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Orientador
Profa. Helenice Feijó Carvalho
Rio de Janeiro
2008
2
AGRADECIMENTOS
DEDICATÓRIA
RESUMO
INTRODUÇÃO
Esse trabalho a partir do primeiro capítulo visa dar uma idéia geral do que
seja uma avaliação de desempenho, como ela surgiu, ou seja, sua história.
METODOLOGIA
Além dos métodos citados acima procurei nas pesquisas encontrar artigos e
publicações que realmente detalhassem de forma verdadeira como se processa a
Avaliação e Desempenho dentro do serviço público e ter um referencial teórico e
contextual para efetuar este trabalho.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 06
CONCLUSÃO 73
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 76
ANEXOS 78
FOLHA DE AVALIAÇÃO 87
9
CAPÍTULO I
Avaliação de Desempenho
Um pouco da sua História
Nos Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os
chefes dos departamentos executivos do Serviço Público Federal a fazer um
relatório anual para, entre outras coisas, verificar se cada um dos seus contínuos
tinha sido aproveitado corretamente e se a demissão de uns para a admissão de
outros levaria a um melhor desempenho do serviço público. Em 1845, o então
presidente dos Estados Unidos, James Holk, ordenou que esses relatórios lhe
fossem enviados diretamente. Em 1879, o Departamento de Pensões criou um
sistema que tentava medir o desempenho dos funcionários simplesmente contando
o numero de erros que eles cometiam durante o ano.
1.2.1. O Avaliador
Quem deve avaliar o pessoal é o próprio chefe, pois o mesmo tem condições
de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado seu. O avaliador
terá que, necessariamente, ser elemento que conheça o subordinado que vai
apreciar. A avaliação de desempenho, na sua grande maioria, é realizada pelas
chefias imediatas, o mesmo devendo ocorrer no serviço público.
12
1.2.2. O Avaliado
CAPÍTULO II
CAPÍTULO III
Dias (1998) afirma que as organizações públicas têm como objetivo prestar
serviços para a sociedade. Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos,
extremamente complexos, interdependentes e inter-relacionados coerentemente,
envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoas e
tecnologias. Elas cumprem suas funções, buscando uma maior eficiência da
máquina pública e um melhor atendimento para a sociedade.
suas empresas estatais, premido pela crise financeira, que impedia o setor público
de realizar os investimentos necessários. Por meio deste programa, as empresas de
telefonia, siderurgia, petroquímica, ferrovia e parte do setor elétrico e das rodovias,
além de bancos estaduais, foram transferidos para a iniciativa privada;
A fim de obter tais resultados, foi imprescindível atuar sobre o perfil da força
de trabalho da administração federal. A ênfase nas novas funções do Estado exigia
um quadro enxuto e altamente qualificados de funcionários, movidos pelo
compromisso de resultados, e não apenas pelo cumprimento de formalidades legais
21
(em %)
Nível de
Escolaridade
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002/
Superior
ago
“Sempre disse que a reforma tinha dois objetivos. O principal era o de tornar o aparelho do
Estado e a administração pública brasileira mais modernos, transitar de uma administração
pública burocrática para uma gerencial, ou, como Pedro Parente preferiu, para uma gestão
empreendedora. Este objetivo foi alcançado no plano das reformas institucionais e
principalmente no plano da mudança de cultura. Hoje a cultura burocrática está em franca
retirada, enquanto uma nova cultura gerencial ou empreendedora, que concede mais
autonomia e mais responsabilidade aos gestores públicos está em alta. A reforma
administrativa, entretanto, afinal, não foi ainda bem sucedida em relação a seu segundo
objetivo contribuir para o ajuste fiscal porque a indefinição de quais sejam as carreiras de
estado impedem que se demitem, por excesso de despesas, servidores. Este problema não
existe a nível federal, mas é importante no plano estadual e municipal. Os êxitos alcançados
pelo governo federal na área fiscal devem-se a outras razões que não a própria reforma
administrativa, como, por exemplo, a Lei de responsabilidade fiscal”. (Bresser Pereira, 2002)
Nível dos cargos Salário médio setor Salário médio setor Diferença
privado público público/privado
essenciais da atividade do Estado, tiveram seus salários revistos com base nas
remunerações pagas no setor privado, gerando reajustes, que chegam em alguns
casos a 200%.
