Influências da Cultura

e do Perfil Psicológico
na Tomada de Decisão
Andressa Rocha Arana

Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão

1
 Sumário

Introdução .................................................................................................. 03
Objetivos .................................................................................................... 04
Estrutura do Conteúdo ............................................................................. 04

Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão

Tópico 1: Cultura Organizacional ....................................................................... 05

Tópico 2: Influência do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão .............. 09

Resumo ...................................................................................................... 11

Conteúdo de Fixação ................................................................................ 12

Leitura Complementar .............................................................................. 13

Referências Bibliográficas ....................................................................... 14

Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão

2
 Prezado(a) aluno(a),

Seja bem-vindo (a) ao conteúdo “Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada

de Decisão”.

Neste conteúdo estudaremos a relação e a influência da Cultura Organizacional e

das características individuais na tomada de decisão. Você vai aprender o conceito, os
componentes e as funções da Cultura Organizacional, como também, compreender como
as características psicológicas e a motivação individual influenciam nas decisões dentro
de uma empresa.

Bons estudos!

Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão

3
 Ao final deste conteúdo, esperamos que
você seja capaz de:
bj et ivos
O
1. Entender como a Cultura Organiza-
cional se relaciona com a tomada de
decisão;
2. Perceber como as características in-
dividuais influenciam o processo deci-
sório.

Estr
do Co utura
Para melhor compreensão do conteúdo
estudado, este material está dividido de
nteúd
o acordo com os seguintes tópicos:

1. Cultura Organizacional
2. Influência do Perfil Psicológico na To-
mada de Decisão

Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão

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1. Cultura Organizacional
Sabemos que a cultura de uma empresa expressa sua identidade e personalidade.
Essa expressão é representada através de suas regras, costumes e pensamentos.

Robbins, Judge e Sobral (2011, p. 501) definem a cultura organizacional como: um

sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencie
das demais.

Esses autores ainda definem sete características básicas que demonstram a essência
da cultura de uma organização, são elas:

Inovação Atenção aos

É o grau em que os funcioná-
rios são estimulados a serem
inovadores e assumir riscos.
detalhes
É o grau em que se espera que os
funcionários demonstrem precisão,
análise e atenção aos detalhes.

Orientação para
os resultados Foco na pessoa

É o grau em que os dirigentes É o grau em que as decisões

focam mais os resultados do dos dirigentes levam a
que as técnicas e os processos consideração o efeito dos
empregados para seu alcance. resultados sobre as pessoas
dentro da organização.

Foco na equipe
É o grau em que as atividades
de trabalho são mais organi-
zadas em torno de equipes do
que de indivíduos.
Agressividade
É o grau em que as pessoas
são competitivas e agressivas,
em vez de tranquilas.

Estabilidade
É o grau em que as atividades organizacionais enfatizam
a manutenção do status quo em vez do crescimento.

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 Cada uma dessas características varia de grau mais baixo para um grau elevado
dentro das empresas.

A Cultura Organizacional não surge de forma tão rápida dentro das empresas. Três
processos são fundamentais:

1. Filosofia dos fundadores: a cultura de uma

empresa vai surgir de acordo com os ideais de
seus fundadores. A missão e a visão empresarial
irão fundamentar os valores que sustentará esta
cultura. Na formação da empresa,
inicialmente, esses fundadores irão
se preocupar com a contratação
de pessoas que pensam e sintam
como eles em relação à área de
negócio em que vão atuar, para
iniciar a disseminação dos valores.

2. Socialização: num segundo momento,

a maior preocupação dos fundadores
será com as formas de adaptação de
novos funcionários aos pensamentos,
regras e costumes desta empresa,
este processo é a socialização.

3. Reforço comportamental: neste

caso, os ideais dos fundadores devem
ser reforçados em esquemas de
aprendizagem organizacional para
que esses valores sejam reforçados
a cada momento, se tornando
parte da cultura da empresa.

