Ebook Gestao de Pessoas Pilares

A AUTORA
Carolina Galvão Sarzedas

Olá. Meu nome é Profa Dra Carolina Galvão Sarzedas. Sou formada
em ciências biológicas, com mestrado e doutorado em Ciências com
experiência técnico-profissional na área ensino de mais de 18 anos. Minha
formação acadêmica começou na UFRJ onde me apaixonei pela ciência e
pela educação. Tenho experiência tanto na área de orientação acadêmica
quanto na produção de material didático para grandes empresas de
educação. Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu
elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez
que:
INTRODUÇÃO: DEFINIÇÃO:
para o início do houver necessidade
desenvolvimento de de se apresentar um
uma nova compe- novo conceito;
tência;
NOTA: IMPORTANTE:
quando forem as observações
necessários obser- escritas tiveram que
vações ou comple- ser priorizadas para
mentações para o você;
seu conhecimento;
EXPLICANDO VOCÊ SABIA?
MELHOR: curiosidades e
algo precisa ser indagações lúdicas
melhor explicado ou sobre o tema em
detalhado; estudo, se forem
necessárias;
SAIBA MAIS: REFLITA:
textos, referências se houver a neces-
bibliográficas e links sidade de chamar a
para aprofundamen- atenção sobre algo
to do seu conheci- a ser refletido ou dis-
mento; cutido sobre;
ACESSE: RESUMINDO:
se for preciso aces- quando for preciso
sar um ou mais sites se fazer um resumo
para fazer download, acumulativo das últi-
assistir vídeos, ler mas abordagens;
textos, ouvir podcast;
ATIVIDADES: TESTANDO:
quando alguma quando o desen-
atividade de au- volvimento de uma
toaprendizagem for competência for
aplicada; concluído e questões
forem explicadas;
SUMÁRIO
Gestão de Pessoas.......................................................................................12
Definição:................................................................................................................................................ 12
Objetivos individuais X objetivos organizacionais:................................................... 13
Pilares da Gestão de Pessoas:................................................................................................ 18
Práticas de Gestão...................................................................................... 22
Práticas de Gestão.......................................................................................................................... 22
Ouvir o que o colaborador tem a dizer:...........................................................................23
Estabelecer uma comunicação livre com toda a empresa:.............................24
Alinhar sua equipe à cultura organizacional da empresa:.................................24
Ajuda para promover um bom clima organizacional:............................................25
Investimento no processo de atração de talentos:.................................................25
Investir no bem-estar financeiro dos funcionários:.................................................26
Apostar no feedback como forma de avaliação:......................................................27
Implantar um plano de cargos e salários flexíveis:.................................................28
Dar autonomia aos colaboradores:.....................................................................................28
Realizar treinamento e capacitação das equipes:...................................................29
Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas:.....................................29
Planejamento estratégico de Gestão de Pessoas:.........................31

Objetivos da organização:.......................................................................................................... 31
Estratégia da organização:........................................................................................................32
Planejamento estratégico em Gestão de Pessoas:.............................35

Modelos de planejamento de Gestão de Pessoas:................................................35
Modelos operacionais de planejamento:....................................................37
Modelos táticos de planejamento:.................................................................. 40
Modelos estratégicos de planejamento:..................................................... 41
Avaliação da Gestão de Pessoas.......................................................... 42

Introdução:.............................................................................................................................................42
Indicadores de desempenho e resultados da empresa:....................................44
Auditoria da função de Gestão de Pessoas:............................................................... 49

Liderança e Gestão de Equipes 9
02
UNIDADE
LIVRO DIDÁTICO DIGITAL

10 Liderança e Gestão de Equipes
INTRODUÇÃO
Você sabia que a área de Gestão de Pessoas é relativamente
recente? Empresas, gestores, lideres, funcionários, clientes existem
desde sempre, porém a relação entre eles vem mudando atualmente. É
cada vez maior a percepção de que as organizações jamais existiriam sem
as pessoas, e vice-versa. Essa dependência é mútua na qual há benefícios
recíprocos. Por isso, a Gestão de Pessoas é representada pelas pessoas
e pelas organizações. Pensem bem, organizações são constituídas de
pessoas e dela dependem para atingir seus objetivos e cumprir suas
missões, enquanto as organizações são o meio através do qual elas
podem alcançar seus objetivos pessoais, com um custo de tempo, de
esforço e de conflito. As organizações mais bem sucedidas se deram
conta de que o capital humano é o melhor investimento, fornecendo
conhecimentos, habilidades, competências e inteligência. Entendeu? Ao
longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 2. Nosso propósito é auxiliar
você no desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o
término desta etapa de estudos:
1. Compreender como funciona a Gestão de Pessoas;
2. Identificar as práticas utilizadas na Gestão de Pessoas;
3. Entender o planejamento estratégico das empresas;
4. Avaliar a Gestão de Pessoas.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Ao trabalho!
Gestão de Pessoas
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender

a definição de Gestão de Pessoas e sua importância para
as organizações. E então? Motivado para desenvolver esta
competência? Então vamos lá. Avante!
Definição:
O conceito mais genérico define gerir como sendo o ato de gerenciar
ou administrar, seja uma empresa ou uma instituição. Através da gestão é
possível o desenvolvimento de processos que levam ao cumprimento de
metas e objetivos.
A gestão de pessoas é o conjunto formado por pessoas e

organizações, podemos até dizer que é um ciclo, pois as pessoas passam
boa parte de suas vidas trabalhando para as organizações, que dependem
das pessoas para funcionar e alcançar o sucesso.
Figura 1: A Gestão de pessoas é colaborativa
Fonte: Freepik
Vemos a partir da década de 1980 uma maior preocupação com

o comportamento dos indivíduos para o atingimento dos objetivos da
organização. Segundo a visão normativa, gestão estratégica de pessoas
são práticas, políticas e estratégicas usadas pelas organizações para
gerenciar seu capital humano, que por sua vez, são influenciados pela
estratégia do negócio e pelos contextos organizacional e socioeconômico.
Todas as discordâncias sobre as definições e atribuições da gestão

de pessoas estão sendo substituídas por uma visão sistêmica e integrada
que insere todos os parceiros de negócios, uma vez que para se obter
sucesso, todos são indispensáveis. Nesse contexto, podemos ainda dizer
que o “parceiro mais íntimo” de uma empresa é o empregado, pois é ele
que está dentro dela, dando vida e fazendo as coisas acontecerem.
Por isso, sugerimos que a gestão de pessoas precisa envolver uma

série de ações voltadas tanto para o bem-estar dos funcionários quanto
para o ambiente de trabalho.
Objetivos individuais X objetivos

organizacionais:
A Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2010), é baseada em
alguns aspectos fundamentais como:
• Pessoas como serem humanos: Pessoas como pessoas e não como

meros recursos da organização, dotados de personalidade própria
e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal
particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades
e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais
recursos organizacionais.
• Pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Pessoas como

a fonte de elementos impulsionadores que dinamizam a organização
e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
• Pessoas como parceiros da organização: Pessoas quando são vistas

