Gestão do Desempenho Pós Pandemia

Gestão de Pessoas e Equipas

Gestão e Avaliação do Desempenho
Wander Carvalho
Dezembro de 2020
Ana Teresa Banaco
Rafael Almeida
 Índice
1.Introdução 2.6. Desvantagens
2. Gestão do desempenho 2.7. Estratégias para contornar as
2.1. O que é
desvantagens
2.2. Gestão do desempenho vs Avaliação
3. Métodos de Gestão do Desempenho na Pós
do desempenho
Pandemia
2.3. Missão/Importância
4. Relevância na Gestão de Desempenho na pós
2.4. Sistema Integrado de Gestão de
Recursos Humanos Pandemia

2.5. Processo de comunicação de 5. O feedback sobre gestão de desempenho pós

sistema de Gestão de Desempenho pandemia.
6. Conclusão

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 1. Introdução

Hoje em dia, o mundo está em plena evolução e transformação, torna-se assim

necessário, cada vez mais as organizações saírem da sua zona de conforto, de forma a
conseguirem evoluir e se posicionarem no mercado.
Depois da pandemia, sabemos que nada será como antes e há varias tendências de que recursos
humanos sairão reforçadas ou agilizadas.

Este trabalho, tem portanto como objetivo abordar o assunto de gestão do desempenho
e fazer uma ligação de como será a gestão do desempenho num pós-pandemia e tendo como
objetivo dar o nosso feedback sobre o tema em si.

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 2.1. Gestão de desempenho

Segundo Camara, Pedro (2015, 9) “a gestão de desempenho como um sistema que tem como propósito de
medir a contribuição dos colaboradores de uma organização para os resultados do negócio, em função de
um conjunto de parâmetros que eles conhecem antecipadamente e aos quais deram o seu acordo,
acompanhando-os ao longo do ano, avaliando-os no final do ciclo de desempenho, de forma justa e objetiva
e promovendo o seu desenvolvimento, numa ótica de melhoria continua.”

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 2.2 Gestão de Desempenho vs Avaliação de
Desempenho
A gestão de desempenho é um processo continuo A avaliação do desempenho é uma etapa da gestão
na empresa.
do desempenho.
A gestão do desempenho procura minimizar a
A avaliação do desempenho consiste quando o
subjetividade na avaliação através da adoção de
gestor faz uma apreciação ou um juízo de valor
traçar objetivos, que são discutidos e acordados
acerca dos seus colaboradores, no passado, com o
com o colaborador no inicio do ano, havendo o
acompanhamento do mesma, ao longo do ano, com intuito de o premiar ou “castigar”.

o objetivo de assegurar o seu sucesso e avaliando o A avaliação do desempenho é unilateral e

seu desempenho, no final do ano, em função dos discricionária.
objetivos previamente definidos, para aferir o seu
grau de atingimento.

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 2.3. Missão/Importância

 Alinhamento dos objetivos individuais com os objetivos de negócio da empresa.

 Tornar claro para cada colaborador o que é esperado dele num determinado ano e como vai ser medido o seu
desempenho.
 Criar compromisso do colaborador com as metas acordadas com a chefia.
 Acompanhar e apoiar o colaborador, ao longo do ano, para que tenha sucesso.
 Avaliar o desempenho do colaborador, em função dos objetivos estabelecidos, com rigor e justiça.
 Recompensa-los pelos êxitos obtidos.
 Dar-lhe oportunidades de desenvolvimento para colmatar as insuficiências detetadas durante o ciclo avaliado.

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2.4. Sistema integrado de gestão de Recursos Humanos
Visão > Missão
Camara, Pedro, Manual de Gestão e
Avaliação De Desempenho, (2015, P.12)

Estratégia
Atividades e
Competências
Tarefas
Funções

Estrutura
Recrutamento/Seleção
Organizacional
Gestão do
Desempenho

Formação Recompensas Carreiras

Planeamento de Recursos Humanos 7

2.5. Processo de Comunicação de Sistema de Gestão de
Desempenho

Qual é o
objetivo da
comunicação?

Quando se
Qual a
deve
população alvo
comunicar e
e como medir
usando que
os resultados?

SGD
canais?

Quem deve
O que deve ser
intervir na
dito?
comunicação?

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 2.6. Desvantagens

Exposição seletiva;
A perceção seletiva;
Retenção seletiva;
Preconceitos negativos.

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 2.7. Estratégias para contornar as desvantagens?

Envolvimento;

Recompensa;

Criação de uma boa impressão inicial;

Credibilidade da palavra escrita;
Usar fontes credíveis;
Principio do reforço.
Câmara, P. (2015).Manual de Gestão e Avaliação de Desempenho.
2.ª ed. Cap.VII. (pp. 114 - 115). Editora RH

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 3. Métodos na gestão pós pandemia

Flexibilização;

Investimento no engagement;
Versatilidade das equipas;
Foco em comunicação e saúde mental;
Investimento em tecnologia.

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 4. Relevância na Gestão de Desempenho na pós
Pandemia

 Utilização de novas tecnologia de forma a otimizar dos processos das

organizações, que no futuro poderá significar um investimento inicial, mas que

curto prazo terá uma redução de custos.

 Profissionais mais versáteis, com novas competências.
 Comunicação mais assertiva, e transparente entre as organizações e seus

colaboradores.
 Foco na saúde mental através da criação de uma rotina e acolhimento aos seus

colaboradores.
 O feedback e o coaching.

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5. O feedback sobre gestão de desempenho pós
pandemia
Investimento
em
tecnologias

Feedback Gestão do Comunicação

E desempenho e saúde
Coaching Pós-Pandemia mental

Focar nas
relações de
proximidade
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 6. Conclusão

Num futuro imprevisível, começam-se a traçar esboços dos próximos passos para a pós pandemia, adotando
novos métodos de trabalho.
O futuro dos trabalhadores será mais flexível, com menos deslocações pendulares, menos gastos, mais tempo
e com uma liderança mais próxima, comunicativa e menos hierarquizada.
A pandemia obrigou empresas a ajustarem as suas formas de trabalhar, acelerando os processos de
transformação laboral a fim de tirar partido da tecnologia para garantir a continuidade dos seus negócios.
A gestão de desempenho é um processo cíclico e contínuo que, para além de medir e desenvolver o
desempenho dos colaboradores, encontra-se alinhado com os objetivos estratégicos da organização.

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