DAN As metas são definidas antes de cada ciclo de avaliação. As metas atuais constam do
Plano Plurianual (PPA)2002/2003 e foram publicadas no suplemento do DOU de
24/07/2000. As metas estão apresentadas no Anexo VI da portaria referente à GDATA e
abordam: projeto/atividade; unidade de medida do produto; meta prevista no período e
meta alcançada. A média aritmética dos percentuais alcançados em cada meta define o
valor a ser considerado para a GDATA institucional. Não estão estabelecidos pesos para
as metas.
FNDE São apresentadas metas relativas a três programas: assistência educacional (30%),
qualidade do serviço educacional (30%) e alocação de recursos para o ensino
fundamental (40%). Para cada programa são definidas ações, para as quais são
estabelecidos pesos específicos, metas físicas e previsão para os períodos de julho a
dezembro e de janeiro a junho.
FBN Há metas macro definidas e metas por período (produto). São indicados os responsáveis
pelas unidades de avaliação e o peso de cada meta.
FNS Três metas são apresentadas no art. 1º , informando a meta, a unidade de medida e o
índice esperado (100%). (Não são informados dados de quantidade e qualidade)
IPHAN Para as metas definidas para o exercício de 2002, são apresentados dados de descrição
da meta, do produto e da quantidade.
MF Há uma lista de metas (art. 5º). De modo geral, essa lista não traz dados específicos de
quantidade e prazos. (Há dados genéricos. Ex. integralmente, totalidade, etc.)
31
MTE Traz as metas, com sua descrição por ação, produto e quantidade por período. As metas
desdobradas por ação são: novo emprego e seguro-desemprego; assistência ao
trabalhador; qualificação profissional do trabalhador; trabalho legal; geração de emprego
e renda; trabalho seguro e saudável; erradicação do trabalho escravizador e degradante.
MT/DNIT Meta única para o exercício de 2002: estruturação do departamento em nível nacional,
definindo três etapas a serem realizadas para o alcance da meta.
ser influenciados por inúmeros aspectos sobre os quais ele não tem domínio e que
podem não estar relacionados a problemas de capacitação. Se nesse caso a
capacitação ocorrer, haverá um desperdício do investimento, uma vez que este
plano de ação não conseguirá resolver o problema de desempenho.
De acordo com Kohn (1995), não existem estudos que demonstrem que as
recompensas melhorem a qualidade do desempenho no cargo a longo prazo, e a
adoção de planos de incentivos estão associados a inúmeros aspectos negativos:
• Gera disputa entre os trabalhadores nos casos em que o incentivo será dado
apenas a alguns, podendo gerar problemas de relacionamento e o prejuízo de
trabalhos em equipe;
36
A legislação prevê que a média das avaliações individuais deverá ser menor
ou igual a 60 pontos e o desvio padrão deverá ser maior ou igual a 5 pontos.
Visando facilitar o cumprimento desses exigências, alguns órgãos estabeleceram
critérios e regras a serem seguidos.
fornecer subsídios para o pagamento da gratificação, mas a avaliação não deve ser
feita apenas com esse objetivo. Quando uma avaliação de desempenho integra um
sistema de gestão de desempenho, não há sentido em estabelecer previamente que
os resultados de desempenho serão de, no máximo, 70% do desempenho possível,
uma vez que o objetivo seria, ao longo do tempo, buscar a excelência do
desempenho, em que todos os profissionais atingissem os maiores resultados
possíveis.
