Mudanca: por que nao?

Nao gostamos de mudar! Por que nao gostamos? Um antigo ditado catalao nos da uma pista, quando
sugere: “Melhor o mal que se conhece do que o bem desconhecido”

Com efeito, o consultor – ja vimos – tem a espinhosa tarefa de ajudar a mudar, identificando problemas e indo
de uma situacao – incomoda – para outra – diferente e melhor que a atual. Mas tal missao e ambigua.
E que a clientela – ou boa parte dela – sabe que deve mudar. So nao gosta de faze-lo, preferindo continuar em
sua “zona de conforto”, que pensa ser mais segura que outra, que nao sabe exatamente qual sera.
Por isso mesmo, uma exploracao mais minuciosa dos motivos ou razoes para mudar ou nao e em geral
extremamente util. Ate porque se os identificamos, o consultor – esse “agente de mudanca” – podera lidar mais
eficientemente com eles. Assim, vejamos a seguir, entre muitas outras, quais seriam as principais razoes para
nao mudar e alguns remedios:
1ª razao - O risco da mudanca parece maior que seus beneficios
O consultor devera enfatizar os beneficios da mudanca e os riscos de nao mudar. A mudanca responde a
concorrencia do mercado, aos recursos tecnologicos mutantes postos a nossa disposicao e tudo isso a cada dia
de forma mais frequente e veloz.
A luz eletrica esperou cem anos para ser adotada, o forno a laser cerca de quinze e o PC somente tres! Ou
seja, podemos nao querer mudar, mas as coisas mudam a nossa revelia, ao nosso redor e, enquanto
imobilizados, corremos o risco de perdermos o bonde da historia, as oportunidades que se apresentam e ainda
de sermos atropelados pela concorrencia.
2ª razao - Nao entendem bem a mudanca pretendida
E bom explicar e explicar de novo! Transparencia no que se pretende fazer sempre e a melhor politica. Ha, com
certeza, situacoes em que o sigilo e a melhor alternativa, e ate exigencia, para uma mudanca eficiente. Se a
empresa, por exemplo, esta sendo comprada por uma concorrente, como divulgar isso antes que as coisas se
materializem?
Assim, o consultor devera lembrar-se de que, na ausencia da informacao, o pessoal da empresa simplesmente
cria. E, quase sempre, as expectativas imaginadas ou inventadas sao bem negativas. E o que imagina o
pessoal? “Se nos ‘escondem’ algo e, certamente, porque a mudanca vai nos prejudicar, os deixados a margem
do processo”. Ate porque, como dizem, “o silencio e a principal arma dos autocratas”. Mais ainda: dificilmente
ha “segredos” nas empresas. Alguem sempre sabe e conta para seu melhor amigo, que conta para o melhor
amigo, que conta para o melhor amigo – pedindo o maior sigilo, e claro.
3ª razao - Desconfianca de “agendas ocultas”
Ocorre quando o consultor desconfia de, apesar de ter sido contratado ostensivamente para um objetivo
determinado, a “coisa real” e bem outra. Por exemplo, o contrato trata da melhoria do processo de
recrutamento, selecao e retencao de pessoal, justo quando esta sendo negociada a sua venda para um
concorrente. Afinal, de que adiantaria, nesse momento, alterar tais processos?
Temos, tambem, os programas de incremento de produtividade e melhoria da qualidade que embutem, as
vezes, disfarcadamente, a dispensa de parte do pessoal. A desconfianca procede nas duas situacoes e o
consultor tera que lidar com ela. Mas temos remedios, para uma e outra:
A) Criar, se nao existir, e exibir uma cultura de transparencia e divulgacao, envolvendo o pessoal na propria
mudanca. Noticias na “newsletter”, o veiculo interno de noticias da empresa, pode ajudar, e encontros
periodicos com o pessoal para discussao, por exemplo, da melhoria da produtividade, da etica na empresa,
assegurarao a inclusao e a cooperacao de todos;
B) Tornar conhecidas as metas, nem sempre muito claras, das mudancas que, as vezes, serao somente
parciais e focadas em determinado setor e/ou operacao. Por exemplo, o trabalho objetiva somente uma
reorganizacao da filial de Ribeirao Preto, nao em toda a empresa, e isso focalizando as vendas;
C) Colocar o consultor, com o peso de seu testemunho, para endossar as intencoes reais da intervencao;
D) Procurar o auxilio e apoio dos “formadores de opiniao” que gozem de prestigio e credibilidade com o
pessoal;
E) Iniciar rapidamente o projeto para o qual foi contratado, adaptando-o as mudancas, se necessario,
contribuindo para o bom exito em cada etapa do processo.
4ª razao - Nao e uma boa ideia, ja foi tentada antes
Atitude comum, nas entidades e organizacoes tradicionais, burocratizadas, em especial, nas empresas
familiares, no setor publico e nas empresas estatais: o que fazer? A melhor resposta pode ser a imediata
implantacao da mudanca. Desse modo, voce demonstra que a coisa e para valer, com os proprios resultados
iniciais obtidos e identifica outros setores e operacoes que devam ser modificados, ate parcialmente. Pode,
ainda, dar rapidez a pequenas mudancas na adocao e utilizacao dos recursos, na organizacao do pessoal, nas
responsabilidades. Com um detalhe importante: comece sempre pelo setor que vai indo bem, nao o contrario.
Ou seja, tao cedo quanto possivel, dar o recado: viemos para organizar, o negocio e “para valer”, tem o
endosso da direcao e, assim, a colaboracao servira ao beneficio geral. Sempre sera melhor provar,
rapidamente, que nao se pretende ficar apenas na fase do planejamento, como normalmente acontece.
5ª razao - Vai dar muito trabalho, novas responsabilidades vem por ai e, pior ainda, com perda de
imagem e autoridade da gestao do pessoal
Ora, se tudo o que dissemos nao funciona, quem sabe se ja e hora de, drasticamente, afastar, neutralizar ou
ate eliminar o foco de resistencia? Ha momentos em que e o melhor a fazer.
Nesse caso, os recursos, a atitude e os valores do consultor decidirao o melhor caminho. Consultoria e um
misto de Arte, Ciencia, Tecnologia e Inovacao e, portanto, voce tera que treinar e desenvolver sua competencia
com a experiencia e vivencia que for adquirindo.
Com o tempo, persistencia e alguma sorte, voce podera, certamente, ir desenvolvendo um “estilo” proprio, ja
testado na realidade do seu dia a dia, sempre alerta, entretanto, para nossas Diretrizes.
“Nada há de mais difícil trato, de êxito mais incerto e de execução mais perigosa do que a
introdução de novas leis/da mudança; aquele que a empreende terá por inimigos todos os
beneficiários das antigas leis/da situação atual e por tímidos defensores todos quantos se
beneficiarão das novas/da situação desejada”.
(Texto adaptado de Maquiavel, em “O Príncipe”)