como parceiras e não como sujeitos passivos, fazem investimentos
na organização, como esforço, dedicação, responsabilidade,

comprometimento, riscos etc., na expectativa de colherem retornos
desses investimentos, por meio de salários, incentivos financeiros,
crescimento profissional, satisfação, entre outros. Na medida em
que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a
manutenção ou aumento do investimento, pois todo investimento só
é justificado quando traz um retorno razoável.
A reciprocidade na interação entre pessoas e organizações vem

deste fundamento.
• Pessoas como talentos fornecedores de competências: Qualquer

organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir
tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente
fácil, mas construir competências similares aos concorrentes
é extremamente difícil, leva tempo, maturação e aprendizado.
Considerar as pessoas como elementos vivos e portadores de
competências essenciais ao sucesso organizacional.
• Pessoas como O capital humano da organização: Pessoas sendo

consideradas o principal ativo da organização, agregando inteligência
ao negócio e fazendo prosperar.
Estes aspectos vão de encontro com os objetivos até então vistos

dentro das organizações.
Figura 2: Objetivos organizacionais X objetivos individuais
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Sobrevivência
Melhores salários
Crescimento sustentado
Melhores Benefícios
Lucratividade
Estabilidade no emprego
Produtividade
Segurança no Trabalho
Quantidade nos produtos/
Qualidade de vida no trabalho
serviços
Satisfação no trabalho
Redução de custos
Considerações de crescimento
Novos marcados
Liberdade para trabalhar
Novos clientes
Liderança liberal
Competitividade
Orgulho da organização
Imagem de mercado
Fonte: Chiavenato, 2010.
As organizações passaram a ver que dependendo de como as

pessoas eram tratadas dentro da organização, elas poderiam aumentar
ou reduzir as forças e fraquezas da empresa, sendo ou a fonte do sucesso
ou do fracasso.
Mesmo que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam variados,

é preciso tratar as pessoas como elementos básicos para a eficácia da
organização, através dos seguintes meios:
•
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar
sua missão: A função de Gestão de Pessoas é um componente
fundamental da organização de hoje, pois até bem pouco tempo
atrás a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através
dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência.
O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos
e resultados. Não se pode imaginar a função da Gestão de Pessoas
sem se conhecer o negócio de uma organização, porque mesmo
que o principal objetivo seja o de ajudar no atingimento das metas,

objetivos e na realização de sua missão, cada negócio tem diferentes
implicações.
• Proporcionar competitividade à organização: Significa saber criar,

desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de
trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças
das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros
e empregados.
•
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas: Quando um executivo diz que o propósito do setor de
recursos humanos é construir e proteger o mais valioso patrimônio da
empresa, as pessoas, ele está se referindo a este objetivo da Gestão
de Pessoas.
.Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo.
O segundo é dar reconhecimento às pessoas (não apenas dinheiro).
Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas

devem perceber justiça nas recompensas que recebem, o que significa
recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se
desempenham bem.
.Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as

decorrências do seu alcance.
•
Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no
trabalho: Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da
organização. Hoje, sabemos que as pessoas precisam ser felizes.
Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho
é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas

equitativamente.
Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As

pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer
uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Já foi constatado que
pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas.
Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se

ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas
satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são
determinantes do sucesso organizacional.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade

de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos
da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável,
camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho
e tarefas significativas e agradáveis.
Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de

trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais
das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente.
A confiança das pessoas na organização também é fundamental

para a retenção e a fixação de talentos.
• Administrar e impulsionar a mudança: Nas últimas décadas, houve um

período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas,
culturais e políticas que trouxeram novas abordagens, mais flexíveis
e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
organizações. Os profissionais da Gestão de Pessoas precisam estar
comprometidos com as mudanças se realmente querem contribuir
para o sucesso de sua organização.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável:

Toda atividade de Gestão de Pessoas deve ser aberta, transparente,
justa, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e
os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos

devem ser aplicados a todas as atividades.
A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às

organizações, mas também e principalmente às pessoas que nelas
trabalham.
• Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais

cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a Gestão de
Pessoas precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham.
Isso envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa e o estilo
de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a Gestão de Pessoas conduz
à criação não somente de uma força de trabalho fortemente engajada
como também a uma nova e diferente empresa.
Pilares da Gestão de Pessoas:

Uma metodologia eficiente quando se trata de gestão de pessoas
leva em conta 5 principais pilares, segundo Chiavenato (2010):
1. Motivação: É considerado o ponto inicial de uma boa gestão, sendo

considerado o motor que move os funcionários a darem o melhor
de si constantemente. Quando há desmotivação em uma equipe, é
preciso saber identificar o motivo para reverter a situação e oferecer
ajuda, antes que ela a busque em outro lugar.
EXEMPLO: Muitos podem ser os incentivos para se manter o time

motivado: estímulo financeiro, plano de carreira consistente, projeto
desafiador, entre outros.]]
Um bom exemplo de estímulo, e muito utilizado, é a bonificação por

meta atingida. Sempre que uma pessoa ou uma equipe cumprem algum
objetivo em um determinado período de tempo, ganham algum tipo
de gratificação. Como consequência, a empresa gera uma competição

saudável onde os membros passam a se dedicar à algo importante para
a empresa.
Mas para ser bem sucedida, a empresa precisa saber o que motiva
o funcionário a desempenhar um trabalho de qualidade e a continuar na
empresa.
2. Comunicação: É a base para que tudo transcorra bem, gerando

ótimos resultados. Para que os funcionários se sintam fundamentais
para a empresa, é preciso o desenvolvimento de uma comunicação
objetiva, transparente e sem hierarquias.
Na ausência de diálogo, muitas informações se perdem pelo

caminho, abrindo precedentes para interpretações equivocadas e
desentendimentos.
Uma boa maneira de melhorar a comunicação entre líderes e seus

colaboradores é o feedback, onde a empresa pode mostrar ao colaborador
se ele está no caminho certo, aparando arestas e diminuindo distâncias.
3. Trabalho em equipe: É um grande diferencial saber trabalhar em

equipe, e a Gestão de Pessoas deve criar um ambiente propício para
isso, utilizando ferramentas de incentivo.
As pessoas são complexas, com diferentes crenças e experiências,

é natural que haja a necessidade de ajustes para a harmonia do trabalho
em equipe. É preciso mostrar que o objetivo comum é o mesmo: atingir

as metas da empresa.
O espírito colaborativo deve ser encorajado de modo que os

conflitos sejam minimizados. É preciso engajar a todos para que os
resultados aumentem e a empresa se desenvolva.
.. Uma prática que funciona muito é a dinâmica de grupo, que pode

ser feita de maneira leve e descontraída, para enfatizar o companheirismo
e gerar empatia entre os colegas de trabalho.
As afinidades unem os colaboradores e criam um ambiente de

compartilhamento.
4. Conhecimento e competência: Nenhum funcionário nasce pronto,

todo o conhecimento técnico e as competências podem ser ensinadas
e desenvolvidas. A motivação dos funcionários se mantém a partir do
momento em que existe a possibilidade de aprender e crescer na
empresa.
É essencial que os funcionários possam avaliar quais conhecimentos

e competências precisam ser trabalhadas para que deem o melhor de si.
5. Treinamento e desenvolvimento: Após identificação de lacunas que

impedem os colaboradores de atingirem seu potencial máximo, é
preciso dar início a programas de treinamento e desenvolvimento.
.É uma troca onde a empresa incentiva a busca pelo conhecimento

para que o funcionário aplique na empresa tudo o que aprendeu de forma
eficiente, com ambos crescendo mutuamente.
Uma excelente ideia é conversar com os colaboradores e entender

suas necessidades e desejos de aprendizagem.
Quer se aprofundar neste tema? Para saber mais sobre o tema