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 Na visão ainda de Robbins, Judge e Sobral (2011, p. 504), as funções da Cultura
Organizacional são diversas, entre elas, podemos citar:

• A cultura tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, ela cria distinções entre
uma organização e as outras;

• Proporciona um sentido de identidade aos membros;

• Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada

um;

• Estimula a estabilidade do sistema social;

• Ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo

que os funcionários devem fazer ou dizer;

• Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma

às atitudes e comportamento dos funcionários, ou seja, ela dita as regras do jogo.

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 De acordo com Schein (apud Fleury e Sampaio, 2002, p. 287-288) há três componen-
tes dos quais uma Cultura Organizacional pode ser apreendida:

Artefatos visíveis

É o layout da organização, o comportamento e vestuário das pessoas, a linguagem or-

ganizacional, os rituais, os mitos, assim, como as crenças expressas em documentos.
É o componente mais bem percebido da cultura. Neste componente, também pode
ser observado a estrutura da empresa, desde o organograma, como também as ins-
talações físicas, a tecnologia empregada e os processos gerenciais de organização,
execução, controle e implementação.

Valores compartilhados

Na concepção de Deal e Kennedy (apud Rocha e Silva, 2008), os valores são as

crenças e os conceitos básicos numa organização, formando o coração da cultura,
no qual, define o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem
os padrões que devem ser alcançados na organização. Thévenet (Ibid.) Identifica três
tipos de valores nas empresas:

1. Valores declarados — são as mensagens publicadas pela empresa

que traduzem sua cultura dominante. Elas aparecem nos projetos, nos
discursos oficiais, nas publicidades e também nos comportamentos co-
tidianos de cada indivíduo;

2. Valores aparentes — não são expressamente proclamados, mas são

visíveis nos acontecimentos e nas decisões. Eles se revelam nas es-
colhas dos heróis, nas definições do sucesso (de um produto, de uma
venda, de uma carreira) e as comunicações externas;

3. Valores operantes — são referências que guiam as decisões, as estraté-

gias e os modos de funcionamento da empresa. Segundo o autor, eles se
encontram “em todos os sistemas de gestão, pois são exatamente esses
valores que os fundamentam: cada um deles exprime normas, tenta in-
fluenciar os comportamentos desejáveis e excluir aqueles insatisfatórios”.

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Artefatos visíveis

Normalmente inconscientes, determinam como os membros do grupo percebem, pensam

e sentem. São difíceis de perceber, pois é complexo analisar o que cada membro pensa
individualmente, ou seja, qual o valor que cada um traz para empresa e que influencia o
sistema social.

A cultura da empresa definirá a tomada de decisão, pois permitirá aos colaboradores

um clareamento da percepção a nível organizacional, possibilitando análises mais
consistentes das alternativas de acordo com os objetivos almejados pela instituição.

A maior vantagem que o gestor possui em seguir as determinações dos valores

organizacionais é que minimizará as distorções tendenciosas que surgem na resolução
dos problemas, pois ele segue as regras de sua empresa e age de acordo com elas.

A cultura organizacional é um sistema social complexo porque seus efeitos se estendem

a todos os colaboradores.

Segundo Pereira e Fonseca (2009, p. 62-63), um sistema social possui as seguintes

características:

• Têm um objetivo comum que não pode ser alcançado pelas partes isoladamente;

• É formado por partes interligadas e complementares que se relacionam dentro de

uma estrutura especializada;

• Adotam tecnologias, práticas consolidadas, padrões de autoridade e formas de

comunicação específicas para ligar e integrar as atividades dos subsistemas;

• Depende de transações com clientes e fornecedores externos, que lhes proveem

recursos e absorvem a sua produção ou resultados;

• Possui uma identidade, que lhes confere o caráter, sustentada por uma filosofia e um
conjunto de valores sociais (sua cultura).

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 Conteúdo On-line
Para um conhecimento maior sobre Cultura Organizacional,
acesse o conteúdo on-line e veja o vídeo: Para um conhecimento
maior sobre Cultura Organizacional.

