Gestão

de Recursos
Humanos e
Carreiras
Carmen Passos

Unidade 3

Livro Didático
Digital
 Diretor Executivo
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora
CARMEN PASSOS
Desenvolvedor
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
 A AUTORA
CARMEN PASSOS
Olá. Meu nome é Carmen Passos. Sou formada em Marketing e
Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Empreendedorismo
e EaD, com uma experiência na área de Recursos Humanos na empresa
Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e professora. Passei
por Instituições de Ensino como: Anhembi Morumbi, Unip e FAM. Sou
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida
àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela
Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou
muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho.
Conte comigo!
 ICONOGRÁFICOS
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha
de aprendizagem toda vez que:

INTRODUÇÃO: DEFINIÇÃO:
para o início do desen- houver necessida-
volvimento de uma de de se apresentar
nova competência; um novo conceito;

NOTA: IMPORTANTE:
quando forem as observações es-
necessários obser- critas tiveram que ser
vações ou comple- priorizadas para você;
mentações para o
seu conhecimento;
EXPLICANDO VOCÊ SABIA?
MELHOR: curiosidades e inda-
algo precisa ser gações lúdicas sobre
melhor explicado o tema em estudo, se
ou detalhado; forem necessárias;
SAIBA MAIS: REFLITA:
textos, referências se houver a neces-
bibliográficas e links sidade de chamar a
para aprofundamento atenção sobre algo
do seu conhecimento; a ser refletido ou
discutido sobre;
ACESSE: RESUMINDO:
se for preciso aces- quando for preciso
sar um ou mais sites se fazer um resumo
para fazer download, acumulativo das
assistir vídeos, ler últimas abordagens;
textos, ouvir podcast;
ATIVIDADES: TESTANDO:
quando alguma ativi- quando o desen-
dade de autoaprendi- volvimento de uma
zagem for aplicada; competência for
concluído e questões
forem explicadas;
 SUMÁRIO
Conceito de carreira...............................................................11

Termos e Conceitos adotados em Carreiras..............................15

Responsabilidade pela carreira.............................................21

Estratégias no Desenvolvimento da Carreira............................24

Estrutura de carreira..............................................................30

Estrutura Paralela em Y............................................................32

Estrutura em linhas...................................................................32

Estrutura em rede......................................................................32

Estrutura por meio de cargos....................................................32

Tipo de carreira por linha hierárquica.......................................35

Tipo de carreira em Y................................................................38

Tipo de carreira por linha de polivalência................................39

Tipo de carreira por linha generalista.......................................40

Tipo de carreira mista...............................................................42

Promoção de pessoal...............................................................44

Estrutura por meio do segmento de carreiras............................44

Programas de desenvolvimento de pessoal...............................47

Planos de encarreiramento........................................................48

Resultados nas avaliações de desempenho...............................50

8 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

03
UNIDADE
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 9

INTRODUÇÃO
Você sabia que a área de recursos humanos possui grande
responsabilidade sobre as carreiras dos funcionários? é uma demanda de
grande importância nesse departamento, pois fica encarregado na parte
de desenvolvimento de pessoas, deve ter um olhar crítico em valorizar
e dar continuidade na carreira do indivíduo, considerando o plano e
a estrutura da empresa, permitir que o funcionário trace os degraus
da carreira que se deseja alcançar e qual carreira a seguir, para assim
haver aumento na produtividade e trabalho com satisfação, com seu
desenvolvimento pessoal e profissional, também aprenderemos sobre as
avaliações de desempenho, Tendo um papel importante, a avaliação de
desempenho está ligada diretamente a promoção que é vantajoso para a
equipe e para a empresa. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você
vai mergulhar neste universo!
10 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 3. Nosso objetivo é auxiliar
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o
término desta etapa de estudos:
1. Conceito de Carreira, as habilidades e o conhecimento pessoal
2. Aprenderemos sobre responsabilidade pela carreira
3. Estrutura de Carreira, a definição para saber aonde quer chegar
4. Executar os procedimentos de promoção de pessoal

Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao

conhecimento? Ao trabalho!
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11

Conceito de carreira

OBJETIVOS
Olá, estudante. Iniciaremos nosso conhecimento que
se refere ao Conceito de carreira, falaremos sobre os
termos adotados em carreira, como o funcionário pode
desenvolver a sua carreira, e como a empresa observa
esse tipo de funcionário dando as oportunidades possíveis
dentro da empresa.

DEFINIÇÃO
Carreira consiste nos degraus de desenvolvimento e
habilidades profissionais que o funcionário vai adquirindo
ao longo de sua caminhada, resulta em disposição por
parte de quem está desenvolvendo o trabalho.

Tendo a oportunidade que lhe é oferecida para a sua qualificação

e isso irá depender o seu aprendizado, em níveis pelos quais com o
amadurecimento terá na vida profissional.

Figura 1 - Subindo os degraus da carreira

Fonte: Freepik
12 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

As dificuldades e responsabilidades exigidas dentro dos cargos,

fazem com que a pessoa busque mais conhecimento na sua área de
atuação, agregando em sua vida profissional naturalmente, dando
brechas para que avance e sua carreira, os graus que sobe é chamado
de carreira.
Até os anos 90, os funcionários entravam como auxiliar, office-boy,
ajudante e saiam somente na aposentadoria, mas com cargos elevados
como chefe de departamento, gerente.

SAIBA MAIS
Muitas vezes desprezavam as competências e qualquer
preparo que o funcionário poderia ter, e concediam cargos
superiores as pessoas com maior tempo de casa.

Mas nem sempre a pessoa estava qualificada para aquele cargo, não
entendia da área ou não era maturo o suficiente para aquela função nova.
A palavra carreira vem do latim carraria, o significado era estrada
rústica, no século XIX a palavra passou a ter relação e sentido profissional.
Segundo Chiavenato (2004) nos traz uma melhor compreensão
sobre a evolução histórica da carreira, por isso é importante observar os
cenários industriais:
•• Era Industrial Clássica (estendeu-se até meados de 1950),
as organizações adotavam uma estrutura organizacional burocrática,
marcada pela departamentalização e rigidez das regras e regulamentos
internos visando a padronização do comportamento dos indivíduos. O
ambiente das organizações era conservador.

[...] os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva

para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados
deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir à tecnologia e
à organização. O homem era considerado um apêndice da
máquina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do
possível. (CHIAVENATO, 2004, p. 35)
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13

•• Era da Industrialização Neoclássica – (1950 a 1990) iniciou-se

logo após a segunda guerra mundial, quando a sociedade começou a
se transformar; a economia passou para uma magnitude internacional,
tornando-se cada vez mais intensa e menos previsível. O modelo
burocrático foi trocado pela teoria estruturalista e as organizações
começaram a procurar novos modelos estruturais para estimular a com
a finalidade de promover melhorias em seus processos.
•• Era da Informação – (1990 até os dias de hoje) o marco
dessa fase é a informação, a tecnologia da informação forneceu as
condições básicas para o aparecimento da globalização da economia; a
competitividade tornou-se intensa e complexa.

Para o profissional ter um desenvolvimento em sua carreira deverá

adquirir mais responsabilidades em sua área de atuação.

Figura 2 – Responsabilidades a cumprir

Fonte: Freepik
14 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

IMPORTANTE
A carreira não é somente o tipo de formação acadêmica do
indivíduo, o diploma que conseguiu com anos de estudo
em uma faculdade, mas caracteriza-se na construção de
conhecimento, uma imagem que passa experiências e
desenvolvimento na execução de seus afazeres.

