Aula 03 de Gestão de Pessoas Concurso Da UNESP

Aula 03 - Somente PDF
UNESP (Assistente Técnico

Administrativo I - Área de atuação:
Gestão de Pessoas) Conhecimentos
Específicos - 2023 (Pós-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
08 de Novembro de 2023
07511881823 - ZENAIDE DIAS

Stefan Fantini
Índice
1) Recrutamento e Seleção
..............................................................................................................................................................................................3
2) Questões Recrutamento e Seleção

..............................................................................................................................................................................................
55
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UNESP (Assistente Técnico Administrativo I - Área de atuação: Gestão de Pessoas) Conhecimentos Específicos
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Stefan Fantini
Sumário
Recrutamento e Seleção............................................................................................................... 4
1 – Recrutamento ............................................................................................................................... 4
1.1 – Etapas do Recrutamento ....................................................................................................... 5
1.2 – Fontes de Recrutamento ........................................................................................................ 7
1.3 – Meios de Recrutamento ....................................................................................................... 11
2 – Seleção ...................................................................................................................................... 24
2.1 – Perfil Profissiográfico .......................................................................................................... 25
2.2 – Etapas do Processo de Seleção .......................................................................................... 29
2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) ............ 30
2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação .................................................................. 32
2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção ...................................................................................... 34
2.6 – Avaliação do Processo de Seleção ..................................................................................... 40
Resumo Estratégico ................................................................................................................... 42
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Stefan Fantini
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1 – Recrutamento
Antes de tudo, é necessário que você saiba o que é Recrutamento.
De acordo com Chiavenato1, o recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para
atrair uma quantidade suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que
vem após o recrutamento) seja bem-sucedida.
Em outra definição, Sobral e Peci 2 descrevem o recrutamento como “o processo de localização,

identificação e atração de candidatos qualificados...”
Ou seja, recrutamento é a atividade que o setor de recursos humanos desempenha com o

objetivo de atrair candidatos capacitados para integrar equipes na empresa, de acordo com a
necessidade de vagas e perfis.
RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR
Essa atividade pode ser realizada por uma pessoa ou por toda uma equipe de RH. É possível,
também, contratar empresas de consultoria que são especializadas nessa atividade.
(CESPE – INCA – Analista - ADAPTADA)
O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os
requisitos mínimos da posição a ser preenchida.
Comentários:
1
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição.
Barueri, SP: Manole, 2015 p.64
2
SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008
p.335
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Stefan Fantini
Isso mesmo! Questão correta.
Gabarito: correta.
1.1 – Etapas do Recrutamento
Segundo Bonav3, o recrutamento possui 4 etapas:
1 – Coleta de dados: trata-se da etapa que tem por objetivo especificar o perfil do cargo,
mapear as competências, estabelecer o prazo para preenchimento da vaga, validar os
recursos financeiros disponíveis para a realização do recrutamento e avaliar a conjuntura
do mercado de trabalho.
2 – Planejamento: trata-se da etapa em que são definidos aspectos como: quando será o
recrutamento; qual será o tipo de recrutamento (interno, externo, misto); e qual será a
fonte de divulgação. Além disso, nessa fase também são projetados os custos e descritos os
itens que estarão presentes na divulgação da vaga.
3 – Execução do Recrutamento: é nessa etapa que ocorre a divulgação da vaga.
4 – Avaliação do recrutamento: essa etapa tem por objetivo avaliar os “resultados” do

recrutamento, com o objetivo de verificar se o processo de recrutamento está funcionando
bem, ou se precisa ser aprimorado. Nessa etapa são avaliados aspectos como: quantas
pessoas se candidataram à vaga; quantas dessas pessoas eram capacitadas para a vaga; qual
foi a eficiência dos meios de divulgação; e se, de fato, houve o preenchimento da vaga.
ESQUEMATIZANDO!
Execução do Avaliação do
Coleta de dados Planejamento
recrutamento recrutamento
Chiavenato vai além e explica que a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03
fases4:
3
BONAV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências / 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2015 p.42
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1 – Pesquisa Interna das Necessidades: Consiste em identificar o que a organização precisa

em termos de pessoas. Ou seja, trata-se de identificar que tipos de pessoas a organização
precisa para a realização das tarefas organizacionais.
2 – Pesquisa Externa do Mercado: Trata-se de identificar o que o mercado de RH pode

oferecer. Em outras palavras, essa etapa tem por foco o “mercado de candidatos”. É nessa
etapa em que são localizadas as fontes de recrutamento. Além disso, essa etapa também
envolve a “segmentação” do mercado, com o objetivo de recrutar aqueles candidatos que
tenham os perfis mais adequados à vaga.
3 – Definição de Técnicas de Recrutamento: Trata-se da etapa onde são definidas as

técnicas de recrutamento que serão utilizadas.
(ZAMBINI – PRODESP – Analista)
Assinale a alternativa CORRETA. O planejamento para o recrutamento é composto pelas seguintes

fases:
I – teste para aferição do conhecimento;
II – pesquisa interna;
III – técnica de recrutamento a ser aplicada;
IV – pesquisa mista;
V – pesquisa externa.
a) Estão corretas somente as assertivas I, III, IV e V.
b) Estão corretas somente as assertivas I, II, IV e V.
c) Estão corretas somente as assertivas II, III e V.
d) Estão corretas somente as assertivas I, II, III e V.
e) Todas as assertivas estão corretas.
4
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71
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Comentários:
De acordo com Chiavenato, a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 fases:
1 – Pesquisa Interna das Necessidades
2 – Pesquisa Externa do Mercado
3 – Definição de Técnicas de Recrutamento
O gabarito é a letra C.
1.2 – Fontes de Recrutamento
As fontes de recrutamento são as “fontes de recursos humanos”. Ou seja, são as fontes que irão
suprir a organização com recursos humanos. Em outras palavras, são os “alvos” onde a organização
irá aplicar as técnicas de recrutamento.
De acordo com Chiavenato5, existem diversas fontes de recrutamento que podem ser escolhidas
pelo recrutador de forma bastante específica, de acordo com o perfil da vaga e o meio de
recrutamento em que ele está trabalhando. É através das fontes de recrutamento que o
recrutador irá realizar a “divulgação” da vaga.
Conforme explica Marras, as “fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas
na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa”.
Vejamos algumas das principais fontes de recrutamento6:
Funcionários da própria empresa: Consiste em recrutar profissionais dentro da própria

organização.
Redes Sociais: Trata-se de utilizar as redes sociais (facebook, instagram, twitter, etc.) para
anunciar a vaga e recrutar candidatos.
Escolas, universidades e cursos. Por exemplo: um escritório de Direito anuncia vagas de

estágio em Direito para alunos do 6° Semestre do Curso de Direito de determinada
universidade.
5
6
MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição. São Paulo, Saraiva:
2016. p.52
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Outras empresas: Consiste em recrutar profissionais em outras empresas (empresas

fornecedoras, empresas “clientes”, etc.).
Banco de dados interno: O banco de dados é formado a partir do recebimento de currículos

no dia a dia. O banco de dados interno é consultado de acordo com as necessidades da
empresa.
Indicações e networking: Uma vez identificadas as necessidades da empresa, o recrutador

distribui a informação interna e externamente; a partir desse momento, a informação
começa a se espalhar “boca a boca” no mercado de trabalho, e começam a chegar
indicações de terceiros.
Cartazes (tanto internos, quanto externos): Trata-se um meio bastante utilizado nas
indústrias e na construção civil. Consiste na afixação de cartazes nas portas das fábricas ou
em locais onde se supõe que haja concorrência de muitos profissionais com características
parecidas com as que se deseja para o cargo. Pode ser considerada uma técnica de baixo
custo que atinge um grande número de pessoas interessadas.
Agências de emprego: As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de

profissionais de nível de execução (nível operacional) até o nível intermediário da
organização (nível tático). Normalmente, as agências de emprego restringem-se apenas a
realizar a “triagem” de currículos, enviando à empresa aqueles currículos que estejam
dentro dos parâmetros definidos.
Consultorias de Recrutamento e Seleção: Diferentemente das agências de emprego, as

consultorias de Recrutamento e Seleção oferecem serviços de recrutamento de profissionais
de nível intermediário da organização (nível tático) até o nível médio-alto. Ou seja, ela
trabalha com o recrutamento de profissionais com perfis “diferenciados”. Além disso, é o
consultor de recrutamento e seleção de traça o perfil dos funcionários. Por ser um serviço
“diferenciado”, é um serviço mais caro que os serviços oferecidos pelas agências de
emprego.
Consultorias de outplacement: Essas consultorias se dedicam especificamente a “recolocar”

profissionais que serão desligados de suas atuais empresas. Ou seja, a empresa que está
“desligando” o profissional contrata uma consultoria de outplacement quando pretende
desligar o profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado de
trabalho. Esse tipo de consultoria atende apenas Pessoas Jurídicas (ou seja, apenas as
empresas que estão “desligando” funcionários que contratam esse tipo de consultoria).
Consultorias de replacement: Assim como as empresas de outplacement, as empresas de

replacement têm por objetivo auxiliar o indivíduo (que está sendo desligado da empresa)
no processo de recolocação no mercado de trabalho. Contudo, a diferença é que as
consultorias de replacement atendem especificamente as pessoas físicas (profissionais que
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estão sendo desligados). Ou seja, são os profissionais que estão sendo desligados que
contratam esse tipo de consultoria.
Entidades Diversas: Existem diversas entidades (sindicatos, associações, etc.) que

trabalham gratuitamente para auxiliar na colocação ou recolocação de trabalhadores no
mercado de trabalho.
Mídia: trata-se de anunciar a vaga de emprego em jornais, classificados, revistas, rádio,

televisão, etc., com o objetivo de atrair candidatos para a vaga.
Headhunters: o headhunter (“caçador de cabeça”, ou “caçador de talentos”) é um

profissional que atua para recrutar profissionais do topo da pirâmide organizacional (nível
estratégico), tais como presidentes, diretores, etc. Ele atua apenas com profissionais
extremamente qualificados e difíceis de serem encontrados. Trata-se de um serviço
bastante caro. Normalmente, os headhunters são pessoas bem relacionadas (possuem
excelentes “contatos pessoais”) e constantemente estão presentes em eventos
“importantes” onde há a presença de altos executivos.
Funcionários da própria empresa
Redes Sociais
Escolas, universidades e cursos
Outras empresas
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes
Fontes de
Recrutamento
Agências de emprego
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Consultorias de outplacement
Consultorias de replacement
Entidades Diversas
Mídia
Headhunters
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(UFMT – DETRAN-MT – Psicólogo - 2015)
Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos
humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Sobre as formas de recrutamento mais
utilizadas, marque V para as assertivas verdadeiras e F para as falsas.
( ) Cartazes internos e externos são um meio muito utilizado por indústrias ou pela construção civil.
Consiste em colocar painéis nas portas de fábricas ou em locais onde se supõe que haja muita
concorrência de profissionais com características parecidas com as que se deseja.
( ) Headhunter destaca-se do consultor de recrutamento e seleção pelos contatos pessoais que

possui e pelo perfil cultural e carreira profissional. É alguém com presença constante em eventos
culturais, esportivos ou em encontros internacionais utilizados como ponto de encontro pelos altos
executivos.
( ) Indicação é um instrumento que consiste em, uma vez identificadas as necessidades da

empresa, o recrutador distribuir a informação interna e externamente, e, a partir desse momento,
começar a receber indicações de terceiros.
( ) As mídias são canais utilizados pela área de recrutamento e seleção para veicular anúncios
classificados com o objetivo de atrair os recursos humanos disponíveis ou interessados do mercado
de trabalho.
Assinale a sequência correta.
a) V, F, V, F
b) V, F, F, V
c) V, V, V, V
d) F, F, F, F
Comentários:
Conforme se observa, todas as assertivas trazem conceitos corretos.
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1.3 – Meios de Recrutamento
Os meios de recrutamento estão diretamente relacionados às fontes de recrutamento que serão

utilizadas.
Conforme vimos, a empresa possui a necessidade de encontrar profissionais interessados e

qualificados para preencher as vagas identificadas.
Os candidatos que a empresa busca podem ser de dois tipos:
Aplicados (empregados): São profissionais que estão trabalhando em outras empresas, ou

estão trabalhando na própria empresa.
Desempregados: Tratam-se de profissionais que estão disponíveis no mercado de recursos

humanos (não estão trabalhando em qualquer empresa).
Além disso, esses candidatos podem ser classificados em “reais” ou “potenciais”:
Reais: profissionais desempregados que estão procurando emprego, ou profissionais

aplicados (empregados) que estão pretendendo mudar de emprego.
Potenciais: profissionais desempregados que não estão procurando emprego, ou

profissionais aplicados (empregados) que não pretendem mudar de emprego.
Portanto, conforme vimos, os candidatos que a empresa busca recrutar podem estar disponíveis
“mercado de recursos humanos” (fora da empresa), ou na própria empresa. À vista disso, existem
03 meios de recrutamento: recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto.
Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada um desses meios de recrutamento.
Recrutamento Interno
O recrutamento interno é aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca

encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da vaga que está
aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir) funcionários da própria empresa.
Nesse sentido, Vilas Boas e Andrade descrevem que o recrutamento interno “envolve a promoção,
a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa.”7
Portanto, o recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”:
7
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. P.38
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Movimentação Vertical: ocorre quando o colaborador é promovido pela empresa. Por

exemplo: Analista de Marketing é promovido para Diretor de Marketing.
Movimentação Horizontal: ocorre quando o colaborador é transferido para outra unidade

ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o
departamento de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras.
Movimentação Diagonal: quando o colaborador é promovido e transferido ao mesmo

tempo. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras
para ocupar o cargo de Diretor de Compras.
Horizontal - Transferência
Vertical - Promoção
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento:
Vantagens:
Mais barato (mais econômico): esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios,
honorários de empresas de recrutamento, etc.
Mais rápido: o indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata”.
Mais seguro: afinal, o funcionário já é “conhecido” na empresa e já foi submetido a diversas

avalições por seus superiores.
Fonte de Motivação e Fidelização: uma vez que os funcionários vislumbram chances de

serem “promovidos”, eles ficam mais motivados e incentivados. Além disso, há uma
“fidelização” desses funcionários com a organização (diminui os índices de rotatividade).
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Aproveita o potencial dos funcionários da empresa.
Aproveita os investimentos da organização com treinamento e desenvolvimento: esse tipo

de recrutamento aproveitas os investimentos que a organização fez em treinamento e
desenvolvimento de funcionários, tendo em vista que, muitas vezes, o “retorno” desses
investimentos acontece somente quando os funcionários passam o ocupar cargos mais
complexos e elevados na organização.
Não há necessidade de realizar “integração” na empresa: afinal, o funcionário já é

funcionário da organização. Assim, não há necessidade de submetê-lo ao “treinamento
introdutório” sobre a organização.
Desenvolve um espírito de competição “saudável” entre os indivíduos: ou seja, os

funcionários irão buscar desempenhar um bom desempenho no trabalho, com o objetivo de
se “destacarem” e mostrarem aos seus superiores que têm condições de assumir cargos
mais complexos.
Desvantagens:
Pode tornar a cultura organizacional fortemente conservadora: afinal, está “mantendo” os

funcionários que a organização já possui.
Pode dificultar a mudança e a inovação: afinal, a empresa não recebe “novas ideias”.
Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina atual: o que faz com que esse tipo de
recrutamento não seja indicado para organizações que atuam em ambientes instáveis,
dinâmicos e mutáveis.
Pode gerar frustração nos funcionários que não foram “escolhidos”.
Exige a contratação de um novo funcionário para ocupar o “cargo antigo”.
Pode gerar conflito de interesses: por exemplo, um “chefe” que não detém as qualificações
necessárias para subir de cargo, pode começar a contratar funcionários pouco qualificados,
para evitar que seus “subordinados” o “ultrapassem” no futuro. Além disso, esse chefe pode
começar a atrapalhar o desempenho e as aspirações de seus subordinados (para evitar que
eles o “ultrapassem”).
Tende a gerar a ocorrência do “princípio de peter” (risco de “incompetência” progressiva):

quando ocorrem promoções constantes, há o risco de que o funcionário acabe sendo
promovido “acima do limite” de sua competência. Ou seja, trata-se do fenômeno em que as
pessoas são promovidas até atingirem o seu nível de incompetência.
Por exemplo: Imagine que João das Neves seja um excelente recepcionista. O seu chefe
observa seu excelente relacionamento com os clientes, e decide promover João das Neves
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para o cargo de Vendedor. Nesse novo cargo de vendedor, João das neves acaba se
destacando mais uma vez. Ele é o melhor vendedor da loja. Os clientes o adoram e ele
sempre “bate suas metas” de venda.
Mais uma vez, o chefe de João das Neves reconhece o seu bom trabalho e decide promovê-
lo à gerente de vendas. Agora, João das Neves deve gerenciar uma equipe de vendedores da
loja na qual trabalha. Contudo, João das Neves não tem competência para realizar essa
função. Apesar de ser um excelente vendedor, João das Neves não detém as características
e competências necessárias a desempenhar um cargo de gerência; e isso faz com que as
vendas da loja caiam bruscamente.
Perceba que o recrutamento interno transformou um excelente funcionário (Vendedor) em

um péssimo gerente. Isso acontece pois João das Neves foi promovido a um cargo que está
acima do seu limite de competência.
ESQUEMATIZANDO!
Vantagens Desvantagens
Recrutamento Interno Recrutamento Interno
Mais barato (mais econômico) Pode tornar a cultura organizacional fortemente
conservadora
Mais rápido
Pode dificultar a mudança e a inovação
Mais seguro Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina

atual
Motiva, incentiva e fideliza os funcionários
Pode gerar frustração nos funcionários que não
foram “escolhidos”
Aproveita o potencial dos funcionários da empresa
Exige a contratação de um novo funcionário para
Aproveita o investimento que a organização fez em ocupar o “cargo antigo”
treinamento e desenvolvimento
Não há necessidade de nova "integração" com a Pode gerar conflito de interesses
empresa
Desenvolve espírito de competição "saudável" Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de
entre os funcionários incompetência progressiva)
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Recrutamento Externo
No recrutamento externo a empresa busca atrair candidatos “de fora” da empresa. Esses
candidatos podem estar “disponíveis” no mercado de recursos humanos (desempregados) ou
podem ser de outras empresas (aplicados/empregados).
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento:
Vantagens:
Renova o Know-how da empresa, uma vez que traz “novos” profissionais.
Traz novas ideias e competências à organização, promovendo a mudança e a inovação.
Renova e Enriquece os recursos humanos da organização.
Renova a cultura organizacional.
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade organizacional.
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”.
Menor investimento para desenvolver competências: afinal, a organização aproveita os

“gastos” que outras empresas tiveram com treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ou
seja, a empresa já contrata um profissional “preparado” e com as “competências
necessárias”.
Desvantagens:
Mais caro: esse tipo de recrutamento tem despesas com anúncios, honorários de empresas
de recrutamento, etc.
Mais demorado: é um processo mais demorado, uma vez que envolve escolha de aplicação
de técnicas de recrutamento, atração dos candidatos, apresentação dos candidatos,
recepção, triagem inicial, encaminhamento à seleção, etc.
Menos seguro: tendo em vista que a organização “não conhece” o funcionário que está
sendo contratado.
Risco de incompatibilidade entre funcionário e empresa: há o risco de que o funcionário

contratado tenha um perfil incompatível com a empresa e com sua cultura organizacional.
Pode trazer frustrações e desmotivação para os funcionários da empresa: se a empresa

está recrutando externamente, pode frustrar aqueles profissionais que estavam esperando
por uma “oportunidade” de serem promovidos.
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Pode reduzir a fidelização dos funcionários: os funcionários podem achar que não terão
“chances de crescer” na empresa, e isso pode aumentar a rotatividade de pessoal.
Pode afetar a política de remuneração da empresa (causar desajustes na política salarial):

pode afetar as “faixas salarias” da organização, especialmente quando a “oferta” e a
“demanda” de recursos humanos estão desequilibradas (ou seja, quando existe uma maior
demanda por certo tipo de profissional e poucos profissionais no mercado, esses
profissionais tendem a requisitar salários mais “altos”).
ESQUEMATIZANDO!
Recrutamento Externo Recrutamento Externo
Renova o Know-how da empresa Mais caro
Traz novas ideias e competências à organização Mais demorado
Renova e Enriquece os recursos humanos da

organização Menos seguro
Risco de incompatibilidade entre funcionário e

Renova a cultura organizacional
empresa
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade Pode trazer frustrações e desmotivação para os
organizacional funcionários da empresa
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter” Pode reduzir a fidelização dos funcionários
Menor investimento para desenvolver Pode afetar a política de remuneração da

competências empresa (causar desajustes na política salarial)
Recrutamento Misto
Trata-se do tipo de recrutamento em que a empresa utiliza os dois tipos de recrutamento

anteriores (o interno e o externo).
Ou seja, o recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da empresa
quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no mercado de recursos humanos
– desempregados - ou profissionais de outras empresas - aplicados/empregados).
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07511881823 - ZENAIDE DIAS 16

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Esse recrutamento busca reduzir as desvantagens dos recrutamentos interno e externo, e

potencializar as suas vantagens. Em outras palavras, esse método busca um equilíbrio entre o
recrutamento interno e o recrutamento externo.
O Recrutamento Misto pode ser realizado de 3 formas diferentes:
a) Primeiro Recrutamento Externo, seguido de Recrutamento Interno: caso a organização

não encontre “candidatos externos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a
buscar candidatos dentro da própria organização.
Recrutamento Externo Recrutamento Interno
b) Primeiro Recrutamento Interno, seguido de Recrutamento Externo: A empresa dá

prioridade aos seus funcionários. Contudo, caso a organização não encontre “candidatos
internos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a buscar “candidatos externos”.
Recrutamento Interno Recrutamento Externo
c) Recrutamento Externo e Recrutamento Interno concomitantemente: a empresa busca,

simultaneamente, “candidatos externos” e “candidatos internos”.
Recrutamento Externo Recrutamento Interno
Quando a empresa realiza um recrutamento interno é necessário que ela também

realize o recrutamento externo (afinal, a vaga do funcionário que foi “movido” precisa
ser preenchida).
Mesmo se a “vaga” do funcionário for preenchida por “outro funcionário interno”

(recrutamento interno), ainda assim existirá, em algum “lugar” da organização, uma
vaga que precisará ser preenchida pelo recrutamento externo.
Nesse sentido, pode-se dizer que essa também é uma hipótese de Recrutamento Misto.
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É importante mencionar a diferença entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos

Humanos.
De acordo com Chiavenato, o Mercado de Trabalho (MT) “é constituído pelas ofertas de trabalho
ou de emprego oferecidas pelas organizações em um determinado lugar e em determinada
época.” Nesse sentido, “quanto maior o número de organizações em uma determinada região,
tanto maior o mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades
de emprego.”8
O Mercado de Trabalho pode apresentar duas situações:
Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de

trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” maior da organização para realizar o
recrutamento e a seleção (afinal, as organizações terão que “competir” pelos funcionários).
Ou seja, a organização deverá proporcionar maiores salários, maiores benefícios, etc. Além
disso, a organização fica menos “exigente” em relação à qualificação dos candidatos. O
recrutamento externo torna-se mais caro (portanto, uma alternativa é investir no
recrutamento interno). A organização tende a aumentar os investimentos no treinamento
de seus funcionários e na fixação/fidelização deles na organização (afinal, “perder”
funcionários, e ter de contratar “novos”, pode ser bastante caro). Em suma, a organização
deverá investir maiores recursos para a contratação.
Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de

trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” menor da organização para realizar o
recrutamento e a seleção (afinal, existem poucas vagas no mercado, então são os
funcionários que irão “brigar” pelas vagas). Ou seja, a organização pode oferecer menores
salários, menores benefícios, etc. Além disso, a organização fica mais “exigente” em
relação à qualificação dos candidatos. O recrutamento externo torna-se mais barato, e a
organização não se preocupa tanto com o treinamento de seus funcionários e nem com a
fixação/fidelização deles na organização. Em suma, os investimentos são menores para a
contratação.
O Mercado de Recursos Humanos (MRH), por sua vez, “é constituído pelo conjunto de indivíduos
aptos ao trabalho em determinado lugar e em determinada época.“ Ou seja, trata-se do “conjunto
de pessoas empregadas (que compõem o mercado de recursos humanos aplicado) ou
8
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Stefan Fantini
desempregadas (que compõem o mercado de recursos humanos disponível) e aptas ao trabalho.

Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais em relação
a determinadas oportunidades de emprego.” 9
O Mercado de Recursos Humanos pode apresentar dois cenários:
Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos

buscando vagas de trabalho. Portanto, os comportamentos da organização são similares
àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Procura” (que vimos acima). Ou seja, são os
candidatos que “brigam” pelas vagas.
Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos

candidatos buscando vagas de trabalho Portanto, os comportamentos da organização são
similares àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Oferta” (que vimos acima). Ou
==209a7b==
seja, são as empresas que “competem” pelos candidatos.
Em outras palavras, o Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas

pelas organizações); ao passo que o Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto
de indivíduos que estão aptos a trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”).
(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021)
O recrutamento interno ocorre quando uma organização busca talentos dentro da própria
empresa para o preenchimento de uma vaga. Esse processo possui diversas vantagens, como a
fidelização dos colaboradores e a celeridade na execução.
Acerca dessa “movimentação”, é correto afirmar que ela deve ser feita de forma
a) direta, indireta e independente.
b) progressiva, regressiva e substitutiva.
c) sequencial, adaptativa e iterativa.
9
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d) incremental, diferencial e radical.
e) vertical, horizontal e diagonal.
Comentários:
O recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”:


ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o
departamento de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras.

O gabarito é a letra E.
(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Considere ainda que a I-lanches busque utilizar um processo de recrutamento marcado pela
celeridade e pela contenção de custo para as vagas na nova sede. É correto afirmar que ela deve
realizar um recrutamento do tipo
a) externo.
b) relacional.
c) funcional.
d) interno.
e) ubíquo.
Comentários:
É o recrutamento interno que tem como vantagens ser mais rápido (mais célere), uma vez que o
indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata” e mais barato (mais econômico),
uma vez que esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, honorários de empresas de
recrutamento, etc.
O gabarito é a letra D.
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Stefan Fantini
(CESPE – MPC – Analista Ministerial – 2019 - ADAPTADA)
Acerca das possíveis modalidades de recrutamento de pessoas, é correto afirmar que o

recrutamento interno é reconhecidamente mais econômico que o recrutamento externo.
Comentários:
Perfeito! De fato, o recrutamento interno é um processo mais econômico e mais rápido que o
recrutamento externo.
Gabarito: correta.
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal.
Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui

para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
Comentários:
Nada disso! O recrutamento externo tem um custo maior (uma vez que busca candidatos “de fora”
da empresa, fazendo-se necessário a utilização de técnicas e modelos mais caros do que o
recrutamento interno).
Além disso, o recrutamento externo aumenta a taxa de flutuação de pessoal (rotatividade de

pessoal), uma vez que os funcionários podem achar que não tem “chances” de crescer na empresa.
Gabarito: errada.

Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
Comentários:
Isso mesmo! Para cada situação o recrutador pode utilizar um método de recrutamento. O
recrutador pode buscar candidatos que já trabalham na empresa (recrutamento interno) ou
também pode buscar candidatos do mercado de trabalho (recrutamento externo). Quando o
recrutador decide utilizar ambos os meios de recrutamento, estamos diante d recrutamento misto.
Gabarito: correta.
(MARINHA – CAP – Técnico em Administração – 2016 - ADAPTADA)
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Stefan Fantini
Segundo Chiavenato (2014), nas situações de mercado em oferta e mercado em procura e

considerando as interações existentes entre o mercado de trabalho e mercado de recursos
humanos, assinale a opção correta.
a) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em

oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos.
b) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em

oferta, há uma pequena interação entre esses mercados, havendo, ainda, pouca oferta de
empregos.
c) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em

oferta, há pouca oferta de candidatos e muita oferta de emprego.
d) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em

procura, há muita oferta de candidatos e pouca oferta de emprego.
Comentários:
Letra A: correta. Isso mesmo! Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de
recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos.
Letra B: errada. Quando o mercado de trabalho está em oferta há muitas vagas/ofertas de

emprego.
Letra C: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de
recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos.
Letra D: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de
recursos humanos está em procura, há muita oferta de empregos e pouca oferta de candidatos.
O gabarito é a letra A.
(FGV – TJ-RO – Pedagogo – 2015)
O mercado de trabalho (MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas existentes nas

empresas e o mercado de recursos humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a
emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT. Considera-se que o MRH é de
oferta quando há abundância de candidatos e que ele é de procura quando há escassez de
candidatos. São comportamentos comuns das organizações no MT em oferta:
a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em

recrutamento;
b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento;
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c) políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento interno;
d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo;
e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal.
Comentários:
Letra A: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em
oferta há “competição” entre as empresas para obter candidatos. Contudo, a segunda parte da
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta os investimentos com
recrutamento aumentam.
Letra B: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em
oferta há “redução das exigências” em relação aos candidatos. Contudo, a segunda parte da
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta, a organização tende a
aumentar o investimento no treinamento de seus funcionários.
Letra C: correta. Isso mesmo! Essas são comportamentos comuns da organizações em um cenário
de Mercado de Trabalho em Oferta.
Letra D: errada. De fato, no mercado de trabalho em oferta há tendência de “redução” do

recrutamento externo (e ênfase no recrutamento interno).
Contudo, as empresas tendem a aumentar os investimentos em benefícios sociais, com o objetivo

de “fixar/fidelizar” seus funcionários.
Letra E: errada. Nada disso! No mercado de trabalho em oferta há tendência

fixar/manter/fidelizar os funcionários (e não “substituí-los, conforme afirmou a assertiva).
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2 – Seleção
Após o processo de Recrutamento atrair, com seletividade, os candidatos que possuem as

qualificações mínimas para a vaga disponível, é hora de realizar a Seleção desses candidatos.
A seleção busca, através de técnicas específicas, avaliar as características e competências do

candidato e compará-las com as características do cargo (perfil profissiográfico) e as competências
que a organização procura, com o objetivo de filtrar, classificar e escolher (selecionar), entre os
candidatos recrutados, aqueles que tem as maiores chances de se ajustar aos cargos vagos.
De acordo com Chiavenato6, “o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os

candidatos adequados às necessidades da organização.”
Sobral10, Vilas Boas e Andrade11, descrevem o processo de seleção como o momento em que o
candidato é avaliado de acordo com suas competências, qualificações e adequação às exigências
presentes e futuras do cargo e da empresa em um perfil mais amplo e flexível.
SELEÇÃO AVALIAR SELECIONAR
De acordo com Chiavenato12, o objetivo do processo de seleção é definir se o candidato é

adequado para determinado cargo. Segundo o autor, com o objetivo de resguardar a objetividade
e a precisão do processo, a seleção deve ser tida como um processo de comparação entre duas
variáveis:
Variável X: os requisitos do cargo (requisitos que o cargo exige de seu ocupante).
Variável Y: perfil das características dos candidatos.
Nesse sentido, o autor explica que:13
-Quando x é maior do que y: o candidato não atinge as condições ideais para ocupar
determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo.
10
SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.
11
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009.
12
13
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Stefan Fantini
-Quando x e y são iguais: o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto, é
aprovado para aquele cargo.
-Quando y for maior do que x: o candidato reúne mais que as condições exigidas pelo
cargo e, portanto, é considerado superdotado para aquele cargo.
14
Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da vaga

divulgada no processo de recrutamento.
Comentários:
Perfeito! De fato, a seleção é o momento de avaliação e escolha do candidato mais qualificado à

vaga que foi divulgada no processo de recrutamento..
Gabarito: correta.
2.1 – Perfil Profissiográfico
Para que seja possível realizar o processo de seleção (ou seja, encontrar o profissional que melhor
se “encaixa” ao cargo), é necessário que se conheça as características do cargo.
Depois que as características do cargo são conhecidas, é possível traçar um “perfil” de profissional
adequado para ocupar aquele cargo. Esse “perfil ideal” de funcionário para ocupar determinado
cargo recebe o nome de Perfil Profissiográfico.
O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido e das
competências necessárias à ocupação desse cargo.
De acordo com Chiavenato, essas informações sobre as características do cargo e competências

exigidas podem ser coletadas através das seguintes técnicas15:
15
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Descrição e Análise do cargo: consiste no levantamento de aspectos intrínsecos (referentes

ao “conteúdo” do cargo) e aspectos extrínsecos (requisito que o cargo exige de seu
ocupante). Ou seja, busca-se levantar informações sobre as características que o
profissional deve possuir para ocupar o cargo e realizar um trabalho satisfatório.
Técnica de incidentes críticos: nessa técnica, o gerente realiza uma anotação sistemática
sobre os comportamentos dos “atuais ocupantes” do cargo, com o objetivo de identificar
aqueles comportamentos que produziram desempenhos muito positivos ou muito
negativos. Busca-se, assim, identificar quais são as características desejáveis (que melhoram
o desempenho) e quais são as características indesejáveis (que pioram o desempenho).
Dessa forma, é possível “investigar” se os futuros candidatos possuem alguma dessas
características.
Análise da requisição de empregado/pessoal: consiste em analisar o documento (ordem de

serviço) que foi preenchido/emitida pelo gestor que solicitou a vaga, onde constam as
características que o candidato deve possuir. Ou seja, ao solicitar a vaga, o gestor preenche
um documento formal onde descreve as características que o candidato deve possuir para
ocupar aquele cargo.
Análise do cargo no mercado: quando o cargo ainda não existe na empresa (é um “cargo
novo”) a organização pode recorrer à pesquisa no mercado de trabalho para obter
informações sobre os requisitos desejáveis para aquele tipo de cargo. Pode-se buscar
informações em empresas similares, cargos similares, etc.
Hipótese de trabalho: quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada (pois
o gestor não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, por
exemplo: é um “cargo novo” na organização), pode-se realizar uma “simulação” inicial, ou
seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos requisitos necessários à sua
ocupação. Aqui, o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses.
Competências exigidas: envolvem os conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes

que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para
aumentar o seu capital humano.
(FEPESE – Prefeitura de Bombinhas-SC – Psicólogo – 2019)
Constituem maneiras de colheita de informações a respeito do cargo a ser preenchido numa

organização:
1. Descrição e análise do cargo
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2. Técnica dos incidentes críticos
3. Requisiçao de pessoal
4. Análise do cargo no mercado
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 2.
b) É correta apenas a afirmativa 3.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 4.
d) São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4.
e) São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4.
Comentários:
As características do cargo e competências exigidas podem ser coletadas através das seguintes
técnicas:
-Descrição e Análise do cargo

-Técnica de incidentes críticos
-Análise da requisição de empregado/pessoal
-Análise do cargo no mercado
-Hipótese de trabalho
-Competências exigidas
(FUNCAB – FUNASG – Psicólogo – 2015)
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de 5 maneiras,
apresentadas na coluna I. Estabeleça a correta relação com suas respectivas características,
apresentadas na coluna II.
Coluna I
(1) Descrição e análise de cargo
(2) Técnicas dos incidentes críticos
(3) Requisição de pessoal
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(4) Análise do cargo no mercado
(5) Hipótese de trabalho
Coluna II
( ) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo.
( ) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo
( ) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo
( ) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante.
( ) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos

ocupantes do cargo.
A sequência correta é
a) 4,3,2,1,5.
b) 3,2,5,1,4.
c) 2,4,5,3,1.
d) 3,5,2,4,1.
e) 3,4,1,5,2.
Comentários:
Vejamos cada uma das assertivas:
(3) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. =
Requisição de pessoal
(4) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo. = Análise do cargo no
mercado
(1) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo = Descrição e análise de cargo
(5) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. =

