UNIVERSIDADE CATLICA PORTUGUESA

Aliar o Perodo Experimental Gesto de Recursos Humanos

Dissertao para obteno do grau de Mestre em Direito de Trabalho

Carlos Miguel de Albuquerque Leite Ferreira

Orientadora:

Dra. Ana Rijo da Silva

Lisboa, 30 de novembro de 2012

1
 ndice

Temtica: Aliar o Perodo Experimental Gesto de Recursos Humanos

Pgina

1. Introduo 5

2. Perodo Experimental 7

2.1 Enquadramento histrico 7

2.2 Tipos de contratos relevantes para aplicao do perodo experimental 9

2.3 Definio e objetivos do perodo experimental 11

2.4 Evoluo e prazos do perodo experimental 15

2.5 Direito comparado 26

2.5.1 Sistema Espanhol 26

2.5.2 Sistema Anglo-Saxnico 27

2.5.3 Sistema Francs 28

Implicao do perodo experimental no mundo laboral e na Gesto de

2.6 29
Recursos Humanos

2.6.1 Recrutamento, Admisso e Formao 29

2.6.2 Atividade Contratada, Promoo e Jus Variandi 37

2.7. Cessao do contrato de trabalho 40

2.7.1. Denncia do contrato de trabalho no perodo experimental 40

2
2.7.2. Despedimento por Inadaptao 46

2.8. Deveres gerais das partes 48

O cumprimento dos deveres como fator de manuteno do contrato de

2.8.1. 48
trabalho

2.8.2. Dever de informao 49

2.8.3 A boa-f na formao do contrato e o regime do perodo experimental 53

2.9 Algumas ilaes da anlise efetuada ao perodo experimental 59

3. Estudo de Caso 60

3.1 Apresentao do Plano de Carreiras 60

Anlise dos nveis de responsabilidade e dos graus funcionais e

3.2 62
determinao do perodo experimental aplicvel

3.2.1 Anlise da matriz de categorias 62

3.2.2 Anlise de casos concretos Entrevistas 65

4. Concluso 72

4.1 Consideraes Finais 72

Bibliografia 75

Anexos 80

3
Agradecimentos

Este espao dedicado queles que deram a sua contribuio para que esta dissertao fosse
realizada. A todos eles deixo aqui o meu agradecimento sincero.

Em primeiro lugar agradeo Dra. Ana Rijo da Silva a forma como orientou o meu trabalho. As
notas dominantes da sua orientao foram a utilidade das suas recomendaes e a cordialidade
com que sempre me recebeu. Estou grato por ambas e tambm pela liberdade de ao que me
permitiu, foi decisiva para que este trabalho contribusse para o meu desenvolvimento pessoal.

Em segundo lugar, agradeo ao Dr. Amadeu Guerra pelo incentivo amigo e por me ter
disponibilizado tambm os seus conhecimentos e ajuda na elaborao da tese.

Gostaria ainda de agradecer Fundao Calouste Gulbenkian pelo apoio na elaborao do

Estudo de Caso, mais especificamente Dra. Ana Paula Gordo, Diretora da Biblioteca, Dra.
Joana Monteiro, Responsvel pelo Recrutamento na Fundao Calouste Gulbenkian, e ao Dr.
Jos Manuel Andrade, Coordenador de Orquestra. Um beijo especial Sofia, pela pacincia com
que sempre ouviu os meus desabafos, aos meus pais e irm, por sempre me terem incentivado
inscrio e concluso da respetiva Tese e todo o apoio que est por detrs desta enorme
responsabilidade.

Deixo tambm uma palavra de agradecimento aos professores da Universidade Catlica, pela
forma como lecionaram a Ps-Graduao em Direito de Trabalho e por me terem transmitido o
interesse por estas matrias, com especial relevo para o Professor Doutor Bernardo Xavier. So
tambm dignos de uma nota de apreo os colegas de Ps-Graduao que me acompanharam, em
particular o Dr. Antnio Vasconcelos e a Dra. Brbara Eliseu. Finalmente, gostaria de deixar um
agradecimento aos meus amigos pelo apoio e incentivo para a concluso da Tese, em especial
para o Joo e a Vanessa.

4
1. Introduo

A presente dissertao insere-se no mbito da pesquisa sobre o regime do perodo experimental e

seu enquadramento jurdico em Portugal, numa perspetiva que visa avaliar a sua relevncia como
forma de proporcionar uma melhor apreenso dos interesses de cada uma das partes que
celebram um contrato de trabalho e, ao mesmo tempo, procurar assegurar uma melhor Gesto de
Recursos Humanos.

Pretende-se saber se o regime da nossa lei laboral se adequa, de uma forma geral, aos objetivos
que esto na base da adoo do perodo experimental e se foram criadas as condies para
assegurar uma efetiva adaptao do colaborador ao seu posto de trabalho e s funes que lhe
so exigidas na sequncia do contrato de trabalho celebrado. importante verificar, ainda, se a
entidade empregadora tem condies, durante o perodo de experincia, para aferir se o
trabalhador aproveitou o perodo de adaptao para evidenciar as suas qualidades e, ao mesmo
tempo, se est apto e capaz de produzir aquilo que dele se espera. Por outro lado, e porque o
regime do perodo experimental tambm estabelecido em benefcio do trabalhador, ser til
verificar se o respetivo prazo de durao suficiente (ou demasiado longo) para este se
aperceber sobre a natureza das funes que so inerentes ao contrato, sobre a sua capacidade
para desempenhar aquelas funes, se est em condies para verificar se o cargo e as tarefas
atribudas correspondem s expetativas que lhe foram criadas ou se so compatveis com a
formao profissional e acadmica adquirida.

Para melhor nos apercebermos sobre esta temtica dividiremos o trabalho de dissertao em duas
grandes reas. Uma rea mais terica e uma outra rea mais prtica.

Na parte terica vamos fazer um breve enquadramento histrico do regime do perodo

experimental e procuraremos analisar a evoluo do perodo experimental no contexto jurdico
portugus, os fundamentos que estiveram na base das alteraes legislativas operadas, as vrias
definies, conceitos e as vises de alguns autores sobre a prpria definio e alguns problemas
jurdicos levantados a propsito do regime do perodo experimental.

5
Posteriormente, procuraremos associar a esta breve anlise alguns estudos sociolgicos, por
forma a termos uma viso integrada do contexto portugus e permitir a sua comparao com
outros enquadramentos jurdicos europeus.

importante realar a forma como a entidade empregadora recruta o trabalhador, gere todo o
processo de admisso e organiza a avaliao de desempenho numa perspetiva de diminuir a
margem de erro da contratao e aferir a capacidade do trabalhador para executar as funes
inerentes ao contrato. Podem colocar-se algumas questes mais complexas sobre a delimitao
do regime do perodo experimental, nomeadamente nas situaes em que exigvel uma
formao inicial com particular durao e complexidade tcnica ou na sequncia de uma
promoo.

Na vertente mais prtica, ser efetuada uma anlise de caso com base na aplicao de entrevistas
numa fundao de renome. Esta anlise ter como objetivo averiguar se o perodo de tempo
estabelecido no Cdigo do Trabalho, a ttulo de perodo experimental, para os trabalhadores de
diversas categorias profissionais o mais adequado ou se necessrio um prazo mais longo para
estes se adaptarem corretamente s funes para as quais foram contratados.

Procuraremos analisar, um universo variado de profisses e de categorias profissionais, algumas

de cariz tcnico.

Com esta dissertao pretendemos, apurar at que ponto que o Cdigo do Trabalho est
adaptado aos objetivos que esto na base da fixao de um determinado perodo experimental.
Vrias questes podem ser analisadas, nomeadamente procurar averiguar se os prazos impostos
pelo legislador esto em conformidade com as reais necessidades impostas pelo mercado de
trabalho e de que forma se compatibiliza o regime legal com o nvel de contratao a termo,
atualmente existente, ou com o regime de flexibilidade. Por outro lado, poder questionar-se se o
regime do perodo experimental deve ser uniforme em todas as organizaes, se demasiado
rgido e em que medida contribui para uma boa Gesto dos Recursos Humanos.

6
2. Perodo Experimental

2.1 Enquadramento Histrico

Qualquer anlise da experincia portuguesa no domnio das relaes laborais no pode ser feita
sem considerar que a diversa legislao, produzida em perodos distintos, o resultado das vrias
mudanas sociais e corresponde relao de foras estabelecida a cada momento.
interessante salientar que a evoluo dos diversos regimes jurdicos coincide, em geral, com
perodos marcantes e, por vezes, influenciados por fatos decorrentes de rutura poltica ou de crise
econmica e social do pas. Por esse motivo, interessa sublinhar que a alterao do regime
jurdico modificado de forma mais ou menos pacfica no deixa de ser o resultado, pelo
menos nos tempos mais recentes, da negociao estabelecida na concertao social entre as
organizaes sindicais e patronais nela envolvidas e determinada pela interveno dos poderes
pblicos, enquanto garantes da defesa do interesse coletivo.

Enquanto membro da Unio Europeia (UE), Portugal dispe de um sistema laboral semelhante
ao dos seus parceiros, em especial do Sul da Europa, quer em termos de arquitetura quer de
solues. Alis, a integrao do pas na UE obrigou incorporao no nosso direito de um
conjunto de diretivas europeias referentes s relaes laborais, as quais so de aplicao comum
no espao europeu.

Segundo o estudo realizado pela Fundao para a Melhoria das Condies de Vida e do Trabalho
(Dieter, etal, 1993), as relaes laborais portuguesas so fortemente marcadas por dois fatores
fundamentais: o perodo do Estado Novo que se manteve durante quase meio sculo e a crise
econmica que prevaleceu no perodo de 1976 a 1984 e que se inspirava numa Constituio
muito centrada na defesa e proteo do direito ao trabalho e dos direitos dos trabalhadores.

Assim, o Estado assume ainda um elevado papel de regulao, que se espelha na forma como se
organizam as estruturas de representao dos trabalhadores e das empresas, as formas como so
regulados os mais variados procedimentos, a preocupao de detalhe dos seus contedos e a
preocupao que existe em legislar sobre formas de negociao coletiva (Dieteretal, 1993: 203).

7
H quem entenda que tais preocupaes contribuem para um bloqueio da negociao entre os
parceiros, por ser demasiado rgida nas regras e no contemplar determinados assuntos na
negociao coletiva (Cerdeira e Dias, 1998).

Em resultado da diviso e falta de consenso entre parceiros sociais nem sempre possvel
encontrar pontos de equilbrio. A unio e articulao entre os diferentes nveis de representao
dos trabalhadores parece ser frgil e algumas vezes influenciada por outros tipos de interesses,
dando origem a uma multiplicidade de estratgias que nem sempre so convergentes. Esta
situao retira poder negocial aos trabalhadores.

Podemos dizer, deste modo, que Portugal apresentava bastantes semelhanas com o modelo de
relaes laborais comunista1, modelo este que se caracteriza por uma dependncia dos sindicatos
em relao aos partidos polticos, fortes divises sindicais e, finalmente, um predomnio de
estratgias de oposio e conflito permanente. Numa enumerao muito sinttica dos problemas
mais importantes que o caracterizam destacamos:

O fraco papel da negociao entre entidade patronal e a organizao sindical;

A excessiva interveno dos poderes pblicos na resoluo dos conflitos do trabalho;
O alcance limitado das convenes coletivas negociadas, em particular dos contratos
coletivos de trabalho. No raras vezes so desrespeitados pelos empregadores. Para alm
disso, verifica-se que: foram negociados, por vezes, h mais de uma dcada; muitas das
clusulas gerais dos contratos esto ultrapassadas e pouco ajustadas s condies atuais
do funcionamento das empresas. As tabelas salariais negociadas reportam-se, de uma
forma geral, a nveis mnimos. Por isso, no so praticadas, como referimos, nas
melhores empresas do setor;
O tecido econmico dbil, com grande peso de Pequenas e Mdias Empresas (PME),
com os quais apresentam grande diversidade no que respeita capacidade de gesto e
com fraca presena dos sindicatos;

1
Sociologicamente, chama-se estratgia do conflito que o oposto da estratgia de cooperao; Cerdeira e Rosa
(1992).

8
 A imposio frequente de plataformas mximas para a negociao dos salrios,
resultantes da necessidade de atingir metas econmicas, tais como o controlo ou reduo
da taxa de inflao, moeda nica;
A multiplicao de processos negociais paralelos e de convenes coletivas, fruto da
forte diviso sindical e da ausncia de dispositivos legais limitando o poder de
negociao aos atores mais representativos na unidade a negociar.

neste quadro fragmentado, e com grande rigidez, que vamos estudar o perodo experimental, a
sua operacionalidade e limitaes.

2.2 Tipos de contratos relevantes para aplicao do perodo experimental

Definio da Lei:

Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no mbito de organizao e sob a autoridade
destas.2

A principal caracterstica deste vnculo a existncia de uma subordinao jurdica, ficando o

trabalhador obrigado a prestar uma atividade a favor de outrem, mediante retribuio. Ao
empregador compete o direito de determinar a atividade do trabalhador, dentro dos limites
definidos no contrato de trabalho, respeitando os deveres e direitos do trabalhador consagrados
na lei.

2
Artigo 11. do Cdigo do Trabalho.

9
Este contrato distingue-se do contrato de prestao de servios, na medida em que neste ltimo o
essencial a prestao de um resultado, no existindo um vnculo de subordinao jurdica nem
exigida a realizao de uma atividade continuada.

O sistema jurdico portugus aceita o princpio da liberdade contratual das partes. Vigora a regra
de que os contratos devem ser celebrados por tempo indeterminado, pelo que a contratao a
termo (certo ou incerto) excecional e s admissvel nos casos previstos expressamente na lei,
a que adiante nos referiremos.

O contrato de trabalho no depende da observncia de forma especial, salvo quando a lei

determina o contrrio.

Em geral, os contratos individuais de trabalho so muito sintticos, dado que a generalidade das
clusulas pelas quais se deve reger o contrato de trabalho (direitos dos trabalhadores, obrigaes
do empregador, regras relativas remunerao, frias, feriados, faltas) esto j definidas na lei.
Por outro lado, as omisses legais e contratuais podem ser supridas pelas regulaes particulares.

A idade mnima para se poder celebrar um contrato de trabalho de 16 anos (artigo 68. n. 2 do
Cdigo do Trabalho) e quando o trabalhador atinge os 70 anos, sem ter havido reforma e
permanea ao servio, o vnculo laboral transformado em contrato a termo certo (artigo 348.
n 1 e 3 do Cdigo de Trabalho).

No contrato a termo certo (artigo 140. e seguintes do Cdigo do Trabalho) a durao mnima,
salvo nos casos expressamente previstos na lei, no pode ser inferior a 6 meses. A sua durao
mxima, incluindo a possibilidade de 3 renovaes, no poder ultrapassar os 3 anos, exceto
quando se tratar de pessoa procura do primeiro emprego, em que a durao mxima no pode
exceder os 18 meses. Nos casos de lanamento de nova atividade com perodo de durao incerto
e contratao de trabalhador procura de primeiro emprego no pode ser superior a 2 anos. Com
o novo regime estabelecido pela Lei n. 3/2012, de 10 de janeiro, passou a ser possvel a
renovao do contrato a termo por mais duas vezes, no excedendo o perodo de 18 meses, com
referncia ao perodo do contrato a termo anteriormente estabelecido. O trabalhador contratado a
termo tem os mesmos direitos e deveres do trabalhador permanente, em situao comparvel.

10
O contrato a termo incerto (artigo 148., n. 4 do Cdigo de Trabalho)durar o tempo necessrio
verificao do acontecimento que motivou a sua celebrao, nomeadamente o regresso do
trabalhador ausente, a concluso da atividade que presidiu respetiva contratao, no podendo
ter uma durao mxima superior a 6 anos. O contrato a termo incerto convertido em contrato
sem termo sempre que o trabalhador permanecer em atividade mais de 15 dias, aps a
verificao do termo.

Contrariamente ao que acontece nos contratos a termo certo e a termo incerto (no contrato a
termo o perodo experimental de 15 dias para contratos inferiores a seis meses e de 30 dias para
contratos iguais ou superiores a seis meses artigo 112. do Cdigo de Trabalho), o legislador
estabelece (artigo 147. do Cdigo de Trabalho), para o contrato de trabalho por tempo
indeterminado um perodo experimental com uma durao diferenciada, consoante a exigncia
tcnica, o grau de responsabilidade das funes a exercer bem como a exigncia de uma especial
qualificao ou de relaes de confiana a estabelecer entre a entidade empregadora e o
trabalhador.

2.3 Definio e objetivos do Perodo Experimental

Aps esta breve contextualizao em relao aos vrios tipos de vnculos contratuais, podemos
definir o perodo experimental como o momento inicial de uma relao laboral durante o qual se
possibilita aos intervenientes uma avaliao global dos termos concretos do desenvolvimento da
relao laboral estabelecida. Este limite temporal, que a prpria lei consagra, estabelecido no
num qualquer momento da relao laboral, mas num momento especfico ou prprio a fase
inicial dessa relao laboral, que coincide com a fase inicial de execuo do contrato de trabalho.

Podemos afirmar que a funo prtica do perodo experimental , justamente, a verificao de

uma relao de adequao entre os termos de certo negcio jurdico e os respetivos interesses das
partes na manuteno desse mesmo negcio.

11
De todo o modo, e como ponto de partida comum, no deixa de se salientar que o perodo
experimental () tem como razo de ser a necessidade de dar conhecimento vividamente s
partes, atravs do funcionamento das relaes contratuais, as aptides do trabalhador e as
condies de trabalho3, uma vez que () s o desenvolvimento fatual da relao de trabalho
pode esclarecer, com alguma nitidez, a compatibilidade do contrato com os respetivos interesses,
convenincias ou necessidades4e que o perodo experimental () tem a sua razo de ser e
relaciona-se, por isso, com o incio da execuo do contrato de trabalho5.

Na perspetiva da posio dos contraentes afirma-se que o perodo experimental permite ao

empregador uma avaliao da aptido do trabalhador no desempenho da atividade contratada e
ao trabalhador, por seu turno, a realizao da experincia permitir avaliar e verificar a
correspondncia entre as expetativas colocadas na celebrao do contrato e a sua real
concretizao, designadamente no que respeita s condies de trabalho efetivamente
proporcionadas.

Do exposto, deve entender-se que o legislador procurou explicitar tal funo do instituto ao
consignar que est dirigido em sentido bilateral apreciao, pelos contraentes, do interesse
na manuteno do contrato de trabalho (cf. o n. 2 do artigo 111. do Cdigo de Trabalho).

O perodo experimental assume-se, em suma, como fase do ciclo vital do contrato que serve de
base relao jurdica de trabalho, em nada influindo ou influenciando o modelo de formao de
tal contrato individual de trabalho. Isto , ao trabalhador dada a possibilidade de desempenhar a
atividade para que havia sido contratado e ao empregador a oportunidade de avaliar tal
desempenho no quadro em que normalmente se desenvolveria tal atividade, obrigando-se,
correspondentemente, retribuio dos servios prestados bem como ao cumprimento dos
demais deveres inerentes sua posio jurdica na relao de trabalho.

Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 12. Edio) considera que o perodo de experincia
do trabalhador possibilita ao empregador, no s a verificao da diligncia do trabalhador na

3
BERNARDO XAVIER, Curso de Direito do Trabalho, 2. Ed. (com aditamento de atualizao), Verbo, Lisboa,
1996, p. 419
4
ANTNIO MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 12. Ed. p. 323.
5
PEDRO ROMANO MARTINEZ, Direito de Trabalho, Almedina, Coimbra, 2002, p. 408.

