Liderança com Eficiência

Resumo

Este relatório tem o objetivo de esclarecer os conceitos de gestão e de liderança e

apresentar o GESPUBLICA como instrumento de gestão de excelência, baseado no
estudo de caso Funcionário-problema ou chefe-problema? - Elaborado por Andrew
Graham (2006). O estudo de caso em questão traz um problema enfrentado pelo gestor
da Unidade de Políticas Ambientais (UPA) em relação a um funcionário que não
consegue aderir às suas ideias.

Palavras-chave: Liderança, gestão, eficiência.

1 - Introdução

Na Administração Pública existem setores que não lidam diretamente com o

cidadão/cliente, mas dão apoio às secretárias, autarquias e outros setores com estudos,
pesquisas e informações necessárias para que se possa atender o público de forma
eficiente e eficaz. A Unidade de Políticas Ambientais (UPA) é um desses setores, que dá
suporte ao setor de Políticas Públicas do Departamento de Recursos Naturais (DRN) da
Província de Contentment.
Mas para um setor funcionar com eficiência tem que ter uma liderança eficiente.
Problemas na liderança causam desorganização, força de trabalho sem motivação e
ineficiência no trabalho prestado.
A UPA é um setor que tem problemas na forma como vem desenvolvendo o
trabalho. Seus relatórios são longos e muito técnicos, o que os tornam exaustivos, e isto
dificulta a compreensão. Faltam projetos de políticas públicas que envolvam a
comunidade e há problemas de relacionamento interno.
Para resolver esses problemas a organização tem que ter um gestor que saiba lidar
com os problemas e com as pessoas. Segundo Chiavenato (2003) a liderança é necessária
em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus
departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o administrador
precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, ou seja, liderar.
 A nova gestão pública pede organização mais dinâmica e atualizada com as
necessidades e demandas da população. Eficiência e eficácia são palavras chave para nova
gestão pública.
O Programa Nacional da Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA)
foi criado com a finalidade melhorar a gestão pública, através do Modelo de Excelência
Pública- MEGP e das tecnologias de gestão desenvolvidas pelo programa.
A compreensão de que um dos maiores desafios do setor público
brasileiro é de natureza gerencial fez com que se buscasse um modelo de gestão
focado em resultados e orientado para o cidadão. O modelo escolhido está
fundamentado em padrões internacionais e representa o “estado da arte da
gestão contemporânea”. (www.gespublica.gov.br acesso em 04 de outubro de
2020).
Em 2017, o GESPUBLICA foi revogado pelo Decreto 9.094/17, que traz a mesma
metodologia do programa precedente, porem visa a simplificação do atendimento. Este
decreto institui a Carta de Serviços ao Usuário, um documento que deve ser divulgado
pelo órgão prestador do serviço, onde estão discriminadas as propostas e a forma de
acesso pelo cidadão.
A sociedade contemporânea exige que as organizações públicas sejam eficiente e
eficazes na prestação de serviços. E para que isso aconteça a organização tem que ter um
líder que esteja preparado para alcançar esse objetivo. Um líder que saiba lidar com as
pessoas, que saiba ouvir e analisar os seus funcionários e tomar decisões de mudanças de
forma que as organizações consigam atender a sociedade de forma eficiente.
O resultado desse estudo visa demonstrar a importância de um bom líder na
direção de uma organização, sem essa importante peça, a organização não consegue
atender as demandas da sociedade de forma eficiente.

2 – Apresentação do Caso

A unidade de Políticas Ambientais (UPA) do Setor de Políticas Públicas do

Departamento de Recursos Naturais (DRN) da Província de Contentment, uma área
sensível para província, vem recebendo críticas dos outros setores que dependem dela
para estudos e informações importantes.
A secretaria-executiva adjunta, insatisfeita com a unidade nomeou um novo
diretor para UPA, a fim de despertar os funcionários para a questão ambiental, já que suas
tentativas anteriores não surtiram efeito. O jovem diretor, que tem a primeira grande
oportunidade como gestor, tem qualidades de ser dinâmico e positivo, e apesar de não
entender muito de assuntos ambientais, encarou a oportunidade como desafio de mostrar
a si mesmo sua capacidade de liderar, apesar de não ter tido o devido treinamento para a
nova função.
A UPA já tinha problemas na cultura de trabalho, e com a chegada do novo diretor,
apresenta insatisfação e resistência dos servidores em aderir às suas novas metodologias
de trabalho. Ocorre que o novo diretor, apesar de estar empolgado em mudar a situação,
não tem a sensibilidade requerida de um líder para nomear as pessoas para as devidas
funções, e isto foi o grande problema, já que seus supervisores tem mais experiência que
ele em políticas ambientais. ,
O problema se agravou quando um de seus supervisores começou a mostrar muita
resistência nas mudanças sugeridas, chegando ao ponto do sindicato cobrar do novo
gestor uma atitude em relação a ele. Este é o desafio do jovem diretor: como ele deve
proceder para mostrar seu potencial de líder.