Hipótese de trabalho
(2) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos
ocupantes do cargo. = Técnicas dos incidentes críticos
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2.2 – Etapas do Processo de Seleção
De acordo com Robbins, o processo de seleção é composto pelas seguintes etapas16:
Seleção Inicial: Etapa onde ocorrem a triagens preliminares, com o objetivo de verificar se o
candidato possui (ou não) as qualificações básicas necessárias do desempenho do cargo. Por
exemplo: análise de currículo.
Seleção Substantiva: Depois que os candidatos já foram “peneirados” (pela etapa de

seleção inicial), começa a etapa de seleção substantiva. Nessa etapa, busca-se determinar
quais candidatos (entre os que preencheram os requisitos “iniciais”) são mais qualificados
ao desempenho do cargo. Por exemplo: testes escritos e entrevistas.
Seleção Contingente: Depois que o candidato foi considerado “mais bem qualificado”,
começa a etapa de seleção contingente. Nessa etapa, busca-se realizar um tipo de
“verificação final”, antes de se fazer uma proposta de emprego ao candidato. Por exemplo:
exames toxicológicos.
Esse processo de seleção é ilustrador por Robbins da seguinte maneira17:
16
ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533
17
Adaptado de ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no
contexto brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533
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A pessoa se candidata a uma vaga
Seleção inicial
Objetivo: utilizada para as triagens preliminares
para decidir se um candidato possui as Os candidatos que não
qualificações básicas para um trabalho. preencherem as qualificações
Exemplos: formulários, currículo, básicas são rejeitados.
verificação de antecedentes.
O candidato preenche os requisitos básicos da vaga
Seleção Substantiva
Objetivo: determinar quais são os candidatos Os candidatos que preenchem as
mais qualificados entre aqueles que preenchem qualificações básicas, mas são
os requisitos. menos qualificados que os outros,
Exemplos: Testes escritos, testes de são rejeitados.
desempenho, entrevistas.
O candidato está entre os mais bem qualificados
Os candidatos que estão entre os

Seleção contingente mais bem qualificados mas que não
Objetivo: fazer a verificação final antes de conseguem passar pela seleção
propor emprego aos candidatos. contingente (resultado positivo no
Exemplos: exames toxicológicos, exame toxicológico, verificação de
verificação de antecedentes. antecedentes desfavorável), são
rejeitados.
O candidato recebe a proposta de emprego
2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”)
Existem diversas técnicas (que estudaremos mais à frente) que podem ser utilizadas no processo
de decisão. Normalmente, mais de uma técnica é aplicada no processo de seleção.
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Nesse sentido, Chiavenato explica que cada técnica de seleção representa um “estágio de
decisão”, onde se busca verificar se o candidato irá prosseguir para a técnica (estágio) seguinte ou
não. 18
Em outras palavras, o processo de seleção é composto por diversos “estágios de decisão”. Cada
estágio é representado por uma técnica. Caso o candidato tenha sido considerado apto em um
estágio (técnica), ele prosseguirá para o próximo estágio.
Vejamos como Chiavenato classifica cada um desses tipos de Processo de Seleção (de acordo com
a “quantidade de decisões” que devem ser tomadas):19
Seleção de estágio único de decisão: esse tipo de seleção se baseia em uma única técnica
de seleção para a tomada de decisão “final” sobre a admissão. Por exemplo: o candidato
realiza uma entrevista; caso tenha sido aprovado, será admitido.
Seleção sequencial de dois estágios de decisão: são realizadas duas técnicas de seleção
antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o
selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras
palavras, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a
aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por exemplo: o
indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado do processo.
Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. Caso seja
“aprovado” na prova, será admitido.
Seleção sequencial de três estágios de decisão: são realizadas três técnicas de seleção
antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o
selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras
palavras, o primeiro e o segundo estágios são insuficientes para uma decisão definitiva,
havendo a aplicação de uma terceira técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por
exemplo: o indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado
do processo. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova.
Caso seja “reprovado” na prova, ele será rejeita. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na
prova, ele realizará um teste psicológico. Caso tenha sido “aprovado” no teste psicológico,
ele será admitido.
Seleção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão: Aqui, são realizadas quatro ou
mais técnicas de seleção antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a
aplicação de cada técnica, o selecionador decide se o candidato passará para o próximo
18
19
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estágio ou não. Essa abordagem permite uma coleta maior dos dados do candidato e mais
precisão na tomada de decisão.
(CESPE – CNJ – Analista Judiciário - 2013)
Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção sequencial de dois estágios de decisão. Nesse
processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de
uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita.
Gabarito: correta.
2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação
Nos processos de seleção, podem existir diversos cenários: uma vaga e um candidato, diversos
candidatos e apenas uma vaga, ou então diversas vagas e diversos candidatos.
Esses cenários irão influenciar a forma como a organização irá tratar os candidatos. Nesse sentido,
Chiavenato destaca que existem 03 modelos de comportamento (tratamento de candidatos)20:
Modelo de Colocação: Nesse modelo há somente um candidato para uma vaga. Portanto,
não há rejeição.
Candidato Vaga
20
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Modelo de Seleção: modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. As

qualificações dos candidatos são comparadas aos requisitos do cargo. Um candidato será
aprovado e os demais serão rejeitados.
Candidato
Candidato Vaga
Candidato
Modelo de Classificação: há vários candidatos para várias vagas. Em outras palavras,

existem vários candidatos para cada vaga; e existem várias vagas para cada candidato.
Nesse modelo é realizada a comparação entre as qualificações do candidato com os
requisitos da vaga. O candidato pode ser rejeitado ou aprovado. Porém, caso o candidato
seja rejeitado, será feita a comparação de suas qualificações com os requisitos de outras
vagas disponíveis (até que se esgotem as possibilidades de vagas disponíveis)
Candidato Vaga
Candidato Vaga
Candidato Vaga
(FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014)
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser
adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.
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Considere “C” como candidato e “V” como vaga
Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de
a) classificação, colocação e seleção.
b) classificação, seleção e colocação
c) colocação, classificação e seleção.
d) colocação, seleção e classificação.
e) seleção, colocação e classificação.
Comentários:
Tratam-se, respectivamente, dos modelos de colocação, seleção e classificação.
2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção
Conforme vimos, o objetivo do processo de seleção é definir o candidato mais qualificado para a
vaga disponível. Para o sucesso da seleção é necessário que sejam utilizadas as técnicas mais
adequadas para cada situação.
Nesse sentido, Sobral e Peci destacam que “as ferramentas de seleção variam em função da
estratégia adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das características
da mão-de-obra a ser selecionada.” 21
21
SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008
p.337
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Normalmente, são utilizadas mais de uma técnica ao mesmo tempo, possibilitando maior coleta
de informações sobre o candidato e resultando em uma maior “garantia” de sucesso para o
desempenho da função.
Chiavenato classifica as técnicas de seleção em 05 grupos22:
Entrevistas: A entrevista consiste em um processo de interação entre duas ou mais

pessoas. Por ser bastante simples, é uma técnica largamente utilizada. Além disso, um de
seus benefícios é que ela permite o contato pessoal com o candidato.
Contudo, é uma técnica muito subjetiva, que apresenta uma grande margem de
erro/variação e que exige treinamento (por parte do entrevistador).
Provas/Testes de conhecimentos ou de capacidade: buscam avaliar os conhecimentos

gerais e/ou específicos (em determinada área ou função) do candidato, de acordo com os
conhecimentos necessários para ocupar o cargo disponível.
As provas podem ser orais (aplicadas verbalmente), escritas (aplicadas por escrito) ou
práticas/ de realização (através da execução de alguma atividade).
Além disso, elas podem ser discursivas/tradicionais (provas dissertativas em que o

candidato tem maior liberdade nas respostas) ou objetivas (são as provas de “testes” ou
“múltipla escola”)
Esse é o principal método utilizado no setor público.
Testes psicológicos (psicométricos): tem por objetivo avaliar as aptidões dos indivíduos. Em
outras palavras, esses testes buscam “prever” o comportamento futuro do indivíduo em
possíveis situações específicas na organização.
As aptidões podem ser entendidas como uma predisposição “natural” que determinados
indivíduos possuem para realizar determinada atividade. As aptidões podem ser verbais,
numéricas, perceptivas, etc.
Esses testes devem apresentar duas características importantes (que as entrevistas não
conseguem apresentar):
Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se

pretende medir. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o
“desempenho futuro” da pessoa no cargo.
22
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Precisão: trata-se da capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em

várias aplicações na mesma pessoa. Ou seja, um teste é preciso quando, aplicado
várias vezes em uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da
média dos vários resultados obtidos.
Testes de personalidade: buscam investigar os traços de personalidade do indivíduo

(aspectos intrínsecos), os quais são definidos pelo temperamento (traços inatos /
genotípicos) e pelo caráter (traços adquiridos / fenotípicos).
São testes mais caros, que exigem a participação de profissionais especializados.
Técnicas de simulação (vivenciais): são as “famosas” dinâmicas de grupo, onde os

candidatos são agrupados para interagirem entre si.
Essas técnicas são utilizadas para avaliar características como liderança, iniciativa,
criatividade, relacionamento interpessoal, etc.
De acordo com Chiavenato, a principal técnica de simulação é o psicodrama.
Entrevistas
A entrevista, apesar de ser uma técnica subjetiva e imprecisa, é a mais utilizada nas empresas.
Ela pode ser utilizada em diversas situações, tais como: recrutamento, seleção, orientação,
avaliação de desempenho e desligamento.
A entrevista é constituída por 02 “atores": entrevistador e entrevistado (ou entrevistadores e

entrevistados). Busca-se empregar estímulos e perguntas para gerar respostas e reações diante
de determinadas situações. Chiavenato esquematiza a entrevista como um processo de
comunicação23:
Entradas:
-Perguntas
-Estímulos
Entrevistador Entrevistado
Saídas
-Respostas
-Reações
23
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Stefan Fantini
Para que a entrevista seja confiável e gere bons resultados, é necessário que o entrevistador seja
muito bem treinado e o processo seja bem planejado.
As entrevistas podem ser de três tipos:
-totalmente padronizadas: nesse caso, são utilizadas questões fechadas (ou diretas) e pré-
definidas. Existe um roteiro pré-estabelecido. Ou seja, as perguntas são elaboradas
anteriormente, e contêm respostas fechadas (de múltipla escolha, sim-não, verdadeiro-
falso, etc.).
-padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões: as perguntas são previamente

elaboradas. Contudo, as respostas são abertas / respostas livres (ou seja, o candidato é
livre para responder).
-diretivas: aqui, o que se define previamente são os “tipos de resposta” que se espera do
candidato. Em outras palavras, esse tipo de entrevista não especifica as perguntas; mas sim
o tipo de resposta “desejada”. O entrevistador formula as questões durante a entrevista (de
acordo com o andamento da entrevista) com o objetivo de obter certos tipos de respostas
e informações. Exige treinamento e experiencia por parte do entrevistador.
-não diretivas / não dirigidas (não estruturadas): são entrevistas totalmente “livres”. Não
são definidas nem as perguntas e nem as “respostas que se espera”. Por não haver um
roteiro pré-definido, podem ocorrer omissões e esquecimentos.
O processo de planejamento da entrevista é composto por 05 etapas24:
Preparação da entrevista: o entrevistador deve definir os objetivos e o tipo de entrevista

que realizará, ler o currículo do candidato para coletar o maior número de informações
possíveis, coletar as informações do cargo e as “características pessoais” que o cargo
exige.
Preparação do ambiente: o entrevistador deve preparar o ambiente físico e psicológico

para que o candidato tenha conforto durante a entrevista.
Processamento da entrevista: trata-se da entrevista propriamente dita. O processamento

da entrevista deve levar em consideração 02 aspectos:
-Material: é o “conteúdo” da entrevista. Ou seja, informações referentes à formação

acadêmica do candidato, situação familiar, condição socioeconômica, experiencia
profissional, etc. É aqui onde as informações constantes do currículo do candidato
são coletadas e analisadas com maior profundidade.
24
39 - 2023 (P
07511881823 - ZENAIDE DIAS 37

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-Formal: se refere ao “comportamento” do candidato. Ou seja, trata-se da maneira

pela qual o candidato reage e se comporta dentro de determinadas situações. É aqui
que o entrevistador analisa o comportamento do candidato
Encerramento: etapa em que o entrevistador finaliza a entrevista, informando ao candidato

quais são os próximos passos.
Avaliação do candidato: o entrevistador registra as informações obtidas na entrevista e

decide se o candidato foi rejeitado ou aprovado. Além disso, o entrevistador define a
“colocação” do candidato e a compara à colocação dos demais candidatos.
Chiavenato, diz que “de modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de
comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando resultados
coerentes) e de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende verificar), como um
instrumento de medida confiável. Logicamente, sua margem de erro (sua tolerância ou variância
com as medidas) é muito maior dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como
o fiel da balança que compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os
requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.”25
26
(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo)
As entrevistas de seleção podem ser classificadas em quatro tipos, apresentados na Coluna I.