Após os anos 90, a carreira teve outro olhar crítico vindo

dos estudiosos, e que as carreiras deveriam ser construídas pelas
competências do funcionário, não somente levando em consideração
os estudos e o tempo que tivera dentro daquela empesa.
Com isso, vem a busca por uma carreira sólida e o preparo do
funcionário em adquirir conhecimento na área que está atuando entra
em ação, vem o amadurecimento e o chamado capita intelectual.

SAIBA MAIS
No caso de uma carreira, não está somente na
responsabilidade que a empresa tem no reconhecimento
do funcionário, vemos que há várias pessoas trabalhando
e fazendo as mesmas funções. Mas está ligado como é
realizado a tarefa e como o funcionário vem se mostrando,
fazendo por merecer um cargo maior na hierarquia.

Por isso o funcionário deve se preparar constantemente, ser

inovador, soluções e estratégias para a empresa, devido a concorrências
de funcionários que já trabalham na empresa, ou mesmo os candidatos
que poderão vir de fora.
Para dar continuidade na carreira, é necessário o funcionário se
mostrar interessado, muita vontade em realizar determinadas atividades
para que possa ser notado. Tendo o valor e reconhecimento em seu
setor.
Também para ter oportunidade o funcionário poderá traças seu
plano de carreira, tendo um norte estabelecendo alguns critérios.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15

Termos e conceitos adotados em carreiras

Termos Conceitos Associação
Plano de carreira É o instrumento que define as
trajetórias de carreiras existentes
Trajetória de Sucessão de cargos que exigem Plano de carreira
carreira requisitos crescentes
Trajetória de Sucessão de cargos de uma mesma Plano de carreira
carreira – Linha família (atividades correlatadas e
de especialização de mesma natureza) que exigem
requisitos crescentes
Trajetória de Sucessão de cargos de família Plano de carreira
carreira – Linha diferentes que exigem requisitos
generalista crescentes
Trajetória de Sucessão de cargos executivos Plano de carreira
carreira – Linha que exigem requisitos crescentes e
hierárquica alocados em graus superiores aos
cargos técnicos e administrativos
Trajetória de Sucessão de cargos técnicos e Plano de carreira
carreira - y administrativos com complexidade
similar aos cargos executivos

Permite ao profissional crescer na

organização por meio da ocupação
de cargos técnicos ou gerenciais

Segmento de Cargos configurados de forma ampla Plano de

carreira e dispostos em níveis crescentes de carreira
complexidade
Planejamento de É o estabelecimento do plano de
carreira desenvolvimento individual com os
funcionários
Carreira individual É a sucessão de cargos de ocupados Plano de carreira
por um indivíduo em uma trajetória
profissional
16 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Plano de E o objetivo de desenvolvimento Plano de carreira

desenvolvimento futuro do Profissional e o
Plano de acompanhamento constante desse
desenvolvimento objetivo. PDI refere‑se ao aprendizado
individual (pdi) atual com as experiencias
profissionais do indivíduo que possam
melhorar as competências para atingir
o objetivo de Desenvolvimento.

Fonte: Pontes, 2011, p. 340.

Conforme Pontes (2011):

Plano de carreira e o instrumento que define as trajetórias

de possibilidades decrescimento na empresa. O plano de
carreiras, bem como a definição das políticas decrescimento,
e da responsabilidade da empresa. E possível desenvolver
essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).

A política que a empresa oferece é baseada em regras que a

própria empresa cria somente a empresa poderá decidir se o funcionário
deverá ser valorizado ou não, também se haverá algum tipo de plano de
carreira para os funcionários.

IMPORTANTE
Devemos deixar claro que nem todos os tipos de empresa
possui um planejamento de plano de carreira, pode ser
a empresa de pequeno, médio ou grande porte, e o que
prevalece é o contato que se tem com outros funcionários
que promovem por simpatizarem com eles.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17

E faz com funcionários que realmente mereçam essa promoção

não sejam enxergados, o famoso “QI” que quer dizer “Quem Indica”,
pelos profissionais de RH, e essa situação acaba trazendo desmotivação
para o indivíduo, sabemos que o reconhecimento deverá ser feito pela
capacidade e competências e não pelos contatos na empresa. Conforme
Pontes (2011):

Planejamento de carreira e o estabelecimento do plano de

desenvolvimento individual com funcionários. O planejamento
de carreira e da responsabilidade do indivíduo. A carreira no
aspecto individual tem como partida o autoconhecimento
(PONTES, 2011, p. 338).

O crescimento do funcionário na empresa é vantajoso para o

funcionário que exerce com excelência o crescimento na empresa e
também para a empresa, que tem um ótimo desenvolvimento por parte
do funcionário, ocasionando melhor produtividade em suas tarefas.
O retorno da empresa vem com o reconhecimento pelo esforço do
funcionário, e pelas melhorias do desenvolvimento nas atividades e
trabalhos que são realizados.
Conforme Pontes (2011),

“contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para

que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e
produtividade no trabalho que realiza” (PONTES, 2011, p. 341).

EXPLICANDO MELHOR
O autor menciona que a empresa deve acreditar no
funcionário, e nas realizações de suas atividades, assim
reconhecer o esforço exercido por ele, nesse caso é
esperado que o investimento realizado com o trabalho
do funcionário trazendo benefícios para a empresa como
retorno produtivo.
18 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

A empresa que reconhece o funcionário e permite oportunidades

de crescimento, traz motivação e o funcionário por sua vez tem a certeza
que um trabalho melhor realizado, também será maior o retorno em
reconhecimento, ocasionando o funcionário a buscar conhecimento no
que faz, havendo melhorias em seus afazeres, proporcionando economia
e menos tempo gasto, evitando assim desperdício em seu trabalho.
Pode ser medido o potencial referente o que o funcionário
realizou em sua vida, sendo realizações pessoais ou profissionais,
dando a entender que é competente, é relevante mencionar algumas
características do funcionário que tem potencial.
•• Quanto mais houver rapidez em aprender, desempenhando
novas funções.
Se for rápido em seus afazeres e com aprendizagem em seu
trabalho e tendo agilidade, mais fácil será de considerar seu valor
na empresa dentro da área de atuação, pois para a empresa geram
resultados positivos.

•• Possui interesse em determinados tipos de trabalhos

desenvolvidos.
Um funcionário interessado e que gosta do seu trabalho, é mais
produtivo, há comprovação que estão no emprego certo, apresentam
maior produtividade em relação aos funcionários que realizam tarefas
que não gostam.

•• Ter a capacidade de identificar e diagnosticar as estratégias

necessárias e as devidas mudanças no departamento em função dos
objetivos da empesa.
A flexibilidade dos funcionários a ponto de se adaptarem a
estratégias e mudanças internas que a empresa realiza, para que o
serviço não seja perdido ou a qualidade não seja prejudicada.

•• A capacidade de liderança.
Buscando as melhorias, fazendo a equipe atingir resultados
significatórios, cada vez mais avançados, desse modo tanto os
funcionários, líder e empresa atinjam os resultados almejados.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19

IMPORTANTE
Com tudo isso, não é somente o funcionário que sai em
vantagem, mas a empresa também ganha por conseguir os
resultados esperados, o líder por sua eficiência e a equipe
por poder realizar seu ideal.