3 – Referenciais Teórico

3.1 - Líder e Gestor

Existe uma diferença entre gestor e líder. Nem todo gestor é líder, como nem todo líder é
necessariamente gestor. Segue algumas interpretações:
De acordo com Hollander,
"O processo da liderança normalmente envolve um
relacionamento de influência em duplo sentido, orientado principalmente
para o atendimento de objetivos mútuos, tais como aqueles de um grupo,
organização ou sociedade. Portanto, a liderança não é apenas o cargo do
líder mas também requer esforços de cooperação por parte de outras
pessoas".
Para Tack,

"Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam

pessoas, mas não as lideram. A liderança eficaz os motiva
voluntariamente, e esta é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e
atributos físicos para um objetivo maior".

“Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo e

provocar o desejo de desprender este esforço para se atingir o objetivo (Jacobs e Jaques,
segundo Yukl, 1998)”.
Para George Terry (1960) liderar é influenciar as pessoas de maneira que elas mesmo se
empenhem para alcançar os objetivos do grupo.
Logo, podemos concluir que apesar de dinâmico, positivo, e bom colega de equipe,
faltava ao gestor acima mencionado algumas qualidades inerentes ao líder de pessoas.

3.2- Tomada de decisão e mudança organizacional

A tomada de decisão é extremamente importante em uma organização, seja ela

pública ou privada. Um líder tem que tomar decisões muito bem pensadas e embasadas
em informações e ter uma boa comunicação com os seus funcionários.
“O processo de se tomar decisões nas organizações é de extrema importância,
isso aponta uma direção a seguir, assim como, o planejamento estratégico. O
administrador ou gestor tomador de decisões, deve estar aberto às mudanças
atuais, pois hoje as pessoas vivem em um ambiente inconstante. A decisão
tomada hoje poderá sofrer alterações amanhã. É nessa inconstância que o
gestor precisa saber decidir.” (Andres, Oliveira e Pereira, 2019)
Os gestores tem que estar sempre preparados para as mudanças constantes que
vem ocorrendo na sociedade, uma sociedade conectada, que deseja que as coisas sejam
resolvidas de maneira ágil e eficiente e que as informações sejam claras e eficazes. Um
gestor que quer manter sua organização atualizada, tem que promover mudanças
organizacionais sempre que necessário.
 “As concepções de Lima e Bressan (2003) e Neiva (20040 denotam pontos
convergentes entre essas definições que determinam o tipo de mudança
empreendida com a forma de condução do processo de transformação
organizacional. Assim, as autoras consideram a mudança como qualquer
alteração implementada nos componentes organizacionais (pessoas, trabalho,
estrutura, formal, cultura, etc.) que caracterizam a organização como um todo,
ou nas suas relações com o seu ambiente, que pode ser planejada ou não,
acarretando consequências relevantes (positivas ou negativas) para os
resultados organizacionais ou para sua sobrevivência. Com isso, mesmo as
mudanças planejadas podem gerar incertezas e turbulências no ambiente
organizacional”. (Policarpo e Borges, 2016).
Mudanças organizacionais podem afetar o ambiente da organização, os
funcionários podem não aceitar as mudança o que pode interferir negativamente na
prestação do serviço. Almeida e Ramos (2019)
“Ao decidir mudar, a organização contrapõe a estabilidade e a mudança,
impactando em interesses e valores pessoais (Motta, 1997), provocando o
surgimento de emoções e reações diversas e até então impensadas, que vão
desde a aceitação até as resistências mais incisivas (Cançado & Santos, 2014).”
(Almeida e Ramos, 2019).
Ao tomar a decisão de mudar a organização, o líder tem que estar preparado para lidar
com os problemas que irão aparecer e segundo Chaves (2019) a implementação bem
sucedida de uma mudança organizacional requer mudanças no comportamento e atitudes
do líder.

4 – Plano de ação

O primeiro passo é fazer a auto avaliação enquanto gestor. O diretor novato precisa
encontrar onde está o erro em si mesmo, corrigir-se e então, poderá compreender sua
equipe, trazendo cada subordinado seu para seu lado de maneira voluntária. Líder com
eficiência, conforme propõe o título deste relatório, implica também em ouvir as pessoas.
Neste sentido, o gestor precisa estar aberto para escutar o que tem a dizer cada
funcionário, através de pesquisa de clima organizacional. O DRN deve oferecer
treinamentos aos funcionários, pois notadamente a falta deste também contribuiu com o
quase fracasso do diretor. O decreto 9094/17 também deverá ser trabalhado na unidade,
pois traz ferramentas valiosas que poderão ajudar no processo de melhoria do
atendimento da UPA, pois esta presta indiretamente um serviço ao cidadão no tocante à
criação de políticas públicas relacionadas ao meio ambiente.
Em segundo lugar, o problema deverá ser tratado de maneira eficaz, e para isto, a
liderança deverá utilizar ferramentas de gestão adequadas ao problema da empresa.

