Avaliação de Desempenho e T&D

Gestão de
Recursos Humanos
e Carreiras
Unidade 2
Avaliação de Desempenho e T&D
Diretor Executivo
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico
TIAGO DA ROCHA
Autoria
CARMEN JUNHO PASSOS
AUTORIA
Carmem Junho Passos
Sou formada em Marketing e Gestão de Recursos Humanos, com
especialização em Empreendedorismo e EaD, com experiência na área
de Recursos Humanos na empresa Goldlabel e há cinco anos atuo como
tutora e professora. Passei por Instituições de Ensino como: Anhembi
Morumbi, Unip e FAM. Sou apaixonada pelo que faço e adoro transmitir
minha experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões.
Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase
de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez
que:
OBJETIVO: DEFINIÇÃO:
para o início do houver necessidade
desenvolvimento de de se apresentar um
uma nova compe- novo conceito;
tência;
NOTA: IMPORTANTE:
quando forem as observações
necessários obser- escritas tiveram que
vações ou comple- ser priorizadas para
mentações para o você;
seu conhecimento;
EXPLICANDO VOCÊ SABIA?
MELHOR: curiosidades e
algo precisa ser indagações lúdicas
melhor explicado ou sobre o tema em
detalhado; estudo, se forem
necessárias;
SAIBA MAIS: REFLITA:
textos, referências se houver a neces-
bibliográficas e links sidade de chamar a
para aprofundamen- atenção sobre algo
to do seu conheci- a ser refletido ou dis-
mento; cutido sobre;
ACESSE: RESUMINDO:
se for preciso aces- quando for preciso
sar um ou mais sites se fazer um resumo
para fazer download, acumulativo das últi-
assistir vídeos, ler mas abordagens;
textos, ouvir podcast;
ATIVIDADES: TESTANDO:
quando alguma quando o desen-
atividade de au- volvimento de uma
toaprendizagem for competência for
aplicada; concluído e questões
forem explicadas;
SUMÁRIO
Análise de cargos.........................................................................................10
Avaliação de cargos....................................................................................................................... 12
Métodos de avaliação de cargos......................................................................................... 15
Avaliação de desempenho.......................................................................21
Métodos de avaliação de desempenho.......................................................................... 22
Métodos modernos........................................................................................................................26
Benefícios da aplicação da avaliação 360 graus...................................................... 31
Etapas do processo de cargos................................................................33
Seleção dos cargos chave........................................................................................................34
Passos da avaliação de cargos .............................................................................................34
Escolha de fatores de avaliação de cargo.....................................................................37
Treinamento e desenvolvimento ..........................................................41
Treinamento versus desenvolvimento.............................................................................42
Objetivos do treinamento...........................................................................................................43
Diagnóstico das necessidades de treinamento........................................................45
Meios de levantamento das necessidades do treinamento............................45
Análise dos recursos humanos............................................................................................. 50
Programação do treinamento................................................................................................. 51
Conteúdo do treinamento.........................................................................................................53
Implementação e execução do programa de treinamento..............................54
Avaliação de resultados............................................................................................................. 56
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 7
02
UNIDADE
8 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras
INTRODUÇÃO
Você sabia que a área de recursos humanos possui uma grande gama
de atividades? Ela é responsável pela análise de cargos, definindo o perfil
do indivíduo para cada cargo. Realiza todo o processo de recrutamento
e seleção que se utiliza da descrição e análise de cargos. Outra ação da
área de recursos humanos é a avaliação de desempenho. Nessa unidade,
além de vermos a análise e descrição de cargos, iremos aprender como
é realizado o método de avaliação de cargos e de desempenho, já que
se investe na aplicação da avaliação 360°. Falaremos também sobre a
avaliação participativa por objetivo. Veremos que o relacionamento entre
as pessoas promove a participação de todos os funcionários da empresa e
as etapas de cada processo e como é importante aos procedimentos de
treinamento e desenvolvimento utilizados nas empresas na capacitação
de cada funcionário. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai
mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no
desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término
desta etapa de estudos:
1. Explicar como funciona análise de cargos, as exigências das

empresas e como adequar o perfil de cada candidato.
2. Interpretar a avaliação de desempenho, o acompanhamento e

capacitação antes e durante os processos de contratação.
3. Apontar as etapas do processo de cargos, avaliação de salários

e condições de mercado para contratação e modelos a serem
seguidos posteriormente.
4. Executar os procedimentos de Treinamento e desenvolvimento

para novos colaboradores e aperfeiçoamento do corpo de
funcionários já existente.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Ao trabalho!
Análise de cargos
OBJETIVO:
Olá, estudante! Nesse início de leitura, iremos aprender tudo

sobre a análise de cargos, como é realizada a avaliação dos
cargos, os métodos mais aplicados pela área de recursos
humanos e quais as competências do cargo para chegar
ao valor que determina o salário. Isto será fundamental
para o exercício de sua profissão. E então? Motivado para
desenvolver esta competência? Então vamos lá.
A análise de cargos é extremamente importante principalmente

para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada
os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais
do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e
embasamento para recrutar talentos para a organização. Para que o uso
da análise de cargos concomitante com o recrutamento tenha sucesso na
sua aplicação, é imprescindível que o profissional de recursos humanos
observe com muita cautela as rápidas mudanças ambientais.
Figura 1 - Gestão reunida para as tomadas de decisões
Fonte: Freepik
Na empresa, cada indivíduo tem um papel a desenvolver. As

características somam um conjunto de atividades que devem seguir um
comportamento. Então, definir a pessoa ideal para determinado cargo não

é uma tarefa muito fácil. Além das tarefas que são dadas ao funcionário,
existem também outros aspectos que ficam ocultos no cidadão como o
jeito de se vestir.
Em uma nova contratação, o perfil do cargo pode ser modificado

com as adequações necessárias com o tempo. Vemos um mercado
competitivo e a rotação de funcionários, por isso é muito importante que
as definições estejam claras, já que vem crescendo a busca por melhores
condição de trabalho e crescimento profissional.
Esse é o motivo da preparação dos profissionais de RH, que devem

estar atentos às mudanças que ocorrem nas empresas. O cargo em
aberto passa por uma investigação com requisitos que vão desde físicos,
mentais e as responsabilidades que serão desenvolvidas ao longo do
trabalho, chegando nas condições de trabalho que o funcionário terá para
seus afazeres que são exigidas para aquela determinada função.
Essa análise que o RH realiza para o recrutamento e seleção é

também para compor e valorizar o salário de cada função, para que o
funcionário tenha maior disposição em trabalhar na empresa com sua
devida produção.
Após o RH realizar a descrição de cargos e proposições de salários,

o profissional desse departamento analisa o mercado por meio de
verificação da prática do concorrente. Dessa forma, chega ao resultado
do salário de cada cargo na empresa, comparando essa aplicação com a
prática do mercado.
Para o plano de carreira, utilizamos a descrição de cargos para

achar um referencial para as realizações de tarefas do funcionário, qual o
seu potencial nos afazeres do cargo e aí sim, analisar a possibilidade de o
promover dentro da empresa, baseando-se em suas competências.
Todas essas informações colhidas dentro do cargo e suas funções

auxiliam o funcionário e com o tempo vem o aperfeiçoamento dentro da
empresa e as mudanças no mercado exigindo que a descrição de cargo
seja modificada de acordo com o que é solicitado.
A avaliação de desempenho é essencial para medir os melhores

desempenhos. A pesquisa feita é observada através do comportamento
da pessoa na realização dos seus afazeres naquele setor. Isso é de
extrema importância nesse processo de avaliação, pois agrega valor ao
serviço do funcionário.
É feito um diagnóstico realizado através da avaliação de

desempenho, que se refere ao comportamento da pessoa em seus
afazeres cotidianos na empresa. A partir daí, vem a análise dos pontos
em que há necessidade de aperfeiçoamento ou dúvidas que podem ser
supridas através de treinamento e desenvolvimento.
Capacitando os pontos fracos é fácil mover uma ação interna de

melhorias dos funcionários, para realizar melhor as tarefas solicitadas
dentro do seu cargo, definindo menor ou maior salário.
VOCÊ SABIA?
Quando o cargo exige mais experiência e muitas funções

variadas, a tendência é que o salário acompanhe de acordo
com as tarefas executadas, pois as responsabilidades são
maiores, dentro da hierarquia da empresa.
Para avaliar as competências de um cargo e inserir o valor em