12
execuo da prestao mas tambm, e sobretudo, a sua capacidade mental, tcnica e/ou fsica
para as tarefas ajustadas. Nestes termos sintetiza uma vez que a impercia se revela apenas
em sede de erro sobre as qualidades do outro contraente, a funo do perodo experimental
traduz-se, justamente, a nosso ver, na neutralizao da relevncia que tal erro assumiria nos
termos gerais, pois faz cristalizar a presuno de que, muito embora as caractersticas do
trabalhador no fossem exatamente conhecidas pelo empregador no momento da celebrao do
contrato, o decurso de certo tempo de execuo deste permite avali-las suficientemente, em
condies normais6.

Na mesma linha parece seguir Pedro Romano Martinez que, relacionando o perodo
experimental com o carter duradouro e o intuitus personae da relao laboral, refere: ()
importa que o empregador avalie se o trabalhador possui as qualidades necessrias para a
execuo do trabalho e, da mesma forma, relevante para o trabalhador verificar se confia no
empregador, mormente no que respeita a um tratamento condigno e ao pagamento atempado da
retribuio7.

Procura-se, assim, uma primeira linha de delimitao das faculdades de avaliao concedidas ao
empregador, salientando-se que da respetiva apreciao apenas parecem resultar excludas as
caractersticas pessoais do trabalhador que no relevem para o desempenho das funes
contratadas, bem como os demais aspetos do seu comportamento que no se reportem ou
reflitam diretamente sobre o modo de prestao ou desenvolvimento da atividade. Nesse sentido,
resulta claramente inadmissvel uma apreciao e valorao do interesse na manuteno do
contrato de trabalho que se reporte a caractersticas, preferncias ou gostos pessoais do
trabalhador no relacionados com o seu desempenho profissional, bem como todos os aspetos
que possam derivar numa apreciao discriminatria desse trabalhador.

De fato, a delimitao do objeto da experincia em razo de uma verificao restrita a certa

aptido tcnica para a execuo das funes acordadas desconsidera a circunstncia de que,
desenvolvendo-se no seio da empresa, o desempenho do trabalhador envolve tambm,
naturalmente, a avaliao da sua integrao e conjugao da sua prestao no quadro da

6
ANTNIO MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 12. Ed., cit., pp. 327-328
7
Direito do Trabalho, cit., p. 410.

13
organizao empresarial. Ou, dito de outro modo, na apreciao do desempenho das funes
cometidas ao trabalhador no poder relevar apenas o sentido tcnico ou formalmente correto do
cumprimento de tais funes, mas tambm a necessidade de uma integrao satisfatria desse
desempenho no quadro da estrutura organizacional em que se desenvolve.

A utilizao abusiva das faculdades conferidas no mbito do perodo experimental

corresponder, assim, a disfunes do perodo experimental. Tal utilizao abusiva deve,
naturalmente, reputar-se como ilegtima e contra ela tero de se procurar adequados mecanismos
de preveno e represso. Por outro lado, o carter duradouro da relao de trabalho pe em
movimento relevantes interesses das partes. Do ponto de vista do empregador, interessa que a
situao resultante do contrato de trabalho s se estabilize se, na verdade, o trabalhador
contratado mostrar que possui as aptides laborais procuradas; do ponto de vista do trabalhador,
pode ser que as condies concretas do trabalho, na organizao em que se incorporou, tornem
intolervel a permanncia indefinida do vnculo assumido. Quanto a ambas as partes, s o
desenvolvimento fatual da relao de trabalho pode esclarecer, com alguma nitidez, a
compatibilidade do contrato com os respetivos interesses, convenincias ou necessidades. Da
que a lei considere, justamente, experimental o perodo inicial da execuo do contrato de
trabalho (artigo 111. /1 CT).

As relaes laborais acompanharam e influenciaram, nos ltimos 40 anos, a evoluo poltica,

econmica e social. No entanto, estamos ainda longe de ter atingido um nvel de
amadurecimento e de estabilidade das relaes laborais na medida em que, como bem evidencia
o Memorando de Entendimento8, alguns aspetos das relaes laborais so ainda obstculo ao
desenvolvimento econmico, ao investimento estrangeiro e competitividade.

Como se ver, existem dois modelos que inspiram o regime do perodo experimental: um modelo
eventual que aponta para a possibilidade da existncia de perodo experimental, cabendo s
partes estabelece-lo ou no no contrato; um modelo natural/supletivo legal (regime vigente em
Portugal) que impe um regime supletivo muito embora admita a reduo ou a eliminao dos
prazos. A razo de ser da opo do sistema portugus pelo modelo natural est relacionada no

8
Acordo entre o Governo Portugus, o Fundo Monetrio Europeu, o Banco Central Europeu e a Unio Europeia
para assistncia financeira a Portugal.

14
s com a busca de um modelo de flexibilizao da cessao contratual, mas tambm com o fato
de a maioria dos contratos de trabalho no serem ainda reduzidos a escrito, o que dificultaria a
aplicao do regime experimental em tais casos.

2.4 Evoluo e Prazos do Perodo Experimental

A bilateralidade no perodo experimental aparece pela primeira vez em 1966, com a Lei n.
47032 de 27 de maio, visando sobretudo criar um espao de manobra para que, quer empregador
quer trabalhador, pudessem pr fim relao de trabalho sem recurso invocao de justa
causa9. Tratar-se-ia na tica de alguns autores, de uma espcie de trgua do sistema tendo em
conta a sua viso tradicional comunitrio-pessoal, concedendo-se s partes um perodo de
prova em que vigora uma verdadeira relao obrigacional, no sentido em que as partes seriam
colocadas numa posio de igualdade quanto possibilidade de fazerem cessar o contrato10.

No mbito do presente trabalho, abordaremos a evoluo do regime do perodo experimental

tendo como referncia o Decreto-Lei 49408 de 24 de novembro de 1969, e sucessivas alteraes,
at ao regime atualmente vigente.

O Decreto-Lei 49408 de 24 de novembro de 1969, artigo 44., menciona que nos contratos sem
prazo haver sempre um perodo experimental de dois meses, salvo se outra coisa for
convencionada por escrito. Nos contratos a prazo, certo ou incerto, s haver o perodo
experimental se for convencionado por escrito. Contudo, as convenes coletivas de trabalho
podero elevar at ao dobro a durao do perodo experimental quando, pela natureza da

9
A este propsito Pedro Romano Martinez [Apontamentos sobre a cessao do contrato de trabalho luz do
cdigo de trabalho, AAFDL, 2004, pgs. 161 e 162] refere-se a uma denncia ad nutum, por desnecessidade de
invocao de justa causa e como tal sem lugar a indemnizao. Citado por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na
formao do contrato de trabalho e o regime do perodo experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes, Estudos
de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 16.
10
Vide a posio defendida por Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 13. Edio, Almedina, 2006. A se
refere que as restries e cautelas do sistema quanto cessao da relao laboral no valem no momento do
perodo experimental [pg. 330]. Citado por Cludia Vaz Pvoa, loc. cit. p. 16.

15
atividade, as aptides do trabalhador ou as condies do trabalho no possam revelar-se com
segurana no prazo anteriormente referido.

A antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio do perodo experimental e no haver

perodo experimental para os trabalhadores eventuais.11 Isto , o legislador estabeleceu, no caso
de falta de conveno escrita, uma regra geral que fixa um perodo experimental de dois meses
para os contratos por tempo indeterminado e a inexistncia de perodo experimental para
contratos a prazo.

Mais tarde o Decreto-Lei n. 372-A/75, de 16 de julho, vem revogar o Decreto-Lei acima

mencionado. Nos termos do artigo 28., n. 1, durante os primeiros quinze dias de vigncia do
contrato, e salvo acordo escrito em contrrio, qualquer das partes pode fazer cessar
unilateralmente o contrato, sem aviso prvio nem necessidade de invocao de motivo ou
alegao de justa causa, no havendo direito a qualquer indemnizao. O n. 2 do mesmo artigo
refere, ainda, que decorridos os primeiros quinze dias, e at ao termo dos primeiros sessenta dias
de vigncia do contrato, poder ser invocada como motivo atendvel, nos termos do respetivo
regime, a inaptido do trabalhador para o posto de trabalho ou cargo para que foi contratado.
(revogado pelo artigo 3. do Decreto-Lei n. 84/76 de 28 de janeiro).

O prazo do nmero anterior no se aplica aos cargos ou postos de trabalho em que, pela sua alta
complexidade tcnica ou elevado grau de responsabilidade, s seja possvel determinar a aptido
do trabalhador aps um perodo maior de vigncia do contrato. Verifica-se, assim um
encurtamento do perodo experimental de dois meses para 15 dias embora se continue a
admitir a estipulao, atravs de contratos ou de regulamentao coletiva, de um perodo mais
longo, at ao limite de seis meses.

Contudo, considerando que o contrato de trabalho a prazo estava regulado em termos muito
insuficientes, e que o Decreto-Lei n. 372-A/75, de 16 de julho, previu a alterao desse regime
em ordem cobertura de aspetos importantes, at ento carecidos de tutela legal expressa e tendo
ainda em conta que a contratao a prazo, desde que rodeada das necessrias cautelas, pode
propiciar, a breve trecho, um significativo aumento da oferta de emprego, suscetvel de posterior

11
O artigo 11. do DL 49408 de 24 de novembro de 1969 refere que o trabalhador admitido com carter eventual
adquire, de pleno de direito, ao fim de seis meses de trabalho consecutivo, a qualidade de permanente, e a sua
antiguidade conta-se desde o incio do perodo de trabalho eventual.

16
estabilizao, dando seguimento a uma das preocupaes constantes no Programa do Governo o
mesmo, atravs do Decreto-Lei n. 781/76 de 28 de outubro, introduziu relevantes alteraes ao
perodo experimental, nos seguintes termos:

Art. 5. - Durante os primeiros 15 dias de vigncia do contrato, e salvo se o contrrio

resultar de acordo escrito, qualquer das partes pode denunciar o contrato, sem aviso
prvio nem alegao de justa causa, no havendo direito a qualquer indemnizao;

Art. 9. - Fica revogado o n. 2 do artigo 44. do regime jurdico do contrato individual do

trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n. 49408, de 24 de novembro de 1969.

Mais tarde, o Decreto-Lei n. 64-A/89 revoga os preceitos mencionados anteriormente (Decreto-

Lei n. 372-A/75, de 16 de julho, e o Decreto-Lei n. 781/76, de 28 de outubro) e no seu artigo
43. expressa que salvo acordo entre as partes, durante os primeiros 30 dias de execuo do
contrato a termo qualquer das partes o pode rescindir, sem aviso prvio nem invocao de justa
causa, no havendo lugar a qualquer indemnizao. Este prazo reduzido a 15 dias no caso de
contrato com prazo no superior a 6 meses e no caso de contrato a termo incerto cuja durao se
preveja no vir a ser superior quele limite.

Neste contexto normativo h uma alterao de prazos nos contratos a termo certos (que so
alongados) e incerto face ao regime anterior.

O Decreto-Lei 40391, de 16 de outubro, introduziu alteraes de relevo ao regime do Decreto-

Lei 64-A/89, alongando, de forma substancial, os prazos do perodo experimental e estabeleceu
prazos diversos em funo do tipo de funes exercidas pelo trabalhador. Os prazos do perodo
experimental passaram a ser os seguintes12:

a) 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou, se a empresa tiver 20 ou menos

trabalhadores, 90 dias;

b) 180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado
grau de responsabilidade ou funes de confiana;

c) 240 dias para pessoal de direo em quadro superior.

12
Artigo 55., n.2

17
Estes prazos podem ser reduzidos por Conveno Coletiva de Trabalho ou Contrato Individual
de Trabalho. No que diz respeito reduo do prazo em contrato de trabalho, nada se diz
formalidade mas, face ao regime do nus da prova, deve entender-se que esta reduo deve ser
fixada por escrito.

Com o Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27 de agosto, foi revogado o
Decreto-Lei 64-A/89 e, embora estabelecendo um regime inspirado nas alteraes introduzidas
pelo Decreto-Lei 403/91, foi abandonada a distino de regimes em razo do nmero de
trabalhadores da empresa.

Atravs do artigo 112. da Lei n. 99/2003, de 27 de agosto, e tendo em conta os contratos de

trabalho por tempo indeterminado, foi estabelecida uma regra base sobre a durao do perodo
experimental em relao generalidade dos trabalhadores: tem a durao de 90 dias. Esta nova
previso comporta, no confronto com o regime anterior13, uma dupla novidade: por um lado,
elimina-se a anterior diferenciao do prazo mnimo legal de durao do perodo experimental
assente na dimenso da empresa; por outro, adota-se o prazo estabelecido anteriormente para as
empresas de 20 ou menos trabalhadores, reconduzindo-o, agora, a prazo mnimo legal nico.
Temos assim, portanto, que a durao mnima legal do perodo experimental agora de 90 dias
independentemente da dimenso da empresa. Poder, contudo, questionar-se qual ter sido o
motivo que ter justificado o alargamento de tal prazo mnimo legal dos anteriores 60 dias (salvo
tratando-se de empresas com menos de 20 trabalhadores) para os atuais 90. De todo o modo,
sempre poder haver lugar a uma diminuio do referido prazo legal, quer, como se sabe, por via
de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho, quer por conveno das partes nesse
sentido.

Estabelecida aquela que a durao mnima legal do perodo experimental, as alneas b) e c) do

artigo 112., na linha do Decreto-Lei 403/91 manteve a diferenciao de durao da experincia:
180 dias para o exerccio de cargos especial complexidade tcnica, elevado grau de
responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificao ou que pressuponham o
exerccio de funes de confiana; 240 dias para trabalhador que exera cargo de direo ou

13
Que constava, correspondentemente, do artigo 55., n. 2 alnea a) da LCCT.

18
quadro superior. Trata-se, aqui, de um verdadeiro critrio qualitativo de determinao do prazo
aplicvel, assente no tipo ou natureza especfica das funes exercidas pelo trabalhador.

Esta previso legal, por utilizar conceitos indeterminados, suscetvel de criar dificuldades
prticas de interpretao. Efetivamente, a prtica empresarial pode gerar algumas dificuldades
concretas na concretizao dos prazos do perodo experimental por poder haver dvidas em
estabelecer quando estamos perante cargos de especial complexidade tcnica, de elevado
grau de responsabilidade, que pressuponham o exerccio de funes de confiana, exera
cargo de direo ou seja quadro superior.

A primeira dvida que se coloca saber quem determina, no caso concreto, quando esto
preenchidos os requisitos de verificao destes conceitos indeterminados. Saber se o cargo a
preencher em determinada empresa representa uma funo de confiana, um cargo de
complexidade tcnica ou de elevado grau de responsabilidade e especial qualificao tarefa
que, em primeira linha, compete ao empregador delimitar. Cabendo ao empregador fixar os
termos em que deve ser fixada a prestao, definir o contedo das funes a desempenhar e,
enfim, estabelecer o objeto do contrato de trabalho, compreende-se que possa, seguindo estes
princpios, estabelecer o prazo do perodo experimental tendo como referncia os conceitos
legais acima indicados, tanto mais que o trabalhador, na fase da celebrao do contrato, pouco
negoceia. Isto no significa que o empregador seja livre de fixar o prazo de perodo experimental
que entender, utilizando os referidos conceitos legais, pois est sujeito a que o trabalhador,
especialmente quando despedido no decurso do perodo experimental, possa questionar o prazo
estabelecido por no se verificarem os pressupostos legais que determinaram a qualificao
jurdica da funo desempenhada e, consequentemente, do prazo fixado. Como refere a
jurisprudncia14, os prazos especiais do perodo experimental devem ser verificados caso a caso e
em funo das tarefas e cargos concretamente estabelecidos e realizados pelo trabalhador15.
Mesmo assim, a mesma funo tambm pode, de acordo com as circunstncias, ter prazos de
perodo experimental diferenciados. Por exemplo, a funo de cozinheiro pode corresponder a

14
Acrdo do Supremo Tribunal de Justia de 24/9/2008 Processo n. 08S1540 e a doutrina - Maria do Rosrio
Ramalho Direito do Trabalho, Parte II Situaes Laborais Individuais, 3. Edio, pg. 190.
(15) Para haver um prazo excepcional tm que ser invocados fatos concretos e funes especficas que afastem o
prazo regra. Na funo de vendedor de tintas no pode integrar um caso de alta complexidade tcnica (Ac.
Tribunal da Relao de Lisboa, Colectnea de Jurisprudncia, 1982, tomo I, pg. 230).

19
uma funo de elevada complexidade tcnica se estiver em causa um lugar de matre de um
restaurante de luxo (cf., em sentido idntico, o Acrdo da Relao de vora de 14/5/1996,
Colectnea de Jurisprudncia, 1996, III, p. 297, citado por Maria do Rosrio Ramalho, pg. 190,
nota 359).

Numa tentativa de procurar concretizar os conceitos indeterminados h quem procure

delimit-los16: a funo de confiana uma funo em que ao trabalhador so facultadas tarefas
que, do ponto de vista estratgico e de poltica empresarial, podero implicar graves prejuzos
caso no sejam aplicados, caso sejam divulgados ou aplicados de forma incorreta. A
complexidade tcnica tem a ver com o nvel de conhecimento exigido ao trabalhador, que
normalmente implicam uma formao e competncias especializadas, no acessveis
generalidade dos trabalhadores. O grau de elevada responsabilidade tem a ver com o grau de
influncia do cargo nos resultados da empresa. Quanto mais direta a influncia nos resultados
globais maior o grau de responsabilidade. Finalmente, a especial qualificao est um pouco
ligada ao cargo de complexidade tcnica, s necessidades de especializao, a tarefas em que
exigvel alguma profundidade dos conhecimentos e especiais competncias profissionais do
trabalhador.

Numa primeira abordagem, tudo aponta no sentido de que o prazo de 180 estabelecido quando
a natureza concreta da funo para a qual o trabalhador foi contratado implica especiais
conhecimentos para o exerccio do cargo (especial qualificao ou possibilidade de
desempenho da funes de complexidade tcnica) ou seja exigvel o estabelecimento entre o
trabalhador e a entidade empregadora uma relao de confiana que no exigvel em relao
generalidade dos trabalhadores. No que diz respeito ao conceito de elevado grau de
responsabilidade tudo indica que esta exigncia pode estar relacionada com funes especficas
de especial relevncia ou com a ocupao de um cargo relevante na cadeia hierrquica.
No que diz respeito ao prazo de 240 dias, embora se possam verificar algumas das exigncias
anteriores (p. ex. elevado grau de responsabilidade ou uma especial relao de confiana), parece
que a lei pretendeu colocar o acento tnico na categoria (ou cargo) profissional exercido. Este

16
http://wwww.cfdibjc.pt/MalasPedagogicas/2008/CIT/docs/mod002-activ001.pdf

20
prazo mais longo ficar reservado para os quadros de topo da empresa, ou seja, cargos de
direo ou administrao e outros cargos superiores.

