Ebook Da Unidade - O Papel e o Perfil Do Líder de Alto Desempenho

Liderança e
Gestão de
Equipes
Carolina Galvão Sarzedas
Unidade 4
Livro Didático
Digital
Diretor Executivo
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico
TIAGO DA ROCHA
Autora
CAROLINA GALVÃO SARZEDAS
A AUTORA
Olá. Meu nome é Profa Dra Carolina Galvão Sarzedas. Sou formada
em ciências biológicas, com mestrado e doutorado em Ciências com
experiência técnico-profissional na área ensino de mais de 18 anos. Minha
formação acadêmica começou na UFRJ onde me apaixonei pela ciência e
pela educação. Tenho experiência tanto na área de orientação acadêmica
quanto na produção de material didático para grandes empresas de
educação. Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu
elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez
que:
INTRODUÇÃO: DEFINIÇÃO:
para o início do houver necessidade
desenvolvimento de de se apresentar um
uma nova compe- novo conceito;
tência;
NOTA: IMPORTANTE:
quando forem as observações
necessários obser- escritas tiveram que
vações ou comple- ser priorizadas para
mentações para o você;
seu conhecimento;
EXPLICANDO VOCÊ SABIA?
MELHOR: curiosidades e
algo precisa ser indagações lúdicas
melhor explicado ou sobre o tema em
detalhado; estudo, se forem
necessárias;
SAIBA MAIS: REFLITA:
textos, referências se houver a neces-
bibliográficas e links sidade de chamar a
para aprofundamen- atenção sobre algo
to do seu conheci- a ser refletido ou dis-
mento; cutido sobre;
ACESSE: RESUMINDO:
se for preciso aces- quando for preciso
sar um ou mais sites se fazer um resumo
para fazer download, acumulativo das últi-
assistir vídeos, ler mas abordagens;
textos, ouvir podcast;
ATIVIDADES: TESTANDO:
quando alguma quando o desen-
atividade de au- volvimento de uma
toaprendizagem for competência for
aplicada; concluído e questões
forem explicadas;
SUMÁRIO
Liderança de equipes: o papel do líder..............................................12
Introdução.............................................................................................................................................. 12
O papel do líder................................................................................................................................. 13
Tipos de liderança........................................................................................................................... 16
Equipes de alto desempenho..................................................................21

Introdução.............................................................................................................................................. 21
Características de equipes de alto desempenho.................................................... 22
Coesão.................................................................................................................................. 22
Envolvimento psicológico...................................................................................... 22
Afinidade e confiança....................................................................................................................23
Compreensão das interdependências..........................................................24
Auto-regulação...............................................................................................................24
Fatores críticos para o desempenho.................................................................................24
Administração rumo ao alto desempenho....................................................................26
Equipes ou grupos executivos............................................................................27
Equipes ou grupos consultivos..........................................................................27
Desenvolvimento de equipes.................................................................................................28
Ouvir e falar.......................................................................................................................28
Conhecimento mútuo................................................................................................29
Criação de uma identidade para o grupo...................................................29
Criação de clima de abertura intelectual................................................... 30
Problemas em equipes de alto desempenho........................................................... 30

Poder organizacional e “Empoderamento”.......................................33
Introdução..............................................................................................................................................33
Poder organizacional.....................................................................................................................33
Tipos de poder................................................................................................................34
Táticas de poder........................................................................................................... 36
Empoderamento ou “empowerment”...............................................................................37
Empoderamento e a alto desempenho organizacional..................................... 39
Inteligência emocional...............................................................................43
Introdução..............................................................................................................................................43
Definindo inteligência emocional.........................................................................................45
Inteligência emocional aplicada nas empresas........................................................ 49

Liderança e Gestão de Equipes 9
04
UNIDADE
10 Liderança e Gestão de Equipes
INTRODUÇÃO
Você sabia que a formação e o desenvolvimento de equipes é
primordial para o sucesso de qualquer empreendimento. Uma equipe não
nasce pronta, ela depende de um líder competente que esteja interessado
em conhecer cada um dos seus membros e desenvolvê-lo pessoal e
profissionalmente. Você já deve ter percebido que o velho conceito de
separar as pessoas em cargos individuais vem sendo substituído por
juntar as pessoas de diferentes especialidades em equipes de trabalho,
resultando em aumento de produção e maior motivação. Os pontos
fortes e fracos de cada equipe passam a ser observados e avaliados
periodicamente, para que os rumos sejam corrigidos em busca das metas
propostas. Para que tudo isso aconteça, é preciso canais de comunicação
claros e abertos, onde todos compartilhem seus pensamentos para
juntos vencer os desafios. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você
vai mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 4. Nosso propósito é auxiliar
você no desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o
término desta etapa de estudos:
1. Compreender o papel do líder em uma organização;
2. Definir as características de uma equipe de alto desempenho;
3. Determinar a importância do “empoderamento” dentro de uma

organização;
4. Explicar inteligência emocional e suas aplicações.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Ao trabalho!
Liderança de equipes: o papel do líder
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender o

papel de um líder dentro de uma equipe. E então? Motivado
para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Introdução
Você já deve ter aprendido que liderança é o ato de influenciar
uma pessoa ou uma equipe na conquista de metas e objetivos, e está
relacionada com a situação e o contexto. Na verdade, podemos dizer
que liderar é um conjunto de comportamentos relacionados com três
elementos principais: influência, grupos e metas.
Em empresas modernas, o conceito vai além do comando e

do controle porque é voltada para interesses coletivos, necessitando,
portanto das capacidades de todas as pessoas envolvidas.
Figura 1: Conceito de liderança.
Fonte: Freepik
Para que haja um líder é preciso que a liderança seja legitimada

e compartilhada pelos colaboradores, podendo até sugerir que ela é
transitória e dependente de manutenção constantes. O que nos leva a
acreditar que do ponto de vista das relações pessoas, não existe liderança
se a equipe não a legitimar.
Por que dizemos que a figura do líder deve ser compartilhada?
Porque o sucesso das atividades e das decisões em prol do objetivo

e das metas almejadas, depende da aceitação do papel do líder por parte
dos liderados.
O papel do líder
O líder precisa ter muito claro em sua mente que seu papel é o de
administrador de conflitos e que sua função precisa ser constantemente
reavaliada para o aprimoramento da relação com os demais integrantes
da equipe.
Contudo, um grupo ou uma equipe é composto por pessoas com

pensamentos e interesses diferentes, fazendo com sua dinâmica não
possa ser totalmente controlada.
Faz parte do papel do líder saber que os seus problemas pessoais,

seus interesses, seus sentimentos, virtudes e defeitos influenciam nas
decisões tomadas, cobrando dele uma autocrítica aguçada e uma grande
sensibilidade no que diz respeito às críticas recebidas.
Os líderes são seres humanos, por isso, passíveis de cometer

erros]
O bom líder não é um ser divino, dotado desde seu nascimento com
capacidades de super-heróis, mas sim, um ser humano que consegue
bons resultados, através do desempenho do seu grupo, incentiva o

crescimento e preserva a harmonia e o bem-estar da sua equipe.
Até bem pouco tempo, os termos bem-estar e desempenho

eram considerados antagônicos, porém a humanização das empresas
trouxe maior foco para o capital humano, mostrando que são as pessoas
que movem as organizações com seu esforço e dedicação, elas não
“pertencem” aos seus empregadores. O capital humano, simplesmente,
está à disposição enquanto a empresa e seus líderes forem eficientes no
seu gerenciamento.
O líder possui papel fundamental no gerenciamento e direcionamento

de sua equipe, por isso tem-se uma expectativa muito alta em relação ao
seu desempenho. E com estudos que mostram que a liderança pode ser
desenvolvida levaram ao desenvolvimento de ferramentas para auxiliar o
líder a cumprir seu papel.
Os treinamentos em liderança trabalham dois quesitos básicos:
• O líder precisa enxergar que cada liderado é único, com ambições,

expectativas, desejos, características e necessidades próprias;
• Como consequência da individualidade de cada um, o líder precisa

aplicar tipos diferentes de liderança;
O líder moderno tem como função desenvolver algumas das

características abaixo:
Ter metas claras:
Em um projeto ou empresa o líder precisar deixar claro para seus