b)não atende (até 29 pontos); atende parcialmente (de 30 a 59 pontos); atende (de
60 a 89 pontos); supera as expectativas (90 a 100 pontos);
43
Capacidade de adaptação
Assiduidade/Pontualidade
Domínio do Trabalho/de
Cumprimento de prazos
Capacidade inovadora
Autodesenvolvimento
Trabalho em equipe
Relacionamento
Tempestividade
Produtividade
Comunicação
Organização
ferramentas
Negociação
Criatividade
flexibilidade
Qualidade
Liderança
Iniciativa
Órgão
ABIN 1 - - 1 - - - 1 - 1 - - -
DAN 1 - 1 - - - - - 1 - - - - - - - - - -
CVM-NI 1 - - 1 1 - - 1 - - 1 - 1 1 - - - - -
DNPM 1 1 1 - - - 1 - 1 1 1 1 1 1 - 1 - 1 1
FNDE-NI e NA 1 - - - - 1 - - 1 - - - - 1 - - - - 1
FNDE-NS 1 1 1 - 1 - 1 - 1 - - - 1 1 - - - - -
FBN-NI e NA 1 - - 1 1 - - - 1 1 1 - - - - - - - 1
FBN - NS 1 1 - - - - - - 1 1 - - - - 1 - - - 1
Funarte - NI e NA 1 - - 1 1 - - 1 1 1 - - - - - - - - 1
Funarte - NS 1 1 - - - - - 1 1 1 - - - - - - - - 1
Funasa 1 1 - - 1 - 1 - 1 - - - 1 1 - - - - -
DIN 1 - - - 1 - - - 1 - - - 1 1 - - - - -
IPHAN - 1 - - 1 - - 1 1 - 1 - 1 1 - - - 1 -
Incra 1 1 - - 1 - 1 - 1 1 - - 1 - - - - - -
INSS 1 - - 1 1 - 1 - - - 1 - - - 1 - - - -
MAPA 1 1 - - - - - 1 1 - 1 - 1 - - - - - -
MinC 1 1 1 - 1 - 1 - - - 1 - - - - - - - 1
MD 1 1 1 - 1 - 1 - 1 1 1 1 1 1 - - - 1 1
MEC -NA 1 1 - - 1 - 1 - 1 1 1 - 1 - - 1 1 - 1
MEC - NI 1 1 - - 1 - 1 - 1 1 1 - - 1 - 1 1 - 1
MEC - NS 1 - - - 1 - 1 - - - - 1 - 1 - - - - -
MF - 1 1 - 1 - - - 1 - - - 1 - - - - - -
MJ 1 1 1 - 1 - 1 - 1 1 1 1 1 1 - 1 - 1 1
MS 1 - - 1 1 - 1 - - - 1 - - - 1 - - - -
MRE 1 1* 1 - - - - - 1 1 - - - - - - - - -
MI - NI e NA 1 - - - - 1 - - 1 1 - - - 1 - - - - 1
MI - NS 1 1 - - - 1 - - 1 1 - - 1 1 - - - - -
MDA 1 1 1 - 1 - 1 1 1 1 - - - - - - - - -
MDIC 1 1 1 - 1 - 1 - 1 1 - - 1 1 - - - - -
MET 1 1 1 - 1 - 1 1 1 1 - - - - - - - - -
44
MP 1 1 - - 1 - 1 1 1 - - 1 - - - -
MTE 1 1 - - 1 - 1 - 1 1 - 1 - - 1 - - -
MT/DNIT - 1 1 - 1 1 - 1 1 1 1 - 1 - - 1 1 - 1
Suframa 1 1 - - 1 - 1 - 1 1 - - 1 1 - - - - -
Total 32 23 12 5 25 4 18 8 28 20 14 4 19 15 3 6 3 4 13
* Quantidade de trabalho
Legenda: NI = Nível Intermediário NA = Nível Auxiliar e NS = Nível Superior
Continuação......