E com o reconhecimento auxilia o funcionário em sua carreira, mas

depende de quanto consegue trazer de melhorias para os processos da
empresa, com o seu desenvolvimento e conhecimento em realizar suas
tarefas pelas quais foi contratado. A empresa entende que em termos de
conhecimento tem interesse em seu próprio progresso, contribui para que
obtenha bons resultados em relação aos resultados dos concorrentes,
por meio de ótimos serviços que são realizados por esses funcionários.
De preferência, ele terá que produzir com qualidade e
desempenhando cada vez melhor dos que já existem. Falando da
transformação do conhecimento em ações do pensamento no que
tem absorvido no profissional, no pessoal e no acadêmico e se há
competência.
Realizar as tarefas de forma diferenciada e que agrega valor no
que já existe, isso é competência, fazer com motivação.

Figura 3 – Listando tarefas a cumprir

Fonte: Freepik
20 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

EXPLICANDO MELHOR
Quando o funcionário tem um potencial e é trabalhado na
empresa, junto com a experiência se torna competência,
suas ideias acabam por se tornar realidade, e que muitas
vezes é diferente das atividades que são realizadas pelos
colegas.

RESUMINDO
Neste capítulo falamos sobre as carreiras, qual a
importância das diferentes carreiras, o que a equipe de
recursos humanos realiza para os funcionários, assim como
a transformação nas empresas por meio das pessoas,
Obtivemos informações sobre a era Industrial Clássica, a
era da Industrialização Neoclássica e a era da informação,
da tecnologia que são os dias atuais.
As etapas de carreiras para os funcionários é uma questão
prazerosa, quanto mais conhecimento e crescimento em
sua carreira, maior é o poder que sente de realização
profissional e pessoal. Discutimos os termos e conceitos de
carreiras e os significados.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21

Responsabilidade pela carreira

OBJETIVOS
Aprenderemos que a responsabilidade pela carreira
do funcionário não é somente da empresa que possui
estratégias de incentivo, mas também do indivíduo, em
sua capacidade de desenvolvimento, tendo o controle
profissional em suas mãos.

A empresa que define como será desenvolvido e planejamento

do plano de carreira dos funcionários, mas não é só isso, a empresa não
pensa somente nela, mas por um tramite que passe aos funcionários um
maior e melhor nível de produção, vantagens essa que são oferecidas
a contento dos funcionários, incentivando no empenho em realizar uma
maior produtividade e com qualidade.
Mas não podemos deixar de mencionar, caso o funcionário esteja
disposto em mudar de carreira, ou seja, querendo uma promoção e se
está de acordo com a decisão da empresa.

EXPLICANDO MELHOR
A oportunidade que é dada ao funcionário, deve analisar
se o funcionário realmente quer ser promovido, também
analisar se há capacidade de desenvolver esse novo
trabalho, se sentindo confortável em suas novas atividades,
pois o diferente é um desafio.

Alguns departamentos das empresas, oferecem uma capacitação

ao funcionário em forma de treinamento, o conhecimento é passado, e
por final o funcionário pede as contas e vai trabalhar em outra empresa.
Mas por que a empresa dá essa oportunidade ao funcionário e
ele não aproveita?
22 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Figura 4 – Treinamentos nas empresas

Fonte: Freepik

Vai depender se o funcionário está disposto a mudar de cargo,

se há segurança nessa mudança, ou se recebeu proposta de outra
empresa, acaba aproveitando o conhecimento que adquiriu.
A empresa deve perguntar se é isso que o funcionário almeja,
desse modo, o treinamento ou a capacitação será válida para o
funcionário que absolver novos conhecimentos e se utilizados dentro da
empresa, mas se forçado pode se sentir menosprezado e constrangido
por ter que mudar de cargo por força da empresa ao conseguir realizar
sua capacitação, pode ir sim para outra empresa com o mesmo cargo
que realiza nos dias atuais.
Ao planejar uma carreira se leva em conta o que o funcionário
pretende para sua vida profissional, por sua vez a empresa não pode ser
egoísta pensando somente nela, se fizer isso poderá sair perdendo.
Deve haver cumplicidade entre funcionário X empresa, analisando
a possibilidade de crescimento do funcionário, pois há vantagem para os
dois, a empresa em assegurar que o funcionário produza mais e com
qualidade, o funcionário em mudar de cargo e conseguir desenvolver
suas tarefas.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23

SAIBA MAIS
Empresas possuem histórico das ações dos funcionários
antes que entrem na empresa, como as atribuições em
outras empresas no passado e qual era o seu desempenho
em suas tarefas, decidindo a empresa se há interesse no
funcionário, por isso a decisão deverá ser de ambas as partes.

Vejam que não cabe apenas a uma das partes envolvidas querer
que o planejamento de carreiras aconteça, mas sim da união e do da
empresa em acordo com o colaborador.

Figura 5 – União de ambas as partes

Fonte: Freepik

Muitos profissionais esperam que somente a empresa cuide do

planejamento das carreiras dos funcionários, mas a responsabilidade não
pode ser exclusiva da empresa, considerando que algumas empresas
nem possui esse planejamento ou qualquer tipo de estratégia.
Por isso o próprio funcionário deve assumir o controle de sua
carreira profissional, definindo os principais objetivos e ações que
deverá ser tomada para chegar no cargo almejado.
24 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

REFLITA
Perguntamos a você: Onde quer estar daqui a 1 ano? O que
está te atrapalhando? Quais ações você deverá tomar?

Por isso o funcionário é o maior responsável pela busca

do crescimento profissional, muitas vezes são estimuladas pelas
necessidades de qualificação e mudanças nos setores econômicos, é
necessário o conhecimento pessoal e de sua capacitação, vista que o
mercado está exigente e aproveitar as oportunidades. O planejamento
de carreira é fundamental
Os profissionais de recursos humanos costumam dividir as carreiras:
Carreira tradicional e carreira proteana. Veremos um pouco de cada uma.
A carreira tradicional possui características pelo espaço e pelo tempo da
organização, devido aos valores, culturas e regras de gerenciamento da
empresa, contratos realizados entre funcionários e empresa.
Os profissionais de carreiras proteanas colaboram com o trabalho
em equipe e trabalhar em uma empresa começa a não ser somente uma
exigência do mercado, mas uma realização pessoal por suas conquistas.
Vemos que é totalmente contrário da carreira tradicional. O sucesso
psicológico e a qualidade de vida é o interesse do funcionário que está
atualizado, busca sua própria realização, considera suas regras e passa
a gerir sua carreira, participa da aprendizagem contínua.
O modelo de gestão de pessoas está oferecendo oportunidades
variadas aos funcionários com essas características, um ambiente
mais saudável, tendo o desenvolvimento humano com valores para as
empresas.