liderados quais são os objetivos e metas almejados, para que a equipe
trabalhe junta. Equipes não seguem líderes que parecem “perdidos”.
Motivar seus colaboradores:
O líder precisa estimular o desenvolvimento profissional de sua

equipe, fazendo com que eles enxerguem que a obtenção de resultados
faz com que todos ganhem. Ameaçar e dar ordens não são papéis de um
líder moderno.
Trabalhar em equipe:
As tarefas e responsabilidades precisam ser divididas entre o líder e

sua equipe. O trabalho é realizado em conjunto, com o líder fazendo parte
das atividades do dia-a-dia, isto mostra engajamento e interesse pelos
liderados.
Assumir responsabilidades:
Todas ou quase todas as ações de uma equipe podem ser

previstas ou evitadas, entretanto, qualquer problema que aconteça é de
responsabilidade do líder e precisa ser assumido por ele.
• Líder não aponta culpados, a não ser ele próprio
Feedbacks construtivos:
O feedback, quando bem utilizado, é considerado uma das

ferramentas mais poderosas para o desenvolvimento de equipes
eficientes. O feedback é oferecido constantemente, de forma construtiva
e para motivar a equipe a melhorar sempre.
Atuar ativamente:
Liderar significa atuar, participar ativamente dos projetos e

acompanhar os resultados obtidos. Um líder atuante identifica desvios e
corrige problemas de maneira rápida e eficiente. Cobrar resultados sem
saber o contexto, acaba por frustrar a equipe e prejudica a imagem do
líder.
Delegar tarefas:
Líderes modernos delegam tarefas e compartilham informações

levando em consideração apenas a competência e não as afinidades
pessoais. É preciso reconhecer o mérito de cada indivíduo e cobrar os

resultados de forma justa.
Saber se comunicar:
Podemos dizer que a comunicação é um dos pilares da liderança.

O líder precisa saber se comunicar de maneira clara e objetiva. Uma
comunicação bem-feita, motiva a equipe, deixa claro os objetivos a serem
alcançados e estimula que os liderados sigam o líder por respeito e não
por imposição.
Habilidade em lidar com pessoas:
O líder não deve misturar relacionamento pessoal com profissional,

mas tratar à todos com respeito e dignidade.
Tipos de liderança
Líderes são indivíduos diferentes e como tal, tem perfis diferentes,

entretanto compartilham e podem desenvolver características de acordo
com as circunstâncias do ambiente corporativo.
De acordo com estudos sobre a Teoria das Relações Humanas e

inteligência emocional, podemos sugerir sete tipos de perfis diferentes de
líderes, como veremos logo abaixo:
1. Autocrático:
Exerce liderança diretiva e determina o que os subordinados devem

fazer. O foco não está nos liderados, nem nas relações pessoais, mas sim
na execução das tarefas e no próprio líder.
Pontos positivos: funciona em tarefas que precisam ser executadas

em curto prazo, em “situações de emergência” ou em equipes formadas
por pessoas com pouca maturidade profissional.
Pontos negativos: gera tensão e desgaste da equipe quando

exercida de maneira rotineira. Pelo foco estar na execução das tarefas,
passa por cima das necessidades pessoais dos liderados.
2. Liberal:
Os liderados ficam livres para tomar decisões e realizar tarefas,

sendo muitas vezes, permissiva, podendo deixar o grupo sem controle.
Pontos positivos: Se a equipe for madura profissionalmente, pode

funcionar perfeitamente. As tarefas são delegadas de acordo com a
capacidade e o potencial de cada um.
Pontos negativos: É preciso um alto grau de individualismo e

agressividade, porque cada um tenta conquistar sua posição e seu espaço
na ausência do líder.
3. Democrático:
O poder do líder está na credibilidade. O papel do líder é orientar,

conduzir e incentivar cada um a participar e fazer parte do grupo. As
decisões são tomadas em conjunto.
Pontos positivos: melhora as relações humanas e o engajamento da

equipes, favorecendo o planejamento e a execução de tarefas.
Pontos negativos: em caso de necessidade da entrega rápida de

resultados, o modo democrático pode não ser o mais apropriado. Além
disso, o grupo pode ficar magoado se for chamado a atenção de forma
mais incisiva.
4. Modelo:
Um modelo que determina o ritmo de trabalho é estabelecido e

seguido pela equipe. Pelo fato do líder, na maior parte das vezes, ser
melhor e mais rápido, acaba exigindo o mesmo desempenho dos seus

liderados.
Pontos positivos: funciona perfeitamente bem, em caso de equipe

altamente qualificada e capaz de acompanhar o ritmo do líder.
Pontos negativos: pode sobrecarregar a equipe e travar o processo

individual de criação, pois não há alternativas para a realização das
atividades, portanto deve ser um estilo usado com pouca frequência.
5. Paternalista:
É um tipo que valoriza mais as emoções dos indivíduos do que os

objetivos a serem alcançados. Cria um forte vínculo emocional entre os
membros, que são leais por se sentirem importantes para a equipe.
Pontos positivos: em caso de moral baixa, grande estresse ou crise,

funciona muito bem.
Pontos negativos: pode passar a falsa impressão de que uma

performance fraca será tolerada, pois faz uso frequente de elogios. Se
for usada em excesso, esta postura pode prejudicar os processos e a
obtenção de resultados.
6. Autoritário:
Não tem relação com coerção, muito pelo contrário, o termo se

refere àquele que possui conhecimento sobre determinado tema. É um
líder que por sua competência, tem reputação sólida e inspiradora. É o
tipo de líder que determina os objetivos, porém os membros da equipe
decidem como alcançá-los, isto dá liberdade para a inovação e para que
os indivíduos corram riscos calculados.
Pontos positivos: funciona quando não existe um ritmo de trabalho

definido ou em situações em que a equipe precise de uma nova visão.
Pontos negativos: se o líder não for inspirador para a equipe, pode

ser prejudicial, porque sua autoridade pode ser questionada por quem se
julga mais competente.
7. Situacional:
É o líder que aplica diferentes abordagens de acordo com as

pessoas, tarefas, empresas e circunstâncias, partindo do princípio de que
todos querem aprender e evoluir e usa os seguintes modelos para exercer
sua liderança:
Direção: é aplicada quando o liderado tem alto desempenho,

porém baixa competência. O líder ensina como fazer e acompanha todo
o processo, de modo que o colaborador não tem como questionar suas
orientações.
Coaching: é aplicado em pessoas desmotivadas, com baixo

empenho e baixa competência. O papel do líder é direcionar e decidir
sobre as tarefas, porém sempre dialogando, de modo a estimular e
desenvolver o profissional.
Apoio: é ideal para ser aplicado em indivíduos inseguros, porém

capazes, onde o líder decide em conjunta, dá apoio na execução, mas
oferece pouca supervisão.
EXEMPLO:: É comum com profissionais experientes que assumem

um novo desafio ou projeto.
Delegação: muito funcional quando o colaborador é capaz e

motivado. Dar autonomia para a execução de tarefas mantém o indivíduo
motivado e com desafios constantes. O papel do líder é apenas de
supervisão.
Pontos negativos: se os colaboradores não estiverem interessados

em mudar de comportamento ou de serem desenvolvidos, ou se o líder
não possuir domínio da área em que serve de referência.
Alguns autores defendem que a liderança é um círculo e não

uma escada, e os modelos que se sustentam na “territorialidade
institucionalizada”, de algum modo afastam a energia e o foco da liderança

na capacidade de solucionar problemas.
A nova proposta de liderança precisa alinhar as necessidades das

organizações com as competências individuais e mostrar para líderes e
liderados que a autoridade não desaparece em organizações horizontais
ou em rede, muito pelo contrário, ela é interiorizada de maneira que
permita a auto-organização e o autogerenciamento.
Para outras informações sobre Práticas de liderança, acesse: https://

