UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTAO

CURSO DE GESTAO DE RECURSOS HUMANOS

4º Grupo
AMIDA JÚLIO
BELINHA AMERICO MELIÇÃO
DJERID ABDUL CARIMO ISSUFO
EDSON CHIPIR
ESPERANCA ABILIO RUI SINDIQUE
FELICIDADE MATEUS
GILBERTO JÚLIO
GILDO FILIPE COSMO
INUSSO SACUR MAMUDO
STEPHEN TOMÉ CAPECE

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO OU EDUCAÇÃO

3º Ano
Quelimane
2022

1
 4º Grupo
AMIDA JÚLIO
BELINHA AMERICO MELIÇÃO
DJERID ABDUL CARIMO ISSUFO
EDSON CHIPIR
ESPERANCA ABILIO RUI SINDIQUE
FELICIDADE MATEUS
GILBERTO JÚLIO
GILDO FILIPE COSMO
HERMINIGILDO GERMANO
INUSSO SACUR MAMUDO
SOFIA DA JOICE

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO OU EDUCAÇÃO

Trabalho de pesquisa de carácter avaliativo a ser apresentado

ao Curso de Gestão de Recursos Humanos na Faculdade de
Economia e Gestão na cadeira de T.D.P.G.C, sob a orientação
da:

Doutora: Arieta Domingas Bartolomeu Filipe

3º Ano
Quelimane
2022

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Índice
Introdução.............................................................................................................................................................5

Objetivos...............................................................................................................................................................6

Geral.....................................................................................................................................................................6

Específico.............................................................................................................................................................6

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional................................................................................................7

Treinamento..........................................................................................................................................................7

Tipos de treinamento............................................................................................................................................8

As Etapas do Processo de Treinamento................................................................................................................9

A Educação no Processo de Treinamento..........................................................................................................10

Histórico Do Treinamento nas Empresas...........................................................................................................11

A evolução do treinamento empresarial.............................................................................................................11

Capacitação.........................................................................................................................................................11

Capacitação no contexto da gestão de pessoas...................................................................................................12

Diagnóstico de Necessidades de Treinamento...................................................................................................12

Programação e Planeamento de Treinamento e Desenvolvimento....................................................................14

Execução do Treinamento..................................................................................................................................14

Conclusão...........................................................................................................................................................17

Referencias Bibliograficas..................................................................................................................................18

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Introdução
No presente trabalho, abordamos a respeito dos treinamentos, capacitações,
diagnóstico de necessidades de treinamento, dizer que organizações de diversos setores e
portes, que pretendem atuar em mercados concorrenciais, despontando como líderes de seu
segmento, dependem de seus empregados para sustentarem sua competitividade.

É quase uma questão de sobrevivência das empresas, manter uma capacitação

constantes, abrindo-se as cabeças para novos conceitos, alterando-se ao ambiente para
novidades gerenciais e operacionais, quebrando-se a resistência a mudanças.

E também frisar que nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de
desenvolvimento organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um
mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas das
organizações, mesmo diante de tantas inovações (CHIAVENATO, 2008). As organizações
começam a considerar o desenvolvimento dos recursos humanos como um fator de extrema
importância para o seu crescimento, passando a planejar e realizar propostas educativas
para os seus colaboradores no local de trabalho. Sendo assim, o setor de Gestão de Pessoas
de uma empresa deve ter destaque, pois cabe a este setor o papel fundamental dentro da
organização de administrar, planejar, recrutar, selecionar pessoas, e principalmente treinar,
objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas

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Objetivos

Geral
 Descrever a importância Dos Treinamentos e capacitações dentro da organização.

Específico
 Transmitir a relevância dos treinamentos e capacitações para os colaboradores numa
organizaçãos;

 Descrever como e porquê deve ser feito a Avaliação de Desempenho;

 Expandir o porque do estudo dos treinamentos e capacitações empresariais.

Metodologia: para o efeito do trabalho em alusão usamos as ferramentas como consulta a

referências bibliográficas tanto físicas e electrónicas e apostilas de apontamento.

Organização: Fazendo descrição da sua estrutura organizacional, referir que os conteúdos

estão sequenciados de acordo com amplitude e complementaridade lógica, partindo da
introdução que faz a apresentação do tema, sugerindo objectivos a serem alcançados e
apresenta o método pelo qual foi usado na elaboração do mesmo, o desenvolvimento onde
faz-se descrição e análise do trabalho, a conclusão que trás a culminância dos factos
abordados, e a referência bibliográfica onde apresentam-se as obras e os respectivos autores
que facilitaram na pesquisa e posteriormente na elaboração do trabalho.

