WBA0540_v2.

Cultura organizacional
Cultura, Clima e Mudança
Organizacional
A Pesquisa de Clima Organizacional

Bloco 1
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Planejamento da Pesquisa de Clima
Pesquisas de clima organizacional devem ser realizadas para
identificar oportunidades de melhoria relacionadas ao ambiente, às
relações de trabalho e a outros fatores que influenciam a cultura e a
performance da organização. Além disso, há sinais que indicam a
necessidade de monitoramento e ações:
• Reclamações trabalhistas.
• Absenteísmo.
• Afastamento por questões de saúde.
• Ausências em eventos comemorativos.
• Turnover.
• Greves.
Planejamento da Pesquisa de Clima

As principais etapas são:

• Definição dos objetivos.
• Definição do público-alvo.
• Definição das estratégias de condução e de coleta de
dados.
• Elaboração e validação dos instrumentos de coleta de
dados.
• Definição do período de realização da pesquisa.
• Divulgação da pesquisa.
Execução da Pesquisa de Clima

As principais etapas são:

• Aplicação dos instrumentos de coleta de dados.
• Acompanhamento e esclarecimento de dúvidas.
• Tabulação e análise dos dados.
• Elaboração do relatório da pesquisa.
Pós-pesquisa de Clima

As principais etapas são:

• Divulgação dos resultados da pesquisa.
• Apresentação do plano de ação.
• Implementação das ações.
• Acompanhamento das ações e do status do plano.
• Divulgação periódica das ações implementadas e em
curso.
Cultura, Clima e Mudança
Organizacional
Do Mundo VUCA ao Mundo BANI

Bloco 2
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Sociedade Agrícola
Figura 1 – Agricultores
• Terra.
• Agricultura, pesca,
criação de animais,
extrativismo.
• Subsistência.
• Artesãos,
camponeses,
pescadores e
Fonte: Shutterstock.com.
mineiros.
Sociedade Industrial

• Fábrica. Figura 2 – Tempos Modernos

• Padronização.
• Produção em massa.
• Hierarquia rígida.
• Alienação do
trabalhador.

Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/
Tempos_Modernos#/media/Ficheiro:Chaplin_-
_Modern_Times.jpg. Acesso em: 24 ago. 2022.
Sociedade do Conhecimento

• Acesso à
Figura 3 – Avanços Tecnológicos
informação.
• Recursos
tecnológicos.
• Criatividade e
inovação.
• Aprendizado
permanente.
Fonte: Shutterstock.com.
• Novos negócios.
Mundo VUCA versus Mundo BANI
• VUCA: volátil, incerto,
complexo, ambíguo.
• Origem: ambiente Figura 4 – Mundo VUCA e
Mundo BANI
militar dos Estados
Unidos, nos anos
1980.
• BANI: frágil, ansioso, não
linear, incompreensível.
• Origem: pandemia Fonte: Shutterstock.com.

COVID-19.
Mudanças em um Mundo BANI

• Novas formas de trabalho.

• Foco em equipes autogerenciadas.
• Power skills.
• Práticas ESG.
• Lifelong learning.
• Cultura ágil.
Cultura, Clima e Mudança
Organizacional
O RH Estratégico

Bloco 3
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
RH Estratégico e as Principais Variáveis
Organizacionais
Figura 5 – Relação entre o RH e Variáveis Organizacionais

Estratégia Cultura Clima

Organizacional Organizacional Organizacional

Produtividade RH Estratégico Liderança

Mudança
Inovação Talentos
Organizacional

Fonte: elaborada pela autora.

O RH Estratégico

• Parceiro estratégico.
• Agente de mudanças.
• Especialista administrativo.
• Defensor dos funcionários.

(ULRICH, 2000)
Os 4 Papéis do RH Estratégico
• Parceiro estratégico: participa do processo de definição da
estratégia da organização e da conversão da estratégia em
ação.
• Agente de mudanças: ajuda a organização a identificar e a
gerenciar processos de mudança, obtendo comprometimento
das pessoas no monitoramento e na implementação das ações.
• Especialista administrativo: busca a eficiência dos processos de
RH.
• Defensor dos funcionários: identifica e compreende as
necessidades dos funcionários e busca os recursos necessários
para que elas sejam atendidas.
RH Estratégico e Cultura Organizacional

