Seleção e Dinâmicas de Grupo

Aula 2: Seleção Por Competências

Professora Sonia Regina Campos

Seleção por Competências
 Seleção por Competências
A Gestão de Pessoas passou por uma
alteração de paradigmas.
 Novas formas de gerir a organização.
 Não se faz mais tarefas individualizadas.
 Gestão mais atraentes agora e a de
competências.
 Resulta em processos superiores para
a organização.
 Pode ser de difícil operacionalização.
 Seleção por Competências

“Competência como uma

característica subjacente a uma
pessoa que é casualmente
relacionada com desempenho
superior na realização de uma
tarefa ou em determinada
situação.”
( McClelland 1973)
Visualizando a Seleção por
Competências

Responsabilidades

Complexidades Atribuições

Capacidade De Entrega- CHAOS

Inovações da Gestão de Pessoas por
Competência

 Critérios de Seleção – Peso atitudinal.

 Funções, cargos e organizações tem
“Cara-Própria” – Perfil adequado.
 Papel do profissional de Gestão de
Pessoas – Flexibilidade.
Por Que a Preocupação com as Competências
nas Organizações
 Ambiente altamente competitivo.

 As organizações buscam novos modelos de

gestões.

 O objetivo é alinhar
competências individuais as
metas organizacionais.
Competências nos Processos Seletivos
 Todos processos seletivos se iniciam com o
levantamento do perfil do cargo.

 Foco no cargo e nas suas necessidades

capacitacionais.

 Ou seja a abordagem do CHA, visto com maior

proporção da Competência Técnica.

 A abordagem do CHA e complementada pelo

CHAOS – Atitude de entrega
Competências nos Processos Seletivos pelo
CHAOS

Competências Comportamentais: são atitudes

e comportamentos individuais e coletivos
compatíveis com as atribuições da organização
que os empregados desempenharão.

Continua...
Competências nos Processos Seletivos pelo
CHAOS

Exemplo: Inteligência Interpessoal e Intrapessoal

– Emocional
• Inteligência para dversidades.
• Comunicação Eficaz.
• Negocial.
• Percepcional.
• Flexibilidade.
• Competências outras que a organização deseje.
 As Três Dimensões das Competências

Competências Essenciais: expressam a

dimensão organizacional, pois depende da
sinergia e potencialização dos recursos.

Competências Funcionais: aquelas que

são inerentes a cada uma das áreas da
organização e tem dimensão de grupo.

Competências Individuais: relativa as

pessoas ou grupos.
 Competência como Componente de
Entrega
 Acredita-se que com apenas o CHA não
garante que os objetivos organizacionais sejam
atingidos.
 Enquanto que o CHAOS agrega ao conceito de
competências o valor de entrega.
 O indivíduo é avaliado e analisado, levando-se
em consideração sua capacidade de entregar-se a
organização, e não apenas realizar as tarefas.
 Integração para Seleção pelas
Competências

 Mútua.

 Com a estratégia
organizacional

 Com as expectativas das

pessoas.
 O Enfoque Atual de Competências

Saber
Conhecimento

Habilidade

Atitudes
Saber Querer

Entrega
Fazer
Inclui os Fazer Fazer
saberes A
adquiridos Emprego do Predisposição
no execução
conheciment pessoal em
decorrer em si.
da o. Dimensão fazer ou não
formação Prática. alguma ação.
e da vida.
 Competências Do Passado X
Presente.
 Passado: competência Técnica,
ou seja, habilidades para se fazer
algo. CHA.

 Presente: a técnica está

inerente, ligado ao cargo,
porém o que vai fazer o
candidato se diferenciar são
as atitudes
comportamentais. CHAOS.
 Como se Contrata Pessoas pelas
Competências
 Alteração no perfil dos candidatos.
 Antes candidatos dependentes, hoje,
empreendedores .
 Deslocou o foco do controle para o
desenvolvimento.
 Sai do comprometimento integral a
organização.
 Hoje depositários do capital intelectual.
Ausências dos Atributos Anteriores podem
Ocasionar
Não Absorção Da Mudança De Paradigma.

Levando para:

Processos e normas burocráticas que visam

controlar, em vez de orientar e monitorar as
decisões.
Por Que essas Distorções
Acontecem?

Devido aos conceitos e aos

instrumentos usados estarem
assentados em bases
movediças, ou seja, muda de
acordo com as pressões
recebidas pela organização.
 Mapeamento de Competências
 O mapeamento deve estar sempre atrelado as
competências organizacionais.

 As competências devem ser personalizadas para

cada cargo e setor da organização.

 Fornecer ferramentas específicas para o R&S para

identificação desse perfil.

 Levar em consideração o lado comportamental do

candidato, mas nunca desassociar as habilidades e
as estratégias organizacionais.
 O Processo para o Mapeamento de
Competências

3° Passo
Agrupamento

2° Passo
1° Passo

Pesquisa dos Definição de

Indicadores de de
escalas de
Competências: competências:
importância:
Coleta e análise Organização em
de informações Mensurar o
pequenos
para identificar grau de
grupos,
competências importância de
permitindo criar
relevantes para a cada
ferramentas de
organização. competência.
avaliação para
observá-las.
 Atividades para o Mapeamento de
Competências
A visão , missão e valores
IDENTIFICAR
organizacionais
 Qual é a estratégia competitiva
organizacional
 Objetivos a curto, médio e longo prazos

 Conceitualmente as competências
DEFINIR
funcionais levantadas.
 Os indicadores observáveis para cada
competência.
 Instrumentos para Mapeamento de
Competências

 Entrevistas comportamentais.
 Questionários.
 Técnicas de incidentes críticos.
 Dinâmicas de grupo.
 Análise curricular.
 Jogos de empresas.
 Como se Trabalha a Seleção por
Competências

 Entrevistas Comportamentais.

