois pontos de destaque:
• Na Constituição Federal de 1934, foi estabelecida a jornada diária de 8 horas,
sendo que todas as demais constituições repetiram essa regra;
• A nossa atual Constituição Federal (de 1988) estabeleceu a jornada máxima
semanal de 44 horas.

As principais menções à jornada de trabalho no nosso texto constitucional são

as seguintes:
Constituição Federal

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininter-

ruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinquenta por cento à do normal.

De uma forma mais simples, podemos conceituar a jornada de trabalho como

sendo o tempo que o empregado passa à disposição do seu empregador para rea-
lizar as atividades para as quais foi contratado.

Na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, vamos encontrar a seguinte

conceituação:
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o em-

pregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

[...]

Com essa definição, temos que a jornada de trabalho engloba todo o tempo, da
sua chegada ao estabelecimento do empregador até o momento em que o empre-
gado dela sai. Contudo, alguns detalhes devem ser observados:
• O tempo de deslocamento do empregado dentro da empresa (da portaria ao
seu local de trabalho – quando supera 10 minutos), bem como o tempo para
colocação de uniformes e de equipamentos de proteção individual devem ser
computados em sua jornada de trabalho. Sobre essa questão do deslocamento,
observe o seguinte posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho:

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Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Tribunal Superior do Trabalho

Súmula n.º 429

Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT,

o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria
da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)
minutos diários.

• Por outro lado, não deve ser considerado na jornada de trabalho o tempo em
que o empregado, por escolha própria, permanecer na empresa em situações
como: buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou
más condições climáticas ou adentrar ou permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades particulares (§ 2º do artigo 4º da CLT).

Jornada Normal
Quando falamos da jornada normal de trabalho, estamos tratando, na verdade,
dos seus limites que, como vimos, têm parâmetros estipulados no texto constitucional
da seguinte forma:
• Jornada diária máxima: 8 horas;
• Jornada semanal máxima: 44 horas.

Algumas categorias, contudo, possuem jornadas de trabalho diferenciadas em

razão de características das funções realizadas ou da forma como o serviço é orga-
nizado, sendo que isso decorre de lei ou de acordos e convenções coletivas de tra-
balho. Nessa situação, podemos mencionar, por exemplo, as seguintes categorias:
• Bancários: para eles, a jornada de trabalho máxima é de 6 horas nos dias
úteis, com um total de 30 horas semanais – visto que o sábado não deve ser
computado nesse total.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos,

casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas conti-
nuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30
(trinta) horas de trabalho por semana.

[...]

• Telefonistas: para esta categoria, a jornada de trabalho máxima é de 6 horas

diárias ou 36 horas semanais.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 227. Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia

submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica esta-
belecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas
contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.

[...]

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 Ainda que não haja expressiva orientação na jurisprudência do Tribunal Superior
do Trabalho, há uma tendência de se aplicar aos profissionais do telemarketing (ou
televendas) esses mesmos limites.
• Empregados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento: quan-
do falamos em turno de revezamento, estamos nos referindo a atividades profis-
sionais em que os profissionais vão se alternando na realização das tarefas, de
forma a manter uma continuidade na sua prestação. Há duas formas para que
isso ocorra:
» Por meio de turnos fixos: quando há uma fixação de dias e horários, que
permanecem constantes;
» Por meio de turnos de revezamento: quando os dias e horários de traba-
lho são modificados de forma constante – é o que ocorre com os emprega-
dos que, em alguns dias, trabalham durante o dia e, em outros, trabalham
à noite.

Conforme observarmos no inciso XIV do artigo 7º da Constituição Federal,

somente neste segundo caso (turnos ininterruptos de revezamento), a jornada de
trabalho é de 6 horas, em razão do maior desgaste provocado pela constante mu-
dança de horários, contudo, ela pode ser modificada por acordo ou convenção
coletiva de trabalho, sendo que o limite desse tipo de negociação é a fixação da
jornada máxima em 8 horas.
• Turnos de serviços de 12 horas: a Lei n.º 13467/17 estabeleceu a possibi-
lidade de serem criadas, mediante acordo individual escrito ou acordo ou con-
venção coletiva a jornada de trabalho de 12 horas, com 36 horas de descanso.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facul-

tado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação;

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no

caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensa-
dos os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Bancos de Horas e Regime de Compensação de Jornada

Um importante elemento sobre a jornada de trabalho é a possibilidade de criação
de bancos de horas e de um regime de compensação de jornada, destinados a com-
pensações em interesse do empregado e do empregador – o que evita a realização
de descontos de salários (quando o empregado deseja sair mais cedo ou chegar mais
tarde) ou do pagamento de horas extras (quando há interesse do empregador).