bit.ly/2ZOHXCC (Acesso em 10/01/2020).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente
entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir
tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que liderança é
o ato de influenciar uma pessoa ou uma equipe na conquista
de metas e objetivos, e está relacionada com a situação e
o contexto. O bom líder sabe lidar com os seus problemas
pessoais, seus interesses, seus sentimentos, virtudes e
defeitos que influenciam nas decisões tomadas, cobrando
dele uma autocrítica aguçada e uma grande sensibilidade no
que diz respeito às críticas recebidas. O líder moderno precisa
desenvolver algumas das seguintes características: ter metas
claras, motivar seus colaboradores, trabalhar em equipe,
assumir responsabilidades, fazer feedbacks construtivos, atuar
ativamente, delegar tarefas, saber se comunicar e habilidade
em lidar com pessoas. Líderes são indivíduos diferentes com
perfis diferentes, entretanto compartilham e podem ter as
seguintes características: autocrático, liberal, democrático,
modelo, paternalista, autoritário e situacional.
Equipes de alto desempenho
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender as

características de uma equipe de alto desempenho e como
desenvolvê-las. E então? Motivado para desenvolver esta
competência? Então vamos lá. Avante!
Introdução
Como podemos saber que uma é de alto desempenho ou
performance? O que diferencia as equipes? O primeiro aspecto diz
respeito à superação dos objetivos e metas propostas. E depois, podemos
relacionar com algumas características como coesão, envolvimento
psicológico, afinidade e confiança, compreensão das interdependências
e auto regulação. Veremos estas características mais detalhadamente em
breve.
Figura 2: Equipe unida
Fonte: Freepik
O alto desempenho é encontrado em equipes cujos membros

possuem atitudes, competências e habilidades não só atingir metas,
mas também superá-las. Estas equipes definem suas próprias metas,
do mesmo modo que tomam suas próprias decisões, administram seus

conflitos e resolvem seus problemas de maneira harmônica e democrática.
Os componentes conhecem seus pontos fortes e fracos e tem a

capacidade de mudar para melhorar o desempenho da equipe.
Características de equipes de alto

desempenho
Coesão
Podemos dizer que uma equipe coesa é aquela em que os
integrantes têm o desejo de continuar juntos e por este motivo, a existência
da equipe é longa.
Estudos dizem que coesão é uma consequência do reforço

positivo associado ao bom desempenho.
Pensem bem, o interesse em permanecer na equipe e de manter

a existência dela só faz sentido quando os membros percebem que sua
capacidade de alcançar melhores resultados depende de cada membro.
Todos sabem da sua competência e quando se sentem

ameaçados, agem em conjunto e tendem a permanecer agregados,
como se compartilhassem de um sentimento de respeito mútuo entre os
integrantes.
Envolvimento psicológico
Quando os integrantes da equipe estão psicologicamente
envolvidos com a tarefa proposta, dizemos que a equipe é eficaz. Mas é
claro, que a tarefa precisa ser coletivamente desafiadora.
No momento da formação das equipes para realização da tarefa é

importante levar em consideração a motivação e a afinidade entre cada
um dos potenciais membros.
A teoria dos dois fatores lembra que são elementos decisivos para o
desempenho: a afinidade pela tarefa, a responsabilidade e a oportunidade
de crescimento.
Afinidade e confiança
A afinidade é considerada um fator de coesão e manutenção
de uma equipe, porém não pode ser considerada essencial para sua
formação. Pessoas podem ter afinidade entre si, mas não compartilhar das
competências necessárias para realizar uma meta, e o inverso também
pode ocorrer.
A confiança é o grau de conforto entre os colegas de equipe e se

manifesta no interesse e na capacidade em tratar de maneira aberta as
diferenças de opinião, de valores e de atitudes. Podemos dizer que a
afinidade depende da confiança.
A confiança é a base da relação, sem ela fica difícil falar em coesão

e afinidade entre os componentes de uma equipe e vai depender dos
seguintes fatores:
• De como os conflitos são administrados;
• Se o conflito gera mais conflitos;
• Se as diferenças de opinião são consideradas deslealdade.
As situações acima geralmente refletem a falta de habilidade do

líder ao lidar com conflitos.
Em uma equipe composta por indivíduos diferentes, conflitos e

diferenças de opinião são inevitáveis, a eficácia do líder consiste em saber
enfrentá-las de maneira produtiva e não evitá-las.
Compreensão das interdependências

Interdependência é o grau de atividade conjunta que os membros
de uma equipe precisam para realizar uma tarefa.
É uma característica de extrema importância em equipes

multidisciplinares e sua eficácia está em conhecer e valorizar a
interdependência de seus componentes. A pluralidade de percepções
é proporcional à diversidade profissional dos integrantes da equipe e
precisa ser compreendida e apreciada como a maneira que cada membro
tem de contribuir com seus conhecimentos.
Auto-regulação
Quando falamos de equipes de alto desempenho, estamos falando
da capacidade delas em cuidar de si própria, principalmente em casos em
que o líder precisa se ausentar. Grupos eficazes possuem a capacidade
de distribuir os papéis de liderança entre os integrantes, pois todos estão
preparados para liderar.
Fatores críticos para o desempenho

Os resultados de uma equipe dependem de um processo, que
depende de alguns fatores críticos, que são determinantes para o alto
desempenho. Podemos citar como fator, por exemplo, a clareza dos
objetivos.
As características da equipe aliada aos fatores críticos vão produzir

resultados realmente eficazes. Assim como vemos fatores positivos,
há também os negativos, tornando-se barreiras que atrapalham no
desempenho como um todo. Podemos continuar com o exemplo dado
acima dizendo que uma barreira para o bom desempenho pode ser a falta
de objetivos claros.
É preciso ter em mente que tanto os fatores críticos quanto as

barreiras fazem parte da dinâmica e estão presentes no dia-a-dia da
equipe.
Vamos exemplificar agora alguns fatores críticos (geram efeitos

positivos) e barreiras (que geram efeitos negativos) para conseguir
alcançar os resultados que levam à equipe ao alto desempenho.
Fatores críticos:
• Objetivos claros
• Tarefa desafiadora
• Realização pessoal
• Líder e colegas competentes
• Recompensa coerente com expectativa
Barreiras:
• Objetivos mal definidos
• Recursos insuficientes
• Conflitos
• Liderança incompetente
• •Condições insatisfatórias de trabalho
• Insegurança
Os fatores críticos, associados às barreiras e às características de

equipes de alto desempenho geram os seguintes resultados:
• Realização de objetivos
• Satisfação dos integrantes

• Qualidade técnica dos resultados
• Crescimento pessoal
• Contribuição para a empresa
Administração rumo ao alto desempenho

As empresas sempre foram administradas por pessoas, é meio
óbvio dizer isso, mas quero dizer que o arbítrio sempre foi individual, onde
um chefe tomava as decisões e todos acatavam. O trabalho sempre foi
realizado isoladamente e de maneira dependente da gerência.
Atualmente, vemos cada vez mais problemas organizacionais sendo

solucionados por equipes permanentes, comissões, comitês, círculos de
controle de qualidade, ou outros tipos de equipes temporárias. Onde o
colaborador participa como membro de uma entidade coletiva e não
individual.
Decisões tomadas por equipes têm se tornado tendência nas

empresas, que com isso, reconhecem a capacidade da contribuição e de
cooperação entre as pessoas.
Essa tendência começou a ser mais difundida a partir do século

XXI.
A administração que pretende inovar para desenvolver equipes de

alto desempenho tem os seguintes focos:
• Trabalhadores polivalentes organizados em equipes ou grupos
• Poder de decisão distribuída na estrutura organizacional
• Controle exercido pela própria equipe
• Participação de todos
As equipes de trabalho ainda podem exercer papéis executivos ou

consultivos, com diferentes atribuições, como veremos a seguir:
Equipes ou grupos executivos

Têm poder para decidir e implantar suas decisões. Podemos dar
como exemplos de grupos executivos as equipes de projetos, grupos
autogeridos e as forças-tarefas.
Em estruturas organizacionais que seguem modelos de parlamento

ou assembleia existe grupos executivos com poderes para aceitar ou
não decisões da gerência, assim como podem indicá-la ou destituí-la.
Podemos ainda exemplificar grupos executivos como: condomínios,
clubes, associações, sociedades anônimas, entre outros.
As equipes autogeridas de produção foram desenvolvidas nas

empresas industriais japonesas e se tornaram ferramentas para muitas
organizações. As tarefas operacionais e gerenciais de cada unidade de
trabalha é autogerida por seus próprios integrantes, sem interferência de
supervisores. Como resultado podemos afirmar que os grupos autogeridos
têm melhor desempenho em todas as dimensões organizacionais.
Equipes ou grupos consultivos