Orientação para resultados
Dedicação e compromisso
Relacionamento com o
Atendimento ao público
público externo
Comportamento ético
Interesse, dedicação
Tomada de decisão
Comprometimento
Responsabilidade
empreendedora
Visão sistêmica
Planejamento
Cooperação
Capacidade
Órgão Diversos
ABIN - - - 1 - - - - 1 - - -
DAN - - - - - - - 1 - - - - - - -
CVM-NI - - - - 1 - 1 1 - - - 1 - - **
DNPM 1 1 1 1 - - - - - - - - 1 -
FNDE-NI e NA - - - - 1 1 1 - - - - 1 - -
FNDE-NS - - - - - - - 1 - - - - - -
FBN-NI e NA - - - - - - - - - - - - - -
Competênci
FBN - NS - 1 - - 1 - - - - - - - - - a técnica
Funarte - NI e NA - - - - - - - - - - - - - -
Habilidade
em
processos
Funarte - NS - 1 - - 1 - - - - - - - - - de mudança
Funasa - - - - - - 1 - - - 1 - -
DIN - - - - 1 1 - - - - - - - -
IPHAN - - - - - - - - 1 - - - - -
Incra - - - - - - - 1 - - - - - - Dinamismo
INSS - - - - - - - 1 - 1 - - - -
Capacidade
MAPA - - - - - 1 - - - - - - - - cognitiva
Competenci
a na solução
de
MinC - - - - - - - - - - - - - 1 problemas
MD 1 1 1 1 - - - - - - - - 1 -
MEC -NA - - - - - - - - - - - - - -
MEC - NI - - - - - - - - - - - - - -
MEC - NS 1 1 1 1 - - - - - - - - - 1
MF - - - - 1 - - - - - - - - -
MJ 1 1 1 1 - - - - - - - - 1 -
MS - - - - - - - 1 - 1 - - - -
45
MRE - - - - 1 - - - - - - - - -
MI - NI e NA - - - - 1 - 1 - - - - - - -
Competênci
MI - NS - - - - 1 - 1 - - - - - - - a técnica
MDA - - - - - - - - - - - - - -
MDIC - - - - - - - 1 - - - - - -
MET - - - - - - - - - - - - - -
MP - - - - - - - - - - - - - - Dinamismo
MTE - - - - - - - - - - 1 - - -
MT/DNIT - - 1 1 - - - - - - - - - -
Suframa - - - - - - - 1 - - - - - -
Total 4 6 5 5 9 4 4 9 1 2 1 4 3 2
**Atitude no local de trabalho: comportamento compatível com o ambiente de trabalho, objetivo, respeito, rapidez e
eficiência no atendimento aos usuários internos e primazia do interesse público em relação ao particular,
experiência e capacidade na execução, adequação e abrangencia do conteúdo do trabalho; esmero e
apresentação, precisão dos trabalhos (profundidade e qualidade da conclusão); interesse na realização dos
trabalhos, interesse em tarefas de maior complexidade, interesse no aperfeiçoamento dos trabalhos, mandendo-se
tecnicamente atualizado; receptividade e aconselhamento e orientação; independencia de supervisão, iniciativa na
condução de tarerfase solução de problema.
Bom: nos trabalhos que faz, apresenta atenção aos detalhes que são importantes
para concluir as atividades com esmero, demonstrando habilidades e domínio de
suas ferramentas de trabalho.
47
Definição Pontos
40
2. Iniciativa e cooperação
3. Assiduidade e urbanidade
15
4. Pontualidade e disciplina
5. Antiguidade
Qualidade Qualidade 31
Quantidade Produtividade 23
Autodesenvolvimento Autodesenvolvimento 18
tempestividade
Iniciativa Iniciativa 19
Criatividade Criatividade 15
50
Cooperação Cooperação 4
Assiduidade e Assiduidade e 8
pontualidade pontualidade
Urbanidade Relacionamento/relacio- 31
Disciplina externo
Antiguidade Disciplina 0
Antiguidade 0
Qualidade
Relacionamento
Produtividade
Iniciativa
Criatividade
Autodesenvolvimento
Trabalho em equipe
Cooperação
Alguns órgãos utilizam o fator cooperação de modo que pose ser pensado
sob a perspectiva de trabalho em equipe. A cooperação também pode ser
observada: no fator “engajamento na execução dos trabalhos”, na “cooperação,
espírito de equipe e objetividade para o alcance dos objetivos da área”; junto com o
relacionamento interpessoal, destacando a facilidade de interação de forma
participativa e cooperativa para o desenvolvimento dos trabalhos; no fator
relacionamento interpessoal; no fator dedicação e compromisso com a instituição:
“aplicar-se com responsabilidade, contínua e assiduamente, nas atividades
desenvolvidas por seu setor, além de possuir visão global da instituição, cooperando
para o cumprimento de sua missão institucional e a conseqüente realização dos
60
Assiduidade e pontualidade
avaliação por parte de dirigentes dos órgão das áreas de administração de recursos
humanos, avaliadores, avaliados e comitês de avaliação. É adequada também a
preocupação de vários órgãos pesquisados em preservar as informações relativas
ao desempenho dos servidores. Essas informações acompanham a trajetória dos
servidor quando ele muda de área e/ou de órgão. A ênfase ao caráter contínuo da
avaliação é também importante para efetivar a gestão de desempenho.
indefinições, verifica-se que parte dos fatores escolhidos pelos órgãos para a
avaliação de desempenho individual não focaliza o desempenho ou é pouco clara
em relação aos critérios e indicadores a serem considerados na avaliação.
trabalho, o que equivale a quase 19% do total de pontos possíveis para a avaliação
de desempenho individual.
