Administração de

Remuneração
 REMUNERAÇÃO COMPETÊNCIAS

ENFOQUE ENFOQUE
TRADICIONAL ESTRATÉGICO

CARGOS PESSOAS

ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL DESEMPENHO

RESULTADOS
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
TRADICIONAL
1- Foco no cargo, e não na pessoa
2- A base do sistema é a avaliação de
cargos
3- Ascensão salarial através de
promoções e outros cargos ou níveis;
4- Recompensa a responsabilidade
5- Remuneração como fator de custo
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
1- Foco preponderante na pessoa;
2- A base do sistema é o valor que
cada um agrega a organização;
3- Ascensão salarial com base na
contribuição individual ou grupal;
4 –Recompensa o desempenho, os
resultados;
5- Remuneração como fator de
alavancagem de resultados.
 O universo da remuneração
 Remunerar é uma das principais funções da organização.

 A administração moderna, do mundo globalizado,

preocupa-se em analisar de forma constante e bastante
adequada a difícil tarefa que ainda constitui o fato de
remunerar um trabalhador.

 Como exemplo de variáveis endógenas temos a equidade

interna, uma das mais importantes.

 A equidade interna provoca desde a mais leve insatisfação

pessoal até o desânimo total com relação ao seu futuro na
 O contexto da área de RH

A área de RH tem como responsabilidades primordiais:

a) cuidar da qualidade de vida dos empregados; e

b) otimizar os resultados organizacionais por meio de programas que
implantem e mantenham a qualidade e a produtividade desses
resultados.

A administração de recursos humanos (ARH) divide-se em dois

universos diametralmente opostos em suas características e formas de
atuação:

c) a gestão de administração de RH operacional (ARH); e

d) a gestão de administração de RH estratégica (ARHE).
O contexto da área de RH

Subsistemas de ARH:

 recrutamento e seleção,
 treinamento e desenvolvimento,
 cargos e salários,
 higiene,
 medicina e segurança do trabalho,
 benefícios,
 ambulatório médico,
 contencioso trabalhista,
 relações trabalhistas, sindicais,
 segurança patrimonial,
 outros.
O contexto da área de RH
ARHE:

 alavancar a produtividade da empresa,

 responde por programas que desenvolvem a capacidade

humana e organizacional,

 o enfrentamento e a aplicação de mudanças,

 a manutenção e o estímulo à motivação no trabalho e

 a qualidade total na organização.

As duas gestões não são excludentes, mas, ao contrário,

se complementam.
 •A área de Cargos e Salários tem sua importância
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

cada vez mais reconhecida, em um momento

que grandes empresas a utilizam, como apoio
em atividades de grande complexidade,
envolvendo análises e cálculos avançados,
devido ao perfil do profissional que nela atua.
•O momento atual evidencia a preocupação das
grandes empresas em ter um Plano de Cargos e
Salários bem definido e alinhado com as
necessidades da organização, na busca do
desempenho do empregado, como impulsão para
o alcance dos resultados desejados.Aula 1- A área de cargos e salários
O salário é a base da relação de emprego.
Para o funcionário: determina as condições de vida do
profissional que o recebe.
Para a organização: representa a maior fonte de despesa.
Também ajuda a determinar o preço cobrado por produtos ou
serviços, já que faz parte dos chamados custos fixos da
organização.
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II A ÁREA DE CARGOS E SALÁRIOS

Com relação ao profissional desta área, no mundo

real, o Analista responsável pela administração dos
cargos e dos salários das empresas pode, ao mesmo
tempo, ser também responsável pela gestão dos
programas de remuneração, pela gestão dos
benefícios, pela produção dos indicadores de RH,
pelo suporte às negociações sindicais e pelo apoio às
gerências, em todos os níveis.
Aula 1- A área de cargos e salários
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

IMPORTÂNCIA DE SUA POSIÇÃO NA HIERARQUIA

ORGANIZACIONAL

Em muitas organizações, a área de Cargos e Salários

divide com os demais órgãos de RH o mesmo nível
hierárquico.
As suas atividades e produtos oferecidos atendem e
contribuem com os demais processos de RH,
possibilitando o melhor conhecimento dos cargos, da
competitividade salarial e das melhores práticas de
mercado referentes aos salários, benefícios e demais
remunerações.