Gestão de Pessoas e liderança acesse: https://bit.ly/2EdVsEu (Acesso em
28/12/2019).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo

tudinho? Você deve ter aprendido que gestão de pessoas
é o conjunto formado por pessoas e organizações, onde
há benefícios recíprocos. A Gestão de Pessoas se baseia
em alguns aspectos fundamentais como: pessoas como
seres humanos e não como meros recursos da organização,
ativadores de recursos organizacionais, parceiros da
organização, talentos fornecedores de competências e como
o capital humano da organização.
A Gestão de Pessoas segue os seguintes meios: ajudar a

organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão,
proporcionar competitividade à organização, proporcionar à
organização pessoas bem treinadas e motivadas, aumentar
a autorrealização e a satisfação das pessoas no trabalho,
desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho,
administrar e impulsionar a mudança, manter políticas éticas
e comportamento socialmente responsável e construir a
melhor empresa e a melhor equipe. Por isso podemos citar
como pilares da Gestão de Pessoas: motivação, comunicação,
trabalho em equipe, conhecimento e competência e
treinamento de desenvolvimento.
Práticas de Gestão
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender sobre

as práticas de Gestão de Pessoas e o que fazer para uma
Gestão de sucesso. E então? Motivado para desenvolver esta
competência? Então vamos lá. Avante!
Práticas de Gestão
Vimos anteriormente quais são os conceitos que envolvem a Gestão
de Pessoas e alguns princípios de boas práticas, porém fica a pergunta:
Como fazemos para aplicar a Gestão de Pessoas na minha empresa?
É preciso pensar antes de tudo em planejamento, e depois em qual

objetivo você deseja implantar:
• Agregar bem-estar
• Melhorar produtividade
• Desenvolver os recursos humanos
A partir dessas decisões, é possível ter um norte para que os

profissionais dos Recursos Humanos possam seguir ao implementar e
manter o projeto, de modo a criar um ambiente de trabalho produtivo,
sem vaidades e preocupado em desenvolver os talentos que tem.
Pudemos perceber que para trabalhar com mais afinco, as pessoas

precisam sentir que têm valor não apenas para o faturamento da empresa,
mas por fazer parte de algo maior. Por isso para uma gestão de sucesso é
preciso implementar práticas pontuais de maneira a direcionar a empresa
e os colaboradores.
Ouvir o que o colaborador tem a dizer:

Para se iniciar uma estratégia de Gestão de Pessoas, comece
ouvindo seus colaboradores. Para que a empresa tenha credibilidade com
seus funcionários e colaboradores, é essencial estar disponível quando os
profissionais têm algo a dizer. É uma atitude simples que não só aumenta
a credibilidade da empresa, como faz com que os funcionários se sintam
importantes dentro do sistema.
Uma comunicação eficiente permite que as soluções para os

problemas sejam encontradas de um modo mais fácil e faz com que o
gestor entenda a maneira de pensar de cada um da sua equipe.
Figura 3: Ouvir o que o outro tem a dizer
Fonte: Freepik
Porém, só ouvir não basta, é preciso buscar soluções, valorizando a

iniciativa do colaborador. Através do feedback é possível criar condições
para que comunicação não se perca pelo caminho.
O sucesso na resolução de possíveis conflitos ou dificuldades é

aumentado na medida em que se desenvolve um relacionamento que
permite aos funcionários opinarem e darem sugestões.
Estabelecer uma comunicação livre com

toda a empresa:
O primeiro passo já foi dado, ouvir o que seu colaborador tem a
dizer. Agora, é preciso estabelecer uma comunicação eficiente para
manter os funcionários alinhados aos objetivos e ações da empresa,
evitando “fofocas” nos corredores.
O estímulo a comunicação e ao diálogo faz com que o funcionário

se sinta parte importante da empresa.
Uma comunicação clara e transparente desenvolve uma boa

Gestão de Pessoas e garante a divulgação, por exemplo, dos resultados
da empresa, seus lucros, empréstimos e prejuízos.
Compartilhar informações com o uso de comunicação aberta

passa um sentimento de segurança e inclusão para os colaboradores,
mostrando que eles não só fazem parte, mas são fundamentais para as
estratégias da empresa.
Alinhar sua equipe à cultura

organizacional da empresa:
Ter profissionais competentes e com boas qualidades pode ser
importante, porém não adiantará nada se eles não tiverem a ver com a
cultura organizacional da empresa.
É de suma importância que todos olhem com os mesmos olhares

e na mesma direção.
• Profissionais com o mesmo perfil das empresas onde trabalham

carregam valores em comum. E isso, na busca por resultados, é um
diferencial e tanto.
Ajuda para promover um bom clima

organizacional:
É importante manter um ambiente de trabalho leve e amigável, não
deixando abertura para negativismos.
EXEMPLO: Quando o gestor é autoritário, o semblante dos outros se

torna mais pesado e preocupado, enquanto líderes que estimulam seus
colaboradores tendem a enfrentar os desafios juntos.]]
O resultado de um ambiente mais ameno, é que objetivos individuais

passam a ser substituídos por objetivos coletivos.
Figura 4: Colaboração para atender a cultura organizacional
FONTE: FREEPIK
Investimento no processo de atração de

talentos:
A empresa deve não só focar em reter e qualificar seus colaboradores,
mas também investir na atração de talentos. Ter nomes de destaque ajuda
a empresa a crescer no mercado.
É importante identificar como sua marca pode se tornar atraente

para novos talentos que buscam uma oportunidade no mercado de
trabalho. Para que isto se concretize, mostre ao mercado como sua
empresa é um excelente local para se trabalhar.
Pense bem, você desenvolve os profissionais que fazem parte do

seu time e oferece um ambiente desafiador? As respostas precisam ser
reais, o discurso da empresa precisa ir além da teoria, a preocupação com
as pessoas precisa ser realmente efetiva.
Um fator que ajuda na construção da imagem é a presença

da empresa nas redes sociais, composta por uma página com as
oportunidades disponíveis, informações gerais e depoimento de
colaboradores.
• Oferecer feedback, mesmo negativos, aos candidatos também é uma

maneira de se destacar, pois mostra que sua empresa se preocupa
com as pessoas.
Porém, para funcionar, todo o processo de recrutamento e seleção