determinado salário, é necessária a coleta de dados, que poderá ser
realizada através de pesquisas de campo internas (como dados de
competência) ou externas analisando os concorrentes.
Avaliação de cargos
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração
do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizada após a definição
da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição
das atividades. Essa prática tem como objetivo atribuir valor para cada
cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como
inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de
salários (CHIAVENATO, 2010).
São analisados os cargos dentro da organização, atuação

importantíssima na área de recursos humanos para a administração de
cargos e salários, realizando uma pesquisa para os estudos de salários e
até para o plano de carreira.
A avaliação de cargos é o processo através do qual são
aplicados critérios de comparação dos cargos para
conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos
diversos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor

relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia
de classes que podem ser utilizadas como base para a
estrutura de salários.
A avaliação e classificação dos cargos constituem as

técnicas tradicionais para definir uma estrutura de salários
consistente. (CHIAVENATO, 2014, p. 100)
O autor informa que com a avaliação, são utilizados métodos

medindo o valor de cada cargo, perfazendo os diferentes salários que
somam com a mão de obra de cada colaborador.
Figura 2 - Análise de cargos
Fonte: Freepik
VOCÊ SABIA?
Após a realização da avaliação de cargos, essa servirá para

os demais cargos com as mesmas tarefas, por isso são
utilizadas as denominações como júnior, pleno e sênior.
Também se utilizam as letras ou números como forma de
mencionar o grau de competência e de responsabilidade
que exerce a função em determinadas nomenclaturas.
Os cargos de assistente, analista e auxiliar servem como base para

que possam ser desenvolvidos novos cargos na organização. Podemos
oferecer aqui um exemplo: analista de recursos humanos pleno A, B, C,
D ou 1, 2, 3, 4, chegando até o próximo cargo da empresa.
TABELA SALARIAL
• Base: Mercado e padrões internos
• Classe de cargos: Cada classe de cargos tem uma faixa salarial
• Faixa Salarial:
Amplitude: 40%, 50%, 60% entre o início e o fim da faixa.
Níveis de faixa: exemplo 5%, 7%, 10%
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
ANÁLISE DO SALÁRIO NA FAIXA SALARIAL

Nível A - ainda é uma promessa.
Nível B - o desempenho está melhorando, dentro do esperado.
Nível C - o desempenho está bem próximo de satisfatório.
Nível D - o desempenho está plenamente satisfatório.
Nível E - chega a superar as expectativas de desempenho.
Nível F - sempre supera as expectativas de desempenho.
Nível G - sempre apresenta desempenho extraordinário.
Para os gestores de diferentes áreas, é uma estratégia para que

não haja interesse particular nas escolhas de funcionários de um setor de
forma injusta. Após a equipe ser formada, decidirão o método para atribuir
os salários a cada cargo. Veremos os métodos que são utilizados.
Métodos de avaliação de cargos

Existem várias maneiras de utilizar sistemas de pagamento. A avaliação
de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão
uma conclusão acerca do preço adequado para cada cargo, indicando as
diferenças essenciais entre os cargos, sejam quantitativos ou qualitativos.
Algumas vezes, a avaliação de cargos é complementada por outros
procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisa de mercado
de salários etc.
Todos os métodos de avaliação são comparativos, ou seja, ou

comparam os cargos entre si ou a comparação é feita entre os cargos
com critérios (categorias ou fatores de avaliação).
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração

e fácil aplicação, porém, não garantem um resultado final
de boa qualidade devido à subjetividade da avaliação.
Já os métodos quantitativos permitem maior precisão
e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e
maior custo durante a implantação. Mas, para as pequenas
empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção
de métodos não quantitativos, por envolverem um
número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de
implantação. Os custos da implantação de um método de
avaliação de cargos podem variar de um custo pequeno ou
grande, dependendo da quantidade de cargos e estrutura
da empresa. (PONTES, 2010, p.157)
IMPORTANTE:
Nem sempre a quantidade significa qualidade. O autor

diz que para uma quantidade maior de cargos, devem
ser utilizados métodos quantitativos, onde é preciso mais
controle matemático e estatístico.
O método quantitativo é mais simples. Assim, poderá comprometer

o sistema salarial dos funcionários. Devido a isso, poderão não aceitar o
resultado da avaliação, já que os dados são por amostragem e neste caso
aleatórios, dando margem a erro, não tendo fundamento no resultado
final dos funcionários.
Figura 3 - Analisando os métodos de avaliação
Fonte: Freepik
a. Escalonamento de cargos - consiste na hierarquização dos

cargos, do mais ao menos importante, sempre visando os objetivos
da empresa. Esse método é denominado método de comparação
simples. Dispõe os cargos como crescente ou decrescente
comparando os critérios.
Cada cargo é comparado às demais funções do critério escolhido

pelo gestor do departamento como base de referência e também tem o
nome de comparação de cargo a cargo, sendo a comparação entre os
cargos sintética por ser globalizada. Essa análise acaba sendo superficial,
sem considerar nenhuma análise ou composição.
• Pontos positivos:
Há facilidade da compreensão pelos funcionários por ser simples e

bem rápida e o custo gerado de aplicação é menor.
• Pontos negativos:
É de difícil entendimento entre os funcionários. Nesse caso, fica

difícil defender suas conclusões, devido à eficácia diminuir. Conforme
cresce a empresa, o custo gerado de aplicação é maior.
Não Quantitativo, quer dizer voltado para a qualidade.
• Fácil implementação.
• Empresas de qualquer tamanho.
• Flexibilidade na escolha dos salários. Pode não haver conexão com

o salário de mercado. Fica a critério de quem monta a planilha.
Neste método as etapas são as seguintes:
• Descrição de cargo - todos os cargos devem ser descritos e

aprovados pela diretoria.
• Ordenação dos cargos - definição de quais são os cargos mais

importantes nas empresas em relação a algum critério. Pode ser
complexidade ou importância do cargo em relação aos objetivos
da empresa.
b. Categoria predeterminada - é a maneira que os cargos são

comparados e também classificados, não é um método analítico.
Nesse caso, se uma extensão do método é escalonamento, pode
ser realizado através de hierarquia.
O método da categoria predeterminada é mais objetivo ao

escalonamento, mas a avaliação é imprecisa. Não é trabalhado com
muito raciocínio e sim com a escrita e é descritivo em graus elevados em
dificuldade. Vemos aqui que existe diferença entre os cargos. Passando os
graus por uma régua de avaliação, são comparados os cargos com suas
descrições grau por grau e inserido em um deles.
É definido o grau de dificuldade em cada cargo de maneira

crescente. Desse modo, é possível identificar onde cada um entra na
régua de avaliação. Não que seja fácil verificar as diferenças no encaixe
dos cargos em cada grau.
Por isso, as empresas que possuem um grande número de cargos,

utilizam de cinco a dez graus para cada plano executado, limitando o
número de graus para os profissionais de RH, facilitando a classificação
dos cargos.
EXEMPLO:
Categoria 1 – cargos não classificados. Requer pouca precisão. São

trabalhos de rotina, não necessitam de muita experiência.
Categoria 2 – cargos classificados. Requer experiência específica e

um maior potencial mental devido ao desempenho de suas tarefas.
Categoria 3 – cargos especializados. Exige grau de dificuldade

complexo, também de potencial mental, criado para tomar decisões
estratégicas e analíticas.
c. Comparação de fatores - como os outros métodos, é necessário

passar pelas etapas: análise, descrição de cargos e pela avaliação.
Esse método de comparação de fatores foi feito pela primeira vez
em 1926, desenvolvido por Eugene Benge.
Parecido como o método dos pontos, mas um pouco mais

avançado, deve-se verificar as ferramentas que serão utilizadas no
processo. Comparando os diversos cargos, há uma variância de uma para

a outra.
Descreva o cargo chave que servirá como base para os outros

cargos. Faça uma tabela com escala monetária, muito parecida com o
método de pontos, inserindo o valor adequado a cada cargo dentro da
tabela. Essa tabela é difícil de ser utilizada, por isso fica mais em processos
operacionais e não abrange todos os níveis da empresa.
Essa metodologia é peculiar. Existe interferência direta da gestão,

por isso tem maior margem de erro em relação ao método por pontos. Os
métodos utilizados demonstram o valor do salário que faz jus ao cargo.
d. Avaliação por pontos - Avaliação por pontos é a mais utilizada e

conhecida pelas empresas devido à confiança dos dados obtidos
pela estatística e matemática. Foi desenvolvido por Merril R. Lott.
Também conhecido como Hay.
São níveis de dificuldade crescente. Cada nível recebe um número