O Acrdo do Supremo Tribunal de Justia de 24/9/2008 acima citado, ao salientar que o Cdigo
do Trabalho no define o que deva entender-se pelas referidas expresses, entende que o que
releva so as funes exercidas efetivamente pelo trabalhador, o grau de autonomia decisria e
de iniciativa no exerccio dessas funes e a posio que ele ocupa na organizao empresarial.
Mas, adianta, as dificuldades de enquadramento dos referidos conceitos aumentam se tivermos
em considerao a crescente maleabilidade das organizaes empresariais e a crescente
complexidade das relaes laborais, tanto mais que o tipo de organizao tradicional da
empresa, comportando um conjunto de trabalhadores escalonados em pirmide
significativamente elevada e devidamente hierarquizada, com os consequentes poderes de
direo e os correspondentes deveres de obedincia, h muito que entrou em crise.
Nas palavras deste acrdo na qualificao do pessoal de direo e dos quadros superiores
devem ser consideradas mais s caractersticas intrnsecas ou ligadas aos cargos posio na
hierarquia empresarial, funes efetivamente exercidas, grau de autonomia decisria, de
responsabilidade e de iniciativa, nvel remuneratrio e de confiana do que s extrnsecas ao
mesmo, como seria a existncia de trabalhadores de escalo inferior.
A prtica demonstra que no possvel fazer uma delimitao precisa de cada um dos conceitos,
sendo certo que a jurisprudncia tem procurado resolver, caso a caso, as situaes concretas que
lhe so colocadas:

O lugar de praticante de balco no exige alta complexidade tcnica ou elevado grau de

responsabilidade (Ac. Relao de Lisboa de 12/1/1981 Rec. n. 19571 BMJ 309, pg. 394
citado por Ablio Neto Contrato de Trabalho, 1997, pg. 906);
Tratando-se de exerccio de funes de alta complexidade tcnica, o que quer dizer de
complexidade acima do normal, de admitir a estipulao de um prazo superior (Ac. Relao de
Lisboa de 14/11/1984, Recurso 3533. Colectnea de Jurisprudncia, 1984, tomo 5, pg. 203);
A funo de assistente de terra da Transportadora Area Portuguesa no um cargo de alta
complexidade tcnica ou elevado grau de responsabilidade, mas antes de atividade que no exige

21
alta tecnologia, sendo compatvel com um grau mdio de conhecimento e de boa educao (Ac.
STJ de 6/2/1987, Acrdos Doutrinais, 310, pg. 134 citado pe Ablio Neto, ob. cit. pg. 907);
de 240 dias o perodo experimental dum trabalhador pertencente ao pessoal de direo e
quadros superiores (Ac. Rel. de Lisboa 12/6/1996, Col. Jur. 1996, t. 3 pg. 167 e Ac. Rel. Porto
7/2/1994, citado por Ablio Neto, loc. cit. pg. 908);
O Acrdo do Tribunal da Relao do Porto de 16 de outubro de 2006 (Processo n. 0643994),
refere que o exerccio de funes de encarregada de loja no um cargo de complexidade tcnica
ou de elevado grau de responsabilidade para que a fosse considerado o perodo experimental de
180 dias em detrimento dos 90 dias. O despedimento foi considerado ilcito, uma vez que a
colaboradora j no se encontrava no perodo experimental.

Verificamos, deste modo, que a utilizao destes conceitos indeterminados pode dar origem a um
abuso de poder da entidade empregadora que utiliza o instituto do perodo experimental de forma
desajustada s reais funes que o indivduo vai realizar. O prazo do perodo experimental ,
normalmente, estabelecido pela entidade empregadora. Porm, a sua fixao deve ser criteriosa e
rigorosa na medida em que o Tribunal pode sempre considerar o perodo fixado excessivo, por
no se enquadrar nos conceitos legais. Por isso, importa dar especial ateno ao acrdo da
Relao de Lisboa de 15/6/1994 (Col. Jur. 1994, tomo 3, pg. 177) quando estabelece que, em
caso de revogao unilateral do contrato, cabe entidade patronal que invoca um perodo
experimental de 180 dias por complexidade tcnica a cargo do trabalhador ou em razo de
funo de confiana o nus de alegar e provar os fatos em que se traduz essa complexidade
tcnica, bem como os integrantes dessas funes de confiana.

Em termos de regulamentao, o regime atualmente vigente aquele que se encontra

estabelecido no Cdigo de Trabalho que foi objeto de reviso em 2009 (Lei n. 7/2009 de 12 de
fevereiro). Existem, igualmente, regulamentos e legislao avulsa que disciplinam as atividades
laborais. Destes, importa destacar os instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho
(conveno coletiva, acordo de adeso e deciso arbitral em processo de arbitragem voluntria),
sendo o mais comum o contrato coletivo de trabalho, conveno celebrada entre os sindicatos e
as entidades patronais, que tem por objetivo regulamentar a atividades dos respetivos setores.

22
Encontram-se tambm previstos na lei os acordos de empresa, que so convenes celebradas
entre a associao sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
Desta forma, e fazendo uma anlise da evoluo histrica do perodo experimental o atual
Cdigo de Trabalho de 2009 (Lei n. 7/2009, de 12 de fevereiro) veio manter o panorama
jurdico e semntico das normas implcitas agora no artigo 112. do Cdigo de Trabalho.
Observa-se que no houve nenhuma alterao quer a nvel de semntica, quer a nvel de
contedo na transio do anterior Cdigo de 2003 para o atual Cdigo de 2009.
Quanto noo do perodo experimental, a transio de 2003 para 2009 originou, por parte do
legislador, uma alterao no n. 3 do artigo 104. e 111., respetivamente.

Em 2003, o legislador entendia que o perodo experimental se inclua para efeitos de clculo da
antiguidade do colaborador. Em 2009, entende que o perodo experimental pode ser excludo no
clculo da antiguidade do colaborador, desde que tal seja efetuado por acordo escrito entre as
partes. No que concerne contagem do perodo experimental a mesma no sofreu alteraes
desde o Cdigo de 2003 (artigo 106. CT) at data (artigo 113. do CT de 2009).

Atravs do Decreto n. 255/2008 da Assembleia da Repblica, foi proposta alterao ao regime

do perodo experimental, tendo sido sugerido o alargamento do perodo experimental para 180
dias para a generalidade dos trabalhadores. O Presidente da Repblica tendo dvidas sobre esta
alterao enviou o diploma ao Tribunal Constitucional com o objetivo de saber se esta alterao
violava os artigos 53. e 18. n. 2 da Constituio da Repblica Portuguesa.

O Tribunal Constitucional pronunciou-se a este propsito no Acrdo 632/2008, de 23-12-2008,

pela inconstitucionalidade do diploma que previa a extenso da durao do perodo experimental
de 90 para 180 dias para a generalidade dos trabalhadores.

Como fundamento para esta inconstitucionalidade o Tribunal Constitucional avana com o

argumento da segurana no emprego e da proibio dos despedimentos sem justa causa,
assumindo assim que, com a criao de um perodo experimental supletivo de 180 dias para a
generalidade dos trabalhadores, o legislador traria para o mundo laboral o risco de uma maior
precariedade da relao laboral. Ao ser permitido aos empregadores contratarem sem termo por
perodos de 180 dias, sem necessidade de recurso ao contrato a termo para o qual no teriam,
partida, justificao em termos de necessidade temporria e sem necessidade de justificao da

23
cessao contratual legislador no protegeu como devia, face ao disposto nos artigos 53. e
18., n. 2, da Constituio, os trabalhadores indiferenciados de situaes injustificadas de
precariedade de emprego17.

Concluiu-se, assim, pela inconstitucionalidade de tal alargamento de durao do perodo

experimental, por se considerar, ainda, que tal uso para fins temporrios de um contrato, que
partida qualificado como um contrato por tempo indeterminado, seria ilegtimo ou mesmo
abusivo, na medida em que seria contrrio ao princpio da boa-f na formao e na execuo do
contrato de trabalho. O que estaria na base de tal contratao seria um verdadeiro contrato a
termo no justificado, e, portanto, encapotado. Tal soluo violaria o princpio da boa-f, na
medida em que o perodo experimental no pode servir para fins de experimentao, mas antes
para fins de uma contratao temporria.

Num sistema jurdico como o portugus, em que se privilegia a segurana no emprego como
sendo um valor associado ao interesse dos trabalhadores, por oposio ao valor da flexibilidade
mais associado aos interesses dos empregadores, o perodo experimental pode ser visto como um
mecanismo que, em regra, associado aos interesses dos empregadores. Uma maior durabilidade
do perodo experimental traria um maior benefcio aos empregadores em detrimento dos
interesses e valores associados aos trabalhadores, por verem a sua segurana no emprego
reduzida. Seguindo esta linha de raciocnio, seria possvel uma utilizao abusiva do perodo
experimental por parte da entidade empregadora, enquanto recurso alternativo contratao a
termo, cujas limitaes legais a tornam mais difcil de justificar. Por outro lado, o aumento da
flexibilidade poderia ocultar fatos relativos atividade e respetivas condies de trabalho em
termos considerados desvantajosos aos trabalhadores, desde a fase de formao do contrato at
ao perodo experimental.

Importa referir que, nos contratos sucessivos entre os mesmos contraentes, no h motivo para
dispensar a existncia de um perodo experimental no segundo vnculo. Assim, se um
trabalhador celebra um contrato de trabalho com uma empresa, depois de ter mantido durante
algum tempo um vnculo de prestao de servios com a mesma entidade, no ficou excludo o
perodo experimental naquele contrato.

17
In http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/20080632.html

24
No caso de sucesso de contratos de trabalho entre as mesmas partes, mas com objeto distinto,
impe-se a existncia de sucessivos perodos de experincia.

interessante verificarmos que na contratao a termo, o perodo experimental de 15 ou 30

dias conforme o contrato tenha 6 meses ou mais de 6 meses, mas neste molde jurdico j no se
faz depender o prazo do perodo experimental de uma eventual a complexidade tcnica ou
relao de confiana exigida na contratao sem termo.

A dvida que fica do regime estabelecido para os contratos de trabalho a prazo a de que,
mesmo que o cargo seja de especial complexidade tcnica, exija uma especial qualificao ou
suponha uma relao de confiana impe ao empregador que, num prazo curto, verifique que o
trabalhador portador daquelas qualidades, sob pena de se poder manter na empresa pelo prazo
do contrato. No que concerne aos cargos de direo ou de nomeao para quadro superior
admitimos que, na prtica, a questo no se coloca na medida em que no se nos afigura que seja
usual a sua contratao a prazo.

Temos que reconhecer que o legislador fez aqui uma opo, cabendo ao empregador escolher a
soluo que melhor salvaguarde os interesses da empresa, muito embora seja sempre necessrio,
para a celebrao do contrato a prazo, que se verifiquem os requisitos necessrios sua
celebrao.

A verdade que pode tambm acontecer o contrrio, isto , o empregador celebrar um contrato
sem termo, com um perodo experimental de 180 dias, para providenciar um posto de trabalho
com aquelas especiais exigncias (especial qualificao ou relao de confiana) para assegurar a
substituio temporria de um trabalhador (p. ex. pelo perodo de 6 meses que corresponde ao
perodo experimental). claro que esta opo, em bom rigor, pode violar o princpio da boa-f.
No entanto, parece duvidoso que a resciso do contrato sem termo no perodo experimental se
se verificar que o trabalhador no tem a formao/qualificao necessria ou no honrou o dever
de confiana possa ser considerado violador do Cdigo do Trabalho.

Pensamos, por isso, que a opo do Cdigo do Trabalho a de encurtar os prazos de perodo
experimental nos contratos a termo, estando os empregadores cientes de que tm que manter os
trabalhadores pelo prazo estabelecido se no lhes tiver sido possvel verificar, no perodo

25
experimental, que os trabalhadores no correspondem s expetativas criadas para o cargo ou
funo para que foram contratados.

Por outro lado, estamos convictos de que, em alguns setores de atividade tcnica (tcnicos de
informtica) existe, em algumas empresas, uma opo de contratao sem termo com fixao de
um perodo experimental de 180 dias. Esta opo abre o caminho resciso sem indemnizao
se, decorridos mais de 30 dias, o empregador verificar que o trabalhador no est altura de
desempenhar as funes que implicar um perodo experimental mais alargado.

2.5 Direito Comparado

2.5.1 Sistema Espanhol

O Estatuto de losTrabajadores18no impe um dever de boa-f na fase pr-contratual. Em todo o

caso, inquestionvel que, nesta fase, ao serem confrontados interesses conflituantes, o princpio
da boa-f deve ser considerado. Existe at quem defenda que, no direito espanhol, o dever de
agir de acordo com a boa-f deve assumir uma relevncia mais intensa na fase pr-contratual
do que na fase de execuo do contrato, na medida em que na fase pr-contratual que se
definem as condies objetivas que iro reger a relao contratual.

No direito espanhol existe mais do que um simples dever de informao. Fala-se num dever de
auto informao, cuja densidade ir depender de cada caso em concreto e do nvel de exigncia
pedido a cada interveniente, quer pelo tipo de funes a desempenhar quer pelo nvel de
instruo ou qualificao de que disponha.

Esse dever de informao ultrapassa, em larga escala, no s a fase de formao contratual como
o prprio perodo experimental, durante o qual as partes devem informar-se mutuamente de
modo a atingirem os objetivos que esto na base da realizao da experincia a que se
propuseram.

18
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, atualizado a fecha 23 de julio de 2012.

26
O perodo experimental, em Espanha, vigora de acordo com um modelo eventual, isto , est
previsto na lei mas as partes podem optar por o incluir ou no nos contratos de trabalho. Se o
perodo experimental no estiver previsto no contrato no haver perodo experimental. Este
regime bem diferente do regime legal em Portugal, uma vez que o nosso legislador optou por
um modelo natural, supletivo legal, de acordo com a viso de Tatiana Guerra de Almeida19.

A propsito do perodo experimental e da sujeio do trabalhador a um dever de experincia, o

sistema espanhol determina, com clareza, que o mesmo no seja exigvel para funes j
anteriormente desempenhadas, independentemente da natureza do vnculo, o que vai ao encontro
do regime traado pelo direito portugus.

2.5.2 Sistema Anglo-Saxnico

No sistema jurdico Anglo-Saxnico entende-se, por definio, que a lei no dever interferir em
reas em que esteja em causa a autonomia da vontade e a liberdade contratual das partes. Neste
sistema a celebrao do contrato de trabalho caracterizado pelos princpios da liberdade para
negociar [freedom to deal] e, de forma simtrica, pela liberdade de no contratar [freedomnot
to contract].

O dever de informao encarado, neste sistema, como algo j enraizado e que suposto estar
presente em todas fases da negociao. As partes consideram que a fase da formao do contrato
a altura mais oportuna e adequada para serem clarificadas todas as dvidas, o contedo e
contornos em que a relao contratual se vai desenvolver.

O sistema jurdico Anglo-Saxnico prev a existncia de perodo experimental ao nvel dos

contratos. Contudo, fiel ao respeito pelo princpio da liberdade contratual, a lei admite que o
empregador e trabalhador possam escolher a melhor forma de regular o perodo de
experimentao em face da natureza das atividades a desenvolver, da complexidade e exigncia
tcnica das funes a desempenhar pelo trabalhador. A lei no estabelece, por isso, quaisquer
limites definio do regime do perodo experimental, na medida em que, tal como na
19
Do perodo experimental no contrato de trabalho, ob. citada, pg. 74.

27
delimitao do objeto do contrato, a liberdade contratual, o seu regime e prazo deve ser
estabelecido por acordo das partes.

Havendo uma tendncia para fixar prazos curtos de perodo experimental, raramente a cessao
do contrato de trabalho opera durante este perodo pelo que a cessao dos contratos de trabalho
fica dependente da aplicao do respetivo regime.

2.5.3 Sistema Francs

No direito francs o regime muito similar ao do direito espanhol, em particular na forma como
encarado o princpio da boa-f, que est presente em toda a vida do contrato, desde a sua
formao at execuo e cessao.

O Cde du Travail francs trata o perodo experimental no artigo L1221-19, admitindo que o
perodo experimental seja aceite por acordo escrito das partes. Trata-se de mais um sistema
jurdico que optou pelo modelo eventual, semelhana do modelo espanhol.20

Trata-se assim, de um regime em que as partes podem pr termo ao contrato com possibilidade
de rutura no motivada, funcionando o perodo experimental como sinal de liberdade de
contratar, corolrio da autonomia da vontade em confronto com o princpio da boa-f.

Existe uma presuno legal que pode ser afastada pelo trabalhador com base no conceito de
faute do empregador. Para que o despedimento possa ser considerado ilcito caber ao
trabalhador provar que a inteno do empregador de pr fim ao contrato no foi relacionada com
a experincia falhada do mesmo, mas antes por razes ilcitas. Podero ser consideradas ilcitas

20
O sistema jurdico italiano optou, igualmente, pelo modelo eventual, cabendo s partes estabelecer se vai ou no
haver um perodo experimental. Para que seja fixado o prazo do perodo experimental, o mesmo ter que resultar no
contrato.

28
quaisquer razes relacionadas com circunstncias da vida privada do trabalhador ou outras que
possam ser discriminatrias e que no se relacionem com as qualidades do trabalhador.

Naturalmente uma anlise mais aprofundada desta temtica teria que articular a durao do
perodo experimental com os contratos a termo e com a flexibilidade dos despedimentos. O
perodo experimental uma ferramenta mais determinante quanto mais difcil for o
despedimento.

2.6Implicao do perodo experimental no mundo laboral e na Gesto de Recursos

Humanos

2.6.1 Recrutamento, Admisso e Formao

O recrutamento e a admisso so termos utilizados na linguagem comum, de modo indistinto,

para definir o incio do vnculo laboral.

O preenchimento de um posto de trabalho resulta de um processo de convergncia de vontades,

em que intervm a entidade empregadora e o trabalhador, e que culmina com a celebrao de um
contrato de trabalho. Em termos gerais, este processo dominado pela vontade contratual do
empregador que, normalmente e por natureza, assume uma posio de domnio decorrente dos
poderes que a lei lhe confere, nomeadamente quanto ao poder de direo (artigo 97. do cdigo
de trabalho), organizativo, determinativo das funes e de disciplina do trabalho (artigo 99. do
cdigo de trabalho). Essa posio de domnio assume particular relevncia nos contratos de
adeso (artigo 104. do cdigo de trabalho).

o empregador que conduz o processo de contratao. O empregador estabelece um perfil de

trabalhador (psicolgico/fsico/tcnico) que pretende para ocupar o posto de trabalho
disponibilizado. Neste sentido, o enquadramento faz-se sobre o perfil, procurando o empregador
encontrar um trabalhador que se subsuma ao perfil desejado.

29
Deste modo, o processo de recrutamento integra o conjunto de iniciativas, procedimentos e
operaes conduzidas pelo empregador ou terceiros destinadas a preparar o preenchimento de
um posto de trabalho em funo de determinado perfil. A admisso o conjunto de
procedimentos jurdicos e fatuais destinados a adequar o trabalhador ao posto de trabalho e a
proporcionar-lhe condies plenas para que este exera as suas funes. Basicamente,
pressuposto que as partes se esforcem por criar as condies para que o contrato de trabalho seja
executado pontualmente.

Contudo, para evitar que haja um corte na relao de trabalho, e apesar de em regra a formao
do contrato de trabalho se bastar com o mero acordo de vontades das partes no sentido da sua
celebrao, certo que so hoje muito frequentes as hipteses em que o processo conducente
celebrao do contrato de trabalho tende a assumir maior complexidade, quer pela introduo de
diversos momentos ou fases preliminares de contatos e negociao das respetivas condies,
quer, inclusivamente, pelo desenvolvimento de verdadeiros sistemas preliminares de
recrutamento e seleo de candidatos, com estruturao e natureza variada. Tais processos de
recrutamento e seleo de pessoal podem, de fato, integrar elementos de natureza muito diversa:
contatos pessoais, entrevistas, realizao de provas de diversa natureza (v.g.assessmentcenters),
havendo quem qualifica estas provas como verdadeiros negcios preliminares ou preparatrios
em relao ao contrato de trabalho.

frequente, nesta fase contratual, a utilizao ou a introduo de componentes de formao com

vista adaptao do trabalhador empresa e/ou funes a desempenhar. Em certos casos, esta
formao essencial para uma positiva concretizao de certos aspetos do programa contratual
estabelecido. Contudo, tratar-se- de funes que, no sendo embora as que so primariamente
visadas pelo instituto, so, contudo, suscetveis de ser nele enquadradas ou associadas. Em
particular, a lei estabelece a existncia de um perodo de formao inicial para proporcionar a
qualificao inicial a jovens que ingressam no mercado de trabalho sem a qualificao
adequada21.

Quando o incio da prestao laboral comea por um perodo de formao importa referir que,
para contagem do perodo experimental, a mesma comea a partir do incio da execuo da

21
Artigo 130 alnea d) do cdigo de trabalho.

30
prestao do trabalhador, compreendendo as aes de formao determinadas pelo empregador,
na parte em que no exceda metade da durao daquele perodo22.