precisa ser avaliado e remodelado.
Investir no bem-estar financeiro dos

funcionários:
Você pode achar que este tópico não é importante, porém já passou
da hora dos Recursos Humanos assumirem que é um departamento
multifuncional e estratégico, focado em qualificar a força de trabalho das

empresas.
Segundo a pesquisa CareerBuilder, conduzida em 2017, 78% dos

entrevistados mal conseguem liquidar as contas com o que recebem
de salário, dos mais de 3 mil entrevistados, cerca de ¾ deles também
atestaram que estão com uma ou mais dívidas acumuladas.
Algo precisa ser mudado, concorda?
Uma prática que tem sido implementada atualmente é o salário

sob demanda. É uma modalidade que tem por objetivo flexibilizar a data
de pagamento para que o funcionário tenha maior liberdade financeira e
controle sob as suas finanças.
No momento em que ele solicita o pagamento, é feito um cálculo

proporcional aos dias já trabalhados, porém ainda não pagos, o que reduz
o estresse financeiro e possibilita que o funcionário pague suas contas em
dia sem precisar fazer uso de empréstimos.
Assim, o colaborador consegue organizar seu salário de acordo

com as datas de vencimento das suas contas pessoais.
Apostar no feedback como forma de

avaliação:
Já comentamos aqui que o esquema de feedback é importante
em várias práticas internas das empresas. Feito de maneira regular e bem
direcionada mostra a preocupação da empresa com o desenvolvimento
pessoal do funcionário e da sua carreira.
É preciso que tanto os pontos positivos quanto os negativos

devem ser mencionados. Sendo que os positivos podem ser apontados
de maneira pública ou privada, entretanto, os negativos devem ser ditos

exclusivamente de modo particular.
Os elogios e as críticas precisam ser equilibrados e acolhidos pela

equipe de gestão de modo a convertê-los em melhora de resultados
como um todo e manutenção do clima organizacional.
Implantar um plano de cargos e salários

flexíveis:
A equipe de Gestão de Pessoas, a partir das avaliações, tem como
mapear as necessidades e os desafios de todos os componentes das
equipes. Deste modo é mais fácil alinhar os funcionários com os objetivos
da empresa.
O colaborador precisa enxergar possibilidades de crescimento na

empresa, conhecendo suas metas, objetivos e quais caminhos ele pode
seguir para a promoção da sua carreira.
Investimento em novas tecnologias também pode facilitar o

trabalho das equipes, agregando produtividade e motivação.
Dar autonomia aos colaboradores:

As pessoas, atualmente, estão em busca de mais liberdade,
autonomia e flexibilidade em suas rotinas diárias e este diferencial tem
sido oferecido por algumas empresas.
Colocar a decisão do trabalho nas mãos do colaborador gera

empoderamento e motivação, onde o gestor passa a atuar como um
consultor, com menor rigidez e autoritarismo.
Realizar treinamento e capacitação das

equipes:
O objetivo dos treinamentos e capacitações precisa ser o de
desenvolver e reconhecer o valor dos colaboradores. É uma melhora de
desempenho que pode ser aplicada tanto na carreira profissional quanto
na vida pessoal.
O oferecimento de treinamentos e capacitações mostra que a

empresa está preocupada com a evolução do funcionário e oferece
ferramentas para que ele melhore em sua função, sendo vantagens
intimamente ligadas e que ajudam no desenvolvimento da empresa.
Faz parte do planejamento saber qual é o tipo de treinamento que

cada funcionário precisa, dependendo das habilidades e necessidades da
empresa, você pode oferecer opções mais adequadas.
Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas:

Algumas soluções tecnológicas estão disponíveis no mercado e
podem ser utilizadas na automação de alguns processos de recursos
humanos.
Existem softwares online que facilitam algumas atividades

burocráticas, como admissões, demissões, controle de férias e controle
de pagamento. O objetivo é garantir a segurança das informações e
reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas.
Quando se investe em soluções desse tipo, sobra tempo para

que os profissionais se dediquem a tarefas estratégicas, como atração e
retenção de talentos.
Com tudo isso que foi descrito podemos dizer que a gestão de
pessoas desempenha um papel fundamental e estratégico dentro de
uma empresa, com um objetivo essencial que é o de criar um ambiente

para que todos se sintam acolhidos e valorizados.
Quer saber sobre a prática de Gestão de Pessoas? Acesse: https://

bit.ly/32BYA6i (Acesso em 27/12/2019).
RESUMINDO:

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos
resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido para uma
gestão de sucesso é preciso implementar práticas pontuais
de maneira a direcionar a empresa e os colaboradores: 1)
Ouvir o que o colaborador tem a dizer aumenta a credibilidade
da empresa e os funcionários se sentem mais importantes
dentro do sistema. 2) Estabelecer uma comunicação livre com
toda a empresa, de modo claro e transparente prezando pela
divulgação de informações, resultados, entre outros assuntos.
3) Alinhar sua equipe à cultura organizacional da empresa,
todos olhando juntos para uma mesma direção. 4) Ajuda para
promover um bom clima organizacional. 5) Investimento no
processo de atração de talentos, mostrando ao mercado
como sua empresa é um excelente locar para se trabalhar. 6)
Investir no bem-estar financeiro dos funcionários, sendo uma
a opção a adoção de salários sob demanda. 7) Apostar no
feedback como forma de avaliação, aproveitando as críticas
positivas e as negativas. 8) Implantar um plano de cargos e
salários flexíveis, com possibilidades reais de crescimento
para o funcionário. 9) Dar autonomia aos colaboradores, com
rotinas mais flexíveis e autônomas. 10) Realizar treinamento e
capacitação das equipes para que o funcionário melhore em
sua função. 11) Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas
como softwares.
Planejamento estratégico de Gestão de

Pessoas:
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender é o

planejamento estratégico da Gestão de Pessoas dependendo
do direcionamento que a empresa pretende ter. E então?
Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos
lá. Avante!
Objetivos da organização:
O que são objetivos? Escutamos falar deles o tempo todo não é
mesmo, mas será que sabemos sua definição.
Bem, objetivos nada mais são do que os resultados que

pretendemos alcançar dentro de um determinado período. Com isso,
podemos supor que os objetivos organizacionais são aqueles desejados
por uma organização.
A visão organizacional tem o foco no futuro e oferece bases para a

definição dos objetivos que uma organização almeja alcançar. Segundo
Chiavenato (2010), estes objetivos devem atender a 6 critérios:
1. Ser focalizados em um resultado a atingir e não em uma atividade;
2. Ser consistentes, ou seja, precisam estar amarrados coerentemente a

outros objetivos e demais metas da organização;
3. Ser específicos, isto é, circunscritos e bem definidos;
4. Ser mensuráveis, ou seja, quantitativos e objetivos;
5. 5).Ser relacionados com um determinado período, como dia, semana,

mês e número de anos;
6. Ser alcançáveis, isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis.

