GESTÃO

ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Luciano Oliveira
de Oliveira
 O48g Oliveira, Luciano Oliveira de.
Gestão estratégica de recursos humanos / Luciano
Oliveira de Oliveira – 2. ed. – Porto Alegre : SAGAH, 2017.
192 p. : il. ; 22,5 cm.

ISBN 978-85-9502-024-5

1. Recursos humanos - Administração. I. Título.

CDU 658.3

Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094

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 Competências: conceito e
gestão por competências
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Identificar os caminhos que as competências percorrem nas organi-

zações com base na sua cultura.
 Demonstrar as novas técnicas de gestão das competências.
 Descrever os novos papéis da gestão de pessoas nas organizações.

Introdução
A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original.
Albert Einstein

Estamos chegando ao final da caminhada. Espero que você tenha apro-

veitado a leitura feita até aqui e que tenha praticado seus conhecimentos
por meio dos exercícios aplicados em cada capítulo. Acredito que você
tenha percebido o quanto é importante aprimorar e aperfeiçoar os co-
nhecimentos e as habilidades e aplicá-los como estratégia competitiva
dentro das organizações.
Neste texto, vamos entender como as organizações pensam e qual
a origem do seu comportamento. Ou seja, vamos entender os aspectos
que formam a cultura de uma organização. Em seguida, demonstraremos
as novas técnicas aplicadas na gestão das competências organizacionais
e, então, descreveremos os novos papéis da gestão de pessoas.

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Competências com base na cultura organizacional

Cada organização tem uma disposição funcional baseada em uma cultura
que lhe é peculiar, fundamentada em valores, ideologias, crenças, origem,
comunicação, história e outros fatores que lhe são característicos e dão a ela
uma identidade própria. Essas características podem interferir na maneira
como a organização enfrenta seus problemas, principalmente no que se refere
às relações interpessoais.
A cultura de uma organização reflete crenças, origem, ideologias e valores
de seu fundador, é o reflexo dos pensamentos de quem a criou. A cultura de
uma organização influencia diretamente na forma como os indivíduos irão se
comportar dentro dela, nas suas relações pessoais e até mesmo nas decisões
estratégicas que são tomadas. Os componentes básicos de uma cultura são:

 Conhecimentos: conteúdo que costuma ser passado de geração em

geração.
 Crenças: atitude mental do indivíduo sobre o que se acredita, geralmente
não questionável.
 Valores: sentimentos expressos, como gostar e desejar.
 Normas: meios formais, regras que limitam o comportamento humano
esperado.
 Símbolos: realidades físicas ou sensoriais, como gestos, palavras, ce-
rimônias e hinos.

O psicólogo social Edgar Schein é um dos principais criadores dos con-

ceitos sobre este tema. Ele aponta que a cultura organizacional é o reflexo
das ações, dos valores e das crenças compartilhadas e expandidas dentro das
organizações, orientando o comportamento de seus membros. A cultura de uma
empresa começa de forma gradual, geralmente com o surgimento de um grupo
de pessoas, liderado pelo seu fundador. Ela vai criando forma com o decorrer
do tempo e das experiências adquiridas pela organização e, em determinado
momento, é aprimorada através de crenças, valores e suposições trazidas por
novos membros e novas lideranças.

Para enriquecer seus conhecimentos sobre cultura organizacional, leia o artigo Modelo
de gestão cultural e organizacional: conceitos e interações de Crozatti (1998).

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 Competências: conceito e gestão por competências 177

Repare que é inevitável falar em cultura sem mencionar o clima organizacio-

nal de uma empresa. Ele é o reflexo da forma como a empresa apresenta valores
e crenças. Ambos, cultura e clima, são parte inerente da organização, em que o
clima manifesta a percepção dos indivíduos sobre o ambiente organizacional,
promovido pelos elementos que integram a cultura da empresa. As relações
interpessoais na empresa são influenciadas pela sua cultura organizacional.

