Gestão de recursos humanos

Alcançar o maior desempenho por parte das organizações te cada vez maior ênfase nas
lideranças que enfatizam o foco na visão, nos valores nas ideias e no risco com o objetivo de
incrementar o desempenho, a eficácia e a eficiência organizacional.

Os recursos humanos são um importante pilar e o seu contributo é fundamental.

A gestão de recursos humanos (GRH) é sobre pessoas, e desenvolve as atividades:

 Planeamento de recursos
 Promoções
 Planeamento de formação interna
 Formação interna de pessoal
 Planeamento
 Avaliação de desempenho
 Relações com outras organizações
 Arquivamento e ligação com entidades externas
 Despedimentos
 Planeamento e execução de estratégias de recrutamento

Se à gestão de topo cabe a definição de estratégias globais para a organização, à gestão de

recursos humanos cabe alcançar dos objetivos traçados e o fortalecer das relações sociais na
organização. A esta área compete propor as medidas necessárias para o cumprimento por
parte da organização das leis que regulam as relações laborais, o bem-estar dos colaboradores,
o respeito pela hierarquia, um bom ambiente de trabalho e o respeito pelas regras e
procedimentos.

A GRH abraça princípios gerais, que promove e fortalece dentro da organização:

 Integridade
 Transparência
 Diversidade
 Gestão de competências
 Um clima que estimule a aprendizagem

Estes valores devem ser interpretados como ponto de partida e não apenas de chegada, estes
contribuem para atingir dos objetivos estratégicos da organização.

Papel da gestão de recursos humanos

O propósito GRH, em termos de processo, envolve, por exemplo a contratação, o treino e o

desenvolvimento dos recursos humanos, quer no caso dos trabalhadores existentes.

A prática de recrutamento interno aproveita tanto quanto possível o talento já existente na

organização, e pode constituir uma prática de seleção de RH com menor custo, o que também
estimula os funcionários a investirem numa carreira dentro da organização. O processo de
seleção deve possibilitar identificar pessoas a recrutar com potencial para crescer.
Modelo típico da gestão estratégica

Missão e valores

Análise ambiental

Formulação estratégica

Implementação estratégica

Avaliação estratégica

Recrutamento

Objetivos do recrutamento

Determinar necessidades presentes e futuras

Proceder de acordo com as responsabilidades legais e sociais da organização.

Contribuir para aumentar o conjunto de potenciais candidatos

Obter elevadas taxas de candidatos com as qualificações pretendidas no processo de seleção

Ter baixas taxas de abandono

Contribuir para aumenta, no curto e médio prazo, a eficácia organizacional e das pessoas

Avaliar as técnicas e locais utilizados para o recrutamento de candidatos.

Fontes de recrutamento

Vertical – quando ocorre uma situação de promoção

Horizontal – quando ocorre a transferência de uma posição para outra mantendo o mesmo
nível hierárquico

Diagonal – Quando ocorre a transferência de uma posição para outra acompanhada de

promoção

Tipos de recrutamento

Interno, Externo e Misto

Recrutamento interno – o preenchimento do lugar vago é realizado través de pessoal que já

trabalha na organização.

Vantagens - mais rápido e económico

- menos enganos no recrutamento

- o candidato já conhece a cultura organizacional

 - Estimula o desempenho do pessoal, pois desenvolve o sentimento de que
existe possibilidade de progressão na carreira.

- contribui para a diminuição da relação entre admissões e demissões na

organização.

Desvantagens – possível conflito de interesses

- o recurso constante a este tipo de recrutamento pode levar a expetativas de

gestão de carreira no pessoal interno, que têm de ser geridas quando frustradas

- Pode ocorrer promoção de funcionários para cargos onde demonstram ter

elevada incompetência

Recrutamento externo – o preenchimento do lugar vago é realizado através do recrutamento

de candidatos externo à organização

Vantagens – A organização adquire novas competências e outras capacidades de inovar

-Minimiza custos com formação de pessoal interno, recrutando colaboradores

- Mantem a organização atualizada com o ambiente externo

Desvantagens - Custos mais elevados, com maior dispêndio de tempo

- Desmotivação entre o pessoal da organização

- Risco de recrutamento não adequado, o pessoal contratado pode não se

adaptar à cultura da organização.

- Pode ser um reflexo negativo na política salarial da organização

Recrutamento Misto – No preenchimento das vagas são considerados os trabalhadores da

organização e os candidatos externos.

Processo do recrutamento Misto

- Procura responder de forma mais eficaz e eficiente às necessidades de recrutamento

- Um método de recrutamento completa o outro

- Pode colocar em situação de igualdade os candidatos internos e externos

- A organização pode recrutar internamente e completar as vagas não preenchidas

anteriormente com o recrutamento externo, ou vice-versa

- O modelo a seguir estará dependente das necessidades previamente estabelecidas e da

oferta de recursos humanos existentes no mercado de trabalho.

Seleção

A seleção é a atividade onde se realiza a escola a classificação dos candidatos que, segundo
critérios a organização, mais se adequa ao exercício do cargo.

Modelo de colocação

Existe apenas uma vaga e um único candidato, a decisão de aceitar o candidato está
condicionada por não existirem mais candidatos
Modelo de seleção

Para uma vaga existem vários candidatos. É possível realizar um comparativo do perfil dos
candidatos, e de acordo com a descrição do cargo o candidato com o perfil mais adequado é
selecionado.

Modelo de classificação

Existem várias vagas a preencher e vários candidatos. O comparativo do perfil é realizado de

acordo com a descrição do cargo, é seriado e classificado. Os candidatos que melhor
corresponderem ao perfil da vaga são admitidos, os demais são candidatos a outras vagas
existentes.