de pontos que também são crescentes, permitindo criar uma hierarquia
dos cargos. Pelos pontos recebidos, após a atribuição e com base na
descrição das informações, são valorizadas para chegar a um salário que
é realizado pelo coeficiente da relação entre os pontos e o salário. Todo
esse processo serve para avaliar o cargo.
Esse método é analítico e com precisão e também é de fácil

aplicação. É um resultado excelente internamente por ser aceito pelos
funcionários. Há amostras e comprovações na chegada de valor de
determinados salários, valorando a mão de obra do funcionário pela
matemática.
Para determinar os cargos, é necessário analisar o que será utilizado

para a avaliação, como o grupo ocupacional, demonstrando as tarefas
que serão realizadas.
RESUMINDO:
O que deve ser questionado é por que deve ser realizada

a análise com base na descrição de cargos? A composição
do detalhamento do que a pessoa deverá realizar em suas
funções e todo o trabalho que irá resultar no processo de
informação. Por isso é muito importante a verificação do
cargo exigido e suas devidas realizações.
Você aluno, deve ter um pensamento crítico em relação
aos valores dos salários que são diferentes entre os cargos
do mesmo nível na organização, sabendo que o salário será
analisado pela fragmentação da função que é exercida
dentro do cargo. Essa é a razão de existirem diferentes
salários mesmo que os cargos sejam equivalentes.
Avaliação de desempenho
OBJETIVO:
Neste capítulo falaremos sobre avaliação de desempenho

e conheceremos os métodos de avaliação para chegar
em determinado cargo e salário e como a área de recursos
humanos investe e aplica em avaliação 360°. Sobre
avaliação de desempenho, é uma ferramenta que auxilia
o funcionário e a empresa, pois mede o desempenho do
funcionário, podendo aloca-lo para outros setores, como
um tipo de valoração.
Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de

que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor
de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada
profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse

exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma
organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar
os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos
ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus
integrantes.
Figura 4 - Subindo para outros setores
Fonte: Freepik
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia tanto

o funcionário, que passa a ter conhecimento dos aspectos que podem
ser melhorados na sua atuação, quanto a empresa, que espera o máximo
desempenho dos seus funcionários.
Essa avaliação é uma forma de conseguirmos aprimorar a maneira

que trabalhar. Após o recebimento do feedback, o funcionário pode traçar
um plano de carreira em seu desenvolvimento profissional.
Para a empresa há vários benefícios com toda a aplicação realizada

ao funcionário e as devidas mudanças de melhorias contribuem
diretamente com os diversos departamentos e com a empresa como um
todo, cujo alvo é sempre a conquista da organização no mercado em que
atua.
Para o funcionário a avaliação de desempenho é de grande valia,

pois é incentivo para que progrida em seu cargo, com os aperfeiçoamentos
em suas tarefas, podendo ser remunerado de acordo com as funções de
seu cargo.
Geralmente, quanto mais tarefas o funcionário possui, vem também

uma maior responsabilidade. A tendência é que o funcionário tenha um
salário maior.
Métodos de avaliação de desempenho

Figura 5 - Desenvolvimento da avaliação 360º
Fonte: Freepik
Conquistar e manter seus colaboradores motivados, produtivos

e com foco em resultados é um desafio constante para todas as
organizações.
Entretanto, com as inúmeras atividades a cumprir e metas a bater,

é normal que o desempenho dos funcionários ocasionalmente apresente
quedas. É por esse motivo que é fundamental fazer uma avaliação de
desempenho de colaboradores periodicamente, além de investir em
ferramentas que podem maximizar performances e acelerar resultados,
como treinamento, aperfeiçoamento de técnicas e dinâmicas de
motivação.
A avaliação de desempenho é importante porque faz uma análise

panorâmica e profunda sobre a equipe e cada colaborador. A partir dela,
é possível identificar pontos positivos do time, bem como aqueles que
precisam ser melhorados na equipe como um todo e individualmente.
Segundo Chiavenato (2014), há cinco principais métodos tradicionais

utilizados pelo mercado:
1. Escalas gráficas
Nesse método, a avaliação ocorre por meio de um formulário com

linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes, valores,
habilidades etc. e colunas, que apresentam os graus de avaliação de
desempenho como péssimo, ruim e regular, bom ou ótimo ou ainda,
satisfeito, indiferente ou insatisfeito. O número de fatores no formulário
pode variar de acordo com os interesses da empresa e são escolhidos
antecipadamente para definir o que se pretende avaliar em cada funcionário.
2. Escolha forçada
Esse método consiste em avaliar o desempenho do colaborador

por meio de uma lista de afirmações, geralmente agrupadas em blocos
de duas, quatro ou mais frases.
O avaliador deve escolher uma ou duas frases em cada bloco, de

acordo com o comportamento do funcionário. As alternativas que mais se
aproximam do comportamento serão sinalizadas com mais (+) e as que
estão mais distantes da realidade por meio do sinal de menos (-).
3. Pesquisa de campo
Consiste em avaliar os funcionários por meio de um superior. Conta-

se com o apoio de especialista em avaliação de desempenho para, em
conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.
4. Método dos incidentes críticos
Este método se baseia nas características extremas (incidentes

críticos), que representam desempenhos positivos (sucesso) ou
negativos (fracasso). O método somente se preocupa com desempenhos
excepcionais para avaliar os pontos fortes ou fracos de cada funcionário
(CHIAVENATO, 2014).
5. Listas de verificação
Consiste em uma lista de fatores de avaliação a serem considerados,

analisando o desempenho do funcionário como um checklist. As listas
de verificação funcionam como se fossem um lembrete, com as
características necessárias para o desempenho de uma função.
6. Críticas aos métodos tradicionais
Segundo Chiavenato, os métodos tradicionais apresentam

características ultrapassadas e negativas. Eles possuem aspectos
burocráticos, rotineiros e repetitivos, além de considerarem as pessoas
como homogêneas e padronizadas. Percebe-se uma tendência das
organizações em buscar métodos que possibilitem a direção dos esforços
dos funcionários para objetivos e metas que sirvam para o crescimento
da empresa, considerando e integrando os objetivos individuais e
organizacionais.
Métodos modernos
Algumas empresas notaram que os modelos tradicionais já não
estavam trazendo os resultados esperados, não acompanhando as
mudanças internas e até mesmo a transformação comportamental da
sociedade nas últimas décadas.
Nesse cenário, novos valores começaram a ser considerados nas

avaliações, como outras competências dos profissionais e o seu futuro
na empresa. Os feedbacks também se tornaram mais rápidos, seguindo a
velocidade das metamorfoses internas da organização.
IMPORTANTE:
Geralmente, os métodos inovadores são realizados com

maior frequência do que os antigos, além de trazerem
soluções tecnológicas para agilizar e automatizar alguns
processos. Isso ajuda o RH a analisar os resultados e trazer
respostas com maior rapidez, focando seu trabalho não
apenas em questões manuais (que demandam bastante
tempo e esforços) mas também na parte mais estratégica
de seu setor.
Ainda mais considerando avaliações de desempenho extensas

como a 360º, adotar um sistema automatizado facilita muito colher e
estruturar os dados das respostas. Desta forma, a análise ocorre de forma
mais rápida, economizando o tempo do RH e de todos os participantes,
além de ajudar o setor a ter agilidade para tomar decisões e corrigir falhas,
implementar melhorias e aumentar os resultados da empresa.
As organizações têm buscado inovação e criatividade em seus

métodos de avaliação de desempenho. Nesse contexto, surgem novas
abordagens que incluem a auto direção das pessoas, melhoria contínua
do desempenho, planejamento de desenvolvimento pessoal etc.
(CHIAVENATO, 2014). A seguir, você conhecerá a Avaliação Participativa
por Objetivos (APPO). Um método moderno utilizado na avaliação de
desempenho.
A Avaliação Participativa por Objetivo (APPO), apoia o

relacionamento entre as pessoas e promove a participação de todos os
funcionários da empresa. É considerada o método mais democrático
e sem restrições, pois permite o envolvimento entre eles. Segundo
Chiavenato (2014), esse método de avaliação é formado por seis etapas.
Formulação de objetivos
A primeira etapa do método. Os objetivos são declarações de

resultados que se pretende alcançar em um período de tempo. A
superação dos objetivos deve proporcionar uma participação ativa
do avaliado e permitir um incentivo, como um prêmio ou esquema de
remuneração variável.
Comprometimento pessoal
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos

conjuntamente formulados. É essencial que haja comprometimento e
aceitação do avaliado para alcançar os objetivos.
Negociação com o gerente
Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios