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Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Ao analisarmos as normas que tratam desse assunto, observamos duas

formas distintas:
• O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. É o que
ocorre, por exemplo, no caso de o empregado desejar sair mais cedo (por um
motivo qualquer), sendo que acorda com seu empregador que esse tempo será
compensado na próxima semana;
• O banco de horas pode ser criado por acordo ou convenção coletiva de tra-
balho, estabelecendo a possibilidade de que o excesso de horas em um dia seja
compensado pela correspondente diminuição em outro dia. Nesse caso, deve
ser observado que:
» As horas acumuladas devem ser “gastas” no período máximo de um ano;
» As horas acumuladas não podem superar a jornada semanal de trabalho;
» A utilização das horas acumuladas não pode criar situações em que o empre-
gado ultrapasse o limite de 10 horas diárias, considerando, em geral, uma
jornada de 8 horas e 2 horas de compensação.

Se a criação do banco de horas ocorrer por acordo individual escrito, a compen-

sação deverá se dar no prazo máximo de 6 meses.

Intervalos Intrajornadas
Durante a execução da jornada de trabalho, são estabelecidos períodos para
que o empregado possa descansar e realizar refeições, sendo chamados de
intervalos intrajornadas.

Eles têm duração que varia de acordo com o tamanho da jornada diária, ou seja:
• Se a jornada possui de 4 a 6 horas: o intervalo deve ser de 15 minutos;
• Se a jornada exceder as 6 horas: o intervalo deve ser de 1 a 2 horas.

Deve ser destacado que esse intervalo não é remunerado e sua duração não é
computada na jornada de trabalho.

No caso do intervalo de 1 a 2 horas, é permitido que, por meio de acordo ou

convenção coletiva, haja a sua redução, contudo, ele nunca poderá ser menor que
30 minutos.

Se não houver a concessão desse intervalo ou a sua concessão em tempo infe-

rior ao acima mencionado, o empregador deverá indenizar o empregado, apenas
em relação ao período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remu-
neração da hora normal de trabalho.

Há, contudo, certas categorias ou certas situações que acarretam a remunera-

ção do intervalo intrajornada – na verdade, a pausa durante a jornada de trabalho,
nessas situações, acaba sendo computada na jornada de trabalho. As principais são
as seguintes:

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 • Quem realiza trabalhos contínuos de digitação, escrituração e cálculo:
tem direito a intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalhos contínu-
os (art. 72 da CLT);
• Quem realiza trabalho em câmaras frigoríficas: tem direito a 20 minutos de
intervalo após 1 horas e 40 minutos de trabalho consecutivo (art. 253 da CLT);
• Quem realiza a atividade de telefonista e similares: tem direito a um inter-
valo de 20 minutos após 3 horas de trabalho contínuo (art. 229 da CLT);
• A mãe que amamenta seu filho: poderá realizar dois descansos para realizar
essa atividade, sendo de 30 minutos cada um. Esse direito irá durar até que a
criança atinja 6 meses, ou outra idade por recomendação médica.

Intervalos Interjornadas
A legislação também estabelece a necessidade de ser observado um período
mínimo entre o término da jornada de um dia e o início da próxima jornada de
trabalho, a isso chamamos de intervalo interjornada.

A CLT estipula que esse intervalo é, em regra, de 11 horas consecutivas.

Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo

de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

A não observância desse intervalo pelo empregador acarreta o dever de indeni-

zar, em valor que corresponde àqueles das horas subtraídas, além de um acréscimo
de, no mínimo, 50%.

Repouso Semanal Remunerado

Uma forma destacada de intervalo interjornadas é o descanso semanal remunerado
(DSR), período de, pelo menos, 24 horas consecutivas, em que o empregado não está
a serviço do seu empregador – nem mesmo de sobreaviso ou situação semelhante.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o do-
mingo, no todo ou em parte.