Conclusão
Segundo Harry Levinson (1976), a avaliação tem três funções básicas: (1)
fornecer feedback adequado a todas as pessoas sobre seu desempenho; (2) servir
como base para modificações ou mudanças de comportamento em direção á
adoção de hábitos de trabalho mais eficazes; e (3) fornecer aos gerentes dados que
possam ser usados para julgar futuras atribuições e remunerações.
Num primeiro momento esses critérios podem ser até razoáveis para se
iniciar um trabalho de desenvolvimento funcional e institucional, mas no decorrer do
76
GLOSSÁRIO DE SIGLAS
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ANEXOS
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em
vista o disposto na Lei no 10.404, de 9 de janeiro de 2002,
DECRETA :
Art. 1o A Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa – GDATA, de que trata a Lei no 10.404, de 9
de janeiro de 2002, é devida aos servidores alcançados pelo Anexo V da Lei nº 9.367, de 16 de dezembro de 1996, e pela Lei
no 6.550, de 5 de julho de 1978, que não estejam organizados em carreira, que não tenham tido alteração em sua estrutura
remuneratória entre 30 de setembro de 2001 e 10 de janeiro de 2002, bem como não percebam qualquer outra espécie de
vantagem que tenha como fundamento o desempenho profissional, individual ou institucional ou a produção.
Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto neste Decreto, ficam definidos os seguintes termos:
I - unidade de avaliação: o órgão ou a entidade como um todo, um subconjunto de unidades administrativas de um órgão
ou entidade que execute atividades de mesma natureza ou unidade isolada, com no mínimo dez servidores em exercício
alcançados pelo art. 1o deste Decreto, conforme definido em ato do titular do órgão ou da entidade, a partir de critérios
geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade;
II - grupo de avaliação: conjunto de servidores ocupantes de cargos de mesmo nível de escolaridade, que faz jus à
GDATA, em exercício na mesma unidade de avaliação; e
III - ciclo de avaliação: período considerado para realização da avaliação de desempenho institucional e individual, com
vistas a aferir o desempenho do órgão ou da entidade e dos servidores alcançados pelo art. 1º deste Decreto, que nele se
encontrem em exercício.
Art. 3o A GDATA tem por finalidade incentivar a melhoria da qualidade e da produtividade nas ações de cada órgão ou
entidade da Administração Pública Federal e será concedida de acordo com os resultados das avaliações de desempenho
institucional e individual.
§ 1º A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o desempenho coletivo no alcance dos objetivos
organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras
características específicas de cada órgão ou entidade.
§ 2º A avaliação de desempenho individual visa a aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo
ou função, com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais.
§ 2º Considerando o disposto no art. 3º, a pontuação referente à GDATA está assim distribuída:
I - até quinze pontos percentuais de seu limite máximo serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação
de desempenho institucional; e
II - até oitenta e cinco pontos percentuais de seu limite máximo serão atribuídos em função dos resultados obtidos na
avaliação de desempenho individual.
81
Art. 5º O limite global de pontuação mensal por nível de que dispõe cada órgão ou entidade para ser distribuído aos
servidores corresponderá a setenta e cinco vezes o número de servidores ativos por nível, que faz jus à GDATA, em exercício
no órgão ou na entidade.
Parágrafo único. Em decorrência do disposto no caput deste artigo e no inciso I do § 2º do art. 4º, o limite global de
pontos de que dispõe cada unidade de avaliação para atribuir aos grupos de que trata o inciso II do art. 2o, em função dos
resultados obtidos na apreciação individual, corresponderá a sessenta vezes o número de servidores ativos por grupo, que faz
jus à GDATA, em exercício na unidade.
Art. 6º As metas de desempenho institucional a serem aferidas semestralmente para fins de pagamento da GDATA
serão fixadas anualmente, em ato do titular do órgão ou da entidade cujos servidores em exercício façam jus à referida
gratificação e publicadas antes do início do ciclo de avaliação.
