Curso 225810 Aula 21 E123 Simplificado

Aula 21
TSE - Concurso Unificado (Técnico

Judiciário - Área Administrativa)
Administração Pública e Gestão - 2023
(Pré-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
11 de Maio de 2023
00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

Stefan Fantini
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Índice
1) Treinamento e Desenvolvimento. Educação Corporativa - PDF SIMPLIFICADO
..............................................................................................................................................................................................3
2
TSE - Concurso Unificado (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Administração Pública e Gestão - 2023 (Pré-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br 77

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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS: TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO
Nesse ambiente cada vez mais dinâmico, mutável, globalizado e competitivo em que vivemos,
torna-se essencial que as organizações estejam em contínua adaptação, para que consigam
encarar e se adaptar aos novos desafios e inovações.
É nesse contexto que se destaca a importância das pessoas, as quais constituem o principal
patrimônio da organização. São as pessoas que conduzem os negócios organizacionais e fazem as
coisas acontecerem. As pessoas constituem o principal diferencial competitivo das organizações.
Portanto, a organização deve se preocupar continuamente com a aprendizagem humana, para

que os funcionários estejam constantemente adquirindo novas competências, com o objetivo de
que sejam capazes de conduzir a organização ao alcance de seus objetivos.
A aprendizagem humana pode ser dar através da informação, da instrução, do treinamento, do

desenvolvimento e da educação. Vejamos, a seguir, cada um desses conceitos (do menor, para o
maior “nível de complexidade”)1:
Informação: Trata-se de ações educacionais de curta duração (por exemplo: aulas, roteiros,
manuais, etc.). Em outras palavras, são módulos ou unidades organizadas de informações e
conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (textos impressos, links, banco de
dados, folhetos, etc.).
Instrução: Trata-se de orientações baseadas em objetivos instrucionais. Em outras

palavras, são formas simples de estruturação de eventos de aprendizagem, utilizadas para
transmitir conhecimentos, habilidades e atitudes de maneira simples e fácil. São realizadas
com o apoio de cartilhas, manuais, roteiros, aulas, etc.
Treinamento: Trata-se de ações educacionais de curta e média duração, que tem por
objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo. São utilizados textos,
exercícios, provas, etc. Por exemplo: cursos e oficinas.
Ou seja, o treinamento é voltado para as atividades funcionais “atuais” do indivíduo

(tarefas do cargo “atual” do indivíduo).
O treinamento tem por objetivo qualificar o indivíduo para o desempenho eficaz de tarefas
específicas e mensuráveis.
É orientado para o presente e para o cargo “atual”.
1
BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. pp.138-140
5

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Desenvolvimento: Trata-se do conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem

que a organização proporciona ao indivíduo, com o objetivo de apoiar seu crescimento
profissional (sem direcioná-lo a um caminho profissional específico).
Em outras palavras, são ferramentas de apoio e estímulo a programas de

autodesenvolvimento, tais como como os de programas qualidade de vida e programas
gestão de carreira. Por exemplo: oficinas, cursos, seminários, palestras.
Ou seja, o desenvolvimento busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo

de desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências
futuramente (por exemplo, para ocupar outros cargos futuramente na organização).
O desenvolvimento tem como foco explorar o potencial de “crescimento” do indivíduo para

desempenhar cargos futuros na organização (visa à carreira).
É orientado para o futuro e para o indivíduo.
Educação: Trata-se do conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que tem
por objetivo a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários. Por exemplo:
cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrado profissional,
doutorado, etc.
Conforme se observa, tratam-se de conceitos bastante relacionados que compõem o Sistema de

Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) da organização.
Educação
Desenvolvimento
Treinamento
Instrução
Informação
6

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O processo de Treinamento e Desenvolvimento (processo de T&D) tem as seguintes finalidades2:
- Adequar o indivíduo à cultura da organização

- Mudar atitudes
- Desenvolver Pessoas
- Preparar e desenvolver talentos para a organização
- Desenvolver as competências dos indivíduos. Ou seja, aprimorar os conhecimentos, as
habilidades técnicas e as competências comportamentais dos indivíduos.
- Adaptar os indivíduos para lidarem com a modernização da organização
- Desfrutar da competência humana
- Preparar pessoas para serem remanejadas
- Passar informações “adiante”
- Reduzir custos na busca por objetivos organizacionais
1 – Treinamento
Conforme vimos, o treinamento consiste em ações educacionais de curta e média duração, que
tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo. Ou seja, o treinamento é
voltado para as tarefas do cargo atual do indivíduo. É orientado para o presente.
Nesse sentido, Chiavenato explica que “o treinamento é considerado um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim
de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas.”
LEITURA
OBRIGATÓRIA!
Chiavenato reúne alguns conceitos de Treinamento na visão de renomados autores. Vejamos:
Treinamento “é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-
los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em
seus cargos influenciando seus comportamentos”.3
Treinamento “é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas de que
necessitam para desempenhar seus cargos”.4
2
Baseado especialmente em ARAÚJO, Luis César. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração
organizacional: edição compacta. ª edição. São Paulo, Atlas: 2014. p.80
3 CERTO (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014.
p.310
4
CERTO (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014.
p.310
7

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Treinamento “é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na

direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os
empregados a utilizar com sucesso suas principais habilidades e capacidades”.5
Treinamento “é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente

permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo.
Pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento.
Isso significa mudar o que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes
diante do trabalho e suas alterações com os colegas ou supervisor”.6
Treinamento “é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e

organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em
função de objetivos previamente definidos”.7
1.1 – Conteúdo do Treinamento e Mudanças de Comportamento
Chiavenato explica que o treinamento desencadeia algumas mudanças no comportamento dos

indivíduos, a depender do “conteúdo” de cada treinamento.
De acordo com o autor, existem 05 tipos de mudanças no comportamento decorrentes do

treinamento. Vejamos8:
Transmissão de Informações: Busca-se aumentar o conhecimento dos indivíduos.

Normalmente, isso é feito através da transmissão de informações gerais sobre a
organização, sobre os produtos e serviços da organização, sobre as regras, regulamentos,
políticas e diretrizes da organização, etc.
Desenvolvimento de Habilidades: Busca-se melhorar as habilidades e a destreza dos

indivíduos. Por exemplo: habilitando o indivíduo para manejar equipamentos e máquinas,
para executar e operar tarefas, etc.
Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes): Busca-se desenvolver ou

modificar o comportamento dos indivíduos. Normalmente, isso é feito através da mudança
de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, através da conscientização e
sensibilização dos indivíduos com os clientes internos e externos, etc.
5 IVANCEVICH (1995) apud Idib

6 CENZO (1996) apud Idib
7 CHIAVENATO (2010) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole:
2014. p.310
8 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.311
8

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Desenvolvimento de Conceitos: Busca-se aumentar o nível de “abstração” do indivíduo,

para que ele seja capaz de lidar com “ideias” e “conceitos” e pensar de forma mais “ampla”
e “global”.
Desenvolvimento de Competências: Busca-se criar e desenvolver competências

individuais, que estejam alinhadas com os objetivos da organização.
Em uma de suas obras, Chiavenato não leva em consideração o último tipo de mudança
de comportamento (desenvolvimento de competências).
Portanto, a banca poderá cobrar apenas 04 tipos de mudanças no comportamento:
- Transmissão de Informações
- Desenvolvimento de Habilidades
- Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes)
- Desenvolvimento de Conceitos
1.2 – Tipos de Treinamento
O treinamento pode ser dividido em 04 tipos9:
Treinamento Técnico-operacional: tem por objetivo capacitar o indivíduo a desempenhar

atividades e tarefas específicas. É realizado em curto prazo.
Treinamento de Integração: consiste em ações intensivas de treinamento inicial,

destinadas aos novos membros da organização. O objetivo é “familiarizar” e adaptar os
novos funcionários com a linguagem, uso, costumes, cultura, normas, padrões de
comportamento, estrutura, missão, visão, valores e principais produtos e serviços da
organização.
Treinamento Gerencial: tem por objetivo desenvolver e integrar as competências técnicas,

administrativas e comportamentais do indivíduo. É realizado em longo prazo.
Treinamento Comportamental: tem por objetivo desenvolver ou modificar atitudes dos

indivíduos.
9
RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013.
9

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1.3 – Etapas do Processo de Treinamento
1.3.1 - 04 Etapas (visão de Chiavenato)
O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto pelas seguintes etapas:
Diagnóstico: trata-se da etapa onde ocorre o levantamento das necessidades (carências) de

treinamento. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
Desenho / Planejamento / Plano Instrucional: trata-se da etapa onde é elaborado o projeto

(ou programa) de treinamento, com o objetivo de atender às necessidades anteriormente
diagnosticadas. Ou seja, nessa etapa é realizado o desenho do programa de treinamento. É
nessa etapa que é realizada a programação do treinamento.
Implementação / Aplicação / Execução: trata-se da etapa onde o programa de treinamento

é executado e conduzido.
Avaliação: trata-se da etapa onde são avaliados os resultados obtidos com o programa de
treinamento.
Diagnóstico
Avaliação Desenho
Implementação
Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada uma das 04 etapas do processo de treinamento na
visão de Chiavenato.
1.4 – Descrição das Etapas do Processo de Treinamento (Chiavenato)
1.4.1 – Diagnóstico (Levantamento das Necessidades de Treinamento)
Nessa etapa, busca-se levantar quais são as necessidades de treinamento. Ou seja, busca-se
encontrar quais são as “carências” dos funcionários.
De acordo com Borges-Andrade, as necessidades de treinamento são descrições de lacunas (gap)

de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) no trabalho. O GAP de competências é a
10

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diferença entre as “competências necessárias” ao alcance dos objetivos e as “competências atuais”

que o indivíduo possui.10
Chiavenato, por sua vez, explica que as necessidades de treinamento “são carências de preparo
profissionais das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e
aquilo que ela realmente sabe e faz”.11
Nesse sentido, as avaliações de necessidades têm por objetivo diagnosticar ou prognosticar as

necessidades de treinamento. Ou seja, o levantamento das necessidades pode ser realizado tanto
de forma reativa (com o objetivo de levantar as necessidades para “carências atuais”) ou de forma
proativa/prospectiva (com o objetivo de levantar possibilidades de melhorias para “cenários
futuros”).
O levantamento das necessidades de treinamento deve ser realizado de forma contínua (afinal, a
“rotatividade” de pessoal, e a constante mutação organizacional, faz com que as carências de
treinamento mudem de tempos em tempos). Portanto, a organização deve buscar constantemente
identificar as carências e o gap de competências.
Pode-se dizer que o treinamento estratégico é aquele em que o levantamento das necessidades
de aprendizagem resulta em programas de capacitação alinhados com a estratégia e com valores
organizacionais.
05 Níveis de Análise do Levantamento das Necessidades de Treinamento
O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) pode ser realizado em 05 níveis de

análise12:
1 - Análise Organizacional (Análise da Organização Total): trata-se da análise realizada a

partir do diagnóstico da organização como um todo. Busca-se verificar quais aspectos da
missão, da visão e dos objetivos estratégicos organizacionais que o treinamento deve
atender.
2 - Análise das Competências Organizacionais Requeridas: trata-se da análise que busca

identificar as “competências organizacionais necessárias” ao alcance dos objetivos e as
“competências organizacionais atuais” da empresa, com o objetivo de indicar o “gap de
competências”. Ou seja, o objetivo é identificar quais competências devem ser adquiridas
ou desenvolvidas para o alcance dos objetivos.
10 BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos
para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. p.224
11
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.317
11

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3 - Análise dos Recursos Humanos: trata-se da análise realizada a partir do perfil dos
funcionários, com o objetivo de determinar quais são os comportamentos, atitudes,
conhecimentos e competências necessários para que os indivíduos possam contribuir para
o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
4 - Análise da Estrutura de Cargos (Análise das Operações e Tarefas): trata-se da análise

realizada em relação aos requisitos e especificações dos cargos. Busca-se determinar quais
são as habilidades, as destrezas e as competências que os indivíduos devem desenvolver
para desempenhar adequadamente as tarefas do cargo.
5 - Análise do Treinamento: trata-se da análise realizada com base nos objetivos e nas
metas do próprio treinamento. Ou seja, os objetivos e as metas do próprio treinamento são
utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de
treinamento.
Alguns autores consideram apenas 03 níveis:
- Análise Organizacional (Análise da Organização Total)

- Análise dos Recursos Humanos
- Análise da Estrutura de Cargos (Análise das Operações e Tarefas)
03 Níveis de Análise do Levantamento das Necessidades de Treinamento (visão de Goldstein)
De acordo com Goldstein, existem 03 tipos (níveis) de análises que devem ser realizadas,
sequencialmente, para o diagnóstico das necessidades. Vejamos, na ordem, quais são essas
análises:13
1° – Análise organizacional: contempla a identificação dos resultados organizacionais a

serem afetados pelo treinamento, bem como das condições ambientais capazes de
interferir na execução do programa de T&D, e na observação dos efeitos da ação
educacional. Contempla aspectos da estrutura, da estratégia e da cultura organizacional.
2° – Análise de tarefas (Análise de operações e tarefas): são descritas as atividades e as

condições sobre as quais estas atividades são realizadas, bem como os conjuntos de
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) requeridos dos indivíduos para o bom
desempenho do trabalho. Envolve aspectos como processos de trabalho, espaços
ocupacionais e cargos.
13
Goldstein (1991) apud MENESES, Pedro P. M. Treinamento e desempenho organizacional: contribuição dos modelos lógicos e do método quase-experimental
para avaliações de ações educacionais. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 1, p. 180-199, jan./jun. 2007.
12

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3° – Análise individual: momento em que a organização identifica o repertório “atual” de

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes existentes na organização, com o objetivo de
identificar as “lacunas” de CHAs (gap de competências) que justificam a participação de
indivíduos, ou mesmo grupos de trabalho, em uma determinada ação educacional.
Ferramentas de Diagnóstico
O levantamento das necessidades de treinamento pode ser realizado com o apoio de diversas
ferramentas, tais como:
- Questionários
- Formulários de Avaliação de Desempenho dos Funcionários
- Observação Direta “in loco” os trabalhos realizados
- Análise de Cargos
- Entrevistas com os Funcionários
- Entrevistas com Gestores/Chefes
- Reuniões entre departamentos
- Aplicação de testes e exames.
- Relatórios
- Solicitação direta do funcionário ou do Gestor (Chefia)
Indicadores de Necessidade de Treinamento
Além do método de levantamento de necessidades, Chiavenato explica que existem alguns

indicadores que apontam a existência da necessidade de realizar o treinamento. Esses
indicadores podem ser a priori ou a posteriori. Vejamos14:
Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, irão provocar necessidades futuras
de treinamento. Por exemplo:
- Expansão da organização
- Admissão de novos funcionários
- Redução do número de funcionários
Indicadores a posteriori: são problemas que indicam a necessidade “atual” de

treinamento. Em outras palavras, indicam problemas decorrentes de necessidades de
treinamento já existentes. Por exemplo:
- Problemas de produção, tais como:

-baixa qualidade da produção
14
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.318
13

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-baixa produtividade
- Problemas de pessoal, tais como:
-relações deficientes entre o pessoal
-número excessivo de queixas
-mau atendimento ao cliente
1.4.2 – Desenho do Programa de Treinamento
Trata-se da etapa onde é realizado o planejamento das ações de treinamento. O programa de

treinamento deve ter objetivos instrucionais específicos e bem definidos.
De acordo com Chiavenato, a etapa de desenho do programa de treinamento envolve a definição

de 07 ingredientes básicos15:
-Quem deve ser treinado

-Como treinar
-Em que treinar
-Por quem treinar
-Onde treinar
-Quando treinar
-Para que treinar
1.4.3 – Implementação (Aplicação / Execução)
É nessa etapa que o programa de treinamento é executado e conduzido Trata-se de colocar em

prática tudo aquilo que foi planejado. Essa etapa inclui desde a divulgação do treinamento aos
funcionários até a realização, de fato, do treinamento. O treinamento pode ser realizado por meio
da utilização de diversas técnicas de treinamento.
Mais à frente, nessa aula, veremos os principais tipos e técnicas de treinamento.
1.4.4 – Avaliação
A avaliação tem por objetivo verificar a eficiência, a eficácia e a efetividade do programa de

treinamento. Busca-se avaliar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da
organização, dos indivíduos e dos clientes.
Trata-se da etapa onde são avaliados os resultados obtidos com o programa de treinamento.
14

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Medidas para Avaliação
De acordo com Chiavenato, as principais medidas para avaliar o treinamento são16:
Custo: qual foi o valor investido no programa de treinamento?
Qualidade: como o programa atendeu às expectativas?
Serviço: o programa atendeu às necessidades dos participantes?
Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos?
Resultados: quais foram os resultados obtidos com o programa?
Resultados Esperados com os Programas de Avaliação (Indicadores)
De acordo com Chiavenato, a avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em 04
níveis: Organizacional; Recursos Humanos; dos Cargos; de Treinamento.
O que se espera, é que os programas de treinamento proporcionem resultados positivos em cada

um desses níveis.
Vejamos, a seguir, os principais resultados esperados em cada um desses níveis (resultados que,
consequentemente, devem ser avaliados – funcionam como indicadores)17:
Avaliação no nível organizacional:

-Aumento da eficácia organizacional.
-Melhora da imagem da empresa.
-Melhora do clima organizacional.
-Melhor relacionamento entre empresa e funcionários.
-Melhor atendimento ao cliente.
-Facilidade de mudanças e inovação.
-Aumento da eficiência.
-Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
Avaliação no nível de recursos humanos:
-Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal.

-Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados.
-Elevação dos conhecimentos das pessoas.
16
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.327
15

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-Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas.

-Aumento das competências das pessoas.
-Melhora da qualidade de vida no trabalho (QVT).
Avaliação no nível dos cargos:
-Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos.

-Melhora do espírito de grupo e da cooperação.
-Aumento da produtividade.
-Melhora da qualidade.
-Redução do índice de acidentes no trabalho.
-Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Avaliação no nível de treinamento: ==1ffc6b==
-Alcance dos objetivos do treinamento.

-Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
Vale dizer, ainda, que programas de treinamento relacionados à diversidade, atualmente

utilizados em diversas organizações, trazem benefícios à comunicação, às relações sociais, ao
desempenho individual e organizacional e à equidade no ambiente de trabalho.18
Modelo de Avaliação de Kirkpatrick (04 níveis de avaliação)
De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na
avaliação do programa de treinamento19:
1 - Reação (Satisfação): é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação

dos participantes quanto à experiência do treinamento. São avaliados aspectos como: se o
instrutor atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é
confortável e se o participante recomendaria o treinamento a outras pessoas.
2 - Aprendizado (Aprendizagem): avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem.

Ou seja, busca-se avaliar se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se
mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3 - Impacto no comportamento (Impacto no desempenho / aplicação): avalia o impacto no

trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes
que mudam o comportamento.
18
CEBRASPE (2020)
19
KIRKPATRICK (1998) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações,
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.328
16

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As mudanças de comportamento podem ser avaliadas por métodos como a observação

direta, a avaliação 360° ou pesquisas com os funcionários.
Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando

conforme o esperado (ou há algo “estranho” no programa de treinamento).
Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem

apoiar a mudança comportamental, tais como: o papel de apoio do gerente e; um clima
organizacional favorável que facilite e incentive a adoção de um novo comportamento.
4 - Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos

resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a
lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um
propósito definido nesse sentido. O treinamento também pode gerar valor e criar
vantagens competitivas para a organização.
Posteriormente (com base nas ideias de Phillips), foi incluído um quinto nível na avaliação do
programa treinamento:
5 - Retorno do investimento (Return on Investment - ROI): Significa o valor que o

treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.
*Fique atento: A banca poderá ou não considerar esse 5° nível no modelo de Kirkpatrick.
Conforme explica Borges-Andrade, “a literatura especializada tem mostrado que os

relacionamentos entre esses níveis nem sempre são significativos ou estão na direção
tradicionalmente prevista”. 20
Em outras palavras, cada um desses níveis é indicador do sucesso no treinamento. Contudo, não se
pode afirmar que há qualquer correlação entre eles.
Modelo de Avaliação de Phillips (05 níveis de avaliação)
Phillips, por sua vez, propõe um modelo composto por 05 níveis de avaliação21:
Reação, Satisfação, e planejamento de ação: Mede a satisfação dos participantes, e

também a intenção de como os participantes planejam aplicar no trabalho o que
aprenderam com o treinamento.
20 BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. GAMA, Ana L. G.. Treinamento: análise do relacionamento da avaliação nos níveis de reação, aprendizagem e
impacto no trabalho. Rev. adm. contemp. vol.4 no.3 Curitiba Sept./Dec. 2000
21
PHILLIPS (2003) apud SGARBI, Paula V. M. M. OLIVA, Eduardo C. SILVA, Laércio B. Retorno do Investimento em Treinamento — Uma Abordagem de Múltiplos
Casos. EnANPAD. Rio de Janeiro, Setembro de 2008.
17

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Aprendizado (Aprendizagem): O foco deste nível está em medir o que os participantes

aprenderam durante o programa.
Aplicação no trabalho: Neste nível de avaliação são utilizados vários métodos de

acompanhamento, para verificar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles
aprenderam com o treinamento.
Resultados empresariais (Impacto): São medidas focalizadas nos resultados atuais

alcançados pelos participantes do programa de treinamento, e se os conhecimentos
adquiridos no programa foram aplicados com êxito. Ou seja, busca-se mensurar o quanto
os resultados organizacionais foram impactados pelo programa de treinamento. Em outras
palavras, busca-se avaliar a efetividade do programa de treinamento. São utilizadas
medidas como: produção, qualidade, custos e satisfação do cliente.
Retorno do investimento (ROI): O objetivo, neste nível, é comparar os benefícios

monetários do programa com os custos do programa de treinamento. Busca-se identificar
a relação custo x benefício do programa de treinamento.
1.5 – Técnicas de Treinamento
1.5.1 - Classificação das Técnicas de Treinamento
De acordo com Chiavenato, as técnicas de treinamento podem ser classificadas da seguinte

maneira22:
Classificação Quanto ao Uso
Técnicas Orientadas para o Conteúdo: essas técnicas são utilizadas para transmitir
informações e conhecimentos. Por exemplo: Leitura, instrução programada, instrução
assistida por computador, utilização de recursos audiovisuais, etc.
Técnicas Orientadas para o Processo: essas técnicas são utilizadas para alterar atitudes e
comportamentos, bem como desenvolver as habilidades interpessoais dos indivíduos.
Tratam-se de técnicas que buscam influenciar a mudança de comportamento ou atitude
dos indivíduos. Ou seja, é o próprio “processo de treinamento” que traz o aprendizado. Por
exemplo: dramatização (role-playing), treinamento de grupos, treinamento da sensitividade,
etc.
Técnicas Mistas (orientadas para o Conteúdo e para o Processo): são técnicas que
misturam as duas abordagens anteriores. Ou seja, além de transmitirem informações e
18

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conhecimentos, também buscam alterar atitudes e comportamentos dos indivíduos e

desenvolver suas habilidades interpessoais. Por exemplo: estudos de casos, jogos,
simulações, conferências e técnicas on the job.
Classificação Quanto ao Tempo
Técnicas utilizadas Antes do Ingresso na Empresa: são técnicas utilizadas para o

treinamento dos novos funcionários. Por exemplo: programa de indução, treinamento de
integração.
Técnicas utilizadas Após o Ingresso na Empresa: são técnicas utilizadas para funcionários
que já fazem parte da organização. Por exemplo: treinamento no local de trabalho
(treinamento em serviço) e treinamento fora do local de trabalho.
Classificação Quanto ao Local
Técnicas utilizadas no Local de Trabalho: são técnicas utilizadas no próprio local de

trabalho. O funcionário “aprende na prática”. Ou seja, o treinamento no local de trabalho é
realizado durante a execução das tarefas, não sendo necessário “retirar” o funcionário do
local de trabalho. Normalmente, esse tipo de treinamento propicia um maior aprendizado.
Por exemplo: treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos,
orientação da chefia, participação em grupos e comitês, etc.
Técnicas utilizadas Fora do Local de Trabalho: são técnicas utilizadas fora do local de
trabalho. Ou seja, o treinamento é realizado em um local “específico”, devidamente
preparado para o treinamento. A vantagem desse tipo de treinamento é que o indivíduo
treinado dedica uma “maior atenção” ao treinamento. Por exemplo: aulas, filmes, vídeos,
palestras, painéis, estudos de caso, dramatização, seminários, simulações, jogos
empresariais, debates/discussão em grupo, etc.
1.5.2 - Técnicas de Treinamento Individual
As principais técnicas de treinamento individual são as seguintes23:
Treinamento no Cargo / Treinamento no Serviço (On the job training): Por não exigir
equipamentos ou ambientes “específicos”, é uma técnica muito utilizada pelas
organizações. Aqui, o funcionário “aprende na prática”, enquanto executa as suas tarefas
diárias.
23
Baseado especialmente em CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.325-326
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Aula 21
Treinamento em Classe: Nessa técnica, o treinamento é realizado dentro de uma sala de

aula, com a presença de um instrutor/treinador (que transmite o conteúdo do
treinamento). Trata-se de uma técnica bastante utilizada pelas organizações.
Treinamento de Aprendizagem: Essa técnica envolve a combinação da aprendizagem

“formal” de longo prazo com o treinamento no cargo. Busca-se obter as vantagens de
ambas as técnicas, com o objetivo de desenvolver trabalhadores qualificados.
Leitura: é uma técnica muito utilizada para transmitir informações e conhecimentos ao

indivíduo. Consiste um uma técnica na qual o instrutor lê o conteúdo a um grupo de
ouvintes (treinandos). A técnica de leitura envolve uma via de “mão única”. A vantagem é
que o instrutor (leitor) consegue expor aos treinandos uma boa quantidade de informação
em um período específico de tempo. Contudo, uma desvantagem é que, por ser uma via de
“mão única”, os treinandos adotam uma postura passiva (portanto, apesar de ser uma
técnica adequada para a “transmissão” de informações; é uma técnica inadequada para
promover mudanças de atitudes e comportamentos).
Instrução Programada: trata-se de uma técnica que não requer a presença de instrutores.
Essa técnica consiste em transmitir pequenas partes das informações individualmente aos
treinandos (geralmente, na forma de questões de múltipla escolha), e o treinamento
responde essas perguntas, com o objetivo de avaliar se ele entendeu o conteúdo e a
informação.
Em outras palavras, a instrução programa consiste em “segregar” o conteúdo a ser

transmitido em diversas pequenas “partes” logicamente encadeadas. A transmissão do
conteúdo é realizada sem a condução ou orientação do instrutor.
A vantagem é que essa técnica pode ser realizada através do computador, e o treinando
pode aprender em qualquer horário e local.
Essa técnica também é conhecida como autoinstrução (ou aprendizagem autodirigida).
Existem dois sistemas de instrução programada24:
Sistema Linear (extrínseco): parte do princípio de que o processo de aprendizagem

dos treinandos é inibido por erros. Desta forma, esse sistema utiliza um esquema
que tem sucessivos elementos das lições, utilizando pequenas e repetitivas
informações.
24
MELLO, Luciana H. F. Uma avaliação do impacto do treinamento na produtividade do trabalho. Rio de Janeiro, FGV:
Dezembro de 2009.
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Aula 21
Sistema Ramificado (intrínseco): tem por característica lições maiores e mais

complexas, demandando maior esforço do treinando para assimilação das
informações.
Treinamento à distância: Trata-se de uma técnica bastante utilizada na atualidade. O

treinando tem acesso ao material de ensino e estuda “sozinho”, fora do local de trabalho.
Requer bastante disciplina por parte do treinando. É considerada uma técnica de
autodesenvolvimento.
Treinamento Baseado em Computador (Computer-based training – CBT): trata-se de uma

técnica de treinamento que utiliza a Tecnologia da Informação. Pode ser realizada através
de CDs, DVDs e multimídias (como gráficos, animações, filmes, áudio e vídeos).
E-learning (online training / web-based training – WBT): técnica que utiliza tecnologias da
internet (rede de computadores) para entregar uma ampla variedade de soluções que
aumentem o desempenho e o conhecimento das pessoas. A vantagem é que o treinando
pode realizar o treinamento em qualquer lugar que possua o acesso à internet.
Rodízio de Funções: Consiste em uma “rotatividade interna”, possibilitando que o

treinando passe por diversos setores e cargos da organização (independente da
similaridade com o seu cargo). Busca-se que o treinando adquira um maior “entrosamento”
e assimile conteúdos diversos. O rodízio de funções fornece ao treinando uma visão
holística (global) da organização.
1.5.3 - Técnicas de Treinamento Coletivo
De acordo com Mello, as principais técnicas de treinamento coletivo são as seguintes25:
Reunião de debates (Técnica de Discussão): Trata-se de uma reunião onde são debatidos e
discutidos problemas de formação e qualificação inerentes ao trabalho. É uma técnica
recomendada para obtenção e assimilação de teoria, conceitos e mudança de
comportamento. É mais recomentada para grupos pequenos.
A discussão requer aptidões, criatividade e preparação. Por isso, não é aconselhável utilizá-
la para treinar funcionários recém-chegados na organização.
Demonstração: Pode ser utilizada tanto para o treinamento grupal (mais comum) quanto
para o treinamento individual. Trata-se de uma técnica que tem por objetivo apresentar
“na prática” tudo o que foi visto “na teoria”. Nesta técnica, o treinador demonstra a
operação a ser realizada em diversas etapas; posteriormente, a operação é executada pelos
treinandos.
25 MELLO, Luciana H. F. Uma avaliação do impacto do treinamento na produtividade do trabalho. Rio de Janeiro, FGV: Dezembro de 2009. pp. 42-45
21

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Aula 21
Dramatização (Representação de Papéis): Baseia-se em uma representação dramatizada

(uma espécie de “teatro”) da situação real de trabalho. É empregada especialmente em
situações que envolvam tarefas que lidem com o público. Os participantes adotam cargos
fictícios, simulando possíveis soluções.
Brainstorming: O Brainstorming, também chamado de “Tempestade de Ideias”

(“Tempestade Cerebral”), é uma ferramenta utilizada com o objetivo de criar alternativas
criativas para solução de problemas ou para o aproveitamento de oportunidades.
Essa técnica consiste em reunir um grupo de pessoas para que elas exponham suas
opiniões, ideias ou sugestões. Os participantes são estimulados e incentivados a produzir,
sem qualquer crítica ou censura, o maior número de ideias e sugestões sobre determinado
assunto ou problema.26
No treinamento, essa técnica estimula tanto a “criatividade” dos indivíduos, quanto

aprimora a habilidade de ouvir, pois somente depois de ouvidas as ideias é que elas
poderão ser associadas aos problemas em questão.
Estudo de Caso: Tratam-se de discussões organizadas e sistemáticas de casos da vida real.