São aqueles que operam como recurso de análise e auxiliam na
tomada de decisão.
As equipes consultivas têm o papel de estudar problemas e

apresentar propostas de solução, competindo à um grupo ou indivíduo
de cargo superior, a decisão final.
O compromisso da equipe consultiva não é com a decisão

do problema, mas sim com a análise e muitas vezes com o auxílio ao
treinamento de seus próprios integrantes. Como exemplo de equipes

consultivas podemos dar comissões, comitês e grupos de estudos.
Desenvolvimento de equipes
Desenvolver uma equipe é um processo de aprimoramento das
competências individuais de uma equipe e tem o objetivo de desenvolver
uma equipe de alto desempenho.
Para alcançar o objetivo é preciso um processo contínuo, que pode

ser enfatizado em alguns momentos.
Uma intervenção para melhora de desempenho pode ser

necessária por vários motivos, entre eles quando uma equipe é formada
por integrantes que não se conhecem ou nunca trabalharam juntos, por
exemplo.
Dentre as principais técnicas usadas para desenvolver equipes

estão: ouvir e falar, conhecimento mútuo, criação de identidade e clima
de abertura intelectual.
Ouvir e falar
Um integrante eficaz dentro de uma equipe precisa desenvolver a
habilidade de ouvir, resolver conflitos e solucionar problemas por meio
de consenso, e ainda questionar a equipe de maneira moderada e dar
opiniões.
A dificuldade em ouvir faz surgir uma infinidade de conflitos, muitas

vezes as pessoas estão dizendo a mesma coisa, mas uma não é capaz de
ouvir a outra.
Para integrar uma equipe de alto desempenho é preciso desenvolver

a capacidade de exprimir-se. Muitas vezes a timidez, a falta de disposição
para um confronto ou o receio da reação dos outros membros, limita o

compartilhamento de informações importantes ou soluções corretas.
Se os futuros participantes da equipe pretendem oferecer

contribuições significativas à equipe, precisam superar estas limitações.
Falar (habilidade de exprimir) e ouvir são considerados um dos dois

maiores problemas em trabalhos de equipe.
Foi descoberto que muitos acidentes ocorriam, não por falha

na operação de equipamentos, mas sim por falhas de coordenação e
comunicação entre tripulantes. A NASA então desenvolveu um programa
de treinamento chamado CRM (Crew Resource Management, ou em
português: administração dos recursos da tripulação) que estimula no
tripulante a confiança para emitir suas opiniões, ao mesmo tempo em
que dá aos comandantes a percepção de como é importante valorizar as
informações vindas da tripulação. A informação precisa fluir livremente,
não importando de onde ela venha.
Conhecimento mútuo
Em uma equipe recém-formada, o líder tem como função ajudar
os integrantes a se conhecerem, para só depois a equipe elaborar sua
missão em conjunto. A equipe precisa compreender mutuamente seus
objetivos, para detalhá-los em metas específicas e estratégicas. Estas
atividades sendo definidas pela própria equipe aprimoram a capacidade
de seus componentes de trabalhar em conjunto.
Criação de uma identidade para o grupo

É o tipo de atributo que muitos procuram, pois é muito
recompensador fazer parte de uma equipe que tem uma identidade.
Isto pode ser traduzido com sinais sutis como o logotipo da universidade
mostrada em uma camiseta ou caderno, ou no uso de uniformes e

distintivos.
Criação de clima de abertura intelectual

.É uma maneira de esquecer a ditadura das regras rígidas e deixar a
discussão fluir livremente. Abertura intelectual é aquela que questiona as
premissas, evitando as hierarquias e o julgamento crítico.
.Sem abertura intelectual, mão há comunicação nem produtividade,

sendo, portanto, uma maneira de promover a produção, a associação e a
crítica de ideias.
Problemas em equipes de alto desempenho
Você pode achar que em equipes de alto desempenho é

tudo perfeito, as pessoas são ótimas e se dão bem o tempo todo, os
resultados são sempre acima da média, porém alguns efeitos têm suas
desvantagens, dentre elas podemos citar: coesão excessiva, pensamento
grupal e paradoxo de Abilene.
Coesão excessiva:
Dá ao grupo uma sensação de segurança, porém “impermeabiliza”

a equipe, de modo a torná-la incapaz de pensar em outras ideias que
não sejam suas. Se a coesão for demais a equipe pode se isolar e acabar
degenerando.
Podemos até dizer que coesão excessiva pode estar associada à

consanguinidade social (endogenia), onde não há fertilização cruzada,
ocorre exclusivamente dentro do próprio grupo.
EXEMPLO: algumas escolas e universidades que não renovam seu

quadro de professores, sendo que os alunos de hoje serão os professores
de amanhã, com a falta de renovação, os conhecimentos se deterioram e
o grupo se torna improdutivo.
Pensamento grupal:
É o comportamento que só leva em consideração fatos e

informações relevantes se vierem de dentro do grupo. Se o grupo tiver
que tomar uma decisão ou resolver um problema urgente, eles podem
até ignorar informações que forem contra suas escolhas. Os membros se
sentem tão poderosos, que passam a pensar que nada os atinge, e que
não há necessidade de considerar informações advindas de fora.
Paradoxo de Abilene:
É um comportamento fortemente influenciado pela falta de

comunicação, onde uma decisão coletiva é tomada com base em
suposições individuais, porém, quem tem opinião oposta não se manifesta
por medo de contrariar os colegas.
EXEMPLO uma equipe começou a desenvolver um projeto que

em dado momento começou a comprometer a sobrevivência da própria
equipe. Só neste momento todos se deram conta de que a opinião geral
era interromper o projeto, pois ninguém acreditava nele. Antes ninguém
havia dado sua opinião por “achar” que iam contrariar os outros membros.
Quer saber mais sobre manutenção de equipes de alto desempenho,

acesse https://bit.ly/3mBGhq0 (Acesso em 11/01/2020).
RESUMINDO:

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo,
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter percebido
alto desempenho é encontrado em equipes cujos membros
possuem atitudes, competências e habilidades não só atingir
metas, mas também superá-las. Estas equipes definem suas
próprias metas, do mesmo modo que tomam suas próprias
decisões, administram seus conflitos e resolvem seus
problemas de maneira harmônica e democrática. Equipes
de alto desempenho possuem algumas características em
comum como: coesão, envolvimento psicológico, afinidade
e confiança, compreensão das interdependências e Auto-
regulação. Os fatores críticos para se alcançar resultados
são objetivos claros, tarefas desafiadoras, realização pessoal,
líder e colegas competentes e recompensa coerente com
a expectativa. Em contrapartida entre as barreiras para o
sucesso estão objetivos mal definidos, recursos insuficientes,
conflitos, liderança incompetente, condições insatisfatórias de
trabalho e insegurança. Dentre as principais técnicas usadas
para desenvolver equipes estão: ouvir e falar, conhecimento
mútuo, criação de identidade e clima de abertura intelectual.
Algumas desvantagens de equipes de alto desempenho são:
coesão excessiva, pensamento grupal e paradoxo de Abilene.
Poder organizacional e
“Empoderamento”
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender as

definições de poder e empoderamento e sua aplicação
dentro das organizações. E então? Motivado para desenvolver
esta competência? Então vamos lá. Avante!
Introdução
O poder vem dos primórdios da humanidade, onde as relações
entre indivíduos ou grupos eram visando o monopólio. Ter poder
significava deliberar, agir, mandar ou exercer a autoridade. Diante das
muitas definições existentes podemos resumir que poder é a capacidade
de uma ou mais pessoas exercerem influências ao seu redor.
Dentro das organizações, o poder sempre foi usado como ferramenta

para elevar a eficiência e a eficácia das atividades, sob perspectivas
democráticas e autocráticas, pois dentro de uma filosofia política, o
controle e a limitação da liberdade do indivíduo são necessários para que
equipes possam alcançar seus objetivos de forma coesa e harmônica.
A análise do poder dentro das organizações é um tema multifacetado

e complexo que vamos descrever a partir de agora.
Poder organizacional
A Teoria do poder organizacional parte da premissa de que o
comportamento organizacional é um jogo de poder cujos elementos
básicos seriam os “influenciadores”, pois exercem o controle através de