Aula 1- A área de cargos e salários

SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

AS ROTINAS DA ÁREA DE CARGOS E SALÁRIOS

• Análise das movimentações de pessoal:

São as análises realizadas nos processos
encaminhados para área, que envolvem as
movimentações com alterações de cargos
e/ou salário, comumente conhecidas como:

Promoções;
Méritos;
Transferências;
Reclassificações.
Aula 1- A área de cargos e salários
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II
• Estudos Salariais:
São os estudos solicitados pelas diversas áreas da
organização, com o objetivo de resolver conflitos
entre as funções e seus ocupantes.

• Criação de novos cargos:

Consiste a aplicar todo o processo de criação de
cargo, já estabelecido na implantação do PCS, tais
como:

• Elaboração da descrição do novo cargo

• Avaliação através do “Manual de Avaliação”.
• Enquadramento no nível correspondente da “Tabela Salarial”,
com a respectiva faixa salarial.
Aula 1- A área de cargos e salários
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

• Auditoria de cargos:

É a auditoria realizada para verificar a

existência ou alteração de um novo
cargo, bem como verificar também, a
adequação de um empregado indicado ao
cargo pretendido.
Aula 1- A área de cargos e salários
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

• Auxílio nas negociações sindicais:

A área de Cargos e Salários prestará todas as
informações necessárias para a área Jurídico-
trabalhista no que se refere às informações
salariais e relatórios de custo decorrente de
alterações coletivas de salário.
Em muitos casos, o próprio profissional de
Cargos e Salários representa a empresa em
mesas de negociações sindicais.
Aula 1- A área de cargos e salários
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

• Relatórios de indicadores gerenciais:

Por possuir profissionais com conhecimentos estatísticos,
geralmente, a elaboração de relatórios contendo os
principais indicadores de desempenho de RH é de
responsabilidade da área de C&S.

• Políticas e estudos de novos benefícios:

São políticas e estudos realizados, aproveitando-se
do conhecimento, por parte dos profissionais dessa
área, das principais práticas de mercado, na
concessão de benefícios aos empregados.
Aula 1- A área de cargos e salários
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

• Elaboração do orçamento de RH:

Caberá geralmente à área de cargos e salários
a elaboração do orçamento de despesas com
pessoal, aproveitando a sua expertise na
elaboração de relatórios gerenciais e no
conhecimento das rotinas, que envolvem toda
a área de RH.

Aula 1- A área de cargos e salários

A decisão de criar uma área
de cargos e salários

Geralmente, a necessidade de criar uma área de cargos e

salários se faz sentir por meio dos seguintes sinais:

1. pressão sindical;

2. pressão interna diante da insatisfação dos níveis de

remuneração atual;

3. perda de mão de obra especializada para o mercado;

4. dificuldade de recrutamento de mão de obra; e

5. baixa produtividade.
A decisão de criar uma área
de cargos e salários

Essa decisão encontra três soluções para viabilizar a

implementação das estruturas salariais:

1. utilizar o próprio know-how e recursos humanos internos;

2. contratar um consultor para orientar os principais passos

do programa e implementá-lo com recursos próprios; e

3. valer-se de uma consultoria especializada para a

montagem de todo o projeto.
A escolha do modelo a adotar

1. Método de comparação de fatores: baseia-se no estudo

de alguns cargos-chave existentes na estrutura.

2. Método de escalonamento: consiste em ordenar os

cargos da empresa pelo grau de importância.

3. Método de graus predeterminados: se baseia no

anterior, apresentando um avanço sobre esse: uma
hierarquização.

4. Método de pontos: permite escolher fatores avaliativos

específicos às peculiaridades de cada organização, divide
esses fatores em diversos graus, ponderando cada fator
com um peso específico.
Os principais passos de um
método de pontos

Um programa de implantação de um PCS pelo sistema de

pontos deverá prever nove passos:
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

PRINCIPAIS DESAFIOS

Estabelecer políticas de administração de cargos e salários

que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções
existentes em uma organização.

Descrever todas as funções existentes na organização,

possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada
cargo dentro da organização.

Aula 1- A área de cargos e salários

• Remuneração fixa:
• Também chamada de salário-base, é o valor mínimo que o funcionário recebe
a cada mês e que serve de referência para vários cálculos trabalhistas, como
o das horas extras; no Brasil, não pode ser inferior ao salário mínimo legal.