necessários para alcançar dos objetivos. Esse é o momento de definir
os recursos e meios necessários para alcançar os objetivos de modo
eficaz. Podem ser equipamentos, equipe de trabalho, investimento em
treinamento e desenvolvimento.
Desempenho
Desempenho é a estratégia escolhida pelo colaborador para

alcançar os objetivos pretendidos. Os meios para chegar a determinado
objetivo devem ser escolhidos com liberdade e autonomia.
Monitoração e comparação
Constante monitoração dos resultados e comparação com os

objetivos formulados. A monitoração dos custos e benefícios envolvidos
no processo deve ser constante. Essa medição deve ter fundamentos
quantitativos confiáveis que demonstrem informações claras a respeito
do esforço do avaliado e andamento das coisas.
Retroação e avaliação
Retroação intensiva e avaliação conjunta contínua. O avaliado

precisa ter uma noção clara sobre o andamento das coisas. Assim, ele
consegue avaliar o seu esforço e obter suas próprias conclusões.
Figura 6 – Retroação intensiva e avaliação conjunta contínua
Retroação
Ação Individual
do gerente:
proporcionar
apoio, direção, Avaliação
orientação e conjunta do
Formulação recursos.
Gerente e alcance dos
conjunta de
subordinado se objetivos e
objetivos
reúnem reciclagem do
consensuais
Ação Individual processo de
do subordina- APO
do: desempe-
nhar as tarefas.
Retroação
Fonte: Chiavenato (2004, p.241)
Continuando com nosso raciocínio, vamos ver que de acordo com

Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho pode envolver diversas
pessoas da organização:
1. Auto avaliação - ocorre quando o próprio funcionário avalia o seu

desempenho por meio de critérios estabelecidos. Normalmente,
é utilizada em organizações mais democráticas.
2. Avaliação pelo gerente - quem avalia o colaborador é o próprio

gerente. Ele ocorre com o auxílio da área de Recursos Humanos,
que estabelece os critérios para a avaliação.
3. Avaliação pelo colaborador e gerente - ocorre uma avaliação

em conjunto, enquanto o gerente orienta o funcionário, fornecendo
os recursos necessários: treinamento, aconselhamento etc. O
colaborador cobra os recursos do gerente, fornecendo o desempenho
e resultados.
4. Avaliação pela equipe: - nesta modalidade, a equipe se torna

responsável por avaliar cada um de seus membros e estabelecer
objetivos e metas a alcançar.
5. Avaliação de 360o - essa avaliação é feita de modo circular. O

colaborador é avaliado por todos os elementos com quem possui
alguma interação na organização.
6. Avaliação para cima - ocorre quando a equipe avalia o gerente,

analisando os recursos e meios que ele proporcionou para a equipe
alcançar os objetivos e quais alternativas ele teria para incrementar e
melhorar os resultados.
7. Avaliação por comissão - nessa modalidade a avaliação ocorre

por um grupo de pessoas, direta ou indiretamente, interessadas
no desempenho dos funcionários.
8. Avaliação pelo RH - costuma ocorrer em empresas mais

conservadoras. Nessa modalidade, a área de Recursos Humanos é
totalmente responsável pela avaliação de desempenho de todos os
funcionários da organização.
IMPORTANTE:
Mas qual a metodologia que devemos utilizar para

conseguir determinar o salário de uma empresa?
Vai depender da quantidade de funcionários que a empresa possui.

Também depende da quantidade de cargos que existem e da estrutura da
organização. Quando falamos de estrutura, pode ser que as informações
sejam trabalhosas, mas é algo muito importante. Com essas informações
é possível trazer dados de custos da empresa.
Os métodos mais simples e de baixo custo são utilizados pelas

empresas pequenas. As empresas grandes utilizam métodos qualitativos.
Os custos são maiores, mas as informações são mais exatas, pois são mais
elaboradas.
Segundo Chiavenato (2014), as empresas realizam a avaliação de

desempenho pelas seguintes razões:
• Por meio da avaliação de desempenho é possível fundamentar

transferências, promoções, demissões e outras atitudes a serem
tomadas pelo gerente em relação aos funcionários.
• Ela permite que os funcionários conheçam a visão do chefe a seu

respeito. É utilizada para aconselhar e conduzir o desempenho
dos colaboradores.
• Por meio dela o funcionário recebe um feedback sobre seu

desempenho na função, orientando-o sobre as necessidades de
mudança.
SAIBA MAIS:
Você conhecerá as especificidades da avaliação 360

graus. A Avaliação 360°, que também é conhecida como
Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes e
Avaliação Multivisão é uma poderosa ferramenta de gestão
estratégica de pessoas e também uma oportunidade
extraordinária que empresas e profissionais têm de crescer,
através de uma compreensão mais aprofundada sobre
seus pontos fortes e sobre os pontos que precisam ser
melhorados em suas ações diárias. Acesse o Instituto
Brasileiro de Coaching para ver como funciona a avaliação
360 graus? Disponível clicando aqui.
A avaliação do desempenho é uma ferramenta administrativa

muito recomendada e que pode ajudar as áreas e o gestor a gerir seus
colaboradores identificando pontos fortes e pontos que podem ser
melhorados.
É necessário definir as competências por parte da empresa. Esse

é o primeiro passo a se tomar. Os gestores e profissionais da área de
RH decidirão quais as competências e habilidades que os funcionários
devem ter para um bom desenvolvimento para a empresa. Desse modo,
são passadas as orientações corretas a cada funcionário.
Assim, é necessário transmitir aos funcionários como funciona a

avaliação, para ser coerente e correto com ele e com os demais colegas,
não permitindo que as questões pessoais atinjam as decisões. Nesse
caso, é necessário aplicar um treinamento.
Todos os funcionários participam dessa avaliação. É importante

que todos saibam da necessidade de confidencialidade de informações
e dados que serão passados durante o processo e que serão avaliados
como o comportamento, atitudes e personalidades profissionais de cada
funcionário.
Outro passo importante é o planejamento do formulário com as

perguntas pertinentes ao questionário, que será utilizado pelo funcionário
para fazer a avaliação. Após recolher o questionário, será avaliada cada
resposta, analisando cada funcionário.
O resultado é totalmente sigiloso. Com os resultados da avaliação

360 graus em mãos, é hora de passar o feedback para cada funcionário
que foi avaliado, analisando os pontos fortes e fracos e passando o
que deve ser modificado, aplicando um plano de ação para as devidas
melhorias. Elogios são bem vindos quando necessário, para que se tenha
um bom desenvolvimento profissional.
IMPORTANTE:
Vale lembrar que após a avaliação e passado o feedback,

deve ser realizado um acompanhamento no desempenho
de cada funcionário, analisando se estão sendo feitas as
mudanças que foram propostas ou se serão necessários
ajustes para melhoria.
Benefícios da aplicação da avaliação 360 graus

Ao receber a informação do resultado da avaliação, chamado de
feedback, os gestores têm a oportunidade de transmitir o conhecimento,
tomando cuidado para não punir o funcionário, trazendo descontentamento
em seu trabalho.
A vantagem da avaliação é que o funcionário tem a oportunidade

de desenvolvimento profissional na empresa. Ele mesmo se autoanalisa e
toma conhecimento da percepção que os colegas de trabalho têm sobre
ele e realiza as mudanças que forem propostas, até motivado para isso.
RESUMINDO:
Aprendemos sobre a avaliação de desempenho, qual a

importância da avaliação que ajuda a aprimorar o trabalho
do funcionário e para a empresa auxilia no feedback.
Aprendemos a realizar a escala da avaliação e o que estão
sendo utilizados na era moderna.
Etapas do processo de cargos
OBJETIVO:
Nesse módulo falaremos sobre as etapas do processo

de avaliação de cargos e salários e os passos que
facilitam essa avaliação. Conheceremos o Conhecimento,
Habilidade e Atitude (CHA) nos recursos humanos, onde os
requisitos físicos e mentais e as responsabilidades devem
estar presentes na vida do profissional. Vamos conhecer os
métodos mais aplicados pela área de recursos humanos e
quais as competências do cargo para chegar ao valor que
determina o salário.
• A seleção dos cargos‑chave:
Primeiro, deve-se escolher um cargo para comparar e os valores

que serão pagos.
• A seleção dos fatores de avaliação:
Segundo, é necessário realizar um detalhamento da composição

de tarefas para analisar as diferenças entre elas.
• Graduação dos fatores de avaliação:
Terceiro, estipula-se valores ou diferenciação entre os cargos em

análise, pois isso dependerá do grau de dificuldade.
• Avaliação dos cargos‑chave:
Analisa as dificuldades, o que contribui, as diferenças que há nas

tarefas e o que atenderá os negócios da empresa.
• Ponderação dos fatores de avaliação:
Os responsáveis pelo departamento de recursos humanos analisam

os fatores e referências para chegar aos termos e valores esperados nos
salários.
• Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional):
Feita toda a análise de cargos como referência em tarefas e

valores, é estipulado nos demais cargos que pertencem ao mesmo grupo
de origem.
Seleção dos cargos chave