§ 1º As metas de desempenho institucional deverão ser fixadas levando-se em consideração as metas do Plano
Plurianual, os projetos e as atividades prioritárias, as condições especiais de trabalho e as características específicas de cada
órgão ou entidade, decorrentes da sua localização e distribuição espacial e da natureza das atividades desenvolvidas.
§ 2º As metas a que se refere o caput poderão ser revistas na superveniência de fatores que tenham influência
significativa na sua consecução.
§ 3º Para fins de operacionalização, as metas a que se refere o caput poderão ser desdobradas pelo titular do órgão ou
da entidade para cada unidade de avaliação, desde que o resultado deste desdobramento seja representativo do conjunto de
metas institucionais fixadas para o órgão ou a entidade.
§ 4º A competência para desdobrar as metas institucionais a que se refere o § 3º deste artigo poderá ser delegada,
vedada a subdelegação.
§ 5º A pontuação a ser atribuída a cada servidor em função do índice de atingimento das metas de desempenho
institucional consta do Anexo II.
§ 6º Enquanto não forem publicadas as metas de desempenho institucional, os servidores farão jus apenas à parcela da
GDATA decorrente da avaliação individual.
Art. 7º Para efeito de pagamento da GDATA, os resultados da avaliação de desempenho individual deverão ser
expressos em escala que observe os seguintes parâmetros:
Art. 8o O valor a ser pago a título de GDATA será calculado multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos,
respectivamente, nas avaliações de desempenho institucional e individual pelo valor do ponto constante do Anexo I.
Art. 9o Os critérios e procedimentos específicos de atribuição da GDATA serão estabelecidos em ato dos titulares de
cada órgão ou entidade da Administração Pública Federal, no prazo de trinta dias, contado da data de publicação deste
Decreto.
II - identificação do responsável pela observância dos critérios e procedimentos gerais e específicos de avaliação de
desempenho em cada unidade de avaliação, com ênfase no atendimento aos parâmetros estabelecidos nos incisos II e III do
art. 7º deste Decreto;
d) a metodologia de avaliação a ser utilizada, abrangendo os procedimentos que comporão o processo de avaliação, a
seqüência em que serão desenvolvidos e os responsáveis pela sua execução; e
§ 2º No órgão ou entidade em que o quantitativo de servidores que faz jus à GDATA seja igual ou superior a dez, as
unidades que o compõem, para fins da realização da avaliação de desempenho e pagamento da referida gratificação, deverão
ser agrupadas de forma tal que reste atendido o disposto no inciso I do art. 2o deste Decreto, quanto ao conceito de unidade
de avaliação e o número mínimo de servidores que devem integrá-la.
§ 3º Na hipótese de haver órgão ou entidade em que o quantitativo de servidores alcançados pelo art. 1º deste Decreto
seja menor ou igual a nove, será atribuído a cada servidor, a título de GDATA, o valor referente a setenta e cinco pontos.
§ 4º Até que seja publicada a regulamentação de que trata o caput deste artigo, os servidores perceberão, a título de
GDATA, o correspondente a trinta e sete vírgula cinco pontos.
§ 5º Excepcionalmente, para o primeiro ciclo de avaliação, o ato de que trata o caput poderá não contemplar as metas e
indicadores de desempenho institucional previstos no inciso III do § 1º deste artigo.
§ 6º Na hipótese do § 5o, serão atribuídos aos servidores cinco pontos a título de desempenho institucional, no primeiro
ciclo de avaliação.
Art. 10. O ciclo de avaliação padrão terá a duração de seis meses e ensejará o pagamento da GDATA em valor
calculado conforme disposto no art. 8º por igual período, a partir do segundo mês subseqüente ao término do mesmo.
§ 1º No caso de cessão, alteração de órgão de exercício ou afastamentos legais do servidor, que implique alteração do
valor da GDATA, a alteração será implementada a partir do semestre de pagamento subseqüente. (Incluído pelo Decreto nº
4.468, de 13/10/2002)
§ 2º A alteração de valor da GDATA decorrente de nomeação para cargo em comissão dar-se-á a partir da data de
exercício no cargo em comissão.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
§ 3º A partir da exoneração de cargo em comissão, o servidor fará jus ao pagamento da GDATA no valor correspondente
à pontuação obtida em sua última avaliação individual ou trinta e sete vírgula cinco pontos caso não haja avaliação individual
anterior, acrescida da pontuação da avaliação de desempenho institucional do período.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de
13/10/2002)
Art. 11. O primeiro ciclo de avaliação terá início para cada órgão ou entidade na data de publicação do ato a que se
refere o art. 9º deste Decreto e, excepcionalmente, encerrar-se-á em 31 de agosto de 2002.
