Unidade II

GESTÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS

Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

Gestão de pessoas

 A Gestão de Pessoas ou Administração de RH é indispensável

no planejamento estratégico devido ao crescimento das
organizações e a complexidade das tarefas.
 O desafio é transformar a Administração de RH em um
centro de lucro.
 A Administração de RH lucrativa tem o objetivo promissor de
ter colaboradores motivados e produtos competitivos.
Gestão de Pessoas

 O conceito de ser competitivo é entendido como a capacidade

que um cidadão ou uma empresa tem de desenvolver
atividades profissionais, produzindo resultados de qualidade
comprovada, forma satisfatória, inovadora e com perspectiva
de evolução continuada a partir de sua percepção de
atualidade, interação e participação. (p. 32)
Gestão de Pessoas

 Deve haver valorização social dos colaboradores.

 Cuidado com o meio ambiente: trabalhar projetos para alcançar os
objetivos organizacionais mantendo um desenvolvimento
sustentável.
Conceitos e fundamentos da gestão de RH

 A política básica de uma empresa é assegurar a existência

de recursos humanos adequados e motivados para suas
operações, e então estabelecer políticas e estratégias.
 As políticas de RH expressam os princípios e finalidades
formuladas pela missão.
Política de pessoas

 Estabelecimento de normas e regulamentos para

manter a disciplina, a motivação e ordenação das relações.
 Pode conter elementos de estímulo, afim de reger as relações
formais, e não possui caráter técnico.
Política de Recursos Humanos

Estabelece linhas gerais de caráter técnico e operacional, afim de

adequar e dinamizar os recursos humanos.
Abrange os seguintes aspectos:
 Política de provisão de RH.
 Política de aplicação de RH.
 Política de manutenção de RH.
 Política de desenvolvimento de RH.
 Política de monitoração de RH.
Política de RH

Deve ter as seguintes características:

 Estabilidade.
 Consistência.
 Flexibilidade.
 Generalidade.
 Clareza.
 Simplicidade.
Agregando pessoas

 A área de RH tem o desafio de abandonar o foco em processos

burocráticos e de controle para alavancar
o crescimento e desenvolvimento das pessoas.
 Com a globalização foi necessário investir nos processos
para garantia dos resultados, e a gestão de pessoas acabou
tendo pouca importância, o que ainda permanece em
algumas empresas.
Agregando pessoas

 Ainda há empresas que têm o RH como

Departamento Pessoal, restringindo a ação estratégica.
 Ao mesmo tempo as organizações que viram as pessoas como
diferencial competitivo transformaram a Administração de RH
em uma área integradora de estruturas internas
e externas.
 Para estas empresas há pensamento global e ação local.
Administração estratégica

 Descobrir a competência essencial da empresa,

aquilo que ela faz melhor do que seus concorrentes.
 Esta competência essencial é resultado do conhecimento
das pessoas que fazem parte desta empresa.
 Para obtenção de tal sinergia a área de gestão de RH
deve ser agente de contínua transformação.
Interatividade

Encontre a alternativa correta:

a) O planejamento se faz importante em decorrência à
Administração de RH.
b) Competitividade e motivação devem ser metas da
Administração de RH lucrativa.
c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico
da atuação profissional.
d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas.
e) Competência essencial é resultado das políticas de RH.
Resposta

Encontre a alternativa correta:

a) O planejamento se faz importante em decorrência à
Administração de RH.
b) Competitividade e motivação devem ser metas da
Administração de RH lucrativa.
c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico
da atuação profissional.
d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas.
e) Competência essencial é resultado das políticas de RH.
Comunicação

 A globalização impôs novos padrões

de comportamento no que se refere à comunicação.
 As organizações estão passando por processos de
mudanças e de troca de identidade, o que interfere
diretamente no comportamento das pessoas nas organizações.
 Há mudanças não planejadas (espontâneas)
ou planejadas (intencionais e orientadas para resultados).
Comunicação

 A comunicação interna demanda

esforços devido ao ambiente complexo e competitivo.
 A tecnologia da informação se faz presente e necessária
para acompanhar a velocidade das mudanças.
“A interatividade é a palavra que descreve o
cenário atual, mas o contato pessoal é muito importante.”
(ARGENTI, 2006, p. 38)
Comunicação

 A comunicação deve reforçar a importância dos funcionários.