Estratégias no desenvolvimento da
carreira
A empresa se preocupa em oferecer estratégias e um
planejamento de carreira para o funcionário, desse modo, incentivando
para que haja um retorno com a realização das tarefas, que é capaz
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25

de fazer as tarefas que são designadas a ele e que também inicie um

trabalho de forma diferente, otimizando o tempo, tendo menos gastos,
mantendo a qualidade e sendo mais produtivo.
Gerando resultados esperados pela empresa, sendo competitivo,
as necessidades da empresa em termos de pessoas, pode ser em
contratar um funcionário para determinada vaga, e caso seja reconhecido,
fica muito tempo na empresa, mostrando cada vez mais seu potencial.
As transformações mundiais afetam diretamente a empresa, nos
mostra que o interesse em capacitação vem se tornando fundamental
nos processos produtivos e com consequência na produção dos
funcionários.
Também deve haver interesse dos funcionários em se capacitar
e crescer profissionalmente na empresa, deve ter a mente aberta e
estar apto nos treinamentos e reciclagem, a intenção é de melhoria nos
conhecimentos, trazendo benefícios e liderança no setor em que trabalha.

NOTA
O processo de planejamento de carreiras faz com que a
empresa busque uma integração de seus funcionários
com serviço, tendo a responsabilidade da pessoa em
produzir, com isso levando resultados positivos para a
empresa, exercendo o trabalho com excelência, qualidade
e produtividade, por meio de turnover.

A credibilidade é com certeza uma das características da empresa

vencedora, pois a confiança está em seus funcionários, pois o incentivo
da própria empresa com o funcionário mostra que não é somente um
funcionário, mas sim uma parte do quebra-cabeça que é indispensável
para o sucesso da empresa, obtendo um trabalho cada vez melhor e
com ótimo retorno financeiro para a empresa.
A busca das empresas em motivar os funcionários que queiram
construir uma carreira também é constante, as facilidades que são
proporcionadas para os meios em que produzem, e que o funcionário
está disposto a realizar.
26 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

O que isso quer dizer? Todo funcionário está exposto em um

ambiente de trabalho, e são dadas condições a ele, podendo ser um
profissional que transforma um produtor que realiza da melhor forma
possível e com qualidade.
O funcionário passa a enxergar várias maneiras de produzir e
efetuar suas tarefas, muito importante para que trace suas ações em
busca dos objetivos dentro da empresa, já que trabalham em equipe, é
o que dá esperança para o funcionário crescer dentro da empresa, por
meio de seu trabalho.

Figura 6: Sucesso de um profissional

Fonte: Freepik

A empresa que dá condições de trabalho adequado ao funcionário,

o mesmo cria perspectivas de crescimento profissional, abre caminhos
para conseguir uma trajetória de sucesso em sua carreira, para isso é
necessário traçar seu caminho, em busca de novos conhecimentos,
mostrando seu desenvolvimento.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27

NOTA
Para que a empresa dê oportunidade, o funcionário deve
conhecer seu potencial e fazer com que seja reconhecido,
e o gestor da sua área consiga ver sua capacidade
profissional em resolver determinadas situações.

IMPORTANTE
E como desenvolver um plano de carreira sólido? A busca
pela carreira profissional é constante e planejar a carreira é
fundamental, isso está ligado a capacidade que o funcionário
tem, e se preparar para assumir responsabilidades maiores
e diferentes de seu antigo cargo, somado com sua
maturidade profissional, demonstrar seu potencial para seu
superior é indispensável.

Não se pode esperar somente que a empresa o reconheça, mas é

necessário se mostrar em alta, fazendo seu marketing pessoal, para ser notado.
Devemos entender a diferença entre profissão e carreira, veremos
abaixo:
•• Profissão: ao se dedicar a algum estudo específico, é preparo
para a execução em uma profissão, como o advogado estuda para advogar.
•• Carreira: Está ligado ao caminho que deseja seguir, o tipo de
atuação, seguindo um estilo de vida, um exemplo é estudar direito e
traçar um plano para ser delegado.

Pode-se ter a mesma profissão e traçar carreiras diferentes. A

profissão aprendeu estudando e carreira é uma opção ou escolha
O comprometimento do funcionário gera o desejo de conseguir
algo mais em sua profissão, por isso o planejamento de carreira é um
programa em etapas, é uma ferramenta que funciona como guia.
Por isso o planejamento de traçar os degraus que se deseja
alcançar, como escala de atividades, devido as necessidades humanas
em sua auto realização, a empresa que permite plano de carreira para
os funcionários obtém grandes resultados no mercado, para motivar os
funcionários e ter um bom retorno com os objetivos da empresa.
28 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Veremos algumas vantagens da empresa ter um plano de carreira:

1. Aumenta a produtividade dos funcionários;
2. A equipe se torna mais leal à organização;
3. Prepara sua empresa para desafios graças à capacitação;
4. Pode diminuir índices de insatisfação, ansiedade e até
depressão;
5. Retém funcionários altamente qualificados;
6. Estimula a determinação das equipes para o autodesenvolvimento

Meu caro, as vantagens para um plano de carreira são muitos, os

funcionários que procuram o conhecimento em cursos de capacitação,
as perspectivas futuras aumentam, acabam obtendo motivação e
estímulo, plano de carreira gera para a empresa investimentos lucrativo!
A promoção como forma de mérito é dado ao funcionário que
apresente algum destaque, ou melhor, desempenho em suas tarefas
dentro da equipe, levando em consideração assiduidade, disciplina,
qualidade de trabalho, comunicação, entre outros.

Figura 7: Promoção do funcionário

Fonte: Freepik
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29

RESUMINDO
Foi mencionada a importância no processo de
reconhecimento da empresa com o funcionário referente ao
seu valor e as oportunidades que a empresa pode oferecer
caso consiga verificar o que o funcionário proporciona nos
resultados finais da empresa.
Também a cumplicidade que há entre funcionário e
empresa, em busca da carreira de sucesso, pois se der
certo para o funcionário, a consequência é que seja ponto
positivo para a empresa, o sucesso é para ambos.
E a preocupação da empresa em capacitar o funcionário
para que ocupe outro cargo, mas por outro lado o
funcionário muitas vezes não tem uma resposta adequada
por falta de interesse em subir de cargo.
30 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Estrutura de carreira

OBJETIVOS
Veremos que o funcionário deverá escolher uma estrutura
de carreira, com objetivos e metas a traçar o segmento,
refere-se ao conhecimento e tempo exercido por ele, e que
muitas vezes a exigência além do conhecimento interno, é
solicitado cursos de especialização e com isso o caminho é
se moldando as necessidades da empresa.

Figura 8: Plano de carreira

BUSINESS GROWTH

Fonte: Freepik

Conforme Pontes (2011):

O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado

da conjugação dos dois principais fatores – disposição do
profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são
oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).

Obtendo um cargo na empresa, com o tempo o foco está no

plano de carreira, dentro de uma linha de cargos que a empresa possui.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31

O modelo vem da visão de carreira do passado, o funcionário

entra na empresa e após algum tempo em alguma área e sobe de cargo,
quando sai da empresa para aposentadoria, possui um cargo grande,
está ligado a uma hierarquia, e não somente ao seu desenvolvimento.
Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovem
seus funcionários, por exemplo, em uma agência onde chegam à
gerência e, após isso, saem da empresa.
Esse tipo de carreira tem vantagem, os cargos acontecem pelo
tempo de casa que o funcionário possui, a desvantagem é que terá
que ser competente e participar da promoção com outros funcionários,
mas caso perca seu empreso, isso poderá não ser bem visto por outras
empresas, pelo tempo que ficou naquela empresa, consideram que
o funcionário possa ter vícios, esse vício é visto como mecanismo e
estagnação.