A redao atual deste artigo corresponde ao artigo 106. n. 1 do Cdigo do Trabalho de 2003,
sem alteraes. Em anotao a este artigo, Pedro Romano Martinez e Lus Manuel Monteiro23
entendem que o legislador considerou que o perodo experimental no mximo metade dele
abrange a formao ministrada ao trabalhador com o objetivo de o preparar para o desempenho
das funes contratadas. Para este efeito, a formao profissional j constitui execuo da
prestao devida pelo trabalhador, no sendo legtimo iniciar a contagem daquele perodo apenas
aps o termo da formao. Por outro lado, porque durante a situao de experincia os
contraentes devem agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manuteno do
contrato de trabalho24, o que supe o efetivo cumprimento da prestao a que ambos se
obrigaram pela celebrao do contrato, a formao profissional no pode ocupar todo o perodo
experimental, nem sequer a maior parte dele. Pelo menos metade do tempo de experincia deve
ser ocupado, maxime pelo trabalhador, com a realizao de prestaes tpicas emergente do
contrato de trabalho.

Quando exceda metade do perodo experimental, a formao constitui causa suspensiva da

contagem daquele. A letra do preceito, conjugada com a regra segundo a qual o incio da
prestao de trabalho que marca o incio do perodo experimental, apontaria para que, em tal
situao, a contagem do perodo experimental apenas se iniciasse aps o termo da formao.
Cr-se, porm, que a tutela da estabilidade da relao laboral, sobretudo perante situaes de
fcil manipulao da extenso temporal da formao, impe a suspenso da contagem do perodo
de experincia apenas durante o tempo em que a formao excede metade daquele perodo. Este,
de resto, a leitura que melhor resolve a hiptese em que o incio da formao profissional no
coincide com o comeo da execuo do contrato de trabalho.

Esta questo tambm tem sido discutida na jurisprudncia. O Acrdo do Supremo Tribunal de
Justia de 16 de novembro de 2010 (Processo n. 832/08.1TTSTB.E1.S1) analisou uma questo

22
Artigo 113. n. 1 do cdigo de trabalho.
23
Cdigo do Trabalho Anotado, Almedina 2008, pg. 277 e 278.
24
Artigo 104. n. 2.

31
que implicava a apreciao da contagem do perodo experimental em contrato de formao a que
se seguiu a celebrao de um contrato de trabalho com a mesma entidade empregadora.

Alegou o Autor na ao instaurada, em suma, que foi admitido ao servio do ru em 17 de

setembro de 2007, ao abrigo de um contrato de formao em posto de trabalho, para frequncia
de um estgio profissional em contexto de trabalho, necessrio e adequado ao exerccio da
funo de Operador. Na sequncia do contrato de formao celebrado um contrato individual de
trabalho com incio em 1 de janeiro de 2008, sendo que em 22 junho de 2008, o ru comunicou-
lhe a denncia do contrato de trabalho, com efeito a partir do dia 30 de junho de 2008, alegando
tal resciso teria ocorrido no perodo experimental fixado em 180 dias.

A questo que, desde logo, se colocava era a de saber a partir de que data se devia contar o
perodo experimental. O ru, alegando que o autor foi admitido ao servio em 1 de janeiro de
2008 e no em 17 de setembro de 2007, defende que a denncia do contrato de trabalho foi
vlida, por ter ocorrido no decurso do respetivo perodo experimental.

O tribunal de 1. instncia decidiu que o perodo de 17 de setembro e 31 de dezembro de 2007,

correspondente ao de formao profissional ministrada ao autor, vestibular do prprio
contrato de trabalho, na medida em que o R. imps a sua frequncia. O perodo de formao
devia ser contabilizado no perodo experimental, nos termos da segunda parte do n. 1 do artigo
106. do Cdigo do Trabalho, pelo que, em 22 de junho de 2008, data em que o ru denunciou o
contrato de trabalho, j h muito se havia esgotado o perodo experimental de 180 dias, previsto
no contrato e no artigo 107., alnea b), do Cdigo do Trabalho, pelo que tal denncia era ilcita
artigo 429., alnea a), do Cdigo do Trabalho.

A Relao de vora manteve o sentido da deciso da 1. instncia, adiantando que de tal

normativo no resulta porm que alguma vez possa prefigurar-se, no mundo do trabalho, um
qualquer perodo experimental margem da efetiva prestao contratual. O que dessa disposio
decorre , to s, que o lapso de tempo ocupado com tais aes de formao releva na contagem
do perodo experimental, desde que no exceda metade da durao do mesmo. E compreende-se
que assim seja: na medida em que as finalidades visadas pelo perodo experimental, que como se
disse se prendem com o conhecimento mtuo de empregador e trabalhador, possam ser tambm
prosseguidas no estrito mbito da formao profissional, razovel que essas aes de formao

32
contem para a contagem do perodo experimental, em p de igualdade com os lapsos de tempo
em que ocorreu uma efetiva prestao de trabalho.
O que no nos parece legtimo distinguir, para tal efeito, aes de formao que precedam o
incio da execuo do contrato de trabalho (tal como a que ocorreu na hiptese dos autos),
daquelas que venham a ter lugar, apenas, aps o estabelecimento do vnculo laboral, e j durante
a respetiva execuo.

Para alm de a lei, neste mbito, no operar qualquer distino relativamente ao momento em
que a formao do trabalhador possa vir a ter lugar, as razes de fundo que poderiam, em
abstrato, ditar a irrelevncia dessas aes de formao na apreciao do perodo experimental so
precisamente as mesmas, qualquer que seja aquele momento. E a verdade que a opo do
legislador, ainda que discutvel, foi inequivocamente no sentido de dar tambm relevo ao perodo
de formao, a par da execuo da prestao laboral em cumprimento das obrigaes contratadas
entre empregador e trabalhador.

de notar, alis, que na normalidade das situaes, e por razes que se afiguram bvias, a
formao profissional de um trabalhador, para um determinado desempenho funcional, preceder
naturalmente o incio do exerccio dessas funes. A hiptese inversa, de algum ser admitido e
comear a trabalhar num cargo especfico, antes de estar habilitado para o fazer, que nos parece
menos habitual...

O Supremo Tribunal de Justia revogou o acrdo da Relao por entender que:

1. O perodo experimental corresponde ao tempo inicial de execuo do contrato de trabalho o

que aponta no sentido de que s pode haver perodo experimental aps a celebrao do Contrato
de Trabalho, isto , quando j se encontra constituda uma relao de trabalho subordinada;

2. O n. 1 do artigo 106. (Cdigo de Trabalho de 2003) estabelece que o perodo experimental se

conta a partir do incio da execuo da prestao do trabalhador, devendo entender-se que esta
norma consagra o princpio de que o perodo experimental s pode comear a contar-se a partir
da celebrao do contrato de trabalho;

3. As aes de formao contempladas no preceito so apenas aquelas que ocorrem na pendncia

do contrato de trabalho e no, tambm, as que se desenvolvem antes da celebrao desses

33
contratos, sendo certo que, antes da sua celebrao, no existe empregador e o futuro
empregador no dispe do poder de direo que lhe permita determinar a frequncia de aes de
formao;

4. A execuo de um contrato de formao profissional e a execuo de um contrato de trabalho,

com a complexa teia de direitos e deveres que encerra o contrato de trabalho, so realidades bem
diversas e devem ser autonomizados.

Apesar de o Supremo Tribunal de Justia ter revogado os acrdos das instncias inferiores, a
questo pertinente a de saber se o contrato de formao profissional deve ser tido em
considerao para efeitos de contagem do perodo experimental, ou seja, se enquadrado no
mbito de uma relao laboral, entre entidade empregadora e estagirio com direitos e deveres de
ambas as partes ou no.

A deciso das instncias inferiores assentou, fundamentalmente, no pilar a relao de

continuidade verificada entre o perodo formativo e a execuo do contrato de trabalho,
estabelecendo um verdadeiro nexo causal entre o contrato de formao e o contrato de trabalho.
No caso concreto verifica-se que, no contrato de formao, ficou estabelecida uma clusula de
promessa tendente ao estabelecimento de um vnculo contratual entre o empregador e o
trabalhador aps o decurso da formao inicial por dois anos consecutivos, clusula essa
justificada pelas despesas de formao que at ento tinham sido suportadas pela entidade
empregadora.

O artigo 113. n. 1 do Cdigo do Trabalho estabelece que o perodo experimental conta a partir
do incio da execuo da prestao do trabalhador, compreendendo a ao de formao
determinada pelo empregador, na parte em que no exceda metade da durao daquele perodo.

O artigo 111. do Cdigo do Trabalho estabelece que o perodo experimental corresponde ao

tempo inicial de execuo do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse
na sua manuteno.

Aposio do Supremo Tribunal de Justia, diferente da dos tribunais inferiores, demonstra a

dificuldade da questo. Pensamos que o objetivo do artigo 113. n. 1 foi o de encontrar um

34
compromisso para a contagem do perodo experimental quando, no incio da prestao de
trabalho (ou execuo da prestao do trabalhador como refere a lei), o empregador resolve
comear com um perodo de formao. Esta exigncia verifica-se, nomeadamente, nas atividades
em que a prestao de trabalho implica uma aprendizagem ou formao prvia a qual ,
muitas vezes, condio necessria ao incio da prestao. Curiosamente, no caso referido, o
trabalhador ficou vinculado a celebrar um contrato por 2 anos, para compensar os gastos de
formao que a entidade formadora.

A primeira questo que a deciso do Supremo coloca e que merece alguma ponderao prende-se
com uma certa desigualdade de posies das partes no que diz respeito possibilidade de
denncia do contrato no prazo do perodo experimental. Enquanto o empregador podia denunciar
o contrato, podendo assim desvincular-se sem aviso prvio25, o trabalhador ficaria limitado na
sua opo caso no lhe agradasse o tipo ou a natureza da atividade para a qual tinha sido
contratado. Isto , o princpio estabelecido no artigo 111. do CT que aponta no sentido de que o
perodo experimental serve para as partes apreciarem o interesse na manuteno do contrato traz
encargos adicionais ao trabalhador.

Por outro lado, entendemos que a formao inicial seja no mbito de um contrato de trabalho
seja a coberto de um contrato de formao (nomeadamente quando dada nas instalaes da
empresa ou da responsabilidade do empregador) j serve para as partes poderem tirar ilaes
sobre o interesse mtuo na prestao que pode ou no seguir-se. Ou seja, findo o perodo de
formao pode ou no continuar a execuo da prestao, conforme o interesse de ambas as
partes. Por isso mesmo, se compreende que o legislador no considere a totalidade da formao
para o cmputo do perodo experimental, mas apenas metade.

A soluo do acrdo do Supremo Tribunal de Justia abre o caminho ao alongamento dos

prazos do perodo experimental, nomeadamente quando o empregador, em vez de celebrar o
contrato de trabalho, celebra um outro tipo de contrato: o contrato de formao. Esta soluo
parece estar, igualmente, em contradio com o regime do artigo 112., n. 4, do Cdigo do
Trabalho. Este preceito teve como objetivo reduzir ou eliminar o perodo experimental quando o
trabalhador j esteve vinculado, anteriormente, mesma entidade empregadora atravs de outro

25
Artigo 114. n. 1 do Cdigo do Trabalho.

35
tipo de contrato. Por isso, pensamos que deveria ser sempre aplicado o disposto no artigo 113.
n. 1, independentemente de a formao inicial ter sido prestada em consequncia de um contrato
de formao ou no mbito de um contrato de trabalho.

Parece-me que o artigo 113., n. 1, tem apenas em conta todos os contratos de trabalho que
estabeleam uma verdadeira relao laboral, sendo possvel que o perodo experimental no
mximo metade dele abranja formao ministrada pelo empregador como forma de preparar o
trabalhador para a execuo do trabalho pelo qual foi contratado.

Conforme consta do Acrdo da Relao do Porto de 12 de dezembro de 2011 Processo n.

661/09.5TTMTS.P1 nas atividades de carter mais complexo ou de direo, ocorrem aes de
formao ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinao deste, ainda durante o
perodo experimental, no sentido de melhorar a prestao do trabalhador, o que aparentemente
impede a avaliao do desempenho da parte, pois a parte contrria no est durante esse tempo a
realizar a prestao tpica do contrato. No sentido de obviar a tal dificuldade, estabelece o art.
106., n. 1, in fine, do CT2003 que a formao integra o perodo experimental desde que ela no
tenha durao superior a metade deste. Adotou o legislador, segundo alguns, uma soluo
salomnica, na medida em que, pretendendo-se melhorar a qualidade da prestao por via da
formao, mas pretendendo concili-la com os fins inerentes ao estabelecimento do perodo
experimental, tornou obrigatria a existncia de um perodo mnimo de experincia,
correspondente a metade do estabelecido na lei.

Perante as duas decises, contraditrias, da Relao e do Supremo atenderia a aderir, pelas

razes expostas, posio da Relao, muito embora aceite que antes da celebrao de um
contrato de trabalho no se inicia a execuo da prestao do trabalhador. No entanto, tambm
importante referir que se o legislador quisesse ser to rigoroso poderia ter dito na norma como
o fez no artigo 111. n. 1 que o perodo experimental se contaria a partir da execuo da
prestao no contrato de trabalho.

Da que acompanharemos a soluo acolhida pelo Exmo. Juiz a quo, que de resto corroborada
pelo Professor Romano Martinez, no seu Cdigo do Trabalho anotado, 4. ed., afirma, a pg.
244, e em anotao quele preceito da lei laboral: o legislador considera que o perodo
experimental no mximo, metade dele abrange a formao ministrada ao trabalhador com o

36
objetivo de o preparar para o desempenho das funes contratadas. Para este efeito, a formao
profissional j constitui execuo da prestao devida pelo trabalhador, no sendo legtimo
iniciar a contagem daquele perodo apenas aps o termo da formao.

Em idntico sentido decidiu o Acrdo da Relao de Lisboa de 7/3/2007 (Processo n. 27/2007-

4), ao considerar que as aes de formao, j permitam, de alguma forma, proceder referida
avaliao, adiantando que a formao de uma trabalhadora, antes de a mesma ser admitida ao
servio da empresa empregadora, foi expressamente considerado como devendo contar para
efeitos de perodo experimental.

2.6.2Atividade Contratada, Promoo e Jus Variandi

Como estabelece o artigo 111. do Cdigo do Trabalho, a adoo do perodo experimental tem
em vista proporcionar s partes a prpria apreciao do interesse na manuteno da relao de
trabalho.

Uma questo que poderemos mencionar ser a relao que existe na atividade contratada onde o
poder de direo exercido com liberdade, em termos amplos, e designa o quadro de referncia
da relao de trabalho; tal poder tem a funo de delimitar o contedo da prestao devida e,
simultaneamente, fixar os limites dentro dos quais o poder de direo exercido. Tal matria
encontra-se regulada nos artigos 115. e 118., n. 1, do Cdigo de Trabalho.

A relao de trabalho uma relao dinmica, que vai mudando, e que tem uma evoluo
intrnseca. Por exemplo, imaginemos que algum contratado para tcnico jurista de uma
instituio bancria e colocado no respetivo departamento jurdico do banco, pretendendo-se
que desenvolva a sua atividade nas reas de direito laboral, da segurana social, do direito
comercial, dos valores imobilirios, de direito fiscal, etc. Ao longo dos anos, continuando a ser
jurista, e tendo o trabalhador mostrado aptides para o direito fiscal, o mesmo foi-se
especializando nesta rea, sendo que, 15 anos depois, praticamente s desenvolve atividade na
rea de direito fiscal.

37
Significa isto que houve uma alterao da atividade contratada? Pensamos que no. E se o
empregador decide solicitar ao tcnico jurista a elaborao de um parecer sobre uma burla
relacionada com ttulos de crdito, de um dia para o outro? Ser este pedido abusivo? Porventura
sim, porque aquela atividade foi-se concentrando, atendendo ao modo como a prestao foi
sendo exercida, atendendo ao modo como o empregador foi exercendo o seu poder de direo e
ao fato de o nvel de exigncia, de conhecimento e de responsabilidade exigveis no momento em
que o trabalhador foi contratado serem diferentes daquelas exigveis 15 anos depois, onde o nvel
de profissionalismo se alterou.

Revela-se aqui que a atividade definida como um gnero vai tendo a sua evoluo. Porm, isto
no significa a recusa legtima do trabalhador em elaborar o referido parecer e em exigir que
apenas lhe sejam atribudos assuntos de direito fiscal, mas a verdade que existem expetativas
legtimas, h uma profissionalidade que se vai adquirindo em certa zona e que, naturalmente, se
vai perdendo noutras reas.

Situaes h em que se pode questionar se a promoo de um trabalhador pode dar lugar ao

desencadeamento de um perodo experimental. H quem defenda que a experincia em
funes diversas das inicialmente contratadas, determinar apenas em caso de insucesso de tal
perodo de avaliao o retorno posio inicial ou anterior do trabalhador no quadro do
programa contratual existente ou, noutra perspetiva, a no consolidao da modificao
contratual existente. No entanto a generalidade das legislaes que se debruam sobre o perodo
experimental afastam, por isso, embora nem sempre de modo expresso, as hipteses de atuao
do instituto das situaes em que a modificao contratual (promoo) depende da superao
satisfatria de um perodo de adaptao ao exerccio de novas funes.

Afigura-se, que a adoo de um perodo experimental ou perodo de prova, na sequncia de

promoo, no tem suporte no Cdigo do Trabalho, na medida em que, desde logo, a lei clara
ao referir que o perodo experimental se exerce no tempo inicial da execuo do contrato26. Por
outro lado, o artigo 113. n. 1 do Cdigo do Trabalho refora esta ideia, ao estabelecer que o
perodo experimental se conta a partir do incio da execuo do trabalho. Por isso, no

26
Artigo 111. do cdigo do trabalho.

38
podemos deixar de considerar que no ser possvel, de forma alguma, introduzir um perodo de
prova vrios anos depois de iniciada a relao laboral.

ainda relevante para a presente anlise salientar que a deciso de promover um trabalhador ,
normalmente, tomada na sequncia de uma pesquisa das suas capacidades para ocupar o novo
cargo. Ora, se o empregador fez essa observao e decidiu que o trabalhador tinha condies e
perfil para ser promovido, no faz sentido sujeit-lo a um regime de experincia.

O mesmo se pode aplicar no que concerne ao perodo experimental, ou seja, no faz sentido que
se pretenda aplicar um certo tempo de perodo experimental a um trabalhador que j est
contratado h 15 anos, apesar de nas suas funes ao longo do tempo ter adaptado o trabalho que
lhe foi dando conhecimento e em que se foi especializando.

Outra situao em que pode ser suscitada a questo do perodo experimental no mbito do
exerccio da atividade diversa da contratada, relaciona-se com exerccio de funes em regime de
polivalncia funcional e do jus variandi. A questo que se coloca a seguinte: ser defensvel
que a um colaborador sejam atribudas novas funes e que para o seu exerccio seja exigido um
novo perodo experimental?

Para o mestre Antnio Nunes de Carvalho, o instituto da polivalncia funcional delimita as

margens dentro das quais o poder de direo pode ainda ser exercido; o empregador pode exigir
ao trabalhador, no apenas aquilo que est na atividade contratada tal como definida pelas partes,
mas tambm outras tarefas afins ou funcionalmente ligadas atividade contratada. Esta ideia
resulta do disposto no artigo 118., n. 2 do Cdigo de Trabalho.

No que concerne ao jus variandi, o empregador pode, verificados certos pressupostos e dentro de
certos limites, exigir tarefas que vo para alm das contidas no instituto de polivalncia
funcional. Em certos casos, o empregador pode exigir ao trabalhador tarefas que esto bem mais
distantes da atividade contratada. Tal figura est delimitada no artigo 120. do Cdigo do
Trabalho.

