Avaliaá o Psicologia - Powerpoint

A AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
NO AMBITO DOS PROCEDIMENTOS

CONCURSAIS DA ADMINISTRAÇÃO PUBLICA
designed by bettymoon
Instituto de Gestão e Administração Pública
MargaridaCompany
OliveiraLogo
e Joana Freitas
Logo
Formadora: Margarida Oliveira

Objectivos Logo
Pretende-se com este curso promover nos formandos:
1. Saber enquadrar a Avaliação Psicológica no procedimento concursal.
2. Ser capaz de definir e planear a metodologia de Avaliação Psicológica face ao perfil de
competências.
3. Conhecer e saber seleccionar os diferentes testes de selecção.
4. Saber sistematizar de forma eficaz a informação.
5. Identificar o papel do Psicólogo enquanto avaliador de pessoas.

Itinerário formativo Logo
1. Contextualização da metodologia de Avaliação Psicológica no

procedimento concursal
a) O momento da Avaliação Psicológica no Procedimento Concursal
b) As diferentes dimensões da Avaliação Psicológica
2. A Avaliação Psicológica face ao perfil de competências

a) Construção do Perfil de Competências
b) Definição da metodologia e do planeamento a seguir
c) Construção das ferramentas necessárias ao momento da selecção
3. A Avaliação Psicológica
a) Os testes possíveis: caracterização e objectivos
b) Outras opções de avaliação
c) A escolha dos testes ajustados
Itinerário formativo Logo
4. O resultado da Avaliação Psicológica

a) Aspectos a considerar
b) Instrumentos a usar
5. O papel do Psicólogo na Avaliação Psicológica

a) A selecção no contexto institucional
b) Competências do Psicólogo na selecção das pessoas
c) Treino de competências de selecção de pessoal
Logo
1. A Avaliação Psicológica face ao

perfil de competências
O conceito competência Logo
Característica pessoal subjacente,

bastante estável e profunda, da
Spencer e personalidade de uma pessoa, que
Spencer (1993), está relacionada de forma causal
competência é com o desempenho eficaz de uma
função ou situação determinada”.
determinada
Os autores apresentam um modelo, em forma de iceberg,

para explicarem os diferentes níveis de uma competências:
As competências segundo Spencer e Spencer
A teoria da Personalidade segundo Freud

Superego
Ego
ID
Conhecimento
Experiencia
Perícia
Traços
pessoais
Motivação
Spencer e Spencer referem que as organizações seleccionam

os seus recursos humanos tendo por base o conhecimento e as
perícias, assumindo que os candidatos têm os motivos e traços
subjacentes.
O oposto é o mais eficaz em termos de custo: as organizações

devem seleccionar pela motivação e traços pessoais e ensinar
o conhecimento e a perícia necessária ao desempenho das
funções específicas.
Para isto dizer que, uma intenção causa acção que visa obter
resultado.
Desempenho
no trabalho
Comportamento
Características
pessoais Resultado
Acção
Perícia
Intenção
Motivação
Traços pessoais
Auto-conceito
Conhecimento
Gestão dos recursos humanos pela
Gestão por Competências Logo
Procedimentos Concursias Construção do Mapa de pessoal
Gestão Por
Gestão da Formação Competências Gestão SIADAP
Prémios de desempenho Gestão de Carreiras

Três categorias de competências IGAP
Logo
Competência conceptual
/conhecimentos específicos
(saber)
capacidade para aprender
ideias gerais e abstractas e
aplicá-las em situações
concretas
Competência pessoal Competência técnica

(saber ser-estar-agir) (saber-fazer)
capacidade de compreender, a capacidade para usar

motivar, comunicar, conhecimentos, métodos ou
estabelecer relações, técnicas específicas no seu
cooperação, atitudes trabalho concreto
Modelo de Competências Logo
Mas então o que é um Modelo de Competências?
O modelo de competências é um conjunto de competências
e comportamentos conexos que se ligam directamente à
missão, visão e vectores estratégicos da organização, às
tarefas a realizar para as alcançar e aos níveis de
competências a atingir para cada comportamento.
Um modelo de competências sem ligação à estratégia da

organização não tem qualquer utilidade.
14
Exemplo de um Modelo de Competências Logo
Exemplo de Modelo de Competências Universal

Carreiras
Competencias Cargo Técnico Assistente Assistente
Dirigente Superior Técnico Operacional
Orientação para Resultados x x x x
Orientação para o Serviço Público x x x x
Planeamento e Organização x x
Liderança e Gestão das Pessoas x
Optimização de recursos x x
Visão Estratégica x
Decisão x
Conhecimentos Especializados e Experiência x x x x
Desenvolvimento e motivação dos colaboradores x
Orientação para a Inovação e Mudança x
Responsabilidade e Compromisso com o Serviço x x x x
Comunicação x x x
Análise da informação e sentido crítico x x x
Relacionamento interpessoal x x x x
Negociação e Persuasão x x
Representação e colaboração institucional x x
Tolerância à pressão e contrariedades x x x x
Trabalho de equipa e cooperação x x x
Orientação para a Segurança x x
Adapação e melhoria contínua x x x
Iniciativa e autonomia x x x
Inovação e Qualidade x x x
Optimização de recursos x
Coordenação x x x
Organização e métodos de trabalho x x 15
Modelo de Competências Logo
O que contempla um Modelo de Competências?
Definição da Competência: descrição resumida da

competência;
Definição dos indicadores comportamentais: conjunto de

acções observáveis que permitem verificar a ocorrência das
competências;
Definição de indicadores de medida: ratios que permitem

mensurar os resultados das competências.
Vejamos o seguinte exemplo
16
Dicionário de Competências Logo
DIRIGENTE TÉCNICO SUPERIOR ASSISTENTE TÉCNICO ASSISTENTE OPERACIONAL