 As reuniões regulares com grandes grupos garantem o acesso
dos funcionários aos superiores.
 As reuniões com pequenos grupos trazem mais intimidade
e maior colaboração.
 A satisfação da necessidade de interação será melhor satisfeita
se houver contato pessoal entre
gerente e colaboradores.
Comunicação interna

 Em todos os níveis.
 Reuniões presenciais.
 Comunicação on line.
 Publicações orientadas aos funcionários.
 House organ: veículo impresso ou eletrônico gratuito.
 Comunicação visual.
Recrutamento e seleção

 Contratação de pessoas certas para trabalhos certos.

 A organização deve buscar profissionais motivados
e que forneçam respostas adequadas às necessidades
da organização.
 Responsabilidade: busca da pessoa certa
para o lugar certo, e integração desta pessoa à organização.
Recrutamento

Processo de comunicação no qual a organização

divulga e oferece oportunidades de trabalho.
Etapas:
 Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal.
 Execução: deve considerar custo, agilidade e qualidade
do recrutamento.
Fontes de recrutamento:
são os locais para preenchimento das vagas.
Seleção

 O objetivo é escolher candidatos qualificados e aptos para

manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal,
assim como a eficácia e a competitividade da organização.
(p. 43)
 Busca pela compatibilização da capacidade
profissional com comportamento ideal.
Seleção - comportamento e permanência

Comportamentos prejudiciais:
 Profissional competente e pouco operante.
 Fala excessiva, pouca realização.
 Arrogância.
 Relação de abuso do poder hierárquico, assédio.
 Mal humor.
Etapas da seleção

 Entrevista: busca de informações complementares e busca

de identificação de características profissionais, sociais,
intelectuais e pessoais.
 Teste de seleção: medir aspectos intelectuais, de personalidade
ou técnicos.
Alocação de pessoas selecionadas

 Deve haver planejamento para que o profissional

não seja mal integrado.
 Procedimentos: explanar atividades realizadas na empresa,
orientar e acompanhar o novo funcionário, explicar o desenho
organizacional e de cargos, planejamento e alocação de RH,
plano de carreira, cultura organizacional, avaliação de
desempenho etc.
Aplicação de pessoas

 A orientação é a etapa mais importante, e ganha importância

com a integração ao Desenvolvimento Organizacional.
 O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo
introduzir melhorias nos processos e solucionar problemas.
 Para o DO deve haver gerenciamento da cultura organizacional
(compromisso entre os membros).
Orientação às pessoas

 Orientação dos funcionários quanto às suas funções,

suas metas e papéis no contexto da empresa.
 Devido às mudanças constantes o funcionário precisa entender
de forma clara e objetiva a situação na qual
se encontra, e para onde deve conduzir suas atividades
e esforços.
Interatividade

Encontre a resposta correta:

a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração, salvo
por questões internas da empresa.
b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante.
c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes.
d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve ser
priorizada.
e) DO deve garantir estabilidade.
Resposta

Encontre a resposta correta:

a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração, salvo
por questões internas da empresa.
b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante.
c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes.
d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve ser
priorizada.
e) DO deve garantir estabilidade.
Cargos

 É um conjunto de tarefas ou atribuições composto de

uma função ou de várias funções (atribuições ou serviços
exercidos) com uma posição definida no organograma
da empresa.
 As relações entre cargos são definidas pela posição.
 Os deveres e responsabilidades
de um cargo pertencem a quem o ocupa.
Cargos

 Modelagem de cargos: instrução, aprendizado e forma.

