Análise de Necessidades de Formação

A formação não se faz no vazio, muito menos numa organização. Implica custos
e esperam-se naturalmente ganhos, seja de que natureza forem. Quando um
problema é encarado como carecendo de ter uma resposta formativa,
desencadeiam-se um processo de diagnóstico das necessidades de formação
tendo em vista configurar a acção que o deverá solucionar. A formação deverá
traduzir-se num ajustamento dos desempenhos profissionais esperados aos
objectivos definidos pela organização

 As necessidades de formação, neste contexto, são em regra associadas a

situações de discrepância detectadas nos postos de trabalho, entre o
“desempenho desejado” e o “desempenho verificado”.

Este mecanismo tem sido questionado pelo seu simplismo, nomeadamente

porque:

-   Encara a análise das necessidades como um inventário das carências

dos indivíduos, aquilo que os mesmos deveriam ter e não têm para
se adaptarem aos postos de trabalho. As necessidades são assim
percepcionadas negativamente como simples faltas, e a formação
recebida como uma imposição.

-   Considera apenas as necessidades na óptica da entidade

empregadora, ignorando a perspectiva dos próprios indivíduos, os
seus desejos, expectativas, etc.

-   Ignora as determinantes que numa organização definem o

desempenho esperado, o qual é em geral produto de negociações
internas e externas por exemplo com os sindicatos;

-   Secundariza uma visão prospectiva dos postos de trabalho, ao

centrar-se apenas na análise das condições do presente;

-   Omite a questão da construção social das necessidades. A

visibilidade de certas necessidades estão, por vezes, ligadas a
questões de reconhecimento de certos grupos profissionais ou à
manifestação de interesses económicos.

Muitas destas e outras críticas deram origem a diversas correcções na aplicação

deste mecanismo.

Etapas do processo de análise

A forma mais adequada de pensar a análise de necessidades de formação é

inseri-la no âmbito de uma estratégia de melhoria da qualidade, numa
organização ou comunidade. Ela não visa apenas detectar problemas pontuais,
mas fornecer informações relevantes que permitam agir de uma forma
estratégica. Este processo de recolha, selecção, tratamento e interpretação de
dados comporta três níveis de análise que coincidem com as suas três fases
fundamentais:

 Análise do Campo Profissional. Nesta fase podem realizar-se três tipos de

análises conducentes à identificação de necessidades formativas:

 -   Análise ao nível organizacional: procura analisar primeiro a pertinência da

própria formação, ao que se segue a análise de quando e aonde a formação
pode e deve ser aplicada. Implica entre outras coisas, a análise dos recursos
disponíveis, as condições específicas da organização, sistema técnico, relações
de trabalho, etc.

 -   Análise ao nível funcional: procura determinar o modo mais rentável de

execução de uma função ou grupo de funções, as condições e equipamentos
necessários, assim como os saberes e competências requeridas. Actualmente
tem vindo a ser atribuída uma importância crescente às das competências e
saberes não técnicos que se mostram decisivos para um eficaz desempenho
das várias funções profissionais. No passado estas tendiam a ser
secundarizadas ou mesmo omitidas devido a uma perspectiva demasiado
tecnicista como esta análise era realizada.

 -   Análise ao nível pessoal: procura avaliar um dado desempenho profissional

assim como as acções e as condições necessárias para atingir o nível requerido
para o desempenho da função.

Análise do Campo da Formação. Em termos ideais trata-se de “traduzir” em de

conteúdos, itinerários e modalidades de formação os resultados da análise
anterior.

Análise do Campo Pedagógico. Nesta etapa, sempre articulada com as

anteriores, procura-se definir as condições especificas das actividades
pedagógicas a desenvolver: teorias pedagógicas, instrumentos de avaliação,
técnicas pedagógicas, distribuição do tempo e do espaço, recursos materiais e
logísticos, etc.

 
Técnicas

A selecção dos métodos e técnicas da análise de necessidades, não é um mero

processo mecânico. Depende, como é óbvio, do tipo de situação real
considerado, mas também da experiência que se possui na sua utilização. No
campo profissional para a recolha de informação faz-se, por exemplo, uso de
técnicas tais como: entrevistas, brainstorming, Inquéritos e Questionários,
observação directa. Na análise da informação recolhida, recorrem-se a técnicas
como a análise de conteúdo, análise de funções, de capacidades, de
competências e outras.

 
Novas Perspectivas

A partir dos anos 60 surgiu uma outra maneira de encarar a análise de

necessidades. Esta é vista como um processo partilhado entre as entidades
empregadoras e os trabalhadores, proporcionado um clima favorável a uma
reflexão conjunta sobre as condições especificas como o trabalho é
desenvolvido, a sua organização e condicionantes técnicas, levando também em
conta as expectativas e desejos dos trabalhadores. A análise torna-se deste
modo um verdadeiro acto formativo e gerador de uma clima organizativo
propiciador de mudanças qualitativas. A formação não surge de fora, mas
emerge da própria análise dos postos de trabalho e do seu contexto, implicando
neste processo todos os actores que fazem parte de uma organização.

Carlos Fontes
 
  

Modalidades de Formação

 A análise pode ser feita com o objectivo de colmatar, a necessidade

de uma das seguintes modalidades de formação:  

1.       Formação Inicial: A formação decorre da

necessidade de qualificação de trabalhadores para o
desempenho de uma dada actividade profissional,
em resultado da criação de novos postos de
trabalho, reposição de mão-de-obra, mudanças
organizativas ou outras situações similares.

2.       Formação Contínua ou de Aperfeiçoamento: A

formação tem origem nas deficiências detectadas no
desempenho de uma actividade, tendo em conta o
nível de resultados ou atitudes esperados. As
situações que podem originar estas necessidades
são múltiplas, tais como: Produtividade abaixo dos
resultados esperados; mudanças tecnológicas ou
organizativas que implicam adaptações no sistema
produtivo e na qualificação dos trabalhadores.

3.       Reconversão Profissional: Este tipo de formação

hoje muito frequente, tem origem na extinção de
certas actividades profissionais, como por exemplo:
1. a introdução de novas tecnologias que alteraram
de forma profunda os conteúdos de uma actividade
profissional; 2. A extinção de certas actividades
económicas que se mostram pouco rentáveis face à
concorrência internacional; etc. Estas e muitas
outras situações originam a contínua reconversão
profissional dos trabalhadores, para outras
actividades similares ou complemente distintas.