2. Influência do Perfil Psicológico na Tomada

de Decisão
Já observamos, que a decisão da maioria das pessoas caracteriza-se pela
racionalidade limitada, pelos erros e vieses mais comuns e pelo uso do processo intuitivo.
A percepção, que cada uma possui dos problemas organizacionais influencia fortemente a
decisão individual. Vamos discutir agora, como as características individuais fazem parte
da limitação do processo racional de tomada de decisão nas empresas. Duas variáveis
serão estudadas a seguir:

TEMPERAMENTO MOTIVAÇÃO

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 De acordo com Costa Neto (2007, p. 367), o conceito moderno
de tipo psicológico remonta aos estudos de Carl Gustav Jung e
Temperamento refere-se a um conjunto de tendências naturais que compõem uma
realidade orgânica que permanece no substrato da pessoa ao longo
de sua vida, ainda que sofra influências da educação recebida,
do ambiente, etc. Esse substrato é denominado temperamento, e
constitui uma base inata do modo de ser de cada um, cuja influência
condiciona todas as suas ações.

O modelo de temperamentos estudado por Costa Neto (2007) é o de Keirsey. Esta

pesquisa dividiu os temperamentos em quatro grandes grupos:

Tipos S (sensible)

• 38% da população — indicam a preferência pela realidade presente e concreta:

O tipo SP O tipo SJ

• Inclinado a ação e resolução • É responsável e fortemente

de problemas urgentes; ligado ao dever;
• Impulsivo; • Possui facilidade para trabalhos de
• Desfruta do trabalho com precisão, planejamento, controle
elevada produtividade; e implantação de sistemas;

• Exímio negociador em • Dispõe-se a tarefas de serviços

situações de crise; e apoio com facilidade;

• Realista; • Tende ao conservadorismo e rigor

na preservação de normas;
• Não gosta de Rotina;
• Pouco flexível para lidar com
• Otimista e divertido;
situações imprevistas;
• Fraternal com o grupo;
• É sério;
• Tende a não se prender a canais
• Apegado à tradição.
formais de comando superior;
• Capacidade de suportar dor por
longos períodos de ação.

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 Tipo N (iNtuition) — 12% da população - voltado para as possibilidades e o futuro.

O tipo NF O tipo NT

• Profunda sensibilidade humana; • Racional e lógico;

• Cordial e apoiador do
crescimento das pessoas;
• Necessita que seu trabalho tenha
claro conteúdo humano, promova
interações com pessoas e esteja
aberto ao crescimento das mesmas;
• Aborrece- se com rotina e
trabalhos humanamente frios;
• Identifica seu trabalho com
sua própria personalidade;
• Autêntico;
• Anseia pelo relacionamento pessoal;
• Possui sentido de missão.
• Não suporta rotinas e nem propostas
sem clara fundamentação lógica;
• Tende a prestar ouvidos somente a
pessoas de comprovada competência;
• Pode falhar no realismo de
seus planos, assumir ares de
superioridade; gerar rejeições à
volta e isolar-se no comando;
• Utiliza poucas palavras;
• Curioso;
• Excelência para a tecnologia.

De acordo com Maximiano (2004, p. 269), motivação para MOTIVAÇÃO

o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse
ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. É
resultante de uma interação complexa entre os motivos internos
e os estímulos da situação ou ambiente.

Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades

das pessoas. Os motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas
tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras; valorizar certos
comportamentos e menosprezar outros. São impulsos interiores, de natureza fisiológica
e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como grupos ou a comunidade que a
pessoa faz parte (MAXIMIANO, 2004, p. 269).

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 Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos
que a pessoa persegue. Os motivos externos satisfazem necessidades, despertam
sentimento de interesse ou representam recompensas desejadas. São motivos externos
todas as recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos
pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreira e muitos
outros componentes da situação de trabalho (ibid.).

Conteúdo On-line

Para uma reflexão sobre motivação pessoal, acesse o con-

teúdo on-line e veja o vídeo “Você tem o Poder”.

A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow

De acordo com Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas

são divididas em cinco categorias:

Realização
(Propósito?)

Autoestima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Figura 1: Pirâmide das Necessidades Humanas

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 Conteúdo On-line

Acesse o Recurso Multimídia uma interatividade da pirâ-

mide das necessidades humanas, de acordo com a teoria de
Maslow (apud Chiavenato, 2005, p. 247).

