Técnico em

Administração
Módulo II
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios
 Definições e Conceitos
• CARGO: Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do
organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados,
projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma
racionalidade: a busca da eficiência da organização.

• SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo

corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo
previamente definido.

• TAREFA: conjunto de elementos que requer o esforço humano para

determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o
emprego de uma pessoa, surge, então, a função.

• FUNÇÃO: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e

responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim,
quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a
ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em
todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
 CARGOS
-A avaliação dos cargos cuida do equilíbrio
interno dos salários.
-A avaliação dos cargos é o processo de analisar
e comparar o conteúdo dos cargos no sentido
de colocá-los em uma ordem de classes
usados num sistema de remuneração.
 CARGOS
*As diferenças entre os cargos são colocadas em
uma base comparativa afim de permitir uma
distribuição equitativa dos salários dentro de
uma organização para neutralizar qualquer
arbitrariedade.
 CARGOS
1-Conteúdo do cargo:
a)O que faz ? (tarefas ou atribuições )

b)Quando faz ?
(diariamente,semanalmente,mensalmente,an
ualmente)
 CARGOS
1-Conteúdo do cargo:
c)Como faz ? (pessoas
supervisionadas,máquinas,materiais,dados,inf
ormações)
d)Onde faz ? (local,ambiente,em pé,sentado)

e)Por que faz ? (objetivos do cargo)

Para que serve um plano de C&S ?

➢ Determina os requisitos do cargo que servirão de referência para o

recrutamento e seleção de novos profissionais, ajuda na definição do
cargo com a respectiva faixa salarial, no planejamento de programas de
treinamento e possível avaliação de desempenho.
➢ Serve como instrumento de discussão, negociação e mediação entre
interesses dos funcionários e da organização na busca do equilíbrio entre
o possível e o desejável.

➢ Pode proporcionar maior segurança na contratação de um profissional

ideal para exercer uma função ou, diante de uma promoção, encontrar a
pessoa que melhor se adapta ao novo cargo.
Fluxograma: Como elaborar seu programa de C&S
 FASES ETAPAS PROCEDIMENTOS
• Elaboração do Plano
1ª FASE: • Discussão do plano com as chefias
Planejamento e
divulgação do plano • Aprovação do plano
• Divulgação do plano aos funcionários
• Coleta de dados • Método da observação local
• Descrição dos cargos • Método do questionário
• Especificação dos cargos • Método da entrevista
• Titulação dos cargos • Combinação metodológica
2ª FASE: Análise dos
Cargos • Classificação dos cargos conforme os grupos • Área mental
ocupacionais • Área de responsabilidade
• Catálogo de cargos
• Área física
• Área de condições de trabalho
• Avaliação dos grupos ocupacionais • Tradicionais não quantitativos
3ª FASE: Avaliação • Escolha do método de avaliação • Tradicionais quantitativos
dos Cargos
• Não tradicional
• Escolha dos cargos
• Escolha das empresas

4ª FASE: Pesquisa • Elaboração do manual de coleta de dados

Salarial • Tabulação dos dados
• Análise de resultados
• Relato às empresas participantes
5ª FASE: Estrutura • Curva média de mercado
Salarial
6ª FASE: Política • Promoção horizontal, vertical e reclassificação
Salarial
7ª FASE: Política de • Formação da remuneração total
Remuneração
 DEPARTAMENTALIZAÇÃO
1-A departamentalização por funções da
empresa tem como vantagens a especialização
de tarefas, visando um uso de recursos
especializados mais concentrados, levando a
uma satisfação dos funcionários maior.
 PLANEJAMENTO DE CARGOS E
SALÁRIOS
Componentes de um plano
• 1)Objetivos: São os resultados desejados.É o
propósito ou intenção.
• 2)Metas: É um objetivo traduzido em termos
quantitativos.
• 3)Etapa: Fase ou período.
Po- Organograma
 PLANEJAMENTO DE CARGOS E
SALÁRIOS
5W e 2H