Estabeleça as corretas correspondências com suas respectivas definições indicadas na Coluna II.
Coluna I
1. Entrevista padronizada
2. Entrevista padronizada quanto às perguntas ou questões
3. Entrevista diretiva
25
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4. Entrevista não diretiva
Coluna II
( ) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido
( ) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada
( ) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre
( ) Não especifica as questões nem as respostas
A sequência correta é:
a) 2, 3, 1 e 4
b) 3, 1, 4 e 2
c) 3, 4, 2 e 1
d) 1, 2, 3 e 4
e) 1, 3, 2 e 4
Comentários:
Vejamos:
(1) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido = Entrevista padronizada
(3) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada = Entrevista diretiva
(2) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre = Entrevista
padronizada quanto às perguntas ou questões
(4) Não especifica as questões nem as respostas = Entrevista não diretiva
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2.6 – Avaliação do Processo de Seleção
Após a aplicação das técnicas e a seleção dos candidatos, o “próprio” processo de seleção é
avaliado para medir sua eficácia e eficiência, de acordo com os objetivos propostos. Essa avaliação
é realizada utilizando-se o Quociente de Seleção (QS).
De acordo com Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o número de

candidatos admitidos e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção (candidatos
que foram avaliados/examinados). À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a
seletividade do processo de seleção aumentam.27
Vejamos a fórmula do Quociente de Seleção (QS):
QS =
( Número de Candidatos Admitidos
Número de Candidatos “Examinados Avaliados”

( X 100
28
(FCC – TRT 18a Região – Analista Judiciário)
O cálculo do Quociente de Seleção (QS) é representado pela seguinte fórmula
a)
b)
c)
27
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d)
e)
Comentários:
A alternativa que traz a fórmula correta do Quociente de Seleção é a letra D.
(FCC – TRT 8a Região – Analista Judiciário)
A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa,
tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto,
algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos
processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui,
a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado.
b) diminui a eficiência do processo.
c) estabiliza-se a eficiência do processo.
d) aumenta a eficiência do processo.
e) mantém-se a eficácia do processo.
Comentários:
À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a seletividade do processo de seleção

aumentam.
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RESUMO ESTRATÉGICO
Recrutamento
O recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para atrair uma quantidade
suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que vem após o
recrutamento) seja bem-sucedida.
RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR
Etapas do Recrutamento
Execução do Avaliação do
Coleta de dados Planejamento
recrutamento recrutamento
Mercado de Trabalho x Mercado de Recursos Humanos
O Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas pelas organizações).
Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de

trabalho disponíveis no mercado. As organizações competem pelos candidatos.
Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de

trabalho disponíveis no mercado. Os candidatos “brigam” pelas vagas.
O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos que estão aptos a
trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”).
Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos

buscando vagas de trabalho. Os candidatos “brigam” pelas vagas.
Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos

candidatos buscando vagas de trabalho. As empresas competem pelos candidatos.
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Fontes de Recrutamento
Funcionários da própria empresa
Redes Sociais
Escolas, universidades e cursos
Outras empresas
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes
Fontes de
Recrutamento
Agências de emprego
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Consultorias de outplacement
Consultorias de replacement
Entidades Diversas
Mídia
Headhunters
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Meios de Recrutamento
É aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca

encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da
Interno
vaga que está aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir)
funcionários da própria empresa.
A empresa busca atrair candidatos de fora da empresa. Esses candidatos podem
Meios de
Recrutamento Externo estar disponíveis no mercado de recursos humanos (desempregados) ou podem
ser de outras empresas (aplicados/empregados).
O recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da
empresa quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no
Misto
mercado de recursos humanos – desempregados - ou profissionais de outras
empresas - aplicados/empregados).
Movimentação “interna” de Funcionários (Recrutamento Interno)
Horizontal - Transferência
Vertical - Promoção
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Vantagens X Desvantagens dos Meios de Recrutamento
Recrutamento Interno Recrutamento Interno
Mais barato (mais econômico) Pode tornar a cultura organizacional fortemente
conservadora
Mais rápido
Pode dificultar a mudança e a inovação
Mais seguro Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina
atual
Motiva, incentiva e fideliza os funcionários
Pode gerar frustração nos funcionários que não
foram “escolhidos”
Aproveita o potencial dos funcionários da empresa
Exige a contratação de um novo funcionário para
Aproveita o investimento que a organização fez em ocupar o “cargo antigo”
treinamento e desenvolvimento
Não há necessidade de nova "integração" com a Pode gerar conflito de interesses
empresa
Desenvolve espírito de competição "saudável" Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de
entre os funcionários incompetência progressiva)
Recrutamento Externo Recrutamento Externo
Renova o Know-how da empresa Mais caro
Traz novas ideias e competências à organização Mais demorado
Renova e Enriquece os recursos humanos da

organização Menos seguro
Risco de incompatibilidade entre funcionário e

Renova a cultura organizacional
empresa
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade Pode trazer frustrações e desmotivação para os
organizacional funcionários da empresa
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter” Pode reduzir a fidelização dos funcionários
Menor investimento para desenvolver Pode afetar a política de remuneração da

competências empresa (causar desajustes na política salarial)
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Seleção
A seleção busca, através de técnicas específicas, avaliar as características e competências do

candidato e compará-las com as características do cargo (perfil profissiográfico) e as competências
que a organização procura, com o objetivo de filtrar, classificar e escolher (selecionar), entre os
candidatos recrutados, aqueles que detenham as maiores chances de se ajustar aos cargos vagos.
Chiavenato descreve o objetivo da fase de seleção de forma concisa e simples: “O objetivo básico
da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.”
SELEÇÃO AVALIAR SELECIONAR
Perfil Profissiográfico
O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido ou das
competências necessárias à ocupação desse cargo.
consiste no levantamento de aspectos intrínsecos (referentes ao “conteúdo” do cargo) e

Descrição e Análise aspectos extrínsecos (requisito que o cargo exige de seu ocupante). Ou seja, busca-se
do cargo levantar informações sobre as características que o profissional deve possuir para ocupar
o cargo e realizar um trabalho satisfatório.
o gerente realiza uma anotação sistemática sobre os comportamentos dos “atuais ocupantes” do
cargo, com o objetivo de identificar aqueles comportamentos que produziram desempenhos muito
Técnica de positivos ou muito negativos. Busca-se, assim, identificar quais são as características desejáveis
incidentes críticos (que melhoram o desempenho) e quais são as características indesejáveis (que pioram o
desempenho). Dessa forma, é possível “investigar” se os futuros candidatos possuem alguma
dessas características.
analisar o documento que foi preenchido pelo gestor que solicitou a vaga, onde constam
Análise da
as características que o candidato deve possuir. Ou seja, ao solicitar a vaga, o gestor
requisição de
preenche um documento formal onde descreve as características que o candidato deve
empregado
possuir para ocupar aquele cargo.
Perfil
Profissiográfico
quando o cargo ainda não existe na empresa (é um “cargo novo”) a organização pode recorrer à
Análise do cargo no
pesquisa no mercado de trabalho para obter informações sobre os requisitos desejáveis para aquele
mercado tipo de cargo. Pode-se buscar informações em empresas similares, cargos similares, etc.
quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada, pode-se realizar uma
Hipótese de
“simulação” inicial, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos
trabalho
requisitos necessários à sua ocupação (o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses).
envolvem os conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que caracterizam as

Competências
competências individuais que a organização pretende adquirir para aumentar o seu capital
exigidas
humano.
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Stefan Fantini
Etapas do Processo de Seleção
A pessoa se candidata a uma vaga
Seleção inicial
Objetivo: utilizada para as triagens preliminares
para decidir se um candidato possui as Os candidatos que não
qualificações básicas para um trabalho. preencherem as qualificações
Exemplos: formulários, currículo, básicas são rejeitados.
verificação de antecedentes.
O candidato preenche os requisitos básicos da vaga
Seleção Substantiva
Objetivo: determinar quais são os candidatos Os candidatos que preenchem as
mais qualificados entre aqueles que preenchem qualificações básicas, mas são
os requisitos. menos qualificados que os outros,
Exemplos: Testes escritos, testes de são rejeitados.
desempenho, entrevistas.
O candidato está entre os mais bem qualificados
Os candidatos que estão entre os

Seleção contingente mais bem qualificados mas que não
Objetivo: fazer a verificação final antes de conseguem passar pela seleção
propor emprego aos candidatos. contingente (resultado positivo no
Exemplos: exames toxicológicos, exame toxicológico, verificação de
verificação de antecedentes. antecedentes desfavorável), são
rejeitados.
O candidato recebe a proposta de emprego
49 - 2023 (P
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Stefan Fantini
Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas” ”Decisões”)
Seleção sequencial de dois estágios

de decisão
Seleção de estágio único de decisão
São realizadas duas técnicas de seleção
Esse tipo de seleção se baseia em uma antes da tomada de decisão “final” sobre a
única técnica de seleção para a tomada de admissão. Após a aplicação de cada
decisão “final” sobre a admissão. técnica, o selecionador decide se o
candidato passará para o próximo estágio
ou não.
Seleção sequencial de três estágios Seleção sequencial de quatro ou

de decisão mais estágios de decisão
São realizadas três técnicas de seleção São realizadas quatro ou mais técnicas de
antes da tomada de decisão “final” sobre a seleção antes da tomada de decisão
admissão. Após a aplicação de cada “final” sobre a admissão. Após a aplicação
técnica, o selecionador decide se o de cada técnica, o selecionador decide se
candidato passará para o próximo estágio o candidato passará para o próximo
ou não. estágio ou não.
50 - 2023 (P
07511881823 - ZENAIDE DIAS 48

Stefan Fantini
Colocação x Seleção x Classificação
Modelo de Colocação: nesse modelo não há rejeição, pois há somente um candidato para uma
vaga.
Candidato Vaga
Modelo de Seleção: modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. As qualificações
dos candidatos são comparadas aos requisitos do cargo. Um candidato será aprovado e os demais
serão rejeitados.
Candidato
Candidato Vaga
Candidato
Modelo de Classificação: há vários candidatos para várias vagas. Em outras palavras, existem
vários candidatos para cada vaga; e existem várias vagas para cada candidato. Nesse modelo é
realizada a comparação entre as qualificações do candidato com os requisitos da vaga. O candidato
pode ser rejeitado ou aprovado. Porém, caso o candidato seja rejeitado, será feita a comparação
de suas qualificações com os requisitos de outras vagas disponíveis (até que se esgotem as
possibilidades de vagas disponíveis).
Candidato Vaga
Candidato Vaga
Candidato Vaga
29
15
51 - 2023 (P
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Stefan Fantini
Técnicas de Seleção
técnica largamente utilizada por ser bastante simples. Contudo, é

Entrevistas muito subjetiva. A entrevista consiste em um processo de
interação entre duas ou mais pessoas.
Provas Testes de buscam avaliar os conhecimentos gerais e/ou específicos (em

conhecimentos ou de determinada área ou função) do candidato, de acordo com os
capacidade conhecimentos necessários para ocupar o cargo disponível.
tem por objetivo avaliar as aptidões dos indivíduos. Em outras

Ténicas de Testes psicológicos
Seleção
palavras, esses testes buscam “prever” o comportamento futuro
(psicométricos)
do indivíduo em possíveis situações específicas na organização.
buscam investigar os traços de personalidade do indivíduo (aspectos

Testes de personalidade intrínsecos), os quais são definidos pelo temperamento (traços inatos /
genotípicos) e pelo caráter (traços adquiridos / fenotípicos).
são as “famosas” dinâmicas de grupo, onde os candidatos são

agrupados para interagirem entre si. Essas técnicas são utilizadas
Técnicas de simulação
para avaliar características como liderança, iniciativa, criatividade,
(vivenciais)
relacionamento interpessoal, etc. A principal técnica de simulação
é o psicodrama.
52 - 2023 (P
07511881823 - ZENAIDE DIAS 50

Stefan Fantini
Etapas do Planejamento de Entrevistas
o entrevistador deve definir os objetivos e o tipo de entrevista

que realizará, ler o currículo do candidato para coletar o maior
Preparação da entrevista
número de informações possíveis, coletar as informações do
cargo e as “características pessoais” que o cargo exige.
o entrevistador deve preparar o ambiente físico e psicológico

Preparação do ambiente
para que o candidato tenha conforto durante a entrevista
trata-se da entrevista propriamente dita. O processamento da

Etapas do
Processamento da entrevista deve levar em consideração 02 aspectos: -Material (é o
Planejamento
de Entrevistas entrevista “conteúdo” da entrevista) e -Formal (se refere ao
“comportamento” do candidato)
etapa em que o entrevistador finaliza a entrevista informando quais são

Encerramento os próximos passos.
o entrevistador registra as informações obtidas na entrevista e

Avaliação do candidato decide se o candidato foi rejeitado ou aprovado e qual a sua
“colocação” comparada aos demais candidatos.
53 - 2023 (P
07511881823 - ZENAIDE DIAS 51

Stefan Fantini
Avaliação do Processo de Seleção
Após a aplicação das técnicas e a seleção dos candidatos, o “próprio” processo de seleção é
avaliado para medir sua eficácia e eficiência, de acordo com os objetivos propostos. Essa avaliação
é realizada utilizando-se o Quociente de Seleção (QS).
De acordo com Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o número de

candidatos admitidos e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção (candidatos
que foram avaliados/examinados). À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a
seletividade do processo de seleção aumentam. 30
Vejamos a fórmula do Quociente de Seleção (QS):
QS =
( Número de Candidatos Admitidos
Número de Candidatos “Examinados Avaliados”

( X 100
Recrutamento + Seleção
O Recrutamento e Seleção constituem processos que tem por objetivo divulgar a vaga de
trabalho, com o objetivo atrair, avaliar e selecionar os candidatos capacitados ao cargo disponível
na empresa.
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DIVULGAR ATRAIR AVALIAR SELECIONAR
30
54 - 2023 (P
07511881823 - ZENAIDE DIAS 52

Stefan Fantini
QUESTÕES COMENTADAS
1. (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Acerca dessa “movimentação”, é correto afirmar que ela deve ser feita de forma
Comentários:
O recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”:


ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento
de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras.