§ 1o A partir do início do primeiro ciclo de avaliação e até que sejam processados os seus resultados, os servidores
perceberão, a título de GDATA, o correspondente a cinqüenta pontos.
§ 2o O resultado da primeira avaliação de desempenho gera efeitos financeiros a partir do início do primeiro ciclo de
avaliação, devendo ser compensadas eventuais diferenças apuradas em relação aos cinqüenta pontos pagos, conforme
disposto no § 1º deste artigo, na folha de pagamento subseqüente ao período de processamento das avaliações.
Art. 12. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, ao servidor nomeado no decorrer do
ciclo de avaliação será atribuída, a título de GDATA, a pontuação referente à avaliação de desempenho institucional do
período, acrescida de trinta e sete vírgula cinco pontos referentes à avaliação de desempenho individual.
Art. 13. O Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão disporá sobre o pagamento da GDATA nos casos de
afastamentos com remuneração, nas condições especificadas em lei.
Art. 14. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade de avaliação durante período igual ou
superior a cinqüenta por cento do ciclo de avaliação integral, seja em decorrência de licença, afastamento legal ou
remanejamento, perceberá a GDATA da unidade em que tiver permanecido por mais tempo, até que seja processada a sua
primeira avaliação na nova unidade.
Art. 15. Os servidores a que se refere o art. 1º deste Decreto, ocupantes de cargos comissionados, farão jus à GDATA
nas seguintes condições:
II - ocupantes de cargos comissionados de Natureza Especial ou DAS níveis 5 e 6 ou cargos equivalentes perceberão a
GDATA calculada com base na pontuação máxima, observando-se o nível do cargo efetivo.(Redação dada pelo Decreto nº
4.468, de 13/10/2002)
83
Parágrafo único. No caso de aplicação do disposto no § 5º do art. 9º deste Decreto, serão atribuídos aos servidores a
que se refere o inciso I cinco pontos a título de avaliação institucional e sessenta pontos a título de avaliação individual, no
período de efeito financeiro do primeiro ciclo de avaliação.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
Art. 16. Os servidores referidos no art. 1º deste Decreto, quando investidos em Funções Comissionadas Técnicas – FCT
ou Funções Gratificadas – FG, perceberão a GDATA calculada conforme estabelecido no art. 8º deste Decreto.
Art. 17. Observado o disposto no art. 6o da Lei no 10.404, de 2002, e até que se efetivem as regulamentações
específicas mencionadas no art. 9º deste Decreto, a GDATA será paga em valor correspondente a cinqüenta pontos aos
servidores alcançados pelo art. 1o, que estejam:
I - cedidos aos Estados do Amapá, Roraima e Rondônia, com fundamento no art. 31 da Emenda Constitucional nº 19, de
1998, e no § 2º do art. 19 da Lei Complementar nº 41, de 22 de dezembro de 1981; ou
II - à disposição de Estados, do Distrito Federal ou de Municípios, conforme disposto no art. 20 da Lei nº 8.270, de 17 de
dezembro de 1991.