É uma ferramenta utilizada para planejar a

implementação de uma solução.
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
1-Método de escalonamento:
*Comparação simples;
*Em relação a um critério comparativo;
*Comparação cargo a cargo(complexidade e
importância;
*Cargo de referência-benchmarks(cargo chave
para comparação dos outros)
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
2-Método das categorias predeterminadas:
*Classificação dos cargos em categoria;
-Cargos não qualificados:Pouca precisão e experiência restrita;
-Cargos qualificados:Potencial mental e alguma experiência;
-Cargos especializados:
Analítico,criativo,desenvolvimento,metodológico,técnico.
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
3-Método da comparação por fatores:
*Definição de fatores de avaliação por pontos-
a)Requisitos mentais:aptidões e experiência;
b)Habilidades requeridas:cálculo,manejamento de máquinas;
c)Requisitos físicos:estatura,idade,peso...
d)Responsabilidade:máquinas,equipamentos e instrumentos.
e)Condições de trabalho:temperatura,luminosidade
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
4-Método de avaliação por pontos:
a)Requisitos mentais:exigências do cargo quanto as
características intelectuais do ocupante;
b)Requisitos físicos:Exigências do cargo quanto as características
físicas do ocupante;
c)Responsabilidade envolvidas:Exigências do cargo quanto aquilo
que o ocupante deve responder;
d)Condições de trabalho:Condições físicas sob as quais o
ocupante desempenha o cargo.
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 3-Classificação dos cargos,

promoção horizontal e vertical
 PLANEJAMENTO DE CARGOS E
SALÁRIOS
Componentes de um plano
• 1)Objetivos: São os resultados desejados.É o
propósito ou intenção.
• 2)Metas: É um objetivo traduzido em termos
quantitativos.
• 3)Etapa: Fase ou período.
 COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE
CARGOS
*Objetivo Técnico-diversas áreas da organização
com os cargos que serão avaliados.
*Objetivo político- Elementos vindo de todas de
todas as áreas da organização.
 CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS
1-Por pontos:
2-por cargos e carreiras:
Escriturário I,II,II
3-Por Grupo operacional:
Engenheiro civil,engenheiro elétrico.
4-Por área de atividade:gerente de
finanças,contador,caixa.
Principais Processos de RH
Especificação dos Cargos
 Especificação dos Cargos
• Titulação dos cargos: o título a ser atribuído a um cargo deve
espelhar as atribuições desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um
título universal, utilizado pela maioria das organizações.
Classificação Brasileira de Ocupações – CBO – publicada pelo
Ministério do Trabalho.

• Classificação de cargos conforme os grupos operacionais: cargos

que se assemelham quanto à natureza do trabalho: gerencial,
profissionais de nível superior, técnicos, administrativo,
operacional, etc. Essa classificação se faz necessária, uma vez que
as demais fases de elaboração do plano de cargos e salários têm
diferenciações para cada grupo ocupacional.

• Catálogo de cargos: É a reunião em volumes das descrições e

especificações dos cargos.
 PROMOÇÃO HORIZONTAL
Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao
funcionário que apresentar desempenho que o destaque
significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou
dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa
Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
 PROMOÇÃO VERTICAL
Numa promoção vertical, o aumento
recomendado situa-se entre 10% e 20% do
salário atual, observado o posicionamento na
faixa do novo cargo e a relatividade interna.
Após uma promoção vertical na mesma
carreira específica, deverá ser observado um
período mínimo de um ano, antes de nova
promoção vertical.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Enriquecimento de cargos significa a reorganização e
ampliação do cargo para proporcionar adequação ao
ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca,
através do acréscimo de variedade, autonomia, significado
das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
O enriquecimento do cargo pode ser horizontal (adição de
novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (adição
de novas responsabilidades mais elevadas).
O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas
uma melhoria das condições de trabalho, mas sobretudo um
aumento da produtividade e redução das taxas de
rotatividade e de absenteísmo do pessoal
 SALÁRIO NOMINAL
É o salário registrado em carteira,sem
comissões,percentagens,gratificações,diárias
por viagem,abonos e adicionais extras.
 REMUNERAÇÃO
“Remuneraçco é o conjunto de retribuições
recebidas habitualmente pelo empregado pela
prestação de serviços, seja em dinheiro ou em
utilidade, provenientes do empregador ou de
terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho, de modo a satisfazer suas
necessidades básicas e de sua família”.
SALÁRIO FIXO E SALÁRIO VARIÁVEL

Como veremos a remuneragão é formada por

dois grupos de salários, onde o salário fixo
esta relacionado a uma legislação que a
constitui e o salario variável dependente da
relação de trabalho e da continuidade.
 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DIRETA

*Salário direto;
*Prêmios;
*Comissões
 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA
INDIRETA
*Férias;
*Gratificações;
*Gorjetas;
*Hora extra;
*13º
 COMPOSIÇÃO NÃO FINANCEIRA
*Reconhecimento;
*Auto estima;
*Segurança no emprego;
*Orgulho e satisfação;
 SALÁRIO IN NATURA
• O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade i
entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo
empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo
ocupado.