A seleção dos cargos-chave é fundamental na referência do
método por pontos, dando os primeiros passos para a valorização dos
cargos. “São selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde
os mais simples aos mais complexos do plano em implantação” (PONTES,
2010, p. 184).
Figura 7 - Seleção de pessoas
Fonte: Freepik
Os cargos em questão geralmente devem ser menores que o

número cinquenta, mas isso não quer dizer que sempre terá que escolher
entre trinta e cincoenta, considerando que existem pequenas empresas
que nem possuem tantos funcionários. Essa análise dependerá do
tamanho e da estrutura de cargos da empresa em que será implantado
esse sistema para a escolha dos cargos-chave.
Passos da avaliação de cargos

Vamos aprender quais os passos necessários para uma boa
avaliação de cargos:
1. Escolha dos fatores - não é muito fácil, deveriam ser comuns

para todos, mas algumas empresas têm porte grande. Nem todos
os cargos possuem a mesma característica.
2. Montagem do manual de avaliação de cargos – é o processo

de confecção do manual de cargos e salários. O documento irá
auxiliar nas referências para os ajustes de cargos e salários todas
as vezes que houver necessidade, já que a empresa pode passar
por vários processos de mudança, sem deixar de lado o cenário
econômico e político do país.
IMPORTANTE:
É muito importante mencionar o cenário econômico e

político. Se houver qualquer mudança nesse sentido,
mundialmente ou somente no país, podem haver mudanças
nos valores dos salários, pois afetam a oferta e demanda do
mercado e a consequência é mexer no emprego.
3. Montagem da tabela de avaliação - deve haver uma referência

e sempre que necessário, deve-se fazer as alterações de valores
dos salários (cargos).
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico - as empresas

hoje utilizam planilhas e sistemas integrados, que facilitam muito o
cotidiano, fazendo as conversões de acordo com as variáveis que
são estabelecidas pelos responsáveis que podem ser o gestor ou
a equipe de RH, por isso a utilização da matemática e estatística.
5. Criação dos formulários de avaliação - com as informações

necessárias contidas em manuais, os membros da comissão (que
pode ser a gestão ou equipe de RH), analisam a importância dos
cargos e discutem os valores.
6. Avaliação de cargo por cargo - as etapas anteriores devem ser

bem elaboradas, para que a avaliação seja realizada corretamente
e os salários compatíveis com o mercado.
7. Tabela de classificação de cargos - se a empresa possui muitos

cargos, é necessário escolher o cargo chave, para que sirva como
base para os outros, sendo a tabela por hierarquia, valor e salário.
VOCÊ SABIA?
Você sabia que são vários motivos para avaliar o

desempenho dos funcionários em uma instituição? Pois
é, isso permite que o gestor do departamento trace
planos e estratégias condizentes com as necessidades da
organização, desenvolvendo as competências necessárias
para cada funcionário, fazendo com que a instituição
alcance seus objetivos.
A avaliação nos permite enxergar o que fazemos incorretamente,

mas que no dia a dia parece estar correto. As mudanças são necessárias
para que possamos implementar melhorias na maneira que trabalhamos,
crescer na vida pessoal e no âmbito profissional. Para que esse processo
ocorra, a instituição irá compor uma comissão que possui dois objetivos:
1. Objetivo técnico - é utilizado por gestores de diversas áreas da

empesa e possui conhecimentos específicos dos afazeres de cada
cargo para se formar a comissão, garantindo o equilíbrio das áreas
da empresa.
2. Objetivos político - deve haver a participação de todos os gestores

de cada área, podendo ser, por exemplo, o gerente de RH.
IMPORTANTE:
Temos que pensar em um processo que sofrerá aumentos

de salários no futuro. Nesse caso, são necessárias planilhas
com cálculos e é importante que estejam bem elaboradas
como um ponto de referência. É acrescentando o
percentual do valor e os cargos em uma planilha eletrônica
que acontece a mudança de valores.
Figura 8 - A importância da estatística e matemática para a área de RH
Fonte: Freepik
Continuando com nossos estudos, podemos entender que o setor

de recursos humanos tem uma grande finalidade para as pesquisas
estatísticas. Em uma organização tudo que é realizado envolve lucros,
custos, benefícios e gastos na área de avaliações. Toda tomada de decisão
do gestor envolve fatores financeiros e estatísticos.
IMPORTANTE:
É fundamental para um gestor ter uma ampla visão da

instituição para que ele possa executar ações. Por se tratar
de pessoas, agrega o potencial de cada funcionário, tendo
a responsabilidade de desenvolver. Podem ser utilizados
métodos de distribuição de frequências para analisar cada
recurso de acordo com sua quantidade e classe.
Outro dado estatístico nas empresas é a média, pois mostra sua

situação em relação ao mercado. Desse modo, a mediana, a moda, a
média ponderada e a média geométrica são responsáveis por análises
das observações procurando um número central estratégico em cada
departamento.
Escolha de fatores de avaliação de cargo

A área de Recursos Humanos sozinha não consegue dados

suficientes para a elaboração de cargos e salários, por isso os membros
da equipe de RH, analistas e gestão fazem parte do comitê de salários e
decidem estrategicamente um plano de cargos e salários.
Figura 9 - Reunião equipe de RH
Fonte: Freepik
Todas as informações do departamento são passadas aos

gestores do setor. Essa é a necessidade de sua participação, pois tem
conhecimento de cada função. A equipe de RH analisa essas informações
e faz a comparação com os cargos.
Cada instituição tem suas ações específicas. Mas, via de regra,

paga as ações mais importantes dentro da função realizada. Mas, podem
acrescentar novas atribuições para cada função, sendo que para a grande
maioria, ter um plano de ação depende de, no mínimo, cinco e no máximo
dez fatores, para a avaliação de todos os cargos que a empresa possui.
No caso de empresas pequenas que possuem poucos cargos, é

necessário realizar uma pesquisa mais profunda, devido à grandeza dos
detalhes do cargo. Um funcionário geralmente faz tudo, abordando um
detalhamento com mais informações. Já as empresas grandes, possuem
os cargos separados por setores e com detalhamento de tarefas, são as
estruturas departamentais.
Figura 10 - Pequenas e grandes empresas
Fonte: Adaptado de Freepik
A maneira de avaliar os cargos e salários vai depender do tamanho

da empresa e de sua estrutura, do que necessita em seus funcionários e
quais as necessidades da empresa.
Trabalhamos com competência o famoso CHA (Conhecimento,

habilidade e Atitude) onde requisitos físicos, mentais e responsabilidades,
devem estar presentes na vida do profissional.
Figura 11 - Competência
Fonte: Elaborado por Alessanda de Oliveira (2021)

Portanto, tendo clareza das competências de cada cargo, irá

contribuir para várias estratégias realizadas nos diversos setores, como
por exemplo, no setor de recursos humanos contribui na realização
de muitas de suas atribuições como no processo de recrutamento e
seleção, na avalição de desempenho, nos programas de treinamento e
desenvolvimento e nos demais processos.
RESUMINDO:
Nesse capítulo aprendemos sobre como chegar a

determinado cargo em uma organização. Primeiramente, é
necessário um cargo chave, na sequência fizemos o passo
a passo do planejamento que a área de recursos humanos
realiza para o resultado final.
Treinamento e desenvolvimento
OBJETIVO:
Finalizando a leitura de treinamento e desenvolvimento,

você desenvolverá diversas tarefas que dependerão das
habilidades do funcionário. O treinamento é de extrema
importância para o seu desenvolvimento, permitindo a
preparação. Assim, a área desenvolve a necessidade do
treinamento e realiza a programação.
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão

de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de
desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento
contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável criar e
desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida
com as mudanças da organização.
O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado pela

empresa, o treinamento e o desenvolvimento serão fundamentais para a
crescente busca da excelência nos negócios.
A educação pode ter diferentes tipos de planejamentos para o

aprendizado, como acontece nas escolas e também como ocorre no
aprendizado com a família. Vemos que a educação faz parte de nossas
vidas, permitindo a nossa evolução.
A educação profissional é institucionalizada ou não e tem como

foco o preparo do indivíduo para a vida profissional.
Figura 12 - Treinamento
Fonte: Freepik
A educação profissional pode envolver um conjunto de tarefas

e oferece conhecimento teórico e prático induzindo o indivíduo a uma
profissão no mercado. Através dela o indivíduo desenvolve conhecimentos,
habilidades e competências auxiliando na carreira.
Qualquer desenvolvimento profissional serve para aprofundar o

conhecimento em determinada área de especialização, bem como a
realização de suas tarefas, com o objetivo de garantir um bom resultado.
Em cargos mais complexos e numerosos pode ter um prazo mais longo.
O Treinamento permite adquirir conhecimentos para o aprendizado

e para a adaptação no exercício de determinada função com o objetivo de
preparar o profissional para ter qualificação em uma empresa.
Esses tipos de educação profissionalizante podem ser dirigidos

para a formação ou para o treinamento ou desenvolvimento, servindo de
acordo com os objetivos da empresa.
Treinamento versus desenvolvimento

Treinar e desenvolver pessoas tem o mesmo objetivo e implicação
prática?
Mas, então? O que é treinamento? O que é desenvolvimento?

