Direito do Trabalho

Profª. Cristiane Nunes

A convenção coletiva de trabalho
CCT
Arts. 611 até 625 da CLT
Esse acordo é feito em uma reunião que
deve ocorrer uma vez ao ano, e não pode
ultrapassar o período de dois anos entre
elas.
Súmula 374 –TST: um funcionário não pode exigir do seu
empregador o cumprimento de uma convenção coletiva
celebrada por um sindicato que não representa esse
empregador.
CCT, é um conjunto de regras trabalhistas
negociadas e estabelecidas para cada categoria
profissional. Trata-se de um acordo obrigatório que
é firmado entre um sindicato patronal e o sindicato
do trabalhador.
São definidas diversas condições de
trabalho, como por exemplo: ajustes
e piso salarial; benefícios; normas
e jornada de trabalho; regras para
cada função e os deveres e direitos
de cada um.
Um motorista de caminhão contratado por um
supermercado não pode exigir de seu
empregador o cumprimento da convenção
coletiva celebrada pelo sindicato representativo
dos motoristas e das empresas de transporte
rodoviário de cargas.

Acordo coletivo de trabalho (ACT)
É como se fosse um único sindicato, e
uma ou mais empresas de forma direta,
sem a participação de uma entidade
representativa patronal.
O sindicato patronal é aquele responsável por
representar os empregadores, e tem como principal
objetivo a defesa dos interesses econômicos,
profissionais, sociais e políticos da instituição.
Não acontece a intervenção de
alguma entidade patronal, apesar de
também possuir caráter normativo e ser
reconhecido legalmente.
Sendo assim, o compromisso é mais
específico, envolvendo o sindicato dos
trabalhadores diretamente com uma ou
mais empresas, em algum determinado
contexto ou localidade.
Não atingem todos os funcionários de uma
categoria, mas somente os que estão
representados no sindicato e que estão em
vínculo trabalhista com a empresa que aceitou
o acordo comum.
 E se as decisões do ACT e CCT conflitarem?

O art. 620 da CLT Prevê que entrará em vigor será a norma que for mais benéfica
ao funcionário. Dessa forma, é possível que decisões diferentes sejam tomadas
acerca de um mesmo tema.

O Acordo Coletivo tende a valer mais, por se tratar de uma negociação específica
que, em tese, é mais favorável ao trabalhador.

Logo, enquanto o acordo é firmado entre o sindicato e uma empresa, a

convenção é feita entre sindicato da categoria profissional e o sindicato da
categoria econômica.
O acordo e a convenção coletiva de trabalho nada mais são que
instrumentos que podem resultar de uma negociação coletiva de trabalho
A abrangência de alterações pode A convenção coletiva de trabalho
mudar de acordo com as determina as seguintes regras
especificidades de cada categoria. (entre outras):
Veja agora alguns exemplos •Piso salarial;
comuns que se aplicam para efeito •Reajuste salarial;
de negociação: •Prêmio por assiduidade;
•Vale-refeição; •Prêmio por pontualidade;
•Banco de horas; •Medidas para segurança no
•Pisos salariais; trabalho;
•Reajustes salariais; •Valor das horas extras;
•Home office ou teletrabalho; •Seguro de vida;
•Condições de higiene no trabalho;
•Horas extras.
•Garantia de emprego por
Os Acordos Coletivos podem ser utilizados para ampliar
direitos já assegurados para toda a categoria determinado tempo.
nas Convenções de Trabalho ou adequar esses direitos
as condições muito específicas de determinadas
empresas.
 A Convenção Coletiva de Trabalho não pode negociar, reduzir ou suprimir direitos como:
•Salário mínimo;
•Remuneração às horas extras;
•Direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa;
•Valor do 13º salário;
•Repouso semanal remunerado;
•Licença-maternidade e paternidade;
•Direito de greve;
•Normas de saúde, higiene e manutenção do local de trabalho;
•Aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
•Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade;
•Férias;
•Adicional de trabalho noturno e outros.