A forma como os gestores irão desempenhar suas atividades de gestão está diretamente
ligada à cultura existente na organização. Ou seja, se uma empresa se preocupa em
administrar as competências de seus colaboradores, significa que ela acredita, estima
valor e pressupõe que este é o caminho para o seu sucesso organizacional.

Cabe aqui deixar claro a você que o clima organizacional pode ser me-
dido por meio de pesquisas de clima. Essa pesquisa deve ser feita de forma
individual e anônima em períodos que variam de acordo com a necessidade
de cada empresa. Ela pode ser feita pelo gestor de cada área ou até mesmo a
nível corporativo, neste caso, pelo setor de Recursos Humanos da empresa.
O clima organizacional está diretamente ligado às lideranças internas. Veja
a seguir alguns pontos importantes sobre este relacionamento:

 Um bom clima organizacional reflete a realidade da junção das diversas

culturas (individuais e de grupos) com a cultura da empresa.
 A empresa precisa estar focada nos líderes, identificar e estabelecer
os estilos de liderança.
 Os líderes têm o poder de influenciar seus liderados.
 O RH precisa mapear as lideranças e estabelecer objetivos ligados à
cultura da organização.
 A alta direção deve apoiar as estratégias do RH.

Novas técnicas de gestão das competências

Como vimos, a cultura organizacional tem responsabilidade direta pelo clima,
bom ou ruim, entre os colaboradores dentro de uma empresa. Os novos mo-

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 178 Gestão estratégica de recursos humanos

delos de gestão, que vimos anteriormente, estão relacionados com a cultura

adotada por cada empresa no mercado onde se encontra. As organizações
mais competitivas estão procurando valorizar mais o seu maior capital nos
dias atuais, isto é, as pessoas.
Nestes novos modelos de gestão, podemos encontrar a gestão do conheci-
mento, o coaching, a gestão de talentos e a gestão do capital humano. Esses
novos tipos de gestão são considerados um dos maiores desafios para as
empresas neste novo milênio. Abordaremos, agora, o coaching.

Para melhorar um pouco mais seu desempenho sobre as novas tendências em gestão
de pessoas, leia o artigo Gestão de pessoas: uma nova perspectiva de Lira e Busse (2015).

A Figura 1 elucida a posição ou distribuição das competências dentro de

uma organização.

Figura 1.

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 Competências: conceito e gestão por competências 179

Como você pode perceber, uma organização é composta por quatro grandes
grupos de competências. Preste atenção nas características de todos os grupos.
Todas elas têm algo em comum – as pessoas.
Como os gestores desempenham um papel fundamental neste processo, é
impossível não os colocar como peça estratégica neste jogo competitivo. Cabe
salientar aqui que estamos abordando os processos de gestão de pessoas, que
são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitar os recursos humanos na
organização. Nosso foco está no desenvolvimento, e uma das técnicas mais
atuais de desenvolver as pessoas dentro das organizações é através do gestor
coaching. Essa habilidade possibilita ao gerente desenvolver vários papéis,
como renovador, motivador, preparador e orientador de cada indivíduo de
sua equipe.

O coaching é um trabalho que eleva o desempenho do colaborador (seja grupo ou

empresa), dando aos resultados positivos um incremento por intermédio de meto-
dologias, ferramentas e técnicas cuja validade é comprovada em âmbito científico. A
aplicação da técnica é feita pelo coach, profissional habilitado na função, tendo parceria
com o cliente, chamado de coachee. (SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, c2015))

O uso do coaching como nova forma de desenvolver as pessoas dentro

das organizações se tornou uma das principais estratégias organizacionais
neste novo século. Para alguns pensadores, é uma nova filosofia empresarial.