O treinamento é o processo de mudanças no comportamento

dos colaboradores. Visa a aquisição de habilidades relacionadas às
tarefas do cargo, atendendo aos padrões e aumentando a produtividade,
aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo
Boog (2001, p. 78) “o treinamento começa como uma resposta a uma
necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional”. Os
resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a
curto prazo, por isso a sua grande aceitação por parte das empresas e
dos colaboradores.
Já o desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo

e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições
e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos
e experiências na prevenção e solução de situações novas e diferentes.
É como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística
sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um comportamento ativo
diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de
aprimoramento profissional contínuo.
Figura 13 - Relação entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
DESENVOLVIMENTO
Foco no futuro
Posição futura do cargo
TREINAMENTO
Foco no presente
Posição atual no cargo
Fonte: Elaborado por Alessanda de Oliveira (2021)
Objetivos do treinamento
De acordo com Chiavenato (2016), todo treinamento deve possuir
objetivos claros e explícitos. Só assim a empresa alcançará seus objetivos
e consequentemente o sucesso.
Podemos dividir em três objetivos principais:
a. A preparação das pessoas para desenvolvimento de habilidades e

conhecimentos inerentes a determinado cargo.
b. Permitir o desenvolvimento profissional contínuo, para que seja

possível a ocupação em outros cargos existentes na empresa.
c. Criar um clima mais agradável entre as pessoas através da mudança

de atitude, possibilitando a motivação e melhor relacionamento
com os superiores.
Quanto às etapas do processo de treinamento os autores,

Chiavenato (2010), Marras (2009) e Borges-Andrade (1996) destacam
que o treinamento é um processo cíclico, contínuo, composto por partes
interligadas entre si.
Quadro 1 - Etapas do processo de treinamento
Fonte: Elaborado por Alessandra de Oliveira (2021)
Portanto, as quatro etapas do processo de treinamento são:
1. Levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico).
2. Programação de treinamentos para atender as necessidades.
3. Implementação e execução do programa de treinamento.
4. Avaliação dos resultados.
Vamos conhecer cada uma dessas etapas:

Figura 14- Etapas do processo de treinamento
1ª. Etapa 2ª. Etapa

DIAGNÓSTICO PLANEJAMENTO
4ª. Etapa 3ª. Etapa

AVALIAÇÃO DESCRIÇÃO
Diagnóstico das necessidades de treinamento

A primeira análise é identificar as falhas, dificuldades e qual a
necessidade da instituição. O que se espera do funcionário? O treinamento
poderá ser desenvolvido através da necessidade que a empresa possa ter
e que, eventualmente, o funcionário não está desenvolvendo ou precisa
ser melhorado.
Meios de levantamento das necessidades

do treinamento
Muitas vezes, as organizações fazem os treinamentos com foco em
cumprir metas quantitativas de ações de treinamento e desenvolvimento
organizacional ou ainda para usar o orçamento previsto que muitas vezes
não trazem resultados concretos para o negócio.
Há técnicas e instrumentos para realizar o LNT?
Sim! Há diversas maneiras de fazer o levantamento das necessidades.

A seguir você conhecerá as principais técnicas que segundo Chiavenato
(2016) que serão aplicadas de acordo com o momento, o objetivo e a
organização.
Veja um exemplo de um desses instrumentos que pode ser usado

para realizar o Levantamento da Necessidade de Treinamento (LNT):
Questionário de levantamento de necessidades
(Agente de treinamento com executores – foco no cargo, no

resultado e no ambiente)
Objetivo:
- Coletar dados que possibilitem a identificação de necessidades

de treinamento.
Instruções:
- Leia atentamente o conteúdo de cada questão.
- Responda individualmente a cada questão de forma clara e

objetiva.
- Coloque o questionário preenchido em envelope fechado ou

entregue pessoalmente no Departamento de Recursos Humanos.
- As informações fornecidas pelo funcionário serão consideradas

confidenciais.
- Atendemos os funcionários que preferirem responder verbalmente.
Nome do funcionário____________________________
Cargo atual____________________________________
Departamento__________________________________
Gerência/diretoria_______________________________
1. Qual o cargo que você exerce?
_____________________________________________
2. Quais são as suas tarefas?
_____________________________________________
3. Você executa tarefas que não estão diretamente ligadas ao seu

cargo? Quais? Justifique.
_____________________________________________
4. Você tem apresentado dificuldades em exercer as tarefas? Quais?

Justifique.
_____________________________________________
5.Relacione as dificuldades apresentadas e seus motivos.
_____________________________________________
6. Quais as providências já tomadas?
_____________________________________________
7. Como essas dificuldades poderiam ser solucionadas?
_____________________________________________
8. Quais os resultados esperados pela direção da empresa

considerando-se o seu cargo?
_____________________________________________
9. Você tem conseguido atingir os objetivos do cargo?
( ) Sim ( ) Não
Justifique:
_____________________________________________
10. Qual é a sua opinião a respeito da supervisão recebida?
- Ótima - Regular - Nula
- Boa - Fraca
Justifique:
_____________________________________________
11. Como você considera o seu relacionamento com a chefia?
- Ótimo - Regular
- Bom - Insatisfatório
Justifique:
_____________________________________________
12. Como você considera o relacionamento com seus colegas de

trabalho?
- Ótimo - Regular
- Bom - Insatisfatório
Justifique:
_____________________________________________
13. Quais os equipamentos que utiliza? São adequados?
_____________________________________________
14.Você tem apresentado dificuldades na sua utilização? Apresente

os motivos.
_____________________________________________
15. O que você acredita ser necessário para executar bem as tarefas?
_____________________________________________
16. Apresente sugestões para ações preventivas.
_____________________________________________
17. Dê sugestões de cursos de aperfeiçoamento.
_____________________________________________
Fonte: Felippe (2006, p 13-14)
Os fatores citados são importantes, mas ainda há outros que podem

indicar as necessidades de treinamento, para que os funcionários se
alinhem com assuntos da instituição e cheguem em um ótimo resultado.
Realizado o Levantamento de Necessidades de Treinamento

(LNT), que é o diagnóstico, dá-se início à elaboração do planejamento do
programa de treinamento e desenvolvimento.
Análise dos recursos humanos

Após o levantamento das necessidades de treinamento, é
necessário analisar os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas
que trabalham na empresa ou se há pelo menos potencial para seu

desenvolvimento. Segundo Berriesn, Hinrichs apud Chiavenato (2016), a
análise dos Recursos Humanos feita pelo departamento de treinamento
tem cinco objetivos:
1. Determinar as necessidades de treinamento.
2. Selecionar as pessoas que irão participar do programa de

treinamento.
3. Planejar o treinamento.
4. Conduzir o programa de treinamento.
5. Avaliar o programa de treinamento e a contribuição de técnicas na

execução do programa.
Programação do treinamento
Nessa etapa, são consideradas as evidências encontradas no
diagnóstico, ou seja, por meio do Levantamento de Necessidade de
Treinamento (LNT). Assim, todos os recursos, serão disponibilizados de
acordo com as informações identificadas anteriormente. A programação do
treinamento de acordo com Chiavenato (2016) envolve os seguintes itens:
1. Abordagem do treinamento - será considerada apenas uma

necessidade, que é uma carência, identificada na etapa de
levantamento das necessidades de treinamento.
2. Objetivo - com uma definição clara.
3. Divisão do trabalho - que pode ser em módulos.
4. Determinação do conteúdo do treinamento - especificando a

quantidade e qualidade.
5. Escolha dos métodos do treinamento - considerando as

possibilidades que a tecnologia oferece.
6. Definição de recursos - que auxiliarão na execução do treinamento

como projetor, equipamentos, manuais etc.
7. Definição do público-alvo - considerando as características como

número de pessoas, disponibilidade de horário, características
pessoais, entre outros.
8. Local - onde será realizado o treinamento.
9. Época do treinamento - considerando horários e ocasiões mais

oportunas.
10.Custo benefício - que envolve o valor que será gasto com o

treinamento e o que proporcionará quanto aos resultados.
11. Avalição dos resultados - nesse momento serão identificadas as

possíveis falhas e itens que podem ser melhorados, para que o
treinamento se torne cada vez mais eficaz.
Figura 15 - Desenho do programa de treinamento
Para que treinar? Objetivos e resultados esperados.
Quem deve ser