 Cabe ressaltar que os sindicatos ainda podem negociar para estipular adicional de horas
extras superior a 50%. Muitos usam o percentual de 60%. O que não pode é estipular que
o adicional seja menos que o mínimo previsto na CF/88.
A hora ficta
 Como calcular o adicional noturno?

•Valor da hora diurna + 20% = total de adicional noturno

Um colaborador recebe um salário mensal
de R$2.000,00 reais e trabalha 220h por
mês. O primeiro passo é então
descobrirmos quanto ele ganha por hora:
•2000/220 =R$ 9,09
2000/220 =R$ 9,09
9,09 x 20% = 1,81
9,09 + 1,81 = 10,90 (hora noturna)
De acordo com a Súmula 60 do TST, os
trabalhadores que habitualmente desenvolvem
suas atividades entre as 22h e 5h da manhã,
caso necessitem estender esse período, devem
receber o adicional de hora extra.

Em seguida basta aplicar o adicional Agora precisamos acrescentar o adicional de

hora extra à hora noturna, nesse caso vamos
noturno de 20%. usar a porcentagem de 50%.
•9,09 x 20% = 1,81
•10,90 + 50% (adicional de hora extra) = 16,35
 E se eu te falasse que, às vezes, alguma das partes envolvidas na reunião
pode não entrar em acordo sobre as normas estabelecidas?

Dissídio Coletivo de Trabalho

Artigos 643 e 763 da CLT, e no art. 114 da Constituição
Federal
Pode ser entendida como discórdia, discordância, ou conflito.
No mundo corporativo, ele se aplica aos desentendimentos que ocorrem entre a
contratante e um colaborador, ou entre a contratante e um sindicato de
trabalhadores.

•A apresentação de documentos que provam que as partes tentaram de fato estabelecer um

acordo para que não houvesse a necessidade de acionar o poder judiciário;
•Que as partes interessadas no dissídio coletivo aprovem sua instauração em uma
assembleia na Justiça do Trabalho;
•Concordância da outra parte na abertura do dissídio.
 Envolve somente um funcionário, e nesse caso, o conflito é movido por
Dissídio Individual interesses individuais de quem está processando. Ele ainda pode ser
dividido em duas subcategorias:

Plurítimo, que abrange diferentes

Simples = que inclui apenas uma pessoa; pessoas de um mesmo grupo que
possuem um interesse em comum.

•Econômico: envolve instituição de normas

e condições de trabalho;
•Jurídico: envolve a interpretação de
Dissídio Coletivo sentenças normativas, acordos e
Envolve toda uma categoria profissional, e por isso, convenções coletivas;
seus autores são sindicatos patronais e trabalhistas. •Originários: envolve a instituição de
Ele também pode ser dividido em diversas normas inéditas;
categorias, tais como: •De revisão: reavaliação de normas e
condições coletivas de trabalho;
•De declaração: paralisação do trabalho
decorrente de greve.
 Dissídio Salarial O art. 611 da CLT, todo colaborador que
É a principal reivindicação feita possui carteira assinada tem direito ao reajuste
tanto pelos próprios funcionários, salarial anual, que deve ser acordado entre as
quanto pelos sindicatos. empresas e os sindicatos.

Esse aumento é feito com base em diversos fatores econômicos como a

inflação, e seu objetivo é se manter atualizado de modo a não comprometer o
trabalhador e preservar seu poder de compra.
Todo ano, os salários de cada categoria profissional
devem ser reajustados em relação às mudanças
econômicas, sem que exista uma data fixa para que
DATA BASE E ACORDO COLETIVO. esse reajuste aconteça.
Isso irá variar dependendo do que será discutido em
cada acordo ou convenção coletiva, e data na qual esse
reajuste for definido.
 Dissídio Coletivo do trabalho

Além de prever os dissídios de natureza jurídica e econômica (art. 241, I e II), o RITST prevê a existência dos
dissídios originários, de revisão e de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve dos
trabalhadores (art. 241, III a V).