Como temos vindo a referir, um instrumento que poder ser posto em prtica pela entidade
empregadora o recurso ao jus variandi (Mobilidade Funcional). A ttulo de exemplo, podemos
configurar a situao de um tcnico de Recursos Humanos que passa a exercer as funes de

39
Coordenador. As responsabilidades aumentaram, mas o cmputo geral em termos de funes
manteve-se, sendo que antes desta promoo poder ser aplicada a mobilidade funcional como
forma de a entidade empregadora se defender de potenciais inadaptaes por parte do
colaborador.

A questo acima referida vem mencionada no artigo 120. do Cdigo do Trabalho quando, em
sede de mobilidade funcional, se estabelece que, semelhana do que acontece para o contrato a
termo, a entidade empregadora est obrigada a justificar as razes determinantes da alterao
temporria de funes no compreendidas na atividade contratada.

Neste sentido, no nos parece credvel nem legalmente sustentvel que, quando exista uma
promoo para certo colaborador, tenha que existir um perodo experimental associado a essas
novas funes.

2.7 Cessao do contrato de trabalho

2.7.1 Denncia do contrato de trabalho no perodo experimental

Como j foi referido, o perodo experimental destina-se a permitir que as partes possam apreciar
se existe interesse em manter uma relao de trabalho. Por isso, em caso de falta de interesse,
qualquer das partes pode denunciar o contrato de trabalho no decurso do perodo experimental,
apresentando-se esta possibilidade como sendo a consequncia jurdica mais provvel quando
qualquer delas entender que no se justifica que perdure a relao estabelecida. Tal fato est
expressamente consagrado no artigo 114. do Cdigo de Trabalho de 2009, sob a epgrafe
denncia do contrato durante o perodo experimental. Nos termos desta disposio, e salvo
acordo escrito em contrrio, qualquer das partes pode denunciar o contrato, sem aviso prvio e
invocao de justa causa, nem direito a indemnizao. A lei exige, no entanto, que o empregador
cumpra um prazo de aviso prvio, que varia em funo da durao estabelecida para o perodo
experimental. Tendo o perodo experimental durado mais de 60 ou 120 dias, a denncia do

40
contrato de trabalho pelo empregador depende de um aviso prvio de 7 ou 15 dias,
respetivamente.

comum afirmar-se que o uso do perodo experimental um mecanismo a que os empregadores

recorrem com vista a minimizar os riscos com a contratao sem termo. A doutrina maioritria
consentnea em aceitar que o carter bilateral do regime do perodo experimental deve ser
relativizado visto que, na prtica, a quem o mecanismo de cessao no motivada aproveita ao
empregador que, assim, no necessita de fundamentar a cessao contratual que a lei presume
lcita.

Por essa razo, a doutrina e a jurisprudncia tendem a concentrar-se nas razes para a denncia
operada pelo empregador e assim quando discutem a denncia abusiva, esto, invariavelmente, a
pensar na denncia pelo empregador. Tende a associar-se o perodo experimental a uma espcie
de contrato inicial, ou pr-contrato, semelhante a um contrato a termo.

A falta de aviso prvio no implica a ineficcia da denncia na medida em que o n. 1 deste

preceito claro ao prescindir do aviso prvio tendo apenas implicaes em matria de
pagamento de retribuio.

Neste contexto, o n. 4 do 114. do Cdigo do trabalho determina que o no cumprimento do

prazo de aviso prvio obriga ao pagamento, por parte do empregador, da retribuio
correspondente ao aviso prvio em falta.

Em princpio, nada parece obstar ao acordo dos contraentes quanto antecipao do termo do
prazo de durao do perodo experimental. Mas, tratando-se, como se trata de fato, de um acordo
quanto reduo da durao do perodo experimental, parece razovel exigir-se, tambm aqui, a
observncia, como condio de validade de tal acordo, de reduo a forma escrita. A ser assim,
porm, uma declarao do empregador, no decurso do perodo experimental, no sentido da
suficincia da experincia realizada ou da sua satisfao com o desempenho do trabalhador,
parece no assumir qualquer relevo jurdico, mantendo-se intacta, at ao termo da durao da
experincia, a possibilidade de recurso ao regime de cessao do contrato previsto no artigo
114. do Cdigo de Trabalho. Esta soluo, parecendo ser aquela que decorre logicamente do
regime geral do instituto, no deixa, contudo, de se afigurar de certo modo contraditrio face ao

41
dever geral de boa-f e, em particular, face quele que modelo de conduta dos contraentes
durante este perodo contratual tido em conta pelo legislador. Nesse seguimento, uma declarao
de tal sentido poder levantar srios problemas na hiptese de, posteriormente, e ainda no
decurso daquele que o prazo de durao da experincia concretamente aplicvel, o empregador
denunciar o contrato de trabalho ao abrigo do regime do artigo 114. do Cdigo de Trabalho.

Muito embora, do ponto de vista formal, a declarao precedente parea no poder sustentar-se,
do ponto de vista da sua validade, no regime decorrente na parte final do n. 1 do artigo 111., do
Cdigo de Trabalho, a verdade que tal atuao do empregador e a tutela das correspondentes
expetativas geradas ao trabalhador no parecem poder reputar-se juridicamente irrelevantes.
Poder, assim, considerar-se que tal atuao do empregador ser suscetvel de valorao,
designadamente em sede de responsabilidade por eventuais danos causados ao trabalhador,
podendo eventualmente configurar-se como uma hiptese de denncia abusiva por parte do
empregador. Tratar-se-, contudo, de uma soluo controvertida, que depara certamente com
enormes dificuldades do ponto de vista da sua verificao prtica, designadamente no que
concerne alegao e prova, dos fatos que podero sustentar tal hiptese, cujo nus impende
sobre o trabalhador.

No pode esquecer-se, no entanto, que o artigo 111. n. 3 do CT admite a excluso de qualquer

perodo experimental, desde que essa excluso seja estabelecida por acordo escrito entre as
partes. Por isso, admite-se que mesmo no decurso do perodo experimental as partes podem
acordar, por escrito, que cesse o perodo experimental.

Por outro lado, a liberdade de desvinculao est relacionada com as razes que so
determinantes para o perodo experimental, da que poder no ser lcita a denncia motivada por
causas estranhas ao contrato de trabalho. Assim, estar-se- perante uma hiptese de abuso de
direito se, por exemplo, o empregador denunciar o contrato durante o perodo experimental pelo
fato de a trabalhadora ter, entretanto, engravidado. Em abstrato, uma tal situao poder ser
enquadrada no regime do abuso de direito (art. 334. do Cdigo Civil). No entanto, um caso
como este tem que ser confrontado com os meios de prova existentes, sendo certo que pode ser
difcil comprovar que a cessao assenta em motivo ilcito. Efetivamente, no sendo necessrio
invocar a causa de cessao do contrato, no se sabe quais as razes que levaram o empregador a

42
denunciar o contrato. Por outro lado, e apesar da gravidez da trabalhadora, fica sempre em aberto
como fundamento da denncia a apreciao que o empregador fez acerca do desempenho da
trabalhadora no decurso do perodo experimental.

Face ao que foi exposto, vamos dar alguns exemplos de jurisprudncia que refutam o que j foi
dito. O acrdo n. 896/03.7TTLSB.L1-4 da Relao de Lisboa fala-nos da possibilidade de
invalidade da denncia do contrato de trabalho em sede de perodo experimental. Os autores
sustentam que a entidade empregadora no denunciou o contrato de trabalho por causa da sua
ineptido, incompatibilidade ou frustrao de expetativas, tendo a mesma agido de m-f, sendo
por isso um verdadeiro abuso de direito.

Contudo, o abuso de direito deve estar reservado para casos excepcionais, no podendo ser
utilizado como panaceia fcil, devendo sempre implicar uma ponderao global da situao em
jogo, sob pena de descambar no formalismo de que se pretende fugir27.

No se pode, por isso, deixar de se enquadrar o contexto e vicissitudes da prpria estrutura

empresarial onde se desenvolve a prestao do trabalhador. Nesta medida, como tem sido
entendido, uma situao de crise inesperada da empresa, determinando o seu previsvel
encerramento ou a reduo dos postos de trabalho, constitui circunstncia justificativa da
cessao do contrato de trabalho durante a vigncia do perodo experimental, mesmo que a
avaliao que a entidade empregadora tenha de determinado trabalhador seja positiva.

Outro exemplo de denncia considerada ilcita e que impera um abuso de direito e de m f entre
empregador e trabalhador, temos o Acrdo da Relao de Lisboa n. 5996/2008-4 de
08.10.2008 que nos relata, em suma, a ausncia de assinatura de um contrato a termo certo,
convertendo-se este num contrato sem termo. Como j foi referido, o contrato a termo certo est
sujeito forma escrita, e para alm da identificao das partes deve constar as respetivas
assinaturas. Neste Acrdo ficou provado que a entidade empregadora no assinou a minuta de
contrato de trabalho a termo que negociara com o trabalhador convertendo-se este num contrato
sem termo, ou por tempo indeterminado, cuja celebrao nem sequer depende da observncia de

27
Cfr., entre outros, os Acrdos do Supremo Tribunal de Justia, de 24.01.2002, CJ, ACSTJ, 2002, Tomo II, pg.
53 e de 11.03.199, BMJ, 485, pg. 372 a 376.

43
forma especial. A entidade empregadora subverteu o que havia sido negociado e alterou
unilateralmente os termos do negcio.

A entidade empregadora ao fim de 55 dias de execuo do trabalho, notifica o colaborador para

resciso do contrato que entretanto se tinha convertido a sem termo, tendo por isso um perodo
experimental associado de 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores. Deste modo para alm
de se verificar uma ntida violao das regras de boa-f na formao do mencionado contrato a
termo certo por parte da entidade empregadora ao no assinar como se lhe impunha que o
fizesse, o contrato a termo certo que propusera ao trabalhador, com ele negociara e o levara a
assinar sabendo da essencialidade dessa assinatura para que o contrato se tornasse vlido e eficaz
entre ambas as partes constataram que a mesma, com toda aquela sua conduta excedeu,
manifestamente, os limites impostos pela boa-f, ao exercer o direito de denncia do contrato de
trabalho em tais circunstncias.

Tal soluo frustra o efeito sancionatrio da converso, permitindo ao empregador, pela posio
da fora que em regra lhe assiste na formao do contrato de trabalho, no cumprir as exigncias
de forma do contrato a termo certo e vir, mais tarde, a invocar o perodo experimental mais longo
do contrato sem termo, com que ironicamente escapar at ao pagamento da compensao pela
caducidade do contrato a termo.

O Acrdo da Relao de Lisboa com o processo n. 606/2004-4 datado de 12.05.2004 penaliza

claramente a entidade empregadora pelo fato comprovado de ter agido de m-f quando
estabeleceu diversos contratos (primeiro a termo certo e posteriormente passagem a sem termo)
para a mesma pessoa, em situaes remuneratrias iguais, desempenhando exatamente as
mesmas funes, no mesmo posto de trabalho.

O trabalhador em causa foi contrato em 13.04.2000 pelo prazo de um ano com um contrato de
trabalho a termo certo, mediante as funes de maquinistas. O perodo experimental era de 30
dias e o colaborador antes da celebrao desse contrato esteve em formao terica e prtica
durante 5 meses. 5meses depois a entidade empregadora prope ao colaborador um contrato por
tempo indeterminado com novo perodo experimental de 180 dias e passadas trs semanas
despedido por se encontrar na vigncia do perodo experimental. Tudo se manteve igual nessa

44
relao contratual, exceto quanto ao prazo. Deixou de ser uma relao precria para ser uma
relao duradoura.

A entidade empregadora, teve oportunidade de avaliar o trabalhador em dois momentos distintos,

quando frequentou o curso de formao e o segundo momento na vigncia da relao laboral que
os vinculou. No faz, deste modo, sentido, na passagem a sem termo proposta pela entidade
empregadora, novo perodo experimental de 180 dias, se o trabalhador iria ter exatamente as
mesmas funes que tinha anteriormente.

Houve um claro abuso de direito, mostrando que celebrou aquele contrato de trabalho sem termo
no para tornar efetiva a relao de trabalho que os vinculava, mas para a tornar mais precria e
para mais fcil e mais rapidamente dele se desvincular, servindo-se para o efeito, do perodo
experimental que nele estabeleceu, uma vez que a entidade empregadora s da a 6 meses podia
fazer cessar o motivo que determinou a sua contratao.

Por fim, como ltimo exemplo relativo ao abuso de direito por parte da entidade empregadora,
temos o Acrdo da Relao do Porto com o processo n. 1114/09.7TTPRT.P1 datado de
05.03.2012 onde refere que se durante o perodo experimental de um contrato de trabalho no foi
dada ao trabalhador a possibilidade de demonstrar as suas qualidades ou aptides para o
desempenho das funes para as quais foi contratado ou no tiver tido a oportunidade de efetuar
a sua prestao, a cessao da relao laboral, por parte do empregador, nesse perodo
experimental, constitu uma denncia abusiva, correspondendo a um despedimento ilcito.
Apesar de no ser necessrio a alegao ou fundamentao de justa causa de denncia do
contrato durante o perodo experimental, no implica necessariamente a ausncia de motivao
ou de absoluta discricionariedade ou arbitrariedade. Como refere Tatiana Guerra de Almeida,
(2007) as especiais faculdades extintivas da relao laboral durante o perodo experimental so
assentidas em funo de determinado fim, correspondente, a trao largo, ao reconhecimento e
atribuio de relevncia jurdica frustrao da experincia.

45
2.7.2 Despedimento por Inadaptao

A cessao do contrato de trabalho durante o perodo experimental face ao regime laboral geral
de cessao do contrato de trabalho uma questo delicada. Trata-se, justamente, de esclarecer
em que medida tal regime de extino do contrato de trabalho durante o perodo experimental
poder ser ainda reconduzido aos quadros de uma das modalidades de cessao do contrato de
trabalho previstas no Captulo VII do Cdigo de Trabalho. Caso se conclua no sentido da
insuscetibilidade do seu enquadramento nos termos referidos, a questo que se coloca a de
saber em que medida ou de que modo se relaciona esta denncia com as demais causas de
cessao.

De fato, do regime jurdico da cessao do contrato de trabalho constante do Captulo VII do

Cdigo de 2009 e do Captulo IX do Cdigo de 2003, no deixam de avultar as sensveis
alteraes terminolgicas introduzidas nesta matria, em particular no seu confronto com o
anterior regime da Lei da Cessao do Contrato Individual de Trabalho.

Ora, quanto a uma possvel conexo entre o regime da denncia durante o perodo experimental
e o regime geral da cessao do contrato de trabalho, parece concluir-se no sentido de que o
legislador no ter pretendido reconduzir ou enquadrar o regime de cessao do contrato durante
o perodo experimental em qualquer das modalidades em que se analisa o sistema geral traado
pelo j aludido Cap. IX do Cdigo de 2003 e Cap. VII do atual Cdigo de 2009. Ou, dito de
outro modo, o regime constante do artigo 114. do Cdigo de Trabalho de 2009 mantm a sua
autonomia e especificidade face s demais modalidades de cessao do vnculo laboral.

Dir-se-, assim, que a cessao do contrato de trabalho durante o perodo experimental, prevista
pelo artigo 114. do Cdigo de Trabalho de 2009, configura uma modalidade especfica de
cessao do contrato de trabalho, concedida e alicerada em funo dos mecanismos de
funcionamento de um instituto que a pressupe, como consequncia jurdica eventual da sua
atuao.

Apesar de, na cessao do contrato por ato unilateral de qualquer das partes, ser rodeada de
condicionalismos, restries e cautelas, essas limitaes liberdade de desvinculao no valem
46
no perodo experimental: nos termos do artigo 114. CT, durante aquele perodo livre a rutura
do contrato. A lei adota a presuno de que a cessao do contrato determinada por inaptido
do trabalhador ou por inconvenincia das condies de trabalho oferecidas pela empresa. No
entanto, e semelhana do que foi referido para a situao de gravidez, no pode excluir-se a
hiptese de abuso de direito se, durante este perodo, o trabalhador for despedido por motivos
ideolgicos, polticos ou outras razes estranhas s relaes de trabalho, aplicando-se a esta
denncia o regime geral do despedimento. Porm, e mais uma vez, a grande dificuldade centra-
se na existncia de prova sobre os reais motivos que fundamentaram a denncia.
Casos h em que o perodo de experincia pode no cumprir a funo a que se destina, por a
prestao de trabalho naquele perodo no ter sido esclarecedora para qualquer dos sujeitos. Pode
dar-se o caso de o empregador ter tratado o trabalhador com particular deferncia e urbanidade,
lhe ter proporcionado um ambiente de trabalho agradvel e ter mantido a relao laboral dentro
dos limites e nos termos decorrentes do contrato e, depois, altere, progressivamente, essas
condies, medida que a relao de trabalho se vai estabilizando. O trabalhador, por sua vez,
pode declarar aptides que no possui, exercer durante o perodo de experincia a sua atividade
por forma diligente e hbil, vindo, mais tarde, a revelar um rendimento normal muito inferior ou
uma impercia inesperada.

Dir-se-ia que a incluso da inadaptao do trabalhador ao posto de trabalho est entre as causas
da cessao do contrato por iniciativa do empregador e que tal fato poderia ser fundamento para
alterar esta questo. Mas, a verdade que a situao a visada pressupe a mudana dos moldes e
requisitos tcnicos da prestao de trabalho, ou seja, a modificao das condies objetivas em
que o vnculo foi contrado e, portanto, a experincia se efetivou. Para que a inadaptao possa
ser invocada , com efeito, necessrio que seja superveniente e que tenham sido introduzidas
modificaes no posto de trabalho derivadas da alterao dos processos de fabrico, da tecnologia
ou dos equipamentos utilizados e, ainda, que ao trabalhador tenha sido facultada formao
adequada (art. 375. CT).
No se trata, pois, da inaptido originria ou seja, daquela que o perodo de experincia se
destina a apurar.

47
2.8 Deveres gerais das partes

2.8.1 O cumprimento dos deveres como fator de manuteno do contrato de trabalho

Existem deveres recprocos entre o trabalhador e a entidade patronal, estabelecidos no artigo

126. a 129. do Cdigo do Trabalho. Propomo-nos enunciar aqueles deveres recprocos que so
fator decisivo para as partes poderem apreciar o interesse na manuteno da relao de trabalho.

O empregador tem o dever de tratar o trabalhador de forma respeitosa e digna, abstendo-se de o

sujeitar a qualquer conduta que seja considerada indigna ou desrespeitosa. proibido o mobbing,
o assdio moral de entre outras formas de tratamento desrespeitoso, nas quais se podem incluir
condutas discriminatrias, violadoras do princpio da igualdade.

O empregador deve ter registos limitados ao mnimo necessrio quanto a dados dos seus
trabalhadores, respeitando-se sempre a dignidade do trabalhador, a sua intimidade e reserva da
vida privada.

De entre os deveres acessrios, mas ainda relacionados com o cumprimento da prestao,

encontram-se outros deveres com sejam, os deveres de obedincia, os deveres de assiduidade e
pontualidade, os deveres de zelo e diligncia. Assim, afigura-se-nos que o falseamento do
cumprimento de horrio, a apresentao de baixas fraudulentas, bem como a adulterao de
fichas de produo, apresentam-se como fundamentos possveis que violam este princpio de boa
f e que, por isso, podem fundamentar o despedimento com justa causa.

Integram-se no dever de lealdade o dever de confidencialidade e segredo profissional, que so

exigncias de comportamento reto das partes em determinadas reas de atividade econmica e de
certas funes especficas dentro da organizao.

Podemos afirmar que os deveres de informao tm enorme peso nesta fase inicial de execuo
contratual, pois, quer empregador quer trabalhador, tm a obrigao de informar a contraparte
das reais possibilidades ou dificuldades daquela relao laboral. O trabalhador quanto s suas
capacidades, competncias, dificuldades e expetativas quanto s condies e prestao de

48
trabalho, e o empregador quanto s condies de trabalho e expetativas criadas em torno da
prestao de trabalho.