[...]

Trata-se de um direito também previsto na Constituição Federal de 1988 (inciso XV

de seu artigo 7º), devendo ser usufruído, preferencialmente, aos domingos.

Se o empregado cumprir jornada semanal de cinco dias – geralmente de segun-

da a sexta-feira –, somente o domingo deve ser computado como dia do descanso
semanal remunerado, devendo o sábado ser considerado um dia útil em que ele não
desenvolve sua jornada de trabalho.

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UNIDADE A Jornada de Trabalho e os Principais
Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Se o empregador estabelecer uma jornada extra de trabalho para o empregado

no dia do descanso semanal remunerado, ele fará jus ao pagamento em dobro
desse dia.

Para ter direito à remuneração referente ao dia de descanso, o empregado deve

cumprir, integralmente, a sua jornada de trabalho, com isso, as faltas injustificadas acar-
retam, além do desconto do dia em que elas ocorreram, a perda da remuneração refe-
rente ao DSR. Contudo, se a falta for justificada, não devem ocorrer esses descontos.

As faltas consideradas justificadas pela legislação trabalhista são apresentadas no

artigo 473 da CLT.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, as-

cendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primei-

ra semana;

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doa-

ção voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,

nos termos da lei respectiva;

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do

Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de

exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer
a juízo;

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de repre-

sentante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames com-

plementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos
em consulta médica;

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de

realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

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 Sobre esse assunto, também é importante destacar que os feriados não se con-
fundem com o descanso semanal remunerado, contudo, as mesmas normas devem
ser aplicadas a eles. Dessa forma, se um feriado cair em um dia de normal jornada
de trabalho, o trabalhador fará jus ao valor do dia de trabalho se o estabelecimento
onde presta serviços não funcionar.

O Trabalho Noturno
O trabalho realizado no horário noturno tem uma forma diferenciada de trata-
mento pelo direito, em razão do maior desgaste físico que ele provoca, sendo que
há expressa previsão na Constituição Federal sobre essa questão (inciso IX de seu
artigo 7º).

O horário noturno é aquele realizado:

• Das 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte: no caso dos tra-
balhadores urbanos;
• Das 21 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte: no caso dos traba-
lhadores rurais da agricultura;
• Das 20 horas de um dia até as 4 horas do dia seguinte: para os trabalha-
dores rurais da pecuária.

O trabalho realizado nesses horários acarretará duas consequências:

• O pagamento de adicional noturno que corresponde a:
» 20% sobre o valor da hora diurna: para os trabalhadores urbanos;
» 25% sobre o valor da hora diurno: para os trabalhadores rurais.
• Para os trabalhadores urbanos, a hora noturna corresponde a 52 minutos e 30
segundos, dessa forma, atingido esse período, ele receberá o mesmo valor de
uma hora-relógio (de 60 minutos).

Essas duas consequências somente são aplicadas aos trechos da jornada de tra-
balho que ocorreram no horário noturno, sendo que os demais são normalmente
remunerados e contados.

Por fim, se as horas extras forem realizadas durante o horário noturno, o traba-
lhador fará jus aos adicionais referentes ao trabalho noturno e ao correspondente à
extensão da jornada de trabalho.

Jornada Extraordinária
Como vimos, há várias formas de ser estabelecida a jornada normal de trabalho
do empregado, sendo que qualquer acréscimo a ela deve ser considerada uma jor-
nada extraordinária, da qual ele terá direito ao pagamento das horas extras, além
de outros reflexos.

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Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Estabelece a nossa Constituição Federal que a remuneração das horas extras

deve ser, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal, sendo que acordos e
convenções coletivas podem estabelecer um acréscimo ainda maior.

Para que haja a jornada extraordinária, deve haver a combinação de três requisitos:
• Concordância do empregado e do empregador: ele pode ocorrer de forma
individualizada ou por meio de instrumentos de negociação coletiva;
• Limitação máxima de 2 horas diárias: não pode ocorrer um acréscimo supe-
rior a 2 horas na jornada normal de trabalho, contudo, se isso ocorrer, a irregula-
ridade não implica em exoneração do empregador em realizar o seu pagamento;
• Pagamento do acréscimo pela jornada extraordinária, que pode ser substi-
tuído, conforme o caso, por acúmulo do período no banco de horas.