 Desenho industrial: representação estrutural da empresa,
maneira pela qual departamentos, cargos e funções estão
arquitetados e distribuídos.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)

 Clássico ou tradicional: ênfase na tarefa e tecnologia,

valorização do organograma, preocupação com o cargo.
Baseado em ordem e hierarquia, a eficiência está nos métodos
de racionalização, recompensas salariais e materiais.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)

 Modelo humanístico: ênfase na pessoa e no grupo social,

valorização da interação e dinâmica do grupo. Baseado em
redes de comunicação, há preocupação com o contexto do
cargo, trabalhador participa das decisões e há recompensas
sociais e simbólicas.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)

 Modelo contingencial: baseia-se na contínua mudança e revisão

de cargo, devido a melhora permanente da tecnologia e das
pessoas em suas habilidades e métodos de trabalho. Trabalha
com cinco dimensões de desenho: variedade, autonomia,
importância, identidade e retroação.
Descrição de cargos

 É a base do sistema organizacional dos funcionários.

 Realizada pelo superior do cargo ou pelo RH,
com base em entrevistas e observações.
 Contém: título do cargo, título do cargo do
superior imediato, missão ou sumário de atividades,
responsabilidades,limites de autoridade sobre as pessoas,
orçamentos e outros recursos em termos de experiência
e firmação.
Caracterização dos cargos

 Conteúdo do cargo, tarefas a serem desempenhadas.

 Métodos e processos de trabalho,
como as tarefas devem ser desempenhadas.
 Definição do nível de responsabilidade,
a quem o ocupante do cargo deve se reportar.
 Definição do nível de autoridade,
aponta quem o ocupante do cargo deve supervisionar.
Organização

 A organização é um organismo vivo, possui uma estrutura

que a mantém viva e a preserva por meio de normas,
definição de papéis ou funções e hierarquias.
 Ser um organismo vivo depende da presença de duas
situações: uma estrutura física, administrativa e jurídica,
que constituirá sua forma, e um conjunto formado por
seres pensantes.
Organizações

Há diversos tipos de organizações:

 Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizações
que se estruturam para a manutenção do sistema.
Organizações culturais:
 De lazer.
 Industriais.
 Comerciais.
 De serviços.
 Religiosas.
Desenvolvendo, mantendo e recompensando pessoas

 O desenvolvimento tecnológico, notadamente das

comunicações colocou à disposição dos indivíduos uma vasta
quantidade de informação e opção, que quando processadas
transformam-se em bens, o que exige das empresas atenção
para o que acontece interna e externamente.
 São muitas as variáveis que compõem o processo de mudança,
e precisam ser entendidas, em especial o indivíduo.
 Uma organização competitiva
constrói-se pelo poder de transformação do homem.
Desenvolvendo pessoas

 É importante destacar que o valor criado por uma organização

reside no conhecimento acumulado das pessoas que a
integram, e é expresso na forma de produtos e serviços.
Daí a importância da capacitação a atualização continuada.
 Há uma disparidade entre as transformações do ambiente
externo e as respostas do ambiente interno. As mudanças
externas têm ligação com a forma de pensar e agir
dos colaboradores.
Desenvolvendo pessoas

 As organizações devem assumir a responsabilidade

pela maneira que tratam seus colaboradores.
 Devem também assumir o papel de renovadoras da educação
das localidades, comprometendo-se com os problemas
e vida social.
 Deve haver foco no desenvolvimento
e capacitação das pessoas.
Desenvolvendo pessoas

 O processo de desenvolvimento envolve treinamento

e desenvolvimento em conhecimentos, competências
e habilidades, incluindo programas de mudanças
e desenvolvimento de carreiras, comunicação e
consonância (aplicação estratégica das mudanças).
Interatividade

Em relação ao cargo:
a) Há posição definida no organograma, mas não há definições de
funções.
b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa.
c) O modelo clássico enfatiza a pessoa.
d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH.
e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do cargo.
Resposta

Em relação ao cargo:
a) Há posição definida no organograma, mas não há definições de
funções.
b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa.
c) O modelo clássico enfatiza a pessoa.
d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH.
e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do cargo.
Mantendo pessoas

 Quando a gestão é orientada por e para pessoas, há

comunicação efetiva, clara e direta.
 Trabalho em equipe: facilidade de relacionamento com foco em
resultados, e compromisso.
 Renovação planejada e constante da organização:
patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso
e aos resultados.
 A preservação do capital intelectual promove motivação.
Mantendo pessoas