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA
Capacidade para se focalizar na Capacidade para concretizar com eficácia e RESULTADOS: Capacidade para concretizar RESULTADOS: Capacidade para concretizar
concretização dos objectivos do serviço e eficiência os objectivos do serviço e as com eficácia e eficiência os objectivos do com eficácia e eficiência os objectivos do
garantir que os resultados desejados são tarefas e que lhe são solicitadas. serviço e as tarefas que lhe são serviço e as tarefas que lhe são solicitadas.
alcançados. distribuídas. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes
Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:
comportamentos: comportamentos: comportamentos: • Procura atingir os resultados
• Compromete-se com os resultados a • Estabelece prioridades na sua acção, • Realiza com empenho as tarefas que desejados.
alcançar de acordo com os objectivos conseguindo, em regra, centrar-se lhe são distribuídas. • Realiza com empenho as tarefas que
estratégicos da organização e é nas actividades com maior valor para • Estabelece normalmente prioridades lhe são distribuídas.
persistente perante obstáculos ou o serviço (actividades-chave). na sua acção, centrando-se nas • Preocupa-se em cumprir os prazos
dificuldades. • Compromete-se, em regra, com actividades com maior valor para o estipulados para as diferentes
• Assume em regra objectivos objectivos exigentes mas realistas e é serviço. actividades.
ambiciosos e exigentes, embora perseverante no alcançar das metas • Compromete-se com os objectivos e • É persistente na resolução dos
realistas, para si e para os seus definidas. é perseverante no alcançar das problemas e dificuldades.
colaboradores. • Realiza com empenho e rigor as metas.
• Tem noção do que é prioritário para o tarefas ou projectos que lhe são • Gere adequadamente o seu tempo de
serviço, respondendo, em regra, distribuídos. trabalho, preocupando-se em cumprir
prontamente nos momentos de • Gere adequadamente o seu tempo de os prazos estipulados para as
pressão e urgência. trabalho, preocupando-se em cumprir diferentes actividades.
• Aceita correr riscos para atingir os os prazos estipulados para as
resultados desejados e assume as diferentes actividades.
responsabilidades pelo sucesso ou
fracasso dos mesmos.
17
Dicionário de Competências Logo
Para a construção do Modelo de Competências devemos criar o dicionário

de competências e o perfil de competências.
Um dicionário de competências descreve o conjunto das
competências requeridas pelos postos de trabalho no quadro actual da
organização, com a definição e os níveis das carreiras.
O Perfil de competências descreve o conjunto das competências
requeridas pelos postos de trabalho da organização, segundo uma
classificação por posto.

18
Metodologias de gestão de
RH inerentes ao processo de R&S Logo
Análise de funções
Perfil funcional/ competências
Fontes de Recrutamento
Aplicação dos Métodos de selecção
Escolha do candidato
19
Análise de funções Logo
Análise de funções significa detalhar o
que a função exige do seu ocupante em
termos de conhecimento, habilidades e
capacidades para que possa
desempenhá-la adequadamente.
Aplicação dos Métodos de
selecção Esta metodologia visa a definição do
Escolha do candidato perfil funcional.
Esta metodologia serve para determinar a viabilidade de um processo de

selecção. É considerado como um dos pontos de partida para a iniciação de
um processo de R&S.
Para o desenvolvimento desta estratégia recorremos ao método das
instruções ao sósia de Ivar Oddone.
Previamente, consultamos a CNP (Classificação Nacional das Profissões –

www.iefp.pt) ou a CNQ (Catálogo Nacional de Qualificações –
www.anq.gov.pt). 20
Análise de funções Logo
21
Descrição de função (“Job description”) Logo
22
Relatório da Análise de funções - Relatório Logo
1. Designação, localização e posicionamento da função na Organização

2. Descrição da função
3. Formação
3. Experiência profissional
4. Autonomia
5. Responsabilidades
6. Relações de trabalho
7. Esforços físicos e psíquicos
8. Exigências motoras e sensoriais
9. Riscos profissionais
10. Condições de trabalho
11. Horário de trabalho e outras exigências
No final da redacção do relatório da análise de funções o técnico deverá

devolvê-lo ao trabalhador para análise.
A versão final deste relatório será quando o mesmo for relido e aprovado
pelo titular do cargo 23
Actividade 1 Logo
Tarefa: Desenvolva
uma análise de
funções.
Logo
Aplicação dos Métodos de selecção
Escolha do candidato
25
Perfil de competências Logo
O Perfil de competências descreve o
conjunto das competências requeridas
pelos postos de trabalho da
organização, segundo uma classificação
por posto.
26
Perfil de competências
Enquadramento Descrição da Exigencia da Competências

organizacional função função
27
Perfil de competências - exemplo Logo
PERFIL FUNCIONAL
Designação da função – Técnico Superior área funcional Psicologia

1. ENQUADRAMENTO ORGANIZACIONAL
Serviço - Divisão de Recursos Humanos
Local – Município de Paredes
2. DESCRIÇÃO DA FUNÇÃO
elaborar informações no âmbito do recrutamento e selecção; elaborar estudos de análise da
viabilidade do recrutamento e selecção; elaborar perfis de competências; operacinalizar e gerir
procedimentos concursais; gerir as carreiras dos trabalhadores do Município; proceder à triagem
e análise curricular; elaborar provas de conhecimentos; conduzir provas de grupo; conduzir
entrevistas profissionais de selecção; conduzir entrevistas de avaliação psicológica; proceder a
avaliação psicológica e sua análise, proceder exames de orientação profissional; elaborar
relatórios de decisão.
3. EXIGENCIA DA FUNÇÃO
Habilitações: Mestrado Integrado/Licenciatura em Psicologia
Formação: Pós-Graduação na área da Gestão de Recursos Humanos (critério preferencial)
Experiência profissional: pelo menos 3 anos, na área da Psicologia Organizacional,
designadamente no acompanhamento de processos de recrutamento e selecção.
Avaliação de Desempenho: igual ou superior a Muito Bom pelo período mínimo de três anos
consecutivos (critério preferencial).
Outras exigências: Experiência enquanto formador em acções de formação sobre temas de
Recrutamento e Selecção.
4. COMPETENCIAS
Competências técnicas: orientação para resultados; adaptação e melhoria contínua;
planeamento e organização; inovação e qualidade.
Competências pessoais: Relacionamento interpessoal; Comunicação; Trabalho de equipa e
cooperação; Coordenação.
Competências conceptuais ou Conhecimentos específicos: Conhecimentos Especializados 28
e Experiência.
Actividade 2
Tarefa: Desenvolva
um perfil de
competências.
Logo
2. Contextualização da
metodologia de Avaliação
Psicológica no procedimento
concursal
Modalidades de RJEP Logo
RELAÇÃO JURÍDICA DE EMPREGO PUBLICO
O recrutamento para constituição de