Férias
O direito às férias é um importante componente da relação de emprego, estando
expressamente prevista no texto constitucional, que assegura, além da remune-
ração por esse período, um adicional de terço a mais do valor do salário normal
(inciso XVII do artigo 7º).

Há quatro elementos sobre esse assunto que precisamos entender:

• A aquisição ao direito às férias;
• A concessão do direito às férias;
• A duração das férias;
• As férias coletivas.

Vamos ver cada um desses elementos.

A Aquisição ao Direito às Férias

Iniciado o contrato de trabalho, também se inicia a contagem do chamado período
aquisitivo das férias, que se encerra quando completado um ano de vigência. Quando
esse primeiro período se encerra, ao mesmo tempo, inicia-se o segundo período aqui-
sitivo e assim por diante.

Um detalhe importante é que o tempo em que o empregado usufrui suas férias é

normalmente contato no período aquisitivo que estiver em contagem, não havendo
qualquer interrupção ou suspensão da contagem.

A Concessão do Direito às Férias

Após a aquisição do direito às férias, inicia-se o chamado período concessivo,
onde, obrigatoriamente, deverá o empregado ser colocado para fluir esse direito.

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 Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito.

[...]

Ainda que seja comum que muitas empresas estabeleçam em suas políticas de pes-
soal critérios para que os empregados participem da escolha do período em que ocor-
rerá a fluência das férias, é certo que essa atribuição é exclusiva do empregador, que
pode, sem qualquer forma de consulta, determinar quando as férias serão iniciadas.

Isso não ocorre, contudo, se houver algum tipo de mecanismo em instrumen-

tos de negociação coletiva. É comum, por exemplo, que os acordos e convenções
coletivas estabeleçam que professores usufruam esse direito em períodos que não
coincidam com o ano letivo.

Porém, a concessão após o encerramento do período concessivo acarreta o pa-

gamento do valor das férias em dobro.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata
o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

[...]

Uma vez definida a data de início das férias, o empregador deverá realizar a co-
municação ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empre-
gado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participa-
ção, o interessado dará recibo.

[...]

O início do período de férias não pode ocorrer no período de 2 dias que antece-
de feriados ou o dia do repouso semanal remunerado.

O pagamento das férias e seu acréscimo (correspondente a mais 1/3 do seu

valor) deve ocorrer até 2 dias antes do início de sua fluência, devendo o empregado
dar recibo específico sobre isso (artigo 145 da CLT).

Em regra, o período de férias deve ser usufruído pelo empregado de uma só vez,
contudo, ele pode ser fracionado, desde que haja a concordância do empregado.
Nesse caso, poderá ocorrer o fracionamento em até 3 períodos, sendo que:
• Um deles não pode ser inferior a 14 dias;
• Os outros não podem ser inferiores a 5 dias cada um.

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Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

A Duração das Férias

Se observarmos a disposição constitucional sobre as férias (inciso XVII do artigo 7º),
veremos que não há a previsão de que elas tenham 30 dias, como poderíamos pensar.
Na verdade, a regra é que elas tenham essa duração, contudo, isso nem sempre é ver-
dade, pois pode ocorrer uma redução em razão de faltas não justificadas do empregado
durante o período aquisitivo.

Podemos resumir a duração das férias no seguinte quadro:

Tabela 1 – Variação do período de férias

Quantidade de faltas no período aquisitivo Duração das férias
Até 5 faltas 30 dias
De 6 a 14 faltas 24 dias
De 15 a 23 faltas 18 dias
De 24 a 32 faltas 12 dias

Abono de Férias
Muito embora não se admita que o empregado possa renunciar ao seu direito às
férias, é certo que a legislação permite a substituição de parte delas por uma maior
parcela de dinheiro – é o que, em geral, as pessoas chamam de “venda férias”, mas
que na verdade se chama de “abono de férias”.

Aqui temos uma faculdade do empregado, limitada à conversão de 1/3 do perí-

odo de férias pelo abono.

Caso haja interesse do empregado no recebimento desse abono, caberá a ele

requerer esse pagamento ao empregador no prazo de até 15 dias antes do término
do período aquisitivo.