A partir destes critérios, podemos definir três tipos de objetivos:
Rotineiros: Do cotidiano, que servem como padrões de

desempenho do dia-a-dia.
De aperfeiçoamento: Servem para melhorar e alavancar os atuais

resultados da organização, isto é, o foco é aperfeiçoar o que já existe.
Inovadores: Incorporam ou agregam algo totalmente novo à

organização.
Para uma organização de sucesso, não basta ter objetivos rotineiros

e de aperfeiçoamento, é preciso incluir objetivos inovadores.
Estratégia da organização:
Estratégia organizacional está relacionada com o comportamento
global e integrado da empresa em relação ao ambiental no qual está
inserida.
Toda organização precisa ter um padrão de comportamento

holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e
onde opera..
Os seguintes aspectos fundamentais são observados em uma

estratégia organizacional:
1. É definida pelo nível institucional da organização, através da

participação de todos os níveis envolvidos e da negociação quanto
aos interesses e objetivos a serem alcançados;
2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização.

Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e
enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo;
3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos

em consonância, significando que a estratégia é um mutirão de
esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar
resultados alavancados. Mostrando que a estratégia organizacional
não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações,
a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações
isoladas e fragmentadas.
4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual

as pessoas envolvidas na empresa aprendem com a retroação
decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais.
Problemas globais requerem soluções globais e a saída é uma

estratégia bem elaborada.
A estratégia tem duas bases:
Análise ambiental: Verifica e analisa as oportunidades que devem

ser aproveitadas e as ameaças que devem ser evitadas, isto é, um
mapeamento para saber o que há no entorno.
Análise organizacional: Verifica e analisa os pontos fracos e fortes

da empresa.
O que podemos sugerir das bases da estratégia é que se trata

de um levantamento das capacidades e habilidades da empresa que
precisam de aplicação plena, e dos pontos negativos que precisam ser
melhorados e corrigidos.
A estratégia precisa funcionar como um programa global para o

atingimento dos objetivos da organização, devendo haver consenso geral,
motivar e envolver os colaboradores.
A estratégia precisa de um planejamento estratégico, que se

desdobra em planejamentos táticos e, por conseguinte, em planejamentos
operacionais.
Figura 5: Planejamento: operacional, tático e estratégico
Fonte: Freepik
Planejamento estratégico: indica como a estratégia global deve

ser formulada e executada, é a organização geral. Tem por características:
1. É holístico e sistêmico, e evolve toda a organização em relação ao

contexto ambiental;
2. É de longo prazo;
3. Determinado pela cúpula da organização.
Planejamento tático: é considerado o “meio de campo” da

organização para cada unidade ou departamento da empresa. Tem por
características:
1. Indicação da participação de cada unidade, área ou departamento no

planejamento global;
2. Tem médio prazo, geralmente um ano;
3. Determinado por cada unidade organizacional como contribuição ao

planejamento estratégico.
Planejamento operacional: é a base da operação, engloba cada

tarefa ou atividade da empresa. Tem por características:
1. Indicação de como cada tarefa, operação ou atividade irá contribuir

para o planejamento tático da unidade;
2. É de curto prazo, geralmente um mês;
3. Definido exclusivamente por tarefa, operação ou atividade.
Planejamento estratégico em Gestão de Pessoas:

O planejamento estratégico de uma empresa deve integrar a função
da Gestão de Pessoas nos seus objetivos globais, de forma envolvente e
integrada.
O planejamento estratégico de Gestão de Pessoas deve contribuir

com o atingimento dos objetivos da empresa e também incentivar o
alcance dos objetivos individuais dos colaboradores. É um alinhamento
de talentos e competências com as necessidades da organização.
Incluir a Gestão de Pessoas em um planejamento estratégico

significa que a empresa está interessada nos recursos humanos que serão
necessários para atingir os objetivos propostos pela organização em um
determinado espaço de tempo.
Modelos de planejamento de Gestão de

Pessoas:
Como vimos anteriormente, o planejamento estratégico de Gestão
de Pessoas tem um gama de responsabilidades envolvendo os recursos
humanos de uma organização. Podemos dizer que inclui lidar com:
• As competências disponíveis e necessárias para atingir as metas;
• Desenvolvimento de um clima e cultura corporativas favoráveis ao

alcance dos objetivos;
• Definição dos objetivos e metas a serem atingidas;
• Administração dos talentos;
• Arquitetar uma organização adequada;
• Planejamento de recompensas e incentivos pelo alcance dos

objetivos;
• Definição da missão e da visão organizacional
• Desenvolvimento de uma plataforma que permita aos gestores

trabalharem de maneira eficiente e eficaz com suas equipes.
Figura 6: Planejamento organizacional
Fonte: Freepik
No nível operacional, a Gestão de Pessoas se torna burocrática,

rotineira e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta
e exclusivamente com pessoas.
No nível tático ou intermediário, se transforma em consultoria

interna para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas.
No nível institucional ou estratégico, ela se torna facilitadora e

apoiadora dos negócios da organização.
Modelos operacionais de planejamento:

São modelos quantitativos e simples, que se baseiam em
experiências anteriores ou em dados estatísticos.
Estão restritos ao nível operacional da organização. Abaixo

listaremos alguns modelos para exemplificar:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: É

baseado no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável
dependente da procura estimada do produto/serviço. Um acréscimo
de produtividade como consequência de mudanças tecnológicas pode
acarretar uma diminuição na necessidade de pessoal por unidade de
produto/serviço ou uma redução do preço do produto/serviço, o que
pode resultar em aumento de vendas e, consequentemente, aumento
das necessidades de pessoal. É um modelo limitado, voltado para o
nível operacional da organização, que utiliza previsões ou extrapolação
de dados históricos, sem considerar imprevistos como, por exemplo: a
estratégia da concorrência, a situação do mercado, as greves, entre outros.
Modelo baseado em segmentos de cargos: Também restrito ao

nível operacional da organização. O modelo consiste em:
1. Escolher um fator estratégico (nível de vendas, volume de produção,

entre outros) cujas variações afetem a necessidade de pessoal;
2. Estabelecer os níveis históricos e futuro para cada fator estratégico;
3. Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade;
4. Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada unidade

correlacionando com a projeção dos níveis do fator estratégico
escolhido.
As limitações são parecidas com as vista na procura estimada

do produto/serviço.
Modelo de substituição de postos-chave: Recebe os nomes de

mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para
o planejamento de funcionários. É uma representação visual das
substituições em caso de vacância em alguma vaga dentro da organização.
Figura 8: Exemplo de substituição de posto-chave
A: Pronto para promoção

Diretor Geral José Fagundes (58)
B: Requer + experiência
A1 Luís Bento (42)B/1 José C: Não tem substituto
Soares (43)
1. Desempenho excepcional
2. Desempenho satisfatório
Gerente depto. Luís Bento (42) 3. Desempenho regular
4. Desempenho fraco
A/1 João Brito (36)/B/2
Milton Sá (32)
Chefe de Seção José Chefe de Seção

Soares (43) Sérgio Leme (40)
A/2 Daniel Frias (30) A/1 José Soares (35)

B/3 Gil Guedes (29) A/1 Leo França (32)
Supervisor Daniel
Supervisor João Brito (36)
Frias (30)
B/2 Luís Reis (29) C /1
B/1 Saulo Fé(28) B/2 Félix Aun.
Idao Tako(27)
Supervisor José Soares