RJEP por tempo indeterminado
O recrutamento para constituição de

RJEP por tempo determinado
(contrato a termo)
31
Margarida Oliveira
Métodos de selecção obrigatórios Logo
Provas de conhecimentos Avaliação Curricular

artº 9º da Portaria n.º 83- artº 11º da Portaria n.º 83
A/2009, 22/01 -A/2009, 22/01
Métodos
selecção
obrigatórios
Avaliação Psicológica Entrevista

artº 10º da Portaria n.º 83 Avaliação Competencias
-A/2009, 22/01 artº 12º da Portaria n.º 83
-A/2009, 22/01
32
O momento da Avaliação Psicológica no
Procedimento Concursal Logo
RJEP a constituir
Tempo indeterminado Tempo Determinado
funcional*
categoria + identidade funcional
Prova de
Não conhecimentos
Avaliação Psicológica
Avaliação Curricular
Entrevista de Avaliação
de Competências
Avaliação Curricular
Sim Entrevista de Avaliação
de Competências
*Caso, os candidatos sejam, cumulativamente, titulares da categoria e se encontrem ou, tratando-

se de candidatos colocados em SME, se tenham por último encontrado, a cumprir ou a executar a 33
atribuição, competência ou actividade caracterizadoras dos postos de trabalho para cuja ocupação o
procedimento foi publicitado.
Ponderação dos Métodos de selecção Obrigatórios Logo
2001 2003 2004
>30% >30% >25% >25%
n.º 3 do artº 6 da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

Logo
3. A Avaliação Psicológica
Avaliação Psicológica Logo
36
Avaliação Psicológica Logo
Definição:
A avaliação psicológica visa avaliar, através de técnicas de

natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e
competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um
prognóstico de adaptação às exigências do posto de trabalho a
ocupar, tendo como referência o perfil de competências
previamente definido.
37
Quem pode aplicar a Avaliação Psicológica? Logo
A aplicação deste método de selecção é obrigatoriamente

efectuada por entidade especializada pública ou, quando
fundamentadamente se torne inviável, privada, conhecedora do
contexto específico da Administração Pública.
Mas …
38
Quem pode aplicar a Avaliação Psicológica? Logo
Segundo parecer da CCDRN com base em orientações dadas pela

DGAEP:
1. A aplicação da avaliação psicológica implica que os

técnicos superiores, possuam, para além da
Licenciatura em Psicologia, experiência na área do
Recrutamento e Selecção, isto é, conhecedores das
técnicas específicas deste método e disponham de
apetrechamento técnico (equipamentos e
instrumentos) necessários.
2. Caso os técnicos superiores cumpram os requisitos

acima referidos, podem garantir a aplicação da
Avaliação Psicológica.
39
Fases e níveis classificativos da AP Logo
A avaliação psicológica pode comportar uma ou mais fases, e é

valorada da seguinte forma:
1 2
Na última fase do método, para os

Em cada fase intermédia do candidatos que o tenham
método, através das menções completado, através dos níveis
classificativas de Apto e Não classificativos de Elevado, Bom,
apto. Suficiente, Reduzido e
Insuficiente, aos quais
correspondem, respectivamente, as
classificações de 20, 16, 12, 8 e 4
valores.
artº 10 e artº 18 da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro
40
A comunicação dos resultados ao Júri do PC Logo
Psicólogo
comunica ao
Júri do PC
Classificação de todos Metodologia seguida na

os candidatos avaliação psicológica
Vejamos os seguintes exemplos

Ficha individual da Avaliação Psicológica Logo
Por cada candidato submetido a avaliação psicológica é

elaborada uma ficha individual, contendo a indicação das
aptidões e, ou, competências avaliadas, nível atingido em
cada uma delas e o resultado final obtido.
artº 10 da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro
42
Ficha individual da Avaliação Psicológica Logo
COMO ELABORAR UMA FICHA

INDIVIDUAL?
43
Ficha Individual - exemplo Logo
44
Sigilo dos resultados da Avaliação Psicológica Logo
A ficha referida no número anterior deve garantir a

privacidade da avaliação psicológica perante terceiros.
A revelação ou transmissão de elementos relativos à

avaliação psicológica, para além dos constantes da
ficha, a outra pessoa que não o próprio candidato
constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza
disciplinarmente o seu autor pela infracção..
45
Validade dos resultados da Avaliação Psicológica Logo
O resultado da avaliação psicológica tem uma validade

de 18 meses, contados da data da homologação da
lista de ordenação final, podendo, durante esse
período, o resultado ser aproveitado para outros
procedimentos de recrutamento para postos de
trabalho idênticos realizados pela mesma entidade
avaliadora.
Apenas se aplica aos candidatos a quem tenha sido

aplicada a totalidade do método.
46
Exemplo de Base de dados da AP Logo
47
Logo
Formadora: Joana Freitas