Assim, se numa fase de formao contratual podem ser toleradas certas omisses, que muitas
vezes no so sequer premeditadas, a verdade que na execuo do contrato, comeam a tornar-
se mais claras as necessidades de informao de cada parte em relao outra. A ttulo de
exemplo, podemos considerar a situao em que um candidato, na fase de recrutamento,
colocado perante a questo de saber se, alm da licenciatura, tem diploma de lngua inglesa. Este
responde afirmativamente mas acaba, numa fase posterior, por ser contratado. Contudo em plena
execuo do contrato, ainda que no perodo experimental, verifica-se que o domnio da lngua
inglesa insuficiente, apesar da existncia real do diploma.

Esta situao pode ser percepcionada pelo prprio trabalhador que, ao invs de dar por findo o
contrato, decide dar a conhecer tal fato ao empregador. O empregador pode optar por dar
formao adicional nesse campo e manter em vigor o atual contrato de trabalho, renunciando
denncia do contrato no decurso do perodo experimental.

2.8.2 Dever de informao

mais comum pensar-se, nesta fase, em deveres de informao, j que a natureza das relaes
em confronto impem, desde logo, um conjunto de deveres de informao muito densos, embora
tal dever tenha que ser conjugado com o dever de lealdade na negociao, igualmente aplicvel
na fase de formao contratual.

Os deveres de informao obrigam as partes prestao de todos os esclarecimentos necessrios

concluso honesta de um contrato, podendo, por isso, ser violados tanto por ao com por
omisso.

Assim sendo, as partes, aquando da fase da formao do contrato de trabalho (preliminares,

negociao e celebrao), esto obrigadas a um conjunto de obrigaes de informao.

49
O artigo 106. do Cdigo de Trabalho estabelece os princpios gerais relativos ao dever de
informao a que se encontram vinculados o empregador (n. 1) e o trabalhador (n. 2).

Contudo, tendo em ateno a forma como se desenvolve a relao laboral e face supremacia
da entidade empregadora, a aparente posio de igualdade para a qual a norma aponta nem
sempre corresponde realidade em face da posio fragilizada em que se encontra o trabalhador.
Assim, a entidade empregadora, j na fase de execuo do contrato, pode vir a alegar que ele no
o informou relativamente a determinada questo que na sua tica era importante para a execuo
das tarefas contratadas. Se verdade que a Diretiva n. 91/553/CE do Conselho, de 14 de outubro
de 1991, transposta para o nosso direito interno pelo Decreto-Lei n. 5/94, de 11 de janeiro, se
caracterizavam pela imposio de um dever unilateral de informao - porque o dever de
informar estava a cargo do empregador deve entender-se que a consagrao de deveres
recprocos deve ser interpretada de acordo com outros princpios que devem estar presentes no
desenvolvimento da relao laboral.

O mbito do dever de informao deve ser compatibilizado com outros princpios de defesa da
posio do trabalhador consagrado no Cdigo do Trabalho, nomeadamente o princpio da boa-f
(artigo 102. e 126.) e o reconhecimento dos limites impostos pela tutela da personalidade do
trabalhador (cf. artigos 16. e ss do CT)28. Estes deveres j no so novos, pois estavam previstos
genericamente no Cdigo Civil, e em especial no Decreto-Lei 5/94, e sempre se aplicaram a
todos os contratos, embora de forma mitigada no contrato de trabalho, tendo em conta a sua
especificidade.

O dever de informao recproco, e nesta fase de experincia importante que ambas as

partes no escondam informaes relevantes para o contrato que se est a iniciar, de modo a
conseguirem ver se h ou no uma real adaptao do trabalhar empresa e vice-versa.
O Cdigo do Trabalho menciona nos artigos 127. e 128. os deveres do empregador e do
trabalhador de forma a conciliar o dever de informao de ambas as partes e o princpio de boa-
f que se exige em qualquer momento de uma relao contratual estabelecida.

28
Veja-se, no mesmo sentido, Pedro Romano Martinez, Cdigo do Trabalho Anotado, cit. pg. 267.

50
Deste modo, o empregador, no momento da contratao, pretende conhecer as caractersticas
pessoais do trabalhador, que lhe permitiro verificar se preenche os requisitos e tem capacidade
para ocupar um determinado posto de trabalho 2930.

O trabalhador pretende, sobretudo, conhecer as condies de trabalho em concreto e tomar

conhecimento das caractersticas inerentes funo a desempenhar.

Desde logo, o seu contedo implica uma informao sobre tudo quanto expectvel cada uma
procurar e aspirar conhecer por forma a poder tomar uma deciso sobre a manuteno do
contrato. Isto no exclui que haja outras informaes relevantes decorrentes do contedo do
dever geral de informao exigvel em cada relao contratual laboral.

A lei estipula, claramente, que certas informaes especficas relativas ao contrato de trabalho
tm, necessariamente, de ser prestadas pelo empregador, tal como previsto no artigo 106., n.3,
do Cdigo de Trabalho. Tais informaes devem ser prestadas at 60 dias aps o incio da
execuo do contrato artigo 107., n. 4, do Cdigo do Trabalho. Quanto a estes deveres tpicos
de informao, alguns autores tm defendido no se tratar de deveres que conformem a vontade
de contratar, pois que podem ser prestados em momento posterior a tal contratao. No j
assim quanto ao dever geral de informao do empregador e do trabalhador previsto um no n. 1,
e o outro no n.2 do mesmo artigo 106. do Cdigo do Trabalho, o qual dever ser cumprido em
momento anterior ao da contratao.

Assim, o empregador comea por obter informao atravs do processo de recrutamento e

seleo, de onde ir retirar uma srie de informaes quanto qualificao e formao do
candidato e, bem assim, possveis competncias. Nesta fase, ser do seu interesse conhecer das
aptides tcnicas, do perfil psicolgico e personalstico do candidato, o que significa que, do

29
Vide a este propsito Monteiro Fernandes in Reflexes acerca da Boa F na execuo do contrato de trabalho, V
Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Memrias, Coordenao Prof. Doutor Antnio Moreira, Coimbra,
Almedina, 2003, pgs. 109-126, pg. 109, onde se refere forte implicao pessoal do trabalhador na relao
laboral. Ora tal implicao pessoal, as caractersticas psicofsicas, a prpria fisiologia da personalidade a que o
autor se refere a propsito da execuo contratual, revela desde o momento da formao do contrato de forma
inegvel, condicionando desde logo a prpria seleo do candidato para um determinado posto de trabalho, citado
por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime do perodo experimental, Org.
Antnio Monteiro Fernandes, Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 21.
30
Pedro Furtado Martins in A relevncia dos elementos pessoais na situao jurdica de trabalho subordinado, RMP,
ano 12., 47, 1991, pg. 36, citado por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime
do perodo experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes, Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp
21.

51
lado do empregador, existe um verdadeiro nus de auto informao sobre as caractersticas do
candidato, futuro trabalhador, no sendo ento, em regra, devida uma prestao de informao
espontnea pelo trabalhador. J quanto s informaes da esfera privada do candidato o
empregador dever contar com a prestao espontnea por parte deste, em casos em que a
informao seja condio de validade do contrato ou com o seu consentimento para a respetiva
obteno, quando a indagao seja possvel31.

Quanto ao candidato, ter direito a conhecer as caractersticas do posto de trabalho, nas quais se
incluem a descrio de funes, salrios, benefcios econmicos e sociais, local de trabalho e,
bem assim, todas as informaes que se traduzam numa maior ou menor segurana do posto de
trabalho a ocupar. Sendo certo que ao empregador cabe providenciar toda essa informao de
modo espontneo, no cabendo em regra ao trabalhador a necessidade de indagar por si prprio.

Do lado do candidato, no existe a obrigao de o mesmo facultar toda a informao que lhe
pedida, j que s o deve fazer quanto tal informao for relevante para o posto de trabalho para o
qual se est a candidatar. Certos dados que estejam relacionados com o foro ntimo ou de reserva
da vida privada do trabalhador no devero sequer ser facultados, nem solicitados, a no ser em
casos que sejam devidamente justificados.

No que concerne ao nus do conhecimento pela parte devedora de informao e o conhecimento

pela contraparte, podemos afirmar que a informao que ambas as partes podem solicitar ser
aquela que, naquele momento determinado, seja exigvel obter em funo dos dados de que cada
contraparte disponha. Contudo, o puro desconhecimento de uma determinada informao por
uma das partes, poder no justificar a no informao, se existe um dever de conhecimento.

31
Vide Sara Costa Apostolides, obra citada, pg. 223 onde se l: no apresenta qualquer dvida que no exerccio
do nus de auto-informao o empregador possa formular e colocar questes ao trabalhador Relativamente s
informaes que se inscrevem na esfera jurdica do trabalhador, em especial na esfera da sua vida privada, a regra
deve ser a de que o empregador s poder obter a informao atravs da prestao espontnea da mesma, ou ainda
que indague sobre essa informao, atravs do consentimento do trabalhador, citado por Cludia Vaz Pvoa A
boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime do perodo experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes,
Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 23.

52
2.8.3 A boa-f na formao do contrato e o regime do perodo experimental

A boa-f um dos princpios do direito que limita a autonomia privada, e limita-a no s por
estar prevista na lei, mas por ser um princpio jurdico prvio prpria lei, conformador do
prprio Direito32.

O princpio da boa-f poder funcionar, neste campo, como um mecanismo de controlo da

atuao das partes, que ser a vlvula de respirao do sistema quanto ao funcionamento regular
e apropriado do regime do perodo experimental.

Desde modo, podemos comear por dizer que o princpio da boa-f est presente em qualquer
ramo do direito e seus sub-ramos, regula a disciplina do contrato em qualquer das suas fases,
tendo sido recebida no Direito do Trabalho desde a sua autonomizao em relao ao Direito das
Obrigaes33.

A boa-f, como princpio orientador do Direito do Trabalho, manifesta diversas especificidades,

visto que a relao jurdica laboral traduz uma relao, em alguns aspetos, muito diversa das
restantes relaes jurdicas ditas tradicionais.

Assim, desde a contratao, o empregador dever prestar uma clara informao sobre os deveres
contratuais associados e, bem assim, dos riscos contratuais em caso de incumprimento.

32
Vide Menezes Cordeiro, Da Boa F no Direito Civil, coleo teses, reimpr., Almedina, 2007, pg. 554, onde se
l que O Direito entende certo procedimento idneo para a formao de um contrato; respeita esse contrato; no
obstante, considera inadmissveis determinados comportamentos preliminares e associa-lhes consequncias
desfavorveis. Como bitola opera o fato de o contrato, uma vez formado, se revelar injusto para a parte fraca. Se
ainda aqui se quiser ver uma preocupao pela pureza contratual, tem de reconhecer-se, pelo menos, o tratar-se de
uma contratualidade dirigida. E a bssola orientadora desse dirigir deve ser procurada fora do contrato e da
lgica das normas que firmam a autonomia privada. Os deveres de lealdade por fim, so tambm corpo estranho
contratualidade, como tal. Pretendem evitar conformaes apenas formais com a lei e proteger a confiana dos
intervenientes, texto citado por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime do
perodo experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes, Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 9.
33
Vide a este propsito, Menezes Cordeiro, Da Boa F no Direito Civil, Coleo Teses, Reimp., Almedina, 2007,
pg. 372, citado por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime do perodo
experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes, Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 9.

53
Do lado do trabalhador, ser exigvel uma clara informao sobre a sua disponibilidade e
aceitao de tais condies contratuais, sendo certo que subjacente a tal flexibilidade existir um
sistema de proteo social eficaz e seguro34.

Existe, assim, uma necessria articulao entre a boa-f e os deveres de informao das partes
contratantes, sendo certo que tais deveres sero modelados em funo deste mesmo princpio
estruturante.

Podemos afirmar que a uma necessidade de flexibilizao das relaes laborais no devero ser
estranhos os limites impostos pelo princpio da boa-f, quer na fase de formao quer na fase de
execuo contratual em que se insere o perodo experimental, que servir de guia para uma
atuao correta das partes num mercado que se deseja mais flexvel.

Na formao do contrato, a forma como a boa-f condiciona a contratao entre as partes e a

densidade do dever de informao de cada parte permite constatar que o Direito do Trabalho
adota uma viso de direito social/comunitrio. A parte que precisa de mais informao, por ser
normalmente a mais frgil na relao contratual, normalmente o trabalhador.

No mbito da execuo do contrato durante o perodo experimental a boa-f manifesta-se,

igualmente, ao nvel do dever de informao recproco das partes e da ao contratual, embora
neste momento da relao contratual se possa vislumbrar um pendor mais obrigacional. Por isso,
as partes devem cumprir as suas obrigaes com transparncia e adotando um comportamento
adequado, de forma a que o perodo experimental possa cumprir a sua funo e servir de teste
quilo que poder vir a ser o desenvolvimento da relao laboral para ambas as partes. Uma vez
facultada a informao considerada necessria e executado o perodo experimental com
transparncia, esto as partes em condies de tomar as decises que entenderem, funcionando a
denncia contratual, do mesmo modo, para ambas as partes35.

34
Subjacente estratgia de Lisboa est o conceito de flexi-segurana, que corresponde, precisamente, ideia de
coeso social como contrapartida para a flexibilidade das relaes laborais.
35
Menezes Cordeiro, a propsito das relaes contratuais cveis em geral (local citado, pg. 554), considera que
desfeitas as iluses comunitaristas, deve reconhecer-se que as partes, com interesses diferentes, que no
contrapostos, podem considerar-se leais apenas numa leitura jus romntica, distante das realidades. A boa f
funcionaria, neste mbito, como um mecanismo de controlo a uma relao de cariz mais obrigacional j que existe,
nesta fase, uma bilateralidade do sistema, quanto ao mecanismo de denncia a exercer por qualquer das partes do
contrato [citado por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime do perodo
experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes, Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 15].

54
Deste modo, uma viso mais obrigacional faz uma aproximao s teorias que defendem a
equiparao dos direitos e deveres das partes nesta fase do contrato, defendendo a arbitrariedade
da cessao, independente da realizao da experincia36. H quem tenha uma viso mais
prxima s teorias que defendem a autonomizao do dever de experincia face ao dever de
prestao de trabalho e que, por verem o empregador como a parte mais favorecida com o
regime de cessao contratual do perodo experimental, e fazendo apelo ao princpio da
segurana no emprego, em certos casos, advogue mesmo a equiparao da denncia ilcita ao
despedimento sem justa causa, em caso de violao do dever de experincia37.

A conjugao da figura do perodo experimental com a da boa-f, pode nem sempre ser isenta de
dificuldades, dado que o perodo experimental poderia assumir-se como uma espcie de limbo
jurdico, nas palavras de Tatiana Guerra de Almeida (2007) durante o qual tudo seria possvel,
permitindo-se s partes, inclusive, sanar, pela revogao do vnculo, qualquer atuao de m-f
prvia prpria outorga do contrato.

Todavia, observando a lgica do sistema e para quem como ns defenda que o perodo
experimental j uma fase de execuo do contrato, ainda que inicial poder parecer
incongruente um menor grau de exigncia da boa-f em plena execuo do contrato, se
comparado a uma fase mais incipiente como a de formao contratual, isto apesar de alguns
autores defenderem uma maior exigncia da boa-f na fase dos preliminares do contrato.

Numa lgica de maior flexibilidade contratual, em que as partes se podem desvincular sem
recurso s regras de cessao tpicas do sistema, poderia fazer sentido uma maior exigncia dos
deveres de informao e lealdade.

luz do Direito do Trabalho e da Constituio Portuguesa o regime do perodo experimental

sempre visto como excepcional. Para ser legitimado ter sempre de se justificar pela necessidade
de as partes experimentarem a sua convivncia laboral. Contudo, apesar de aceite este regime,

36
A este propsito veja-se Ral Ventura, Do perodo de experincia no contrato de trabalho, O Direito, ano 93
(1961), n.4, pgs. 247-280, pgs. 266 e 267, em que se defende a inexistncia de direitos ou obrigaes autnomos
mas simplesmente o direito de exigir a prestao de trabalho e a obrigao de prestar o trabalho no havendo
assim direito de o trabalhador ser indemnizado pelo no cumprimento da experincia, citado por Cludia Vaz Pvoa,
A boa-f na formao do contrato de trabalho e o regime do perodo experimental, Org. Antnio Monteiro
Fernandes, Estudos de Direito do Trabalho, Coimbra Editora, pp 15.
37
Jlio Gomes defende tal equiparao. Veja-se, para um maior desenvolvimento: Do uso e abuso do perodo
experimental in Revista de Direito e Estudos Sociais, agosto-dezembro de 2000, pgs. 245-276, pgs. 268 a 271.

55
 necessrio ter alguns limites, limites esses que so naturais ao prprio Direito do Trabalho.
Desde logo, temos o limite da boa-f como princpio informador do Direito e, bem assim, o
prprio escopo do regime do perodo experimental e da experimentao da relao laboral38.
Assim, tudo o que v para alm disso no dever, em nosso entender, ser tido como conduta
legalmente aceite.

Uma outra situao podia ser configurada: o trabalhador conseguia esconder esta situao do
empregador ao ponto de a mesma s ser detetada aps a passagem do perodo experimental.
Neste caso estaramos perante uma clara violao do princpio da boa-f, com a inerente
consequncia de responsabilidade e possvel instaurao de processo disciplinar por violao do
dever de lealdade.

Mantendo ainda o exemplo acima descrito e verificando-se que um candidato posio em

questo oculta, desde a fase do recrutamento e seleo, a falta de competncia para o exerccio
da funo. O empregador, apesar de ter tomado conhecimento de tal omisso ainda antes do
incio do contrato, decide, mesmo assim, no o denunciar o contrato. Pode questionar-se se este
empregador poder exigir compensao luz da responsabilidade pr-contratual.

Se considerarmos o prejuzo causado ao empregador pela falta de competncia para a funo,

este dano dever ser indemnizvel, embora devendo descontar-se de tal dano a indemnizar o
valor que para o empregador tem a manuteno do contrato e o eventual benefcio que lhe
advenha desse fato.

Poder, tambm, o empregador manter o candidato ainda que com menos competncias do que
aquelas que eram esperadas, para no ter que desencadear novo processo de recrutamento e
seleo.

38
A respeito do escopo do perodo experimental vide,entre outros autores, Bernardo Xavier, Curso de Direito do
Trabalho, 2. Edio, Verbo, Lisboa, 1996, pg. 419, quando defende que o perodo experimental tem como razo
de ser a necessidade de dar conhecimento vividamente s partes, atravs do funcionamento das relaes contratuais,
as aptides do trabalhador e as condies de trabalho. Tambm Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho,
Almedina, 2008, pg. 466, refere que o perodo experimental no tem s em vista o conhecimento recproco das
partes e para a vontade de manter o contrato, influem vrios aspetos, nomeadamente relacionados com um juzo
de prognose quanto ao modo como decorrer a relao laboral. Para Monteiro Fernandes o perodo experimental
existe para que seja possvel esclarecer, com alguma nitidez, a compatibilidade do contrato com os respetivos
interesses, convenincias ou necessidades [Direito do Trabalho, 13. Edio Almedina, 2006].

56
Caso o empregador, ao tomar conhecimento de tal omisso ainda antes do incio da execuo do
contrato, considerar que vai aproveitar a contratao mas apenas para o tempo equivalente ao do
perodo experimental, sem dar a conhecer tal inteno contraparte, haver que considerar que
existe violao do princpio da boa-f. Tratar-se-, neste caso, de uma contratao a termo
camuflada, embora utilizando o recurso j disponvel e a sua mo de obra enquanto procura outro
candidato para o lugar.