um sistema de influência.
Figura 3: Poder
Fonte: Freepik
O poder, como dissemos anteriormente, é uma força mobilizadora

com capacidade para afetar os resultados.
O jogo tem por características reciprocidade, relações de

dependência, controle de recursos, habilidade técnica, corpo de
conhecimento crítico, prerrogativas legais e acesso àqueles de detém o
poder.
O exercício do poder demanda energia, vontade e habilidade

política, pois se concretiza na elaboração e manutenção de estratégias
objetivando atingir as metas tanto da organização quanto pessoais,
fazendo uso um grande poder de convencimento.
A teoria do poder organizacional tem como proposta uma tipologia

das configurações de poder, que é consequência da inter-relação entre
coalizões internas e externas, além de sistemas de influência e de metas.
Tipos de poder
Podemos descrever cinco tipos diferentes de poder:
Poder coercitivo: baseado na coerção e no medo. O liderado sabe

que o fracasso no atendimento das exigências pode levá-lo a sofrer
punições ou penalidades.
Poder de recompensa: a lideradas se apoia na esperança de receber

algum tipo de recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento.
Poder legitimado: é decorrente do cargo ou da posição que o

indivíduo ocupa na equipe ou na hierarquia da organização. Como se fosse
uma escada de poder: operários, supervisor, gerente, diretor... A autoridade
dentro da organização é estabelecida pela nivelação hierárquica.
Poder de competência: também chamado de poder de perícia.

Baseia-se na competência, na especialidade, no talento, no conhecimento
técnico ou na experiência. O líder é visto como aquele que possui certas
competências que excedem os conhecimentos dos liderados.
Poder de referência: está baseado na atuação e no apelo. O líder é

admirado por possuir certos traços de personalidade desejáveis (carisma),
se tornando uma referência. Este tipo de poder se referência na admiração
e no desejo de se parecer com o líder.
Poder de informação: é o acesso e controle sobre as informações.

A dependência é gerada pela detenção de dados ou conhecimento
necessários à realização das tarefas.
Em termos de características pessoais podemos citar o poder como:
Poder do talento: é aquele que exerce influência como resultado da

sua perícia, da habilidade específica ou do conhecimento.
Poder carismático: emana da personalidade e do estilo de cada

pessoa.
Podemos sugerir que as bases do poder pessoal nem sempre são

usados de maneira formal, porém sua influência está intimamente ligada
ao talento e ao carisma que algumas pessoas possuem, provocando nas
pessoas os sentimentos de respeito, admiração e dependência.
O poder se apresenta dentro das organizações através de táticas

ou fontes, dependentes da maneira como os líderes influenciam seus
liderados.
Táticas de poder
Como táticas de poder podemos citar:
Razão: é a utilização de dados e fatos com o objetivo de elaborar

uma apresentação lógica ou racional das ideias.
Amabilidade: é fazer uso estratégico de elogios, criando um clima

de boa vontade e de humildade antes de fazer um pedido.
Coalizão: obter apoio e fazer uso de influências para persuadir o

alvo.
Afirmação: abordagem direta e vigorosa, como o pedido para

aceitação sumária de alguma requisição, repetidos lembretes, ordens para
o cumprimento de pedidos e citação das regras que exigem obediência.
Autoridade superior: é o uso de alguma estratégia de apoio para

aceitação de ideias, usando os níveis mais altos da organização.
Sanções: uso de recompensas ou de punições como promessas ou

ameaças em relação a salários, avaliações de desempenho ou promoções.
• Robbins enfatiza que o fator dependência é o aspecto mais

importante do poder. A relação de dependência ocorre quando um
indivíduo possui e domina algo que outro deseja. Assim, quanto maior
a dependência de uma pessoa em relação a outra, maior será o poder
exercido.
A relação entre o poder exercido pelo líder e seus liderados reflete

na cultura das organizações e pode ter consequências no comportamento
das pessoas, entre elas:
Obediência: ocorre de maneira voluntária, exigindo um sistema de

valores comuns entre os membros da organização.
Conformismo: pode der comportamental ou atitudinal.

Comportamental quando o receptor do poder obedece sem uma
internalização das normas envolvidas. Atitudinal ocorre obediência e

internalização ao mesmo tempo.
Poder e participação: a participação aumenta o poder daquele que

o detém. Ocorre quando os detentores e os receptores do poder não são
especializados no problema existente.
Poder e comunicação: as disposições de poder afetam os sistemas

de comunicações e vai depender da natureza dessas organizações.
Percepções da autoridade: pode ser percebida de quatro maneiras

diferentes:
• Legítima, residindo nas regras das organizações;
• Posição de um superior;
• Competência pessoal;
• Atributos pessoais daquele que detém o poder.
Apesar do poder ter uma sensação cativante e ser motivo de

disputas, também está associado a uma concepção negativa, como
sendo o responsável por corromper as pessoas.
Empoderamento ou “empowerment”
O conceito de empresa democrática participativa fez crescer uma
ferramenta de gestão chamada empoderamento, que passou a fazer
parte da ideia de disseminar o poder entre os vários níveis da organização.
Estes poderes estão relacionados à participação, autonomia e decisão
nas atividades relativas ao funcionamento das organizações.
O empoderamento ainda pode ser definido como uma maneira de

dar autonomia ao pessoal para fazer mudanças no trabalho, e pode ser
incorporado em diferentes graus de envolvimento.
A aplicação do empoderamento torna democrático o poder e o

controle, de modo a flexibilizar e agilizar os processos internos, deixando
o poder concentrado nas mãos dos colaboradores, esperando como

retorno maior comprometimento e motivação.
Com colaboradores mais motivados, a organização pode aumentar

sua amplitude administrativa e reduzir a hierarquia e o quadro de
funcionários (enxugamento). E tendo como consequência positiva uma
maior produtividade e redução de custos, gerando maior posicionamento
estratégico.
A redução da hierarquia e do quadro de funcionários também

pode ser chamada de downsizing.
O empoderamento parte do princípio que é positivo dar poder,

liberdade e informação às pessoas para que tomem decisões e participem
ativamente da organização, criando um clima de confiança. Segundo
Chiavenato, o empowerment possui quatro bases:
Poder: dar poder às pessoas, delegando autoridade e

responsabilidade em todos os níveis da organização.
Motivação: proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las

continuamente.
Desenvolvimento: dar recursos às pessoas em termos de

capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional.
Liderança: proporcionar liderança na organização.
Quando as pessoas se sentem motivadas produzem mais, pois

vêem que seu trabalho está sendo reconhecido e recompensado, este
fator pode determinar o bom andamento das atividades.
Dentro de uma organização, quando é dada às pessoas a autoridade

para tomar decisões, está sendo ampliada sua capacidade avaliativa e
sua velocidade de raciocínio e análise, o que leva ao desenvolvimento do

indivíduo tanto como profissional quanto como pessoa.
É uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como papel

promover a vantagem competitiva, bem como otimizar a execução dos
processos, promovendo um clima estável entre líderes e colaboradores.
A maior participação dos colaboradores faz com que os mesmo

se tornem mais comprometidos com as atividades e contribuam
para as decisões estratégicas da empresa. Todo esse empenho tem
como resultados melhorias no sistema organizacional, aumento da
produtividade, redução de custos e aumento da qualidade e o mais
importante de tudo, valoriza o capital intelectual (humano).
Empoderamento e a alto desempenho

organizacional
A cultura e a estrutura de uma organização estão intimamente
relacionadas e se caracterizam por um conjunto de normas e regras que
direcionam a conduta de seus colaboradores. A cultura organizacional é
única para cada empresa, funcionando como uma identidade empresarial
e é o que vai unir as relações sociais.
A proatividade é um item essencial para as empresas focadas

no atual mercado competitivo, contudo, uma estrutura rígida ligada à
princípios mecânicos, não permite que as equipes se antecipem à estas
mudanças de mercado.
Porém, a mudança no direcionamento do processo precisa

acontecer de forma consciente, focando principalmente nas pessoas,
pois são elas que promoverão as transformações e levarão à organização
a patamares mais elevados.
A aposta atual, como já dissemos anteriormente, é garantir a