• Remuneração variável:
• Inclui bônus, comissões, planos de participação nos lucros ou resultados etc.

• Benefícios:
• Também denominados remuneração indireta, incluem benefícios obrigatórios
por lei (13º salário e férias) e benefícios que a organização concede
espontaneamente (assistência médica e planos de previdência privada).
 • MODELOS DE REMUNERAÇÃO

Nível de mensuração do desempenho

INDIVIDUAL GRUPAL

Mérito
Muda a base salarial

Prêmios Participação nos resultados

Não muda a base Incentivos Participação nos lucros
salarial Comissões Opções por ações

Fonte: Administração de Recursos Humanos- MILKOVICH;

BOUDREAU PG: 415
 • MODELOS DE REMUNERAÇÃO

1. Mérito
2. Incentivos individuais
3. Plano baseado em equipes
4. Participação nos resultados alcançados
5. Planos de bonificação anual;
6. Distribuição de ações da empresa / Opção de compra de
ações;
 Mérito
• Refere-se a aumentos salariais;
• Dar destaque a individualidade;
• Promove o aumento dos custos fixos da empresa;
• Combina com a avaliação de desempenho individual;
• Estabelecimento de níveis de desempenho, por exemplo: grande
superação, superação, atingimento, atingimento parcial dos
objetivos)
• DESVANTAGENS:
• Aumento de custo fixo;
• Disputa e conflitos na organização;
• Como é um aumento anula, o colaborador pode considera-lo
insuficiente.
 Incentivos
individuais
• Refere-se a aumentos variados e não muda a base de remuneração;

• Não promove o aumento dos custos fixos da empresa;

• A empresa só tem a ganhar, pois o pagamento do bônus depende do

desempenho individual;

• Estabelecimento de níveis de desempenho, por exemplo: grande superação,

superação, atingimento, atingimento parcial dos objetivos);

• EX: incentivos para vendedores –salário + comissão

• DESVANTAGENS:

• Conflitos entre os membros mais produtivos da organização, como medo de

novas metas e perda do emprego;
 “PARTICIPAÇÃO NO LUCROS ou PLANO SCANLON”

É UM VALOR MONETÁRIO OFERECIDO ANUALMENTE

(PAGAMENTO TRIMESTRAL, ANUAL) AOS EMPREGADOS
REFERENTE A UMA PARCELA DE LUCROS DA EMPRESA QUE
TENHA EXCEDIDO AO NÍVEL PREESTABELECIDO.

•É regulamentada pela Medida provisória nº 10.1001 de 2000;

•É abatida do IR como despesa operacional;

•É isento de encargos trabalhistas ou previdenciários.

 “PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS(PR)”

Os seguintes aspectos devem ser considerados na

implantação:

1- Definir metas e indicadores(qualidade, produtividade,

redução de custo, etc.)

2- Estabelecer uma periodicidade adequada

3- Proporcionar clareza e simplicidade

4- Diferenciação das recompensas

5- Manter o programa sempre em alta(buscar a constante

motivação dos funcionários)
 “DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES”

É A DISTRUIBUIÇÃO GRATUITA DE AÇÕES A FUNCIONÁRIOS

COMO

FORMA DE COMPENSAÇÃO PELO RESULTADO ALCANÇADO.

“OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES”

É a oferta de ações que são vendidas (por preço subsidiados) a

seus funcionários, conforme determinadas regras.

OBJETIVO: tornar o funcionário - seu principal parceiro,

acionista da organização.
 “PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS”

É UMA PORCENTAGEM OU FATIA DE VALOR COM QUE CADA

PESSOA PARTICIPA DOS RESULTADOS DA EMPRESA OU DO
DEPARTAMENTO QUE AJUDOU A ATINGIR POR MEIO DO SEU
TRABALHO PESSOAL OU EM EQUIPE.

1 - Incentivos para vendedores – salário base + comissão

3- Incentivos para todos os colaboradores –salário

Base+ bônus
Planejamento

 O planejamento para a implantação de um programa de

cargos e salários (PCS) é, geralmente, responsabilidade
da área de recursos humanos (RH) da empresa.

 Em determinadas organizações, a responsabilidade da

área de RH restringe-se à apresentação de alternativas de
PCSs existentes no mercado, em outras, o departamento
de RH deverá responder pela execução de todo o projeto.