A Teoria Motivacional de Pérez López

Segundo Pérez López (apud Costa Neto, 2007, p. 364) de acordo com o tipo de motivo
final buscado, a motivação do sujeito numa determinada ação pode ser:

Motivação Intrínseca
Motivação Extrínseca
É a força que atrai uma pes-
É a força que impulsiona uma
soa para a execução de uma
pessoa para a execução de
ação por causa da satisfação
uma ação (imposta pelo exte-
que espera obter pelo fato de
rior), devido às recompensas
ser ela o agente que executa
(ou penalidades) associadas
a ação.
a essa ação.
Exemplos: prazer de aprender,
Exemplos: salário, promo-
de pilotar um avião, a satisfa-
ção, poder, status, reconhe-
ção de alcançar uma meta di-
cimento, atuação por medo,
fícil, o gosto de comandar pes-
coação, etc.
soas, participar de ambientes
sociais agradáveis, etc.

Motivação Transcendente
É a força que leva uma pessoa a atuar em virtude da utilidade
de suas ações para outras pessoas. Quando o motivo final
recai sobre a satisfação de uma necessidade fora do sujeito
da ação.
Exemplos: o desejo de atender a uma necessidade não de-
clarada de um cliente, resolver um problema de colega de tra-
balho, trabalhar por um sentimento de gratidão para com a
empresa, etc.

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 O perfil de cada tipo psicológico quanto à motivação, liderança e espírito empreendedor

Fonte: Adaptado de Costa Neto (2007, p. 372-376).

Tipo Psicológico Motivação Liderança Empreendedorismo

Necessita receber Grande impulsionador Necessita superar a
tratamento cordial e da ação e eficácia nos descrença nos planos
realista, em que valori- problemas. Trabalha e adquirir a habilidade
zam suas habilidades com alta motivação para enxergar mais à
de solucionador de intrínseca e consegue frente, visualizando
problemas. São sinais envolvimento metas, tarefas,
preferidos de reconhe- prazeroso no trabalho recursos, etc., de
cimento: ter autonomia por parte dos maneira lógica e
e liberdade para atuar, colaboradores. organizada.
dispensa de obriga- Impulsivo e
SP ções burocráticas, pragmático. Necessita
celebrações de resul- desenvolver
tados alcançados, etc. habilidade de
Movido pelo impulso, planejamento e
pode deixar de atentar preservação da
para outros valores instituição. É excelente
que não sua tarefa em para lidar com
si: a formação de co- situações de crise.
laboradores, o serviço
a colegas com outros
problemas. É inclinado
a motivação
transcendente.
Tipo Psicológico Motivação Liderança Empreendedorismo
Espera de seu superior Bom educador, Custa-lhe pensar
as mesmas inclinado a tarefas ideias de ruptura, pois
qualidades que possui de serviço e apoio. a preferência natural
por natureza: Facilidade para promo- o inclina à preser-
obediência a regras, ver senso de respon- vação da instituição
atitude de serviço, ser sabilidade e espírito existente. Necessita
SJ exemplo, etc. de cooperação de uns libertar-se das regras
Motivado essencial- com os outros. e do status quo, e ser
mente pelo dever e Tende a ser um bom poupado de tarefas de
inclinado a tarefas de gerente, sua gestão manutenção e
serviço, desenvolve é marcada pela siste- controle, para desen-
motivação transcen- matização, controle e volver capacidade
dente com facilidade. melhorias graduais. empreendedora.