 Testes Psicológicos.

 Testes de Conhecimento.

 Questionários.

 Observação Direta.

 Jogos e Dinâmicas de Grupo..

 Jogos
Instrumentos
 Atividades propostas e exercidas dentro de
determinados limites de tempo e espaço.
 Regras livremente consentidas, mas obrigatórias.
 Os jogos são acompanhados de um sentimento
de tensão e alegria.
 Uma consciência de serem algo diferente da vida
cotidiana.
 Entrevista com Foco nas
Competências

Segue o curso normal das

entrevistas, porém com ênfase
absoluta a partir das
competências organizacionais.
 Aspectos da Entrevista com Foco em
Competências
 Permite se ter contato direto com o
candidato.
 Foca o candidato como ser humano.
Positivos  Permite avaliar o comportamento do
candidato e suas reações.
 Pode se perceber a disponibilidade
interna do candidato em relação as
competências da organização.
 A técnica e subjetiva, os dois podem
não se sair bem.
 Difícil comparar os candidatos entre
Negativos si.
 Exige muito treinamento e
conhecimento do entrevistador
 Exige conhecimento das
características biopsicossocial do cargo.
Entrevista com Foco em Competências
 Perguntas são, em geral, abertas.

 Perguntas com verbo de ação no

passado.

 Elegância do entrevistador.

 Não interromper.

 Não invadir privacidade.

 Não perder o foco.

Entrevista com Foco em Competências

 Leve sempre em conta o Perfil de

Competências específico.
 Busque as experiências relevantes
para o comportamento em questão.
 Dê atenção às experiências mais
recentes.
 Analise as ações e reações além
das respostas.
Dicas Importantes para uma Entrevista por
Competências
 Analise comportamentos positivos e
negativos.

 Dê liberdade ao candidato e mantenha um

bom clima para que ele se mostre.

 Não deixe a pergunta se esvaziar.

 Elabore critérios para conceituar e pontuar

as competências.

 Postura do Entrevistador.
Exemplos de Perguntas para Competência
Administração de Conflitos e Negocial

 Demonstre situações de conflito que você já

vivenciou em processos negociais?
 Como você manteve ou mantêm
relacionamentos com pessoas com as quais
estabeleceu ou estabelece momentos
negociais?
 Faça uma reflexão sobre os papéis negociais
que você já desempenhou dentro das
organizações negativos e positivos.
 Que atividades você desenvolveu que o
levaram à necessidade de conduzir
negociações na função que exercia?

 Que processos de negociação você

poderia me relatar, nos quais você teve
papel de grande importância para um
resultado favorável?
Seleção por Competências: Construção e
Avaliação de Medidas
 É possível avaliar/mensurar as
medidas de seleção?

 Como realizar as escolhas pelos

candidatos?

 Como construir instrumentos de apoio

à avaliação?
Instrumentos de Auxílio à Decisão

 Tabelas de avaliação de
Competências.

 Gráficos de competências por

candidato.

 Outros.
Fortalecimento de Competências Org.
e Candidatos
 A organização transfere seu patrimônio para os
empregados e os ajuda a realizar seus sonhos.

 Com isso da condições de preparação para

enfrentamento de novas situações profissionais e
pessoais dentro ou fora dela.

continua...
Fortalecimento de Competências Org.
e Candidatos

 Quando os empregados se desenvolvem

individualmente, transferem esse aprendizado
para a organização.

 Criam condições de enfrentamento de situações

fortuitas diferente do concorrente.
Qualidade da Seleção por Competências

 Dependerá do planejamento.

 Algumas questões ultrapassam o processo

de seleção e refletem o que foi realizado no
recrutamento.

 Os dois processos são altamente

relacionados e uma falha no recrutamento
refletirá na qualidade da seleção.
 Por Que Buscar Seleção por
Competências?

Competências geram ações

que produzem resultados
que levam ao sucesso e a
perenidade.
 Referências e Consultas Bibliográficas
ANTONELLO, C. S. Aprendizagem na ação revisitada e sua relação com a noção de competência. Comportamento
Organizacional e Gestão. São Paulo, v. 12, n. 2, p. 199-220, 2006.

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DAÓLIO, L. C. Perfis & Competências: retrato dos executivos, gerentes e técnicos. São Paulo: Érica, 2004.

DUTRA, J. S et al. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. 4. ed. São
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 Referências e Consultas Bibliográficas
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. (orgs.). Gestão do fator humano: uma visão
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SPENCER, L. M; SPENCER, S. M. Competence at work: models for superior performance. New York: John Wiley
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ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
 Seleção e Dinâmicas de Grupo

Aula 2: Seleção Por Competências

Professora Sonia Regina Campos