Supervisor Milton Sá (32) (35)
C/3 Raul Fred (30) A/1 Silvio Fao (30) A/3

Luís Lins(29)
Fonte: Chiavenato, 2010
Cada colaborador é classificado em três alternativas de promovabilidade:
1. Pronto para promoção imediata
2. Requer maior experiência no cargo atual
3. Substituto já preparado
O desempenho de cada colaborador é avaliado em:
1. Excepcional
2. Satisfatório
3. Regular
4. Fraco
O desempenho é determinado por avaliações de desempenho,

opiniões dos demais gerentes, pares e subordinados. Já a promovabilidade
futura baseia-se no desempenho atual e nas estimativas de sucesso
futuro nas novas oportunidades.
Como pudemos perceber, é um modelo que funciona como um

plano de carreira.
Modelo baseado no fluxo de pessoal: Mapeia o fluxo de pessoas

para dentro, através e para fora da organização, através do movimento de
entradas, saídas, promoções e transferências internas. Este modelo prediz
a necessidade de pessoal em curto prazo, se não houver interferências.
É adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, por
se tratar de um modelo vegetativo e conservador, onde a preocupação é
apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao dia a dia. Por
ser um modelo quantitativo, tem suas limitações.
Modelo de planejamento operacional integrado: É um modelo

mais amplo e abrangente quando comparado aos outros. Leva em
consideração quatro fatores ou variáveis intervenientes:
1. Volume de produção planejado pela organização;
2. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a

produtividade do pessoal;
3. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento dos

consumidores;
4. Planejamento de carreiras dentro da organização.
O planejamento operacional integrado, do ponto de vista do fluxo

interno, leva em conta a composição mutável da força de trabalho da
organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como

a sua movimentação dentro da organização.
Podemos dizer que na prática o modelo integrado é sistêmico e

um pouco mais abrangente de planejamento operacional de pessoal,
permitindo um diagnóstico mais acertado no que diz respeito a tomada
de decisões sobre a força de trabalho.
A maioria dos modelos operacionais anteriormente apresentados

funciona como esquemas quantitativos e numéricos, tratando as
pessoas como ativos tangíveis, deixando de lado aspectos intangíveis
importantes, como habilidades, conhecimentos, competências, atitudes,
comportamentos etc. Tratam as pessoas como quantidades que devem
ser preservadas na organização sem se importar como elas deveriam ser
caracterizadas em termos de capital humano ou capital intelectual.
Modelos táticos de planejamento:

Podem estar focados tanto no nível gerencial quanto podem
atuar especificamente em cada departamento ou unidade da empresa,
funcionando como um facilitador do alcance de metas e objetivos táticos.
O estilo de gestão dos gerentes precisa ser mudado, eles precisam

deixar de ser comandantes para se tornarem líderes de suas equipes. Para
o planejamento tático de Gestão de Pessoais são fundamentais aspectos
como liderança, comunicação, trabalho em equipe, motivação e outros
aspectos comportamentais.
Assim como os gerentes precisam mudar, os colaboradores

precisam aprender novas competências, assumir riscos, inovar, criar novas
habilidades, trabalhar em equipe e ser cada vez mais criativo e proativo
na empresa.
Podemos então, concluir que os modelos táticos de planejamento

são menos quantitativos e mais qualitativos.
Modelos estratégicos de planejamento:

Os modelos estratégicos são os mais globais quando falamos na
atuação da Gestão de Pessoas e estão relacionados com as necessidades
organizacionais mais amplas, como: estrutura organizacional mais
dinâmica e holística, cultura organizacional mais envolvente e participativa,
construção e contínua atualização das competências organizacionais e de
apoio aos negócios da empresa.
Os modelos de planejamento sejam eles operacionais, estratégicos

ou táticos se fundamentam em uma abordagem de diagnóstico.
Para saber mais sobre planejamento estratégico acesse: https://bit.

ly/3hFL7P9 (Acesso em 27/12/2019).
RESUMINDO:

tudinho? Então vamos revisar, a visão organizacional tem o
foco no futuro e oferece bases para a definição dos objetivos
que uma organização almeja alcançar e depende dos
seguintes critérios: ser focalizados em um resultado a atingir
e não em uma atividade; ser consistentes, ou seja, precisam
estar amarrados coerentemente a outros objetivos e demais
metas da organização; ser específicos, isto é, circunscritos
e bem definidos; ser mensuráveis, ou seja, quantitativos e
objetivos; ser relacionados com um determinado período,
como dia, semana, mês e número de anos; ser alcançáveis,
isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis. A
Gestão de Pessoas pode dividir seus objetivos em rotineiros,
de aperfeiçoamento e inovador, enquanto o planejamento da
organização pode ser estratégico, tático e organizacional.
Avaliação da Gestão de Pessoas
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender como

se mede a eficiência da Gestão de Pessoas e sua contribuição
para o sucesso de uma empresa. E então? Motivado para
desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Introdução:
Você já deve ter percebido o quanto a gestão de pessoas é
importante para uma organização, cada vem mais seu papel deixa de ser
apenas operacional para uma atuação mais ampla, com funções táticas e
estratégicas, com diferentes focos como:
• Gestão de Pessoas Estratégica: Foco no negócio da empresa;
• Gestão de Pessoas Tática: Foco nos gerentes como gestores de

pessoas;
• Gestão de Pessoas Operacional: Foco nos processos de gestão de

pessoas.
O que podemos perceber é que o objetivo em si continua o mesmo,

aumentar as competências da empresa e oferecer resultados, e para isso
é preciso medir cada um dos processos de Gestão de Pessoas e de que
maneira está a contribuição para a sintonia entre as pessoas e a empresa.
Algumas empresas já entenderam a importância do investimento

em Gestão de Pessoas e vêm ultrapassando os limites e indo atuar junto
aos agentes externos como consumidores, fornecedores, comunidade e
sociedade. Esta parceria impulsiona os negócios, assessora processos de

fusões e aquisições, de modo a ampliar o leque de atividades da empresa.
Vamos relembrar as diversas áreas de atuação da Gestão de

Pessoas:
Provedor de serviços:
• Gerencia processos de Gestão de Pessoas
• Atende ad hoc às solicitações
• Prepara relatórios de desempenho
• Mantém o banco de dados de pessoal
ad hoc: é uma expressão latina cuja tradução literal é “para isto” ou

“para esta finalidade”.
Parceiro dos gerentes:
• Órgão de staff
• Prepara os gerentes como gestores de pessoas
• Proporciona consultoria interna e tática
• Mantém os sistemas de informação gerencial
Parceiro da Organização:
• Atua em nível sistêmico
• Atende aos vários clientes internos em 360º
• Proporciona consultoria interna e estratégica
• Mantém sistemas de informação global
Parceiro nos negócios:
• Identifica tendências em Gestão de Pessoas
• Identifica e fornece competências essenciais