• São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras

prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o
costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.
Ex: alimentação, habitação, transporte e etc. (no caso de trabalhador rural, admitem-
se como salário-utilidade apenas a habitação e a alimentação-Lei 5.889/73, art. 9:)
Nessa hipótese é garantido ao empregado um mínimo de 30% do salário em
dinheiro (CLT art. 82, parág. Único, e 458).
 SALÁRIO VARIÁVEL
Salário Variável: é uma retribuição fornecida
pelo empregador; em dinheiro ou in natura,
podendo ocorrer em previsão contratual ou
pela pratica habitualmente adotada, podendo
ser em percentagem, meta, prêmio, comissão,
etc.
 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES

Paga salários naquilo que os funcionários

demonstram saber e não com base no cargo.
*Conhecimento.
*Graduação,pós...
*MBA.
*Multi-Habilidades:vários cargos ou funções que
uma pessoa pode desempenhar.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Características das pessoas que são

necessárias para a obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva.
Atributos básicos das pessoas que agregam
valor a organização.
 PESQUISA SALARIAL
*Manter o equilíbrio interno dos salários dentro
da organização bem como o equilíbrio externo
do que se paga no mercado.
*Pesquisa salarial definindo 3 empresas do ramo
e aporte(salário max...salário médio e salário
min.)
 PESQUISA SALARIAL
*Seleção de empresas participantes.
-Localização geográfica;
-Ramo de atividade da empresa;
-Tamanho das empresas;
-Política salarial dessas empresas;
 COMPOSTO SALARIAL
1-Interno:tipos do cargo,política
salarial,capacidade financeira da
empresa;competitivide.
2-Externos:situação no mercado de
trabalho,economia,sindicatos,leis,situação
financeira do cliente e concorrencia.
 POLÍTICA SALARIAL
É o conjunto dos princípios e diretrizes que
refletem que refletem a orientação e a
filosofia da organização no que tange aos
assuntos de remuneração de seus
funcionários.
 POLÍTICA SALARIAL
1-Estrutura dos cargos e salários,classificação
dos cargos e faixas salariais;
2-salário de admissão(10% ou 20%) menor do
que o limite mínimo da classe salarial devendo
ser ajustado para o limite mínimo da classe
salarial.
 REAJUSTE SALARIAL
1-Por determinação legal-dissídio coletivo;
2-Reajuste coletivo para compensação
estabelecendo o valor real do trabalho;
3-Promoção-nível superior de cargo promoção.
4-Por enquadramento-compatibilidade de
mercado.
5-Mérito-desempenho acima do normal.
 SALÁRIO
É a contraprestação devida paga diretamente
pelo empregador a todo o empregado.
*O salário deve ser formalizado na carteira de
trabalho e previdência social e carteira de
trabalho.
 SALÁRIO NOMINAL

Registrado em carteira e INSS,sem as

comissões,percentagens,gratificações
ajustadas,Diárias e etc...
SALÁRIO GLOBAL OU REMUNERAÇÃO
• É um conjunto de valores que vai além do
valor registrado em carteira de trabalho.
=salário +adicional de periculosidade+adicional
de insalubridade,adicional noturno,hora
extra,auxílio transferência,auxilio
função,prêmios,prêmio por
produtividade,gratificações,abonos e
comissões.
 BENEFÍCIOS
Uma das formas mais expressivas de confirmar a
responsabilidade social interna na empresa é
por meio de serviços e benefícios oferecidos
ao público interno.
 BENEFÍCIOS
Os benefícios e serviços concedidos pelas
empresas tem como resultado:
*Atrair uma melhor mão de obra disponível no
mercado e mantê-la em sua organização.
*Superação dos concorrentes.
*Exigência de sindicatos e convenções.
*Dedução tributária de altos impostos.
*Promoção de motivação.
 BENEFÍCIOS
Classificação dos benefícios sociais
1-Assistenciais:
Médico-hospitalar;
Odontológica;
Educacional;
Seguro de vida;
 BENEFÍCIOS
2-Recreativas:
Clubes;
Excursões;
Lazer recreativo,esportivo e cultural;
 BENEFÍCIOS
3-Supletivas:

Restaurante no local do trabalho;

Estacionamento privativo;
Distribuição de café;
Transporte subsidiado;
 BENEFÍCIOS
Tipos de benefícios sociais
A)No exercício do cargo-
Gratificações,seguro,prêmios de produção.
B)Fora do cargo,mas dentro da organização-
Lazer,refeitório,cantina,transporte.
C)Fora da empresa-
Recreação,excursão e atividades sociais comunitárias
 BENEFÍCIOS
Benefício legal
Exigidos pela legislação trabalhista
previdenciária ou sindicato.
*13º,férias,aposentadoria,seguro de
acidentes,hora extra,adicional noturno.
 BENEFÍCIOS
Benefício espontâneo
São benefícios concedidos por mera liberalidade
das organizações.
*Gratificações,empréstimos,assistência médica
diferenciada.
 BENEFÍCIOS
Benefícios monetários
Concedidos em dinheiro gerando encargos
sociais.
*13º,férias,Aposentadoria.
 BENEFÍCIOS
Benefícios não monetários
Em forma de serviços,vantagens ou facilidades.