Vários métodos na Avaliação Psicológica Logo
A avaliação psicológica pode ser aplicada através de um conjunto

diversificado de métodos, tais como:
1. Testes Psicométricos (escritos, informatizados e electrónicos)
2. Questionários de personalidade
3. Testes projectivos
4. Provas de grupo
5. Provas situacionais
6. Entrevista individual
49
Os Testes Psicométricos Logo
Pretendem medir um conjunto de dimensões

importantes para o desempenho da função.
Permitem eliminar os casos-limite.
Permitem que o painel só entreviste

candidatos que tenham tido um resultado
positivo no(s) teste(s).
Intuito de generalizar e prever aquele

comportamento sob determinada forma de
trabalho.
50
Os testes psicotécnicos podem ter a seguinte

natureza:
• Aptidão;
• Desenvolvimento;
• Educacional: aptidões, leitura e escrita;
• Inteligência;
• Neuropsicológico;
• Orientação Escolar;
• Personalidade: Projectivos ou questionários.
51
TESTES DE APTIDÕES
Procuram identificar talentos que não dependem

exclusivamente da aprendizagem e do conhecimento.
Visam descobrir alguma capacidade não explorada e

que pode ser desenvolvida.
A aptidão é entendida como sendo a potencialidade ou

a predisposição.
A aptidão devidamente exercitada transforma-se em

capacidade.
O QI não nos ajuda grandemente.
52
APTIDÃO BUROCRÁTICA
È a capacidade para executar tarefas de rotina

rapidamente e com grande exactidão.
Tem particular utilidade em tarefas burocráticas, tais
como, dactilografia, informática.
Escrita: ritmo e qualidade.
Aritmética simples.
Conhecimento de termos comerciais simples.
Classificação de arquivos.
Detecção de erros em nomes e números.
Ortografia
Compreensão e leitura.
Significado das palavras. 53
APTIDÃO VERBAL
Raciocinar com as palavras.

Encontrar a palavra certa na altura certa. Útil em
qualquer tipo de opção académica. Escritor,
vendedor, professor, ou director de recursos
humanos.
Tarefas administrativas ou de gestão.
54
APTIDÃO NUMÉRICA
Pensar em números;
Análise raciocínio analítico;
Capacidade de concentração;
Perseverança no seu desempenho cognitivo;
Auditoria, escriturário, finanças, entre outras
55
APTIDÃO ESPACIAL
Permite visualizar um objecto sólido,

tridimensional, quando é apenas dada informação
limitada a duas dimensões.
Desenhadores, artistas, criativos, cabeleireiros,

fotógrafos, designers.
56
APTIDÃO ABSTRATA
Efectuar ligações lógicas e factuais, impondo

uma estrutura naquilo que parece ser uma
informação caótica.
Resolver problemas e para lidar com novas

situações.
Avalia a capacidade de raciocínio

independentemente dois factores culturais.
57
TESTES PERSONALIDADE Logo
Fornecem elementos, como motivações,

sentimentos, medos, inquietações, conflitos,
projectos e outros.
Não substituem, de per si, a entrevista.
Questionários ou técnicas projectivas.
QUESTIONÁRIOS
16 PF DE CATTEL
E.P.I. DE Eysenck
Kostic
MMPI
58
TESTES PROJECTIVOS Logo
Apresentam estímulos ambíguos aos quais os

indivíduos reagem inconscientemente,
projectando os seus pensamentos, atitudes e
emoções.
Apresentam uma tarefa aparentemente

inestruturada, na qual o indivíduo revela
necessidades íntimas e percepções particulares.
59
TESTE DE RORSCHARCH
Dez placas, cada uma com uma mancha de tinta

simétrica que varia na forma, na tonalidade e na
cor.
Pede-se ao indivíduo que diga o que vê no cartão.
É inquirido sobre os aspectos que o levaram a

cada interpretação.
60
TAT – TESTE DE APERCEPÇÃO TEMÁTICA
Trinta gravuras;
Não é tão inestruturado mas é suficientemente ambíguo;
O indivíduo deve construir uma história para cada gravura, que
descreva a situação, o que a originou e como acaba a história;
Inconscientemente, nas histórias relatadas ele exprime as suas
necessidades, valores e sentimentos em relação ás pessoas e
situações que o rodeiam;
Atender especialmente ao personagem da história com a qual o
sujeito se identifica.
61
Os testes psicotécnicos Logo
Vantagens
1. Serem padronizados e iguais para todos;
2. Igualdade de tratamento;
3. Determinam as capacidades e alguns pontos fracos de

cada um.
Desvantagens
1. A ansiedade e a tensão que normalmente provocam no

candidato;
2. O facto de ser eliminatórios;
3. Serem rígidos. 62
Provas de Grupo Logo
Permite avaliar o comportamento do indivíduo em situações

de grupo ou de trabalho em equipa.
Visa avaliar aptidões, competências e características do

candidato relevantes para a função, como por exemplo:
• Fluência verbal;
• Capacidade de argumentação;
• Pensamento estratégico;
• Capacidade de reagir sob stress;
• Comportamento em grupo;
• Cortesia;
• Assertividade;
63
Provas de Grupo Logo
● Capacidade de iniciativa;
● Capacidade de liderança;
● Capacidade para resolver problemas;
● Capacidade para gerir conflitos;
● Resistência à fadiga.
Vejamos o seguinte exemplo: 64

Provas de Situacionais Logo
São situações que têm como objectivo criar condições que

mais se aproximem da realidade, no sentido de avaliar atitudes
e comportamentos face a essas situações
As provas situacionais são planeadas e aplicadas da mesma

forma que as provas de grupo mas o que diferencia é o
conteúdo da prova. Ou seja, o tema da prova versa área de
actuação do procedimento concursal em causa.
65
Provas Situacionais Logo
Domínio do tema
Fluência verbal
O que podemos
avaliar? Capacidade de argumentação
Pensamento estratégico
Comportamento em grupo
66
Vejamos o seguinte exemplo:
Exemplo de uma grelha de avaliação de uma Prova
de Grupo/Situacional Logo
Grelha de observação da Prova Situacional
Candidatos A B C D E F G
Mto Bom Bom Fraco Mto Bom Bom Fraco Mto Bom Bom Fraco Mto Bom Bom Fraco Mto Bom Bom Fraco Mto Bom Bom Fraco Mto Bom Bom Fraco
Aspectos a observar
Domínio do tema
Fluência verbal
Capacidade de argumentação
Pensamento estratégico
Capacidade de reagir sob stress
Comportamento em Grupo
Cortesia
Assertividade
Relação com os colegas
Descrição de outras ocorrências:
Assinale com um X no(s) Candidato(s) Seleccionado(s):
Candidato A Candidato B Candidato C Candidato D Candidato E Candidato F Candidato G
Observações: O consultor(a) de RH
Data
67
Provas Individuais de Situação
Simulação de tarefas de natureza administrativa de