• Integra o capital humano ao negócio
• Avalia pontos fortes e fracos da organização
Impulsionador do negócio:
• Identifica tendências nos negócios
• Integra a função de gestor de pessoas aos negócios
• Aplica competências e talentos à empresa
• Determina os impulsionadores de sucesso em Gestão de Pessoas
• Serve de base para novos negócios
Com essa ampliação de funções tem sido importante adotar

medidas de impacto da Gestão de Pessoas nas organizações, é o que
veremos a partir de agora.
Indicadores de desempenho e resultados

da empresa:
Os profissionais de Gestão de Pessoas muitas vezes se deparam
com a seguinte questão: Qual é o seu papel dentro da empresa? Dentre
todas as funções citadas, vemos cada vez mais Gestores atuando em
todas as áreas de uma organização, mas como saber a eficiência e o
desempenho da área?
Como responder perguntas como:
Quais são os resultados que a Gestão de Pessoas oferece?
Sua atuação agrega valor ao negócio?
A partir das políticas e procedimentos de Gestão de Pessoas, a

empresa está cumprindo seus objetivos de longo prazo?
E muitas outras...
Por que isso tudo? Avaliar e medir resultados são prioridades para
todas as organizações, é preciso mostrar sempre que tal departamento
contribui de alguma forma para o sucesso. Gestão precisa gerar resultado.
Porém é um desafio muito complexo implementar um sistema

integrado de Gestão de Pessoas, que seja capaz de agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e ainda, monitorar as pessoas da
organização.
Para garantir que os processos funcionem de maneira integrada e

sistêmica, é preciso continuamente avaliar, monitorar e auditá-los.
Abaixo listaremos alguns indicadores que importam para as

empresas:
Seleção e formação da equipe:
• Talentos agregados
• Educação e desenvolvimento
• Experiência no trabalho
Satisfação do colaborador:
• Liderança e coaching
• Políticas de Recursos Humanos
• Suporte e apoio
• Justiça e equidade
Valor agregado por colaboradores:
• “Empoderamento”
• Comprometimento
• “Parceirização”
• Eficiência e eficácia
Satisfação do cliente:
• Atendimento ao cliente
• Qualidade
• Experiência de consumo
Comportamento do consumo do cliente:
• Frequência de compra
• Fidelização do cliente
• Satisfação do ciente
• Prontidão
Rentabilidade sustentada:
• No longo prazo
• Melhor que a concorrência
• Cadeia de valor
Valor para o acionista:
• Crescimento
• Lucratividade
• Fluxo de caixa positivo
Estes são alguns indicadores usados para avaliar a empresa como

um todo, mas como saber se a Gestão de Pessoas é realmente efetiva?
Abaixo resumiremos os indicadores que podem avaliar a Gestão de
Pessoas:
Retorno sobre investimentos (ROI)
O ROI avalia o retorno financeiro obtido com os investimentos feitos

em qualquer área da empresa.
O resultado obtido e multiplicado por 100 para que o valor seja

exibido em %.
Employedd Net Promoter Score (eNPS):
Este indicador mede o nível de satisfação e lealdade dos funcionários

através da aplicação de uma única pergunta-chave:
Qual é a possibilidade de você recomendar esta empresa como um

bom lugar para se trabalhar?
Os resultados classificarão os funcionários em:
0-6: não indicam a empresa (detratores)
7-8: indiferentes (neutros)
9-10: embaixadores da marca (promotores)
Índice de absenteísmo (Bradford Factor):
É calculado a partir das faltas dos funcionários
Bradford=C ×C×F
Onde, C é o número total de casos de ausência e F é o número total

de dias faltados.
Para este indicador o peso é maior para as faltas curtas, constantes

e não planejadas, o ideal é que o fator fique abaixo de 250.
Rotatividade de funcionários (Turnover):
É um dos indicadores de desempenho mais relevantes. Indica-se

um valor em torno de 5%, se for mais alto, significa que a empresa está
perdendo tempo, dinheiro e pessoas.
Lucro por empregado:
Saber este número é útil para que a empresa avalie se está

trabalhando com menos ou mais funcionários do que o necessário. Assim,
é possível descobrir se os funcionários estão sobrecarregados ou se é
possível abrir processos de recrutamento de pessoal.
Índice de retenção de talentos:
É um indicador usado para monitorar quantos colaboradores

promissores a empresa perdeu em determinado período. Se o resultado
for alto, é preciso identificar o motivo para a fuga dos talentos.
Muitos outros indicadores podem ser utilizados, e através dos

resultados é possível avaliar se os cinco fundamentos da Gestão de
Pessoas estão sendo atendidos:
1. Investimento pesado em pessoas e nos gestores;
2. Transformação de pessoas em talentos dotados de competências;
3. Transformação de talentos em capital humano;
4. Transformação do capital humano em capital intelectual;
5. Transformação do capital intelectual em resultados para a empresa.

Auditoria da função de Gestão de Pessoas:

Vimos anteriormente maneiras de medir o desempenho da Gestão
de Pessoas em relação aos seus funcionários e colaboradores, mas
como medir o desempenho do “setor de Gestão de Pessoas”? Como
medir custos e benefícios e comparar sua eficiência e eficácia atual com
o desempenho anterior? A Gestão de Pessoas da sua empresa está
contribuindo para que os objetivos sejam alcançados?
Figura 10: Auditoria.
Fonte: Freepik
Um grande aliado na elucidação dessas questões é avaliar a função

da Gestão de Pessoas através da auditoria de RH. É uma maneira de
avaliar o desempenho da Gestão de Pessoas na empresa.
A avaliação das atividades da Gestão de Pessoas deve seguir os

propósitos:
• Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de Gestão

de Pessoas;
• Melhorar continuamente a função de Gestão de Pessoas

proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir
atividades, alterar rumos e práticas;
• Proporcionar retroação para os especialistas de Gestão de Pessoas,

gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia;
• Ajudar a Gestão de Pessoas a proporcionar uma contribuição

significativa para os objetivos da organização e para as necessidades
dos clientes e funcionários.
A avaliação deve levar em conta as influências ambientais externas,

as organizacionais internas sobre os processos de Gestão e os resultados
desejáveis.
Influências ambientais externas:
• Leis e regulamentos legais;
• Sindicatos;
• Condições econômicas;
• Competitividade;
• Condições sociais e culturais.
Influências organizacionais internas:
• Missão organizacional;
• Visão, objetivos e estratégia;
• Cultura organizacional;
• Natureza das tarefas;
• Estilo de liderança.
Processos de Gestão de Pessoas:
• Agregar (recrutamento e seleção)
• Aplicar (desenho de cargos e avaliação de desempenho)
• Recompensar (remuneração, benefícios e serviços)
• Desenvolver (treinamentos, mudanças e comunicações)
• Manter (disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, sindicatos)
• Monitorar (banco de dados e sistemas de informações gerenciais)