*Refeitório,lanchonete,clube,condução,seguro.
..
 REMUNERAÇÃO
• No dicionário, remuneração significa
recompensar, premiar; pagar salários,
honorários etc. É uma troca entre empregado
e empregador, onde o empregado dispõe de
sua mão-de-obra, para receber em troca uma
recompensa, a remuneração. Remuneração
vai além de ser simplesmente dinheiro.
 REMUNERAÇÃO
Dela fazem parte o salário, os incentivos
salariais, que são os programas de
recompensa que levam em consideração o
bom desempenho do funcionário e os
benefícios, que são certas vantagens
concedidas pelas empresas, como um
pagamento adicional dos salários.
 REMUNERAÇÃO
Pode ainda ser classificada em recompensas
financeiras e recompensas não-financeiras,
das quais fazem parte o orgulho, a auto-
estima, o reconhecimento, a segurança no
emprego etc., e estão relacionadas com a
satisfação dos empregados.
 REMUNERAÇÃO
Remuneração variável é o conjunto de
instrumentos de recompensa variável
complementando o salário
fixo do empregado.
 REMUNERAÇÃO
• Geralmente, a remuneração variável é ligada
ao desempenho profissional individual do
empregado, de uma equipe de empregados
ou da empresa em total. A medição do
desempenho pode ser feita com ajuda
de indicadores de performance.
 REMUNERAÇÃO
A remuneração variável pode ser realizada
através de:
• Prêmios e incentivos;
• Gratificações voluntárias (fora das gratificações
garantidas por lei, como a gratificação de
natal no Brasil);
• Participações acionárias;
• Participações nos lucros;
 REMUNERAÇÃO INDIRETA
Inclui o valor monetário correspondente ao
programa total de benefícios e sua
equivalência salarial.
 REMUNERAÇÃO
Desempenho ou tempo de casa: a remuneração
pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo
de acordo com as contribuições individuais ou
grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do
funcionário na organização.
 REMUNERAÇÃO
Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a
compensação pode focalizar como um cargo
contribui para os valores da organização ou como os
conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem
para o cargo ou para a organização. O sistema
tradicional privilegia o salário pela contribuição do
cargo e não pelo desempenho do funcionário.
 REMUNERAÇÃO
Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode
incluir o maior número possível de
funcionários sob o mesmo sistema de
remuneração (igualitarismo) ou pode
estabelecer diferentes planos conforme os
níveis hierárquicos ou grupos de funcionários
(elitismo).
 REMUNERAÇÃO
Remuneração abaixo do mercado ou acima do
mercado: os funcionários podem ser
remunerados em um nível porcentual abaixo
ou acima do mercado. Esta escolha afeta os
custos da organização e a satisfação dos
funcionários.
 REMUNERAÇÃO
Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de
remuneração pode enfatizar funcionários motivados
através de recompensas monetárias, como salários e
prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas não-
monetárias como cargos mais interessantes ou segurança
no emprego. Os prêmios monetários são dados em
dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance
individual de objetivos, enquanto os não-monetários
reforçam o comprometimento com a organização.
 REMUNERAÇÃO
Remuneração aberta ou remuneração
confidencial: os funcionários podem ter
acesso aberto à informação sobre a
remuneração de outros funcionários e sobre
como as decisões salariais são tomadas
(remuneração aberta), ou esse conhecimento
é evitado entre os funcionários (remuneração
confidencial).
 REMUNERAÇÃO
Centralização ou descentralização das decisões salariais:
as decisões sobre remuneração podem ser controladas
em um órgão central ou podem ser delegadas aos
gerentes das unidades organizacionais. No sistema
centralizado, as decisões são tomadas e controladas em
um órgão central, normalmente o DRH. No sistema
descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes
de linha.
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Remuneração Estratégica
A partir da década de 80 começam a surgir
grandes mudanças organizacionais, gerando
grande impacto nas organizações com a nova
tendência de expansão de dois grandes novos
• "Um diferencial competitivo, uma ferramenta
para a retenção e atração de talentos."
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Isso faz com que grandes empresas busquem a otimização de
seus recursos, ou seja, começam a buscar o que chamamos
atualmente de vantagem competitiva, passam a encarar não
mais a organização como uma empresa de aspectos
hierárquicos rígidos, com um grande número de níveis
hierárquicos e ascensão profissional somente através de
promoções sem nenhum tipo de histórico ou clareza, e busca
tornar-se empreendedora, com aspectos hierárquicos
flexíveis, estruturas organizacionais com poucos níveis
hierárquicos e com sua ascensão salarial através de
seu desenvolvimento pessoal.
 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
É uma importante ferramenta de Gestão de
Pessoas que corresponde a uma análise
sistemática do desempenho do profissional em
função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do
seu potencial de desenvolvimento.
 OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