Portanto, é necessário que tenha ocorrido alguma situação específica (como um
acontecimento real na empresa), de forma a proporcionar “conteúdo” para discussão.
Busca-se, através da discussão, estudar o caso para encontrar possíveis soluções.
Vale destacar que nem sempre existe apenas uma solução correta para o caso apresentado.
O que se busca, na verdade, é induzir os treinandos a buscarem as melhores alternativas, a
partir de experiências e conhecimentos.
Painel: Essa técnica consiste na reunião de especialistas (entre 03 e 06), que “discutem”
assuntos específicos, sob a supervisão de um instrutor. Enquanto isso, um grupo de pessoas
assiste às discussões.
Simpósio: Trata-se de uma técnica bastante semelhante ao painel. No Simpósio, 02 ou mais

especialistas analisam assuntos específicos. Contudo, a diferença em relação ao painel, é
que o Simpósio possui um caráter mais formal, cujo propósito é direcionar, aos
participantes, trabalhos de pesquisa e reflexão.
Jogo de Empresas (Jogos Administrativos / Jogos de Negócios): Essa técnica utiliza uma
simulação frente às situações do trabalho. Os jogos de empresas possuem regras e
envolvem 02 ou mais participantes. O dinamismo é uma das principais vantagens do Jogo
de Empresas.
26 CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.263
22

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Nesse processo, os treinandos costumam tomar vários tipos de decisões que normalmente
não seria possível tomar em outros casos. Vale destacar que não existem decisões “certas”
ou “erradas”. Ou seja, o treinando não é “castigado” caso tome alguma decisão impensada
ou precipitada. O que se busca é estimular o olhar do treinando sob novas perspectivas e
novos ângulos, para que ele seja capaz de utilizar outras estratégias.
2 – Desenvolvimento
Conforme vimos, o desenvolvimento tem por objetivo apoiar o crescimento profissional do

indivíduo. Ou seja, o que se busca é desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de
desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências
futuramente.
Portanto, o foco do desenvolvimento é relacionado à orientação para o futuro do funcionário. Ou

seja, o foco é no crescimento pessoal e profissional do indivíduo, e visa à carreira (e não o “cargo
atual”).
O desenvolvimento tem por objetivo desenvolver os funcionários, com o objetivo de que eles se
tornem recursos intelectuais mais “valiosos” para a organização.
Conforme explica Chiavenato, o desenvolvimento pessoal “são as experiências não

necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para
desenvolvimento e crescimento profissional.”27
2.1 – Métodos / Técnicas de Desenvolvimento de Pessoas
Existem diversos métodos / técnicas de desenvolvimento de pessoas.
Conforme explica Chiavenato, existem métodos de desenvolvimento de habilidades pessoais no

cargo (como a rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e também
métodos de desenvolvimento fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e
treinamento fora da empresa). 28
Perceba que, mesmo que o desenvolvimento tenha por objetivo o “futuro” do indivíduo (e não o
cargo atual), os métodos de desenvolvimento podem ser aplicados no “cargo atual” do indivíduo.
Vejamos, a seguir, os principais métodos / técnicas de desenvolvimento de pessoas29:
29
Com base em (ora transcrito, ora reescrito) RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013. e CHIAVENATO, Idalberto.
Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.352-354
23

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Rotação de cargos: consiste na movimentação das pessoas em várias posições na

organização, com o objetivo de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A
rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal.
Rotação de Cargos Vertical: É uma espécie de “promoção” provisória. O indivíduo

passar a ocupar, provisoriamente, um cargo de maior hierarquia, com atribuições
mais complexas. O objetivo é que o indivíduo absorva conhecimentos e experiencias
mais complexos.
Rotação de Cargos Horizontal: É uma espécie de transferência “lateral” de curto

prazo. O indivíduo passar a ocupar, provisoriamente, um cargo de mesmo nível
hierárquico, com o objetivo de absorver conhecimentos e experiencias de mesma
complexidade.
Posições de assessoria: trata-se de oferecer a oportunidade para que o indivíduo (com

elevado potencial) trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-
sucedido, em diferentes áreas da organização. O indivíduo passa a trabalhar como
“assistente de staff” ou em “equipes de assessoria direta”. Assim, o indivíduo pode
desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente bem-sucedido.
Aprendizagem prática: trata-se de uma técnica de desenvolvimento onde o treinando se

dedica a um trabalho de tempo integral, com o objetivo de analisar e resolver
determinados problemas em projetos ou em outros departamentos. Normalmente, essa
técnica é aplicada em conjunto com outras técnicas.
Atribuição de comissões: trata-se de oferecer oportunidade para o funcionário participar de

comissões de trabalho temporárias, com o objetivo de compartilhar tomada de decisões,
aprender pela observação e pesquisar problemas específicos da organização. Esse tipo de
técnica aumenta a exposição da pessoa aos outros membros da organização, amplia a
compreensão do indivíduo sobre a organização e proporciona oportunidades de
crescimento.
Participação em cursos e seminários externos: é uma forma tradicional de

desenvolvimento mediante cursos formais de leitura e seminários. Essa técnica oferece
oportunidade ao indivíduo para adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades
conceituais e analíticas.
Atualmente, as organizações estão utilizando a Tecnologia da Informação para

proporcionar a aprendizagem a distância. Assim, o instrutor pode estar em um lugar
diferente dos treinandos, e sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários
lugares (por exemplo: videoconferência).
Exercícios de simulação: os exercícios de simulação têm por objetivo criar um ambiente

similar às situações reais em que a pessoa trabalha (sem envolver os altos custos que ações
reais indesejáveis poderiam causar). Ou seja, são “simuladas” determinadas situações. Essas
24

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Aula 21
situações podem ser simuladas por meio de estudos de casos, jogos de empresas e
simulação de papéis (role playing).
Estudo de casos: é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com a

descrição de um problema organizacional real para ser analisado e resolvido. Trata-se de
uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar opções de solução,
desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
Não confunda esse Estudo de Caso com o “Estudo de Caso Simulado” (exercício de
simulação). Aqui, no estudo de caso, as situações são reais. No estudo de caso “simulado”,
a organização busca criar um contexto similar ao contexto real (baseando-se, por exemplo,
na experiencia de outras organizações)
Jogos de empresas (management games / business games): são técnicas de

desenvolvimento em que equipes de funcionários competem entre si, tomando decisões a
respeito de situações reais ou simuladas de empresas. Podem ser realizados em ambiente
físico ou digital.
Treinamento fora da empresa (Treinamento outdoor): Essa técnica está relacionada com a
busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da
organização e que precisam ser obtidos fora dela.
“Ué Stefan! Como assim, Treinamento? Treinamento e Desenvolvimento não são coisas
diferentes?”
Sim, meu amigo! Treinamento e Desenvolvimento são conceitos diferentes.
Contudo, para a prova, tenha em sua mente que “treinamento fora da empresa” pode ser
considerado uma técnica de desenvolvimento.
Centros de desenvolvimentos internos (in house development centers): são métodos

baseados em centros localizados na organização para expor os gerentes e as pessoas a
exercícios realísticos, a fim de desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. Por
exemplo: universidades corporativas.
Aconselhamento de funcionários: nessa técnica, o gestor (gerente) proporciona

aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades
diárias.
O aconselhamento de funcionários ocorre apenas quando surge algum problema no

desempenho do indivíduo; e o foco da discussão está relacionado com o processo de
disciplina. Ou seja, o aconselhamento ocorre, por exemplo, quando o funcionário apresenta
comportamentos inadequados no ambiente de trabalho (ausências, atrasos,
insubordinação), ou quando ele é incapaz de desempenhar satisfatoriamente as atividades
de seu cargo.
25

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Programas de Trainee: Atualmente, a tendência das organizações é investir em programas

de trainee, como um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano e um
verdadeiro programa de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido no longo
prazo. O trainee pode ser considerado uma espécie de investimento no “futuro” da
organização.
Conforme explica Chiavenato, os participantes do programa de trainee desenvolvem “um

estágio programado; recebem treinamento planejado e continuo ministrado por
profissionais de alto nível da empresa, participam ativamente de certas atividades
previamente definidas, enquanto são continuamente monitorados e avaliados quanto ao
desempenho, vinculação com a empresa e sua cultura, espírito de equipe, competências e
potencial de desenvolvimento”. 30
Em geral, os programas de trainees estão voltados para universitários recém-formados, ou

então no último (ou penúltimo) ano de formação universitária.
Conforme você pôde notar, algumas técnicas de desenvolvimento se parecem bastante (ou são
iguais) com as técnicas de treinamento.
Contudo, eu tive o cuidado de trazer essa lista de técnicas de desenvolvimento (mesmo que alguns
conceitos pareçam ou sejam repetidos), pois é assim que eles costumam aparecer nas provas. Os
autores (especialmente Chiavenato) separam as técnicas dessa maneira, e trazem “ligeiras”
modificações em seus conceitos. E é com base nisso que as bancas formulam as questões.
Portanto, o ideal é que você conheça todas as maneiras que o conteúdo poderá ser cobrado em
sua prova.
2.2 – Coaching x Mentoring x Counseling
O coaching, o mentoring e o counseling também podem ser considerados técnicas de

desenvolvimento de pessoas. Vejamos a diferença entre esses conceitos31:
Coaching: trata-se de um método por meio do qual um “treinador” (coach) assume os

papéis de líder renovador, preparador, orientador e impulsionador. Ou seja, o objetivo do
coach é “renovar”, preparar, orientar e impulsionar o indivíduo que está recebendo o
coaching (também chamado de coachee), buscando o seu desenvolvimento pessoal e
profissional. Em outras palavras, o coaching é uma espécie de relacionamento no qual um
indivíduo mais experiente (o coach) apoia, ajuda e orienta o seu “aprendiz” (o coachee),
para que este possa atingir determinados resultados (normalmente, de curto prazo).
30
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.357
31
Com base em (ora transcrito, ora reescrito) RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013. e CHIAVENATO, Idalberto.
Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.352-354
26

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Pode-se dizer que o coaching está voltado ao desenvolvimento de habilidades e aumento

do desempenho no trabalho “atual” do indivíduo.
O coaching pode ser de 03 tipos:
Individual: esse tipo de coaching é aplicado individualmente. Ou seja, trata-se de

uma relação que ocorre apenas entre o “treinador” e o indivíduo que está recebendo
o coaching. O coaching individual é uma forma de coaching que maximiza a relação
entre o coach e o coachee. Trata-se de um “atendimento” personalizado.
Em grupo (Group Coaching): O coaching em grupo ocorre quando o coaching é

realizado para um conjunto de indivíduos, os quais possuem, cada um, seus próprios
objetivos. Consiste em uma técnica que pode ser mais vantajosa que o coaching
individual, devido ao “apoio social mútuo” e ao compartilhamento de experiências
que ocorre entre os participantes. Os indivíduos conseguem “visualizar” outras
situações (muitas vezes, similares às suas), e isso pode ajudá-los a compreenderem
melhor as situações e encontrarem melhores soluções. Além disso, é uma técnica
mais “barata” que o coaching individual.
De acordo com o IBC Coaching, o coaching em grupo ou “é um método mais voltado

para o desenvolvimento coletivo com ênfase nas questões individuais. Os
participantes compartilham de interesses comuns visando resultados pessoais e
profissionais por meio da metodologia. No entanto, cada um também possui
objetivos específicos e particulares. A ideia é que eles utilizem do mesmo método,
mas não necessariamente que estejam focados na mesma direção.”32
Em equipe (Team Coaching): O coaching em equipe ocorre quando o coaching é

realizado para um conjunto de indivíduos, os quais possuem objetivos comuns. Ou
seja, os membros da equipe compartilham o mesmo objetivo (objetivo da equipe ou
da organização), e o coaching é aplicado com o objetivo de desenvolver a equipe em
direção a esse objetivo.
De acordo com o IBC Coaching, o coaching em equipe “é mais comumente aplicado

no âmbito corporativo, pois visa o desenvolvimento do conjunto, em direção a um
único objetivo para a realização de determinado projeto. O intuito é aprimorar as
habilidades, competências e oportunidades de melhoria individuais, com a finalidade
de fortalecer a equipe como um todo, preparando-os para que, juntos, sejam um
time de alta performance.” 33
32
https://www.ibccoaching.com.br/portal/artigos/team-coaching-x-coaching-em-grupo-qual-a-diferenca/
33
27

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Mentoring (Tutoria): consiste na assistência que executivos oferecem a pessoas que

almejam crescimento na carreira (ou seja, pessoas que aspiram alcançar cargos mais
elevados na organização).
Em outras palavras, o mentoring ocorre quando um executivo exerce um papel ativo em

guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. O tutor proporciona orientação na hierarquia
corporativa, guia, aconselha, faz críticas e dá sugestões para ajudar o crescimento do
funcionário.
Pode-se dizer que o mentoring está voltado ao desenvolvimento da carreira no longo

prazo.
Counseling (Aconselhamento): o foco do Counseling está na resolução de um aspecto

específico de dificuldade pessoal ou profissional. Normalmente, o Counseling é exercido
por especialistas no assunto. O Counseling acontece de modo rápido e pontual. A sua
principal característica é o “aconselhamento”.
3 – Educação Corporativa
Os programas de capacitação de pessoas sempre existiram nas organizações. Contudo,

antigamente, esses programas eram desenvolvidos pelo tradicional “Centro de Treinamento e
Desenvolvimento (T&D)”.
Os tradicionais Centros de T&D preocupavam-se apenas com programas de treinamento pontuais.