No dissídio coletivo de natureza econômica, os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de

trabalho. Já no de natureza jurídica, procura-se sanar divergência sobre aplicação ou interpretação de uma
norma jurídica existente, que pode ser uma lei de aplicação particular de determinada categoria (não se tem
admitido dissídio coletivo para interpretação de norma legal de caráter geral – OJ 7, SDC, TST), uma convenção
coletiva, um acordo coletivo, um contrato coletivo, uma sentença normativa, um laudo arbitral ou um ato
normativo qualquer.
No dissídio coletivo de greve objetiva a declaração do TRT a respeito da abusividade ou não da paralisação
coletiva dos trabalhadores. É comum neste exame, além desta declaração, a fixação de como ficam os dias da
paralisação (desconto; não desconto; compensação) e a estabilidade. Após o exame da greve, o tribunal deverá
analisar as reivindicações apresentadas em juízo, as quais foram os motivos da paralisação, acolhendo-as ou
rejeitando-as.
Na sistemática do Texto Consolidado, o dissídio de natureza econômica pode ser subdividido em: originário
(quando inexistir norma coletiva anterior, art. 867, parágrafo único, a), revisional (quando pretender a revisão de
norma coletiva anterior, arts. 873 a 875) e de extensão (quando visar à extensão ao restante da categoria, arts.
868 a 871).
 Dissídio Coletivo do trabalho

Trata-se de competência hierárquica e não territorial, como possa parecer inicialmente, o que importará
no reconhecimento da incompetência pelo juiz ex officio e na remessa dos autos para o Tribunal competente.
Quem pode solicitar?
Podem propor o dissídio coletivo de acordo com o art. 616 da CLT e 114 da CF:
•os sindicatos;
•as empresas;
•o Ministério Público do Trabalho, em caso de greve em atividade considerada essencial que possa
prejudicar o interesse público.

De quem é a competência para o julgamento?

A competência para julgar o processo é do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região competente.
Em Santa Catarina, por exemplo, a competência será do TRT da 12ª Região. Contudo, se o dissídio
exceder a área de atuação de um Tribunal Regional, caberá ao Tribunal Superior do Trabalho julgar a
questão.
Prazo para instauração
Na vigência de convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser
instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo pacto coletivo tenha
vigência no dia imediato a este termo (art. 616, § 3º, CLT; art. 867, parágrafo único, b, CLT)).
 é uma ação judicial em que as partes buscam a solução
Dissídio Coletivo do trabalho de um conflito que ultrapasse as relações individuais
de trabalho (conflito coletivo).

(a) o objeto do dissídio coletivo pode ser a criação de normas jurídicas (dissídio coletivo econômico), as
quais, se acolhidas, serão aplicáveis aos contratos individuais de trabalho, ou ainda, a interpretação de uma
norma jurídica (dissídio coletivo jurídico), a qual seja de interesse para uma categoria econômica ou
profissional.

Portanto, os interesses discutidos são abstratos, envolvendo inúmeros trabalhadores indeterminados e

pertencentes a uma categoria profissional. Por sua vez, o dissídio individual tem partes determinadas e os
interesses nele discutidos são concretos, tais como: hora extra não remunerada; dispensa discriminatória etc.;

(b) por regra, a competência jurisdicional para o dissídio coletivo pertence ao tribunal regional (art. 678, I, a,
CLT), enquanto que o dissídio individual deve ser ajuizado na vara do trabalho correspondente ao local da
prestação dos serviços (art. 651, caput).

A doutrina dominante distingue os dissídios coletivos de natureza jurídica (também denominados de conflitos de
direito ou de cunho declaratório) e os de natureza econômica (ou de interesses ou constitutivo).
 A principal diferença entre
insalubridade e periculosidade
está na natureza do risco.

30% sobre o salário-base.