acordo com instruções, documentos e materiais
facultados;
A tarefa terá um tempo limitado e semelhante à

situação real.
68
Exercícios de Apresentação
Exposição oral de um tema;
Poderá ser fornecido um conjunto de informações

que o candidato deverá tratar e organizar antes da
apresentação.
69
Exercícios de Procura de Informação
O objectivo é a tomada de decisão a partir de um

conjunto de informações que o candidato terá de
recolher e organizar;
Esta prova tem um tempo limite em termos de busca

e de colocação de questões ao entrevistador.
70
Role-Play/Negociação
Este exercício pode ser feito individualmente e/ou

em grupo;
Os candidatos têm de simular papéis, em situações
que reproduzem contextos normais ou críticos da
função;
O avaliador pode intervir com um determinado
papel.
71
Jogos de Gestão
Variante de exercícios de grupo em que os

candidatos são convidados a obter lucros
através da venda ou compra de produtos,
submetendo-os a condições variáveis de
mercado.
72
Exercícios Escritos
Semelhante ao exercício de apresentação;

É facultado ao candidato um dossier de
informação a partir do qual deverá realizar
tarefas como: resumos, conclusões, propostas,
recomendações;
Opta-se pela realização de provas à medida.

73
A construção destes exercícios obedece, em regra, às

seguintes etapas:
● Identificação do grupo destinatário;
● Identificação das competências a avaliar;
● Definição de uma escala de avaliação, com critérios
de sucesso.
74

seguintes etapas:
● Delimitação das áreas/conteúdos sobre os quais

versará o exercício;
● Elaboração do exercício: tema, papéis, tarefa e
instruções de aplicação;
75

seguintes etapas:
● Construção de grelhas de registo dos comportamentos e

de avaliação;
● Testagem de exercícios;
● recolha de dados para estudos de precisão e validade.
76
Actividade 3
Tarefa: elabore uma

prova situacional.
Entrevista Individual Logo
É a técnica de selecção que mais influencia a

decisão final.
Recolhe informações que não podem ser

fornecidas por um Curriculum Vitae.
Aptidões verbais
Capacidades relacionais
Conflitos interpessoais
Sentimentos
Etc.
VANTAGENS
Não envolve custos significativos.
Podemos obter informação mais flexível: correcção,
confirmação, confronto ou complemento da
informação obtida por outros meios
DESVANTAGENS
Exige formação específica
Subjectiva
Ansiedade
Tipos de Entrevista Individual Logo
QUANTO À ESTRUTURAÇÃO
Padronizadas, livres e mistas.
QUANTO AO MODO
Individuais, colectivas, em painel ou sequenciais
QUANTO À FORMA
Tensão, pré-selecção, desenvolvida, com simulação

e de resolução de problemas.
PAINEL
Várias pessoas avaliam o candidato.
SEQUENCIAL
Uma série de entrevistas, conduzidas
sucessivamente por diferentes
entrevistadores.
TENSÃO OU CHOQUE
Colocar o candidato sob tensão para ver como

consegue lidar com as pressões. Pretende-se
ver a sua paciência, segurança, descrição,
agressividade, etc.
PRÉ-SELECÇÃO
Realiza-se quando há muitos candidatos.
DESENVOLVIDA
Aprofunda uma multiplicidade de aspectos.
SIMULAÇÃO
Observar o desempenho do candidato, numa

situação fictícia, parecida com as situações
que pode deparar no futuro posto de
trabalho.
Entrevista Individual – Tipo de Perguntas Logo
ABERTAS
Feitas com a intenção de proporcionar o desenvolvimento de
um assunto.
Porque decidiu candidatar-se à Câmara Municipal do Porto?
FECHADAS
Requerem uma resposta clara do tipo: Sim ou Não;
Permitem ao entrevistador encerrar uma parte da entrevista e
começar a seguinte;
Ajudam a verificar rapidamente a compreensão mútua;
Têm como finalidade comprovar determinados factos/elementos;
Depreendo que pretende uma situação profissional estável. È
verdade?
DIRECTAS
Resposta pretendida está indicada pela pergunta.
È pena que não existam mais vagas na Função Pública, não
acha?
INDIRECTAS
São perguntas camufladas, aparentemente
vulgares.
Ser Funcionário Público exige muita paciência, não acha?
ESPECÍFICAS
Só existe uma resposta correcta.

Quantas vagas existem neste momento para a sua função?
REFLEXIVA
Reflecte uma afirmação ou questão, repetindo-a e
remetendo-a para outra pessoa.
Tenho dificuldade em saber em que ordem introduzir as
cores. Introduzir as cores?
HIPOTÉTICA
Testa as reacções e a agilidade de raciocínio para
lidar com problemas.
Se presenciasse uma situação de conflito o que faria?
TÉCNICAS DE CONVERSAÇÃO E DOMÍNIO
INTERROGAR
ESCUTAR E CONVERSAR
Escutar o que não é dito.

Ser visto a escutar.
DECLARAÇÕES
Clarificar os equívocos do entrevistado.

Fornecer informações ao entrevistado
TÉCNICAS DE CONVERSAÇÃO E DOMÍNIO
RESUMOS
Intermédios.
Definir claramente até onde a entrevista chegou e
para onde vai permite a ambas as partes
aperceberem-se do progresso da mesma.
Final
Terminar de modo positivo e esclarecer as acções
futuras.
Relacionamento
Estar interessado
Desenvolver empatia
Logo
COMO ENTREVISTAR
UM CANDIDATO
88
Entrevista Individual - etapas Logo
1 2 3
Preparação Planificação
Conclusão da
Análise de funções e Construção do Guião da
entrevista
construção do perfil entrevista;
Avaliação dos candidatos;
competências;
Distribuição do tempo;
Preenchimento da Ficha
Identificação das individual de avaliação;
competências; Análise dos cv dos
candidatos;
Comunicação dos
Definição de resultados ao Júri
Estruturação.
competências pessoais;
Informação sobre o
candidato;
Como entrevistar um candidato Logo
ANTES:
Preparar a entrevista (não deve ser
improvisada);
Conhecer bem a função;
Conhecer bem o perfil desejado;
Tipo de informação que é preciso recolher;
Rever informação que existe sobre o candidato