sustentabilidade das empresas treinando equipes para resolverem seus
próprios problemas e se autogerirem, de forma a criar e recriar processos

e maneiras de trabalho.
• Equipes são constituídas por grupos de pessoas com habilidades

complementares, que realizam trabalhos interdependentes,
porém comprometidas com um objetivo comum e coletivamente
responsáveis pelos resultados.
Podemos dizer que as equipes mais eficazes são aquelas que

têm confiança nelas mesmas e que acreditam que alcançarão o
sucesso. Entretanto, para alcançar este patamar de confiança é preciso
a implementação de uma cultura de delegação de poder e autoridade,
que dá permissão às equipes se desenvolverem e agregarem valor real à
organização.
Afirmamos, então, que a tríplice formada por equipes de trabalhos,

empoderamento e alto desempenho estão intimamente relacionados,
e juntos possuem subsídios necessários para o desenvolvimento de
uma cultura organizacional com base em altos padrões de excelência.
A aposta no empoderamento pode transformar uma empresa média em
uma organização de alto nível de qualidade.
O empoderamento dentro de uma organização pode ser usado

como ferramenta de inserção de valores como respeito, confiança e
aceitação de erros, fundamentado em uma nova postura gerencial que
atribui às equipes maior poder e autonomia.
Aos componentes das equipes é dada a oportunidade de

desenvolvimento de suas aptidões, e de colocar em prática novos
processos e formas de trabalho, gerando um ambiente propício para o
desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
A partir das colocações acima podemos afirmar que o alto

desempenho organizacional está relacionado com empresas que
empoderam seu colaboradores estimulando liberdade, criatividade,

inovação, respeito, colaboração, transparência e delegação de autoridade.
Outro modo de aplicação do empoderamento dentro das

organizações é através de um programa de intra-empreendedores
ou empreendedores internos, desenvolvendo um ambiente criativo e
inovador, com o intra-empreendedor sendo responsável pela criação de
inovações dentro da organização.
• “intrapreneur” em inglês ou intra-empreendedor é um inventor ou

criador que sabe como transformar uma ideia em uma realidade
lucrativa.
Para entender um pouco mais sobre Liderança e poder, acesse:

https://bit.ly/2EfHamF (Acesso em 11/01/2020).
RESUMINDO:

realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos
resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que
dentro das organizações, o poder sempre foi usado como
ferramenta para elevar a eficiência e a eficácia das atividades,
sob perspectivas democráticas e autocráticas, pois dentro de
uma filosofia política, o controle e a limitação da liberdade do
indivíduo são necessários para que equipes possam alcançar
seus objetivos de forma coesa e harmônica. Podemos
descrever cinco tipos diferentes de poder: coercitivo, de
recompensa, legitimado, de competência, de referência
e de informação. Em termos de características pessoais
podemos citar o poder como: poder do talento e do carisma.
Como táticas de poder podemos citar: razão, amabilidade,
coalizão, afirmação, autoridade superior e sanções. A relação
entre o poder exercido pelo líder e seus liderados reflete
na cultura das organizações e pode ter consequências
no comportamento das pessoas, entre elas: obediência,
conformismo, poder e participação, poder e comunicação.
RESUMINDO (continuação):
e percepções da autoridade. O empoderamento parte do

princípio que é positivo dar poder, liberdade e informação às
pessoas para que tomem decisões e participem ativamente
da organização, criando um clima de confiança, e possui
quatro bases: poder, motivação, desenvolvimento e liderança
Inteligência emocional
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender o

que é inteligência emocional e como esta característica vem
mudando a liderança nas empresas. E então? Motivado para
desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Introdução
Muito já foi falado sobre inteligência emocional, mas você sabe o
que significa e como aplicar em organizações?
Bem, vamos começar pela definição, inteligência emocional é a

capacidade de um indivíduo em identificar seus próprios sentimentos
e os dos outros, se motivar e gerir suas emoções internas e seus
relacionamentos.
Por tudo o que falamos até o momento, podemos afirmar, então que
reconhecer e gerenciar nossas próprias emoções são fatores essenciais
para quem busca uma verdadeira realização na vida.
Figura 4: Inteligência emocional
Fonte: Freepik
O avanço tecnológico levou pesquisadores a descobrir que

tipos diferentes de emoções (felicidade, raiva, amor, medo, tristeza,...)
liberam hormônios que levam ao aumento dos batimentos cardíacos e
provocam mudanças fisiológicas, psicológicas e orgânicas, tendo como
consequência diferentes tipos de respostas.
O gerenciamento das emoções ocorre de maneira racional e

emocional, sendo a racional, uma mente consciente, capaz de ponderar e
refletir. O gerenciamento emocional é mais impulsivo, porém quanto mais
forte for o sentimento, mais operante o emocional se tornará. Na maior
parte do tempo existe um equilíbrio entre os dois, mas na ocorrência de
estímulos emocionais, a mente emocional vai se sobrepor à racional.
Goleman diz que ocorre um sequestro emocional, e ele ocorre

antes que a mente racional perceba o que está acontecendo, de modo
que ficamos incapazes de decidir se a melhor resposta foi dada naquele
momento. Nossa emoção possui uma mente própria e age de maneira
independente inundando a mente racional de emoções.
Uma maneira de impedir que isto aconteça é: PENSAR ANTES DE

AGIR.
Nossas decisões são conduzidas pelas emoções podendo nos

capacitar ou incapacitar, tendo o cérebro como administrador, com
exceção dos momentos em que ocorre sequestro emocional. Portanto, o
equilíbrio entre as duas mentes leva ao aumento da inteligência emocional
e da capacidade intelectual.
EXEMPLO: Podemos dizer que houve sequestro emocional em

situações em que saímos do sério, explodimos, e quando voltamos à
razão, paramos para pensar que a resposta dada foi imprópria.
Este equilíbrio emoção-razão também se encaixa no universo do

empreendedorismo, porque quando falamos no desenvolvimento de
uma empresa, somente conhecimentos técnicos não são suficientes. É

preciso saber lidar com pessoas e emoções.
Definindo inteligência emocional

Historicamente, a inteligência de um indivíduo sempre foi medida
através de medidas do Quociente de Inteligência (QI), e até bem
pouco tempo o mesmo era usado para medir o índice de capacidade
essencialmente intelectual das pessoas, definindo a competência
cognitiva e a habilidade intelectual.
Contudo, voltando mais no tempo podemos ver que Charles Darwin

foi o primeiro a designar a inteligência emocional (ou seja, os aspectos
não cognitivos) como sendo de suma importância para a sobrevivência e
adaptação das espécies. Embora, saibamos que os aspectos cognitivos
como resolução de problemas e memória sejam essenciais para o
desenvolvimento dos indivíduos.
Atualmente sabemos que QI e inteligência emocional não são

capacidades oposta, mas sim distintas.
A dificuldade em se medir a capacidade emocional das pessoas

está na ausência de um teste com lápis e papel que produza uma
“contagem emocional”, como existe para os testes de inteligência. Todos
os testes desenvolvidos até hoje possuem avaliações subjetivas sobre o
comportamento, não dando real medida sobre as emoções.
Alguns pesquisadores têm se esforçado em caracterizar e comparar

as pessoas pelo seu intelecto e aptidões emocionais.
EXEMPLO: Jack Block (Universidade da Califórnia) fez uma

comparação entre os dois tipos de indivíduos teóricos puros, pessoas de
QI alto versus pessoas com altas aptidões emocionais: O Tipo I (QI alto
puro, separado da inteligência emocional) é basicamente uma caricatura
do ser intelectual, isto é, domina a mente, porém é emocionalmente
incapaz. O homem tipo I é ambicioso, produtivo, previsível, obstinado,