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Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para
um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de
sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis
e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional, produzindo
assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).

É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por

mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum.

Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e médio

prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem
conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos
dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade sem
prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o desenvolvimento, está
caracterizado mediante um processo dinâmico de melhoria, que implica em uma mudança
na evolução, no crescimento, incremento e avanço de uma nova tecnologia.

Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas

nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório
de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no
treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que
aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual
mercado.

Treinamento
Segundo Chiavenato (2009, p. 389), treinamento é o processo educacional focado
no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, habilidades e competência sem função de objetivos definidos.

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Tipos de treinamento
É necessário que a empresa saiba exatamente o perfil de quem será treinado, para que haja
um planejamento que possa suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na
organização.

Conforme Vasconcellos (2005) quando se é definido quem será treinado é possível

identificar qual metodologia será aplicada, ou seja, treinamento à distância, sala de aula,
internet, ou no local de trabalho

Para Chiavenato (2004) existem várias técnicas para transmitir as informações

necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento.

Destacam Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) diferentes tipos de treinamento,

como:

 Treinamento de integração: adaptação do funcionário à organização;

 Treinamento técnico-operacional: capacitação do individuo para o desempenho das
tarefas especificas a sua categoria profissional;
 Treinamento gerencial: desenvolvimento de competências técnicas, administrativas
e comportamental;
 Treinamento comportamental: solução de problemas de relacionamentos no
ambiente de trabalho.

O treinamento deve acontecer em todas as fases da vida funcional da organização e é

necessário que o mesmo possua um programa dinâmico, a saber:

O treinamento é necessário em todas as fases da vida funcional, pois permite que o

empregado esteja constantemente se ajustando a novas situações, uma vez que se imagina a
empresa em permanente progresso.

Só uma empresa estagnada, a caminho da falência ou do fechamento das suas portas não
necessita de treinamento. Por outro lado, o treinamento não deve ter o caráter formalista,
com vistas apenas a justificar o nome.

O treinamento deve ser dinâmico, acompanhar o crescimento da empresa e destinar-se a

solução dos seus problemas específicos (Boiteux, Duque E Macedo, 1982, p. 44).

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 De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) para a aplicação de um
determinado programa de treinamento é importante avaliar as necessidades da organização,
a qualidade do material didático, a cooperação do pessoal de chefia, a qualidade e preparo
dos instrutores e por fim a qualidade do pessoal a ser treinado.

O resultado e o desempenho esperado no processo de treinamento dependem de saber

exatamente qual programa de treinamento a ser inserido na organização. Abaixo segue
detalhamento do treinamento de integração, pois Moscovici (2004) afirma que o mesmo é
fundamental para adaptação do novo funcionário, onde serão passados os valores, missão,
visão, normas, politicas, procedimentos e cultura organizacional.

Por meio da integração serão transmitidos os valores e comportamentos a serem

incorporados pelo novo colaborador, é de grande importância para socialização do mesmo.

Treinamento Introdutório Conforme Araújo (2006) o treinamento introdutório é realizado

depois de finalizado a etapa de seleção, a área de Recursos Humanos prepara o programa de
integração que é a socialização dos novos funcionários.

Para Araújo (2006) as organizações que não disponibilizam esse processo de

integração estão mais propensas que os novos funcionários sejam influenciados com
pensamento e convicções de empregados antigos.

As Etapas do Processo de Treinamento

É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo
do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As
etapas na ordem de execução devem ser (CHIAVENATO 2010):

 Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a

longo e médio prazo;
 Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as
necessidades diagnosticadas;
 Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento.
 Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.

8
 Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da
concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e
dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas,
precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo.

Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são:

a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a

organização;
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer;

A Educação no Processo de Treinamento

A aprendizagem é definida por Chiavenato (2002) como um fenômeno que aparece
dentro do próprio indivíduo como consequência dos esforços do mesmo, caracterizando-se
pela mudança de comportamento que ocorre cotidianamente em todas as pessoas. Diante
dessa proposta de evolução das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de
constantes atualizações.

Segundo Felicíssimo (2001), a educação e o treinamento implicam na geração de

uma forma de conhecimento, contribuindo assim, para o alcance dos objetivos. Podendo
incluir: habilidade, comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas,
interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de estudos entre as equipes, uso
de novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente.

