Seminário

Avaliação e
Gestão de
Desempenho.
Maicon, Ana Carolina, João Lucas,
Welington e Rikelme.
Gestão de Pessoas - Avaliação e Gestão
de Desempenho.
Livro de Bruno Taranto Malheiros e Ana Raquel Coelho Rocha.

Maicon - Introdução.

Ana Carolina - Os processos de administração de recursos humanos.

João Lucas - O processo de avaliação integrado aos subsistemas de gestão de pessoas.

- Planejamento estratégico e objetivos da unidade.

Welington - Contrato de objetivos, indicadores e padrões de desempenho.
- Acompanhamento dos resultados.

Rikelme - Momento da avaliação e replanejamento.

Introdução.
● Mercado atual competitivo.
● Conhecimento como fator-chave.
● A avaliação de desempenho vem após o Recrutamento
e Seleção.
● Visa aplicar e manter pessoas.
● Avaliar X Julgar
● Gap: em inglês, lacuna.
● A avaliação busca eliminar o Gap.
● Garantia de Direitos
● Propõe necessidade de treinamento.
01
Os processos de
administração de recursos
humanos.
Os processos de administração de recursos humanos.

Grupo de processos. Os cincos processos de A avaliação de desempenho está

administração de RH. em Aplicar Pessoas.
Cada processo é formado por 1. Agregar pessoas Juntamente com:
atividades que só fazem sentido 2. Aplicar pessoas 1. Descrição de cargos
quando estão relacionadas. 3. Desenvolver pessoas 2. Planejamento
4. Manter pessoas 3. Plano de carreira
5. Monitorar Pessoas
Os processos de administração de recursos humanos.

Atividades de gestão de pessoas por tempo e fase.

Relação entre os processos de gestão de pessoas

e suas respectivas atividades.
02
O processo de avaliação
integrado aos subsistemas de
gestão de pessoas.
O processo de avaliação integrado aos subsistemas de gestão de
pessoas.
Todas as atividades de RH estão
interligadas.
Exemplo:
1. Se o processo de seleção não
identificar um profissional que
tenha as características
necessárias para o
preenchimento da vaga, a área
de treinamento deverá atuar de
forma compensatória.
Influência da Avaliação.
Observa-se que a avaliação pode
influenciar as demais atividades de
duas formas: como causa ou como
consequência.
Causa x Consequência.
1. Causa: muitas vezes, a
avaliação é a causa do impacto
nas demais frentes de RH.
2. Consequência: outras vezes,
o resultado das avaliações
aparece como consequência de
questões das demais frentes.
O processo de avaliação integrado aos subsistemas de gestão de
pessoas.

Relação entre os subsistemas. Principais subsistemas de RH

relacionados com a avaliação.
Todos os processos de gestão de 1. Plano de carreiras
pessoas estão interligados, mas 2. Legislação
alguns apresentam uma relação 3. Salários
mais próxima. 4. Comunicação interna
5. Capacitação
6. Seleção
03.1
Planejamento estratégico e
objetivos da unidade.
Planejamento estratégico e objetivos da unidade.

Planejamento. Planejamento da avaliação. Planejamento Estratégico.

Deve ser a primeira fase do ciclo de Se inicia muito antes de a própria Processo organizacional que define
avaliação de desempenho. avaliação ser discutida, pois já está planos futuros.
presente no nível da definição da
estratégia organizacional.
Planejamento estratégico e objetivos da unidade.

Exemplo: Objetivos. Objetivos individuais.

Uma empresa de fabricação têxtil
terá que definir objetivos para as
diversas áreas – produção, finanças,
logística, RH etc. – para que a
estratégia possa efetivamente ser
implementada.
A forma como o objetivo será A conversão de objetivos da
atingido é declarada nos objetivos unidade em objetivos individuais
da unidade. faz com que se criem indicadores e
padrões de desempenho.
Planejamento estratégico e objetivos da unidade.

Ciclo para avaliações de desempenho

03.2
Contrato de objetivos,
indicadores e padrões
de desempenho.
Contrato de objetivos, indicadores e padrões de desempenho.

Objetivos organizacionais. Critérios objetivos individuais.

O objetivo estratégico de uma 1. Fazer sentido para quem é

organização precisa ser avaliado.
desmembrado até o nível 2. Ser específico, nunca
individual. genérico.
3. Ser passível de mensuração.
03.3
Acompanhamento dos
resultados.
Acompanhamento dos resultados.

Avaliação de desempenho Estratégias de acompanhamento

x
Acompanhamento de resultados de resultados

Ambos devem estar relacionados e 1. Controle individual do

devem ocorrer durante todo o gestor.
período da avaliação. 2. Acompanhamento por meio
de sistema de avaliação.
3. Gestão à vista.
04
Momento da avaliação e
replanejamento.
Momento da avaliação e replanejamento.

Avaliação de desempenho. Etapas gerais: Erros e desentendimentos.

Cada organização estrutura a 1. Planejamento. São gerados a partir da falta de

avaliação de desempenho seguindo 2. Apresentação e aprovação da capacitação do avaliador.
diretoria.
um modelo que atenda 3. Estruturação da ficha de
especificamente às suas avaliação.
necessidades. 4. Treinamento de avaliadores.
5. Realização das avaliações.
6. Consolidação dos resultados
7. Convocação do comitê de
avaliação.
8. Construção de plano de ação.
Momento da avaliação e replanejamento.

Processo de capacitação. Quando capacitado. Avaliação na prática.

1. Conhecer o processo de avaliação A operacionalização torna-se mais Registro e a mensuração do

de forma geral. simples e a possibilidade de vieses comportamento das pessoas nas
2. Compreender os objetivos do
processo de avaliação.
é reduzida. instituições.
3. Relacionar os objetivos da
avaliação aos critérios e padrões.
4. Aplicar as normas definidas.
5. Observar o comportamento
humano na organização.
6. Fornecer feedback.
7. Estruturar planos de ação.
Momento da avaliação e replanejamento.

Subjetividade do observar o Feedback.

comportamento.
O olhar de quem vê está repleto de
valores e princípios que a pessoa
traz consigo.
Quem é avaliado espera, no
mínimo, um retorno sobre os
motivos que levaram seu avaliador
a atribuir determinada nota ou
conceito.
Momento da avaliação e replanejamento.

Plano de ação. Três pontos importantes:

É preciso que, em paralelo, se 1. O que fazer.

estabeleça um plano de ação. 2. Até quando fazer.
3. Quem é o responsável.

Quadro simples para a criação de um plano de ação

Obrigado!