Contudo, ser muito difcil provar tais situaes acima descritas, pois raras sero as situaes em
que se possa descortinar com evidncia uma tal inteno a ponto de poder ser provada.

Autores como Pupo Correia39, defenderam a existncia de uma autonomia do dever de

experincia relativamente aos demais deveres relacionados com a prestao de trabalho no
perodo experimental, que assim limitaria a atuao das partes quanto ao uso da denncia
contratual. Haveria, por assim dizer, um dever especfico desta fase contratual em que as partes
estariam mutuamente obrigadas realizao da experincia40.

No seguimento desta tese, que encontrou apoio maioritrio quer na doutrina quer na
jurisprudncia, veio o legislador tomar posio pela existncia de um dever de experincia ao
consagrar na lei tal dever no artigo 111., n. 2, do Cdigo do Trabalho.

Como referimos, nos casos de no realizao da experincia das partes com fundamento em
baixa por doena, em caso de licena de maternidade ou, mesmo, de suspenso do contrato de
trabalho, o legislador determinou a no contabilizao do tempo em falta para efeitos de perodo
experimental artigo 113., n. 2, do Cdigo do Trabalho.

Assim, tal como decorre das palavras de Jlio Gomes41, parece que a resciso no motivada vem
trair a necessidade de experimentao inerente ao perodo experimental. Este dilema no
solucionado pela lei, at pela subjetividade inerente denncia.

39
Vide Pupo Correia, Da Experincia no Contrato de Trabalho, Coimbra, 1967, pg. 106, onde se defende que a
obrigao mais relevante das partes neste momento realizar efetivamente a experincia.
40
Vide Tatiana Guerra de Almeida, ob. cit. pg. 93. A cessao da relao jurdica em causa h-de assentar num
juzo negativo de adequao dos termos concretos de desenvolvimento de tal relao de trabalhodesta
considerao resultaria, justamente, um dever de realizao de experincia.
41
In Revista de Direito e Estudos Sociais, agosto-dezembro de 2000, pgs. 245-276 Do uso e abuso do perodo
experimental, pg. 259: a inexistncia de qualquer obrigao de motivar (mesmo que no contempornea
cessao) acaba por trair a razo de ser do instituto, citado por Cludia Vaz Pvoa, A boa-f na formao do

57
Assim, na hiptese em que o empregador foi enganado pelo candidato a emprego na fase de
recrutamento e seleo, e se descobre o engano j no perodo experimental, poder defender-se
que, de acordo com o dever de experincia, o contrato no deva cessar de imediato, mas apenas
quando a experimentao se tenha cumprido. A cessar de imediato poderia considerar-se tal
denncia ilcita, por injustificada luz do dever de experincia, sendo indemnizvel o perodo de
experincia em falta.

A manter-se o contrato em vigor, o empregador poderia reclamar uma indemnizao pelos danos
sofridos com tal contratao. O perodo posterior descoberta da verdade, em que o contrato
mantido, pode ser considerado para agravar a indemnizao exigvel, no caso de se justificar pelo
cumprimento do dever de experincia; ou para a atenuar no caso de se justificar como forma de
minimizar prejuzos do empregador at contratao de novo candidato.

Se a soluo da responsabilidade pr-contratual e contratual para hipteses deste tipo parece

pacfica, pode questionar-se se a violao da boa-f, traduzida numa violao de deveres de
informao e/ou de experincia, poder conduzir a outro tipo de consequncias legais, como
sejam a da reintegrao como soluo para o despedimento ilcito.

Alguns autores, como Pedro Furtado Martins (1991), manifestaram-se pela negativa,
considerando que uma denncia abusiva no deve ser qualificada como despedimento ilcito,
tanto mais que a resciso no perodo experimental prescinde de motivo, j que no se trata de um
ato vinculativo. Faria, assim, pouco sentido equiparar a denncia ilcita a um despedimento
ilcito.

A jurisprudncia portuguesa tem-se pronunciado no mesmo sentido, como o demonstra o

Acrdo do Tribunal da Relao de Lisboa, de 18-01-2006, em que Relator Duro Mateus
Cardoso. Entende este acrdo que a consequncia de um despedimento no perodo
experimental, mas com abuso de direito, est limitada possibilidade de indemnizar pelos danos
causados decorrentes da resciso.

contrato de trabalho e o regime do perodo experimental, Org. Antnio Monteiro Fernandes, Estudos de Direito do
Trabalho, Coimbra Editora, pp 38.

58
2.9 Algumas ilaes da anlise efetuada ao perodo experimental

Da anlise feita e a ttulo de sntese salientamos os seguintes pontos que consideramos

relevantes:

O perodo experimental constitui uma ferramenta essencial para um desenvolvimento

harmonioso da futura relao de trabalho;

A contratao, como outros sistemas jurdicos, reflete o enquadramento sociolgico de

cada realidade. O ordenamento portugus adotou o modelo supletivo que impe o
perodo experimental talvez por ser to difcil cessar o contrato de trabalho;

A evoluo do perodo experimental desde 74 tem implcita a ideia de segurana no

emprego ainda recentemente a proposta de alargamento foi recusada;

Ao no permitir que nos contratos a termo para o desempenho de funes mais

complexas o perodo experimental seja superior a um ms para contratos de durao
igual ou superior a seis meses, mais uma vez se opta pela segurana do posto de
trabalho, em detrimento de uma maior flexibilizao das relaes laborais;

Neste sentido alguns contratos a termo podem ser usados como uma alternativa ao
perodo experimental;

Quem determina o preenchimento dos requisitos face aos conceitos indeterminados para
se estabelecer o prazo do perodo experimental para cada posto de trabalho o
empregador, dado que a Lei apenas enumera conceitos indeterminados. A utilizao
errada destes conceitos pode dar origem a um abuso de poder por parte da entidade
empregadora;

A celebrao de um contrato de formao antes de um contrato de trabalho pode abrir

caminho ao alongamento dos prazos do perodo experimental;

A promoo no acarreta novo perodo experimental, nem alterao de atividade

contratada.

59
 A mobilidade funcional, ou jus variandi, pode ser usada pela entidade empregadora
antes de promover determinado colaborador;

A falta de pr-aviso no implica a ineficcia da denncia, tendo apenas implicaes em

matria de pagamento de retribuio;

No mbito da execuo do contrato de trabalho durante o perodo experimental, a boa-f

manifesta-se ao nvel do dever de informao, transparncia e adequao de
comportamentos necessrios para que o perodo experimental cumpra a sua funo;

A consequncia de um despedimento no perodo experimental com abuso de direito est

limitada possibilidade de indemnizar pelos danos causados decorrentes da resciso;

O trabalhador durante o perodo experimental ainda no usufrui plenamente dos seus direitos,
dada a extrema fragilidade do vnculo contratual. Talvez por isso a relutncia do legislador em
aumentar estes prazos.

3. Estudo de Caso

3.1 Apresentao do Plano de Carreiras

Com o presente Estudo de Caso, pretendemos averiguar a adequao do perodo experimental ao

regime laboral em Portugal. Ser suficiente, do ponto de vista da entidade empregadora, o tempo
que o legislador consagrou face s reais necessidades sentidas pelo empregador?42

Para respondermos questo acima mencionada vamos analisar o Plano de Carreiras

Profissionais da Fundao Calouste Gulbenkian que se baseia num conjunto de trinta e quatro
categorias profissionais distribudas por sete reas funcionais, hierarquizadas por nveis de
responsabilidade e graus funcionais. As progresses de carreira fazem-se ao longo dos diferentes
nveis de responsabilidade e graus funcionais, e podem desenvolver-se na mesma ou em
diferentes reas funcionais.
42
Este estudo de caso meramente exemplificativo do que foi discutido anteriormente. No se pretende sequer que
seja considerado como um Case Study de investigao, cuja anlise pode ser replicada e permitir a generalizao
dos resultados da anlise feita.

60
Desta forma, o Plano de Carreiras Profissionais da Fundao em apreo inclui dois tipos de
carreiras: as carreiras gerais e as carreiras especficas. Nas carreiras gerais podemos afirmar que
esto em causa, entre outros, os percursos profissionais que se realizam nas reas funcionais de
Gesto, Tcnica, Administrativa/Receo e Operacional/Segurana. Incluem todas as categorias
profissionais cujo objetivo gerir, enquadrar ou apoiar as atividades gerais da Fundao.

Nas carreiras especficas esto includos trs grupos de percursos profissionais que se
desenvolvem em reas funcionais de grande especificidade: Museus, Biblioteca e Documentao
e Direo de Cena e Espetculos.

O Plano de Carreiras Profissionais define as diversas categorias profissionais, em termos de nvel

de responsabilidade e grau funcional, com a indicao das habilitaes escolares mnimas de
acesso ao grau, localiza-as numa rea funcional, define o mbito de responsabilidade da
categoria e estabelece os requisitos de acesso, bem como as mobilidades nas carreiras gerais, nas
carreiras especficas e entre ambas.

Este Plano utiliza um conjunto de conceitos que so especficos da rea da gesto de recursos
humanos. Desta forma, para melhor clarificao conceptual, vamos mencionar esses mesmos
conceitos que esto expostos no glossrio da Fundao, para melhor perceo das
responsabilidades inerentes a cada nvel de carreira que mais tarde vamos desenvolver.

Deste modo, temos os seguintes conceitos:

Categoria Profissional: conjunto de responsabilidades e de tarefas, no mbito de uma

determinada rea funcional, caracterizado por um nvel de poder de deciso e por um grau de
exigncia de conhecimentos, experincia e padres de comportamento.

Nvel de responsabilidade: grau de poder atribudo ao titular da categoria, expresso no impato e

autonomia das decises, e na importncia dos recursos que lhe esto afetos.

Grau funcional: grau de complexidade das responsabilidades e tarefas envolvidas, pressupondo

diferentes nveis de conhecimentos e experincias.

Face aos conceitos acima descritos e implementados pela Fundao, vamos numa primeira fase
enquadrar os mesmos dentro do panorama estabelecido pelo legislador e, numa segunda fase,

61
saber com base na aplicao de entrevistas semiestruturadas se essa imposio do legislador
suficiente ou no para o normal funcionamento da Fundao, e em que aspetos poder a nossa
Legislao ser demasiado rgida e descontextualizada no mercado Portugus.

No ponto 2.4,mencionamos os prazos legalmente estabelecidos pelo legislador e procurmos

desenvolver os conceitos indeterminados existentes aquando dos requisitos para recrutar
determinado individuo, para determinada funo. Saber se o cargo a preencher em determinada
empresa representa uma funo de confiana, um cargo de complexidade tcnica ou de
elevado grau de responsabilidade e especial qualificao a tarefa que corresponde ao
empregador delimitar. No nosso entender, tais conceitos foram devidamente acautelados pela
Fundao no seu Regulamento de Pessoal e Plano de Carreiras.

Observamos que a Fundao define, para cada nvel de carreira dentro da organizao, os
contedos das funes a desempenhar, o mbito de responsabilidades, a dependncia hierrquica,
o grau funcional, o nvel de responsabilidade, os requisitos de acesso e suas exigncias.

Seguindo estes princpios, h que estabelecer os prazos do perodo experimental e aplic-los

Contudo, a prtica demonstra que no possvel fazer uma delimitao precisa de cada um dos
conceitos, sendo certo que a jurisprudncia tem procurado resolver este tipo de questes, em
situaes concretas que lhes so colocadas, conforme exemplificmos.

3.2 Anlise dos nveis de responsabilidade e dos graus funcionais e determinao do

perodo experimental aplicvel

3.2.1 Anlise da Matriz de categorias

Seguindo o Plano de Carreiras da Fundao em anlise, vamos aplicar o que nos parece ser o
perodo experimental exigido para cada uma das categorias profissionais, tendo como base a
Matriz das Carreiras Gerais.

A matriz inclui dezanove Categorias Profissionais, distribudas pela rea Funcional de Gesto
(Diretor, Diretor Adjunto, Coordenador de Setor e Coordenador de Equipa), pela rea Funcional

62
Tcnica (Assessor, Tcnico Especialista/Assessor, Tcnico, Tcnico Operacional, Tcnico
Assistente e Tcnico Operacional Assistente), pela rea Funcional Administrativa/Receo
(Assistente de Administrao, Secretrio de Administrao, Assistente Administrativo,
Administrativo e Administrativo Auxiliar) e pela rea Funcional Operacional/Segurana
(Coordenador Operacional, Operacional Especializado, Operacional e Operacional Auxiliar).

Cada categoria posiciona-se num Nvel de Responsabilidade (de1 a 5), que representa o grau de
autonomia, o impato das decises e a importncia dos recursos afetados aos titulares das
respetivas categorias, e num Grau Funcional (de1 a 8), que indica a complexidade das tarefas
envolvidas, pressupondo determinados nveis de habilitao escolar, conhecimentos, experincia
e caractersticas pessoais.

As quatro Categorias Profissionais da rea Funcional de Gesto, e as de Assistente de

Administrao e Secretrio de Administrao, sempre que forem preenchidas por recrutamento
interno, esto sujeitas a nomeao em regime de comisso de servio.

Desta forma, e tendo em conta a informao acima descrita, vamos passar anlise de cada
categoria profissional, tendo em conta a sua responsabilidade e grau funcional, para a aplicao
dos prazos do perodo experimental que, de acordo com a nossa opinio, deveriam vigorar na
Fundao, conforme quadro em anexo (anexo 1 e 2).

Na rea de Gesto, os nveis de responsabilidade vo do 1 ao 4, e o grau funcional do nvel 1 ao

4. As categorias profissionais implcitas neste quadrante so as seguintes: Diretor, Diretor
Adjunto, Coordenador de Setor e Coordenador de Equipa. Para as primeiras duas categorias
aplicaramos um perodo experimental de 240 dias, visto estarem ligados gesto de topo, com
responsabilidades elevadas, dependendo apenas da Administrao. Para o Coordenador de Setor
e de Equipa, seria aplicado um perodo experimental de 180 dias, visto estarem ligados a uma
gesto e responsabilidade intermdia, reportando ao Diretor ou ao Diretor Adjunto.

Na rea Tcnica, os nveis de responsabilidade vo do 2 ao 4 e o grau funcional do nvel 2 ao 5.

As categorias profissionais implcitas neste quadrante so as seguintes: Assessor, Tcnico
Especialista/Assessor, Tcnico/Tcnico Operacional e Tcnico Assistente/Tcnico Operacional
Assistente. Para a primeira categoria aplicaramos um perodo experimental de 240, dias visto

63
que o Assessor um perito na matria, tem uma responsabilidade e uma especializao
enorme, sendo raro a Administrao discordar do proposto pelo perito.

Para as categorias profissionais no quadrante Tcnico, que esto situadas no nvel de

responsabilidade 3 e 4 e graus funcionais 3 e 4, aplicaria um perodo experimental de 180 dias,
uma vez que as funes apesar de terem um nvel de responsabilidade elevado, pertencem a
quadros intermdios da Fundao. Para a categoria profissional inserida no nvel de
responsabilidade 4 e grau funcional 5 aplicaria um perodo experimental de 90 dias.

Na rea Administrativa/Receo aplicaria um perodo experimental de 180 dias para a categoria

de Assistente de Administrao, que comporta um nvel de responsabilidade 4 e grau funcional
4, e nas restantes categorias um perodo experimental de 90 dias, que comporta um nvel de
responsabilidade 4 e 5 e graus funcionais 5, 6 e 7. Nestas reas, a qualificao tcnica e o nvel
de exigncia das funes no esto para alm da generalidade dos colaboradores, sendo que o
Cdigo de Trabalho prev os habituais 90 dias de adaptao atividade para a qual foram
contratados.

Por fim, temos a rea Operacional/Segurana, onde seria aplicada na nossa opinio um perodo
experimental de 90 dias para todos os nveis de responsabilidades (4 e 5) e graus funcionais (5, 6,
7, e 8).

Para as carreiras especficas que seguem a mesma lgica, aplicaria tambm no grau funcional 1 e
2 o perodo experimental de 240 dias, no grau funcional 3 e 4 o perodo experimental de 180 dias
e por fim nos graus 5, 6, 7 e 8 o perodo experimental de 90 dias, conforme quadro em anexo
(anexo 3).

Numa tentativa de procurar delimitar os conceitos indeterminados que o legislador nos

consagrou no Cdigo de Trabalho, como cargos de especial complexidade tcnica, de
elevado grau de responsabilidade e que pressuponham o exerccio de funes de confiana,
e exeram cargo de direo ou seja quadro superior, verificamos que a Fundao procurou
delimitar estes conceitos no seu Regulamento de Pessoal e Plano de Carreiras, uma vez que na
sua Matriz Geral nos apresenta, como j enumermos, os graus de responsabilidade e funcionais
inerentes a cada categoria profissional, dando-nos a conhecer exatamente o perfil de cada funo
associada categoria profissional e seu mbito de atuao.

64
3.2.2 Anlise de casos concretos Entrevistas

No entanto, poder haver certas categorias profissionais na Fundao, que apesar de estarem bem
definidas a nvel de responsabilidades e funes tcnicas a desempenhar, podero implicar certas
competncias interpessoais, que s no decurso da habitual realizao de funes a
chefia/coordenador poder ver essas qualidades postas em prtica.

Foi-me dado acesso apenas para efeitos de consulta ao estudo de levantamento funcional levado
a cabo pela Fundao Calouste Gulbenkian em 2010.

Da anlise que foi feita, foi possvel concluir que as funes associadas carreira especfica na
rea da Biblioteca so aquelas que esto mais bem estruturadas no que diz respeito s
especificidades dos requisitos tcnicos a cumprir.

Deste modo, foram selecionados os entrevistados que poderiam prestar informao

complementar que permitissem uma anlise mais cabal desta matria designadamente um
responsvel pela Biblioteca, um responsvel pela rea de recrutamento e finalmente um
responsvel pela produo de espetculos que poder contribuir com uma anlise mais
abrangente.

Para fazermos o termo de comparao da anlise acima descrita, entrevistmos a Dra. Ana Paula
Gordo, Diretora da Biblioteca, a Dra. Joana Monteiro, responsvel pelo Recrutamento na
Fundao, e o Dr. Jos Manuel Andrade, Coordenador da Orquestra.

65
Dra. Ana Paula Gordo Diretora da Biblioteca de Arte

Na entrevista Senhora Diretora da Biblioteca, comemos por questionar o grau de

complexidade das funes desempenhadas pelos colaboradores que coordena, e se o perodo
experimental de 90 ou 180, dias para a generalidade dos trabalhadores ou para funes mais
tcnicas, na contratao sem termo, adequado realidade do departamento em causa. Foi-nos
transmitido que, efetivamente, essa complexidade elevada, mas que, de uma forma geral, este
espao temporal adequado para verificar se o colaborador se adapta s funes para as quais foi
contratado, pelos seguintes motivos: a) nesta atividade as pessoas detm uma formao
especfica, por norma so licenciados e tm as skills necessrias para realizarem esta atividade;
b) no contratam ningum indiferenciado, portanto utilizam na maioria dos casos o perodo dos
180 dias para as funes complexas.

Na questo da no existncia de perodo experimental na promoo, ser que esta particularidade

inimiga e difcil de pr em prtica neste departamento, uma vez que a complexidade tcnica
elevada, e as funes so diversificadas em conformidade com o aumento de
responsabilidades? A resposta foi negativa, uma vez que apenas so propostas promoes de
pessoas que j prestaram provas, ou seja, tiveram o seu perodo experimental sem ser
experimental de novas funes, semelhantes s que tero com a futura promoo.

Se, por exemplo, um Bibliotecrio passar a exercer funes de Coordenador de Equipa, esta
viso mantm-se? partida s fazem esta proposta depois de terem avaliado o desempenho da
pessoa enquanto Bibliotecrio. H algumas caractersticas e condutas que os colaboradores
revelam enquanto Tcnicos que ajudam na tomada de deciso para a passagem a Coordenadores.
Por exemplo, se tm esprito de liderana ou esprito de coordenao de equipa. No significa
que no possam existir erros mas so facilmente ultrapassados se o cargo for exercido em
comisso de servios.