Os novos papéis da gestão de pessoas nas

organizações
Você sabe para que serve o novo modelo de gestão de pessoas? Ele busca uni-
ficar as competências encontradas na organização para alavancar seu sucesso
neste ambiente acirrado e competitivo. Muitas organizações já perceberam
que isso somente será possível com e através das pessoas. Elas são o maior
capital de uma empresa. No passado, o maior capital eram as máquinas e os
equipamentos, sua estrutura física e seu faturamento. Certamente, são detalhes
importantes para todo o processo, afinal de contas, sem esses elementos, não

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 180 Gestão estratégica de recursos humanos

existiriam as organizações. No entanto, são as pessoas que fazem com que

este amontoado de estruturas ganhe vida.
Como vimos na unidade anterior, a informação é a chave para abrir as portas
do sucesso empresarial na era da globalização. Um dos grandes desafios para as
empresas e para os gestores coaching, na atualidade, é administrar da melhor
forma possível os talentos humanos e seu capital intelectual. Estes são os focos
principais deste capítulo: talento humano, capital humano e capital intelectual.

Talento humano
O talento humano nada mais é do que a competência colada em prática por
determinado indivíduo. Ou seja, é o conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes que cada ser humano apresenta no seu cotidiano. Salienta-se aqui
que nem todo o indivíduo é um talento no ambiente organizacional, visto que
as pessoas dificilmente desempenham papéis para os quais “nasceram”. Essa
é a principal dificuldade encontrada pelas organizações e pelo gestor coach.
Por isso, você deve participar desse cenário com a missão de identificar os
indivíduos diferenciados.

Capital humano
O capital humano faz referência ao valor que o ser humano tem dentro de
uma organização. As empresas inovadoras acreditam que as pessoas são
o seu maior patrimônio e que elas responderão pelo sucesso ou fracasso
das organizações. As características que o capital humano apresenta estão
apresentadas na Figura 2.

Figura 2.

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 Competências: conceito e gestão por competências 181

O gestor coach precisa identificar nos indivíduos os aspectos mostrados na

figura e fazer a integração das pessoas de forma confortável e hospitaleira ao
processo organizacional. Se este ambiente não for acolhedor, o talento pode
não se desenvolver e, por consequência, sair da organização.

Capital intelectual
O capital intelectual tem origem a partir do capital humano. A gestão do capital
intelectual é muito difícil, pois não há maneiras de quantificá-lo e mensurá-lo,
visto que é intangível e invisível.
O capital intelectual é uma junção dos capitais internos (conceitos, pro-
cessos e sistemas criados pelas pessoas e usados pelas empresas), externos
(relacionamento com clientes e fornecedores) e humanos (talentos integrados a
um ambiente cultural dinâmico e participativo). A corrente de valor fornecida
pelas pessoas pode ser resumida conforme mostra a Figura 3.

Figura 3.

O capital intelectual pode ser conceituado como o conjunto de saberes e

experiências de todos os indivíduos da empresa. Essas características podem
ser utilizadas para a geração de riqueza e vantagem competitiva.
Você consegue verificar a complexidade de fatores que compõem o inte-
lecto de cada indivíduo dentro de uma organização? Então, a única forma de
conseguir organizar e estruturar as informações e experiências dos indivíduos
é por meio da gestão do conhecimento. O conhecimento apresenta quatro
classificações, a saber:

 Conhecimento empírico (faz parte da realidade humana e ocorre a partir

da experiência sensorial e da formação de ideias a partir da experiência)
 Conhecimento filosófico (procura respostas a tudo que envolve o ser
humano)

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 182 Gestão estratégica de recursos humanos

 Conhecimento teológico (preocupa-se com a verdade absoluta, através

da fé e da religião)
 Conhecimento científico (precisa ser provado com ferramentas e
métodos comprobatórios

Tipos de conhecimento

Veja a seguir os tipos de conhecimento:

 Tácito – Conhecimento contido em cada ser humano, sendo o mais

complexo.
 Explícito – Saber que pode ser transmitido, comunicado, preservado,
compreendido e assimilado por outras pessoas.
 Potencial – Conhecimento que pode ser extraído através de técnicas
que possibilitam deduzir ou inferir.

Repare que o conhecimento é um acervo de informações, teorias, conceitos,

ideias, experiências e aprendizagens a respeito da área de atuação.