VOCÊ SABIA?
O foco do funcionário está na linha estrutural em seu
plano de carreira, subindo degrau por degrau em sua
área profissional, alcançando as metas em seu plano de
carreira. Essa linha de atuação quem faz seu trajeto é o
funcionário, que nem sempre atuará na mesma linha de
cargos, podendo haver mudanças no caminho compondo
a carreira de uma maneira que visa ser mais adequada.

Essa estrutura tem uma grande vantagem, pois com ela vem o
aprendizado e o conhecimento que adquire em outras áreas por onde
tem desenvolvido seu profissional.
Mas também há desvantagem, outra empresa pode observar o
funcionário que passou por vários departamentos, como um funcionário
que não possui foco na carreira, já que não criou vinco hierárquico.
Veremos que há diferentes plano de carreira e suas estruturas
para conseguir uma carreira em uma empresa dentro da linha de
carreiras, sendo elas:
32 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Estrutura paralela em Y
Essa estrutura é paralela e oferecem dois caminhos que são o
gerencial e o técnico, o que difere é a maneira de chegar onde se deseja.
Na estrutura paralela tradicional o funcionário traçará o caminho
que deseja percorrer, já na estrutura em Y o cargo se baseia na base
comum, como: estagiários e vendedores, nesse caso para atingir os
cargos mais elevados é necessário escolher entre a área gerencial e a
técnica,

Estrutura em linhas
Estrutura mais simples para traçar um plano de carreira. Segue
uma direção e o funcionário pode seguir somente um caminho para
chegar ao topo, são possibilidades limitadas para o crescimento de
carreira, e a sequência limitada em padrão de linha vertical.

Estrutura em rede
Essa estrutura em rede é não linear, o funcionário tem a
oportunidade de escolher para onde ele vai, pois para cada cargo existe
mais de um caminho em que o funcionário daquele cargo pode seguir,
passando de um cargo técnico para o gerencial ou pode ser o contrário.

Estrutura por meio de cargos

É uma estrutura muito utilizada pelas empresas, que vem do
plano de cargos e salários, o funcionário tem um crescimento por
meio de exercício crescente de cargos dentro da sua própria área de
atuação específica, cada vez que o funcionário sobe um degrau, a
responsabilidade e a dificuldade aumentam.
Em qualquer situação de elevação de cargo o grau de dificuldade
pode aumentar, isso serve para qualquer profissão, as exigências para
a realização de tarefas vão subindo. E há casos que o funcionário não
conseguiu um cargo superior.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33

IMPORTANTE
Algumas empresas não permitem que o funcionário seja
reconhecido ou tenha espaço para mostrar o eu melhor,
o que é bem frustrante, dificultando o desenvolvimento, o
que fará o crescimento desse funcionário é a oportunidade
de vagas que são ofertadas, que também pode frustrar por
uma inibição do processo, isso pode acontecer devido a
empresa não dispor recursos para equiparar o salário do
cargo ao mercado.

Outras empresas tem a concepção de trabalhar somente com um

líder e vários funcionários, que exercem a mesma função e possuem
o mesmo cargo, podendo ser auxiliares de serviços gerais ou em uma
linha de produção, não possui um plano de carreira.
Desse modo, o trabalho fica desgastante, pois são trabalhos
mecanizados e isso desmotiva o funcionário, não havendo um plano de
carreira.
Para o ser humano em geral, é essencial a motivação por parte
da empresa, para que possa realizar cada vez melhor suas tarefas,
consegue resultados cada vez mais esperados pela empresa, trazendo
lucratividade, é comprovado que o funcionário que gosta do que faz,
o resultado é melhor produção. Conforme Pontes (2011), podemos
observar que:

O delineamento de carreiras, a partir do aproveitamento

integral de planos de cargos e salários, apresenta outro
problema. Como os cargos são enquadrados nos graus com
base em suas avaliações, muitas vezes sobram graus sem
preenchimento de cargos de uma mesma família (PONTES,
2011, p. 348).

Pontes nos relata é que dentro das funções de um cargo existem

tarefas que outro não deveria fazer. Nesse caso, existe uma lacuna entre
A e C, deve-se criar um cargo B que abrange algumas exigências nos
processos de trabalho nas empresas.
34 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

SAIBA MAIS
O funcionário deve estar em cargos iniciais muito tempo, Na
prática, o colaborador tem que permanecer muito tempo
em cargos iniciais dentro da carreira para no futuro poder
fazer parte de cargos com hierarquia superior.

A promoção acontece e subindo os degraus tem a diferença

salarial, e o funcionário permanece por muito tempo com o mesmo
salário.

REFLITA
O que pode ser feito para preencher os cargos vazios é criar
outras nomenclaturas com cargos da mesma família, tendo
então oportunidades de promoção, o que tem grande valia
dentro da política de cargos e salários na empresa.

Desse modo, facilitaria a promoção dos funcionários, trazendo um

aumento no salário e a consequência é motivação nas áreas de trabalho.
Já outros tipos de empresas trabalham com letras, com
números, fragmentam as funções ao máximo, principalmente para
não pagarem os salários estabelecidos com o piso do próximo cargo
na hierarquia, colocando atribuições distintas dentro dos graus que se
elevam, dificultando a promoção fazendo Com que os funcionários com
desanimo se sintam desmotivados, com isso não almejando cargos mais
elevados considerando a demora em a evolução do seu profissional.
O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve
reunir suas atividades, desde que da mesma natureza, veremos o
exemplo:
•• Especialista de nível superior, assistente administrativo,
analista de informática, etc. Não importa, nesse caso, o delineamento
do segmento por área específica de trabalho, mas sim um delineamento
que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35

O segmento deve obter o maior número de níveis de cargo

possíveis, isso é importante já que permite o desenvolvimento do
profissional. Por exemplo:
•• Administrador – nível I, II, III, IV, V, VI e VII.
•• Analista financeiro – A, B, C, D, E.

Conforme Pontes (2011):

O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de
cada nível não é por atividade, mas sim por requisitos calcados
na qualificação ou maturidade, ou seja, na competência do
colaborador. Não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
[...] Leva em conta diversos fatores, como: escolaridade, experiência,
conhecimentos específicos e habilidades (PONTES, 2011, p. 350).

Podemos analisar que no segmento de carreira, há um período

para o amadurecimento na vida profissional, para chegar a determinados
cargos como, por exemplo, supervisor, o funcionário percorre um
caminho longo, passando por outros cargos, exercendo outras tarefas,
antes de chegar a supervisão. Isso é possível quando o funcionário tem
dedicação no que faz, tendo um comprometimento com a empresa.

Esse período permite o amadurecimento do funcionário, obtendo valor

e conhecimento profissional, ele sempre analisará o que aprendeu em um
cargo anterior ao que está tendo uma base nas novas tarefas que aparecem.

Tipo de carreira por linha hierárquica

As empresas possuem hierarquia em suas carreiras, que acabam
motivando os funcionários a uma certa competição, veremos o conceito
conforme Pontes (2010):

A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas

organizações. É também a mais rígida, e essa concepção
está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas
empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).
36 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

A carreira por linha hierárquica começa com os cargos bases,

como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente, deve terminar
com os cargos gerenciais no topo da estrutura. Conforme
Pontes (2011):
A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos
gerenciais são mais importantes do que os cargos técnicos
e, consequentemente, é natural que o profissional no topo de
sua carreira, ocupe um cargo gerencial. A carreira por linha
hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais
(PONTES, 2011, p. 352).