(saber quem vai entrevistar).
90
DURANTE:
Adiar julgamentos até ter recolhido toda a informação;
Ser sistemático e estruturado;
Fazer alguns registos da informação;
Controlar o ritmo da entrevista;
Dar atenção aos comportamentos verbais e não verbais;
Dar oportunidade ao candidato de formular questões;
Ser justo e imparcial.
91
DEPOIS:
Rever e completar registos;
Rever as evidencias recolhidas de forma

exaustiva;
Tomar decisões justas.
92
Escolher as melhores condições:
Garantir a privacidade;
Adoptar um comportamento e uma atitude que faça com que

o candidato se sinta cómodo;
Iluminação adequada;
Dispor de uma mesa do tipo de reuniões;
Não permitir interrupções;
Controlar o tempo necessário para a entrevista e não fazer

esperar os outros candidatos. 93
Recorrer a técnica para conduzir a entrevista:
Apresentar-se, acolher e ganhar a confiança do candidato;
Escutar activamente e facilitar a comunicação;
Lançar questões que permitam aprofundar e esclarecer;
Dar ao candidato a oportunidade de colocar questões;
Colocar as questões certas, uma de cada vez;
Ser curioso e persistir na mesma temática enquanto

subsistirem pontos menos claros.
94
Concluir a entrevista:
Transmitir claramente que a entrevista acabou;
Perguntar ao candidato se tem alguma questão ou algo a

acrescentar;
Informar o candidato sobre o próximo passo do processo;
Não fazer promessas que não possam ser cumpridas;
Procurar que o candidato saia com uma boa impressão da

organização.
95
O MÉTODO STAR
Targeted Selection, desenvolvida pela Development

Dimensions International.
O comportamento passado permite prever o

comportamento futuro.
O entrevistador pedirá exemplos de situações

concretas por que o candidato tenha passado,
levando-o a analisá-las pelo método STAR.
O MÉTODO STAR
S (Situação) problema ou situação concreta que o candidato

teve de enfrentar.
T (Tarefa) relacionamento do candidato com a situação

descrita (participante, espectador, chefe, etc.).
A (Acção) a actuação concreta que o candidato tomou.
R (Resultado) pretende saber qual foi o resultado concreto.
O entrevistador deve procurar 3 stars (estrelas) por cada

dimensão comportamental investigada.
Perguntas Logo
Explore:
Para mostrar que pretende que o interlocutor

desenvolva a sua resposta:
1.º - tente uma pausa;
2.º - reproduza a resposta que lhe foi dada com
“?”;
3.º - pode dizer – “Interessava-me saber mais
acerca de …”.
98
Perguntas Logo
Não faça várias perguntas ao mesmo tempo:
O seu efeito mais provável é o de confundir o

interlocutor.
99
Erros típicos do entrevistador Logo
Efeito de halo;
Ideias preconcebidas e estereótipos;
Ênfase na experiência anterior;
Formulação das perguntas;
Confiar demasiado na intuição;
Domínio do entrevistador.
100
Espaço físico – A maneira menos correcta: provoca distanciamento
101
Espaço físico – A maneira mais correcta: colocar cadeiras em ângulo recto.
102
Entrevista Individual de Competências Logo
Este método deve permitir uma análise estruturada da

experiência, qualificações e motivações profissionais através de
descrições comportamentais ocorridas em situações reais e
vivenciadas pelo candidato
Trata-se de uma entrevista com

um guião estruturado, que
avalia comportamento e
competências reais e não
hipotéticas
103
Para obter maior rigor deverá:

● Definir-se previamente, os critérios de avaliação a
utilizar;
● Estabelecer-se correspondência entre os critérios e

uma escala de avaliação.
104
VANTAGENS
● Fornece informação mais objectiva do que uma

entrevista não estruturada;
● Torna mais fácil a avaliação dessa informação em
relação a determinado critério;
● Tem maior valor preditivo;
● Facilita a integração desta informação com a obtida
por outros métodos.
105
DESVANTAGENS
● Exige elevado treino por parte do entrevistador;

● Poderá haver tendência a sobrevalorização da
imagem do candidato;
● Se o número de competências a avaliar for muito
elevado a entrevista pode tornar-se demasiado
longa.
106
Logo
COMO ELABORAR UM GUIÃO DE

ENTREVISTA INDIVIDUAL?
107
Guião de EAC Logo
Exemplo:
Selecção de um Técnico Superior área funcional

Psicologia
Foram identificadas no perfil de competências as seguintes

Competências pessoais:
1. Relacionamento interpessoal;
2. Comunicação;
3. Trabalho de equipa e cooperação;
4. Coordenação.
108
Guião de EAC Logo
Exemplos de perguntas para avaliar a

existência das referidas competências –
focadas em comportamentos e não em
opiniões ou generalidade
109
Guião de EAC Logo
Competências pessoais: Relacionamento interpessoal
(segundo o dicionário de competência - Capacidade para

interagir adequadamente com pessoas com diferentes
características e em contextos sociais e profissionais
distintos, tendo uma atitude facilitadora do relacionamento
e gerindo as dificuldades e eventuais conflitos de forma
ajustada.)
Questões
• Como se relaciona com os outros? Porquê?
• Perante um conflito organizacional, o que faz?
• Como trabalha com grupos de constituição variada? Conte-

me um episódio
110
Guião de EAC Logo
Competências pessoais: Comunicação
(segundo o dicionário de competência - Capacidade para se

expressar com clareza e precisão, adaptar a linguagem aos
diversos tipos de interlocutores, ser assertivo na exposição e
defesa das suas ideias e demonstrar respeito e consideração
pelas ideias dos outros.)
Questões
• Tem facilidade de se expressar? Porquê e conte-me um

episódio.
• Como expõe as suas ideias? Porquê e conte-me um episódio.
• Como reage perante opiniões diferentes da suas? Porquê?
111
Guião de EAC Logo
Competências pessoais: Trabalho de equipa e cooperação
(segundo o dicionário de competência - Capacidade para se

integrar em equipas de trabalho de constituição variada e
gerar sinergias através de participação activa)
Questões
• Integra-se bem em equipas de constituição variada?