Treinando ou população-alvo.
treinado?
Como treinar? Métodos de treinamento.
Em que treinar? Assunto ou conteúdo do treinamento.
Quem vai treinar? Instrutor, facilitador ou treinador.
Onde vai treinar? Local.
Momento, época e horário do

Quando treinar?
treinamento.
Qual o custo do
Relação custo-benefício.
treinamento?
Que tipo de
avaliação será Retroalimentação e ajustes necessários.
realizada?

Conteúdo do treinamento
Você já imaginou que tipos de mudança o treinamento pode
promover em um funcionário? Ou até mesmo na organização toda?
O treinamento é um processo que ocorre de modo organizado e

sistemático e permite a aquisição de conhecimentos, atitudes e habilidades.
De acordo com Chiavenato (2016), o conteúdo do treinamento

envolve quatro tipos de mudanças:
1. Transmissão de informação - é quando ocorre a disseminação

de conteúdos essenciais ao objetivo do treinamento, como por
exemplo, conhecimentos sobre a empresa, produtos, serviços etc.
2. Desenvolvimento de habilidades - tem por objetivo, o

desenvolvimento de alguma habilidade ou conhecimento inerente
ao cargo atual ou àquele que o funcionário poderá ocupar
futuramente. Como exemplo, podemos imaginar um funcionário
da área administrativa que precisa desenvolver a habilidade de
preencher documentos.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes - foca naquelas

atitudes que prejudicam o cotidiano da empresa e precisam ser
modificadas e aquelas ainda não desenvolvidas nos colaboradores.
Como exemplo, podemos pensar em um gerente que precisa
desenvolver a liderança.
4. Desenvolvimento de conceitos - esse tipo de treinamento serve

para uma melhor compreensão de determinados conceitos,
com o objetivo de melhorar a aplicação no cotidiano empresarial
(CHIAVENATO, 2016).
Treinamentos, podem ser utilizados individualmente ou em

conjunto. Imagine um treinamento para um professor que acabou de
ingressar em uma escola. No conteúdo do treinamento desse profissional
pode-se incluir transmissão de informações (sobre o método de ensino,
cursos desenvolvidos, perfil dos alunos etc.).
Uma vez realizado o diagnóstico e definido o planejamento do

programa de treinamento e desenvolvimento, passamos para a terceira e
quarta etapa do ciclo desse programa: a execução e a avaliação.
Implementação e execução do programa

de treinamento
Quais as próximas ações após o diagnóstico e planejamento?
A condução, implementação e execução é a terceira etapa do

processo de treinamento. Para que ocorra a implementação e execução
é importante:
Figura 16 - Implementação e execução do programa de treinamento

Chiavenato (2016) salienta que são várias as técnicas utilizadas

para a transmissão das informações necessárias para desenvolver as
habilidades requeridas no programa de treinamento.
As duas principais técnicas para transmitir e disseminar

informações são:
1. Leituras - é uma técnica bastante utilizada. O instrutor apresenta

as informações verbalmente. O objetivo é levar a quantidade
máxima de informações para os que estão em treinamento.
2. Instrução programada - essa técnica ocorre de modo

informatizado, sem a presença de um instrutor humano. Pode ser
feita na empresa ou na residência do funcionário.
Segundo Chiavenato (2016) as técnicas para desenvolvimento de ha-

bilidades em programas de treinamento, também se dividem em duas
categorias:
1. Treinamento no cargo - essa técnica une informação,

conhecimento e experiências relacionadas ao cargo, como rotação
de cargo e atribução de projetos específicos.
2. Técnicas de classe - utiliza a sala de treinamento e instrutor para

desenvolver as competências técnicas e comportamentais por
meio de ações intencionais pré-programadas: jogos de simulação,
estudos de caso, juri simulado
Chiavenato /92016) cita as referidas técnicas para treinamento

como mais adequadas e com maiores probabilidades de resultados
satisfatórios, num contexto geral, mas é importante ressaltar que a
escolha de toda e qualquer técnica de treinamento, instrução, deverá
ser realizada com base no contexto da empresa, dos setores envolvidos,
do perfil dos colaboradores que participarão, tempo disponível para tal
ação etc.
Agora, chegamos na etapa final do clico de treinamento e

desenvolvimento, que é a avaliação de resultados do programa.
Avaliação de resultados
Os efeitos da avaliação de treinamento em nível de indivíduos, equipe
e organização pode contribuir para a melhoriado clima organizacional,
diminuição do absenteísmo e rotatividade, adoção de novas tecnologias,
crescimento do lucro da organização, melhora da imagem da organização
e satisfação de consumidores.
Assim, considerando que o treinamento é um dos fatores

que promovem resultados no desempenho dos funcionários e da
organização, a realização desse estudo pode demonstrar a importância
de se realizar a avaliação de treinamento, o qual pode vir a gerar por meio
desta mensuração, os efeitos desejados pela organização em termos de
recursos humanos, processos de trabalho, produtividade, no clima e na
cultura da organização.
Esse é o momento de analisar os resultados do processo,

considerando se o treinamento promoveu as modificações no
comportamento das pessoas e se alcançou as metas desejadas.
Há diversas formas de reconhecer os resultados de um treinamento.

É possível aplicar avaliações de conteúdos com o objetivo de identificar se
os conhecimentos foram, de fato, assimilados, promover feedbacks com o
intuito de ouvir opiniões e sugestões dos funcionários, além de comparar
os indicadores da organização para saber se surgiram dificuldades e
melhorias.
Vamos conhecer os quatro (4) níveis de avaliação propostos pelos

autores Donald Kirkpatrick e James Kirkpatrick.
Figura 17 - Níveis de avaliação de Kirkpatrick e Kirkpatrick.
Os participantes
Nível 1 Reação gostaram do
programa oferecido?
Que conhecimento,
habilidades e
Nível 2 Aprendizado outras atitudes
os participantes
adquiriram?
Avaliação
Como resultado
do programa
de treinamento,
Nível 3 Comportamento
os participantes
passaram a se
comportar de forma
diferente?
O programa afetou
os resultados,
Nível 4 Resultado tais como custos,
qualidade do
trabalho, produção e
outros?
Fonte: Palmeira (2006, p. 15)
Vamos conhecer um modelo de instrumento de avaliação de cada

um dos níveis apresentados pelos autores Kirkpatrick e Kirkpatrick.
Começamos com um modelo do nível 1:
a avaliação por reação.
Facilitador: ___________________________
Assunto: _____________________________
1. De acordo com suas necessidades e seus interesses, o assunto

foi pertinente?
____Nem um pouco ___Um pouco ___Muito
2. Como foi a proporção entre apresentação e debate?
____Muita apresentação ___Boa ___Muito debate