O objetivo final da Avaliação de Desempenho é

contribuir para o desenvolvimento das
pessoas na organização.
 RESULTADOS ESPERADOS DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O resultado final da Avaliação de
Desempenho deve apresentar as informações
necessárias para a identificação de
oportunidades de melhoria e a elaboração de
um plano de ações em relação a vários níveis :
geral da organização, por área e individual.
PORQUE AVALIAR DESEMPENHO ?
Sem avaliação não há controle, com ela
podemos monitorar a performance dos
gestores e estimular a congruência de
objetivos.
PORQUE AVALIAR DESEMPENHO ?
Quando elaborada de forma sistemática e
científica ajudará a identificar causas do
desempenho deficiente, possibilitando
estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento
com a participação ativa do funcionário e, talvez
o mais importante, fornecer indicadores e
critérios objetivos para cada colaborador buscar a
maximização de seu desempenho profissional.
RAZÕES PARA AVALIAR DESEMPENHO

1-A avaliação do desempenho proporciona um

julgamento sistemático para fundamentar
aumentos salariais, promoções, transferências
e, muitas vezes demissões de funcionários.
RAZÕES PARA AVALIAR DESEMPENHO

2-Através dela pode-se comunicar aos

funcionários como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais necessidades de
mudança no comportamento, nas atitudes,
habilidades ou conhecimentos.
RAZÕES PARA AVALIAR DESEMPENHO

3-A avaliação permite que os subordinados

conheçam aquilo que o chefe pensa a seu
respeito. Ela é amplamente utilizada pelos
gerentes como base para conduzir e
aconselhar os subordinados a respeito de seu
desempenho.
PRINCIPAL RAZÃO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
• Uma das principais razões da avaliação é o
feedback sobre a qualidade, o que pode melhorar
o desempenho. Quando feita positivamente, tem
muitos benefícios e muitos beneficiários.
A avaliação de desempenho é um importante
meio para alcançar os objetivos organizacionais,
visto que as pessoas são nosso patrimônio maior
e a razão de existência de qualquer organização.
 OBSERVAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO NO PROCESSO
ORGANIZACIONAL
Através da avaliação podem ser observadas e avaliadas
competências como: visão estratégica, planejamento,
organização, responsabilidade, acompanhamento,
liderança, delegação, tomada de decisão, solução de
problemas, iniciativa, proatividade, criatividade e
inovação, orientação a resultados,
autodesenvolvimento, administração de conflitos,
capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a
mudanças, competências interpessoal e trabalho em
equipe.
 MÉTODO TRADICIONAL DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Tradicionalmente compete aos superiores
avaliarem os seus subordinados, estando à
avaliação sujeita a correções posteriores para
que os resultados finais sejam compatíveis
com a política de promoções.
 MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
• É o método de Avaliação de desempenho mais
utilizado, divulgado e simples. Exige muitos
cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade
e o pré-julgamento do avaliador para evitar
interferências.
 MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as
linhas em sentido horizontal representam os fatores de
avaliação de desempenho;
Enquanto as colunas em sentido vertical representam
os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são
previamente selecionados para definir em cada
empregado as qualidades que se pretende avaliar.
 MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
• Os fatores são previamente selecionados para
definir em cada empregado as qualidades que
se pretende avaliar.
VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCALA
GRÁFICA
• 1. Permite aos avaliadores um instrumento de
avaliação de fácil entendimento e avaliação
simples.
2. Permite uma visão integrada e resumida dos
fatores de avaliação, ou seja, das características
do desempenho mais realçadas pela empresa e a
situação de cada empregado diante delas; e
3. proporciona pouco trabalho ao avaliador no
registro de avaliação.
 DESVANTAGENS DO MÉTODO DA
ESCALA GRÁFICA
• 1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve
ajustar-se ao instrumento e não as características do
avaliado;
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos
avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os
subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada
pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu
“campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal
de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados
ao halo effecet ou afeto da esterotipação;
3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;
 MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
• Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
por intermédio e frases descritivas de
determinadas alternativas de tipos de
desempenho individual. Em cada bloco, ou
conjunto composto de duas, quatro ou mais
frases, o avaliador deve escolher, forçosamente,
apenas uma ou duas alternativas, que mais se
aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
 MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
• a) Dentro de cada bloco há duas frases de
significado positivo e duas de significado
negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se
aplica e a que menos se aplica ao desempenho
do avaliado.
b) Em cada bloco há quatro frases de significado
apenas positivo. São escolhidas as frases que
mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
 VANTAGENS DO MÉTODO DA
ESCOLHA FORÇADA
• Propicia resultados mais confiáveis e isentos
de influencias subjetivas e pessoais, pois
elimina o efeito da estereotipação (hallo
effect);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo
intenso ou sofisticado dos avaliadores.
 DESVANTAGENS DO MÉTODO DA
ESCOLHA FORÇADA
• 1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento
muito cuidadoso e demorado;
•
2. É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e
apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons,
médios e fracos, sem informações maiores;
•
3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma
complementação de informações de necessidade de treinamento,
potencial de desenvolvimento etc.
•
4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a
respeito de seus subordinados.
 MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