 A insalubridade expõe o funcionário a
agentes capazes de provocar doenças
ocupacionais,
insalubres em grau
mínimo, o
 A periculosidade descreve as atividades
trabalhador tem
direito ao adicional laborais perigosas, ou seja, que
de 10%; em grau
representam risco de morte ou lesões
médio a 20%; e em
grau máximo tem graves.
direito ao adicional
de 40%.
Alguns agentes são mais graves e agressivos que outros.
Por isso, quanto mais lesivo for o agente, menos o
trabalhador precisará para se aposentar.
• 15 anos (grau máximo): caso de trabalhadores de
minas subterrâneas;
• 20 anos (grau moderado): exposição a amianto e
trabalhadores de minas acima da terra;

• 25 anos (grau mínimo): vigilantes, eletricitários, trabalhadores sujeitos a ruídos acima da lei, frio ou calor
intensos, etc.
 ACIDENTE DE TRAJETO ou in itinere

A Lei 8.213/91 que trata sobre os benefícios

da previdência social, dispõe em seu artigo
19 que:
“Acidente de trabalho é o que ocorre pelo
exercício do trabalho a serviço da empresa
ou pelo exercício do trabalho dos segurados
referidos no inciso VII do art. 11 desta lei,
provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho”.
Portanto, se o trabalhador torcer o pé ou bater o carro no
caminho de ida ou volta do trabalho, pode ser considerado
um acidente de trajeto de acordo com a Lei 8.213/91.
 Norma Regulamentadora 4 (NR-04)

 O Serviço Especializado em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho
(SESMT) é a equipe responsável
pelo planejamento e implementação de
ações de SST nas empresas.

 É um conjunto obrigatório de práticas médicas,

técnicas e políticas que devem ser adotadas
pelas empresas. Seu objetivo é garantir a saúde
e a integridade física e psicológica de
empregados, em ambiente de trabalho seguro e
saudável.
Consoante o disposto nas Súmulas 45 e 253 do
TST, também fazem base para cálculo desta
verba as horas extras habitualmente percebidas,
comissões, adicionais (noturno, insalubridade,
periculosidade), gratificação semestral, bem
como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da
CLT anteriormente já citadas.
 • é um dos mais importantes benefícios
trabalhistas existentes no Brasil. Trata-se de
um pagamento, feito a contribuintes do INSS
que são demitidos sem justa causa, durante
um período determinado.

•3 parcelas se tiver trabalhado por pelo menos 6 meses;

•4 parcelas se tiver trabalhado por pelo menos 12 meses; e
3 a 5 parcelas •5 parcelas se tiver trabalhado por pelo menos 24 meses.
• O trabalhador formal deve receber a média dos salários dos últimos 3 meses que
antecedem a data da dispensa.

Ex: Somar o salário dos três meses anteriores da dispensa e dividir por três.
Dessa forma: Se a média salarial for de até R$ 1.968,36, multiplica esse valor por 0,80
(80%);
Se o resultado da média salarial for entre R$ 1.968,37 e R$ 3.280,93, o que
exceder R$ 1.968,36 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se R$ 1.574,69;
Se a média salarial for acima de R$ 3.280,93, a parcela será de R$ 2.230,97

• Já o pescador artesanal, o empregado doméstico e o trabalhador resgatado recebem

o valor de um salário mínimo.

Atenção:
• Trabalhador formal: do 7º ao 120º dia após a data da demissão.
• Pescador artesanal: durante o período de defeso, em até 120 dias do início da proibição.
• Empregado doméstico: do 7º ao 90º dia, contados da data da dispensa.
• Empregado afastado para qualificação: durante a suspensão do contrato de trabalho.
• Trabalhador resgatado: até o 90º dia, a contar da data do resgate.
• É possível receber o benefício com menos de 12 meses trabalhados, porém não pode
ser a primeira solicitação do seguro.
• Ou seja, a partir do segundo pedido de seguro-desemprego em diante, você poderá
receber o benefício a partir dos 6 meses de trabalho, porque o primeiro pedido você
precisa ter trabalhado pelo menos 12 meses.
 é preciso que o funcionário tenha trabalhado pelo menos 15 dias para que o mês seja contado de
forma integral. Quando o trabalhador acumula mais de 15 dias de faltas sem justificativa durante o
mesmo mês, ele perde o direito a uma parcela do décimo terceiro salário.
 • o mês em que o empregado tiver trabalhado 15
dias ou mais será contado como mês inteiro,
com pagamento integral da gratificação
correspondente àquele mês.
• Os meses são divididos em 1/12 avos, sendo
cada avos uma parcela do salário. Por exemplo,
um funcionário que trabalhou por cinco meses,
terá direito a 5/12 avos do salário. Para
descobrir esse valor, basta dividir a
remuneração por 12 (meses do ano) e
multiplicar o resultado pelos meses
trabalhados.