Ou seja, os Centros de T&D tinham uma visão mais restrita, e agiam “reativamente” (isto é, agiam
como reação a determinados acontecimentos, com o objetivo de capacitar os indivíduos para se
adequarem a esses acontecimentos).
Contudo, atualmente, vivemos na Era da Informação e do Conhecimento, onde as pessoas são

vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional.
Ou seja, as pessoas são consideradas “patrimônio intelectual” da organização e fundamentais para

que a organização construa e mantenha vantagens competitivas.
O problema é que, muitas vezes, as organizações contratam pessoas que não estão realmente
“prontas” para enfrentarem os desafios do mercado de trabalho (pois, as
faculdades/universidades, nem sempre, preparam adequadamente os indivíduos para o mercado
de trabalho).
Outras vezes, a organização se depara com a necessidade de preparar e desenvolver seus

funcionários para que eles sejam capazes de encarar desafios “futuros” mais complexos.
28

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Aula 21
Portanto, torna-se necessário que, nesse ambiente cada vez mais dinâmico, globalizado e
competitivo em que vivemos, as organizações estejam constantemente investindo no
desenvolvimento de seus funcionários, no intuito de que eles adquiram as competências
necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.
Nesse sentido, as organizações não podem ficar esperando que os indivíduos cheguem “prontos”
das faculdades/universidades tradicionais. Pelo contrário! A organização deve ser capaz de
“formar” os seus próprios profissionais, desenvolvendo neles as competências necessárias ao
alcance dos objetivos organizacionais e adaptando-os às necessidades organizacionais.
A organização deve passar a atuar proativamente, em busca de preparar seus funcionários para
desafios “futuros”.
E é nesse contexto que surge a Educação Corporativa. De acordo com Eboli, a educação
corporativa “é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base
em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e
externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio,
promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos,
valores, objetivos e metas empresariais”.34
A Educação Corporativa tem uma visão mais ampla e abrangente, preocupando-se com a
educação de todos os funcionários da empresa, e com um foco proativo (ou seja, busca capacitar
continuamente os indivíduos, com o objetivo de prepará-los para desafios “futuro” cada vez mais
complexos). Em outras palavras, o foco da Educação Corporativa está no desenvolvimento dos
indivíduos (e não no “treinamento”).
Nesse sentido, Meister explica que “as empresas mais bem-sucedidas, ao invés de esperar que as
escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer
o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa. Abandonaram o paradigma de
que a educação seria um capítulo da responsabilidade social da empresa e passaram de forma
muito pragmática a entender que o diferencial decisivo de competitividade reside no nível de
capacitação em todos os níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até
mesmo membros da comunidade onde atuam.”35
Segundo a autora, o modelo de Educação Corporativa é sustentado por cinco grandes forças do
cenário global36:
-o surgimento da educação por processos, horizontalizada e flexível (propiciado pelo

surgimento de organizações com estruturas menos hierarquizadas, mais achatadas e mais
flexíveis).
34 EBOLI (2004) apud EBOLI, Marina (organizadora). Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo, Atlas: 2014. p.22
35
Meister (1999) apud CRUZ, Daniel. A proposta empresarial no discurso e na prática. Educação em Revista, v.26, n.02, p.337-358, Belo Horizonte: agosto/2010.
36 Meister (1999) apud CRUZ, Daniel. A proposta empresarial no discurso e na prática. Educação em Revista, v.26, n.02, p.337-358, Belo Horizonte: agosto/2010.
29

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-a emergência da gestão do conhecimento;
-a volatilidade da informação e a obsolescência do conhecimento (ou seja, o conhecimento

tem, a cada dia, um menor “prazo de validade”);
-o foco na empregabilidade (deve-se educar para o trabalho; não para o emprego). Em

outras palavras, o foco está na empregabilidade do indivíduo para o trabalho ao longo de
toda a sua vida (e não apenas para o “emprego atual”);
-a mudança no foco da educação geral.
Além disso, cabe destacar que a Educação Corporativa é uma importante ferramenta para o
fortalecimento da cultura organizacional e para o melhoramento do clima organizacional.
É importante que você conheça, também, o conceito de Educação Profissional. De acordo com o
MEC, a educação profissional é uma modalidade educacional que tem por finalidade preparar o
indivíduo “para o exercício de profissões”, contribuindo para que o indivíduo possa se inserir e
atuar no mercado de trabalho e na vida em sociedade.
Em outras palavras, a tarefa de promover a educação, levando-se em consideração questões

típicas do ambiente de trabalho, é denominada Educação Profissional.
3.1 – Princípios Fundamentais ao Sucesso da Educação Corporativa
De acordo com Eboli, a finalidade de um Sistema de Educação Corporativa é fomentar “o

desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas
para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e continua.”
Segundo a autora, existem 07 princípios fundamentais ao sucesso da educação corporativa:37
Competitividade: trata-se de valorizar a educação como forma de desenvolver o capital

intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação
da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir,
aumentando assim seu valor de mercado através do crescimento do valor das pessoas.
Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial através
de instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas, empresariais e
humanas.
Perpetuidade: consiste em entender a educação não apenas como um processo de

desenvolvimento e realização do potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo
existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança
cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa.
37
EBOLI (2004) apud EBOLI, Marina (organizadora). Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo, Atlas: 2014. pp.20-22
30

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Conectividade: deve-se privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo

conexões, intensificando a comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma
dinâmica para ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o
público interno e externo (fornecedores, distribuidores, clientes, comunidade etc.) da
organização que propiciem gerar, compartilhar e transferir os conhecimentos
organizacionais considerados críticos para o negócio.
Disponibilidade: consiste em oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais

de uso e acesso fáceis, propiciando condições favoráveis e concretas para que os
colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e em qualquer lugar”,
estimulando-os, assim, a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e
Cidadania: trata-se de estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da

construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais,
ou seja, sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade organizacional, de
construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem pautados por postura ética e
socialmente responsável, imprimindo assim qualidade superior na relação de aprendizagem
entre colaboradores, empresa e sua cadeia de agregação de valor.
Parceria: deve-se entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos

colaboradores, no intenso ritmo requerido atualmente no mundo dos negócios, é tarefa
complexa e audaciosa, exigindo que se estabeleçam relações de parceria nos âmbitos
interno e externo, com ideal e interesse comum na educação desses colaboradores.
Parcerias internas: estabelecer relações de parceria com líderes e gestores, para que
estes se envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem de suas
equipes e desempenhem plenamente o papel de educadores, formadores e
orientadores no cotidiano de trabalho, para que sejam percebidos como lideranças
educadoras, cujo modelo de comportamento deve ser seguido e buscado pelos
demais colaboradores da empresa.
Parcerias externas: realizar parcerias com universidades, instituições de nível

superior ou até mesmo clientes e fornecedores que tenham competência para
agregar valor as ações e aos programas educacionais corporativos.
Sustentabilidade: a Educação Corporativa (EC) deve ser um centro gerador de resultados

para a empresa, buscando agregar sempre valor ao negócio. Significa também buscar
fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio para a EC e
autossustentável, com o objetivo de diminuir as “vulnerabilidades” do projeto de EC (por
falta de recursos, por exemplo), a fim de viabilizar um sistema de educação realmente
contínuo, permanente e estratégico.
31

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3.2 – Universidade Corporativa
Diversos autores tratam os termos Educação Corporativa e Universidade Corporativa como

sinônimos.
Isso acontece, pois, conforme explica Eboli, na medida em que o surgimento das Universidades
Corporativas foi o grande marco da passagem do “tradicional Centro T&D” para uma preocupação
mais ampla e abrangente com a educação de todos os colaboradores de uma empresa; na prática,
é com o advento das UCs que vem à tona a nova “modalidade” de EC.38
Contudo, você deve ter em mente que esses conceitos são diferentes (mesmo que estejam
intimamente “atrelados” e “relacionados”).
Nesse sentido, Chiavenato explica que “em vez de unidades específicas de treinamento – como
departamentos ou centros de treinamento –, as organizações estão pensando agora em uma
dimensão maior. Trata-se do conceito de universidades corporativas (UC) para cuidar da educação
corporativa e da gestão do conhecimento corporativo de modo integral e sistêmico. A UC não é
propriamente um local físico, mas um conceito que envolve toda a organização. A UC deve ser um
centro gerador de resultados para a empresa.”39
De acordo com Allen40, “uma universidade corporativa é uma entidade educacional que funciona
como uma ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar a organização-mãe a atingir sua
missão, por intermediário da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e
a aprendizagem individual e organizacional.”
Ou seja, a Universidade Corporativa surge como uma espécie de “guarda-chuva estratégico”, que
centraliza todas as ações de Treinamento e Desenvolvimento da organização, com o objetivo de
alinhar essas ações aos objetivos estratégicos da organização. A UC busca trazer à organização uma
cultura de “aprendizagem contínua” alinhada as estratégias centrais do negócio organizacional.
Conforme explicam Ribas e Salim, a principal diferença entre os conceitos de Educação

Corporativa e Universidade Corporativa está no fato de que a Universidade Corporativa se refere
a uma entidade, normalmente com estrutura própria, slogan e identidade visual própria. A
Universidade Corporativa pode ser entendida como uma forma de institucionalizar a Educação
Corporativa.41
Vejamos, a seguir, algumas diferentes entre o tradicional Centro de T&D e a Universidade

Corporativa42:
38 EBOLI (2004) apud EBOLI, Marina (organizadora). Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo, Atlas: 2014. p.16
40 ALLEN (2002) apud RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013.
41
42 Adaptado de MEISTER (1999) e EBOLI (1999) apud apud EBOLI, Marina (organizadora). Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo, Atlas: 2014. p.19
32

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Aula 21
tradicional Centro de T&D Universidade Corporativa

Objetivo Desenvolver Habilidades Desenvolver Competências Críticas
Foco Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional
Escopo Nível Tático Nível Estratégico
Ênfase Necessidades Individuais Estratégias de Negócios
Público Interno Interno e Externo
Local Espaço real (físico) Espaço real (físico) e Espaço virtual
Resultado Aumento das habilidades Aumento da Competitividade
Como exemplos de Universidades Corporativas no setor privado podem-se citar a Universidade

Corporativa AMBEV e a Universidade do Hamburguer (McDonald´s University). No setor público,
pode-se citar a Universidade do Banco Central (UNIBACEN).
3.3 – Currículo Básico do Plano de Educação Corporativa
O “currículo básico” de um plano de educação corporativa depende das necessidades de cada

organização. Contudo, Fonseca destaca que, em geral, o “currículo básico” de um plano de
educação corporativa é baseado em sete competências essências43:
- visão de futuro
- gestão de resultados (fazer acontecer)
-gestão de mudanças
- inovação
- foco do cliente
- negociação
- liderança educadora
3.4 – Objetivos da Educação Corporativa
De acordo com Chiavenato, os principais objetivos da educação corporativa são os seguintes44:
-A universidade corporativa é um processo de aprendizagem e não necessariamente um

local físico.
-Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação aos assuntos
empresariais mais importantes.
43 FONSECA apud CARVALHO, R. P. Universidade corporativa: uma nova estratégia para a aprendizagem organizacional. Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 2001.
44 CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública: provas e concursos. / 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.203
33

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Aula 21
-Oferecer um currículo fundamentado em três Cs: cidadania corporativa, contexto

situacional e competências básicas.
-Treinar toda a cadeia de valor envolvendo todos os parceiros: clientes, distribuidores,
fornecedores, terceiros, instituições de ensino superior, etc.
-Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários e diferentes formatos de
apresentação de aprendizagem.
-Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado.
-Assumir foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem.
-Obter vantagens competitivas para possibilitar que a organização possa entrar em novos
mercados.
4 – Educação a Distância (EAD)
Conforme vimos, um dos princípios da Educação Corporativa é a disponibilidade. De acordo com

esse princípio, as atividades e recursos educacionais devem ser de uso e acesso fáceis, e devem
estar disponíveis “a qualquer hora e em qualquer lugar”.
Nesse sentido, a Educação a Distância (EAD) exerce importante papel para proporcionar o
atendimento ao princípio da disponibilidade.
Ao contrário do que muitos imaginam, a Educação a Distância não surgiu com a Internet. Mesmo
quando ainda não existia a internet, já existia a Educação à Distância. Antigamente, por exemplo,
existiam cursos por “correspondência” (através de cartas) ou até mesmo cursos através de “fitas
de vídeo”.
Contudo, o surgimento do computador e da internet proporcionaram um aumento extremamente

significativo da utilização da Educação a Fistância, e trouxeram uma nova dinâmica à educação a
distância.
De acordo com Martínez, a educação a distância “é uma estratégia para operacionalizar os
princípios e os fins da educação permanente e aberta, de tal maneira que qualquer pessoa,
independentemente do tempo e do espaço, possa converter-se em sujeito protagonista de sua
própria aprendizagem, graças ao uso sistemático de materiais educativos, reforçado por
diferentes meios e formas de comunicação.”45
Dohmem, por sua vez, explica que “educação a distância é uma forma sistematicamente
organizada de autoestudo em que o aluno se instrui a partir do material de estudo que lhe é
apresentado; onde o acompanhamento e a supervisão do sucesso do estudante são levados a cabo
por um grupo de professores. Isso é possível mediante a aplicação de meios de comunicação
capazes de vencer longas distâncias. O oposto da educação distância é a educação direta ou
45
MARTÍNZES (2004)
34

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Aula 21
educação face a face: um tipo de educação que tem lugar com o contato direto entre professores e
alunos.”46
Aretio, ao seu turno, explica que a educação a distância “é um sistema tecnológico e de

comunicação de massa bidirecional, que substitui a integração pessoal, em aula, de professor e
aluno, como meio preferencial de ensino, pela ação sistemática e conjunta de diversos recursos
didáticos e o apoio de uma organização tutorial, que propiciam a aprendizagem autônoma o
aluno”. 47
Por fim, de acordo com o Ministério da Educação (MEC), a Educação a Distância “é a modalidade
educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem
ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e
professores desenvolvendo atividades educativas em lugares ou tempos diversos.”48
Existe, ainda, o Ensino Híbrido. Trata-se de uma metodologia que combina o aprendizado a
distância (educação a distância) com o aprendizado presencial (educação presencial).
Cabe destacar, também, que a Educação a Distância pode ocorrer de duas formas:
Síncrona: ocorre quando o aluno e o professor estão conectados ao serviço de comunicação

ao mesmo tempo. Ou seja, existe uma interação direta e “em tempo real” entre o aluno e o
professor. Ocorre uma interação “online”. Está relacionada à utilização de meios de
comunicação síncronos. Exemplos de ferramentas síncronas: telefone, chat,
videoconferência, webconferência, etc.
Assíncrona: quando o aluno e o professor não estão conectados ao serviço de comunicação

ao mesmo tempo. A interação não ocorre em “tempo real”. Isto é, existe um momento para
o “envio” das mensagens, e um momento para a “recepção” das mensagens. Ou seja,
ocorre uma interação “offline”. Está relacionada à utilização a utilização de meios de
comunicação assíncronos. Exemplos de ferramentas assíncronas: e-mail, carta, grupos de
discussão, fóruns, etc.
A educação a distância é uma modalidade de ensino que ocorre quando o aluno e o

professor estão “separados” (tanto no tempo, quanto no espaço). Para que isso seja
possível, a educação a distância utiliza meios de comunicação, com o objetivo de
colocar o professor e o aluno em contato, e transmitir o conteúdo educacional.
46
DOHMEM (1967)
47
ARETIO (1990)
48
http://portal.mec.gov.br/instituicoes-credenciadas/educacao-superior-a-distancia
35

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Aula 21
O aluno pode estudar a qualquer hora e em qualquer lugar. Ele é responsável pela sua
própria aprendizagem (autoestudo).
Atualmente, o computador e a internet são as principais ferramentas utilizadas para o

ensino a distância.
4.1 – Evolução Histórica da EAD
4.1.1 - 03 Gerações (Borges-Andrade)
O Ensino a Distância evoluiu bastante ao longo dos anos, especialmente em decorrência das novas
tecnologias disponíveis. De acordo com Borges-Andrade, a evolução do EAD se deu em 03
gerações:49
1° Geração – Utilização de Tecnologias distributivas: Na 1° Geração, o material impresso foi

o principal meio para viabilizar a oferta de cursos a distância.
Com a incorporação de tecnologias distributivas, a EAD passa a utilizar recursos

audiovisuais que incluem televisão e rádio. Trata-se de recursos que proporcionam a
comunicação de um (professor) para muitos (alunos). Os principais meios utilizados são os
seguintes:
-Instrução programada audiovisual.