 A empresa que tem por meta a satisfação das necessidades de

seus colaboradores recebem em troca padrões de
comportamento a serviço da cultura organizacional.
 Manutenção de pessoas: criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias.
 Benefícios da QVT: aumento do comprometimento
no trabalho, da ênfase ao desenvolvimento da habilidade
do empregador, da autonomia para a tomada de decisão
por parte do colaborador e redução das distinções
entre níveis hierárquicos.
Recompensando pessoas

 O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado

pela empresa por meio de reconhecimento e premiação.
 Com a Administração de Cargos bem aplicada é possível
ter uma política de recompensas mais correta e justa,
pois há definições de funções e tarefas e, consequentemente,
remuneração coerente.
 Organizações tecnicamente desenvolvidas
aplicam sistemas de cargos que beneficiam a produção,
o que motiva a mão de obra.
Remuneração, benefícios e incentivos

 Pagamento X trabalho realizado.

 O salário constitui apenas uma parte do pacote de
compensação. Outras formas de remuneração são
realizadas além do salário, como concessão de
benefícios e serviços sociais.
 No Brasil adota-se o PLR (Participação nos Lucros
e Resultados) como forma de renumeração.
 A remuneração cobre o salário direto e o indireto.
Definições

 Salário direto: valor efetivamente pago.

 Remuneração: quanto o cargo vale de acordo com o
processo de avaliação.
 Salário direto: quantia em dinheiro.
 Salário indireto: benefícios.
 Salário nominal: salário bruto sem os descontos.
 Salário real: valor recebido após os descontos.
Remuneração

 A política de salários é desenvolvida de acordo com

as condições financeiras da empresa e pela lei da
oferta e da procura.
Monitorando pessoas

 Acompanhamento dos trabalhos e de sua evolução,

bem como do desempenho na função.
 Hoje os recursos de TI constituem apoio fundamental,
pois realizam acompanhamento rápido e preciso.
 O Banco de Dados de RH é indispensável à Gestão de RH.
Serve para elaboração de juízos e resolução de problemas.
Banco de dados mais comuns

 Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada empregado.

 Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo.
 Cadastro de lotações: empregados de cada seção ou
departamento.
 Cadastro de remuneração: total, salários e benefícios.
 Cadastro de benefícios: e serviços sociais.
 Cadastro cultural: treinamento, formação escolar, cursos.
 Cadastro de candidatos.
Sistema de Informação (SI) de RH

 Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e

recuperar dados sobre os recursos humanos, e dá subsídios
para tomadas de decisões.
 Realiza a revisão sistemática do desempenho da administração
de recursos humanos.
SI abarca os seguintes aspectos

 Planejamento estratégico de RH.

 Formulação de objetivos e programas de RH.
 Registros e controles de RH.
 Relatórios operacionais.
 Auditoria de RH.
 Conceitos.
SI de RH

 Tal sistema envolve análise das políticas e práticas

de pessoal, e avaliação do funcionamento atual
e sugestões de melhoria.
 O sistema de controle se baseia na determinação
de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo.
 Os objetivos do sistema de controle são: melhora contínua
da função de RH, fornecer subsídios para eliminar práticas
e ações ou propor melhorias, ajudar a ARH contribuindo
para os objetivos da organização.
Ética e responsabilidade

 Regras decorrentes do desenvolvimento social.

 Leis: reguladoras das vontades.
 Infringimos regras na tentativa de colocar nossa visão.
 Objetivos definem o que deve ser feito, e valores definem como
será feito.
Interatividade

Encontre a alternativa correta:

a) Remuneração é o salário indireto.
b) Salário real é o salário sem descontos.
c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada
empregado.
d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados que
dão subsídios para tomada de decisão.
e) NDA.
Resposta

Encontre a alternativa correta:

a) Remuneração é o salário indireto.
b) Salário real é o salário sem descontos.
c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada
empregado.
d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados que
dão subsídios para tomada de decisão.
e) NDA.
ATÉ A PRÓXIMA!