55 - 2023 (P

Stefan Fantini
2. (FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021)
a) externo.
b) relacional.
c) funcional.
d) interno.
e) ubíquo.
Comentários:
É o recrutamento interno que tem como vantagens ser mais rápido (mais célere), uma vez que o
indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata” e mais barato (mais econômico),
uma vez que esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, honorários de empresas de
recrutamento, etc.
3. (FGV – Câmara de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal - 2018)
O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das
competências desejadas pela organização.
Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do

cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de:
a) técnica dos incidentes críticos;
b) comparação por pares;
c) grupos focais;
d) comparação de cargos;
e) hipótese de trabalho.
56 - 2023 (P

Stefan Fantini
Comentários:
Quando o gestor não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, pode-
se realizar uma “simulação” inicial, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos
requisitos necessários à sua ocupação (o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses). Essa
técnica é chamada de Hipótese de trabalho.
4. (FGV – TJ-RO – Pedagogo – 2015)


recrutamento;
Comentários:
Letra A: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em
oferta há “competição” entre as empresas para obter candidatos. Contudo, a segunda parte da
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta os investimentos com
recrutamento aumentam.
Letra B: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em
oferta há “redução das exigências” em relação aos candidatos. Contudo, a segunda parte da
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta, a organização tende a
aumentar o investimento no treinamento de seus funcionários.
Letra C: correta. Isso mesmo! Essas são comportamentos comuns da organizações em um cenário
de Mercado de Trabalho em Oferta.
Letra D: errada. De fato, no mercado de trabalho em oferta há tendência de “redução” do

recrutamento externo (e ênfase no recrutamento interno).
57 - 2023 (P

Stefan Fantini
Contudo, as empresas tendem a aumentar os investimentos em benefícios sociais, com o objetivo

de “fixar/fidelizar” seus funcionários.
Letra E: errada. Nada disso! No mercado de trabalho em oferta há tendência fixar/manter/fidelizar

os funcionários (e não “substituí-los, conforme afirmou a assertiva).
5. (FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014)
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser
adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.
Comentários:
Tratam-se, respectivamente, dos modelos de colocação, seleção e classificação.
6. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019)
58 - 2023 (P

Stefan Fantini
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento

prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no cargo
e a promoção do autodesenvolvimento.
Comentários:
Perfeito!
A assertiva elencou, corretamente, algumas das vantagens do recrutamento interno.
Gabarito: correta.
7. (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)

==209a7b==
É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o cargo a
que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições.
Comentários:
Exato! O candidato que detém a formação profissional mais compatível com o cargo, provavelmente
desempenhará o trabalho de maneira mais satisfatória.
Por exemplo: se a vaga é para o cargo de engenheiro, mais assertiva será a seleção de profissionais
formados em engenharia (em vez de profissionais formados em direito).
Gabarito: correta.
8. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – Recursos Humanos – 2019)
No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organização,

a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da organização e
que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga.
Comentários:
Isso mesmo!
No recrutamento interno o processo seletivo é realizado com os funcionários atuais da empresa.
Gabarito: correta.
59 - 2023 (P

Stefan Fantini
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para atrair
o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
Comentários:
Isso mesmo!
O recrutamento tem por objetivo divulgar a vaga para atrair candidatos.
Gabarito: correta.
10. (CESPE – FUB – Administrador – 2018)
A divulgação da existência de vagas por meio de cartazes, para o recrutamento de pessoas,

consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos.
Comentários:
Isso mesmo!
Cartazes são meios eficazes de divulgação de vagas, principalmente no recrutamento interno, e os

custos são bastante baixos (se comparados a outras fontes de recrutamento).
Gabarito: correta.
11. (CESPE – TCE-MG – Analista de Controle Externo – Administração – 2018)
Uma organização pública fará recrutamento interno para servidores interessados em participar
de um novo programa governamental em vias de implantação. Para isso, o gestor incumbido
deverá selecionar auxiliares administrativos a fim de compor a nova equipe, adotando uma
técnica de recrutamento de baixo custo, capaz de atingir grande número de pessoas no órgão e
adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica uma ferramenta de recrutamento adequada para atender as
necessidades dessa organização.
a) caça-talentos
b) anúncios em portais de empregos
c) recomendação
d) cartazes nas dependências da organização
e) agências de recrutamento
60 - 2023 (P

Stefan Fantini
Comentários:
A assertiva quer que encontremos uma técnica de baixo custo, de recrutamento interno e que atinja
um grande número de pessoas.
Letra A: errada. Caça-Talentos é uma fonte de alto custo e para recrutamento externo.
Letra B: errada. A alternativa trouxe uma fonte de médio custo e para recrutamento externo.
Letra C: errada. As “recomendações” (indicações) não podem ser internas ou externas. Contudo, não
atingem um grande número de pessoas interessadas.
Letra D: correta. Isso mesmo! Os cartazes são fontes de recrutamento interno ou externo, de baixo
custo e que atingem um grande número de pessoas.
Letra E: errada. A alternativa trouxe uma fonte de médio/alto custo e para recrutamento externo.
12. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018)
Processo seletivo é um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qualificados
para determinada instituição; recrutamento corresponde ao momento de escolha de indivíduos
entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo.
Comentários:
Nada disso!
A assertiva inverteu os conceitos.
O Recrutamento que tem por objetivo atrair potenciais candidatos qualificados; enquanto a seleção
corresponde ao momento de escolha de indivíduos entre os candidatos que foram atraídos, por
meio da aplicação de técnicas (definidas de acordo com cada cargo).
Gabarito: errada.
13. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro – 2018)
A respeito de recrutamento de pessoal, julgue o item a seguir.
É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações
sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades
requeridas pelo cargo.
61 - 2023 (P

Stefan Fantini
Comentários:
Perfeito! De fato, o chamado perfil profissiográfico reúne todas as informações do cargo a ser
preenchido e é muito importante para o sucesso do processo seletivo.
Gabarito: correta.
A análise de currículo é uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter
complementar.
Comentários:
Isso mesmo!
O processo de seleção não pode depender apenas da análise do currículo. É indicado que a análise
de currículo seja complementada com outras técnicas.
A análise de currículo faz parte da etapa de “Seleção Inicial”, onde ocorrem a triagens preliminares,
com o objetivo de verificar se o candidato possui (ou não) as qualificações básicas necessárias do
desempenho do cargo.
Gabarito: correta.
Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construída apresenta bom grau
de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como
ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro.
Comentários:
Isso mesmo!
Uma entrevista bem construída apresenta todas essas qualidades elencadas pela assertiva. Contudo,
mesmo assim, ela ainda pode apresentar uma grande margem de erro / variações.
Gabarito: correta.
16. (CESPE – EBSERH – Analista Administrativo - 2018)
Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
62 - 2023 (P

Stefan Fantini
A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos
excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de
aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por
futuros candidatos.
Comentários:
Isso mesmo! Na técnica de incidentes críticos, o gerente realiza uma anotação sistemática sobre os
comportamentos dos “atuais ocupantes” do cargo, com o objetivo de identificar aqueles
comportamentos que produziram desempenhos muito positivos ou muito negativos. Busca-se,
assim, identificar quais são as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e quais são
as características indesejáveis (que pioram o desempenho). Dessa forma, é possível “investigar” se
os futuros candidatos possuem alguma dessas características.
Gabarito: correta.
17. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir.
Um processo de seleção de pessoas terá validade se os procedimentos utilizados medirem

adequadamente os atributos dos candidatos a serem selecionados.
Comentários:
Isso mesmo! Cada processo de seleção deve utilizar técnicas adequadas aos seus objetivos. Al[em
disso, os procedimentos utilizados devem medir adequadamente os atributos e características dos
candidatos.
Gabarito: correta.
Perda da criatividade, conservadorismo e desmotivação da equipe são desvantagens inerentes

ao recrutamento externo pelo fato de introduzir na empresa pessoas que não têm o devido
conhecimento da organização.
Comentários:
Nada disso!
Perda da criatividade e conservadorismo são desvantagens relacionadas ao recrutamento interno,

que promove e transfere colaboradores.
Gabarito: errada.
63 - 2023 (P

Stefan Fantini
Entre as desvantagens do recrutamento interno encontram-se a possibilidade de desmotivar e

frustrar o crescimento da equipe e a probabilidade de causar desajustes na política salarial da
organização.
Comentários:
Nada disso!
É o recrutamento externo que apresenta a possibilidade de desmotivar os funcionários da

organização e que apresenta a probabilidade de causar desajustes na política salarial da organização.
Gabarito: errada.
20. (CESPE – STM – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2018)
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem

mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um
funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária.
Comentários:
Nada disso!
As promoções e transferências acontecem no recrutamento interno.
Gabarito: errada.
21. (CESPE – TRT - 7ª Região (CE) – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017)
Na entrevista para seleção de empregado, o recrutador deve privilegiar perguntas que
a) estimulem o candidato a expor a sua opinião sobre algum aspecto associado à organização.
b) induzam atitude defensiva por parte do candidato, para testar sua capacidade de agir sob
pressão.
c) possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio, síntese e
expressão do candidato.
d) possam ser respondidas apenas com ‘sim’ ou ‘não’, para que seja possível avaliar a
objetividade do candidato.
Comentários:
64 - 2023 (P

Stefan Fantini
Nas entrevistas o recrutador deve privilegiar perguntas que estimulem o candidato a expor a sua
opinião sobre algum aspecto associado à organização. Assim, será possível que o entrevistador
conheça mais afundo o candidato e o que ele pensa sobre a organização.
Portanto, o gabarito é a letra A.
As demais alternativas não fazem qualquer sentido.
O gabarito é a letra A.
22. (CESPE – FUNPRESP-EXE – Analista – 2016)
A respeito dos aspectos que envolvem os processos de recrutamento e seleção e a capacitação

de pessoas, julgue o item a seguir.
A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de

recursos humanos da organização.
Comentários:
Nada disso! É o recrutamento que atrai (reúne) os potenciais candidatos enquanto. A seleção, por
sua vez, avalia e escolhe o candidato mais qualificado para a vaga.
Gabarito: errada.
23. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Assistente – Administrativa – 2016)
Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da

equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens
atribuídas ao recrutamento interno.
Comentários:
Nada disso!
Expansão do capital intelectual e renovação da cultura organizacional são características (vantagens)

do recrutamento externo.
Gabarito: errada.
24. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016)
A entrevista, ao contrário dos questionários, permite a coleta de dados para uma análise
estatística rigorosa, o que pode ajudar na análise de tendências.
65 - 2023 (P