-Apresentação de slide/som controlada pelo trenando.
-Apresentação automática de slide/som.
-Apresentação de vídeos.
-Programas de rádio.
-Teleconferência.
-Televisão.
2° Geração - Utilização de Tecnologias interativas: Na segunda geração, a Educação a

Distância é marcada pela informática. É aqui que surge a metodologia de treinamento
baseado no computador. Neste contexto há uma maior interatividade e a possibilidade de
combinação de múltiplas mídias, incluindo textos, softwares e audiovisuais.
3° Geração - Utilização de Tecnologias colaborativas: A EAD passa a adotar o treinamento

baseado na web (internet), com ambientes virtuais que se utilizam da telecomunicação por
meio da internet e multimídia. Os recursos de comunicação permitem estratégias de
discussão em grupos com mediação de tutor a distância e utilização de jogos interativos.
49
BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos
para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. pp.138-140
36

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Aula 21
4.2 – Vantagens e Desvantagens da Educação a Distância
Dentre as vantagens da Educação a Distância podem-se citar50:
Acesso ao conhecimento: o estudante, por meio dos recursos tecnológicos e diferentes

mídias, tem maior flexibilidade para a educação, o que permite conciliar trabalho, família e
estudo.
Flexibilidade: o aluno pode estudar “onde” e “quando” desejar.
Autonomia no estudo: a educação a distância tem como fundamento base estimular a

responsabilidade do educando por seu próprio resultado. Ele é o protagonista do processo
de construção do seu próprio conhecimento.
Atinge um maior número de pessoas.
Universalidade de acesso (Igualdade de acesso / diversidade populacional): o conteúdo

transmitido através da EAD pode ser acessado por indivíduos presentes em diversos
lugares (mesmo aqueles indivíduos que estão situados em lugares mais afastados dos
centros educacionais). Ou seja, os indivíduos que se encontram nas regiões mais distantes
têm a oportunidade de ter a mesma educação daqueles indivíduos que se encontram nos
grandes centros. Basta, apenas, que o indivíduo tenha acesso aos meios e tecnologias de
comunicação.
Menor custo: as mensalidades dos cursos a distância são bem menores. Além disso, o
treinando economiza recursos que seriam gastos com transporte, por exemplo.
Qualidade a menor custo: a EAD apresenta-se como uma possibilidade de educação e

capacitação, em um processo de aprendizagem continuada, com minimização de custos e
em um processo de qualidade.
Dentre as desvantagens da Educação a Distância podem-se citar:
Exige disciplina, organização e planejamento: estudar à distância exige, do aluno, bastante

organização e planejamento.
Distrações: estudar à distância exige, do aluno, bastante foco. Afinal, as distrações do dia-a-
dia são diversas (redes sociais, televisão, etc.)
Menor interação com as pessoas: a “baixa socialização” com professores e colegas de

turma pode ser considerada uma desvantagem. Contudo, essa desvantagem pode ser
amenizada com o contato virtual em tempo real com outros alunos e professores.
50
Especialmente baseado em SILVA e SPANHOL (2014) apud ALVES L. G. CUNHA G. O. Elaboração de material didático na ead para proporcionar o ensino de
qualidade.
37

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RESUMO ESTRATÉGICO
Capacitação de Pessoas: Sistema de Treinamento, Desenvolvimento e Educação

(TD&E)
Trata-se de ações educacionais de curta duração. São módulos ou unidades

Informação
organizadas de informações e conhecimentos.
Trata-se de orientações baseadas em objetivos instrucionais. São formas simples

Instrução de estruturação de eventos de aprendizagem, utilizadas para transmitir
conhecimentos, habilidades e atitudes de maneira simples e fácil.
Sistema de Tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo (atividades

TD&E
Treinamento
"atuais"). É orientado para o presente e para o cargo “atual”.
Busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de desenvolvê-lo

Desenvolvimento profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências futuramente. É
orientado para o futuro (cargos futuros) e para o indivíduo. Visa à carreira.
Conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que tem por objetivo
Educação
a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários.
Educação
Desenvolvimento
Treinamento
Instrução
Informação
38

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Finalidades do Processo de Treinamento e Desenvolvimento
Adequar o indivíduo à cultura da organização
Mudar atitudes
Desenvolver Pessoas
Preparar e desenvolver talentos para a organização

Desenvolver as competências dos indivíduos. Ou seja, aprimorar os conhecimentos, as habilidades
Finalidades do técnicas e as competências comportamentais dos indivíduos
Processo de T&D
Adaptar os indivíduos para lidarem com a modernização da organização
Desfrutar da competência humana
Preparar pessoas para serem remanejadas
Passar informações “adiante”
Reduzir custos na busca por objetivos organizacionais
Conteúdo do Treinamento e Mudanças de Comportamento decorrentes do

Treinamento
Busca-se aumentar o conhecimento dos indivíduos. Normalmente, isso é feito através

Transmissão de
da transmissão de informações gerais sobre a organização, sobre os produtos e serviços
Informações
da organização, sobre as regras, regulamentos, políticas e diretrizes da organização
Desenvolvimento Busca-se melhorar as habilidades e a destreza dos indivíduos. Por exemplo: habilitando
de Habilidades o indivíduo para manejar equipamentos e máquinas, para executar e operar tarefas
Mudanças no Busca-se desenvolver ou modificar o comportamento dos indivíduos. Normalmente,

Desenvolvimento
Comportamento isso é feito através da mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis,
decorrentes do / Modificação de
através da conscientização e sensibilização dos indivíduos com os clientes internos e
Treinamento Atitudes
externos
Desenvolvimento Busca-se aumentar o nível de “abstração” do indivíduo, para que ele seja capaz de lidar com
de Conceitos “ideias” e “conceitos” e pensar de forma mais “ampla” e “global”.
Desenvolvimento Busca-se criar e desenvolver competências individuais, que estejam alinhadas com os
de Competências objetivos da organização.
39

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Aula 21
Tipos de Treinamento
Técnico- tem por objetivo capacitar o indivíduo a desempenhar atividades e tarefas

operacional específicas. É realizado em curto prazo.
consiste em ações intensivas de treinamento inicial, destinadas aos novos

Integração membros da organização. O objetivo é “familiarizar” e adaptar os novos
funcionários com a empresa.
Tipos de
Treinamento
tem por objetivo desenvolver e integrar as competências técnicas,
Gerencial
administrativas e comportamentais do indivíduo. É realizado em longo prazo
Comportamental tem por objetivo desenvolver ou modificar atitudes dos indivíduos
Etapas do Processo de Treinamento
Diagnóstico etapa onde ocorre o levantamento das necessidades (carências) de treinamento
Desenho / etapa onde é elaborado o projeto (ou programa) de treinamento, com o objetivo
Planejamento / de atender às necessidades anteriormente diagnosticadas. Ou seja, nessa etapa é
Plano realizado o desenho do programa de treinamento. É nessa etapa que é realizada a
Instrucional programação do treinamento.
Chiavenato
Implementação /
Aplicação / etapa onde o programa de treinamento é executado e conduzido.
Execução
Avaliação etapa onde são avaliados os resultados obtidos com o programa de treinamento.
Etapas
etapa onde são selecionados o tipo de treinamento adequado, o período em que o
Programação treinamento será ministrado, quem irá treinar, quem será treinado e como será
executado o treinamento
etapa onde são verificados e organizados os recursos que a organização dispõe

Organização
para o treinamento
Vilas Boas e
Andrade
consiste em implantar ou realizar/executar o treinamento em si, de acordo com o
Implantação
que foi planejado.
etapa onde são avaliados os resultados, com o objetivo de verificar se os

Avaliação objetivos foram atingidos. Essa etapa permitirá o aprimoramento de
futuros programas de treinamento.
40

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Aula 21
Diagnóstico: Níveis de Análise do Levantamentos das Necessidades
Análise análise realizada a partir do diagnóstico da organização como um todo. Busca-se

Organizacional
(Análise da
verificar quais aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos
Organização Total) organizacionais que o treinamento deve atender.
Análise das análise que busca identificar as “competências organizacionais necessárias” ao

Competências
Organizacionais
alcance dos objetivos e as “competências organizacionais atuais” da empresa,
Requeridas com o objetivo de indicar o “gap de competências”.
análise realizada a partir do perfil dos funcionários, com o objetivo de determinar

Análise dos Recursos quais são os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências
05 Níveis Humanos necessários para que os indivíduos possam contribuir para o alcance dos
objetivos estratégicos da organização.
análise realizada em relação aos requisitos e especificações dos cargos. Busca-se
Análise da Estrutura
determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que os
de Cargos
(operações e tarefas) indivíduos devem desenvolver para desempenhar adequadamente as tarefas do
cargo.
análise realizada com base nos objetivos e nas metas do próprio treinamento. Ou
Análise do
Níveis
Treinamento
seja, os objetivos e as metas do próprio treinamento são utilizados como critérios
para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
identificação dos resultados organizacionais a serem afetados pelo treinamento,

Análise bem como das condições ambientais capazes de interferir na execução do
organizacional programa de T&D, e na observação dos efeitos da ação educacional. Contempla
aspectos da estrutura, da estratégia e da cultura organizacional
são descritas as atividades e as condições sobre as quais estas atividades são
03 Níveis Análise de tarefas realizadas, bem como os conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes
(Goldstein) (operações e tarefas) (CHA) requeridos dos indivíduos para o bom desempenho do trabalho. Envolve
aspectos como processos de trabalho, espaços ocupacionais e cargos
a organização identifica o repertório “atual” de Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes existentes na organização, com o objetivo de identificar as “lacunas” de
Análise individual
CHAs (gap de competências) que justificam a participação de indivíduos, ou
mesmo grupos de trabalho, em uma determinada ação educacional.
Indicadores de Necessidade de Treinamento
Indicadores a priori
são eventos que, se
Indicadores a posteriori
acontecerem, irão provocar
necessidades futuras de são problemas que indicam a
treinamento. necessidade “atual” de treinamento.
Em outras palavras, indicam problemas
decorrentes de necessidades de
treinamento já existentes.
41

Stefan Fantini
Aula 21
Desenho do Programa de Treinamento
Trata-se da etapa onde é realizado o planejamento das ações de treinamento.
O programa de treinamento deve ter objetivos instrucionais específicos e bem definidos.
Quem deve ser

treinado trata-se de definir quem serão os treinandos, aprendizes ou instruendos.
trata-se de definir os métodos de treinamentos ou os recursos

Como treinar
institucionais.
Em que treinar trata-se de definir o assunto ou o conteúdo do treinamento
Ingredientes Por quem

trata-se de definir o instrutor ou treinador
Básicos treinar
Onde treinar trata-se de definir o local do treinamento
Quando treinar trata-se de definir a época ou o horário do treinamento
Para que treinar trata-se de definir os objetivos do treinamento
Implementação
É nessa etapa que o programa de treinamento é executado e conduzido Trata-se de colocar em

prática tudo aquilo que foi planejado.
Avaliação
Avaliação tem por objetivo verificar a eficiência, a eficácia e a efetividade do programa de

treinamento. Busca-se avaliar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da
organização, dos indivíduos e dos clientes.
42

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Aula 21
Avaliação: Medidas para Avaliação
Custo qual foi o valor investido no programa de treinamento?
Qualidade como o programa atendeu às expectativas?
Medidas Serviço o programa atendeu às necessidades dos participantes?
Rapidez como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos?
Resultados quais foram os resultados obtidos com o programa?
Avaliação: Resultados Esperados (Indicadores) - Níveis
-Aumento da eficácia organizacional. -Melhora da imagem da empresa. -Melhora

organizacional do clima organizacional. -Melhor relacionamento entre empresa e funcionários. -
Melhor atendimento ao cliente. -Facilidade de mudanças e inovação. -Aumento
da eficiência. -Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
-Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal. -Aumento da eficácia

recursos individual e grupal dos empregados. -Elevação dos conhecimentos das pessoas. -
humanos Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas. -Aumento das
competências das pessoas. -Melhora da qualidade de vida no trabalho (QVT).
Níveis de
Indicadores
-Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos. -Melhora do
espírito de grupo e da cooperação. -Aumento da produtividade. -Melhora da
cargos
qualidade. -Redução do índice de acidentes no trabalho. -Redução do índice de
manutenção de máquinas e equipamentos.
-Alcance dos objetivos do treinamento. -Retorno dos investimentos efetuados em

treinamento
treinamento.
43

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Aula 21
Avaliação: Modelos de Avaliação
é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes

Reação quanto à experiência do treinamento. São avaliados aspectos como: se o instrutor
(Satisfação) atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é
confortável e se o participante recomendaria o treinamento a outras pessoas.
Aprendizado avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem. Ou seja, busca-se avaliar se o
(Aprendizagem participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e
) comportamentos em função do treinamento.
Impacto no
comportamento avalia o impacto no trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela
Kirkpatrick / desempenho/ adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.
aplicação
Impacto nos
resultados da trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio.
organização
Retorno do Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre
investimento o investimento.
Modelos
Reação,
Satisfação, e Mede a satisfação dos participantes, e também a intenção de como os participantes
planejamento planejam aplicar no trabalho o que aprenderam com o treinamento.
de ação
Aprendizado
O foco deste nível está em medir o que os participantes aprenderam durante o
(Aprendizagem
programa
)
Neste nível de avaliação são utilizados vários métodos de acompanhamento, para

Aplicação no
Phillips verificar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles aprenderam com o
trabalho
treinamento
São medidas focalizadas nos resultados atuais alcançados pelos participantes do
Resultados programa de treinamento, e se os conhecimentos adquiridos no programa foram
empresariais aplicados com êxito. Ou seja, busca-se mensurar o quanto os resultados
(Impacto) organizacionais foram impactados pelo programa de treinamento (efetividade do
treinamento)
Retorno do O objetivo, neste nível, é comparar os benefícios monetários do programa com os
investimento custos do programa de treinamento. Busca-se identificar a relação custo x benefício
(ROI) do programa de treinamento
44

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Aula 21
Tipos de Técnicas de Treinamento
Orientadas
para o utilizadas para transmitir informações e conhecimentos.
Conteúdo
utilizadas para alterar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver as
Orientadas
Quanto ao habilidades interpessoais dos indivíduos. Tratam-se de técnicas que buscam
para o
Uso influenciar a mudança de comportamento ou atitude dos indivíduos. Ou seja, é o
Processo
próprio “processo de treinamento” que traz o aprendizado.
Técnicas Mistas são técnicas que misturam as duas abordagens anteriores.
utilizadas
Antes do utilizadas para o treinamento dos novos funcionários. Por exemplo: programa de
Tipos de Ingresso na indução, treinamento de integração.
Técnicas de
Treinamento Quanto ao empresa
Tempo
utilizadas Após
o Ingresso na utilizadas para funcionários que já fazem parte da organização.
empresa
utilizadas no próprio local de trabalho. O funcionário “aprende na prática”. Ou seja, o
utilizadas no
treinamento no local de trabalho é realizado durante a execução das tarefas, não
Local de
sendo necessário “retirar” o funcionário do local de trabalho. Normalmente, esse tipo
Trabalho
Quanto ao de treinamento propicia um maior aprendizado.
Local
utilizadas Fora utilizadas fora do local de trabalho. Ou seja, o treinamento é realizado em um local
do Local de “específico”, devidamente preparado para o treinamento. A vantagem desse tipo de
Trabalho treinamento é que o indivíduo treinado dedica uma “maior atenção” ao treinamento.
45

Stefan Fantini
Aula 21
Técnicas de Treinamento Individual
Treinamento no
o funcionário “aprende na prática”, enquanto executa as suas tarefas diárias.
Cargo
é realizado dentro de uma sala de aula, com a presença de um instrutor/treinador (que

Treinamento
transmite o conteúdo do treinamento). Trata-se de uma técnica bastante utilizada pelas
em Classe
organizações
envolve a combinação da aprendizagem “formal” de longo prazo com o treinamento no

Treinamento de
cargo. Busca-se obter as vantagens de ambas as técnicas, com o objetivo de desenvolver
Aprendizagem
trabalhadores qualificados.
é uma técnica muito utilizada para transmitir informações e conhecimentos ao indivíduo. Consiste um
Leitura uma técnica na qual o instrutor lê o conteúdo a um grupo de ouvintes (treinandos). A técnica de
leitura envolve uma via de “mão única”
Técnicas de a instrução programa consiste em “segregar” o conteúdo a ser transmitido em diversas

Instrução
Treinamento pequenas “partes” logicamente encadeadas. A transmissão do conteúdo é realizada sem a
Individual Programada
condução ou orientação do instrutor.
O treinando tem acesso ao material de ensino e estuda “sozinho”, fora do local de trabalho.
Treinamento à
Requer bastante disciplina por parte do treinando. É considerada uma técnica de
distância
Treinamento trata-se de uma técnica de treinamento que utiliza a Tecnologia da Informação. Pode ser
Baseado em realizada através de CDs, DVDs e multimídias (como gráficos, animações, filmes, áudio e
Computador vídeos).
utiliza tecnologias da internet (rede de computadores) para entregar uma ampla variedade
E-learning
de soluções que aumentem o desempenho e o conhecimento das pessoas.
Consiste em uma “rotatividade interna”, possibilitando que o treinando passe por diversos
Rodízio de setores e cargos da organização (independente da similaridade com o seu cargo). Busca-se
Funções que o treinando adquira um maior “entrosamento” e assimile conteúdos diversos. O
rodízio de funções fornece ao treinando uma visão holística (global) da organização.
46

Stefan Fantini
Aula 21
Técnicas de Treinamento Coletivo
Reunião de são debatidos e discutidos problemas de formação e qualificação inerentes ao trabalho. É

debates (Técnica uma técnica recomendada para obtenção e assimilação de teoria, conceitos e mudança de
de Discussão) comportamento. É mais recomentada para grupos pequenos.
técnica que tem por objetivo apresentar “na prática” tudo o que foi visto “na teoria”. Nesta
Demonstração técnica, o treinador demonstra a operação a ser realizada em diversas etapas; posteriormente,
a operação é executada pelos treinandos.
Dramatização representação dramatizada (uma espécie de “teatro”) da situação real de trabalho. É

(Representação empregada especialmente em situações que envolvam tarefas que lidem com o público. Os
de Papéis) participantes adotam cargos fictícios, simulando possíveis soluções.
também chamado de “Tempestade de Ideias” (“Tempestade Cerebral”), é uma ferramenta utilizada com
Brainstorming o objetivo de criar alternativas criativas para solução de problemas ou para o aproveitamento de
Técnicas de oportunidades.
Treinamento
Coletivo
discussões organizadas e sistemáticas de casos da vida real. Portanto, é necessário que tenha
ocorrido alguma situação específica (como um acontecimento real na empresa), de forma a
Estudo de Caso
proporcionar “conteúdo” para discussão. Busca-se, através da discussão, estudar o caso para
encontrar possíveis soluções.
reunião de especialistas (entre 03 e 06), que “discutem” assuntos específicos, sob a supervisão
Painel
de um instrutor. Enquanto isso, um grupo de pessoas assiste às discussões.
02 ou mais especialistas analisam assuntos específicos. Contudo, a diferença em relação ao

Simpósio painel, é que o Simpósio possui um caráter mais formal, cujo propósito é direcionar, aos
participantes, trabalhos de pesquisa e reflexão.
utiliza uma simulação frente às situações do trabalho. Os jogos de empresas possuem regras e
Jogo de
envolvem 02 ou mais participantes. O dinamismo é uma das principais vantagens do Jogo de
Empresas
Empresas.
Desenvolvimento
O desenvolvimento tem por objetivo apoiar o crescimento profissional do indivíduo. Ou seja, o

que se busca é desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de desenvolvê-lo
profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências futuramente.
47

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Aula 21
Técnicas de Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
Conforme explica Chiavenato, existem métodos de desenvolvimento de habilidades pessoais no

cargo (como a rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e também
métodos de desenvolvimento fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e
treinamento fora da empresa). 51
consiste na movimentação das pessoas em várias posições na organização, com o objetivo

Rotação de
de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos pode ser
cargos
vertical ou horizontal
oferecer a oportunidade para que o indivíduo (com elevado potencial) trabalhe
Posições de
provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido, em diferentes áreas da
assessoria
organização.
Aprendizage treinando se dedica a um trabalho de tempo integral, com o objetivo de analisar e resolver
m prática determinados problemas em projetos ou em outros departamentos
de oferecer oportunidade para o funcionário participar de comissões de trabalho temporárias, com o
Atribuição de objetivo de compartilhar tomada de decisões, aprender pela observação e pesquisar problemas
comissões específicos da organização. Esse tipo de técnica aumenta a exposição da pessoa aos outros membros
da organização, amplia a compreensão do indivíduo sobre a organização
Cursos e forma tradicional de desenvolvimento mediante cursos formais de leitura e seminários.
seminários Essa técnica oferece oportunidade ao indivíduo para adquirir novos conhecimentos e
externos desenvolver habilidades conceituais e analíticas.
os exercícios de simulação têm por objetivo criar um ambiente similar às situações reais em
Exercícios de
que a pessoa trabalha (sem envolver os altos custos que ações reais indesejáveis poderiam
simulação
Técnicas de
causar).
Desenvolvimento
a pessoa se defronta com a descrição de um problema organizacional real para ser analisado e
Estudo de
resolvido. É uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar opções de solução,
casos desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
são técnicas de desenvolvimento em que equipes de funcionários competem entre si,

Jogos de
tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas de empresas. Podem ser
empresas
realizados em ambiente físico ou digital
Treinamento Essa técnica está relacionada com a busca de novos conhecimentos, atitudes e
fora da comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora
empresa dela.
Centros de são métodos baseados em centros localizados na organização para expor os gerentes e as
desenvolvime pessoas a exercícios realísticos, a fim de desenvolver e melhorar as habilidades pessoais.
ntos internos Por exemplo: universidades corporativas.
Aconselhame nessa técnica, o gestor (gerente) proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas
no desempenho de suas atividades diárias. O aconselhamento de funcionários ocorre apenas quando
nto de surge algum problema no desempenho do indivíduo; e o foco da discussão está relacionado com o
funcionários processo de disciplina
Programas de mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano e um verdadeiro programa

Trainee de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido no longo prazo.
51
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole:
2014. p.352
48

Stefan Fantini
Aula 21
Coaching x Mentoring x Counseling
o coaching é uma espécie de relacionamento no qual um indivíduo mais experiente (o

coach) apoia, ajuda e orienta o seu “aprendiz” (o coachee), para que este possa atingir
Coaching determinados resultados (normalmente, de curto prazo). Pode-se dizer que o
coaching está voltado ao desenvolvimento de habilidades e aumento do desempenho
no trabalho “atual” do indivíduo.
consiste na assistência que executivos oferecem a pessoas que almejam crescimento

na carreira (ou seja, pessoas que aspiram alcançar cargos mais elevados na
organização). Em outras palavras, o mentoring ocorre quando um executivo exerce
Técnicas de
Desenvolvimento Mentoring um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. O tutor proporciona
orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, faz críticas e dá sugestões para
ajudar o crescimento do funcionário. Pode-se dizer que o mentoring está voltado ao
desenvolvimento da carreira no longo prazo.
o foco do Counseling está na resolução de um aspecto específico de dificuldade

pessoal ou profissional. Normalmente, o Counseling é exercido por especialistas no
Counseling
assunto. O Counseling acontece de modo rápido e pontual. A sua principal
característica é o “aconselhamento”.
Educação Corporativa
De acordo com Eboli, a educação corporativa “é um sistema de formação de pessoas pautado por
uma gestão de pessoas com base em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos
colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das
estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente
vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais”.52
A Educação Corporativa tem uma visão mais ampla e abrangente, preocupando-se com a
educação de todos os funcionários da empresa, e com um foco proativo (ou seja, busca capacitar
continuamente os indivíduos, com o objetivo de prepará-los para desafios “futuro” cada vez mais
complexos). Em outras palavras, o foco da Educação Corporativa está no desenvolvimento dos
indivíduos (e não no “treinamento”).
52
EBOLI (2004) apud EBOLI, Marina (organizadora). Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo, Atlas: 2014. p.22
49

Stefan Fantini
Aula 21
Forças do Cenário Global que Sustentam a Educação Corporativa
o surgimento da educação por processos, horizontalizada e flexível (propiciado pelo

surgimento de organizações com estruturas menos hierarquizadas, mais achatadas e mais
flexíveis)
consiste na assistência que executivos oferecem a pessoas que almejam crescimento na a

emergência da gestão do conhecimento
Forças que
Sustentam a a volatilidade da informação e a obsolescência do conhecimento (ou seja, o conhecimento
Educação tem, a cada dia, um menor “prazo de validade”)
Corporativa
o foco na empregabilidade (deve-se educar para o trabalho; não para o emprego). Em

outras palavras, o foco está na empregabilidade do indivíduo para o trabalho ao longo de
toda a sua vida (e não apenas para o “emprego atual”)
a mudança no foco da educação geral
50

Stefan Fantini
Aula 21
Princípios Fundamentais ao Sucesso da Educação Corporativa
Princípios
Competitividade
Perpetuidade
Conectividade
Disponibilidade
Cidadania
Parceria
Sustentabilidade
Universidade Corporativa
De acordo com Allen53, “uma universidade corporativa é uma entidade educacional que funciona
como uma ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar a organização-mãe a atingir sua
missão, por intermediário da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e
a aprendizagem individual e organizacional.”
Ou seja, a Universidade Corporativa surge como uma espécie de “guarda-chuva estratégico”, que
centraliza todas as ações de Treinamento e Desenvolvimento da organização, com o objetivo de
alinhar essas ações aos objetivos estratégicos da organização. A UC busca trazer à organização uma
cultura de “aprendizagem contínua” alinhada as estratégias centrais do negócio organizacional.
53
ALLEN (2002) apud RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013.
51

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Aula 21
Tradicional Centro de T&D x Universidade Corporativa
tradicional Centro de T&D Universidade Corporativa

Objetivo Desenvolver Habilidades Desenvolver Competências Críticas
Foco Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional
Escopo Nível Tático Nível Estratégico
Ênfase Necessidades Individuais Estratégias de Negócios
Público Interno Interno e Externo
Local Espaço real (físico) Espaço real (físico) e Espaço virtual
Resultado Aumento das habilidades Aumento da Competitividade
Principais Objetivos da Educação Corporativa
A universidade corporativa é um processo de aprendizagem e não necessariamente um local físico
Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação aos assuntos empresariais mais
importantes
Oferecer um currículo fundamentado em três Cs: cidadania corporativa, contexto situacional e
competências básicas
Principais Treinar toda a cadeia de valor envolvendo todos os parceiros: clientes, distribuidores, fornecedores,
objetivos da terceiros, instituições de ensino superior, etc.
educação Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários e diferentes formatos de apresentação de
corporativa aprendizagem
Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado
Assumir foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem
Obter vantagens competitivas para possibilitar que a organização possa entrar em novos mercados
52