• É feito pelo chefe, com assessoria de um

especialista (staff) em Avaliação de
Desempenho. O especialista vai a cada sessão
para entrevistar a chefia sobre o desempenho
de seus respectivos subordinados
 MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS

• Uma técnica sistemática, por meio da qual o

supervisor imediato observa e registra os fatos
excepcionalmente positivos e os fatos
excepcionalmente negativos a respeito do
desempenho dos seus subordinados. Focaliza
tanto as exceções positivas como as negativas
no desempenho das pessoas.
 MÉTODO DE COMPARAÇÃO AOS
PARES
• Consiste em comparar dois a dois empregados
de cada vez, e se anota na coluna da direita,
aquele que é considerado melhor, quanto ao
desempenho.
MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS
• É um método que não exige obrigatoriedade
na escolha de frases. O avaliador assimila
apenas as frases que caracterizam o
desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”)
e aquelas que realmente demonstram o
oposto de seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).
 MÉTODO DA AUTO AVALIAÇÃO
• É o método por meio do qual o próprio
empregado é solicitado a fazer uma sincera
análise de suas próprias características de
desempenho.
 MÉTODO DA AVALIAÇÃO POR
RESULTADOS
• Este método baseia-se numa comprovação
periódica entre os resultados fixados (ou
separados) para cada funcionário e os
resultados efetivamente alcançados. As
conclusões a respeito dos resultados
permitem a identificação dos pontos fortes e
fracos do funcionário.
 AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
• Neste método de avaliação o gestor e o
colaborador negociam os objetivos a alcançar
durante um período de tempo.
 AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
• Os objetivos devem ser específicos,
mensuráveis e estar alinhados aos objetivos
da organização. Periodicamente o gestor e o
colaborador devem se reunir e discutir o nível
de desempenho, podendo ser renegociados os
objetivos.
MÉTODOS MISTOS DE AVALIAÇÃO
• É muito comum organizações que se
caracterizam pela complexidade de seus
cargos, recorrerem a uma mistura de métodos
na composição do modelo de Avaliação de
Desempenho.
MÉTODOS MISTOS DE AVALIAÇÃO
• Pois há uma tendência de cada organização
ajustar os métodos as suas peculiaridades e
necessidades.
 DESVANTAGENS DAS AVALIAÇÕES
TRADICIONAIS
• A subjetividade do processo pode ser
atribuída a várias causas: julgamento,
avaliadores, processo, política da organização
e inflexibilidade do método.
 DESVANTAGENS DAS AVALIAÇÕES
TRADICIONAIS
• Além disso, há o erro de julgamento, que é
uma das causas frequentes da subjetividade
da avaliação. Pode existir um erro constante,
em que o avaliador tende a avaliar
exageradamente alto ou exageradamente
baixo, ou ainda a classificar todos os
colaboradores de igual forma.
 DESVANTAGENS DAS AVALIAÇÕES
TRADICIONAIS
• Pode dar-se um erro de viés, em que uma
característica do colaborador, por ser avaliada
demasiado alta, influência a apreciação global. O
julgamento não meditado por parte do avaliador,
provocado por pressa, aversão à discriminação,
ou outros motivos, penaliza os colaboradores
injustamente avaliados. E pode ocorrer o erro de
prestígio, em que o avaliador tende a dar
importância a determinadas características,
fugindo ao peso dos parâmetros estabelecidos.
 DESVANTAGENS DAS AVALIAÇÕES
TRADICIONAIS
• Os métodos até agora apresentados, considerados
tradicionais, possuem uma característica comum que é
olhar quase que exclusivamente para o cargo e tarefas
que o funcionário desempenha, desconsiderando as
competências pessoais. Tendências atuais apontam
para a necessidade de mudanças nos parâmetros das
avaliações, onde o mais importante a ser considerado é
entendermos que a apreciação de um fato sempre
sofre influencia dos valores e crença de quem julga.
 SISTEMA DE AVALIAÇÃO
CONTEMPORÂNEO
• Nesta nova abordagem consiste na reformulação
do papel dos funcionários no sistema de
avaliação. Eles devem fazer uma auto-avaliação,
identificando não apenas seus pontos fracos, mas
seus pontos fortes e seus potenciais. Deixam de
ser objetos passivos e passam a ser agentes
ativos da avaliação de seu desempenho.
• Os talentos humanos nunca foram tão assediados
e valorizados quanto nesta década.
 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
• A premissa básica é a de que o funcionário sabe
ou pode aprender – a identificar suas próprias
competências, necessidades, pontos fortes,
pontos fracos e metas. Assim, ele é a pessoa mais
capaz de determinar o que é melhor para si. O
papel dos superiores e da área de RH passa a ser
o de ajudar o funcionário a relacionar seu
desempenho às necessidades e à realidade da
organização.
 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• Refere que é possível pensar a avaliação de
desempenho por competências como um
poderoso meio de identificar os potenciais dos
funcionários, melhorar o desempenho da equipe
e a qualidade das relações dos funcionários e
superiores, assim como estimular aos
funcionários a assumir a responsabilidade pela
excelência dos resultados pessoais e
empresariais.
 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• A gestão por competências é sistema gerencial
que busca impulsionar os funcionários na
competência profissional, acrescentando
capacidades e aumentando as já existentes.
Competências são aqui entendidas como as
capacidades, os conhecimentos e as
características pessoais que distinguem os
profissionais de alto desempenho daqueles de
desempenho regular em determinada função.
 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• No modelo de Gestão por Competência a
avaliação é apenas uma ferramenta que
auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e
para a organização, quais as competências que
possui e quais deverão buscar desenvolver ou
incrementar. Esse processo deverá sempre
estar alinhado as competências essenciais da
própria organização.
 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• Na busca de melhorias começaram a trazer