Podemos colocar um exemplo como evidência são os níveis do

segmento de recursos humanos dentro de uma empresa.

Figura 9 : Hierarquia dos cargos na empresa

Fonte: Freepik

Hierarquia dos cargos:

Auxiliar de recursos humanos:
Assistente de recursos humanos;
Analista de recursos humanos;
Coordenador de recursos humanos;
supervisor de recursos humanos e finalmente
Gerente de recursos humanos.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37

É a segmentação do cargo em elevação: do cargo mais simples e

com menos responsabilidades (ou ainda sem pessoas que se reportem
ao profissional), ao cargo mais amplo, com responsabilidades maiores e
inclusive com uma equipe que responde a esse profissional.
Os cargos de gerentes são menores, e depende da quantidade
de vagas existentes, reduz o desenvolvimento profissional, os cargos
que estão no topo da pirâmide tem a tendência de ter o menor número
disponível no mercado, até porque o amadurecimento leva um período
longo para acontecer.
As empresas estão implantando novas estruturas, mais fáceis,
com um número menor de cargos como gerente, utilizando cargos
horizontais, os próprios representantes da área auxiliam.
A gerencia tem mais responsabilidade, com consequência um
peso maior do que cargos técnico, desprezando a importância dos
demais cargos no que se refere a transformação produtiva na empresa,
colaborando como um todo.
Um especialista ou técnico pode vir a ser um gerente um dia no
final da carreira, pois passou por experiências ao longo de sua carreira,
mas não podemos levar em conta os desejos pessoais, quer dizer, é
uma maneira de podar as vontades do funcionário, pois impõe a eles um
novo cargo em sequência das funções que ocupou no passado.

SAIBA MAIS
Esse tipo de carreira pode ter desvantagem, para um
técnico o que seria uma promoção pode não ser bom
para o funcionário que a recebeu, se o desempenho não
corresponder no cargo de gerente, ele pedirá desligamento,
com isso a empresa perde um bom técnico e nem sempre
se ganha um gerente eficaz.

Quando o funcionário não possui uma grande qualificação para

a nova função, pode até subir de cargo, mas permanece nele por
um período curto, seu conhecimento e qualificação não atingem as
expectativas esperadas e nem as exigências exigidas.
38 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Tipo de carreira em Y
Algumas pessoas sem interesse profissional ou sem opção de
crescimento fazem sua carreira de forma diferenciada, ocupando cargos
técnicos, indo para as gerências e vice versa.
As oportunidades devem ser agarradas, visto que uma pessoa não
tem uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.
Esse tipo de carreira tem vantagem, carreira é a mobilidade
que o funcionário pode ter na sua vida profissional, mas que perde por
algum motivo, por exemplo, seu emprego em determinado segmento
e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu
nível ser técnico ou gerencial.
A carreira Y é oposta do tipo de carreira por linha hierárquica,
temos como suposição do que se consegue mudar e a elevação
profissional do funcionário pelas funções gerenciais ou de ocupações na
sua área de conhecimento. Essa mudança dá opção para o funcionário
traçar seu plano de carreira no caminho que deseja sem ficar preso a um
tipo de segmento de cargo.

IMPORTANTE
Os cargos de base como em todo tipo de carreira, os níveis
iniciais são básicos, ao atingir um estágio em sua carreira
o funcionário poderá fazer a opção pelo prosseguimento
por meio de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos, isso
dependerá do tipo conhecimento que possuir para poder
trilhar seu caminho.

Dependerá das necessidades da empresa, para que se

encaixe nesse perfil de oportunidades que o funcionário tem com seu
conhecimento adquirido.
Se o funcionário escolher cargo técnico ou gerencial, vai depender
de sua escolha e do que a empresa espera dele, é como um acordo
que existe uma adequação do funcionário referente ao que ele quer em
sua vida profissional e com isso a empresa usa de estratégia, pois usa os
conhecimentos dele para que possa realiza-la. De acordo com Pontes (2011):
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39

Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são

solucionados pela adoção da carreira em Y. Ela é flexível,
permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de
carreira para outra. Permite um maior número de pessoas
no topo da organização, sem que, necessariamente, seja
aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o trabalho do
especialista e satisfaz as necessidades individuais de carreira
dos colaboradores (PONTES, 2011, p. 353).

Esse modelo de carreira é a liberdade que o funcionário tem para

escolher sua carreira profissional, nem sempre irá percorrer uma linha
específica de cargos, poderá montar uma lista detalhada do que
se pretende nas funções para subir de cargo na empresa.
O funcionário especialista é valorizado por parte dos superiores
da empresa é outro ponto importante nesse tipo de plano de carreira,
dando margem para renovação e visão de outras pessoas que não
possui apenas um conhecimento comum da forma de trabalho, sendo
específico em determinada área de atuação.
Quando todos os funcionários participam nas decisões da
empresa é somado no resultado final nos objetivos da empresa, os
cargos altos como gerentes devem trabalhar juntos, em busca dos
resultados comuns de todos os envolvidos da empresa.
A carreira em Y fornece oportunidade de escolha, por isso é
mais flexível que a hierárquica, evitando alguns impostos por planos
de carreira, que não dão capacidade de escolha para os funcionários e
esses que não permitem a eles ter opções de carreira. Alguns exercem
o mesmo segmento de carreira a vida toda por não ter a abertura de que
necessitam para mudar de carreira.

Tipo de carreira por linha de polivalência

Essa carreira o funcionário percorre a partir dos seus
conhecimentos, aproveitado pelos afazeres multifuncionais que são
necessários para um profissional atuar em sua área, como por exemplo,
um gerente.
40 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Geralmente esse funcionário possui muita experiência no que faz

e em mais de uma área no departamento, possui expertise, tem jogo de
cintura e estratégia para serem tomadas nas situações que são lançadas
a ele.
Esse funcionário como profissional pode se diferenciada pela
formação acadêmica em mais de uma área, pode ser da área de
Contábeis e ter conhecimento em TI, finanças, RH, desse modo se
qualifica como um profissional completo.
Essa polivalência está ligada à multifuncionalidade que o
funcionário conquistou ao longo de um desenvolvimento sua vida
profissional e pessoal, dando condições para que ele atue em
diferenciadas áreas na empresa ou no mercado de trabalho.
Por sua vez as empresas procuram funcionários com um nível
elevado de conhecimento capital e intelectual, também que seja eficaz
em vários assuntos e que chegue no resultado final da empresa que é
o lucro.
Não é muito comum encontrar funcionários com muitas
qualificações, um gerente de uma grande empresa deve conhecer o
negócio como um todo, sendo além da sua área de atuação, por isso
são valorizados. Mas os que possui conhecimento somente em sua área
se o cargo for extinto ou forem demitidos, encontram dificuldade em
encontrar outro emprego que não seja de sua área.
O departamento de recursos humanos anuncia dois argumentos
que são observados, para algumas empresas esse tipo de atitudes são
bem vindas, por ser empresas evoluídas, renovadas, veem como risco
de se apostar em um funcionário com talento como esse pelo nível de
conhecimento. Já outras empresas discordam da situação, acreditando
que o funcionário não pode ser especialista em várias áreas ao mesmo
tempo, acreditam que devem focar e centralizar em uma área, e não
desperdiçar em vários departamentos em que está a empresa.