Um ultimo comentario
Os beneficios mencionados por Maquiavel nao sao so de recursos e valores pecuniarios ou vantagens
patrimoniais. Alguns, mais sutis, tais como o poder, a influencia, a imagem, o conceito, a lideranca socio-
tecnica, a seguranca, a acomodacao e o sossego de nao se fazer nada pesam muito na balanca da situacao
atual. Trata-se, frequentemente, de mudar de uma posicao tranquila e passiva para outra, ativa e com maior
responsabilidade, mais cobranca e, tambem, mais risco de errar. Quem gosta?
Ora, o mesmo ocorre com o consultor que tera que descobrir se a sua intervencao pode ou nao mudar. As
empresas e seu pessoal tem um certo limite de apoio a mudanca e de recursos. Cabe a ele descobrir tais
limites, sugerindo mudancas que possam ser aceitas ou que devam ser implantadas, em outra oportunidade.

Iniciativas que ajudam a mudar

a) Gerar um ambiente em que a criatividade seja incentivada;
b) Estimular a participacao e criar desafios para os envolvidos (gestores e funcionarios de todos os escaloes);
c) Instigar a experimentacao e o teste de sugestoes e novidades;
d) Desenvolver sistema de troca de informacoes;
e) Incentivar projetos por meio de grupos ou equipes;

f) Criar um sistema de reconhecimento e recompensa da inovacao;

g) Conquistar o apoio de quem influencia ou lidera;

h) Perceber que para dizer o que vai acontecer e preciso entender o que ja aconteceu;

i) Dar o exemplo: mudar para que os outros mudem;

j) Alcar a excelencia os setores de melhores resultados;

k) Enfim, mudar antes que os outros nos forcem a faze-lo.