1. Os componentes básicos de uma relação à cultura existente na

cultura são:
a) Competências, habilidades,
atitudes, valores e normas.
b) Crenças, valores, capital
intelectual, capital
humano e valores.
c) Conhecimentos, crenças,
valores, normas e símbolos.
d) Crenças, conhecimentos,
competências, gestão e conflitos.
e) Valores, normas, capital,
conhecimentos e talentos.
2. Qual é a ferramenta de pesquisa
que busca identificar a percepção
dos colaboradores com
organização?
a) Pesquisa de satisfação do cliente.
b) Pesquisa de clima organizacional.
c) Pesquisa salarial de mercado.
d) Pesquisa das competências
organizacionais.
e) Pesquisa de estilos de gestão.
3. “É um processo que objetiva elevar
a performance de um indivíduo
(grupo ou empresa), aumentando
os resultados positivos por meio
de metodologias, ferramentas
e técnicas cientificamente
validadas, aplicadas por um
profissional habilitado, em

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parceria com o cliente.” O trecho d) Gestão do capital humano,

se refere a qual ferramenta de
gestão?
a) Mentoring.
b) Tutor.
c) Tecnologia da informação.
d) Empowerment.
e) Coaching.
4. Atualmente, as organizações estão
aplicando novos estilos de gestão.
Qual alternativa representa os
modelos atuais?
a) Gestão do conhecimento,
coaching, gestão de talentos e
gestão do capital humano.
b) Gestão do conhecimento, gestão
de pessoas, gestão de talentos
e gestão do capital humano.
c) Gestão de carreiras, gestão
de talentos, gestão do
conhecimento e gestão da
tecnologia da informação.
gestão da tecnologia da
informação, gestão de pessoas
e gestão de talentos.
e) Gestão de carreiras,
gestão de talentos, gestão
do conhecimento e
gestão da liderança.
5. Qual é a única forma de
organizar e estruturar as
informações e experiências
dos indivíduos dentro de uma
organização?
a) Através da gestão do
conhecimento.
b) Por meio da tecnologia
da informação.
c) Através do capital humano.
d) Através do patrimônio
intelectual.
e) Por meio das competências.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-
zações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FLEURY, M. T. L.; SAMPAIO, J. R. Uma discussão sobre cultura organizacional. In: FLEURY,
M. T. L. (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
PETTIGREW, A. M. A cultura das organizações é administrável? In: FLEURY, M. T. L;
FISCHER, R. M. (Coord.). Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas,
1996. p. 145-154.
ROMERO, S. M.; BITTENCOURT, C. M. Retratando o clima organizacional: englobando
cultura e diagnóstico organizacional. In: MASIERO, C. M.; PEREIRA, J. I.; MOTTA, A. C. F.
(Org.). Inter-relações: temas em processo de grupo. Porto Alegre: [s.n.], 1999.

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 184 Gestão estratégica de recursos humanos

RUAS, R. L.; ANTONELLO, C. S.; BOFF, L. H. Aprendizagem organizacional e competencias:

os novos horizontes da gestão. Porto Alegre: Bookman, 2005.
SCHERMERHORN JR., J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento
organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2000.

Leituras recomendadas
CROZATTI, J. Modelo de gestão e cultura organizacional: conceitos e interações.
Caderno de Estudos, São Paulo, n. 18, p. 1-20, maio/ago. 1998. Disponível em: <http://
www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-92511998000200004>. Acesso
em: 29 jun. 2016.
LIRA, M. R.; BUSSE, A. Gestão de pessoas: uma nova perspectiva. RH na Prática, 2 set.
2015. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-de-pessoas-
-uma-nova-perspectiva/>. Acesso em: 29 jun. 2016.
SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING. O que é coaching? Aprenda tudo com a SBCo-
aching. São Paulo: Sociedade Brasileira de Coaching, c2015. Disponível em: <https://
www.sbcoaching.com.br/torne-se-coach/o-que-e-coaching>. Acesso em: 27 jun. 2016.

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