Como você avalia o facilitador com relação a?
4. Qual é sua impressão geral do facilitador?
___Excelente
___Muito boa
___Boa
___Regular
___Fraca
Comentários e sugestões:____________________
5. O que poderia ter tornado o treinamento mais eficaz?
_____________________________________________
Fonte: Kirkpatrick; Kirkpatrick (2010, p. 46-47)
O segundo nível é de avaliação de aprendizagem. É importante

relembramos que ao pensarmos em um programa de treinamento
e desenvolvimento com enfoque em competências (conhecimento,
habilidades e atitudes - CHA), temos que verificar se houveram mudanças

de comportamento e o desenvolvimento das competências propostas no
programa.
Figura 18 – Modelo de Avaliação de Aprendizagem
Fonte: Adaptado com base em Palmeira (2006, p. 47).
Dando continuidade às reflexões sobre o desenvolvimento de

competência o nível 3, avaliação de comportamento, temos o seguinte
questionamento: Que mudanças de comportamento ocorreram no
ambiente de trabalho como resultado dos colaboradores e gestores
terem participado de um programa de treinamento e desenvolvimento?
Convido-o a conhecer a entrevista padrão para avaliação de

mudança de comportamento.
ENTREVISTA-PADRÃO
O entrevistador analisa o programa com o entrevistado e destaca

os comportamentos que o treinamento incentivou. Em seguida, o
entrevistador esclarece o propósito que é avaliar a eficácia do curso para
que ele possa ser melhorado no futuro. Especificamente, a entrevista
determinará até que ponto os comportamentos sugeridos foram adotados
no trabalho. Se eles não tiverem sido adotados, a entrevista tentará
determinar a razão. O entrevistador deixa claro que todas as informações
serão tratadas com sigilo, visando obter respostas francas e honestas.
1. Que comportamentos específicos foram ensinados e incentivados?
___________________________________________
2. Ao terminar o programa, você deseja mudar seu comportamento

no trabalho?
___ Muito ____Um pouco ____ Nem um pouco
Comentários:________________________________
3. Você estava bem-preparado para fazer o que lhe sugeriram?
___ Muito ____ Razoavelmente ____Um pouco ____Não
4. Se você não estiver adotando os comportamentos ensinados e

estimulados, explique o motivo.
Grau de relevância
5. Até que ponto você pretende se comportar de maneira diferente

no futuro?
___ Muito ____Um pouco ____Nem um pouco

6. Quais são suas sugestões para tornar o programa mais útil?
_____________________________________________
Fonte: Kirkpatrick e Kirkpatrick (2010, p. 71-72).
Chegamos ao último nível: a Avaliação de Resultados.
Avaliação de Resultado
(Para fazer essa avaliação, consulte especialistas, participantes, o

supervisor, análise de relatórios etc.)
Benefícios obtidos com o treinamento (listar os cinco principais)
1._________________________________________
2._________________________________________
3._________________________________________
4._________________________________________
5._________________________________________
Converter para valores monetários: ___________________________

________________________________________________________________
___________________________
Benefícios intangíveis (justificativa):
__________________________________________________________
_______________________________________
Aplicar a fórmula de ROI
ROI= Benefícios líquidos (benefícios – custos) x 100

-------------------------------------------------
Custos
Fonte: Palmeira (2006, p. 48)
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente
entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo
o que vimos. Você deve ter aprendido como avaliar um cargo, os
principais caminhos para se conseguir dar valor aos cargos por
meio dos métodos quantitativos e não quantitativos, sua utilização
no mercado de trabalho e como transformar características de
um cargo por meio de sua descrição em pontos e valores que
são tratados pela matemática e estatística. Os cargos devem ser
analisados conforme a importância dos funcionários e conforme o
desenvolvimento de suas tarefas.
Nessa unidade foram abordados os passos que devem ser
seguidos para avaliar o cargo. A análise depende do porte da
empresa, pois os cargos não são iguais em sua estrutura e forma
e nem sempre pertencem ao mesmo mercado, ainda levando em
conta a hierarquia de cada um. Portanto, as formas de avaliar, assim
como os fatores, serão diferentes.
As tabelas para a avaliação dos cargos são fundamentais, pois
nelas estão descritas as competências inseridas em cada cargo. Os
pesos são determinados pelas pessoas do comitê e pela empresa
em questão, pelos gestores e equipe de recursos humanos. A
avaliação de uma estrutura salarial, por exemplo, começa com os
cargos-chave.
O destaque da unidade fica por conta dos tipos de avaliação de
cargos estipulados pelas empresas para conseguir dar valor aos
salários: são os famosos métodos quantitativos e não quantitativos.
Ao longo deste capítulo aprendemos sobre a importância
da avaliação 360° no desenvolvimento do funcionário e o
treinamento e desenvolvimento de pessoas. Esses são
responsáveis por desenvolver competências nos colaboradores.
Esse desenvolvimento permite uma melhor atuação em diversos
cargos e áreas da organização.
Com o treinamento há uma melhoria no resultado esperado na
qualidade, na segurança no trabalho e se tem a possibilidade de
aumento de produtividade, permitindo o exercício de determinada
função de modo adequado. Já a área de desenvolvimento auxiliará
no aprimoramento do conhecimento e habilidades para a carreira
do funcionário.
REFERÊNCIAS
BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento de pessoal: em busca de
conhecimento e tecnologia relevantes para as organizações. In: TAMAYO,
A. BORGES-ANDRADE, J. E.; CODO, J. E. (org.), Trabalho, organizações e
cultura. São Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1996
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CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos

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CHIAVENATO, I.Desempenho humano nas empresas: como

desenhar cargos e avaliar desempenho .5ª ed. São Paulo: Atlas, 2001
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ao estratégico. São Paulo: Saraiva, 2009.
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In: BOOG, G.; BOOG, M. Manual de Treinamento e Desenvolvimento:
processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
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contemporaneos, avaliação por objetivos, competências e equipes 14a
ed. Sao Paulo: LTr, 2008.
PONTES, B. R. Administracao de cargos e salários. 10a ed.Sao

Paulo: LTr, 2010.

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Gestão de

Métodos de avaliação de cargos......................................................................................... 15

Métodos de avaliação de desempenho.......................................................................... 22

Benefícios da aplicação da avaliação 360 graus...................................................... 31

Etapas do processo de cargos................................................................33

Seleção dos cargos chave........................................................................................................34

Passos da avaliação de cargos .............................................................................................34

Escolha de fatores de avaliação de cargo.....................................................................37

Treinamento e desenvolvimento ..........................................................41

Treinamento versus desenvolvimento.............................................................................42

Diagnóstico das necessidades de treinamento........................................................45

Meios de levantamento das necessidades do treinamento............................45

Análise dos recursos humanos............................................................................................. 50

Implementação e execução do programa de treinamento..............................54

1. Explicar como funciona análise de cargos, as exigências das

2. Interpretar a avaliação de desempenho, o acompanhamento e

3. Apontar as etapas do processo de cargos, avaliação de salários

4. Executar os procedimentos de Treinamento e desenvolvimento

Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Olá, estudante! Nesse início de leitura, iremos aprender tudo

A análise de cargos é extremamente importante principalmente

Na empresa, cada indivíduo tem um papel a desenvolver. As

comportamento. Então, definir a pessoa ideal para determinado cargo não

Em uma nova contratação, o perfil do cargo pode ser modificado

Esse é o motivo da preparação dos profissionais de RH, que devem

Essa análise que o RH realiza para o recrutamento e seleção é

Após o RH realizar a descrição de cargos e proposições de salários,

Para o plano de carreira, utilizamos a descrição de cargos para

Todas essas informações colhidas dentro do cargo e suas funções

A avaliação de desempenho é essencial para medir os melhores

É feito um diagnóstico realizado através da avaliação de

Capacitando os pontos fracos é fácil mover uma ação interna de

Quando o cargo exige mais experiência e muitas funções

Para avaliar as competências de um cargo e inserir o valor em

São analisados os cargos dentro da organização, atuação

A classificação de cargos é o processo de comparar o valor

A avaliação e classificação dos cargos constituem as

O autor informa que com a avaliação, são utilizados métodos

Após a realização da avaliação de cargos, essa servirá para

Os cargos de assistente, analista e auxiliar servem como base para

• Base: Mercado e padrões internos

• Classe de cargos: Cada classe de cargos tem uma faixa salarial

Amplitude: 40%, 50%, 60% entre o início e o fim da faixa.

Níveis de faixa: exemplo 5%, 7%, 10%

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISE DO SALÁRIO NA FAIXA SALARIAL

Nível A - ainda é uma promessa.

Nível B - o desempenho está melhorando, dentro do esperado.

Nível C - o desempenho está bem próximo de satisfatório.

Nível D - o desempenho está plenamente satisfatório.

Nível E - chega a superar as expectativas de desempenho.

Nível F - sempre supera as expectativas de desempenho.

Nível G - sempre apresenta desempenho extraordinário.

Para os gestores de diferentes áreas, é uma estratégia para que

Métodos de avaliação de cargos

Todos os métodos de avaliação são comparativos, ou seja, ou

Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração

Nem sempre a quantidade significa qualidade. O autor

O método quantitativo é mais simples. Assim, poderá comprometer

a. Escalonamento de cargos - consiste na hierarquização dos

Cada cargo é comparado às demais funções do critério escolhido

Há facilidade da compreensão pelos funcionários por ser simples e

É de difícil entendimento entre os funcionários. Nesse caso, fica

Não Quantitativo, quer dizer voltado para a qualidade.

Avaliação de Desempenho e T&D

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