• O décimo terceiro salário só será pago integralmente a quem trabalha há pelo menos um ano na mesma
empresa. Quem trabalhou menos tempo receberá proporcionalmente.
• O cálculo é feito da seguinte forma: a cada mês em que trabalha pelo menos 15 dias, o empregado tem direito a
1/12 (um doze avos) do salário total de dezembro. Dessa forma, o cálculo do décimo terceiro considera como um
mês inteiro o prazo de 15 dias trabalhados.
 Férias é um descanso concedido ao empregado que
trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito Art. 138 da CLT ; Art. 3º CLT
é assegurado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição da
A LTERIDADE
República, que trata dos direitos dos trabalhadores S UBORDINACÃO
P ESSOA FÍSICA
urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas
P ESSOALIDADE
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário O NEROSIDADE
NE NÃO
normal”.
EVENTUALIDADE

Natureza Jurídica 2 dupla óptica

Direito-dever do empregado: O
empregado possui o direito de gozar das
férias remuneradas após certo período
de prestação laboral, mas também tem
o dever de não trabalhar; de outro lado,
constitui-se em uma obrigação do
empregador
Como posso ter férias?

Período Aquisitivo: O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses

(período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho.

Regra dos seis por nove”

 O que muda com a Reforma Trabalhista?

3x = 15 1º período
10 2º período
5 3º período

Antes Depois
Art. 134 §1ºCLT é
diferente da Lei
8.112/90

Em casos excepcionais, pode-se parcelar as As férias poderão ser divididas em até 3

férias em até 2 vezes. períodos, desde que o maior seja superior a 14
dias e os menores de no mínimo 5 dias.
 Trabalho durante as férias?

Durante as férias, o empregado não poderá prestar

serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-
lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois
empregos).

A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais

Eu recebo pelas férias?
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal. TERÇO CONSTITUCIONAL. Depende: base de calculo do
salário
142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o
cálculo do salário. Súmulas: 81, 253 e 450 TST.
 Férias Coletivas?
Art. 139 da CLT
Art. 611 da CLT

Cessação do Contrato
Na extinção do contrato sem justa causa, na
despedida indireta, no “pedido” de
demissão (Súmula 261 do TST), na morte do
trabalhador, na aposentadoria com extinção
contratual, no fechamento da empresa ou
término do período do trabalho
§ único do art.
intermitente. 146 CLT

Art. 146 CLT Art. 484 CLT

Art. 147 CLT Súmula 14 TST
Súmula 171 TST
- Art. 7º, XVII CF/88
- Terço constitucional;
- Período Aquisitivo: vide Art. 134, § 1º e 136 CLT;
- Faltas injustificadas;
- Concessão de Férias antes e depois da reforma trabalhista;
- Férias deferidas e indeferidas – Súmula 7 do TST;
- Indenização de férias – Reclamação ou extinção do contrato - Súmula
7 TST;
- Pagamentos em dobro - Art. 137, 145 CLT – Súmulas 81 e 450 CLT;
- Cessão do Contrato – Sem Justa Causa: Súmula 261 e 328 TST
- - Justa causa: § único do Art. 146 e Art. 147 –
Súmula 171 do TST .
- Culpa Recíproca: Art. 484 da CLT – Súmula 14
do TST
Abono de férias? Não é terço constitucional. Art. 143 CLT - Empregado vende as
suas férias.

No caso de férias coletivas, o abono pecuniário será tratado por acordo coletivo
entre empregador e o sindicato da categoria profissional. Assim sendo, a regra do
Art. 143 não se aplica

- Período determinado pelo empregador;

- Podem ser divididas em dois períodos anuais,
mas nenhum seja inferior a dez dias corridos;

Férias Coletivas? As datas devem ser comunicadas pelo empregador

aos sindicatos da categoria profissional e afixada
nos locais de trabalho;
Art. 139 da CLT
- contratados há menos de 12 meses podem
Art. 611 da CLT
Art. 140 da CLT ter férias coletivas proporcionais e, depois disso,
deverá ser iniciada nova contagem de período
aquisitivo.
A Súmula 450 do TST determinava que, se o
empregador atrasasse o pagamento, era obrigado a
pagar as férias em dobro, mesmo que a concessão
tivesse ocorrido no momento apropriado, ou seja,
dentro do período concessivo.