Art. 17-A. O servidor cedido para a Presidência ou Vice-Presidência da República, perceberá a respectiva gratificação
calculada com base nas mesmas regras válidas como se estivesse em exercício nos órgãos ou entidades cedentes, a partir
do início do primeiro ciclo de avaliação.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
Art. 17-B. O servidor cedido para órgão ou entidade não integrante da Administração Pública federal direta, autárquica
ou fundacional do Poder Executivo perceberá a GDATA observado o disposto no § 1º do art. 11 deste Decreto e o nível do
cargo efetivo de que é titular, da seguinte forma:(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
I - servidor cedido para outro Poder ou outra esfera de governo ou organização social, no valor correspondente a:(Incluído
pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
b) setenta e cinco pontos, se ocupante de cargo em comissão DAS 4 ou equivalente;(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de
13/10/2002)
II - servidor cedido para empresa pública ou sociedade de economia mista, federal ou de outro ente da federação, no
valor correspondente a:(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
b) setenta e cinco pontos, se ocupante de cargo em comissão DAS 4 ou equivalente;(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de
13/10/2002)
c) trinta e sete vírgula cinco pontos, para os demais casos.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
Parágrafo único. Não se aplica ao servidor referido no caput deste artigo o disposto no § 2º do art. 11 deste
Decreto.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
Art. 18. Os servidores de que tratam os arts. 12, 14 e 17-A e os incisos I e II dos arts. 15, 17 e 17-B não serão
computados para fins do estabelecimento do limite global de pontos de que dispõe o órgão ou entidade para ser distribuído
aos seus servidores, nem para fins do cálculo da média e do desvio-padrão a que se referem os incisos II e III do art. 7º deste
Decreto.(Redação dada pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
Parágrafo único. O órgão de origem dos servidores será responsável pelo processamento do pagamento da GDATA, de
acordo com os critérios estabelecidos para cada uma das situações.(Incluído pelo Decreto nº 4.468, de 13/10/2002)
Art. 19. As gratificações a que se refere este Decreto serão concedidas aos servidores com carga horária de quarenta
horas semanais, salvo disposições diversas em lei específica.
Art. 20. Serão instituídos comitês de avaliação de desempenho, no âmbito dos respectivos órgãos ou entidades, com a
finalidade de julgar os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual.
§ 1º A composição e a forma de funcionamento dos comitês serão definidas em ato dos titulares dos órgãos ou
entidades, devendo contemplar a participação dos servidores.
§ 2º Cabe, ainda, ao comitê de avaliação de desempenho, no âmbito de cada órgão ou entidade, acompanhar o
processo de avaliação de desempenho e propor as alterações consideradas necessárias para sua melhor operacionalização
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em relação aos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual, observado o disposto
neste Decreto.
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, alínea "a", da
Constituição, e tendo em vista o disposto nos arts. 87 e 102, incisos IV e VII, da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990,
DECRETA:
Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades
da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano
plurianual;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos,
intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos
interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Diretrizes
I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das
competências institucionais e individuais;
II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;
III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e
assessoramento;
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IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento
de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;
V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos
para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;
VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas
carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;
VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares
entre si;
IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira
ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;
XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de
capacitação a serem implementadas;
XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo,
favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado
pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.
Parágrafo único. As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto,
mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado
do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.
Escolas de Governo
Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à
formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional.
Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e
das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.
Instrumentos
Art. 6o Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus
planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e
assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos
programas de desenvolvimento de recursos humanos.
Parágrafo único. Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput,
bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais
escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Comitê Gestor
Art. 7o Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes
competências:
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I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional
de Desenvolvimento de Pessoal;
II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a
alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores;
III - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das
entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais
e suas entidades representativas; e
Parágrafo único. No exercício de suas competências, o Comitê Gestor deverá observar as orientações e diretrizes para
implementação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, fixadas pela Câmara de Políticas de Gestão Pública, de
que trata o Decreto no 5.383, de 3 de março de 2005.
Art. 8o O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos
seguintes órgãos e entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:
II - Secretaria de Gestão; e
III - ENAP.
Parágrafo único. Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:
I - desenvolver mecanismos de incentivo à atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores,
instrutores e multiplicadores em ações de capacitação; e
II - prestar apoio técnico e administrativo e os meios necessários à execução dos trabalhos do Comitê Gestor.
Art. 9o Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III,
deste Decreto.
Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário
do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes
prazos:
Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da
entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.
§ 1o A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional,
à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.
§ 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.
§ 3o O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença a que se
refere o caput deste artigo.
§ 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou
tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.
Reserva de Recursos
Art. 11. Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem
reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários,
ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.
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Disposição Transitória
Art. 12. Os órgãos e entidades deverão priorizar, nos dois primeiros anos de vigência deste Decreto, a qualificação das
unidades de recursos humanos, no intuito de instrumentalizá-las para a execução das ações de capacitação.
Vigência
Revogação
FOLHA DE AVALIAÇÃO