Stefan Fantini
Comentários:
Pelo contrário!
A entrevista é um método subjetivo que pode ser falho devido ao aspecto humano do entrevistador.
Já os questionários, quando bem elaborados, podem trazer resultados que permitem a realização
de análises estatísticas e análises de tendências.
Gabarito: errada.
25. (CESPE – TJ-DFT – Analista Judiciário – Psicologia - 2015)
Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a

subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras
de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaliação.
Comentários:
Nada disso!
Mesmo que seja bem estruturada e com base em competências, a entrevista nunca deixará de ser
subjetiva, por conta do fator humano do entrevistador.
Gabarito: errada.
26. (CESPE – Telebras – Analista Superior - Administrativo – 2015)
O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a
captação de recursos humanos para a organização.
Comentários:
Isso mesmo!
O recrutamento tem o objetivo de atrair possíveis candidatos para o processo seletivo de vagas
disponíveis na empresa.
Gabarito: correta.
27. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015)
Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes fontes de recrutamento de candidatos, as

quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos.
66 - 2023 (P

Stefan Fantini
Comentários:
Isso mesmo!
Os meios e as fontes de recrutamento dependem do perfil de candidato que o recrutador deseja

atrair para a vaga disponível.
Gabarito: correta.
28. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014)
As boas práticas de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações podem ser observadas
quando uma pessoa procura emprego espontaneamente, não encontra vaga, mas é orientada a
deixar seu currículo para futuras oportunidades na organização, além de ser devidamente
informada sobre os próximos processos seletivos.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
Caso um indivíduo vá á organização com o objetivo de procurar alguma vaga de emprego e, no

momento, não exista qualquer vaga disponível, o ideal é que a organização receba seu currículo
(para inserir no seu banco de dados interno). Além disso, o indivíduo também deve ser informado
sobre os próximos processos seletivos.
Gabarito: correta.
29. (CESPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2014)
O recrutamento interno tem a vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na

organização.
Comentários:
Isso mesmo!
Com o recrutamento interno os funcionários se sentem valorizados, motivados e gera uma

“competição sadia” entre eles.
Gabarito: correta.
30. (CESPE – TJ-CE – Analista Judiciário – 2014)
Assinale a opção correta a respeito do recrutamento interno e externo.
67 - 2023 (P

Stefan Fantini
a) O recrutamento externo é mais rápido que o interno.
b) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos

candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos.
c) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é

maior que no recrutamento externo.
d) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da organização.
e) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da

organização.
Comentários:
Letra A: errada. O recrutamento externo é mais demorado que o interno.
Letra B: errada. Isso mesmo! Assertiva correta.
Letra C: errada. No recrutamento externo, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a

organização é maior que no recrutamento interno. Afinal, no recrutamento interno o funcionário já
trabalha na empresa e já é “conhecido”.
Letra D: errada. É o recrutamento externo que permite a renovação das competências da

organização.
Letra E: errada. É por meio do recrutamento externo que se busca a renovação do quadro de
colaboradores da organização.
Gabarito é a letra B.
31. (CESPE – BACEN – Técnico – Suporte Administrativo)
A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo,
uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e
indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos
de suas equipes.
Comentários:
Isso mesmo!
A assertiva descreveu, corretamente, a técnica dos indecentes críticos.
Gabarito: correta.
68 - 2023 (P

Stefan Fantini
32. (CESPE – FUB – Auxiliar de Administração – 2013)
A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil

das características dos candidatos.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
Gabarito: correta.
33. (CESPE – MPOG – Técnico de Nível Superior – 2013)
Na realização de entrevistas, uma pergunta fechada é indicada no momento em que a questão a

ser respondida é complexa e não se conhecem as dimensões significativas do questionamento
feito.
Comentários:
Nada disso!
São as perguntas abertas que são indicadas quando a questão a ser respondida é complexa e não se
conhecem as dimensões significativas do questionamento feito. Em outras palavras, se o entrevistar
não sabe exatamente o que poderá ser respondido, a pergunta deverá ser aberta (afinal, se ele não
conhece as “prováveis” respostas, ele não será capaz de elaborar uma pergunta “fechada”, ou seja,
ele não será capaz de elaborar uma questão com alternativas de múltipla escolha, por exemplo).
Gabarito: errada.
Para realizar uma entrevista diretiva, o analista de recursos humanos deverá evitar conhecer
previamente o currículo dos entrevistados, pois a experiência pregressa dos candidatos poderá
o influenciar no momento da entrevista.
Comentários:
Nada disso!
O entrevistador sempre deve buscar conhecer ao máximo os candidatos que serão entrevistados.
Gabarito: errada.
35. (CESPE – MI – Administrador – 2013)
69 - 2023 (P

Stefan Fantini
A seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de conhecimento ou
capacidades, que constitui um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas em
frequentes interações e com interesse de conhecer melhor a personalidade e as aptidões
daquele com quem interage no processo de seleção.
Comentários:
De fato, a seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de
conhecimento ou capacidades
Contudo, a assertiva descreveu a técnica de entrevista. É a entrevista que constitui um processo de

comunicação entre duas ou mais pessoas em frequentes interações e com interesse de conhecer
melhor a personalidade e as aptidões daquele com quem interage no processo de seleção.
Gabarito: errada.
36. (CESPE – CNJ – Técnico Judiciário - 2013)
A aplicação de entrevistas comportamentais e provas teóricas e práticas pode contribuir para

identificar, mediante o processo de seleção, os candidatos mais bem preparados para os desafios
organizacionais.
Comentários:
Isso mesmo! Essas técnicas contribuem para identificar os candidatos mais bem preparados para os
desafios organizacionais.
Gabarito: correta.
37. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019)
Constituem ações relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de

cargos no âmbito das organizações, respectivamente
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
Comentários:
70 - 2023 (P

Stefan Fantini
A assertiva quer que encontremos a alternativa que traz uma ação relacionada ao recrutamento e
uma ação relacionada à seleção, respectivamente. Vejamos:
Letra A: errada. Criação de hipóteses de trabalho é utilizada para identificação do perfil

profissiográfico. Análise de banco de currículos é uma fonte de recrutamento.
Letra B: errada. Entrevista é uma técnica de seleção. Utilização de Headhunters é uma fonte de
recrutamento.
Letra C: errada. Entrevista é uma técnica de seleção. Programa de trainee com captação de recém-
formados é uma fonte de recrutamento.
Letra D: correta. De fato, anúncios em jornais e revistas especializadas é uma fonte de recrutamento.
Por sua vez, provas de conhecimento e testes psicométricos são técnicas de seleção.
Letra E: errada. Ambas as técnicas são relativas à seleção.
38. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019)
As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e a
seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o
preenchimento do cargo.
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência de

cargo vago.
Comentários:
Letra A: errada. As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações são

sequenciais, sendo o recrutamento, de âmbito interno e externo, precedente à seleção.
Letra B: errada. As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações são

sequenciais, sendo o recrutamento, de âmbito interno e externo, precedente à seleção.
71 - 2023 (P

Stefan Fantini
Letra C: correta. Isso mesmo! Assertiva correta!
Letra D: errada. O recrutamento e seleção não demandam consultoria externa especializada. Eles
podem ser realizados pela própria organização.
Letra E: errada. Nada disso! O objetivo é, justamente, preencher cargos vagos.
39. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Técnico-Legislativo - 2018)
Entre os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para,

respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
Comentários:
A assertiva quer que encontremos a alternativa que traz uma ação relacionada ao recrutamento e
uma ação relacionada à seleção, respectivamente. Vejamos:
Letra A: errada. Hipótese de trabalho é utilizada para identificação do perfil profissiográfico. Testes
e simulações são técnicas de seleção.
Letra B: correta. Isso mesmo! Divulgação em canais internos da organização é uma fonte de
recrutamento. Entrevista comportamental é uma técnica de seleção.
Letra C: errada. Análise de cargos é utilizada para identificação do perfil profissiográfico. Indicações
(networking) é uma fonte de recrutamento.
Letra D: errada. Entrevista é uma técnica de seleção. Consultoria especializada (headhunter) é uma
fonte de recrutamento.
Letra E: errada. Teste psicométrico é uma técnica de seleção. Programas de treines são fontes de
recrutamento.
O gabarito é a letra B.
72 - 2023 (P

Stefan Fantini
40. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Especialista na Educação - 2018)
Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os
melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento,
criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de
recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação de

talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e

entrevistas.
Comentários:
O recrutamento pode ser tanto de âmbito interno quanto de âmbito externo. O recrutamento é
uma etapa que precede (antecede) a etapa de seleção.
41. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Enfermeiro - 2018)
Após realizar o dimensionamento da equipe de enfermagem de uma unidade ambulatorial, a

gerente de enfermagem inicia o processo de recrutamento e seleção de pessoal para o
preenchimento das novas vagas. De acordo com Chiavenato (2009), recrutamento tem um
caráter de
a) escolha
b) análise
c) avaliação
d) chamamento
e) comparação
Comentários:
73 - 2023 (P

Stefan Fantini
O processo de recrutamento tem por objetivo divulgar a vaga com o objetivo de atrair os candidatos.
Tem um caráter, portanto, de “chamamento”. Ou seja, trata-se de um processo de “chamar” os
candidatos para concorrem às vagas.
42. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Administrador - 2018)
No que concerne à seleção de candidatos para determinada posição em uma organização, uma
das etapas que se colocam é o denominado perfil profissiográfico, que corresponde
a) à análise das habilidades técnicas e comportamentais do candidato e à verificação da

aderência aos requisitos do cargo.
b) à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as
quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos.
c) ao diagnóstico de mercado voltado à identificação dos profissionais disponíveis e que podem

ser acessados para a seleção em curso.
d) à aplicação de entrevistas diretivas, com base em perguntas preestabelecidas, para evitar

distorções no processo de seleção.
e) ao processo de ampla divulgação, em todos os canais internos e externos disponíveis, da

existência da vaga a ser preenchida.
Comentários:
O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido ou das
competências necessárias à ocupação desse cargo. Consiste em coletar informações sobre o cargo,
com o objetivo de traçar um “perfil” de profissional adequado para ocupar aquele cargo.
Uma das técnicas que pode ser utilizada para a coleta dessas informações é a denominada hipótese
de trabalho, que pode ser utilizada quando o gestor não dispõe de informações sobre o cargo (por
exemplo: ocasião em que os cargos são “novos” na organização).
43. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2018)
A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados.
Para preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos
canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que
apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa
assim descrita corresponde à atividade de
74 - 2023 (P

Stefan Fantini
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa
de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa

precedente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar

a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
Comentários:
Quando a empresa procura (tanto em sua própria empresa, quanto fora dela) candidatos que
apresentem os perfis desejados, ela está realizando o recrutamento misto.
O recrutamento é uma etapa precedente à seleção.
44. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - 2018)
Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o

preenchimento de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de
assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que
recrutamento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como

etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a

atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que
recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em

exame de mérito e antiguidade.
Comentários:
75 - 2023 (P

Stefan Fantini
O recrutamento pode ser interno, externo ou misto (interno e externo).
Nesse sentido, a divulgação em diferentes canais, tanto externos quanto internos (recrutamento
misto), tem como vantagem aumentar as chances de atingir e atrair os candidatos mais adequados.
45. (FCC – DPE-AM – Analista em Gestão Especializado em Defensoria - 2018)
A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo

básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher
os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar
de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor
colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho

disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição
ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.
Comentários:
No modelo de colocação não há rejeição, pois há somente um candidato para uma vaga.
76 - 2023 (P

Stefan Fantini
LISTA DE QUESTÕES
1. (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Acerca dessa “movimentação”, é correto afirmar que ela deve ser feita de forma
2. (FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021)
a) externo.
b) relacional.
c) funcional.
d) interno.
e) ubíquo.
3. (FGV – Câmara de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal - 2018)
77 - 2023 (P

Stefan Fantini
O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das
competências desejadas pela organização.
Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do

cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de:
a) técnica dos incidentes críticos;
b) comparação por pares;
c) grupos focais;
d) comparação de cargos;
e) hipótese de trabalho.
4. (FGV – TJ-RO – Pedagogo – 2015)


recrutamento;
5. (FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014)
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem
ser adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.
78 - 2023 (P