novos modelos de organização do trabalho
onde encontraram maneiras de motivar e
desenvolver o indivíduo, uma delas foi através
das competências. Desta forma, algumas
organizações estão implementando a
remuneração por competências .
 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• O aumento do interesse deste tipo de
remuneração é fruto da convergência de vários
fatores: o crescimento do setor de serviços na
economia, acompanhado por forte demanda por
profissionais mais qualificados; a reestruturação
de empresas, com o desmantelamento das
estruturas hierárquicas rígidas e a implementação
de sistemas mais flexíveis.
 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• Desta forma, a compreensão

de competências por vários teóricos é
baseada no conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias para que a
pessoa desenvolva suas atribuições e
responsabilidades.
 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• Segundo Chiavenato (2006, p.95), as competências individuais
resultam da conjunção de quatro fatores:
1. Conhecimento: é o saber;
2. Habilidade: é o saber fazer;
3. Julgamento: saber analisar;
4. Atitude: é o tipo de comportamento proativo; garra; ânimo;
vontade; persistência; insistência no alcance de objetivos até que
eles sejam alcançados.
 COMPETÊNCIAS,RECOMPENSAS E
MOTIVAÇÃO
• Segundo Robbins (2002, p.474) a avaliação
individual do desempenho é necessária para
que as pessoas percebam que os esforços que
estão realizando resultarão numa avaliação
favorável e que consequentemente serão
recompensadas financeiramente.
 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS-APPO
• Algumas organizações estão adotando um
avançado sistema de administração do
desempenho no qual participam ativamente o
funcionário e o seu gerente. Nesse sistema se
adota uma técnica de intenso relacionamento
e de visão proativa.
 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS-ETAPAS
• 1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
•
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos
conjuntamente formulados;
•
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os
objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho
treinamento e desenvolvimento, outros);
•
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os
objetivos);
 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS-ETAPAS
• 5) Monitoração constante dos resultados
(auto-avaliação, se necessário o gerente o
auxilia);
•
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário
precisa saber avaliar como está seu trabalho).
 FEEDBACK

• Em administração, feedback (retorno de

informação ou, simplesmente, retorno) é
o procedimento que consiste no provimento
de informação a uma pessoa sobre o
desempenho, conduta, ou ação executada por
esta, objetivando reorientar ou estimular
comportamentos futuros mais adequados.
 FEEDBACK

• No processo de desenvolvimento da
competência interpessoal o feedback é um
importante recurso porque permite que nos
vejamos como somos vistos pelos outros. É
ainda, uma atividade executada com a
finalidade de maximizar o desempenho de um
indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é
oriundo de uma avaliação de monitoria.
 FEEDBACK