O pagamento desse abono deve ocorrer juntamente com a remuneração das

férias (e do acréscimo de 1/3), ou seja, no prazo de até 2 dias antes do início de
fruição do afastamento.

Encerramento do Contrato de Trabalho e as Férias

Encerrado o contrato de trabalho, por iniciativo do empregado ou do emprega-
dor, as férias deverão ser indenizadas, pouco importando:
• Se elas se referem a períodos aquisitivos anteriores – com pagamento simples
ou em dobro, conforme o caso;
• Se elas se referem a um período aquisitivo em curso, situação que importará
em seu pagamento proporcional. Essa proporção será de 1/12 por mês traba-
lhado no período aquisitivo em curso.

Nesse pagamento, deverá ser considerado, inclusive, o abono de 1/3 de seu valor.

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 A exceção está na dispensa por justa causa, pois nesse caso:
• Devem ser pagas as férias cujo período aquisitivo está completo – inclusive
com o acréscimo de 1/3;
• Não são devidas as férias proporcionais (referentes a período aquisitivo não
completo).

As Férias Coletivas
Situação diferente ocorre em relação às chamadas férias coletivas, pois elas po-
dem ser iniciadas em razão:
• De interesse do empregador; ou
• Em razão de negociação coletiva.

Elas podem ser aplicadas para toda a empresa ou apenas para setor ou setores
específicos, sendo que a decisão sobre essa medida deve ser previamente comuni-
cada (no prazo de 15 dias antes do seu início) para:
• o Ministério do Trabalho;
• o sindicato representativo da categoria atingida; e
• aos funcionários, por meio de avisos colocados nos locais de trabalho.

O período de férias pode ser dividido em dois, contudo, nenhum deles pode ser
inferior a 10 dias.

Para os empregados novos que ainda não adquiriram direito às férias, elas serão
fluídas de forma proporcional, sendo que se inicia, em seguida, novo período aquisitivo.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses go-

zarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo
período aquisitivo.

Nas férias coletivas, não há qualquer alteração em relação a dois pontos:

• É devido o pagamento do acréscimo de 1/3 do seu valor;
• O pagamento das férias e de seu acréscimo deve ocorrer até 2 dias antes do
início da fluência desse afastamento.

Adicional de Insalubridade
Em certas atividades laborais, o trabalhador pode ser exposto a agentes quími-
cos, físicos ou biológicos (ou a combinação deles), que podem colocar em risco a
sua saúde. Nessas situações, além de providências que a legislação trabalhista exige
do empregador para que haja uma minoração dos riscos, ele terá direito de receber
um adicional de insalubridade.

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UNIDADE A Jornada de Trabalho e os Principais
Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas

que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.

Na regulamentação do assunto realizada pelo Ministério do Trabalho, são aferi-

dos, em especial, os chamados “limites de tolerância”, sendo que nesse trabalho
são considerados:
• A natureza do agente de risco;
• A intensidade desse agente; e
• O tempo de exposição aos efeitos do agente.

Sem qualquer dúvida, deve haver um tratamento diferente, por exemplo, na situ-
ação de trabalhadores que são expostos por longos períodos ao sol (agente físico) e
aqueles que têm essa exposição somente de forma rápida e eventual.

Esses riscos, obrigatoriamente, devem ser apurados por meio de perícia realizada
por médico ou engenheiro do trabalho. Se for constatada a existência de algum tipo
de exposição que supere o aceitável – o que pode causar danos à saúde do trabalha-
dor –, os riscos devem ser classificados em grau máximo, médio ou mínimo, sendo
essa classificação essencial para o pagamento do adicional de insalubridade, dentre
outras repercussões.

O adicional de insalubridade é calculado sobre o valor do salário mínimo, cor-

respondendo a:
• 40% do salário mínimo: se o grau de insalubridade for o máximo;
• 20% do salário mínimo: se o grau de insalubridade for médio; e
• 10% do salário mínimo: se o grau de insalubridade for mínimo.

Esse adicional integra a remuneração do empregado para todos os fins – tais

como para o cálculo de férias, horas extras, 13º salário etc.

Adicional de Periculosidade
O trabalhador tem direito de exercer suas atividades em condições em que a sua
vida ou saúde não sejam expostas a riscos, contudo, quando eles forem inevitáveis,
é dever do empregador adotar medidas para que haja uma diminuição dos perigos.