Todos estes projetos de treinamentos podem levar o funcionário a aumentar as

oportunidades e ao enriquecimento do trabalho diante das atividades desenvolvidas.

Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário investir no

aprendizado deste indivíduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos durante a
sua formação profissional inicial e a partir de processos de educação continuada e do
desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá tornar-se um profissional altamente
qualificado, potencializando suas competências e habilidades, modificando assim, muitas
vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas
funcionais, com o poder de alcançar a qualidade tão almejada.
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Histórico Do Treinamento nas Empresas
Desde o início da Quarta Revolução Industrial, também conhecida como Indústria 4.0 a
área de Recursos Humanos têm ganhado cada vez mais espaço com um setor estratégico
para o crescimento da empresa. Como parte desse crescimento, o treinamento corporativo
têm ganhado muito espaço nesse cenário. Chiavenato, professor e consultor administrativo
já disse em 2009 “Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização”. Se antes o
RH era visto apenas como um setor acessório, ele finalmente começou a assumir seu papel
estratégico. 

A evolução do treinamento empresarial

Logo no início do século XX as empresas observaram o impacto da falta de envolvimento
dos funcionários com o negócio; a produtividade não estava satisfatória. Em uma tentativa
de remediar isso, as empresas começaram a dar prêmios por produtividade. No entanto, foi
observado que mesmo oferecendo esses prêmios, se as pessoas não tivessem conhecimento
do processo, o resultado nunca seria suficiente. Assim, criou-se a necessidade do
treinamento empresarial. 

O treinamento surgiu com o objetivo de trazer benefícios para a empresa e para a produção.
No entanto, ao longo do tempo foi-se construindo uma mentalidade de valorização do
profissional e, com isso, o foco do treinamento empresarial foi aos poucos se deslocando
para o lado humano. 

Capacitação
Para Chiavenato (1999), as pessoas são o principal patrimônio das organizações e
essas organizações são compostas desde um simples operário até a função de executivo e
são essas pessoas que fazem o sucesso de uma organização porque o funcionário pode ser o
maior diferencial competitivo de uma organização e por isso ela pode ser bem sucedida. As
organizações que investem em capacitação e treinamento estão fazendo um investimento e
não obtendo despesas. Para que seja realizado um trabalho ou serviço bem feito, é
inevitável que o colaborador esteja bem capacitado.

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 Capacitar os colaboradores é levar para o mercado produtos melhores com
qualidade superiores ao do concorrente. Pessoas capazes são aquelas que possuem
qualificação e espirito de equipe, (Chiavenato, 2008). 

Capacitação no contexto da gestão de pessoas

A capacitação de serviços, que vem da capacitação profissional, é a educação que visa
ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para o seu crescimento profissional em
determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu
cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem os
conhecimentos que transcedem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir
funções mais complexas ou numerosas. É realizada nas organizações ou em firmas
especializadas em desenvolvimento de pessoal. Também obedece a um programa
preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando a adaptação da pessoa a filosofia
da organização. Pode também ser aplicado a todos os níveis ou setores da organização e é,
mas conhecido como desenvolvimento de recursos humanos.

O investimento em capacitação assume especial relevância no aspecto do desenvolvimento

de estratégias competitivas.

Diagnóstico de Necessidades de Treinamento

Segundo Bohlander e Snell (2009), um treinamento de recursos humanos
normalmente é antecedido pelo diagnóstico inicial do levantamento das necessidades
e dos problemas que irão motivá-lo. A metodologia mais clássica, comum e
tradicional empregada neste caso é a constatação negativa de desempenho de um
funcionário. Isso ocorre, por sua vez, quando sua atuação no trabalho encontra-se aquém do
que é exigido por seu cargo, cujo teor encontra-se normalmente presente nos documentos
internos de descrição de cargos e similares. Em outras palavras, o parâmetro mais comum
para necessidade de treinamento é a diferença entre o que um funcionário faz e o que
deveria fazer, o que pode ser expressado através de uma avaliação de desempenho.

Os autores também expressam que, dada a importância já exposta do

treinamento, é indispensável que os gerentes de recursos humanos atentem-se a quais
funcionários e setores mais carecem de treinamento, quais os focos de baixa produtividade,

11
e qual o número e a essência das reclamações dos clientes, bem como a forma de
treinamento mais adequada a ser empregada.