• É uma importante ação administrativa que

facilita a consolidação das ações e seus
resultados; ou seja, garante retorno ao
desencadeador das ações sobre os seus
resultados.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• A ‘Avaliação 360 Graus’, também chamada de
“feedback 360”, é um método de avaliação de
pessoas que se baseia na ampla participação
de todos os integrantes da equipe.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• Por esse modelo, que alguns gestores
preferem chamar de “avaliação multivisão”, o
profissional é avaliado não somente pelo
superior, mas também pelos seus pares e
eventuais subordinados.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• É assim que conseguimos identificar os elos
fracos de uma equipe. Um profissional pode
parecer muito competente aos olhos do
superior, mas, na verdade, oprimir seus
subordinados de tal maneira que estes deixam
de ser proativos e não rendem para a empresa
tudo o que poderiam render.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• No afã de mostrar trabalho, muitos executivos
cometem o erro de centralizar tudo, negando-
se a dividir tarefas e responsabilidades com
seus pares. Esse tipo de comportamento não
costuma gerar bons resultados.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• Na ‘Avaliação 360 Graus’, os participantes
recebem feedbacks estruturados de seus
superiores, pares, subordinados e outros
stakeholders. Além disso, o profissional
elabora sua própria auto avaliação.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• Para chegarem a esse tal
‘feedback estruturado’, os membros da equipe
preenchem um questionário específico, que
descreve os comportamentos de liderança
considerados essenciais pela organização.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• Os resultados são confidenciais, ou seja, a
pessoa que os recebe não sabe quem a
avaliou. A garantia de anonimato é uma
maneira de evitar que os subordinados fiquem
com medo de agir com sinceridade, e a
confidencialidade em torno dos resultados
poupa o avaliado de eventuais
constrangimentos.
 AVALIAÇÃO 360ºGRAUS
• Graças aos feedbacks recebidos, o profissional
pode guiar melhor o seu próprio
desenvolvimento, perceber em quais pontos
ele pode e deve melhorar e, assim,
corresponder plenamente às expectativas da
empresa.
 EFEITO HALO
É o fenômeno pelo qual concluímos que, se
uma pessoa faz bem alguma coisa, ela fará
bem todas as outras coisas — e também o
contrário, se faz uma coisa mal, fará mal todas
as outras.
 EFEITO HALO
A expressão foi cunhada por Edward
Thorndike, psicólogo, que usou o termo em
um estudo de 1920 em que descreveu como
oficiais das forças armadas avaliavam seus
subordinados. Thorndike concluiu que
dificilmente a avaliação a respeito de uma
característica não se estendia a outras.
 EFEITO HALO
Trabalhos feitos mais tarde sugeriram que o
efeito halo era altamente influenciado pela
primeira impressão.
 EFEITO HALO
Profissionais em cargos de alta direção
costumam tomar decisões sobre candidatos
baseadas em informações distorcidas e
frequentemente caem no efeito halo,
supervalorizando algumas características e
desvalorizando outras.
 EFEITO HALO
• Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um
item possa interferir no julgamento sobre outros
fatores, contaminando o resultado geral.
• Efeito halo é a interferência causada nos processos
de avaliação de desempenho devido à simpatia ou
antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está
sendo avaliada.
• Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério
e o mais difundido de todos os erros de avaliação.
 PERCEPÇÃO NA AVALIAÇÃO
• Através da percepção um indivíduo organiza e
interpreta as suas impressões sensoriais para
atribuir significado ao seu meio.
 PERCEPÇÃO NA AVALIAÇÃO
• Consiste na aquisição, interpretação, seleção
e organização das informações obtidas
pelos sentidos.
 PERCEPÇÃO NA AVALIAÇÃO
• O estudo da percepção é de extrema importância
porque o comportamento das pessoas é baseado
na interpretação que fazem da realidade e não na
realidade em si. Por este motivo, a percepção do
mundo é diferente para cada um de nós, cada
pessoa percebe um objeto ou uma situação de
acordo com os aspectos que têm especial
importância para si própria.
 INFLUÊNCIAS DO CLIMA
ORGANIZACIONAL NA AVALIAÇÃO
• Clima organizacional é a qualidade do ambiente
que é percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa e que influencia o seu
comportamento. É aquela "atmosfera
psicológica" que todos nós percebemos quando
entramos num determinado ambiente e que nos
faz sentir mais ou menos à vontade para ali
permanecer, interagir e realizar.
 INFLUÊNCIAS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL NA AVALIAÇÃO
• A cultura organizacional é formada por seus
valores éticos e morais, princípios, crenças, políticas
internas e externas, sistemas, e clima organizacional.
São “regras” que todos os membros dessa organização
devem seguir e adotar como diretrizes e premissas
para guiar seu trabalho.
• Cultura pode ser definida como um modelo de
suposições básicas que os grupos inventam, descobrem
ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus
problemas