 Organizações mais “fechadas” do ponto de vista do clima

organizacional chegam a implementar um PCS mantendo
todas as informações e passos do projeto “fechados a sete
chaves”.
Recursos e passos básicos
necessários

 decisão sobre o modelo de PCS a ser implantado:

remuneração fixa ou variável;

 estudo sobre quem deverá operacionalizar a implantação

do PCS;

 recursos humanos disponíveis para implantar o PCS ou

para acompanhar a sua implantação;

 recursos financeiros para fazer frente aos custos diretos e

indiretos que irão impactar na decisão de implantar o PCS;
Recursos e passos básicos
necessários

 recursos físicos disponíveis;

 análise do perfil mais apropriado, entre os executivos da

empresa, daqueles que participarão diretamente do projeto
no chamado comitê de remuneração; e

 estudo sobre o sistema de comunicação a ser adotado

para cobrir toda a fase do projeto, desde o seu lançamento
até a sua implantação, levando em conta todos os níveis
hierárquicos da empresa e todas as fases importantes do
projeto, bem como as entidades externas que irão direta
ou indiretamente ter contato com esse projeto (por
exemplo, o sindicato dos trabalhadores).
A decisão sobre o modelo a
adotar

 Deve-se considerar principalmente a decisão tomada pela

diretoria da empresa em como dirigir a sua política de
remuneração.

 É preciso sempre não perder de vista o parâmetro de

mercado, isto é, a remuneração média praticada,
independentemente do sistema a ser adotado.

 Considerar a política de benefícios praticados por esse

painel de empresas, já que ela representa uma variável
extremamente importante na composição do total da
contrapartida recebida pela contraprestação do trabalho.
Passos básicos para a
implantação de PCS

1. Análises das funções.

2. Descrições dos cargos.
3. Pesquisa salarial.
4. Política salarial.
5. Avaliação dos cargos.
6. Cálculo das estruturas.
7. Cálculo do custo do enquadramento.
8. Implantação do programa.
A comunicação da implantação

 O destaque maior deve ser dado à questão da

expectativa que a informação pode provocar nos
empregados ao saberem que a empresa decidiu “resolver
os problemas de salários”.

 Para evitar transtornos é importante que se deixe claro

nas comunicações que o PCS é:

 um instrumento gerencial que está sendo implantado para

auxiliar as lideranças na administração dos recursos
humanos, e
 que não deverá significar necessariamente um aumento
salarial para ninguém em particular.
A comunicação da implantação

Exemplo de memorando:
A comunicação da implantação

 A tática da comunicação deverá contemplar todos os

níveis hierárquicos da empresa, diluindo as informações
de cima para baixo.

 Os diretores, por sua vez, se reunirão com os seus

gerentes e, repassando a informação, pedirão a estes que
sigam o exemplo – pirâmide abaixo.

 Todos os quadros da empresa deverão afixar os

memorandos informativos e, eventualmente, outros
específicos de cada departamento dando conta do
assunto com o máximo de detalhes possíveis.
Dados básicos para iniciar a
implantação do PCS

Para se iniciar a implantação de um programa de PCS é

fundamental disponibilizar os seguintes instrumentos e
informações:

1. Organogramas da empresa.
2. Relação nominal dos empregados por centro de custo.
3. Relação nominal de salários hierarquizada.
4. Relação de cargos existentes na empresa por ordem
alfabética.
5. Relação, por centro de custo, dos responsáveis de cada
área da empresa.
Criação de um comitê

 Grupo de profissionais da empresa nomeados para

constituir uma equipe de trabalho que, com o gestor de RH
e o analista de C&S responsável pelo projeto, decidirão
questões táticas e operacionais do projeto.

 Um número de participantes entre cinco e nove é o usual.

 Na hipótese de a empresa não criar um comitê de C&S, as

decisões táticas e operacionais são tomadas pelo próprio
responsável pelo projeto, com a homologação do gestor
de RH.
Criação de um comitê

Os componentes do comitê deverão receber como material

básico ilustrativo, ao menos, o que segue:

 Organogramas da empresa.
 Relações de cargos (mensalistas e horistas).
 Texto explicativo sobre o papel e as responsabilidades do
comitê de C&S, incluindo indicativos de como se
posicionar no grupo e cuidados a serem tomados durante
os trabalhos.
 Modelos e exemplos diversos de descrição de cargos
praticados no mercado.