08/22 – STF: ocorrendo o pagamento em atraso,

mas a concessão no prazo correto, o empregador
não precisará mais pagar as férias em dobro.
 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Art. 7o , inc. III e XXXIV da CF/88
- Um dos principais direitos garantidos aos trabalhadores com carteira
assinada
- depósitos realizados mensalmente pelos empregadores
em uma conta bancária da Caixa Econômica Federal vinculada ao empregado.

Os recursos são utilizados para: constituir uma reserva utilizada em caso de demissão sem justa causa, para
incrementar o orçamento em casos específicos ou para contribuir na criação do patrimônio, como a compra da
casa própria,

Não se vê uma indenização, nos termos de rescisão de

contrato de trabalho, com base no art. 478 da CLT.
Art. 478 da CLT
Art. 492 da CLT
Estabilidade Decenal
 Para o empregado é um direito
Natureza jurídica do FGTS HÍBRIDA
Para o empregador é uma
obrigação
Multa de 40%

Art. 10, I da ADCT 10% rescisões imotivadas Lei 5.107/66

5% força maior e culpa recíproca Passou a ser
quadruplicadas

Indenização de 40%
Art. 18 § 1º da Lei do montante de todos os depósitos Lei nº Lei nº
8.036/90 13.467/17
realizados na conta vinculada do empregado 13.467/17
Art. 484 – A
durante a vigência do contrato de trabalho
Distrato

Nas extinções por culpa recíproca ou por

Art. 18, §2º da Lei 8.036/90 força maior, que leve ao fechamento da
empresa (ou filial).
20%
 Saques do FGTS

O Art. 20 da Lei 8.036/90, nos incs. I a XIX e §22 (adicionado pela Lei 13.446/17)

PRESCRIÇÃO

ARExt 709212/DF EM 13/11/2014

STF reviu sua jurisprudência e decidiu que o prazo prescricional aplicável às cobranças dos

depósitos do FGTS é o de 5 anos, previsto no art. 7º, inc. XXIX, da CF/88, pois trata-se de direito

dos trabalhadores urbanos e rurais, nos termos do inciso III do referido dispositivo constitucional.

Com isso, ficam superadas as Súmulas 362/TST e 210/STJ. ( 30 ANOS)

 Algumas situações conhecidas

•Funcionários em pré-aposentadoria (entre 12 a 24 meses

que antecedem a aposentadoria) de determinadas
categorias (bancários, por exemplo);
•Dirigentes sindicais e integrantes da CIPA, cuja estabilidade
vale desde a candidatura ao cargo até um ano após o
término do mandato;
•30 dias que antecedem a data da convenção coletiva.
As mais famosas

Gestante
Acidente do Trabalho
 Estabilidade do acidentado do Trabalho

Artigo 118 da Lei nº 8.213/91. Ela garante ao trabalhador que não seja
demitido nos próximos 12 meses após a cessação do auxílio-doença
acidentário.
provisória, relativa, personalíssima

Pressupostos da estabilidade
 o empregado que se acidenta ou
São consagrados no item II da Súmula 378 do TST. adquire doença ocupacional fica
afastado por mais de 15 dias. Ele
passa, então, a receber auxílio-
I. ter havido um acidente do trabalho ou doença a ele equiparado, doença devido ao evento. Quando
cuja conceituação é encontrada nos Arts. 19 a 21 da Lei 8.213/91; retorna do afastamento pelo INSS,
ele terá o emprego garantido por
I. afastamento do trabalho por mais de 15 dias; mais 12 meses.
II. percepção do auxílio-doença acidentário;
III. nexo causal entre o trabalho exercido e o acidente sofrido, ou doença a ele equiparada (nexo técnico-epidemiológico);
IV. obtenção da alta médica perante o INSS.