Segundo Abbad e Mourão (2012) as análises de necessidades de treinamento,

necessitam incluir além de diagnósticos de discrepâncias atuais de desempenho, o
prognóstico de necessidades futuras de aprendizagem.

Bohlander e Snell (2009) ressaltam que outra metodologia frequentemente usada

é a avaliação da própria produtividade da empresa, externada por fatores como feedback
dos clientes em relação aos bens e serviços oferecidos pela organização, a produtos
devolvidos, ou a desempenho abaixo do esperado dos empregados. Em algumas
organizações, este processo pode ocorrer de modo mais subjetivo e espontâneo, quando,
por exemplo, há a solicitação de treinamento expressada diretamente por supervisores e
por gerentes.

Chiavenato (2004), por sua vez, coloca duas outras considerações relevantes a
respeito deste assunto. A primeira informa que as necessidades de T&D sempre emergem
com o advento de mudanças, sejam elas pré-determinadas ou Segundo Abbad e
Mourão (2012) as análises de necessidades de treinamento, necessitam incluir além de
diagnósticos de discrepâncias atuais de desempenho, o prognóstico de necessidades
futuras de aprendizagem.

Bohlander e Snell (2009) ressaltam que outra metodologia frequentemente usada

é a avaliação da própria produtividade da empresa, externada por fatores como feedback
dos clientes em relação aos bens e serviços oferecidos pela organização, a produtos
devolvidos, ou a desempenho abaixo do esperado dos empregados. Em algumas
organizações, este processo pode ocorrer de modo mais subjetivo e espontâneo, quando,
por exemplo, há a solicitação de treinamento expressada diretamente por supervisores e
por gerentes.

Chiavenato (2004), por sua vez, coloca duas outras considerações relevantes a
respeito deste assunto. A primeira informa que as necessidades de T&D sempre emergem
com o advento de mudanças, sejam elas pré-determinadas ou imprevistas. Alterações
nas técnicas e nos procedimentos de trabalho, oferecimento de novos produtos e serviços,

12
troca de equipamentos, realocação de pessoal, novas contratações de funcionários, e
ampliação econômica e estrutural da empresa impactam diretamente na forma como são
conduzidas as atividades, as habilidades, os comportamentos e as atitudes dos funcionários.
E, por conseqüência, geram a necessidade de T&D.

Programação e Planeamento de Treinamento e Desenvolvimento

Verificados os diagnósticos de necessidade de T&D, o processo tem continuidade
com a programação e com o planejamento. O êxito desta fase e do programa de treinamento
em geral dependerá, para Dessler (2005), de um correto A programação envolve
inicialmente a seleção de quem deve ser treinado, ou seja, quais serão os funcionários
treinados, denominados de treinandos ou de instruendos por Chiavenato (2004).

Em seguida, o autor explica que ocorrem as seguintes definições:

1. do treinamento, através da seleção de técnicas, de métodos ou de recursos;

2. de em que treinar, de acordo com o conteúdo e com o assunto do treinamento;
3. de quem o fará, o que remete normalmente a um instrutor, a um treinador ou a um
próprio funcionário da organização;
4. do local de treinamento;
5. de quando treinar, com a especificação de época, de tempo e de carga horária do
programa; e
6. para que treinar, onde enfatizam-se os objetivos devidamente propostos pelo
treinamento.

Obviamente, neste processo todos os detalhes de conteúdo do treinamento são

delimitados, de maneira que cada uma destas etapas deve ser dimensionada e corretamente
definida para o alcance de resultados mais satisfatórios

Execução do Treinamento
Após o levantamento das necessidades e do planejamento do treinamento, o processo segue
com a condução, a implementação e a aplicação do programa de treinamento, o que
significa que é dado início, efetivamente, às questões previamente balizadas.

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Nesta fase, destaca-se a importância de serem selecionados os métodos mais
adequados da implantação, aqueles que serão mais eficazes na disseminação de
conhecimentos, de habilidades e de atitudes a serem absorvidos pelos treinandos.
Pearson (2009) ressalta que tal seleção é influenciada pelo perfil do público-alvo do
treinamento e pelos objetivos a serem alcançados.

Vale notar que algumas empresas também disponibilizam o treinamento

profissionalizante para estudantes do segundo grau ou de cursos técnicos, muitas vezes para
alunos de baixa renda, até então com oportunidades limitadas. Estes tipos de programas
normalmente estão vinculados a instituições, a sindicatos e a escolas, entre outros.