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 Tipo Psicológico Motivação Liderança Empreendedorismo
Prefere manifestações O mais sensível para Tem boa capacidade
de tipo pessoal. Aberto a valorização humana de intuição e antevisão
à colaboração, do trabalho, e para de situações futuras, e
sempre que tratado a compreensão de interessa-se
com cordialidade e estados motivacionais naturalmente por
respeito sincero. e necessidades sub- mudanças possíveis,
Envolve-se com jetivas das pessoas; no entanto, precisa
trabalhos com tem facilidade para aprender a estruturar
NF conteúdo e conquistar confiança e logicamente os planos
significados humanos. promover colaboração com vistas à
Gosta de interagir com espontânea. execução efetiva.
as pessoas. Suas Necessita adquirir
motivações maiores firmeza para corrigir
são a intrínseca e e definir diretrizes.
transcendente. Necessita aprimorar,
também, o senso de
realidade e objetivida-
de diante das ideias.
Tipo Psicológico Motivação Liderança Empreendedorismo
Gosta de ser O mais inclinado a es- É o empreendedor
reconhecido por suas tratégias e mudanças por excelência, dadas
idéias e capacidade. de ruptura. as condições naturais
Competência e lógica Falta sensibilidade de intuição racional e
são as características para compreender de criatividade que o
de seu chefe ideal. estados motivacionais favorecem. Necessi-
Voltado para uma mais subjetivos, dado ta, contudo, apurar o
NT motivação intrínseca e que sua abordagem senso de realidade, e
extrínseca. é essencialmente também a sensibilida-
racional. de humana, quando se
Tem firmeza para agir trata de mudanças que
quando necessário. afetam pessoas.
É grande estimulador
da mudança e da com-
petência técnica.

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 Costa Neto (2007, p. 376) faz um alerta aos gestores: deve-se evitar o risco de “rotular”
as pessoas em função do seu tipo psicológico, pois os mesmos são tipos idealizados e
constituem uma referência didática que favorece à gestão de pessoas, no que diz respeito
à observância e análise dentro de uma empresa.

É importante ressaltar, também, que esses tipos psicológicos demonstram as

diferenças entre as pessoas e que uma empresa que valoriza seus colaboradores deve
estar atenta a grande diversidade existente dentro das organizações e que influenciam de
sobremaneira a sua cultura e a maneira que cada um tem ao lidar com os problemas e
conflitos que surgirão no ambiente de trabalho.

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 A cultura de uma empresa expressa sua identidade e personalidade. Essa expressão
é representada através de suas regras, costumes e pensamentos.

Robbins, Judge e Sobral (2011, p. 501) definem sete características básicas que
demonstram a essência da cultura de uma organização, são elas: Inovação; Atenção aos
detalhes; Orientação para os resultados; Foco na Pessoa; Foco na Equipe, Agressividade
e Estabilidade.

Os três processos fundamentais para a formação de uma cultura organizacional são:

filosofia dos fundadores; socialização e reforço comportamental.

De acordo com Schein (apud Fleury e Sampaio, 2002, p. 287-288) há três componentes
dos quais uma cultura organizacional pode ser apreendida: artefatos visíveis; valores
compartilhados e pressupostos básicos.

O modelo de temperamentos estudado por Costa Neto (2007) é o de Keirsey. Essa

pesquisa dividiu os temperamentos em quatro grandes grupos: SP; SJ, NF e NT.

Segundo Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas são

divididas em cinco categorias: fisiológicas; segurança; sociais; estima e autorrealização.

Segundo Pérez López (apud Costa Neto, 2007, p.364), de acordo com o tipo de
motivo final buscado, a motivação do sujeito numa determinada ação pode ser: Extrínseca;
Intrínseca e Transcendente.

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 Souza, João Paulo; Alves, João; Silva, Messias. O papel da motivação e da cultura
organizacional como suporte à manufatura enxuta e seis sigma.
Disponível em:
http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2010_tn_sto_125_808_15378.pdf

Silva, Vilma; Fonseca, Gilson. A qualidade do clima organizacional como fator contributivo
para a motivação e a satisfação no trabalho: um estudo de caso dos profissionais técnicos
administrativos da Fundação Visconde de Cairu .
Disponível em:
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Silva, Maicon; Diehl, Liciane. A relação entre cultura e clima organizacional em uma
empresa do ramo alimentício do Vale do Taquari/Rs.
Disponível em:
http://www.univates.br/revistas/index.php/destaques/article/viewFile/572/388

Influências da Cultura e do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão

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 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo
em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

COSTA NETO, Pedro Luiz de Oliveira (coord.). Decisões quanto ao tipo psicológico. In:
Qualidade e competência nas decisões. 1 Edição. São Paulo: Editora Blucher, 2007.

FLEURY, Maria Tereza Leme; SAMPAIO, Jáder dos Reis. Uma discussão sobre a cultura
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MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2004

ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento

Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice
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