4.1- Diagnóstico Organizacional do Estudo de Caso

A Administração enquanto ciência social aplicada dispõe de várias ferramentas de

gestão, as quais os lideres devem usufruir da melhor maneira, de acordo com os
problemas enfrentados na organização. Podemos citar por exemplo: Ciclo PDCA – mais
voltado para melhoria de processos; 5W2H – muito útil para planejamento de ações; 4Ps
– usada por exemplo, na gestão de recursos; analise SWOT – identifica pontos fortes e
fraquezas, corrigindo os erros, e aperfeiçoar os pontos fortes, gerando melhores
resultados. O Diagrama de Ishikawa também conhecido como gráfico espinha de peixe,
é uma boa ferramenta de qualidade para visualizar os problemas de forma rápida. Para
sanar os problemas expostos no estudo de caso, utilizaremos como técnica de gestão a
ferramenta MASP (Método de Análise e Solução de Problemas). Esta ferramenta consiste
em 8 passos para identificar os problemas e elaborar ações corretivas e preventivas e
assim, eliminá-los ou minimizá-los. A técnica auxilia aos gestores e líderes na solução de
problemas e identificar ações que não forem bem definidas ou priorizadas e assim, obter
os resultados desejados nas áreas de:

 Processos
 Produtos
 Serviços

Além das áreas que atua, a técnica auxilia nos processos (CAE TREINAMENTOS,
2020):

 Tomada de decisões de forma mais precisa;

  Evitar incertezas cujas consequências prejudicam todo o processo;
 Redução do desperdício de tempo e orçamento.

Exemplo dos 8 passos que devem aplicados análise:

Figura 1 – Etapas de MASP

Fonte: Blog da Qualidade, 2013

MASP pode ser aplicado para acabar com os erros que atrapalham tanto
a produtividade quanto a fluidez dos processos organizacionais, direcionando-os
corretamente. (CAE TREINAMENTOS, 2020)

 Aplicação no estudo de caso:

1. Problema: identificar o problema
Resistência dos subordinados as novas mudanças
Cultura da de trabalho do UPA

2. Observação: analisar as características do problema;

A organização já atua com problemas de trabalho, os subordinados não
concordam com as novas mudanças no setor sugeridas pelo novo diretor e o
sindicato cobrou alguma tomada de decisão.

3. Análise: determinar as causas principais;

Falta de treinamento do novo diretor para liderança
Organização com histórico de problemas
Falta de conhecimento do gestor sobre o setor e seus subordinados.

4. Plano de ação: conceber um plano para eliminar as causas;

Treinamento do diretor para cargo de liderança
Mapear o setor e adquirir conhecimento sobre políticas ambientais
Conhecer sua equipe, analisando as funções de cada subordinado.

5. Ação: agir para eliminar as causas;

Após mapeamento do setor e de seus subordinados, em conjunto com o
treinamento sobre liderança, o jovem diretor conseguirá gerir seus subordinados.
Assim, terá a sensibilidade e sabedoria para designar os colaboradores para as
novas funções e assim, gerar motivação e adesão para o alcance de resultados.

6. Verificação: confirmar a eficácia da ação;

Determinar um prazo para realizar a verificação do clima organizacional interna
e externa, procurando uma avaliação do sindicato referente as mudanças e
questões já tratadas.
Podem-se realizar medições quantitativas de resultados e recolher feedbacks de
seus subordinados sobre as novas funções e dos outros setores.

7. Padronização: eliminar definitivamente as causas;

Analisando a eficácia das ações tomadas, o gestor deve-se analisar o que foi eficaz
e a ações que ainda causam problemas. Importante envolver toda a equipe nos
feedbacks e assim, transformar as ações com resultados em definitivas.

8. Conclusão:
Com o problema da cultura do setor, a medida de implantar um novo diretor
ocorreu de forma emergencial e sem planejamento. Um líder antes de designar
funções e mudanças, deve reconhecer o terreno em que pisa.
A falta de conhecimento e a imposição de mudanças geraram insubordinações e a
piora no clima organizacional.
 Um líder não impõe, ele deve analisar o setor antes da tomada de decisão, realizar
uma auto avaliação, estruturar uma plano de ação e após, mover e motivar seus
subordinados para atuar de forma conjunta em direção aos resultados.

5- Relação Teoria X Prática

6- Conclusão

7- Referências

Almeida, Holdai Ribeiro e Ramos, Américo da Costa Filho. Conceito da gestão de

mudanças organizacionais aplicados à efetividade do gerenciamento de projetos: um
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Centro de Ensino Superior dos Campos Gerais – CESCAGE ISSN: 2175-8247/27ª
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Cassita, Danielle. O que é MASP? Conheça essa ferramenta de gestão de qualidade- 29

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Chaves, Cátia Sofia Matos(2019). “O impacto das mudanças organizacionais na
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HOLLANDER, E. P. Leadership dynamics - a pratical guide to efective relationships.

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Organizacional: Os Efeitos Dos Estilos De Liderança No Comportamento Dos
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Acesso em: 27 de Abril de 2021