Stefan Fantini
Aula 21
Educação a Distância
Síncrona
quando o aluno e o professor estão
conectados ao serviço de Assíncrona
comunicação ao mesmo tempo. Ou
seja, existe uma interação direta e o aluno e o professor não estão conectados
“em tempo real” entre o aluno e o ao serviço de comunicação ao mesmo tempo.
professor. Ocorre uma interação A interação não ocorre em “tempo real”. Isto
“online”. é, existe um momento para o “envio” das
mensagens, e um momento para a
“recepção” das mensagens. Ou seja, ocorre
uma interação “offline”.
A educação a distância é uma modalidade de ensino que ocorre quando o aluno e o

professor estão “separados” (tanto no tempo, quanto no espaço). Para que isso seja
possível, a educação a distância utiliza meios de comunicação, com o objetivo de
colocar o professor e o aluno em contato, e transmitir o conteúdo educacional.
O aluno pode estudar a qualquer hora e em qualquer lugar. Ele é responsável pela sua
própria aprendizagem (autoestudo).
Atualmente, o computador e a internet são as principais ferramentas utilizadas para o

ensino a distância.
53

Stefan Fantini
Aula 21
Evolução da Educação a Distância
1° Geração – material impresso foi o principal meio para viabilizar a oferta de cursos a distância.
Utilização de
Tecnologias
Com a incorporação de tecnologias distributivas, a EAD passa a utilizar recursos
distributivas audiovisuais que incluem televisão e rádio.
2° Geração - a Educação a Distância é marcada pela informática. É aqui que surge a metodologia
Evolução da Borges- Utilização de de treinamento baseado no computador. Neste contexto há uma maior
EAD Andrade Tecnologias interatividade e a possibilidade de combinação de múltiplas mídias, incluindo textos,
interativas softwares e audiovisuais.
3° Geração - A EAD passa a adotar o treinamento baseado na web (internet), com ambientes
Utilização de virtuais que se utilizam da telecomunicação por meio da internet e multimídia. Os
Tecnologias recursos de comunicação permitem estratégias de discussão em grupos com
colaborativas mediação de tutor a distância e utilização de jogos interativos.
54

Stefan Fantini
Aula 21
QUESTÕES COMENTADAS
1. (CEBRASPE/CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2020 - ADAPTADA)
O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades
de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores
organizacionais.
Comentários:
Isso mesmo! O treinamento estratégico é aquele em que o levantamento das necessidades de

aprendizagem resulta em programas de capacitação alinhados com a estratégia e com valores
organizacionais.
Gabarito: correta.
Programas de treinamento relacionados à diversidade e atualmente utilizados em organizações

beneficiam a comunicação, as relações sociais, o desempenho e a equidade no ambiente de
trabalho.
Comentários:
Isso mesmo! Programas de treinamento relacionados à diversidade, atualmente utilizados em

diversas organizações, trazem benefícios à comunicação, às relações sociais, ao desempenho
individual e organizacional e à equidade no ambiente de trabalho.
Gabarito: correta.
3. (CEBRASPE/CESPE – MPC-PA – Analista Ministerial – 2019)
Uma das atividades da gestão de pessoas nas organizações contemporâneas é capacitar

pessoas. Considerando-se questões típicas do ambiente de trabalho, a tarefa de promover a
educação é denominada
a) desenvolvimento.
b) educação.
c) educação profissional.
d) formação.
55

Stefan Fantini
Aula 21
e) treinamento.
Comentários:
A tarefa de promover a educação, levando-se em consideração questões típicas do ambiente de

trabalho, é denominada Educação Profissional.
O gabarito é a letra C.
4. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Judiciário – 2019)
A educação corporativa tem foco nos processos organizacionais, com vistas ao desenvolvimento
de tarefas.
Comentários:
A Educação Corporativa busca capacitar continuamente os indivíduos, com o objetivo de prepará-

los para desafios “futuros” cada vez mais complexos. Em outras palavras, o foco da Educação
Corporativa está no desenvolvimento dos indivíduos, a longo prazo (e não no desenvolvimento de
tarefas “atuais” do indivíduo).
Gabarito: errada.
5. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo – 2019)
O treinamento visa criar ou desenvolver a qualificação profissional para o desempenho eficaz de

tarefas bem especificadas e mensuráveis.
Comentários:
Isso mesmo! O treinamento consiste em ações educacionais de curta e média duração, que tem
por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo.
Ou seja, o treinamento é voltado para as atividades funcionais “atuais” do indivíduo (do cargo
“atual” do indivíduo). Isto é, o treinamento tem por objetivo qualificar o indivíduo para o
desempenho eficaz de tarefas específicas e mensuráveis. É orientado para o presente.
Gabarito: correta.
A responsabilidade pelo crescimento e pelo desenvolvimento do funcionário na organização é

exclusiva do próprio funcionário.
Comentários:
56

Stefan Fantini
Aula 21
Nada disso! Tanto a organização quanto o funcionário, são responsáveis pelo crescimento e
desenvolvimento do funcionário.
Na verdade, a organização exerce um papel bastante importante para o desenvolvimento dos

funcionários.
Gabarito: errada.
O desenvolvimento é orientado para o cargo, enquanto o treinamento é voltado para o

indivíduo.
Comentários:
É exatamente o contrário!
O treinamento é orientado para o cargo, enquanto o desenvolvimento é voltado para o indivíduo.
Gabarito: errada.
O principal objetivo do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal é preparar e

desenvolver talentos para a organização, não apenas quanto a habilidades técnicas, mas
também quanto a competências comportamentais.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
O processo de treinamento e desenvolvimento tem, dentre seus objetivos, preparar e desenvolver

talentos para a organização, bem como desenvolver as competências dos indivíduos (ou seja,
aprimorar os conhecimentos, as habilidades técnicas e as competências comportamentais dos
indivíduos).
Gabarito: correta.
9. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018)
No levantamento de necessidades de treinamento, a equipe do planejamento deve observar o

clima da empresa e avaliar exclusivamente indicadores quantitativos, como produtividade,
valores econômicos, metas e rotatividade.
Comentários:
57

Stefan Fantini
Aula 21
A primeira parte a assertiva está correta. De fato, no levantamento de necessidades de

treinamento a equipe do planejamento deve observar o clima organizacional.
Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, o levantamento de necessidades de
treinamento leva em consideração tanto indicadores quantitativos quanto indicadores
qualitativos.
Gabarito: errada.
Devido às novas exigências do mundo organizacional e às constantes inovações tecnológicas,

são necessárias estratégias para a difusão da educação e da universidade corporativa, como
modelo de formação inicial.
Comentários:
Nada disso!
A Educação Corporativa e a Universidade Corporativa são modelos de “aperfeiçoamento” dos

indivíduos. São modelos “complementares” de formação.
A “formação inicial” do indivíduo cabe às escolas/faculdades/universidades “tradicionais”.
Gabarito: errada.
O avanço das universidades corporativas é impulsionado, entre outros fatores, pelo aumento do
prazo de validade do conhecimento.
Comentários:
É exatamente o contrário! O avanço das universidades corporativas é impulsionado, entre outros

fatores, pela diminuição do prazo de validade do conhecimento. Ou seja, o conhecimento tem, a
cada dia, um menor “prazo de validade”.
Gabarito: errada.
Além de um treinamento empresarial, a educação corporativa é um processo de aprendizagem

que visa melhorar o clima organizacional.
Comentários:
58

Stefan Fantini
Aula 21
Isso mesmo! A Educação Corporativa é uma importante ferramenta para o fortalecimento da

cultura organizacional e para o melhoramento do clima organizacional.
Gabarito: correta.
A educação corporativa é fundamentada no desenvolvimento de competências e promove

reformulação de práticas pedagógicas tradicionais na medida em que exige dos docentes uma
revisão constante de suas práticas de ensino.
Comentários:
Isso mesmo! A educação corporativa tem por objetivo o desenvolvimento de competências.

Portanto, é necessário que os docentes (professores/instrutores) estejam constantemente
revendo suas práticas de ensino, com o objetivo de adequá-las às necessidades de competências
que são identificadas e necessárias à superação dos desafios que vão surgindo ao longo do tempo
(face às mudanças e demandas que surgem continuamente no ambiente no qual a organização
está inserida).
Gabarito: correta.
14. (CESPE – MPU – Técnico do MPU – 2018)
A educação corporativa possibilita a consolidação de novos conhecimentos e o desenvolvimento

de competências necessárias à superação dos desafios de um mercado em constante mudança.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita.
Gabarito: correta.
15. (CESPE – IFF – Administrador – 2018)
Treinamentos e desenvolvimento de pessoal devem ser avaliados para que se determine sua
real efetividade, por exemplo, no aprendizado, no comportamento no cargo e no resultado
financeiro da organização. A esse respeito, assinale a opção correspondente ao tipo de avaliação
que busca identificar a efetividade e os benefícios em relação aos custos gerados para a oferta
das ações de treinamento.
a) avaliação de reação
b) avaliação de aprendizagem
59

Stefan Fantini
Aula 21
c) avaliação de impacto no comportamento
d) avaliação de resultados ou de retorno do investimento
e) avaliação de transferência do treinamento
Comentários:
A questão “misturou” dois conceitos. Ou seja, a questão busca saber quais os níveis (ou tipos) de
avaliação que tem por objetivo identificar a efetividade do programa de treinamento e também a
relação custo x benefício do programa de treinamento.
Nesse sentido, é a avaliação de resultados empresariais que busca avaliar a efetividade do

programa de treinamento.
Por sua vez, a avaliação do retorno do investimento (ROI) que tem por objetivo comparar os
benefícios monetários do programa com os custos do programa de treinamento. Busca-se
identificar a relação custo x benefício do programa de treinamento.
O gabarito é a letra D.
16. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018)
É possível distinguir coaching e mentoring a partir dos objetivos destas duas atividades:
enquanto a primeira visa ao desenvolvimento de habilidades e ao aumento do desempenho no
trabalho, a segunda almeja o desenvolvimento de carreira no longo prazo.
Comentários:
Isso mesmo! O coaching é orientado, normalmente, para o curto prazo e para aumento do
desempenho no trabalho “atual” do indivíduo. O mentoring, por sua vez, é orientado para o longo
prazo e para o desenvolvimento da carreira do indivíduo.
Gabarito: correta.
A fim de determinar a efetividade de um programa de educação corporativa, devem ser

realizadas avaliações no nível de resultados, cujo alvo são os efeitos gerados no desempenho
das organizações, descontada a influência de outras ações que também possam contribuir com
os resultados observados.
Comentários:
Isso mesmo!
60

Stefan Fantini
Aula 21
As avaliações realizadas no nível de resultados empresariais têm por objetivo identificar os

resultados alcançados pelos participantes do programa de treinamento, e se os conhecimentos
adquiridos no programa foram aplicados com êxito. Ou seja, busca-se mensurar o quanto os
resultados organizacionais foram impactados pelo programa de treinamento.
De fato, para isso, devem ser descontadas as influências que outras ações (que não estão
diretamente relacionadas ao programa de treinamento) geraram nos resultados observados.
Gabarito: correta.
Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais

diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a educação os
torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o desenvolvimento ajusta as atitudes dos
trabalhadores conforme os valores organizacionais.
Comentários:
Nada disso!
O treinamento é orientado para o presente e para o cargo. O treinamento tem por objetivo
qualificar o indivíduo para o desempenho eficaz de tarefas específicas e mensuráveis.
O desempenho, por sua vez, é orientado para o futuro e para o indivíduo. O desenvolvimento
busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de desenvolvê-lo
profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências futuramente.
Por fim, a educação se refere ao conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que
tem por objetivo a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários.
Gabarito: errada.
Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de

desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações
instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os
resultados da organização.
Comentários:
Isso mesmo!
61

Stefan Fantini
Aula 21
Afinal, se a organização não identificou as necessidades de treinamento, ela estará “no escuro”.
Portanto, é bastante provável que o programa de treinamento seja malsucedido (ou seja, é pouco
provável que o programa de treinamento exerça efeitos positivos sobre o comportamento dos
indivíduos e sobre os resultados organizacionais).
Gabarito: correta.
Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo

de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros:
organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços
ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e
atitudes).
Comentários:
De fato, de acordo com Goldstein existem 03 tipos de análise que devem ser realizados para o
diagnóstico das necessidades54:
1 – Análise organizacional: contempla a identificação dos resultados organizacionais a serem

afetados pelo treinamento, bem como das condições ambientais capazes de interferir na
execução do programa de T&D, e na observação dos efeitos da ação educacional.
Contempla aspectos da estrutura, da estratégia e da cultura organizacional.
2 – Análise de tarefas: são descritas as atividades e as condições sobre as quais estas

atividades são realizadas, bem como os conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA) requeridos dos indivíduos para o bom desempenho do trabalho. Envolve aspectos
como processos de trabalho, espaços ocupacionais e cargos.
3 – Análise individual: momento em que a organização a organização identifica o repertório

“atual” de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes existentes na organização, com o objetivo
de identificar as “lacunas” de CHAs que justificam a participação de indivíduos, ou mesmo
grupos de trabalho, em uma determinada ação educacional.
Gabarito: correta.
54
Goldstein (1991) apud MENESES, Pedro P. M. Treinamento e desempenho organizacional: contribuição dos modelos lógicos e
do método quase-experimental para avaliações de ações educacionais. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 1, p. 180-199, jan./jun.
2007.
62

Stefan Fantini
Aula 21
Uma maneira de se levantarem necessidades de desenvolvimento de competências é

questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro; outra, é solicitar
que ordenem suas demandas de treinamento consultando uma lista prévia de cursos.
Comentários:
Nada disso! O levantamento das necessidades de desenvolvimento foca em identificar as carências

de preparo e o GAP de competências (e não os “desejos” e “vontades” dos indivíduos).
Gabarito: errada.
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não

as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom
desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
Comentários:
Pelo contrário!
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar sim as

lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom desempenho.
Gabarito: errada.
23. (CESPE – STM – Analista Judiciário – 2018)
Os treinamentos no órgão deverão ser entregues para equipes de trabalho, e não para
indivíduos ou grupos de trabalho, na medida em que diagnósticos de necessidades de
desenvolvimento de competências assumem como referencial de desempenho os objetivos e as
metas vinculados aos processos de trabalho da organização.
Comentários:
Nada disso!
Os treinamentos podem ser direcionados tanto aos indivíduos (isoladamente) quanto aos grupos e
equipes de trabalho.
Gabarito: errada.
24. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2016)
63

Stefan Fantini
Aula 21
Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles
os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de
necessidades de treinamento.
Comentários:
Nada disso! O levantamento das necessidades de desenvolvimento foca em identificar as carências

de preparo e o GAP de competências (e não os “desejos” e “vontades” dos indivíduos).
Gabarito: errada.
25. (CESPE – TCE-SC – Auditor Fiscal de Controle Externo – 2016)
Nos órgãos públicos, o processo de desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é

dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em seleção por concurso público comprova
que ele já possui as habilidades e competências exigidas para o exercício do cargo para o qual
foi aprovado.
Comentários:
Nada disso! O treinamento, o desenvolvimento e a educação corporativa também são

fundamentais nos órgãos públicos.
O ambiente está em constante mutação. Portanto, as demandas mudam, fazendo com que
constantemente surjam “carências de preparo”, as quais devem ser alvo de ações e programas de
treinamento.
Gabarito: errada.
26. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016)
Para o sucesso da educação corporativa, é essencial que a organização priorize as características

individuais dos colaboradores, utilize recursos que estimulem a responsabilidade e a motivação
para aprender bem como invista em conteúdos que estejam relacionados às atividades diárias
dos colaboradores.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva correta!
Gabarito: correta.
64