Tipo de carreira por linha generalista

Veremos o conceito que Benedito Pontes sobre o crescimento
profissional:
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41

Conforme Pontes (2011):

A carreira por linha generalista propicia ao profissional

crescimento a partir do conhecimento profundo de uma
área específica, agregado ao conhecimento geral e menos
profundo de outras áreas da organização
(PONTES, 2011, p. 357).

É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico

em uma determinada linha de atuação dentro da empresa.
Na medida em que ele aprofunda seus conhecimentos em
determinada área, recebe a promoção, não desprezando
outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar
a especialização central.

Podemos expor aqui em exemplo: o funcionário que atuam em

uma área específica e por algum motivo passa por todos os subsistemas
dessa área, profissionais que iniciam sua carreira como auxiliares e, ao
receberem promoção, vão para assistente. Mas qual seria a ligação
nesse caso?
Após apuração do salário, o funcionário poderá chegar a ser
um analista ou a gerencia, é um especialista em sua área, devido ter
passado em vários cargos com tarefas diferentes dentro da empresa.
São os especialistas que possuem variado amplo conhecimento pelos
departamentos em que passou, são procurados no mercado por
conhecer determinadas tarefas e pela nomenclatura pelo cargo ser
diferenciado.
Esses funcionários são conhecedores de uma determinada área,
podem ser agente de transformação da empresa, são capazes de fazer
inovações e criar melhorias, possuem visão que outros profissionais não
entendem dentro da área de atuação. Por exemplo um engenheiro, é
conhecedor em uma determinada área, por sua expertise encontra outra
maneira de realizar tarefas em determinado trabalho.
42 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Tipo de carreira mista

Esse tipo de carreira possui um sincronismo com o tipo de
carreira Y, ela é diferenciada, pois as vezes é polivalente, especialista
ou generalizada. O seu conhecimento deverá ser aproveitado de acordo
com o que a empresa necessita.
O planejamento da carreira diferenciada é realizada por alguns
profissionais, é utilizado um escalão básico de cargos, em busca de
posições que se encaixam.
São indivíduos que adotam um planejamento de carreira
diferenciado, utilizando um patamar básico de cargos, e a partir daí
vai buscar posições diferenciadas para seu crescimento profissional,
que pode ser buscando liderança dentro de uma área, ou em uma
especialização em determinada área. Essa escolha depende do que o
indivíduo espera em termos de crescimento profissional em sua carreira,
cabe ao indivíduo saber administrar seus resultados.

Conforme Pontes (2011, p. 358), “a maioria dos colaboradores

deseja crescer profissionalmente, mas nem todos conhecem
o plano de carreiras oferecido pela empresa ou sentem suas
vantagens”.

Para isso, a empresa pode utilizar das promoções de pessoal,

inclusive por meio de recrutamento interno de colaboradores, para que
eles tenham um planejamento de carreira adequado, que os motive a
trabalhar satisfeitos e realizados.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 43

RESUMINDO
Falamos sobre o comportamento do funcionário, qual
a estrutura e como traçara estratégia para sua carreira,
analisando antes de entrar na empresa, seus conhecimentos
pessoais e profissionais, sua capacitação e realizações por
onde passou. Foco estará aonde o funcionário quer chegar e
terá que fazer sua escolha dentre as que a empresa oferece.
Estruturas paralelas, em linhas, em rede, falamos sobre a
estrutura de cargos. O crescimento do funcionário, as suas
dificuldades e responsabilidades. Os tipos de carreiras e
suas hierarquias, seguindo as informações carreiras em
Y, por linha de polivalência, por linha generalista, tipo de
carreira mista
44 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Promoção de Pessoas

OBJETIVOS
Ao término dessa leitura, podemos perceber que são pelas
competências e conhecimentos tidos do funcionário que
o gestor indica ou seleciona a promoção do funcionário a
partir do segmento de carreira para o preenchimento de
determinada vaga, aprenderemos sobre o programa de
desenvolvimento de pessoas e o plano de encarreiramento.

É importante quando a empresa oferece oportunidade de

promoção para o funcionário trazendo motivação, a espera por
valorização de seu serviço reconhecido exercendo seu trabalho.
Deparamo-nos com duas situações no caso de promoção em
nível hierárquico maior que os cargos base, veremos os exemplos:
primeiro temos a promoção de um assistente à analista, a vaga de
mais baixo nível que ficou aberta e que possivelmente poderá entrar
o auxiliar que vem abaixo do assistente, nesse caso estamos falando
de recrutamento interno, essa prática seria adequado e bem possível, o
funcionário necessita ter estratégias para alcançar seus objetivos.

Estruturas por meio do segmento de

carreiras
É necessário traçar para qual departamento deseja ir, para isso o
cargo é apresentado, desse modo você poderá traçar o segmento de
carreira, surgindo uma sequência de nomenclaturas e com as funções
vai agregando valor aos níveis de cargos, as nomenclaturas podem
ser substituídas por segmentos de carreiras ou cargo amplo, já que os
cargos são as referências.
Esse excesso de cargos está ligado na divisão de vários pedaços
de níveis de cargo, sendo divididas as atribuições que são compostas
dentro de um segmento de um mesmo cargo.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 45

O mais importante para a empresa não é o cargo do funcionário,

mas sua capacidade de desenvolver as atividades, adquirindo
experiência terá condições em realizar as tarefas que são propostas
dentro do seu cargo.
Muitas empresas trabalham com métodos de classificação de
níveis de cargos, levando a evolução de aprendizado do funcionário,
com o tempo é capaz de subir degrau em sua carreira.
Há a curva da maturidade do funcionário que é comprovada
pelo modo de construção e projeção de sua carreira, dentro de seus
conhecimentos dentro de um contexto, essa maturidade é a própria
evolução de conhecimentos que foram adquiridos com o passar do
tempo.
O diferencial para qualquer pessoa no mercado de trabalho é a
qualificação profissional, não importa se o cargo for oferecido dentro da
empesa em que trabalha, ou seja, para concorrer uma vaga em outra
empresa.
Para uma boa qualificação requer demora em se obter
conhecimento, seja ele técnico ou pessoal, ter o conhecimento de
realizar as atividades com conhecimento, agregando valor em sua vida
profissional, buscando resultados positivos para a empresa.
Segundo, analisamos o funcionário que possui mais competência,
a promoção é pela competência, pelos conhecimentos que possui, mas
em certas empresas é dada a promoção para o funcionário mais antigo
de casa, por colaborar com o setor, os funcionários deverão ser avisados
sobre as estratégias da empresa em relação ao preenchimento de vaga.
Também a empresa pode ter transferências de promoção, quer
dizer que a empresa pode solicitar a transferência de promoção caso
necessite, sem prejudicar o contrato de trabalho, e nem transferir o
empregado para localidade diversa da que foi contratado, um exemplo
de transferência é o funcionário que exerce cargo de confiança.
Como exemplo, veja o art. 469 da CLT
O empregador poderá transferir seus empregados, sem a
anuência deles, de acordo com o art. 469 da CLT, nos seguintes casos:
a) empregados que exerçam cargos de confiança: pelo cargo que
exercem podem ser transferidos, conforme conveniência da empresa;
46 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

b) condição implícita ou explícita: é explícita quando consta

expressamente no contrato de trabalho e implícita quando inerente à função
c) transferência provisória: o empregador pode transferir o
empregado para outra localidade, mesmo sem previsão expressa
ou implícita no contrato de trabalho, desde que haja necessidade de
serviço, e com determinação do prazo;

IMPORTANTE
Para que essa transferência aconteça, o gestor de outra
área deve fazer o convite ao funcionário, o convite é feito
por haver empatia e por conhecer o seu trabalho

É necessário que venha um convite de outra área, pois o gestor

conhece o trabalho desse funcionário, o que envolve é empatia por parte
de quem está convidando, chamado de relações interpessoais entre os
setores envolvidos e também um contato entre os gestores.
Podemos ver que esse tipo de transferência acontece em áreas
afins, de setor contábil para fiscal, financeira, os gestores que são os
líderes das áreas participantes, decidem o processo de concordar que
exista o trâmite entre os setores.
Geralmente o funcionário que consegue a transferência de setor
possui um grande conhecimento da área para onde vai, por auxiliar
nesse outro setor tem informações do serviço que é realizado naquele
cargo dentro do outro setor.