• Para lidar com os desafios do mundo BANI, o RH deverá

assumir novos papéis, a partir de abordagens
contemporâneas, como o design thinking, o storytelling
e a gamificação.
• RH como designer.
• RH como storyteller.
• RH como gamer.
Teoria em Prática
Bloco 4
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Reflita sobre a seguinte situação
A Beta Serviços de Saúde é uma empresa reconhecida
nacionalmente em seu setor, com mais de 1.500 funcionários. Nos
últimos meses, vem passando por um processo de mudança voltado
para a reestruturação dos processos de trabalho, o que gerou
significativas alterações na rotina dos funcionários, na composição
das equipes e nas estratégias de remuneração. Até então, cada
funcionário executava um processo, do início ao fim, e recebia
bônus por metas alcançadas.
Com a mudança, os processos foram divididos por áreas de
especialidade e equipes foram formadas de acordo com as
competências requeridas por cada área. As metas e a bonificação
passaram a ser coletivas. A Alta Administração informou a todos
sobre a mudança em pronunciamento no auditório da sede,
transmitido também ao vivo via internet.
Reflita sobre a seguinte situação
Desde então, os funcionários, em pequenos grupos, têm reclamado
das novas tarefas, da falta de intimidade com os novos colegas e o
novo gestor, além da desconfiança de que o bônus não será mais
como antigamente, já que agora depende de todos. A produtividade
geral, de fato, caiu. No SAC, o número de reclamações dos clientes
tem aumentado. Preocupados, os diretores contrataram uma
consultoria para apoiar a mudança organizacional.
Você é um dos consultores contratados. Como abordaria a situação
e quais recomendações gerais daria inicialmente?
Norte para a resolução
• A resolução passa por três estratégias: comunicação, capacitação e
team building.

• Reunir todos os gestores e representantes do RH para informar os

motivos da mudança, as vantagens, os possíveis riscos e os
resultados esperados. Ouvir os gestores, perguntar sobre
dificuldades enfrentadas e dar espaço para sugestões. Fomentar o
diálogo para minimizar possíveis resistências dos gestores, se for o
caso.

• Promover reuniões entre a diretoria, os gestores e os

representantes de cada área para discutir as metas coletivas e
explicar sobre a nova forma de remuneração.

• Realizar reuniões entre gestores e representantes das áreas para

discutir sobre dificuldades, percepções dos funcionários sobre a
nova operação e sugestões.
Norte para a resolução
• Promover treinamento para todos os funcionários
sobre a nova rotina de trabalho.
• Promover um programa de team building, por área,
para a criação de vínculos entre os integrantes das
novas equipes e os gestores.
Dicas do(a) Professor(a)
Bloco 5
Ana Paula Cortat Zambrotti Gomes
Leitura Fundamental
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o login
por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em sites
acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet.
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos que
você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve,
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na
construção da sua carreira profissional.
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação de leitura 1
Este artigo apresenta considerações trazidas por Filipe Moura e Liliane
Furtado acerca da implementação de um processo de mudança
organizacional no setor público. Eles apresentaram os principais fatores
inibidores e impulsionadores da mudança na instituição pesquisada, com
destaque para resistência às mudanças, cultura organizacional,
engajamento e envolvimento da administração.

Referência
MOURA, F. F.; FURTADO, L. M. G. P. Implementação da mudança organizacional no
setor público: uma análise a partir da criação dos Centros de Serviços
Compartilhados na Marinha do Brasil. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO
NACIONAL DE PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 44., 2020,
[on-line]. Anais... [on-line]: ANPAD, 2020.
Indicação de leitura 2
Este artigo apresenta reflexões trazidas por José Roberto
Gomes da Silva e Sylvia Vergara acerca de uma pesquisa
realizada em cinco organizações que passaram por grandes
mudanças. Ao final, aos autores presentam recomendações
para tornar a mudança menos traumática para os indivíduos.,

Referência
SILVA, J. R. G.; VERGARA, S. C. Sentimentos, subjetividades e supostas resistências à
mudança organizacional. Revista de Administração de Empresas, [s.l.], v. 43, n. 3,
p. 10-21, jul./set. 2003.
Dica do(a) Professor(a)
Para refletir um pouco mais sobre cultura, clima e mudança
organizacional, recomendamos o filme de animação da Pixar
Vida de Inseto.
A partir da história de uma colônia de formigas e da atuação
de personagens emblemáticos, a animação permite provocar
insights sobre relacionamento, resistências, colaboração,
criatividade e inovação.
Referências
LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MOURA, F. F.; FURTADO, L. M. G. P. Implementação da mudança organizacional no setor

público: uma análise a partir da criação dos Centros de Serviços Compartilhados na
Marinha do Brasil. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE
PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 44., 2020, [on-line]. Anais...
[on-line]: ANPAD, 2020.
PARADELA, V. C.; GOMES, A. P. C. Z. Tendências da gestão de pessoas na sociedade do
conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2018.
RODRIGUES, D.; NARDUCCI, V. Mudança e cultura organizacional. Rio de Janeiro: FGV,
2021.
SILVA, J. R. G.; VERGARA, S. C. Sentimentos, subjetividades e supostas resistências à
mudança organizacional. Revista de Administração de Empresas, [s.l.], v. 43, n. 3, p. 10-
21, jul./set. 2003.
ULRICH, D. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de
RH. São Paulo: Futura, 2000.
VIDA de inseto. Direção: Andrew Stanton; John Lasseter. Produção: Darla Anderson;
Kevin Reher. Emeryville: Pixar Animation Studios, 1998. 1 DVD (95 min).
Bons estudos!