Outros métodos de treinamento não gerenciais apontados por Bohlander e Snell (2009) são
a instrução programada, os métodos audiovisuais, o treinamento assistido por computador,
o método de simulação e a instrução de sala de aula. No caso desta última, sua utilidade
é destacada quando há grande número de treinandos a serem atendidos por um
número mínimo de treinadores, sendo o treinamento realizado em um local específico de
estudos, por meio de palestras, de filmes, de slides, de apresentações de computador e afins.

Finalmente, a modelagem comportamental constitui o último método de treinamento

gerencial mencionado por Bohlander e Snell (2009). Ela ajuda no aumento da
produtividade, na manutenção da disciplina, na interação entre gerentes e funcionários, e
no favorecimento do clima de mudanças. Este método envolve quatro fases distintas:

1. etapa de aprendizado, que determina sequência e as fases do programa;

2. modelo, que mostra uma simulação de situações e comportamento ideais entre um
gerente e funcionário em vídeo;
3. prática e desempenho de papéis, onde os treinandos reproduzem os
comportamentos observados no vídeo; e
4. feedback e reforço, que compara o desempenho dos treinandos com as práticas
observadas no vídeo, e se encarrega de estimular e de elogiar ou corrigir os erros

A avaliação e mensuração da eficácia do treinamento têm sido um dos assuntos mais

estudados acerca do tema em questão (Odelius; Junior, 2011).

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Segundo Tasca, Ensslin e Ensslin (2012), existem diversas formas de avaliação, no entanto
é importante reconhecer que as mesmas contém lacunas que podem comprometer o
resultado e que por isso, precisam ser conhecidas e trabalhadas.

Como todo procedimento e técnica, o treinamento necessita de feedback e de avaliação.

Além das mudanças de comportamentos, habilidades, conhecimento e atitudes
determinadas, é importante que a prática de T&D traga retorno financeiro à organização e
compense os custos e tempo aplicados nesse investimento. Por isso mesmo, a última etapa
do processo de treinamento é a avaliação dos resultados finais, para se avaliar se o
treinamento foi executado conforme sua programação e se as necessidades de treinamento
diagnosticadas na primeira fase do processo foram efetivamente sanadas (Bohlander; Snell,
2009).

Para Pantoja (2005) a importância da avaliação de eficácia é denotada pela capacitação e o

desenvolvimento de profissionais para atuarem de forma integrada e competente, em um
cenário mundial globalizado, no qual são permanentemente lançados novos
conhecimentos e tecnologias, constitui-se em instigante desafio no campo de T&D. Diante
disso, a eficácia dos programas instrucionais emerge como uma das mais relevantes
questões tanto para as organizações quanto para os indivíduos em suas diversas áreas
de atuação profissional.

15
Conclusão
Tendo terminado o trabalho, pudemos constatar que o desenvolvimento das competências
de uma organização ocorre por meio de múltiplos processos de aprendizagem. Por
intermédio de educação formal e continuada, conhecimentos teóricos, informações,
conhecimentos sobre procedimentos são transmitidos para o indivíduo. A experiência
profissional e a experiência social traduzem esse conhecimento para a prática das
organizações, num processo de aprendizagem em que o conhecimento começa a se
transformar em competências.

Sinais dessa transformação podem ser demonstrados por meio das mudanças
verificadas na economia e no tipo de trabalho que as empresas realizam, indicando que
haverá profundas transformações na força de trabalho. Este novo cenário exigirá pessoas
cada vez mais preparadas. Desta forma, torna-se essencial investir na articulação de
programas de treinamento que sejam capazes de instrumentalizar as empresas para esta
nova realidade.

E que treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de

maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
habilidades e competência sem função de objetivos definidos.

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Referencias Bibliograficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.

BORGES-ANDRADE, J.E. Desenvolvimento de Medidas de Avaliação de Treinamento.

Enanpad, 23. Florianópolis: 2000. Ri de Janeiro: ENANPAD. 1 Cd Room: 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Ajudando a avaliar a função de ARH. Decidir, n. 52, p. 10-14,

1998.

SANTOS, J. A . A trajetória da educação profissional. In: Lopes, E. T. L. (Org.) 500 anos

de Educação no Brasil. Belo Horizonte: Autêntica Editora, 2000. p.43-56.

BOHLANDER, A.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos.

Tradução de Maria Lúcia G. Leite. São Paulo: Thomson, 2003.

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