Figura 10: Troca de carreira

Fonte: Freepik
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 47

O funcionário se sente útil e valorizado com a transferência para

outro setor, pois é uma motivação, é um avanço em mais um degrau em
sua carreira, fazendo o que sabe e também lhe dá prazer.
Com a conquista de novas competências e adquirindo outro tipo
de experiência em seu trabalho, o funcionário entra em outro patamar
de conhecimento, ultrapassando novas barreiras para o crescimento em
sua carreira.
É considerado o funcionário que permanece muito tempo na
mesma área se tornam obsoleto e ultrapassado, acostumando com a
rotina e por não terem desafios em seus afazeres. O trabalho torna-se
mecanizado e a pessoa desinteressada em mudanças ou progressões.

Programas de desenvolvimento de pessoal

Há diferentes maneiras de incentivar os funcionários, uma delas
é o desenvolvimento de pessoas, O desenvolvimento profissional se
adquire com um período trabalhado em empresas, mas também tema
busca do desenvolvimento pessoal, agregando e fazendo junção com
o seu conhecimento e do que irá adquirir em sua atuação do trabalho.
As empresas que oferecem oportunidades é bem possível que o
funcionário cresça pessoalmente, esse tipo de crescimento se refere à
autovalorização, pois se faz competitivo internamente.

Figura 11 – Novas oportunidades

Fonte: Freepik
48 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Nos dias de hoje, dias de competitividade no mercado de trabalho,

a estratégia pessoal é questão de sobrevivência, as pessoas com maior
conhecimento e com mais área de aderência, possui habilidades e
consequência que muitas vezes tem a oportunidade de escolher o local
que deseja trabalhar, na própria empresa ou em outra, nesse caso o
crescimento pessoal está com base em ser competitivo em relação a
outros funcionários.

IMPORTANTE
Lembrete - C = conhecimentos, H = habilidades, A = atitudes,
o famoso “chá” de recursos humanos.
Conhecimento = O indivíduo adquire conhecimentos
pessoais e profissionais, constituem o capital intelectual.
Habilidades = Diz respeito em colocar em prática o
conhecimento, é o “saber fazer”.
Atitude = A atitude é definida como sendo o fazer de forma
diferenciada, é ter a capacidade de criar, inovar, modificar
ou transformar um processo ou procedimento que já exista
dentro das funções de um cargo.

Planos de Encarreiramento
Alguns funcionários conseguem subir de cargo de acordo com
o tempo de casa ou prestando concursos internos, devido algumas
empresas terem o plano encarreiramento, o que isso quer dizer?
É dado ao funcionário oportunidade para que ele tenha um cargo
acima do dele, isso dependerá do tempo de casa e do seu conhecimento
ou amadurecimento dentro da sua área de atuação.
Mas a dúvida referente a isso é: É oferecido ao funcionário um
cargo acima do dele naturalmente, somente pelo tempo de casa, será
que conseguirá desenvolver suas atividades em um cargo elevado?
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 49

Figura – 12 : Questionamento

Fonte: Freepik

NOTA
Para as empresas fazerem esse tipo de projeto, devem
ter um planejamento muito bem elaborado, é o que fará a
diferença para o resultado final, por sua vez o funcionário
deve mostrar seus conhecimentos, que é capaz de
desenvolver bem seu trabalho em outro cargo, senão pode
não agregar valor a seu novo cargo.

É um processo que parece fácil, envolvendo algumas informações

que foram obtidos através do funcionário, sendo por sua estadia na
empresa, veja eles:
O funcionário poderá ter a promoção dependendo do
desenvolvimento que demonstra na empresa, quem terá as informações
é o banco de dados, fornecendo a informação necessária para a decisão
de movimentação na empresa, não podemos deixar de falar que é um
fator motivador para os funcionários.

SAIBA MAIS
Quando o funcionário entra em uma empresa, leva com
ele o histórico com conhecimentos de onde veio e o que já
realizou nas empresas anteriores, ao observar esses dados
é possível observar em relação ao que se compete a essa
pessoa dentro dos setores que pode exercer, até mesmo
em relação a nova vaga na empresa.
50 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

O resultado dessa seleção de testes, é relacionado a questão

comportamental da pessoa em algumas situações exposto na empresa,
como a criatividade, trazendo melhorias na realização de suas tarefas,
a rapidez e flexibilidade nas estratégias, liderando de forma diferente,
chegando no objetivo final da empresa.

Resultados nas avaliações de desempenho

Mas o que é avaliar desempenho?
Conforme Pontes (2008):

Avaliação ou administração de desempenho é uma

metodologia que visa, continuamente, estabelecer um
contrato com os funcionários referente aos resultados
desejados pela organização, acompanhar os desafios
propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os
resultados conseguidos. o sopro de vida da organização, e sem
sua existência o planejamento ou estratégias organizacionais
não farão o menor sentido, porque o instrumento é capaz de
trazer o planejamento da sala de reuniões para o dia a dia do
funcionário (PONTES, 2008, p. 26).

Tendo um papel importante, a avaliação de desempenho está

ligada diretamente a promoção, com o ponto de partida com as funções
realizadas, o funcionário poderá dar indícios de seu desempenho
e capacidade em realizar as tarefas propostas em seu novo cargo. A
avaliação de desempenho serve para que o funcionário seja avaliado
e caso necessite realize as possíveis melhorias estipulada pelo gestor. 
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 51

RESUMINDO
Chegamos ao fim dessa leitura e aprendemos sobre
avaliação de desempenho que o funcionário recebe de
seu gestor, muito importante para que o planejamento
de carreira oferecendo ao funcionário uma maneira de
cumprir com suas responsabilidades dentro da empresa.
A avaliação pelo desempenho no seu cargo, recebendo
feedback trazendo melhorias em suas tarefas e para que a
empresa consiga atingir seus objetivos.
Nesta unidade, o que se espera que você aluno possa
identificar como são as carreiras dentro de um modelo
profissional e assim possa escolher a melhor maneira de
traçar com a estrutura por meio de carreira. Mas há que se
entender que, para isso acontecer, é necessário respeitar as
regras e modelos estabelecidos pelo mercado de trabalho.
52 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

BIBLIOGRAFIA
C
 HIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004

P
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 ONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários 11. ed. São
Paulo : LTR, Capítulo 17

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 ONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem.
10 ed. São Paulo: Ltr, 2008.

Sites

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D
 isponível em: https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10711795/artigo-469-do-
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Gestão de Recursos
Humanos e Carreiras

Carmen Passos