condescendente, pouco a vontade com a sexualidade, inexpressivo,
desligado e, claro, emocionalmente frio. Do contrário, homens com alta
inteligência emocional são socialmente equilibrados, comunicativos,
animados, não inclinados a receios ou ruminações preocupadas,
têm grande capacidade de engajamento com pessoas, visão ética,
solidariedade e atenção em seus relacionamentos, enfim, têm uma
emocional rica e correta, sentindo-se a vontade consigo mesmo, com
os outros e com seu universo social. Homens e mulheres possuem
perfis ligeiramente diferentes. Mulheres de QI alto puro têm confiança
intelectual, são fluentes em expressar ideias, introspectivas, com
tendência à ansiedade, ruminação e culpa, hesitando em expressar sua
raiva abertamente e valorizando questões intelectuais e estéticas. Do
contrário, as mulheres emocionalmente inteligentes têm tendência mais
assertiva e expressam suas ideias de modo direto, sentem-se positivas
em relação a si mesmas e veem sentido na própria vida. E ainda, são
brincalhonas, espontâneas e abertas às experiências sexuais, raramente
sentem ansiedade ou culpa, e não mergulham em ruminações.
Podemos então sugerir que a inteligência emocional nos capacita

a controlar nossos impulsos, nos permitindo aguardar pela satisfação de
nossos desejos, impedindo que a ansiedade interfira na capacidade de
raciocinar, nos dando empatia e autoconfiança ao lidar com frustrações e
controlando nossas emoções.
O desenvolvimento da aptidão emocional é vantajoso em qualquer

setor da vida das pessoas, passando a ser um requisito básico para
a aquisição de qualquer outra habilidade. Indivíduos desenvolvidos
emocionalmente se sentem mais realizados e são mais eficientes, de
modo a favorecer sua produtividade, do contrário, os indivíduos sabotam

suas próprias capacidades.
O sucesso nas relações está em conhecer as próprias emoções e

em reconhecer os sinais emocionais nos outros.
Com esforço, estas as aptidões emocionais podem ser

aprimoradas.
Segundo Goleman, as aptidões emocionais podem ser

categorizadas em cinco habilidades:
1. Autoconhecimento ou autoconsciência: a pedra fundamental da

inteligência emocional é o reconhecimento de um sentimento assim
que ele ocorre. Quanto ao conhecer-a-ti-mesmo as pessoas podem
sem:
Autoconscientes: tomam consciência do seu estado de espírito

no momento em que os sentimentos ocorrem, mostrando uma certa
“sofisticação” em relação a sua vida emocional. A clareza de suas
emoções reforça traços como autonomia e segurança de seus limites,
boa saúde psicológica e tendência a ter uma perspectiva positiva sobre
a vida. Em momentos de estado de espírito negativo, não ruminam, nem
ficam obcecadas, saindo deste estado mais rápido. Sua vigilância ajuda a
controlar suas emoções.
Mergulhadas: são pessoas que “mergulham” em suas próprias

emoções e não conseguem escapar delas, como se o controle tivesse
sido assumido pelo estado de espírito. São pessoas instáveis e sem
muita consciência dos próprios sentimentos, ao invés de terem alguma
perspectiva, se perdem dentro deles. Como consequência, não fazem
muita coisa para escapar deste estado, chegando a pensar que não
possuem controle sobre sua vida emocional. Tem o sentimento de

descontrole e esmagamento emocional.
Resignadas: São pessoas que veem com clareza o que estão

fazendo, porém aceitam seu estado de espírito sem tentam mudá-lo.
Podem ser divididas em dois ramos: aqueles que, geralmente, estão em
bom estado de espírito e por isso, não se motivam a mudá-lo e aqueles
que, apesar de verem em qual estado se encontram, são susceptíveis aos
maus sentimentos e, apesar da aflição que sentem, não fazem nada para
mudá-los.
2. Lidar com emoções: É uma aptidão que se desenvolve na

autoconsciência. Por exemplo: em casos de ansiedade, pegar os
episódios preocupantes o mais perto possível do início, quando o ciclo
preocupação-ansiedade é disparado. Identificando as preocupações
em um ponto cada vez mais perto do início da espiral da ansiedade é
possível aplicar métodos de relaxamento, que podem ser praticados
diariamente.
3. Motivar-se: Por as emoções a serviço de uma meta é essencial para

a automotivação e para a criatividade. Nossas emoções podem
aumentar nossa capacidade de pensar e fazer planos, assim
como podem atrapalhar, na medida em que somos motivados por
sentimentos de entusiasmo e prazer no que fazemos, os mesmos nos
levam à conquista do objetivo.
4. Reconhecer emoções nos outros (empatia): A empatia é alimentada

pela autoconsciência, portanto quanto mais abertos estamos para
nossas emoções, mais hábeis seremos na leitura de sentimentos.
A capacidade de sentir empatia entra em jogo numa vasta gama
de áreas da vida, desde vendas e administração até namoro e
paternidade, piedade e ação política.
5. 5Lidar com relacionamentos (capacidade interpessoal): São

competências sociais que representam eficácia nas relações com os
outros, os déficits nesta área conduzem à inépcia no mundo social, ou
a repetidos desastres. Na verdade, é a falta dessas aptidões que fazem
mesmo as pessoas de maior QI naufragar em seus relacionamentos,
parecendo arrogantes, nocivos ou insensíveis. Essas aptidões sociais

nos permitem moldar um encontro, mobilizar e inspirar outros, vicejar
em relações íntimas, convencer e influenciar, deixar os outros à
vontade.
Ao contrário do QI, podemos melhorar nossa inteligência emocional

ao longo da vida. Depende da nossa vontade cultivar nossa inteligência
emocional, necessitando apenas disponibilidade e aceitação para
recompor nossos hábitos pessoais, os nossos sentimentos e nossa forma
de pensar e de agir.
Inteligência emocional aplicada nas

empresas
Assim como na vida pessoal, a vida profissional nos obriga a lidar
com sentimentos e nos relacionar com outras pessoas. Ninguém é
autossuficiente, em qualquer organização, as atividades nos obrigam
a manter um relacionamento interpessoal, cobrando que valorizemos
nossos colegas de trabalho e colaboradores. Do contrário, estamos
destinados ao fracasso.
Ao contrário do que se pensava antigamente, nosso sucesso

profissional não depende apenas da forma como utilizamos nossa
capacidade intelectual e conhecimento, mas sim como controlamos
nossas emoções em benefício da organização e de nós mesmos.
90% do tempo de um executivo são usados em tarefas que

obrigam o relacionamento interpessoal.
Vimos anteriormente que os líderes podem ser discretos, analíticos,

democráticos, autocráticos, e que diferentes situações necessitam de
diferentes tipos de liderança. Contudo, podemos afirmar que os líderes
mais eficazes são aqueles que possuem um alto grau de inteligência

emocional.
Não estamos dizendo que nossas atividades técnicas são

irrelevantes, muito pelo contrário, elas importam, afinal são os requisitos
básicos para o início de qualquer carreira executiva. Porém, Goleman
sugere fortemente que a inteligência emocional é a condição sine qua
non da liderança, pois sem ela o indivíduo pode ter a melhor formação do
mundo, mas jamais será um bom líder.
Grande parte das empresas, hoje em dia, contrata psicólogos

experientes para desenvolverem “modelos de competência” para ajudá-
los a identificar, treinar e promover os melhores líderes.
• As capacidades emocionais de grandes líderes empresariais foram

agrupadas em três categorias:
• Habilidades puramente técnicas: contabilidade e planejamento dos

negócios
• Habilidades cognitivas: raciocínio analítico
• Competências que demonstram inteligência emocional: capacidade

de trabalhar com outras pessoas e eficácia ao liderar mudanças.
Estudos mostram que a inteligência emocional passou a ter papel

fundamental na medida em que as posições dentro da empresa se
elevam, chegando em posições onde as habilidades técnicas passaram a
ser menos relevantes do que as emocionais. Em outras palavras, quanto
maior o cargo de um indivíduo dentro de uma organização, mais as
capacidades de inteligência emocional estão diretamente relacionadas
com sua eficácia na liderança.
• A comparação entre o comportamento de pessoas em cargos

de liderança de desempenho excelente e comum mostrou que o
desempenho excepcional era atribuído a fatores de inteligência
emocional, mais do que às habilidades puramente cognitivas. O que

mostra que a inteligência emocional não apenas distingue os líderes
excepcionais, mas também pode estar associada ao alto desempenho.
Um líder precisa tem claro em sua mente que sua tarefa básica
é conduzir a atenção de seus liderados. A boa condução requer uma
percepção clara de onde, quando, por que e em direção precisamos
direcionar nossa consciência. Quando um líder anuncia uma nova
estratégia, sinaliza uma mudança na atenção organizacional, que as
pessoas dentro de suas respectivas funções farão à sua própria maneira.
Vimos que os componentes principais da inteligência emocional