Porque?
• Conte-nos um episódio seu de trabalho em equipa e que

considere que foi excepcional?
• Como gere a informação e conhecimento na sua equipa de

trabalho?
112
Guião de EAC Logo
Competências pessoais: Coordenação
(segundo o dicionário de competência - Capacidade para

coordenar, orientar e dinamizar equipas e grupos de trabalho,
com vista ao desenvolvimento de projectos e à concretização
dos objectivos.)
Questões
• Como coordena equipas?
• Utiliza algum instrumento para monitorizar objectivos do

trabalho da sua equipa?
• Toma facilmente decisões e responde por elas? Conte-me um

episódio.
113
Guião de EAC
Actividade 4 Logo
Tarefa: Elaborar
Guião de EI.
Exemplo de uma grelha de observação na
GUIÃO DE ENTREVISTA DE INDIVIDUAL

ULTIMA FASE DA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
Designação da função – Técnico Superior - área funcional Psicologia
1 2 3 4
Nome do Nome do Nome do Nome do
COMPETENCIAS Questões
candidato candidato candidato candidato
Como se relaciona com os outros? Porquê? 0 1 1 1
Relacionamento
Perante um conflito organizacional, o que faz? 1 0 0 1
interpessoal
Como trabalha com grupos de constituição variada? Conte-me um episódio 0 0 0 0
Tem facilidade de se expressar? Porquê e conte-me um episódio. 0 0 1 1
Comunicação Como expõe as suas ideias? Porquê e conte-me um episódio. 0 1 1 0
Como reage perante opiniões diferentes da suas? Porquê? 0 1 1 1
Trabalho de Integra-se bem em equipas de constituição variada? Porque? 1 1 1 1
equipa e Conte-nos um episódio seu de trabalho em equipa e que considere que foi excepcional? 1 1 1 1
cooperação Como gere a informação e conhecimento na sua equipa de trabalho? 0 1 0 0
Como coordena equipas? 1 1 1 1
Coordenação Utiliza algum instrumento para monitorizar objectivos do trabalho da sua equipa? 1 1 1 1
Toma facilmente decisões e responde por elas? Conte-me um episódio. 0 1 0 0
N.º de comportamentos observados 5 9 8 8
OBS: 0 - não evidencia o comportamento; 1 - evidencia o comportamento
115
Ética Profissional Logo
Código Deontológico dos Psicólogos Portugueses
Respeito Geral
No exercício da profissão o psicólogo deve respeitar a

diversidade individual e cultural, nomeadamente, decorrente da
raça, nacionalidade, etnia, género, orientação sexual, idade,
religião, ideologia, linguagem e estatuto socio-económico das
pessoas com quem se relaciona.
No exercício da profissão o psicólogo deve respeitar o

conhecimento, insight e experiência de todas as pessoas com
quem se relaciona.
116
Privacidade e Confidencialidade
No exercício da profissão o psicólogo respeita o direito à

privacidade e à confidencialidade dos clientes;
No exercício da sua profissão o psicólogo tem o dever de

explicar ao cliente que medidas serão tomadas para
proteger a confidencialidade;
117
Privacidade e Confidencialidade
Se o psicólogo considera que não estão reunidas as condições

que lhe permitam garantir a confidencialidade, deve recusar ou
terminar a relação profissional com o cliente;
Em procedimentos judiciais o psicólogo tem o dever de manter a

confidencialidade (…) Exceptuam-se nestes casos aqueles em
que a lei obriga à quebra de confidencialidade. Contudo, nestas
situações deve fornecer apenas a informação estritamente
relevante para o assunto em questão.
118
Confidencialidade dos Registos
O psicólogo deve manter registos informativos relativos a

procedimentos de intervenção e avaliação psicológica;
Se o cliente solicitar, o psicólogo deve obrigatoriamente

fornecer-lhe informação relevante sobre os seus registos
acerca da questão colocada e caso lhe seja pedido e haja
fundamento, deve fornecê-la por escrito.
119
Confidencialidade do Relatório
O psicólogo adopta medidas apropriadas para que os seus

relatórios não sejam usados para outros fins que não os
legitimamente estabelecidos. O conteúdo e as conclusões do
relatório devem apenas incidir sobre a informação relevante para
responder à questão legitimamente colocada;
O psicólogo deve explicar ao cliente o conteúdo do relatório,

antes de o endereçar à entidade que, legitimamente, o solicitou.
Caso o cliente o requeira, deve ser-lhe entregue uma cópia.
120
Auto-determinação
No exercício da profissão o psicólogo deve respeitar e

promover a autonomia e o direito à autodeterminação dos
clientes.
No exercício da profissão o psicólogo deve assegurar-se

de forma fundamentada que é respeitada a liberdade de
escolha do cliente no estabelecimento da relação
profissional.
121
Consciência Ética
No exercício da profissão o psicólogo deve ter uma reflexão

crítica contínua sobre a sua conduta.
Limites da competência
No exercício da profissão o psicólogo deve fornecer apenas os

serviços para os quais está legalmente habilitado.
No exercício da profissão o psicólogo deve estar atento às suas

limitações pessoais e profissionais.
122
Limites da Competência
No exercício da profissão, sempre que o psicólogo não

tenha a necessária competência profissional ou pessoal
para trabalhar com determinado cliente deve, na medida
do possível, reencaminhá-lo para um colega, outro
especialista ou encontrar soluções alternativas.
O psicólogo propõe a interrupção da relação profissional

quando constata que o cliente não retira dela benefícios,
nem é previsível que venha a obtê-los no futuro.
123
Limites dos Procedimentos
No exercício da profissão, o psicólogo deve apenas utilizar

métodos e técnicas cientificamente validados;
No exercício da profissão o psicólogo tem

obrigatoriamente em conta as limitações dos métodos e
técnicas que utiliza, bem como dos dados que recolhe.
124