Stefan Fantini
Aula 21
O sucesso de um departamento de educação corporativa dependerá, entre outros fatores, da

capacidade da empresa em disponibilizar aos colaboradores atividades e recursos educacionais
de fácil acesso, estimulando-os a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e
pelo autodesenvolvimento.
Comentários:
Isso mesmo! A assertiva trouxe o conceito de um dos princípios fundamentais ao sucesso da

educação corporativa, qual seja: Disponiblidade.
De acordo com o princípio da disponibilidade, deve-se oferecer e disponibilizar atividades e

recursos educacionais de uso e acesso fáceis, propiciando condições favoráveis e concretas para
que os colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e em qualquer lugar”,
estimulando-os assim a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e
Gabarito: correta.
Os sistemas de educação corporativa, os quais articulam competências organizacionais e

humanas de forma sistemática, estratégica e contínua, têm a finalidade de incentivar o
desenvolvimento dos colaboradores.
Comentários:
Isso mesmo!
De acordo com Eboli, a finalidade de um Sistema de Educação Corporativa é fomentar “o

desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas
para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e continua.”55
Gabarito: correta.
O modelo de avaliação proposto por Donald Kirkpatrick mensura os resultados em quatro níveis:
reação, aprendizado, comportamento ou transferência e retorno sobre o investimento (ROI).
Comentários:
Nada disso!
55
EBOLI (2004) apud EBOLI, Marina (organizadora). Educação corporativa: muitos olhares. São Paulo, Atlas: 2014. pp.20-22
65

Stefan Fantini
Aula 21
De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados na avaliação do programa de

treinamento:
Reação
Aprendizado
Impacto no desempenho (impacto no comportamento)
Impacto nos resultados da organização
Posteriormente (com base nas ideias de Phillips), foi incluído um quinto nível na avaliação do
programa treinamento:
Retorno do investimento (Return on Investment - ROI)
Gabarito: errada.
As universidades corporativas buscam oferecer aos colaboradores — funcionários, clientes,

fornecedores e comunidade — o conhecimento e as competências técnicas e comportamentais
necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos das organizações.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
Gabarito: correta.
Os objetivos atuais da educação corporativa incluem desenvolvimento de competências críticas,

foco no aprendizado organizacional, escopo estratégico, ênfase nas estratégias do negócio e
aumento da competitividade.
Comentários:
Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, alguns dos objetivos da educação corporativa.
Gabarito: correta.
66

Stefan Fantini
Aula 21
Nas organizações, os departamentos de educação corporativa devem ter autonomia e atuar de

forma independente dos departamentos de gestão de pessoas.
Comentários:
Nada disso!
Um dos princípios da Educação Corporativa é a conectividade. De acordo com esse princípio, deve-
se privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões, intensificando a
comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma dinâmica para ampliar a
quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo.
Portanto, a educação corporativa deve atuar de forma interdependente com os departamentos de

gestão de pessoas.
Gabarito: errada.
33. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Na avaliação de treinamento embasada nos critérios, ou níveis, reação, aprendizado,

comportamento e resultados, cada um desses critérios/níveis é indicador do sucesso no
treinamento, não se podendo afirmar que haja correlação entre eles.
Comentários:
Isso mesmo!
A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios (reação, aprendizado, comportamento

e resultados) e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento. Contudo, não se pode
afirmar que há qualquer correlação entre eles.
Gabarito: correta.
67

Stefan Fantini
Aula 21
LISTA DE QUESTÕES
O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades
de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores
organizacionais.
Programas de treinamento relacionados à diversidade e atualmente utilizados em organizações

beneficiam a comunicação, as relações sociais, o desempenho e a equidade no ambiente de
trabalho.
3. (CEBRASPE/CESPE – MPC-PA – Analista Ministerial – 2019)
Uma das atividades da gestão de pessoas nas organizações contemporâneas é capacitar

pessoas. Considerando-se questões típicas do ambiente de trabalho, a tarefa de promover a
educação é denominada
a) desenvolvimento.
b) educação.
c) educação profissional.
d) formação.
e) treinamento.
4. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Judiciário – 2019)
A educação corporativa tem foco nos processos organizacionais, com vistas ao desenvolvimento
de tarefas.
68

Stefan Fantini
Aula 21
O treinamento visa criar ou desenvolver a qualificação profissional para o desempenho eficaz de

tarefas bem especificadas e mensuráveis.
A responsabilidade pelo crescimento e pelo desenvolvimento do funcionário na organização é

exclusiva do próprio funcionário.
O desenvolvimento é orientado para o cargo, enquanto o treinamento é voltado para o

indivíduo.
O principal objetivo do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal é preparar e

desenvolver talentos para a organização, não apenas quanto a habilidades técnicas, mas
também quanto a competências comportamentais.
No levantamento de necessidades de treinamento, a equipe do planejamento deve observar o

clima da empresa e avaliar exclusivamente indicadores quantitativos, como produtividade,
valores econômicos, metas e rotatividade.
Devido às novas exigências do mundo organizacional e às constantes inovações tecnológicas,

são necessárias estratégias para a difusão da educação e da universidade corporativa, como
modelo de formação inicial.
O avanço das universidades corporativas é impulsionado, entre outros fatores, pelo aumento do
prazo de validade do conhecimento.
Além de um treinamento empresarial, a educação corporativa é um processo de aprendizagem

que visa melhorar o clima organizacional.
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Stefan Fantini
Aula 21
A educação corporativa é fundamentada no desenvolvimento de competências e promove

reformulação de práticas pedagógicas tradicionais na medida em que exige dos docentes uma
revisão constante de suas práticas de ensino.
14. (CESPE – MPU – Técnico do MPU – 2018)
A educação corporativa possibilita a consolidação de novos conhecimentos e o desenvolvimento

de competências necessárias à superação dos desafios de um mercado em constante mudança.
15. (CESPE – IFF – Administrador – 2018)
Treinamentos e desenvolvimento de pessoal devem ser avaliados para que se determine sua
real efetividade, por exemplo, no aprendizado, no comportamento no cargo e no resultado
financeiro da organização. A esse respeito, assinale a opção correspondente ao tipo de avaliação
que busca identificar a efetividade e os benefícios em relação aos custos gerados para a oferta
das ações de treinamento.
a) avaliação de reação
b) avaliação de aprendizagem
c) avaliação de impacto no comportamento
d) avaliação de resultados ou de retorno do investimento
e) avaliação de transferência do treinamento
É possível distinguir coaching e mentoring a partir dos objetivos destas duas atividades:
enquanto a primeira visa ao desenvolvimento de habilidades e ao aumento do desempenho no
trabalho, a segunda almeja o desenvolvimento de carreira no longo prazo.
A fim de determinar a efetividade de um programa de educação corporativa, devem ser

realizadas avaliações no nível de resultados, cujo alvo são os efeitos gerados no desempenho
das organizações, descontada a influência de outras ações que também possam contribuir com
os resultados observados.
Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais

diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a educação os
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Stefan Fantini
Aula 21
torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o desenvolvimento ajusta as atitudes dos
trabalhadores conforme os valores organizacionais.
Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de

desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações
instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os
resultados da organização.
Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo

de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros:
organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços
ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e
atitudes).
Uma maneira de se levantarem necessidades de desenvolvimento de competências é

questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro; outra, é solicitar
que ordenem suas demandas de treinamento consultando uma lista prévia de cursos.
Se o levantamento de necessidades focalizar as competências individuais, deverá considerar não

as lacunas nos repertórios de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários ao bom
desempenho, mas o próprio desempenho no trabalho.
23. (CESPE – STM – Analista Judiciário – 2018)
Os treinamentos no órgão deverão ser entregues para equipes de trabalho, e não para
indivíduos ou grupos de trabalho, na medida em que diagnósticos de necessidades de
desenvolvimento de competências assumem como referencial de desempenho os objetivos e as
metas vinculados aos processos de trabalho da organização.
24. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2016)
Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles
os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de
necessidades de treinamento.
25. (CESPE – TCE-SC – Auditor Fiscal de Controle Externo – 2016)
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Stefan Fantini
Aula 21
Nos órgãos públicos, o processo de desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é

dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em seleção por concurso público comprova
que ele já possui as habilidades e competências exigidas para o exercício do cargo para o qual
foi aprovado.
Para o sucesso da educação corporativa, é essencial que a organização priorize as características

individuais dos colaboradores, utilize recursos que estimulem a responsabilidade e a motivação
para aprender bem como invista em conteúdos que estejam relacionados às atividades diárias
dos colaboradores.
O sucesso de um departamento de educação corporativa dependerá, entre outros fatores, da

capacidade da empresa em disponibilizar aos colaboradores atividades e recursos educacionais
de fácil acesso, estimulando-os a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e
pelo autodesenvolvimento.
Os sistemas de educação corporativa, os quais articulam competências organizacionais e

humanas de forma sistemática, estratégica e contínua, têm a finalidade de incentivar o
desenvolvimento dos colaboradores.
O modelo de avaliação proposto por Donald Kirkpatrick mensura os resultados em quatro níveis:
reação, aprendizado, comportamento ou transferência e retorno sobre o investimento (ROI).
As universidades corporativas buscam oferecer aos colaboradores — funcionários, clientes,

fornecedores e comunidade — o conhecimento e as competências técnicas e comportamentais
necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos das organizações.
Os objetivos atuais da educação corporativa incluem desenvolvimento de competências críticas,

foco no aprendizado organizacional, escopo estratégico, ênfase nas estratégias do negócio e
aumento da competitividade.
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Stefan Fantini
Aula 21
Nas organizações, os departamentos de educação corporativa devem ter autonomia e atuar de

forma independente dos departamentos de gestão de pessoas.
33. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Na avaliação de treinamento embasada nos critérios, ou níveis, reação, aprendizado,

comportamento e resultados, cada um desses critérios/níveis é indicador do sucesso no
treinamento, não se podendo afirmar que haja correlação entre eles.
73

Stefan Fantini
Aula 21
GABARITO
1. CORRETA 12. CORRETA 23. ERRADA
2. CORRETA 13. CORRETA 24. ERRADA
3. Letra C 14. CORRETA 25. ERRADA
4. ERRADA 15. Letra D 26. CORRETA
5. CORRETA 16. CORRETA 27. CORRETA
6. ERRADA 17. CORRETA 28. CORRETA
7. ERRADA 18. ERRADA 29. ERRADA
8. CORRETA 19. CORRETA 30. CORRETA
9. ERRADA 20. CORRETA 31. CORRETA
10. ERRADA 21. ERRADA 32. ERRADA
11. ERRADA 22. ERRADA 33. CORRETA
74

Stefan Fantini
Aula 21
Referências Bibliográficas
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Stefan Fantini
Aula 21
http://portal.mec.gov.br/instituicoes-credenciadas/educacao-superior-a-distancia
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TSE - Concurso Unificado (Técnico

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

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Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem?

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS: TREINAMENTO E

Portanto, a organização deve se preocupar continuamente com a aprendizagem humana, para

A aprendizagem humana pode ser dar através da informação, da instrução, do treinamento, do

Instrução: Trata-se de orientações baseadas em objetivos instrucionais. Em outras

Ou seja, o treinamento é voltado para as atividades funcionais “atuais” do indivíduo

É orientado para o presente e para o cargo “atual”.

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

Desenvolvimento: Trata-se do conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem

Em outras palavras, são ferramentas de apoio e estímulo a programas de

Ou seja, o desenvolvimento busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo

O desenvolvimento tem como foco explorar o potencial de “crescimento” do indivíduo para

É orientado para o futuro e para o indivíduo.

Conforme se observa, tratam-se de conceitos bastante relacionados que compõem o Sistema de

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

O processo de Treinamento e Desenvolvimento (processo de T&D) tem as seguintes finalidades2:

- Adequar o indivíduo à cultura da organização

Nesse sentido, Chiavenato explica que “o treinamento é considerado um meio de desenvolver

Chiavenato reúne alguns conceitos de Treinamento na visão de renomados autores. Vejamos:

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

Treinamento “é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na

Treinamento “é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente

Treinamento “é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e

1.1 – Conteúdo do Treinamento e Mudanças de Comportamento

Chiavenato explica que o treinamento desencadeia algumas mudanças no comportamento dos

De acordo com o autor, existem 05 tipos de mudanças no comportamento decorrentes do

Transmissão de Informações: Busca-se aumentar o conhecimento dos indivíduos.

Desenvolvimento de Habilidades: Busca-se melhorar as habilidades e a destreza dos

Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes): Busca-se desenvolver ou

5 IVANCEVICH (1995) apud Idib

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Desenvolvimento de Conceitos: Busca-se aumentar o nível de “abstração” do indivíduo,

Desenvolvimento de Competências: Busca-se criar e desenvolver competências

Portanto, a banca poderá cobrar apenas 04 tipos de mudanças no comportamento:

1.2 – Tipos de Treinamento

O treinamento pode ser dividido em 04 tipos9:

Treinamento Técnico-operacional: tem por objetivo capacitar o indivíduo a desempenhar

Treinamento de Integração: consiste em ações intensivas de treinamento inicial,

Treinamento Gerencial: tem por objetivo desenvolver e integrar as competências técnicas,

Treinamento Comportamental: tem por objetivo desenvolver ou modificar atitudes dos

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

1.3 – Etapas do Processo de Treinamento

1.3.1 - 04 Etapas (visão de Chiavenato)

O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto pelas seguintes etapas:

Diagnóstico: trata-se da etapa onde ocorre o levantamento das necessidades (carências) de

Desenho / Planejamento / Plano Instrucional: trata-se da etapa onde é elaborado o projeto

Implementação / Aplicação / Execução: trata-se da etapa onde o programa de treinamento

1.4 – Descrição das Etapas do Processo de Treinamento (Chiavenato)

1.4.1 – Diagnóstico (Levantamento das Necessidades de Treinamento)

De acordo com Borges-Andrade, as necessidades de treinamento são descrições de lacunas (gap)

00285716140 - ALINE SILVA PEREIRA DOS SANTOS MARTINS

diferença entre as “competências necessárias” ao alcance dos objetivos e as “competências atuais”

Nesse sentido, as avaliações de necessidades têm por objetivo diagnosticar ou prognosticar as

05 Níveis de Análise do Levantamento das Necessidades de Treinamento

O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) pode ser realizado em 05 níveis de

1 - Análise Organizacional (Análise da Organização Total): trata-se da análise realizada a

2 - Análise das Competências Organizacionais Requeridas: trata-se da análise que busca