No caso, por exemplo, da substituio de um colaborador por entrar em licena de maternidade

ou em licena sem vencimento, ser o perodo experimental de 30 dias, na contratao a termo
certo, suficiente para apreciar o desempenho do colaborador? A resposta foi positiva, uma vez
que so tarefas muito tcnicas, sendo fcil, partida saber se a pessoa se adequa ou no s

66
funes, isto porque, neste enquadramento, so realizados alguns testes especficos para
avaliao prtica on the job do tipo de tarefas que ir realizar no futuro, aquando da
contratao.

No caso de termos uma contratao a termo certo, para um projeto partida de durao de 24
meses, far sentido um perodo experimental de 30 dias? A resposta foi positiva at porque este
projeto com certeza que ter metas que no pode falhar. Assim sendo, faz sentido escolher a
pessoa ideal para o lugar ideal.

No que diz respeito aos Estgios, os mesmos so aplicados nesta rea de interveno e a questo
colocada foi se os mesmos deveriam ou no ser contabilizados para o decurso do perodo
experimental. Na opinio da entrevistada, deve fazer-se uma distino entre Estgios
Curriculares e os Estgios Profissionais. Nos Estgios Curriculares, essa contabilizao no deve
ser feita, porque normalmente so perodos em que as pessoas no se fixam em nenhuma tarefa
em particular e no tm nenhum desenvolvimento autnomo de certa tarefa. Tomam
conhecimento de certos procedimentos e tarefas que a Biblioteca desenvolve. No h lugar a
perceber-se como que as pessoas reagem autonomamente em relao aos trabalhos. Por outro
lado, a sua opinio diferente, e deve ser contabilizado para o cmputo do perodo experimental,
se tivermos a falar em Estgios profissionais, uma vez que as pessoas j concluram os seus
estudos e tm a formao especfica necessria para a entrada no mundo laboral.

Posteriormente, a entrevistada foi interrogada no sentido de, perceber se, durante o perodo
experimental, so aplicadas aes de formao. Foi-nos transmitido que fazem formao interna
de forma constante e que, por norma, as recentes entradas de colaboradores so acompanhadas
por uma pessoa snior, que faz o acolhimento e a integrao do novo colaborador no seu
posto de trabalho, tendo em conta as funes contratadas. Digamos que uma verdadeira
formao on the job, para que nada falhe.

Procuramos saber se o colaborador de alguma forma tem o seu desempenho afetado ou

camuflado, por se sentir pressionado com o tempo de vigncia do perodo experimental por um
lado e, por outro, se poder dar tudo por tudo durante o perodo de vigncia e depois ter
comportamentos menos corretos quando, de forma unilateral e sem justificao, a entidade
empregadora no puder denunciar o contrato de trabalho. De certa forma, foi-nos dito que, de

67
certa forma, estas questes so irrespondveis, uma vez que depende muito da tica de cada
um e no uma posio que possamos assumir numa fase inicial. Mas tem a ver com a formao
e o comportamento de cada um. Existem algumas estratgias iniciais para perceber este tipo de
comportamentos, mas no deixa de ser uma situao difcil. Ao longo destes ltimos anos, s
houve uma m experincia deste gnero. No caso em concreto, o curriculum vitae era
excepcional, foi-lhe adjudicado determinado projeto e, numa fase posterior, deu-se conta que o
projeto no estava a ser trabalhado. A pessoa, efetivamente, foi irresponsvel e teve um pssimo
comportamento profissional perante o Departamento em questo.

Por fim, como ltima questo, falmos sobre a alterao que o Governo em 2008 quis
implementar, com o alargamento do perodo experimental para a generalidade dos
colaboradores, para os 180 dias, em detrimento dos atuais 90 dias, prontamente rejeitada pelo
Tribunal Constitucional. A entrevistada referiu que a rejeio deste alargamento no afeta as
necessidades do seu departamento pelas razes atrs expostas.

Podemos concluir que, com base nesta entrevista semiestruturada, para as atividades
desempenhadas no departamento Bibliotecrio, de um modo geral, o perodo experimental
adequado face s suas necessidades e ao que est legislado.

Dra. Joana Monteiro Responsvel pelo recrutamento da Fundao Calouste Gulbenkian

No que diz respeito entrevista realizada responsvel pelo Recrutamento da Fundao,

comemos por questionar at que ponto os requisitos comportamentais so tidos em conta num
processo de recrutamento, sendo que os requisitos tcnicos so os mais fceis de analisar face
aos diplomas, experincia profissional e curriculum vitae que o candidato possa possuir. Esta
uma dificuldade sentida muito na prtica pelo Recrutamento da Fundao. Desta forma,
comearam a aplicar recentemente um teste que avalia competncias comportamentais. Numa
primeira fase, definem o perfil da funo que contempla as competncias tcnicas e
comportamentais. Dentro das comportamentais, conseguem definir os nveis que procuram para
uma determinada funo. Posteriormente, fazem uma anlise dos Gaps, para apurar de que forma

68
 que determinada pessoa est em conformidade com aquilo que a Fundao procura.
Simultaneamente, o teste d uma informao muito precisa sobre a forma como o individuo
organiza o seu pensamento, tanto na aptido verbal como na aptido numrica. Por ltimo,
conseguem tambm perceber que tipo de interesses que as pessoas tm no seu trabalho, se so
mais viradas para a satisfao do cliente, se para o trabalho de investigao e de gabinete. De
fato, possvel detetar em que contextos as pessoas se sentem mais confortveis.

Posteriormente, colocmos a questo, em que medida so feitas reunies com chefias

intermdias, no sentido de apurar se o desempenho do colaborador, durante a vigncia do
perodo experimental, est a ser feito de forma satisfatria. Essas reunies so feitas, com chefias
intermdias, tanto numa fase em que possa existir um recrutamento externo, como nos casos de
mobilidade interna. aferido se esto estveis, se se esto a adaptar e quais as dificuldades
sentidas.

Na Fundao, a mdia de antiguidade elevada e, no caso da mobilidade interna, o recrutamento

feito com base em pressupostos bastante seguros, porque a Fundao conhece perfeitamente os
colaboradores, o ambiente onde esto inseridos e o perfil psicolgico das pessoas, quem resiste
melhor ao stress ou no, e quais as suas expetativas. No caso do recrutamento externo, o teste
acima descrito fulcral para minimizar os impatos do erro no recrutamento.

Para a entrevistada, o desempenho de um colaborador da Fundao igual quer se encontre sob a

vigncia do perodo experimental ou no. O tempo que o perodo experimental nos d, permite
que a Fundao conhea relativamente bem a pessoa, num contato dirio. Portanto, possvel
saber se a pessoa est ou no a ser genuna, segundo a opinio da entrevistada.

Finalizando a entrevista, colocmos a questo, decorrente do ano de 2008 em que o Governo viu
rejeitado pelo Tribunal Constitucional o alargamento do perodo experimental de 90 para 180
dias na generalidade dos colaboradores para os contratos sem termo, se via com bons olhos esta
mesma rejeio. O parecer da Dra. Joana Monteiro favorvel ao parecer do Tribunal
Constitucional, uma vez que, na maioria dos casos de recrutamento, os 90 dias so suficientes
para analisar o perfil psicolgico e o desempenho do colaborador na adaptao ao seu posto de
trabalho.

69
Dr. Jos Manuel Andrade Coordenador de Orquestra

Na entrevista realizada com o Dr. Jos Manuel Andrade, Coordenador de Orquestra, comeamos
por falar sobre o grau de complexidade das funes inerentes sua rea de atuao, e
verificmos que aliam complexidade tcnica a uma elevada exigncia de competncias
interpessoais. Assim, um Assistente de Produo43 tem como principais responsabilidades da
funo acompanhar o processo de contratao dos artistas convidados que atuam na Orquestra,
acolher e acompanhar os artistas durante o perodo de colaborao com a Orquestra Gulkenkian,
organizar audies para a Orquestra, apoiar a organizao e acompanhar as digresses, apoiar na
produo dos projetos da Orquestra em ligao com a Direo de Cena dos Servios Centrais.
necessrio possuir no s competncias tcnicas especficas, como tambm uma interligao
pessoal e social elevada. necessrio supervisionar, ter uma comunicao elevada em vrias
lnguas, autonomia e trabalho de equipa num nvel progressivo e uma forte orientao para os
resultados.

Desta forma, apenas o tempo permite analisar com preciso todas as valncias que um Assistente
de Produo tem e pe em prtica, para atingir um nvel de maturidade que esteja em
consonncia com o que o Coordenador pretende.

Posteriormente, foi perguntado ao entrevistado se, de um modo geral, o perodo experimental

adequado s reais necessidades do mercado de trabalho em Portugal, ao que foi respondido que
para os 90 dias e para a generalidade dos trabalhadores, no era possvel analisar essa avaliao
face s exigncias implcitas nas funes acima descritas. A multiplicidade e transversalidade
das tarefas so realmente exigentes e, por norma, no em 90 dias que se condensa os 9 meses
de temporada de uma Orquestra.

Relativamente ao perodo de Estgios, esta rea utiliza no s os Estgios Curriculares como

tambm os Estgios Profissionais. Se, em relao aos Estgios Curriculares, o Coordenador em
questo no de opinio que sejam contabilizados para o cmputo geral da contagem do perodo
experimental, j nos Estgios Profissionais o mesmo no pode deixar de ser contabilizado, uma
vez que as exigncias tcnicas e as habilitaes que esto a contratar assim o exigem. Finda a
43
Tem a categoria de Tcnico Assistente.

70
fase de Estgios, habitualmente passam sempre por um contrato a termo certo, ao abrigo do 1.
emprego, permitindo por um lado um conhecimento mais profundo do colaborador. Nesta fase,
durante o contrato a termo ao abrigo do primeiro emprego, o Coordenador analisa o desempenho
do colaborador em causa.

Na opinio do Coordenador, nas admisses a termo certo, o perodo experimental nunca deveria
ser inferior a 90 dias, e nos contratos sem termo nunca inferior a 180 dias, derivado s razes
acima descritas.

As aes de formao neste departamento so on the job, sendo postas em prtica diariamente.

No que concerne possibilidade de um trabalhador durante o perodo experimental extrapolar

um determinado comportamento e, aps o trmino desse tempo de experincia, comear a agir
de forma pouco profissional, o Coordenador considera que neste tipo de funo, a valorizao
que a Fundao tem no mercado de trabalho nesta rea, por si s motiva um potencial candidato,
o que evita o comportamento atrs referido. necessrio sim gerir as expetativas pessoais de
cada colaborador, no sentido de que caso no sejam integrados nos quadros da Fundao, no
desmotivem e levem o know-how que adquiriram para outra Orquestra.

Por fim, foi questionado ao entrevistado se estava de acordo ou no com a deciso do Tribunal
Constitucional, quando rejeitou o alargamento do perodo experimental dos 90 para os 180 dias
para a generalidade dos colaboradores. Esta alterao, para a rea de atuao do Coordenador de
Orquestra, seria relevante dado o atrs exposto.

71
4. Concluso

4.1 Consideraes Finais

Na prtica surgem, com relativa frequncia, hipteses que configuram verdadeiras formas de
realizao de uma experincia da relao de trabalho. Ou seja, o recurso celebrao de um
contrato a termo, prvio celebrao de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, em
que se procura efetivamente a verificao da adequao dos termos concretos do
desenvolvimento de certa relao laboral aos interesses e expetativas das partes, em particular do
empregador, na celebrao de certos vnculos contratuais laboral., parece querer ser alterativa ao
perodo experimental.

Os objetivos, por esta via, prendem-se com um possvel ou potencial alargamento da durao da
experincia, e relacionam-se com a dificuldade de cessao de um contrato por tempo
indeterminado, o que pode determinar a manuteno de relaes laborais inadequadas ou
indesejadas. Em bom rigor, e sem fugir ao assunto dos contratos por tempo indeterminado, os
contratos a termo celebrados nestes moldes procuram funcionar como um contrato de
experincia, por via do qual, contornando porventura os prazos mximos de durao do perodo
experimental, se visa alcanar idntico objetivo.

Podemos afirmar que, na base da manuteno de um tal modelo de considerao do instituto,

parece estar o reconhecimento de que este sistema atuar como chave de equilbrio face rigidez
e imperatividade do sistema de cessao do contrato de trabalho por iniciativa do empregador,
em especial uma vez decorrido o perodo experimental. Naturalmente, tal prtica s poder ser
usada com recurso contratao a termo, que encontra agasalho na lei e no pode justificar a
celebrao de contrato de trabalho a termo sem fundamentao adequada.

Parece-nos que h um reconhecimento, por parte do legislador, da rigidez subsequente do

sistema de cessao da relao de trabalho por iniciativa do empregador. Rigidez que se procura
que resulte, tambm assim, de algum modo justificada a presena de um perodo experimental,
salvo conveno das partes no sentido da sua excluso, permitir ao empregador avaliar e

72
expurgar certos riscos inerentes ao sistema limitado da cessao da relao laboral que se seguir
ao decurso de tal perodo de experincia. Esta parece ser a lgica subjacente adoo deste
sistema de regulao do perodo experimental nos diplomas anteriores e parece ser a rcio que,
face atual disciplina do Cdigo de Trabalho, justifica a manuteno do sistema de regulao do
perodo experimental enquanto elemento natural da relao de trabalho por tempo indeterminado
no quadro da empresa. Padro que, como se sabe, tomado ainda hoje como paradigma de
regulao da relao de trabalho subordinado no nosso ordenamento jurdico.

Podemos concluir que a funo do perodo experimental traduz-se, justamente, na neutralizao

da relevncia que tal erro assumiria nos termos gerais (artigo 251. CCiv.), pois faz cristalizar a
presuno de que, embora as caractersticas do trabalhador no fossem exatamente conhecidas
pelo empregador no momento da celebrao do contrato, o decurso de certo tempo de execuo
deste permite avali-las suficientemente, em condies normais.

No entanto necessrio ter em conta os fatores comportamentais ligados funo, e perceber se

o indivduo se adapta ou no a determinadas incidncias da prpria funo, e ter em conta que o
direito deve refletir as boas prticas sociais.

sabido que, psicologicamente, as pessoas ficam instveis, devido ao longo perodo

experimental a que so sujeitas, mas tm que ser capazes de realizar, da melhor forma possvel,
as suas funes para que as necessidades da organizao sejam cumpridas.

Contudo, as competncias tcnicas so mais mensurveis do que a prpria experincia. Mas,

daquilo que foi recolhido, a experincia e os aspetos comportamentais (adaptao cultura da
organizao, relacionamentos interpessoais, etc.) precisam de mais tempo, para ver se funcionam
ou no, e so fulcrais para o bom desempenho do colaborador.

O perodo experimental to mais importante quanto mais restrita for a contratao a termo.

No se pretende, a partir do caso exemplificativo apresentado, generalizar para a sociedade

Portuguesa. Considera-se no entanto que legislador deveria ter em ateno o setor de atividade
em especfico para cada segmento do nosso mercado. essencial ter uma noo das verdadeiras
funes tcnicas e comportamentais que cada colaborador vai ter. No obstante de critrios como

73
a experincia e a anlise do curriculum vitae ser importante, fulcral ter em conta que cada
organizao tem normas e procedimentos internos diferenciados que, por si s, so suficientes
para que certo colaborador com o mesmo curriculum e experincia se possa adaptar
organizao X para a funo Y e, na empresa X1, exatamente para a mesma funo Y no ter o
mesmo desempenho demonstrado pela sua experincia e resultados (por exemplo, projetos) na
funo que anteriormente ocupava.

Podemos concluir, relativamente aos estgios, que tem de haver uma distino entre estgios
curriculares e estgios profissionais. Em relao aos estgios curriculares entendo que o mesmo
no deve ser contabilizado para o cmputo do perodo experimental, enquanto que o estgio
profissional deveria ser considerado para a contagem do perodo experimental, uma vez que o
colaborador, apesar de no ter um verdadeiro vnculo laboral, realiza tarefas que permitem ao
empregador aperceber-se das reais capacidades do trabalhador.

74
Bibliografia

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European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

LEGISLAO

Lei n. 47032 de 27 de maio de 1966;

Lei n. 3/2012, de 10 de janeiro;

Lei 99/2003, de 27 de agosto

Decreto-Lei n. 49408 de 24 de novembro de 1969 - artigo 44.;

Decreto-Lei n. 372-A/75 de 16 de julho - artigo 28. n. 1 e n. 2;

Decreto-Lei n. 84/76 de 28 de janeiro - artigo 3.;

Decreto-Lein. 781/76 de 28 de outubro - artigo 5. e 9.;

Decreto-Lei n. 64-A/89 - artigo 43.;

Decreto-Lei n. 40391, de 16 de outubro - artigo 55. n. 2 e n. 3;

Decreto n. 255/2008 da Assembleia da Repblica;

Constituio da Repblica Portuguesa Artigo n. 53. e n. 18. alnea 2;

Diretiva n. 91/553/CE do Conselho, de 14 de outubro de 1991;

77
Decreto-Lei n. 5/94, de 11 de janeiro;

Cdigo Civil artigo 334.;

Cdigo do Trabalho de 2003 Lei n. 99/2003, de 27 de agosto;

Cdigo do Trabalho de 2009 Lei n. 7/2009, de 12 de fevereiro;

LEGISLAO ESTRANGEIRA

CdeduTravail - artigo L1221-19;

Estatuto de los Trabajadores - Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, atualizado a

fecha 23 de julio de 2012;

ACRDOS

I. Acrdos do Supremo Tribunal de Justia:

Acrdo de 24 de janeiro de 2002 - CJ, ACSTJ, 2002, Tomo II, pg. 53 e de 11.03.199, BMJ,
485, pg. 372 a 376

Acrdo de 24 de setembro de 2008 Processo n. 08S1540;

Acrdo de 16 de novembro de 2010 - Processo n. 832/08.1TTSTB.E1.S1;

II. Acrdos do Tribunal Constitucional:

Acrdo de 23 de dezembro de 2008 - Processo n. 632/2008;

78
III. Acrdos do Tribunal da Relao:

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa de 12 de janeiro de 1981 - Processo n. 19571 BMJ

309, pg. 394;

Colectnea de Jurisprudncia, 1982, tomo I, pg. 230;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 14 de novembro de 1984 - Colectnea de

Jurisprudncia, tomo 5, pg. 203;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 15 de junho de 1994 - Colectnea Jurisprudncia,

tomo 3, pg. 177;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 12 de junho de 1996 - Colectnea Jurisprudncia,

tomo 3, pg. 167;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 12 de maio de 2004 Processo n. 606/2004-4;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 7 de maro de 2007 Processo n. 27/2007- 4;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 8 de outubro de 2008 Processo n. 5996/2008-4;

Acrdo da Relao do Tribunal de Lisboa, de 15 de fevereiro de 2012 Processo n.

896/03.7TTLSB.L1-4;

Acrdo da Relao do Tribunal do Porto de 7 de fevereiro de 1994 - citado por Ablio Neto, loc.
cit. pg. 908;

Acrdo da Relao do Tribunal do Porto, de 16 de outubro de 2006 Processo n. 0643994;

Acrdo da Relao do Tribunal do Porto, de 12 de dezembro de 2011 Processo n.

661/09.5TTMTS.P1;

Acrdo da Relao do Tribunal do Porto, de 05 de maro de 2012 Processo n.

1114/09.7TTPRT.P1;

79
Acrdo do Tribunal da Relao de vora de14 de maio de 1996 - Colectnea de Jurisprudncia,
1996, III, p. 297;

Anexos

Anexo 1 Carreiras Gerais da Fundao Calouste Gulbenkian;

Anecxo 2 Descrio das Carreiras Gerais;

Anexo 3 Carreiras Especficas da Fundao Calouste Gulbenkian;

80