Promoção de Padrões Elevados
No exercício da profissão, o psicólogo deve dispor de instalações
convenientes e locais adequados que garantam a confidencialidade e que
respeitem a natureza dos seus actos profissionais e as pessoas que o
consultem.
Evitar Prejuízos
No exercício da profissão o psicólogo deve evitar causar dano ou prejuízo
a qualquer pessoa;
No exercício da profissão, quando solicitado para dar um parecer sobre

pessoas que não deram expressamente o consentimento informado, o
psicólogo deve restringir-se a considerações genéricas.
125
Conflito de interesses e Exploração
O psicólogo deve evitar o estabelecimento de relações pessoais com os

seus clientes. Em circunstâncias específicas em que tal não seja possível,
deve estar consciente da necessidade de manter um distanciamento
adequado e de accionar mecanismos activos de protecção que
salvaguardem os interesses da relação profissional.
No exercício da profissão, o psicólogo não pode utilizar as suas relações

profissionais com os clientes com o objectivo de promover os seus
interesses pessoais ou de terceiros.
126
Legislação consultada Logo
Lei n.º12-A/2008, de 27 de Fevereiro
Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro
Portaria n.º 83-A72009, de 22 de Janeiro
127
Bibliografia recomendada Logo
Câmara, P, Guerra, P. & Rodrigues, J(2005). Humanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. 6.ª Edição. Editora D.
Quixote.
Carapêto, C. & Fonseca(2005). F. Administração Pública: Modernização, Qualidade e Inovação.. 1.ª Edição. Editora Silabo.
Cascão, F. (2005). Gestão por competências: novos instrumentos e práticas para a moderna gestão das pessoas e das
organizações. Porto: IPAM Edições.
Ceitil, M (2006). Gestão e Desenvolvimento de Competências. 1.ª Edição. Editora Silabo.
Chiavenato, I. (1981). Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Segunda Edição, Editora Atlas.
Correia, A. (2006). Recrutamento e Selecção : novas tendências. RH magazine n.º 42, Janeiro/Fevereiro, pp. 18-23.
DGAEP (2006). Avaliação e Desenvolvimento de Competências na Administração Pública. DGAEP
Leboyer, C. L. (1997). Gestión de Las Competencias. Barcelona: Adiciones Gestión 2000.
Leplat, J. (1991) Compétence et ergonomie. In R. Amalberti, M. de Montmollin, J.Thereau (Eds.) Modèles en analyse du
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Kelly, G (1955). The psychology of personal constructs : a theory of personality. New York : Norton.
Rebelo, G. (2006). Gestão pela competência na Administração pública: que perspectiva de reforma? RH magazine n.º 42,
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Rego, A. (1997). Liderança nas Organizações – teoria e prática. Aveiro: Universidade de Aveiro.
Sanghi, S (2004). The handbook of competency mapping. London: Sage Publications.
Zarifian, P. (1999). Objectif compétence: pour une nouvelle logique. Paris : Editions Liaisons. Paris : Editions Liaisons.
128
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A AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

NO AMBITO DOS PROCEDIMENTOS

Instituto de Gestão e Administração Pública

Formadora: Margarida Oliveira

Pretende-se com este curso promover nos formandos:

1. Saber enquadrar a Avaliação Psicológica no procedimento concursal.

2. Ser capaz de definir e planear a metodologia de Avaliação Psicológica face ao perfil de

3. Conhecer e saber seleccionar os diferentes testes de selecção.

4. Saber sistematizar de forma eficaz a informação.

5. Identificar o papel do Psicólogo enquanto avaliador de pessoas.

1. Contextualização da metodologia de Avaliação Psicológica no

2. A Avaliação Psicológica face ao perfil de competências

4. O resultado da Avaliação Psicológica

5. O papel do Psicólogo na Avaliação Psicológica

1. A Avaliação Psicológica face ao

Característica pessoal subjacente,

Os autores apresentam um modelo, em forma de iceberg,

A teoria da Personalidade segundo Freud

Spencer e Spencer referem que as organizações seleccionam

O oposto é o mais eficaz em termos de custo: as organizações

Procedimentos Concursias Construção do Mapa de pessoal

Prémios de desempenho Gestão de Carreiras

Competência pessoal Competência técnica

capacidade de compreender, a capacidade para usar

Mas então o que é um Modelo de Competências?

O modelo de competências é um conjunto de competências

e comportamentos conexos que se ligam directamente à

missão, visão e vectores estratégicos da organização, às

tarefas a realizar para as alcançar e aos níveis de

competências a atingir para cada comportamento.

Um modelo de competências sem ligação à estratégia da

Exemplo de Modelo de Competências Universal

O que contempla um Modelo de Competências?

Definição da Competência: descrição resumida da

Definição dos indicadores comportamentais: conjunto de

Definição de indicadores de medida: ratios que permitem

Vejamos o seguinte exemplo

DIRIGENTE TÉCNICO SUPERIOR ASSISTENTE TÉCNICO ASSISTENTE OPERACIONAL

Para a construção do Modelo de Competências devemos criar o dicionário

Um dicionário de competências descreve o conjunto das

competências requeridas pelos postos de trabalho no quadro actual da

organização, com a definição e os níveis das carreiras.

O Perfil de competências descreve o conjunto das competências

requeridas pelos postos de trabalho da organização, segundo uma

classificação por posto.

Perfil funcional/ competências

Aplicação dos Métodos de selecção

Esta metodologia serve para determinar a viabilidade de um processo de

Previamente, consultamos a CNP (Classificação Nacional das Profissões –

1. Designação, localização e posicionamento da função na Organização

No final da redacção do relatório da análise de funções o técnico deverá

Perfil funcional/ competências

Aplicação dos Métodos de selecção

O Perfil de competências descreve o

conjunto das competências requeridas

pelos postos de trabalho da

organização, segundo uma classificação

Enquadramento Descrição da Exigencia da Competências

Designação da função – Técnico Superior área funcional Psicologia

RELAÇÃO JURÍDICA DE EMPREGO PUBLICO

O recrutamento para constituição de

O recrutamento para constituição de