são autoconsciência (interna), autogestão (interna), empatia (outro),
habilidades sociais (outro) e capacidade externa de analisar e interpretar
o que se passa dentro de uma organização (externa). Com isso, podemos
dizer que todo líder precisa desenvolver uma tríade de consciência
(interna, outro e externa) de maneira abundante, porém em equilíbrio e
flexibilidade.
Foco interno: a autoconsciência mostra ao líder o momento em

que deve ser auto-monitorar para verificar se seu modo de atenção é
adequado à necessidade do momento.
Foco no outro: três tipos de empatia podem ser reconhecidos em

grandes líderes: A empatia cognitiva permite que um líder entenda a
perspectiva da outra pessoa, permitindo ao líder expressar uma mensagem
nos termos que farão mais sentido àquela pessoa, conseguindo ser
mais persuasivo. A empatia emocional permite que um líder detecte
imediatamente o sentimento da outra pessoa em determinado momento,
permitindo que as interações tenham forte química, confiança e
compreensão. A preocupação empática é quando um líder sente as
necessidades daqueles que estão à sua volta, passando mais segurança

para os liderados.
Foco externo: quando o líder consegue olhar a empresa como um

todo, é capaz de interpretar sistemas maiores de maneira a criar e resolver
“nichos ecológicos” menores com melhores estratégias.
Podemos então concluir que, pessoas com elevada inteligência

emocional tendem a ter sucesso pessoal e profissional, e que dentro das
empresas, o desenvolvimento emocional melhora o clima de confiança,
eleva o autoconhecimento de cada colaborador e aumenta sua motivação
no trabalho.
No mundo globalizado em que vivemos, o grande desafio

estratégico das empresas é obter sucesso transformando pessoas, através
de novos comportamentos, da capacidade de trabalhar em equipe e de
se relacionar com outros.
Para saber mais sobre Inteligência Emocional aplicado à liderança,

indico a leitura do livro Liderança: a inteligência emocional na formação
do líder de sucesso, de Daniel Goleman.
RESUMINDO:

realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo,
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido
a inteligência de um indivíduo sempre foi medida através
de medidas do Quociente de Inteligência (QI), e até bem
pouco tempo o mesmo era usado para medir o índice
de capacidade essencialmente intelectual das pessoas,
definindo a competência cognitiva e a habilidade intelectual.
Atualmente sabemos que QI e inteligência emocional não são
capacidades oposta, mas sim distintas, porém todos os testes
desenvolvidos até hoje possuem avaliações subjetivas sobre
o comportamento, não dando real medida sobre as emoções,
mas sabe-se que indivíduos desenvolvidos
RESUMINDO (continuação):
emocionalmente se sentem mais realizados e são mais

eficientes, de modo a favorecer sua produtividade, do contrário,
os indivíduos sabotam suas próprias capacidades. Segundo
Goleman, as aptidões emocionais podem ser categorizadas
em cinco habilidades: autoconhecimento, lidar com
emoções, motivar-se, empatia e lidar com relacionamentos.
Ao contrário do que se pensava antigamente, nosso sucesso
profissional não depende apenas da forma como utilizamos
nossa capacidade intelectual e conhecimento, mas sim como
controlamos nossas emoções em benefício da organização e
de nós mesmos.
REFERÊNCIAS
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qualidadesimples.com.br/2016/08/22/o-papel-do-lider-moderno-e-
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humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. - 3.ed. - Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010. ISBN 978-85-352-3754-2
FAGUNDES, P. M. (2007). Desenvolvimento de competências

coletivas de liderança e gestão: uma compreensão sistêmico-complexa
sobre o processo e organização grupal. 146 f. Dissertação (Doutorado
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Acesso em 09 de janeiro de 2020.
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Disponível em https://augustoliska.files.wordpress.com/2010/03/o-
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br/senac/tipos-de-lideranca-conheca-as-caracteristicas-de-cada-
perfil/Acesso em 10 de janeiro de 2020.
SENGE, P. et al. A quinta disciplina: Caderno de Campo: estratégias e

ferramentas para construir uma organização que aprende. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2000.
WOLFF, L., CABRAL, P.M.F. e LOURENÇO, P.R.M.R.S. O papel da

Liderança na Eficácia de Equipes de Trabalho. Revista Gestão & Tecnologia,
13 (1), 177-204, 2013. e-ISSN: 2177-6652.
ZANELLI, J.C., BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. Psicologia,

organizações e trabalho no Brasil. 2ª ed. Artmed, 2014. ISBN 978-85-8271-
085-2
Liderança e Gestão de
Equipes

Ebook Da Unidade - O Papel e o Perfil Do Líder de Alto Desempenho

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Liderança e

Equipes de alto desempenho..................................................................21

Características de equipes de alto desempenho.................................................... 22

Compreensão das interdependências..........................................................24

Fatores críticos para o desempenho.................................................................................24

Administração rumo ao alto desempenho....................................................................26

Equipes ou grupos executivos............................................................................27

Equipes ou grupos consultivos..........................................................................27

Criação de uma identidade para o grupo...................................................29

Criação de clima de abertura intelectual................................................... 30

Problemas em equipes de alto desempenho........................................................... 30

Empoderamento e a alto desempenho organizacional..................................... 39

Definindo inteligência emocional.........................................................................................45

Inteligência emocional aplicada nas empresas........................................................ 49

1. Compreender o papel do líder em uma organização;

2. Definir as características de uma equipe de alto desempenho;

3. Determinar a importância do “empoderamento” dentro de uma

4. Explicar inteligência emocional e suas aplicações.

Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Liderança de equipes: o papel do líder

Ao término deste capítulo você será capaz de entender o

Em empresas modernas, o conceito vai além do comando e

Para que haja um líder é preciso que a liderança seja legitimada

Por que dizemos que a figura do líder deve ser compartilhada?

Porque o sucesso das atividades e das decisões em prol do objetivo

Contudo, um grupo ou uma equipe é composto por pessoas com

Faz parte do papel do líder saber que os seus problemas pessoais,

Os líderes são seres humanos, por isso, passíveis de cometer

bons resultados, através do desempenho do seu grupo, incentiva o

Até bem pouco tempo, os termos bem-estar e desempenho

O líder possui papel fundamental no gerenciamento e direcionamento

Os treinamentos em liderança trabalham dois quesitos básicos:

• O líder precisa enxergar que cada liderado é único, com ambições,

• Como consequência da individualidade de cada um, o líder precisa

O líder moderno tem como função desenvolver algumas das

Ter metas claras:

Em um projeto ou empresa o líder precisar deixar claro para seus

Motivar seus colaboradores:

O líder precisa estimular o desenvolvimento profissional de sua

As tarefas e responsabilidades precisam ser divididas entre o líder e

Todas ou quase todas as ações de uma equipe podem ser

• Líder não aponta culpados, a não ser ele próprio

O feedback, quando bem utilizado, é considerado uma das

Liderar significa atuar, participar ativamente dos projetos e

Líderes modernos delegam tarefas e compartilham informações

pessoais. É preciso reconhecer o mérito de cada indivíduo e cobrar os

Podemos dizer que a comunicação é um dos pilares da liderança.

Habilidade em lidar com pessoas:

O líder não deve misturar relacionamento pessoal com profissional,

Líderes são indivíduos diferentes e como tal, tem perfis diferentes,

De acordo com estudos sobre a Teoria das Relações Humanas e

Exerce liderança diretiva e determina o que os subordinados devem

Pontos positivos: funciona em tarefas que precisam ser executadas

Pontos negativos: gera tensão e desgaste da equipe quando

Os liderados ficam livres para tomar decisões e realizar tarefas,

Pontos positivos: Se a equipe for madura profissionalmente, pode

Pontos negativos: É preciso um alto grau de individualismo e

O poder do líder está na credibilidade. O papel do líder é orientar,

Pontos positivos: melhora as relações humanas e o engajamento da

Pontos negativos: em caso de necessidade da entrega rápida de

Um modelo que determina o ritmo de trabalho é estabelecido e

melhor e mais rápido, acaba exigindo o mesmo desempenho dos seus

Pontos positivos: funciona perfeitamente bem, em caso de equipe