Stefan Fantini
6. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019)
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento

prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no cargo
e a promoção do autodesenvolvimento.
7. (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o cargo
a que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições.
No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organização,

a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da organização e
que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga.
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para atrair
o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
79 - 2023 (P

Stefan Fantini
10. (CESPE – FUB – Administrador – 2018)
A divulgação da existência de vagas por meio de cartazes, para o recrutamento de pessoas,

consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos.
11. (CESPE – TCE-MG – Analista de Controle Externo – Administração – 2018)
Uma organização pública fará recrutamento interno para servidores interessados em participar
de um novo programa governamental em vias de implantação. Para isso, o gestor incumbido
deverá selecionar auxiliares administrativos a fim de compor a nova equipe, adotando uma
técnica de recrutamento de baixo custo, capaz de atingir grande número de pessoas no órgão e
adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica uma ferramenta de recrutamento adequada para atender as
necessidades dessa organização.
a) caça-talentos
b) anúncios em portais de empregos
c) recomendação
d) cartazes nas dependências da organização
e) agências de recrutamento
Processo seletivo é um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qualificados
para determinada instituição; recrutamento corresponde ao momento de escolha de indivíduos
entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo.
13. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro – 2018)
A respeito de recrutamento de pessoal, julgue o item a seguir.
É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações
sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades
requeridas pelo cargo.
A análise de currículo é uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter
complementar.
80 - 2023 (P

Stefan Fantini
Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construída apresenta bom grau
de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como
ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro.
16. (CESPE – EBSERH – Analista Administrativo - 2018)
Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos
excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de
aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por
futuros candidatos.
17. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir.
Um processo de seleção de pessoas terá validade se os procedimentos utilizados medirem

adequadamente os atributos dos candidatos a serem selecionados.
Perda da criatividade, conservadorismo e desmotivação da equipe são desvantagens inerentes

ao recrutamento externo pelo fato de introduzir na empresa pessoas que não têm o devido
conhecimento da organização.
Entre as desvantagens do recrutamento interno encontram-se a possibilidade de desmotivar e

frustrar o crescimento da equipe e a probabilidade de causar desajustes na política salarial da
organização.
20. (CESPE – STM – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2018)
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem

mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um
funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária.
21. (CESPE – TRT - 7ª Região (CE) – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017)
Na entrevista para seleção de empregado, o recrutador deve privilegiar perguntas que
a) estimulem o candidato a expor a sua opinião sobre algum aspecto associado à organização.
81 - 2023 (P

Stefan Fantini
b) induzam atitude defensiva por parte do candidato, para testar sua capacidade de agir sob
pressão.
c) possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio, síntese e
expressão do candidato.
d) possam ser respondidas apenas com ‘sim’ ou ‘não’, para que seja possível avaliar a
objetividade do candidato.
22. (CESPE – FUNPRESP-EXE – Analista – 2016)
A respeito dos aspectos que envolvem os processos de recrutamento e seleção e a capacitação

de pessoas, julgue o item a seguir.
A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de

recursos humanos da organização.
23. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Assistente – Administrativa – 2016)
Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da

equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens
atribuídas ao recrutamento interno.
24. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016)
A entrevista, ao contrário dos questionários, permite a coleta de dados para uma análise
estatística rigorosa, o que pode ajudar na análise de tendências.
25. (CESPE – TJ-DFT – Analista Judiciário – Psicologia - 2015)
Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a

subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras
de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaliação.
26. (CESPE – Telebras – Analista Superior - Administrativo – 2015)
O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a
captação de recursos humanos para a organização.
27. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015)
Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes fontes de recrutamento de candidatos, as

quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos.
28. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014)
82 - 2023 (P

Stefan Fantini
As boas práticas de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações podem ser observadas
quando uma pessoa procura emprego espontaneamente, não encontra vaga, mas é orientada a
deixar seu currículo para futuras oportunidades na organização, além de ser devidamente
informada sobre os próximos processos seletivos.
29. (CESPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2014)
O recrutamento interno tem a vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na

organização.
30. (CESPE – TJ-CE – Analista Judiciário – 2014)
Assinale a opção correta a respeito do recrutamento interno e externo.
a) O recrutamento externo é mais rápido que o interno.
b) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos

candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos.
c) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é

maior que no recrutamento externo.
d) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da organização.
e) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da

organização.
31. (CESPE – BACEN – Técnico – Suporte Administrativo)
A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo,
uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e
indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos
de suas equipes.
32. (CESPE – FUB – Auxiliar de Administração – 2013)
A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil

das características dos candidatos.
Na realização de entrevistas, uma pergunta fechada é indicada no momento em que a questão a

ser respondida é complexa e não se conhecem as dimensões significativas do questionamento
feito.
83 - 2023 (P

Stefan Fantini
Para realizar uma entrevista diretiva, o analista de recursos humanos deverá evitar conhecer
previamente o currículo dos entrevistados, pois a experiência pregressa dos candidatos poderá
o influenciar no momento da entrevista.
35. (CESPE – MI – Administrador – 2013)
A seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de conhecimento ou
capacidades, que constitui um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas em
frequentes interações e com interesse de conhecer melhor a personalidade e as aptidões
daquele com quem interage no processo de seleção.
36. (CESPE – CNJ – Técnico Judiciário - 2013)
A aplicação de entrevistas comportamentais e provas teóricas e práticas pode contribuir para

identificar, mediante o processo de seleção, os candidatos mais bem preparados para os desafios
organizacionais.
37. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019)
Constituem ações relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de

cargos no âmbito das organizações, respectivamente
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
38. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019)
As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e a
seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o
preenchimento do cargo.
84 - 2023 (P

Stefan Fantini
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência de

cargo vago.
39. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Técnico-Legislativo - 2018)
Entre os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para,

respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
40. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Especialista na Educação - 2018)
Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os
melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento,
criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de
recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação de

talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e

entrevistas.
41. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Enfermeiro - 2018)
Após realizar o dimensionamento da equipe de enfermagem de uma unidade ambulatorial, a

gerente de enfermagem inicia o processo de recrutamento e seleção de pessoal para o
preenchimento das novas vagas. De acordo com Chiavenato (2009), recrutamento tem um
caráter de
85 - 2023 (P

Stefan Fantini
a) escolha
b) análise
c) avaliação
d) chamamento
e) comparação
42. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Administrador - 2018)
No que concerne à seleção de candidatos para determinada posição em uma organização, uma
das etapas que se colocam é o denominado perfil profissiográfico, que corresponde
a) à análise das habilidades técnicas e comportamentais do candidato e à verificação da

aderência aos requisitos do cargo.
b) à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as
quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos.
c) ao diagnóstico de mercado voltado à identificação dos profissionais disponíveis e que podem

ser acessados para a seleção em curso.
d) à aplicação de entrevistas diretivas, com base em perguntas preestabelecidas, para evitar

distorções no processo de seleção.
e) ao processo de ampla divulgação, em todos os canais internos e externos disponíveis, da

existência da vaga a ser preenchida.
43. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2018)
A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados.
Para preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos
canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que
apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa
assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa
de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa

precedente à seleção propriamente dita.
86 - 2023 (P

Stefan Fantini
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar

a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
44. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - 2018)
Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o

preenchimento de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de
assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que
recrutamento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como

etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a

atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que
recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em

exame de mérito e antiguidade.
45. (FCC – DPE-AM – Analista em Gestão Especializado em Defensoria - 2018)
A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo

básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher
os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar
de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor
colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho

disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição
ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.
87 - 2023 (P

Stefan Fantini
GABARITO
1. Letra E 17. CORRETA 33. ERRADA
2. Letra D 18. ERRADA 34. ERRADA
3. Letra E 19. ERRADA 35. ERRADA
4. Letra C 20. ERRADA 36. CORRETA
5. Letra D 21. Letra A 37. Letra D
6. CORRETA 22. ERRADA 38. Letra C
7. CORRETA 23. ERRADA 39. Letra B
8. CORRETA 24. ERRADA 40. Letra B
9. CORRETA 25. ERRADA 41. Letra D
10. CORRETA 26. CORRETA 42. Letra B
11. Letra D 27. CORRETA 43. Letra C
12. ERRADA 28. CORRETA 44. Letra C
13. CORRETA 29. CORRETA 45. Letra C
14. CORRETA 30. Letra B
15. CORRETA 31. CORRETA
16. CORRETA 32. CORRETA
88 - 2023 (P

Stefan Fantini
Referências Bibliográficas
BONAV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências / 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à

empresa. 8ª edição. Barueri, Manole: 2015.
MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição. São
Paulo, Saraiva: 2016.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática
no contexto brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010.
SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2008.
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro,
Elsevier: 2009.
89 - 2023 (P

Aula 03 de Gestão de Pessoas Concurso Da UNESP

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UNESP (Assistente Técnico

07511881823 - ZENAIDE DIAS

2) Questões Recrutamento e Seleção

07511881823 - ZENAIDE DIAS

Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem?

07511881823 - ZENAIDE DIAS 1

07511881823 - ZENAIDE DIAS 2

1.1 – Etapas do Recrutamento ....................................................................................................... 5

1.2 – Fontes de Recrutamento ........................................................................................................ 7

1.3 – Meios de Recrutamento ....................................................................................................... 11

2.1 – Perfil Profissiográfico .......................................................................................................... 25

2.2 – Etapas do Processo de Seleção .......................................................................................... 29

2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) ............ 30

2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação .................................................................. 32

2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção ...................................................................................... 34

2.6 – Avaliação do Processo de Seleção ..................................................................................... 40

Resumo Estratégico ................................................................................................................... 42

07511881823 - ZENAIDE DIAS 3

Antes de tudo, é necessário que você saiba o que é Recrutamento.

Em outra definição, Sobral e Peci 2 descrevem o recrutamento como “o processo de localização,

Ou seja, recrutamento é a atividade que o setor de recursos humanos desempenha com o

RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR

(CESPE – INCA – Analista - ADAPTADA)

07511881823 - ZENAIDE DIAS 4

Isso mesmo! Questão correta.

1.1 – Etapas do Recrutamento

Segundo Bonav3, o recrutamento possui 4 etapas:

3 – Execução do Recrutamento: é nessa etapa que ocorre a divulgação da vaga.

4 – Avaliação do recrutamento: essa etapa tem por objetivo avaliar os “resultados” do

07511881823 - ZENAIDE DIAS 5

1 – Pesquisa Interna das Necessidades: Consiste em identificar o que a organização precisa

2 – Pesquisa Externa do Mercado: Trata-se de identificar o que o mercado de RH pode

3 – Definição de Técnicas de Recrutamento: Trata-se da etapa onde são definidas as

(ZAMBINI – PRODESP – Analista)

Assinale a alternativa CORRETA. O planejamento para o recrutamento é composto pelas seguintes

I – teste para aferição do conhecimento;

III – técnica de recrutamento a ser aplicada;

a) Estão corretas somente as assertivas I, III, IV e V.

b) Estão corretas somente as assertivas I, II, IV e V.

c) Estão corretas somente as assertivas II, III e V.

d) Estão corretas somente as assertivas I, II, III e V.

e) Todas as assertivas estão corretas.

07511881823 - ZENAIDE DIAS 6

De acordo com Chiavenato, a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 fases:

1 – Pesquisa Interna das Necessidades

2 – Pesquisa Externa do Mercado

3 – Definição de Técnicas de Recrutamento

1.2 – Fontes de Recrutamento

Vejamos algumas das principais fontes de recrutamento6:

Funcionários da própria empresa: Consiste em recrutar profissionais dentro da própria

Escolas, universidades e cursos. Por exemplo: um escritório de Direito anuncia vagas de

07511881823 - ZENAIDE DIAS 7

Outras empresas: Consiste em recrutar profissionais em outras empresas (empresas

Banco de dados interno: O banco de dados é formado a partir do recebimento de currículos

Indicações e networking: Uma vez identificadas as necessidades da empresa, o recrutador

Agências de emprego: As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de

Consultorias de Recrutamento e Seleção: Diferentemente das agências de emprego, as

Consultorias de outplacement: Essas consultorias se dedicam especificamente a “recolocar”

Consultorias de replacement: Assim como as empresas de outplacement, as empresas de

07511881823 - ZENAIDE DIAS 8

Entidades Diversas: Existem diversas entidades (sindicatos, associações, etc.) que