Sem que haja um afastamento dos deveres do empregador em minimizar esses ris-
cos, em certas situações, a legislação reconhece o perigo para a vida do empregado
na realização de suas atividades, razão pela qual, dentre outras medidas, determina o
pagamento de adicional de periculosidade.

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 Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma

da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais

de segurança pessoal ou patrimonial.

[...]

§ 4º. São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador

em motocicleta.

Dessa forma, tem direito de receber o adicional aqueles que possuem exposição
permanente a atividades:
• Em que há o contato com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
• Que atuam em atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;
• Que atuam em atividades em que há o emprego de motocicleta.

O Tribunal Superior do Trabalho também estabelece que os trabalhadores expos-

tos de forma constante à radiação ionizante ou a substâncias radioativas também têm
direito ao adicional, pois, apesar de não constarem da listagem do artigo 193 da CLT,
há um reconhecimento desse risco nas normas editadas pelo Ministério do Trabalho.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 193 [...]

§ 1º. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado

um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

É importante destacar que o adicional de 30% incide sobre todo o salário, con-
tudo, não se aplica às gratificações, prêmios e participação nos lucros da empresa.

Se a atividade do empregado puder ser enquadrada como perigosa e insalubre,

ele deverá optar em receber o adicional de periculosidade ou de insalubridade, po-
dendo ser cumulados.
Consolidação das Leis do Trabalho

Art. 193 [...]

§ 2º. O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que

porventura lhe seja devido.

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UNIDADE A Jornada de Trabalho e os Principais
Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Décimo Terceiro Salário

O décimo terceiro salário, chamado na lei de “gratificação de Natal” ou “grati-
ficação natalina”, é um direito previsto em nossa Constituição Federal para todos
os empregados, inclusive os domésticos (artigo 7º, inciso VIII e parágrafo único).

Essa gratificação equivale ao valor recebido pelo empregado no mês de dezem-

bro, sendo que todos os demais valores pagos que também tenham natureza sala-
rial, tais como horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional
de periculosidade etc. devem ser considerados em seu cálculo.

Seu pagamento deve ocorrer em duas parcelas:

• O adiantamento, que corresponde a 50% do valor do salário anterior, deve ser
pago entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano;
• A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, sendo que:
» Ela deve ter por base o valor do salário recebido pelo trabalhador em dezem-
bro (com as incidências acima mencionadas);
» Deve haver uma compensação (desconto) dos valores recebidos no adiantamento;
» Nessa parcela, devem incidir os descontos da contribuição social e do impos-
to de renda.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

É um direito previsto no inciso III do artigo 7º da Constituição Federal para
todos os trabalhadores urbanos e rurais, estando aqui também incluídos os traba-
lhadores domésticos.

Esse benefício social acarreta ao empregador o dever de realizar recolhimentos

em uma conta específica aberta em nome do empregado junto à Caixa Econômica
Federal, que é o agente operador do Fundo, sendo que o valor depositado não pode
ser descontado da remuneração recebida pelo trabalhador.

O depósito deve ser realizado pelo empregador até o dia 7 de cada mês, em
importância que correspondente a 8% da remuneração paga ao empregado, sendo
que devem estar incluídos nesse cálculo o valor das horas extras, adicionais de pe-
riculosidade e insalubridade etc.

O trabalhador, somente nas hipóteses definidas na legislação, poderá efetuar

o saque dos valores depositados, sendo que as principais causas que autorização
essas movimentações estão dispostas no artigo 20 da Lei n.º 8036/90 – que trata
do FGTS.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Leitura
Constituição Federal
https://bit.ly/2QYzDMn
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
https://bit.ly/2wTjvou
Lei n.º 8036/90
https://bit.ly/2JIFRMp
Lei do Trabalho Rural
https://bit.ly/341GklO

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UNIDADE A Jornada de Trabalho e os Principais
Direitos que Decorrem do Contrato de Trabalho

Referências
LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva,
2019. (e-book)

MARTINEZ, L. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

coletivas do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. (e-book)

ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. (e-book)

SOUZA JUNIOR, A. U. de. O novo direito do trabalho doméstico – de acordo

com a Lei Complementar n. 150/2015. São Paulo: Saraiva, 2015. (e-book)

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