Resultados finais desejáveis:
• Práticas éticas e socialmente responsáveis;
• Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade;
• ‘Qualidade de vida no trabalho.
Os critérios de avaliação podem ser ainda objetivos e subjetivos:
Critérios objetivos:
• Grau em que a estratégia de Gestão de Pessoas apoia e alavanca a

estratégia global da organização;
• Ação afirmativa e impulsionadora no alcance dos objetivos;
• Tempo de resposta para atender às solicitações;
• Relação de custos/benefícios da área de GP;
• Eficiência, ou seja, orçamento da GP dividido pela população servida;
•.Eficácia, isto é, alcance das metas propostas por critérios objetivos.
Critérios subjetivos:
• Nível de cooperação do órgão de GP com os demais da organização;
• Opinião dos gerentes de linha sobre a eficácia de Gestão de Pessoas;
• Grau de abertura e disponibilidade da Gestão de Pessoas para todos

os funcionários para lidar com problemas ou explicar políticas da
organização;
• Atitude e confiança dos funcionários com relação à Gestão de Pessoas;
• Rapidez e eficácia das respostas para as questões encaminhadas à

Gestão de Pessoas;
• Avaliação da qualidade do serviço oferecido pela Gestão de Pessoas

aos gerentes de linha;
• Avaliação da qualidade da informação e assessoria oferecida à

administração de topo;
• Satisfação ou insatisfação dos clientes, gerentes de linha e

funcionários;
• Filosofia e políticas de Gestão de Pessoas;
• Resultados finais desejáveis alcançados, como práticas éticas e

socialmente responsáveis, produtos e serviços competitivos e de alta
qualidade e qualidade de vida no trabalho.
• Valor agregado à organização e às pessoas pela Gestão de Pessoas.
Precisamos ter em mente que a avaliação da Gestão de Pessoas

deve ser objetiva de modo a fornecer um diagnóstico completo e
precoce, pois sua finalidade precisa ser preventiva e profilática. Uma vez
que os problemas ou disfunções sejam diagnosticados, podem ser mais
facilmente resolvidos ou controlados.
No momento tecnológico em que nos encontramos, o capital

humano e o capital intelectual são as novas moedas de troca nos
negócios. As pessoas precisam ser visualizadas como fontes de receitas e
não apenas como custos ou centros de despesas.
Quer saber mais sobre indicadores de desempenho, acesse:

https://bit.ly/35OQqtl (Acesso em 28/12/2019).
RESUMINDO:

tudinho? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos
resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que
implementar um sistema integrado de Gestão de Pessoas,
que seja capaz de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,
manter e ainda, monitorar as pessoas da organização é um
desafio muito complexo. E que para garantir que os processos
funcionem de maneira integrada e sistêmica, é preciso
continuamente avaliar, monitorar e auditá-los segundo
alguns indicadores como: seleção e formação da equipe,
satisfação do colaborador, valor agregado por colaboradores,
satisfação do cliente, comportamento do consumo do
cliente, rentabilidade sustentada e valor para o acionista.
Alguns indicadores de Gestão de Pessoas são: Retorno sobre
investimento (ROI), Employedd Net Promoter Score (eNPS),
Índice de absenteísmo, Rotatividade de funcionários, Lucro
por funcionário, Índice de retenção de talentos, entre outros.
A avaliação deve levar em conta as influências ambientais
externas, as organizacionais internas sobre os processos de
Gestão e os resultados desejáveis.
REFERÊNCIAS
CAREERBUILDER, Disponível em: http://press.careerbuilder.
com/2017-08-24-Living-Paycheck-to-Paycheck-is-a-Way-of-Life-for-
Majority-of-U-S-Workers-According-to-New-CareerBuilder-Survey.
Acesso em 27 de dezembro de 2019.
CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos, Rio de Janeiro,

Campus/EIsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. - 3ª edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ISBN 978-85-352-3754-2
Gestão de pessoas conceito, pilares, práticas e estratégias.

Disponível em: https://www.fiscalti.com.br/gestao-de-pessoas-conceito-
pilares-praticas-e-estrategias/. Acesso em 27 de dezembro de 2019.
Ponto mais. Indicadores de desempenho para RH: conheça

os principais! Disponível em: https://www.pontomais.com.br/blog/
indicadores-de-desempenho-para-rh. Acesso em 28 de dezembro de
2019.

Ebook Gestao de Pessoas Pilares

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Ebook Gestao de Pessoas Pilares

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

A AUTORA

Carolina Galvão Sarzedas

Objetivos individuais X objetivos organizacionais:................................................... 13

Pilares da Gestão de Pessoas:................................................................................................ 18

Ouvir o que o colaborador tem a dizer:...........................................................................23

Estabelecer uma comunicação livre com toda a empresa:.............................24

Alinhar sua equipe à cultura organizacional da empresa:.................................24

Ajuda para promover um bom clima organizacional:............................................25

Investimento no processo de atração de talentos:.................................................25

Investir no bem-estar financeiro dos funcionários:.................................................26

Apostar no feedback como forma de avaliação:......................................................27

Implantar um plano de cargos e salários flexíveis:.................................................28

Dar autonomia aos colaboradores:.....................................................................................28

Realizar treinamento e capacitação das equipes:...................................................29

Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas:.....................................29

Planejamento estratégico de Gestão de Pessoas:.........................31

Planejamento estratégico em Gestão de Pessoas:.............................35

Modelos operacionais de planejamento:....................................................37

Modelos táticos de planejamento:.................................................................. 40

Modelos estratégicos de planejamento:..................................................... 41

Avaliação da Gestão de Pessoas.......................................................... 42

Indicadores de desempenho e resultados da empresa:....................................44

Auditoria da função de Gestão de Pessoas:............................................................... 49

LIVRO DIDÁTICO DIGITAL

1. Compreender como funciona a Gestão de Pessoas;

2. Identificar as práticas utilizadas na Gestão de Pessoas;

3. Entender o planejamento estratégico das empresas;

4. Avaliar a Gestão de Pessoas.

Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?

Ao término deste capítulo você será capaz de entender

A gestão de pessoas é o conjunto formado por pessoas e

Vemos a partir da década de 1980 uma maior preocupação com

Todas as discordâncias sobre as definições e atribuições da gestão

Por isso, sugerimos que a gestão de pessoas precisa envolver uma

Objetivos individuais X objetivos

• Pessoas como serem humanos: Pessoas como pessoas e não como

• Pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Pessoas como

• Pessoas como parceiros da organização: Pessoas quando são vistas

na organização, como esforço, dedicação, responsabilidade,

A reciprocidade na interação entre pessoas e organizações vem

• Pessoas como talentos fornecedores de competências: Qualquer

• Pessoas como O capital humano da organização: Pessoas sendo

Estes aspectos vão de encontro com os objetivos até então vistos

Figura 2: Objetivos organizacionais X objetivos individuais

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

Fonte: Chiavenato, 2010.

As organizações passaram a ver que dependendo de como as

Mesmo que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam variados,

que o principal objetivo seja o de ajudar no atingimento das metas,

• Proporcionar competitividade à organização: Significa saber criar,

.Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo.

O segundo é dar reconhecimento às pessoas (não apenas dinheiro).

Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas

.Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as

é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas

Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As

Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade

Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de

A confiança das pessoas na organização também é fundamental

• Administrar e impulsionar a mudança: Nas últimas décadas, houve um

• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: